Les entretiens annuels : le bon, la bête et le truand

Discussion

En temps qu’employé :

• Que reprochez vous ?

• Qu’est ce qui vous plaît ?

• Pensez-vous que le processus est juste ?

• Que changeriez vous ?

Sondage

Comment évaluer-vous vos processus d’entretienaujourd’hui ?

• Bon

• Mauvais

• Plus que mauvais

• Inexistant

Exemple #1

Objectif

Augmenter de 5% les ventes

Employé – Auto-évaluation et commentaires

5 – Performance exceptionnelle

J’ai augmenté les ventes de 37M€ à 40M€, j’ai également eu un bébé cette année c’est donc pour moi une surperformance d’avoir su gérer les deux !

Manager – Auto-évaluation et commentaires

3 – Performance moyenne

Louis a augmenté les ventes de 37M€ en 2012 à 39M€ en 2013, je ne pense pas que le congé paternité soit relevant dans ce cas !

La Bête

Exemple #2

Objectif

Augmenter les ventes

Employé – Auto-évaluation et commentaires

5 – Performance exceptionnelle

Mon rôle est de développer les ventes et cette année j’ai réalisé 75M€. Je pourrais vendre encore plus si je ne devais pas passer mon temps à remplir le CRM.

Manager – Auto-évaluation et commentaires

1 – Performance médiocre

Louis ne dit jamais la vérité dans ces rapports mensuels, parfois elle ne fourni même pas! Je pense que ses ventes ont augmentés, mais il est difficile d’avoir des informations la dessus car ils n’utilisent pas les outils internes ! Le Truand

Exemple #3

Objectif

Augmenter les ventes la région IDF de 5% par rapport à 2014

Employé – Auto-évaluation et commentaires

4 – Bonne performance

En 2014 les ventes enregistés ont été 107M€, cette année pour la mêmerégion j’ai atteint 7% donc plus que les 5% demandés.

Manager – Auto-évaluation et commentaires

3 – Performance acceptable

Les ventes régionales sont passé de 100M€ à 105M€ soit 5%. La différence entre nos chiffres vient des contrats signés l’année dernièremais reconnu l’année suivante.

Le Bon

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes ?

Aucun commentaire sur la notation

Des commentaires inappropriés

Des objectifs sans date butoir

Des objectifs non mesurable

Des attentes pas claires

Alors comment éviter ceserreurs ?

Bases

Objectif CommunChaque employé doit

comprendre les objectifs globaux

Attentes Précisespour chaque individu et équipe.

Engagements’appuyant sur une récompense

précise et réelle.

CapacitéDevelopper grâce àdes retours continu

et un appui du manager

DéfinitionPerformance

Revue Performance

Plan de Développement

CommunicationContinue

Où on va ?

Qu’est ce que je vaisen gagner ?

Quel est mon rôle ?

Comment je vais y arriver ?

Accord Opportunités Feedback Justesse Récompense

Accord : L’organisation et les employés doivent être d’accord sur les rôles et objectifs.

Opportunités : L’atteinte des objectifs est maîtrisé par chaque employé.

Feedback : Des retours essentielles et utiles doivent être communiqué à l’employé.

Justesse : L’employé doit voir le processus comme transparent et juste

Récompenses : L’individu comprend les conséquences d’une performance pauvre ou exceptionnelle.

Conditions

Un cycle idéal

Définition

• Définir les objectifs

• Identifier les objectifs clefs

Performance

• Le collaborateur travaille sur l’objectif

• Commentaire et dialogue continu avec son manager

Evaluation

• Auto-évaluation du collaborateur

• Le manager évalue le collaborateur

Revue

• Discussion entre le manager et le collaborateur

• Définition d’un plan de développement

Augmenter la visibilité

Pourquoi un outil ?

Réglementation

Consistence Globale

Rapports précis

Eliminer le papier

Objectifs SMART

Aider les manager à définir des objectifs

SMART.

Best Practices

Ne pas avoir trop d’objectifs et de compétences

Etablir et communiquer des dates butoiresprécises.

Partager des valeurs communes entre manager et employés.

Les Solutions

• Objectif Commun

• Attentes Précises

• Capacité

• Engagement s’appuyant sur une récompense précise et réelle.

Objectif Commun

Chaque employé doit comprendre les objectifs globaux.

Attentes Précises

• Pour chaque individu.

• Et équipe

Capacité

Developper grâce à des retours continu et un appui du manager

Engagement

• S’appuyant sur une récompense précise et réelle

Compensation Plan de Succession

Besoin de Développement

Pourquoi une note doit être données ?

Passez au niveau supérieur

Pas forcément.

Déployer une solution automatisée.

Utiliser excel et/ou les emails

Conduire des entretiensprivés et réguliers

* Je n’ai pas le temps de faire ton évaluation annuel, donc je continuerai à de critiquer de temps à autre en public.

Avoir un focus sur le collaborateur.

Avoir un nombre trop important de

compétences et/oud’objectifs à évaluer.

Encourager uneconversation continue

entre les managers et les collaborateurs.

Faire de l’entretien annuelun évènement ponctuel

Utiliser la note finale pour définir les processus de

développement, les plans de succession et les revues

de salaire.

Ne s’appuyer que la notation pour évaluer le

collaborateur.

Questions