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ETUDE SUR L’EGALITE
HOMMES/FEMMES AU SEIN
DE LA BRANCHE
PROFESSIONNELLE DE
L’IMMOBILIER
Rapport Final
18 juillet 2013, N/Réf. : 1304.2
1
Sommaire
1. Rappel méthodologique 2
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier 13
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier 26
4. La rémunération 37
5. L’évolution de carrière 58
6. La parentalité 64
7. La formation 77
8. Recommandations 85
9. Les annexes 115
2
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
3
Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’étude
Les instances paritaires de la Branche de l’immobilier, dans le cadre de
la négociation d’un accord sur l'égalité professionnelle entre hommes et
femme, ont souhaité obtenir des informations quantitatives et
qualitatives précises sur sa situation en matière d’égalité
professionnelle
Rappel de la méthode suivie au cours de l’étude
Extraction et analyse des données statistiques
Rappel des grandes étapes du déroulé de la mission
Phase 1 - Synthèse des informations disponibles et
sources de données
Phase 2 - Recueil des informations
complémentaires à travers une enquête ad hoc
Phase 3 - Recommandations
Enquête quantitative
Entretiens avec des professionnels ; acteurs de la formation et jeunes
Séminaire de travail Piste d’actions
Rappel des grandes étapes du déroulé de la mission
Phase 1 - Synthèse des informations disponibles et
sources de données
Phase 2 - Recueil des informations
complémentaires à travers une enquête ad hoc
Phase 3 - Recommandations
4
Les principales données mobilisées pour l’analyse quantitative
Les données DADS de l’INSEE
Il s’agit des données issues de la DADS (déclaration annuelle des données sociales
auprès de l’URSSAF)
La clé d’entrée de cette base : information sur les entreprises employant des
salariés au 31/12 de l’année N-2.
Cette base contient des taux variables de « secrets statistiques1 » en fonction des
croisements demandés.
L’analyse de cette base a été réalisée sur deux fichiers :
- un fichier fourni par Agefos PME et obtenu auprès de l’INSEE sur la base de
la liste des codes SIREN des entreprises de la convention collective de
l’immobilier adhérentes à AGEFOS PME.
Les graphiques issus de ce fichier sont sourcés « DADS-Agefos PME »
- des fichiers commandés à L’INSEE permettant d’obtenir notamment des
données sur 2 années (2009 et 2010), de comparer les chiffres pour la Branche
de l’immobilier et tous les secteurs, et d’avoir une approche « métier » grâce à
la nomenclature PCS
Les fichiers des demandes de financement des formations d’AGEFOS
PME pour la Branche de l’immobilier
Les données sur la formation professionnelle présentées dans ce rapport sont
toutes issues du traitement du fichier transmis par Agefos PME
Le fichier des adhérents de la Branche immobilier d’Agefos PME
1 Données que l’INSEE refuse de communiquer sur des échantillons trop limités et qui ainsi
permettraient d’identifier les caractéristiques de certaines entreprises quasiment
nominativement
5
L’enquête quantitative auprès des entreprises
Objectif : recueillir les données non disponibles par ailleurs
Grâce à une enquête ad hoc, constituer un fichier permettant de recueillir des données
spécifiques à la Branche de l'immobilier interrogée sur ses métiers spécifiques, en
fonction de sa propre grille de classification, pour obtenir des données récentes et
réellement comparables
Les modalités de l’enquête
Le questionnaire (voir en annexe), validé par le comité de pilotage, a été envoyé
aux 17 994 entreprises d’au moins deux salariés recensées dans le fichier des
adhérents communiqué par Agefos PME.
Il a également été mis en ligne pour permettre une réponse sur Internet pour les
entreprises qui le souhaitaient.
L’enquête a été menée entre avril et mai 2013
Des relances ont été effectuées
- par e-mail pour les entreprises dont l’adresse électronique était disponible
- par téléphone, auprès de XX entre les 29 avril et 07 mai.
Un taux de retour qui reste relativement faible malgré les efforts
mobilisés
759 questionnaires reçus, soit un taux de retour de 4,2%
Ce relativement faible semble mettre en évidence que le sujet de l’égalité
professionnelle n’apparaît pas comme prioritaire pour un grand nombre
d’entreprises
Mais des données récoltées fines et riches d’enseignements pour la
Branche de l'immobilier
Notamment grâce à la constitution d’un fichier de 2 335 salariés
6
Echantillon des répondants
759 entreprises répondantes
Répartition par taille des entreprises répondantes
Nb Pourcentages
Entreprise d'investissement immobilier 97 14%
Entreprise Publique Locale 19 3%
Entreprise relevant de la Loi Hoguet 579 81%
Résidence de tourisme 17 2%
Total répondant à cette question 712 100%
14% 3%
81%
2%
Répartition des entreprises répondantes par segment
Entreprise d'investissement immobilier
Entreprise Publique Locale
Entreprise relevant de la Loi Hoguet
Résidence de tourisme
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
4%
62%
19%
9%
4% 1%
Répartition des entreprises répondantes par taille
0 salarié
1 à 4 salariés
5 à 9 salariés
10 à 19 salariés
20 à 49 salariés
50 à 99 salariés
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
7
Répartition par localisation des entreprises répondantes
Le fichier des salariés par métier
25%
12%
10%
7%
6%
6%
4%
4%
3%
3%
3%
3%
2%
2%
2%
2%
2%
1%
1%
1%
1%
0%
0%
Ile-de-France
Provence-Alpes-Côte
Rhône-Alpes
Languedoc-Roussillon
Pays de la Loire
Aquitaine
Midi-Pyrénées
Poitou-Charentes
Alsace
Bretagne
Auvergne
Bourgogne
Picardie
Nord-Pas-de-Calais
Basse-Normandie
Centre
Haute-Normandie
Lorraine
Champagne-Ardenne
Franche-Comté
Limousin
Outre-Mer
Corse
Répartition des entreprises répondantes par région
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Effectifs Pourcentages
Accueil / standard / secrétatiat 420 18%
Agent de location gérance 118 5%
Chargé de gestion locative 154 7%
Comptable 238 10%
Conseiller en gestion de patrimoine 14 1%
Directeur 219 9%
Gestion des ressources humaines 15 1%
Gestionnaire de copropriété 114 5%
Gestionnaire de portefeuille immobilier 39 2%
Gestionnaire sinistre et contentieux 13 1%
Monteur d'opérations immobilières 14 1%
Négociateur 296 13%
Négociateur VRP 297 13%
Ouvrier 41 2%
Responsable de gestion locative 84 4%
Responsable de patrimoine immobilier 33 1%
Technicien du bâtiment 34 1%
Agent de ménage 45 2%
Agent de réservation 1 0,0%
Agent d'entretien / agent technique 10 0,4%
Animateur 3 0,1%
Assistant Marketing 1 0,0%
Comptable 2 0,1%
Directeur régional 4 0,2%
Informaticien 3 0,1%
Réceptionniste 17 1%
Responsable hébergement 8 0,3%
NR 98 4%
Total général 2335 100%
8
L’enquête qualitative auprès des professionnels de l’immobilier : l’égalité homme/femme, une thématique que la conjoncture économique rend peu mobilisatrice, malgré l’intérêt reconnu par certains
La réalisation de l’analyse qualitative a été particulière complexe
Plusieurs fois nos interlocuteurs nous ont soulignés leur grande préoccupation
quant à leur activité ; la conjoncture et les inquiétudes qui en découlent, semblent
actuellement faire passer au second plan la question de l’égalité homme/femme.
En conséquence l’obtention de noms d’interlocuteurs prêts à échanger sur cette
thématique et disposés nous faire part de leur vision de son évolution, a été
particulièrement complexe ; ce malgré :
- la mobilisation des personnes en charge de nous fournir les contacts au sein
de chacune des fédérations ; le nombre de contacts souhaités a en
conséquence été inférieur à celui prévu pour obtenir un taux d’acceptation
d’entretiens suffisant ;
- une relance active auprès des interlocuteurs désignés qui nous a amené, soit
par mail, soit au téléphone, à relancer les professionnels indiqués avec une
fréquence qui pouvait être perçue comme particulièrement insistante.
Le panel retenu avec le Comité de pilotage a donc été soumis à certaines
adaptations afin d’atteindre un quorum significatif permettant d’assoir l’analyse
qualitative sur des échanges suffisamment nombreux : le cabinet a été dans
l’obligation de procéder à une recherche d’interlocuteurs à partir de démarches
propres, notamment en se rendant sur le salon de l’immobilier pour établir des
contacts, motiver les professionnels approchés sur l’intérêt de l’étude, conduire
des entretiens supplémentaires
Pour autant, la qualité de l’analyse qualitative ne devrait pas en pâtir
Si la mobilisation a été très variable selon les interlocuteurs, la qualité des
informations transmises demeure
Certains interlocuteurs se sont particulièrement investis et les entretiens ont été
en conséquence fructueux en termes de transmission, d’échanges d’informations
et de mise en perspective de la problématique homme/femme dans la Branche
de l'immobilier.
9
Force est de reconnaître cependant que les interlocuteurs interrogés sont
plutôt ceux qui sont sensibilisés aux questions d’égalité homme
/femme…
Ce sont, semble-t-il, ces professionnels qui en priorité ont accepté ces entretiens.
Lors de nos recherches d’interlocuteurs supplémentaires, nous nous sommes
heurtés parfois à l’attitude du type « On a d’autres chats à fouetter en ce
moment…»2 ;
…et que, par ailleurs, l’analyse conduite repose sur du déclaratif
Un tel constat, cependant, ne remet en cause ,
ni la probité des personnes interrogées,
ni la qualité des informations recueillies.
2 Notons que dans ce cas il s’agissait plutôt d’agence positionnée sur l’activité de transaction.
10
La méthodologie de rédaction de l’analyse qualitative, vise à traduire et respecter des réalités différentes
Les entreprises interrogées n’ont en commun, pour certaines, que leur
appartenance à une CCN identique
La pluralité des structures approchées s’étend de grands groupes cotés en bourse
à des PME de quelques salariés et même des TPE, dont les pratiques RH peuvent
évidemment différer grandement :
- Certaines ont un service RH et des ressources internes qui leur permettent
de mettre en place des politiques structurées sur l’égalité homme/femme
avec des démarches de suivi et de contrôle ;
- d’autres ont une sensibilité forte mais fréquemment, semble-t-il une pratique
plutôt informelle de cette problématique.
Les éléments qui découlent de cette hétérogénéité seront traités à la fois
dans un souci de prise en compte des situations individuelles, reflets de
la réalité du terrain, et de généralisation des tendances identifiées
La structuration du rapport d’analyse qualitative rend compte de cette diversité :
Pour éviter les redites, le rapport est structuré en fonction des grandes
thématiques abordées avec les entreprises lors des entretiens (recrutement,
rémunération, évolution de carrière etc.).
Lorsque des précisions s’avèrent nécessaires, en fonction de cas spécifiques
(petites structures, entreprises de province ou au contraire actions propres à de
grands groupes par exemple), elles le sont directement au sein du paragraphe
alloué à la thématique, en précisant le type de structure concerné.
Les N.B, quant à eux, illustrent plutôt un phénomène rarement entendu, mais
qui nous a semblé nécessaire de mentionner pour traduire la réalité des
approcheset des réflexions sur la pratique de l’égalité
Enfin certains points laissent la place aux usages qui comptent : les encadrés ont
pour objet de les mettre en relief,
- de bonnes pratiques repérées, qui sont porteuses d’égalité homme/femme ;
- … et d’éléments non étayés relevés lors des entretiens qui sont intéressants
de prendre en compte dans la réflexion sur l’égalité homme/femme dans
l’immobilier ;
- des échos différents selon les entreprises.
11
L’analyse a été centrée sur les métiers spécifiques à la Branche de
l’immobilier
Deux grandes catégories de métiers ont été repérées et soulignées par nos
interlocuteurs :
Les métiers strictement dédiés aux fonctions immobilières et donc exigeants des
formations spécifiques au domaine ; ce sont ceux par exemple de la promotion,
de la transaction, (négociateur immobilier, négociateur locatif…) de la gestion
(assistant gestionnaire d'habitation, syndic de copropriété…), etc.
Les métiers que l’on trouve au sein des entreprises immobilières, mais qui n’ont
en revanche qu’un caractère transversal à leur activité : ce second type de métier
n’exige, ni formation spécifique à l’immobilier, ni non plus une expérience
préalable indispensable dans le milieu, même si cela constitue un véritable
atout : par exemple les informaticiens, certains personnels dont la présence est
spécifique à une activité particulière comme, dans les résidences de tourisme, le
personnel de ménage et d’entretien3, etc…
Nous nous sommes concentrés sur les premiers, c'est-à-dire ceux spécifiques à
l’immobilier.
3 Presque exclusivement féminin, ce personnel, selon les interlocuteurs concernés à la SNRT
« déforme la vision de la féminisation du secteur» : ici comme dans le secteur du nettoyage ou
du service aux particuliers il y a, aujourd’hui, extrêmement peu d’homme dans cette activité.
12
Organisation du rapport
Une analyse globale par grands thèmes retenus pour l’étude
Le plan de ce rapport est donc conçu en fonction des grands thèmes retenus par les
partenaires sur l’égalité professionnelle, à savoir :
la mixité,
les embauches,
la rémunération,
l’évolution de carrière
l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment sur les questions
de la parentalité et de l’aménagement du temps de travail,
et la formation.
Pour chacun de ces domaines, le rapport présente l’analyse globale
réalisée au cours de l’étude, tant d’un point de vue quantitatif que
qualitatif
Un chapitre est ainsi consacré à chacun de ces domaines.
Au sein de ces chapitres, sont présentées :
- en introduction les principales données statistiques et/ou quantitatives de
cadrage liées à la thématique
- puis l’analyse qualitativeréalisée grâce aux entretiens qui ont été menés,
illustrés parfois par quelques chiffres permettant d’étayer, ou parfois, de
contredire le déclaratif.
En annexe : des données complémentaires issues de l’analyse
quantitative
Un grand nombre de statistiques et de données d’enquête ont pu être analysées,
notamment lors de la phase I de l’étude et pourront servir de support aux partenaires
s’ils le souhaitent, pour approfondir certaines questions.
Toutefois, pour ne pas alourdir la présentation, ces chiffres ont été reportés en
annexe.
13
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
14
La mixité des emplois : les données quantitatives de cadrage
Des effectifs largement féminins, avec une sexuation particulièrement
forte sur certains métiers
La Branche de l’immobilier est particulièrement féminisée
La part des femmes dans les effectifs est en effet largement supérieure à la
moyenne nationale (62% contre 50%)
Les femmes sont majoritaires dans l’ensemble des segments de la Branche de
l'immobilier, avec toutefois, une situation un peu moins marquée dans les
entreprises d’investissement immobilier
63% 62%51% 50%
37% 38%49% 50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2009 2010 2009 2010
Immobilier Immobilier Tous secteurs Tous secteurs
Répartition des effectifs par genre
Hommes
Femmes
Source : DADS - traitement Ambroise Bouteille & Associés
57%
66%
68%
67%
43%
34%
32%
33%
Entreprise d'investissementimmobilier
Entreprise Publique Locale
Entreprise relevant de la Loi Hoguet
Résidence de tourisme
Répartition par genre des segments
Femmes Hommes
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
15
Elles sont plus nombreuses dans les professions « employés », alors que
les hommes le sont dans les professions de cadres
Plus de la moitié des femmes exerce une profession d’employée
Seulement 16% d’entre elles occupent un poste de cadre ou de chef d’entreprise,
contre 34% pour les hommes
3% 9%
54%
22%
27%
34%
14%
29%
2% 5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des effectifs par PCS en fonction du genre
1 Chefs d'entreprises
2 Cadres et professionsintellectuellessupérieures
3 Professionsintermédiaires
4 Employés
5 Ouvriers
Source : DADS Agefos PME- traitement Ambroise Bouteille & associés
16
Les résultats de l’enquête confirment cette part plus importante des hommes par
rapport aux femmes dans les niveaux élevés de la classification
Nota : l’analyse n’est pas possible pour les résidences de tourismes, l’échantillon n’étant
pas assez représentatif, le taux de réponse à l’enquête de cette activité ayant été
particulièrement bas.
33%
48%
59%
59%
54%
87%
79%
78%
84%
87%
75%
79%
67%
52%
41%
41%
13%
21%
22%
16%
13%
25%
21%
C4 (45)
C3 (46)
C2 (91)
C1 (172)
Total (355 dont 1 NR)
AM2 (15)
AM1 (104)
Total (168 dont 49 NR)
E3 (258)
E2 (189)
E1 (242)
Total (690 dont 1 NR))
Ca
dre
sA
gen
ts d
em
aitr
ise
Em
plo
yés
Répartition par genre en fonction du niveau de classification (hors résidences de tourisme)
Femmes Hommes
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
17
La répartition globale hommes/femmes par métier confirme cette part
moins importante des femmes dans certains postes d’encadrement
A l’étude de la répartition hommes/femmes pour les métiers les plus représentés
au sein de la Branche de l'immobilier, selon la nomenclature de l’INSEE (PCS),
on constate en effet : une plus forte féminisation dans les métiers d’employés
qualifiés
Les résultats de l’enquête quantitative auprès des entreprises apportent
une vision plus fine de cette répartition
une nette surreprésentation des hommes dans le métier de « Directeur », mais
également dans les métiers traditionnellement masculins : ouvriers et techniciens
du bâtiment
alors que les femmes sont fortement majoritaires :
- dans les métiers « traditionnellement » féminins : accueil/ secrétariat, agent
de ménage,
- dans les métiers de la gestion locative
Mais en revanche, on constate une parité relative pour :
- les négociateurs,
- les responsables de patrimoine immobilier,
48%
26%
23%
13%
20%
3%
50%
26%
23%
60%
52%
74%
77%
87%
80%
97%
50%
74%
77%
40%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
684a-Nettoyeurs
543h-Employés administratifs non qualifiés
543g-Employés administratifs qualifiés des autres services desentreprises
543f-Employés qualifiés des services commerciaux des entreprises(hors vente)
543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers
542a-Secrétaires
463e-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux,représentants auprès de particuliers (hors banque, assurance,…
461f-Maîtrise et techniciens administratifs des autres servicesadministratifs
461d-Maîtrise et techniciens des services financiers ou comptables
376g-Cadres de l'immobilier
Répartition par genre des 10 métiers les plus représentés dans la Branche
Hommes Femmes
Source : DADS 2010- Traitement AB & A
18
- et les réceptionnistes des résidences de tourisme.
98%
45%
53%
82%
36%
89%
87%
71%
71%
98%
29%
62%
48%
22%
53%
2%
55%
47%
18%
64%
11%
13%
29%
29%
2%
71%
38%
52%
78%
47%
Accueil / standard / secrétatiat (402)
Négociateur VRP (289)
Négociateur (281)
Comptable (226)
Directeur (212)
Chargé de gestion locative (152)
Agent de location gérance (110)
Gestionnaire de copropriété (110)
Responsable de gestion locative (82)
Agent de ménage (45)
Ouvrier (41)
Gestionnaire de portefeuille immobilier (37)
Responsable de patrimoine immobilier (33)
Technicien du bâtiment (32)
Réceptionniste (17)
Répartition H/F selon les métiers
Femmes Hommes
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
19
Dans cette Branche de l'immobilier par ailleurs largement féminisée, la sexuation des métiers de l’immobilier est déclarée par les entreprises interrogées comme étant de moins en moins marquée
En préambule : une vision de nos interlocuteurs parfois
contradictoireavec les données de cadrage sur la sexuation des métiers
dans la Branche Immobilière
Au global nos interlocuteurs sont conscients que la Branche de l'immobilier est
très féminisée, et que les femmes sont très majoritaires sur certains métiers
(comme les données de cadrage l’ont montré)
Lagrande majorité des professionnels interrogés estime pourtant que « il y a de
moins de métiers sexués dans notre profession » ; « la sexuation des métiers, c’est
vraiment une vision du passé… » ; etc.
Pourtant, au cours des entretiens, nos interlocuteurs ont davantage insisté sur
des écarts de répartition entre hommes et femmes sur les métiers vus comme
« traditionnellement masculins », en cours de féminisation.
Ainsi, selon nos interlocuteurs, la tendance à la féminisation de certains
métiers, historiquement plutôt attribués aux hommes, tendrait à
renforcer
Cette évolution serait significative sur certains métiers ont été assez
systématiquement cités :
Syndic de copropriété ; nos interlocuteurs signalent une part grandissante des
femmes dans l’exercice de ce métier4, ce malgré des conditions de travail dites
« plutôt structurellement masculines » étant donné les contraintes de travail
(horaires des réunions ; relations conflictuelles, stress, etc.).
Plusieurs phénomènes ont été avancés pour expliquer cette évolution :
- l’importance déterminante de la formation et des compétences juridiques,
ne sont, depuis longtemps, plus l’apanage des hommes : « les femmes ont
désormais des niveaux d’études comparables et fréquemment supérieurs aux
hommes »
4 Le phénomène serait maintenant largement amorcé et aurait commencé il y aune quinzaine
d’années.
20
- la capacité à animer, négocier et convaincre lors d’une assemblée, qualités
pour lesquelles les femmes sont dites « particulièrement performantes en tout cas
tout autant que les hommes »
- le changement de comportement et de modes relationnels5 des
propriétaires eux-mêmes, qui sont de plus en plus « en attente de compétence et
d’étaiement de la conviction, plutôt qu’en l’expression d’un rapport de force »
En revanche, sur cette nature de métier, l’âge et l’expérience demeure un
élément important ; nos interlocuteurs ont fréquemment rappelé cette
dimension, qui se pose autant pour les hommes que pour les femmes
nouvellement postulants.
La présence des hommes dans ce métier, compte tenu de leur antériorité de
formation et d’expérience pratique par rapport aux femmes semble
cependant encore prégnante ; mais pour nos interlocuteurs, ce distinguo sur
la sexuation du métier devrait s’atténuer, voire disparaître, dans la durée
avec le départ des syndics les plus âgés.
Les métiers de la négociation (négociateur immobilier) ; ce métier est vu comme
plutôt masculin par nos interlocuteursmais en cours de féminisation
- Le positionnement accru des femmes sur ces métiers s’expliquerait, selon nos
interlocuteurs, par plusieurs paramètres, dont essentiellement :
* l’intérêt du métier, décrit comme diversifié et correspondant bien à une
au besoin d’autonomie croissant des nouvelles générations tant hommes
que femmes,
* l’intérêt pour le challenge,
* la rémunération de facto attractive
5 Cette évolution doit cependant être nuancée selon les sites et la nature de la copropriété ; « plus
la copropriété est constituée de personnes âgées, plus l’image traditionnelle du syndic homme
tend à se maintenir ».
21
- L’enquête montre aujourd’hui une parité pour les métiers de la négociation,
(contrairement aux autres métiers de la Branche de l'immobilier), tendance qui est
confirmée par les embauches 2012.
Le métier d’assistant de gestion en immobilier locatif ou de copropriété :
Traditionnellement considéré comme plutôt « féminin », de par son « exposition
moindre à la pression et son caractère moins technique »,
- selon les professionnels interrogés un mouvement récent de masculinisation6
tendrait à se développer : « les jeunes quels que soient leurs sexes sont de
plus en plus fréquemment dans une recherche d’équilibre serein entre vie
privée et professionnelle… »
- Par ailleurs il devient de plus en plus technique exigeant, en cohérence avec
la réglementation croissante de la profession, des compétences juridiques,
techniques et relationnelles croissantes ce qui contribue à le rendre plus
attractif pour les femmes comme pour les hommes
6 Les réponses des jeunes interrogés tendraient à confirmer ces premiers constats ; ils ne
perçoivent le métier d’Assistant de gestion « ni comme particulièrement féminin, ni non plus
comme masculin ».
48%
49%
52%
51%
Embauches en 2012 (148)
Effectifs (570)
Comparaison des répartitions H/F des effectifs et les embauches en 2012 pour les métiers de négociation
Femmes Hommes
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
48%
81%
52%
19%
Embauches en 2012 (52)
Effectifs (110)
Comparaison des répartitions H/F des effectifs et des embauches en 2012 pour les métier de la gestion locative et de
co-propriété
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
22
Le métier de gestionnaire de résidence de tourisme
Les nombreuses contraintes liées à son exercice n’empêchent pas les femmes
d’être particulièrement présentes et appréciées dans cette tâche7.
Ce métier implique pourtant, comme les deux suscités, des horaires
contraignants sur la durée (soirs, weekends, présence durant les périodes
habituelles de vacances, logement sur place) ; ces arguments ont souvent été
avancés comme pouvant pourtant freiner la féminisation des fonctions.
Les autres métiers sembleraient, selon nos interlocuteurs, moins porteurs
d’enjeux de rééquilibrage hommes-femmes.
Il est cependant nécessaire de nuancer la neutralité la sexuation des
métiers, telle que déclarée
Les postes à contrainte importantes seraient plus difficilement occupés par les
femmes lorsqu’elles ont charge d’enfant ; ainsi certain de nos interlocuteurs
observent une féminisation de la tenue des postes de Syndic et de
Transactionaire avec cependant certaines caractéristiques dans la tenue du
poste :
- présence de femmes plutôt jeunes, qui ont été effectivement formées pour
accéder directement à cette nature de postes, mais qui n’ont aucune
contrainte familiale ;
- présence de femmes plus âgées, dont les contraintes familiales se sont
allégées ;
- en revanche nos interlocuteurs signalent le renoncement fréquent à ce type de
poste lorsque les femmes ont charge de famille, ce qui entraîne alors la
nécessité de repositionnement dans une autre fonction de l’entreprise ; la
mise en œuvre en est parfois difficile, surtout bien sur dans les entreprises de
taille plus petite.
Une nécessité, pour les femmes, de s’engager plus fortement que les hommes
dans l’exercice de leur métier pour faire preuve de leurs compétences
- « Il faut faire ses preuves en permanence, aller plus loin, démontrer qu’on est
compétente, si ce n’est meilleure » ; ce phénomène semble peu admis et seuls
quelques-unes de nos interlocutrices (toujours des femmes), ont mis cet
aspect en avant.
7 L’échantillon issu de l’enquête quantitative est insuffisant (4 salariés seulement) pour une
représentation des données
23
- Ce phénomène contribue à relativiser la dé-sexuation déclarée des métiers.
La parité semble remise en cause dès lors qu’il s’agit de poste de
direction
La subsistance d’un « plafond de verre8 » pour les femmes est aisément
reconnue par nos interlocuteurs9, dès lors qu’il s’agit de postes à responsabilité
directionnelle ; ils soulignent généralement :
- l’absence par exemple des femmes dans les conseils d’administration (ou
leur minorité systématique)
- leur présenceaux postes de direction ; comme mentionné dans les données
de cadrage, l’enquête quantitative confirme cette situation de large
prédominance des hommes sur les postes de direction. Ce phénomène
semblerait même se confirmer, voire peut-être s’accentuer, au vu des
embauches réalisées en 2012
Plusieurs explications ont été avancées pour expliquer cet état de fait :
- Un déficit de candidatures féminines, ce qui, au recrutement, ne permettrait
pas de sélectionner des femmes sur ces postes10 (même s’ils sont dotés en
mobilité interne)
8 Cette expression n’a été citée par aucun de nos interlocuteurs.
9 Notamment dans les plus grandes entreprises essentiellement ; notons que dans de plus petites
structures nous avons interrogé des femmes qui sont en situation de direction.
10 Une certaine forme « d’autocensure » nous a été évoqué notamment par des responsables du
recrutement « les femmes seraient moins sûres de leurs compétences que les hommes, à
diplômes équivalents, et il existerait des freins psychologiques qui les empêcheraient de postuler
sur des postes très qualifiés ». Cette opinion ne fait toutefois pas l’unanimité.
30%
36%
70%
64%
Embauches en 2012 (20)
Effectifs (212)
Comparaison des répartitions H/F des effectifs et les embauches en 2012 pour le métier de Directeur
Femmes Hommes
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
24
- Ces postes nécessitent une grande disponibilité, qui rendrait très complexe
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ce d’autant plus
que les horaires seraient difficilement aménageables.
- Le poids de l’historique : les responsables actuels sont très généralement des
hommes, qui finissent leur carrière (notamment dans les PME, fondateur ou
enfants des fondateurs qui ont repris l’entreprise) et cela « bouchonne par le
haut » ; cette formulation d’un DRH exprime assez clairement les difficultés
rencontrées sur la féminisation des postes directionnels les mentalités sont
plus prêtes mais la faiblesse des mouvements est un facteur ralentissant
important.
Mais pour les postes directionnels, la parité, selon certains de nos
interlocuteurs, devrait, dans le temps, évoluer positivement
Compte tenu,
du remplacement naturel des dirigeants ;
des changements de mentalité au recrutement, qui désormais privilégient plus
explicitement la compétence et l’expérience, les postes directionnels ne faisant
évidemment pas exception ;
des effets d’entraînement dus aux changements sociétaux dans la distribution
des postes dans la majorité des branches « il devrait y avoir un effet boule de neige ;
compte tenu des mélanges sociaux, une branche ne peut rester en retrait ».
Enfin, pour nos interlocuteurs, la féminisation croissante11 des métiers
de l’immobilier ne traduit absolument pas une «quelconque
dépréciation » de la profession
Pour rappel : la féminisation d’une profession demeurerait encore, pour certains, un signe
potentiel de « dévalorisation »
Or, selon certains professionnels interrogés, la féminisation des métiers de
l’immobilier correspondrait en fait à la conjonction d’un double phénomène :
Le recrutement12 croissant de femmes sur des postes à responsabilité fait
actuellement logiquement augmenter leur nombre13
11 Rappelons qu’en 2009, plus de 60 % des emplois de la branche étaient occupés par des salariés
de sexe féminin ; source INSEE/DARES - DADS 2009.
12 Cf. Infra
13 Il nous a souvent été précisé que les femmes nouvellement candidates sont plus « performantes
que les hommes, accrocheuses, sérieuses sachant établir un lien professionnel ».
25
Le poids historique des femmes dans la Branche de l'immobilier sur les postes
d’exécution ; selon ces mêmes interlocuteurs la Branche de l'immobilier pourrait,
même :
- Dans un premier temps, connaître encore une accentuation du taux de
féminisation de la Branche de l'immobilier (cf. recrutement)
- mais à terme, assister à un rééquilibrage avec le départ naturel des femmes
massivement en exercice sur des postes d’employés et leur remplacement
par des hommes14 ; il s’agirait cependant d’un rattrapage lent15.
Des éléments relevés lors des entretiens qu’il est intéressant de prendre en compte dans la réflexion sur l’égalité homme/femme dans
l’immobilier
- Les femmes sont estimées, très subjectivement semble-t-il, plus positivement que les
hommes ; ainsi elles seraient plus « consciencieuses, appliquées et impliquées»,
« dégourdies », « dynamiques » mais aussi « plus sujettes au stress et fragiles » quand les
hommes semblent plus « vulnérables aux accidents de la vie dans la sphère privée » « plus
dans le paraître, plus dans des systèmes d’exigence fréquemment non fondés, etc. »…
- Est fréquemment attribuée aux femmes (généralement par les hommes interrogés) une
« sensibilité particulière », qui ferait d’elles des interlocutrices privilégiées de la
clientèle, aussi bien des locataires que des propriétaires ; une commerciale serait selon
certain de nos interlocuteurs « plus à même d’appréhender et de valoriser certaines questions
pratiques lors de la négociation (par exemple :présence d’écoles, de commerce, de vie sociale,
etc…)
14 Si tant est que le phénomène de masculinisation évoqué plus haut se confirme dans la durée.
15 Ce rattrapage pourrait selon l’un de nos interlocuteurs être accéléré par la crise « qui rabat les
prétentions des hommes et renforce leur présence sur des postes traditionnellement occupés par
des femmes dans l’immobilier.
26
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
27
L’embauche en 201216 : les données quantitatives de cadrage
Les données de l’enquête sur les embauches réalisées en 2012
sembleraient annoncer un certain recul de la féminisation de la Branche
de l'immobilier mise en évidence dans les données de cadrage sur la
mixité
Avec une part des embauches « masculines », qui pourrait être légèrement
supérieure à la place que les hommes occupent dans les effectifs actuels
16 Les données sur les embauches ne concernent qu’une seule année, et ce, sur un échantillon de
salariés. D’où une prudence nécessaire dans l’interprétation des phénomènes constatés
64%
67%
36%
33%
Embauches en 2012
Effectifs
Comparaison de la répartition par genre des effectifs et des embauches pour l'ensemble de la Branche
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
28
Dans deux segments d’activité sur quatre, la part des hommes
embauchés en 2012 est supérieure à celle des effectifs
ainsi la part des hommes dans les entreprise d’investissement immobilier et les
entreprises publiques locales pourraient augmenter si la tendance observée en
2012 se poursuivait
les résidences de tourisme et les entreprises relevant de la Loi Hoguet
conserveraient actuellement la même structuration des emplois par genre.
Ce mouvement de « re-masculinisation » des effectifs pourrait, s'il se
confirmait, concerner davantage les entreprises de plus de 10 salariés
68%
68%
59%
67%
32%
32%
41%
33%
Embauches Moins de 10salariés
Effectifs Moins de 10 salariés
Embauches 10 salariés et plus
Effectifs 10 salariés et plus
Comparaison des embauches et des effectifs par genre en fonction de la taille des entreprises
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
57%
66%
68%
67%
43%
34%
32%
33%
Entreprise d'investissementimmobilier
Entreprise Publique Locale
Entreprise relevant de la Loi Hoguet
Résidence de tourisme
Répartition des effectifs par genre des segments
Femmes Hommes
Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
48%
64%
65%
68%
52%
36%
35%
32%
Entreprise d'investissementimmobilier
Entreprise Publique Locale
Entreprise relevant de la LoiHoguet
Résidence de tourisme
Répartition des embauches par genre en fonction des segments
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
29
Cette masculinisation se constaterait pour la majorité des métiers les
plus recrutés en 2012
Ces écarts sont particulièrement importants sur les métiers :
d’accueil/standard/secrétariat ;
de comptable ;
mais également de direction, alors que ce métier est d’ores et déjà très masculin
comme déjà mentionné.
87%
98%
83%
87%
84%
89%
71%
82%
30%
36%
58%
71%
63%
62%
48%
53%
48%
45%
13%
2%
17%
13%
16%
11%
29%
18%
70%
64%
42%
29%
37%
38%
52%
47%
52%
55%
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Embauches
Effectifs
Acc
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l /
sta
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ari
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Ag
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Ch
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loca
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eco
pro
pri
été
Ges
tio
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air
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ille
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égo
cia
teu
rN
égo
cia
teu
rV
RP
Comparaison de la répartition par genre des embauches et des effectifs pour les métiers les plus recrutés en 2012
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
30
Toutefois, ces éléments de « rééquilibrage » sont à relativiser au vu des
données concernant les salariés ayant moins de 5 ans ancienneté (qui
donnent une vision des recrutements récents mais sur une plus longue période)
Sur les 5 dernières années, on remarque plutôt :
- une poursuite de l’hyper-féminisation des métiers
d’accueil/standard/secrétariat ;
- une poursuite de la prédominance des femmes également pour la gestion
locative et de gérance ;
- et toujours une dominance des hommes pour les postes de direction.
97%
53%
43%
79%
84%
86%
30%
69%
61%
100%
28%
47%
31%
45%
50%
88%
25%
71%
100%
40%
25%
100%
67%
0%
0%
3%
47%
57%
21%
16%
14%
70%
31%
39%
0%
72%
53%
69%
55%
50%
13%
75%
29%
0%
60%
75%
0%
33%
100%
100%
Accueil / standard / secrétatiat
Négociateur
Négociateur VRP
Comptable
Chargé de gestion locative
Agent de location gérance
Directeur
Gestionnaire de copropriété
Responsable de gestion locative
Agent de ménage
Technicien du bâtiment
Gestionnaire de portefeuille immobilier
Ouvrier
Conseiller en gestion de patrimoine
Réceptionniste
Gestionnaire sinistre et contentieux
Responsable de patrimoine immobilier
Gestion des ressources humaines
Monteur d'opérations immobilières
Responsable hébergement
Agent d'entretien / agent technique
Animateur
Directeur régional
Agent de réservation
Informaticien
Répartition par genre et par métier pour les salariés avec moins de 5 ans d'ancienneté
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Les données ci-contre
correspondent à des
échantillons très
limités. Elles sont
données à titre
d’information mais
sont insuffisantes pour
une exploitation
statistique
31
L’embauche et les procédures de recrutement : pas de différenciation homme / femme déclarée17, mais une sélection qui s’affirme résolument sur la base de la compétence et de l’efficacité
Un constat important : Le déséquilibre parfois évoqué des candidatures
au profit des femmes ne semblerait pas dû à une disparité observée dans
les effectifs lors de la formation initiale
Cinq directeurs d’organisme de formation sur six interrogés18 déclarent une
certaine parité : dans les classes de BTS, comme de licence, ils observent autant
d’élèves femmes que d’hommes
Ce phénomène nous a par ailleurs été confirmé par les élèves interrogés
Toutefois il peut y avoir d’une année sur l’autre quelques différences
aléatoiresde parité qui, somme toute, se compenseraient d’une année sur l’autre
Notons que les mêmes interlocuteurs déclarent ne pas rencontrer de difficultés à
remplir les sessions ouvertes ; on assisterait même actuellement à une
recrudescence des candidatures qui se traduirait par une sélection plus exigeante
à l’entrée et possiblement par une présence tendancielle féminine légèrement
plus importante : meilleures candidatures
Les professionnels interrogés vivent bien cependant des différences de
fréquence de candidature pour le recrutement sur certains postes,
Sur les postes de gestionnaire pour les primo-entrants, comme pour les autres
candidatures, la sur-féminisation des candidatures est clairement ressentie
malgré comme on l’a déjà signalé, depuis 2 à 3 ans, un nombre plus important de
candidatures homme ;
sur les postes de transactionnaires, le phénomène des candidatures féminines de
primo entrant est décrit comme de plus en plus fréquent ;
17 A noter que pour une grande part des entreprises interrogées, il n’y a pas eu de recrutement
« depuis longtemps ».
18 Un directeur précise toutefois qu’il assiste à une forte féminisation de ses étudiants ; cette
disparité serait due à la sélection 20 places pour 300 candidatures, les filles étant nettement
plus performantes que les garçons.
32
face à cette situation certaines entreprises19 tentent d’ailleurs de réagir par un
rééquilibrage interne afin « d’éviter les ambiances de gynécée, parfois complexes en
termes de gestion des ressources humaines »
mais systématiquement nos interlocuteurs ont souligné qu’à aucun moment cette
volonté de rééquilibrage ne doit influer la qualité de la candidature : une
candidate est plus compétente et adaptée au poste sera toujours choisie
Une règle, semble-t-il, affirmée par tous nos interlocuteurs (mais
seulement en partie vérifiée par l’enquête quantitative) : au recrutement,
abstraction seraitfaite du genre des candidats
En préalable, notons que lors de nos entretiens, des formulations du type des
suivantes nous ont fréquemment été exprimées : « recruter en fonction du sexe, c’est
vraiment ringard ; pourquoi cette question ? » ; « l’égalité homme/femme lors du
recrutement, ce n’est pas un sujet : seule l’efficacité compte » ; etc.
43% des entreprises qui ont répondu à notre enquête estiment que le sexe ou
la situation familiale ne rentre pas en compte lors du recrutement
19 Cependant pas toutes ; en effet certains de nos interlocuteurs semblent choisir tout au contraire
de féminiser les équipes, considérant que cela permet une forme de management plus uniforme,
sur des problématiques communes et partagées de prise en charge des enfants, d’horaires, de
gestion des impondérables familiaux, etc.
43% 37% 11% 10%
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à ce que le choix du candidat retenu ne soit pas influencé par son sexe ou
sa situation familiale ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
33
Lors du recrutement, seul le potentiel du (de la) candidat(e) serait
véritablement au centre de la réflexion
Les entreprises interrogées20 déclarent qu’au-delà des incontournables sur les
connaissances métiers indispensables, elles recherchent des compétences
réellement différenciant : dans l’immobilier, les métiers techniques s’exerçant
dans un contexte relationnel constant, la majorité de nos interlocuteurs ont
souligné qu’il était nécessaire de « donner la priorité absolue à la compétence » ;
« c’est se donner au quotidien la capacité de se différencier des entreprises concurrentes »,
Les critères déclarés de décisions reposeraient prioritairement sur :
- la connaissance technique du secteur (réglementation, type d’habitat, etc…) ;
- la prise d’initiative et de proactivité, de réactivité, de présentation ;
- la relation au client, la capacité à communiquer, à convaincre, à négocier ;
- le suivi et de respect des objectifs fixés.
Mais également sur,
- l’expérience déterminante et réussie dans le secteur, ce malgré un éventuel
bagage d’études faible ;
- la capacité à convaincre lors des entretiens d’embauche et la façon
d’exprimer son savoir-être ;
- un profil21 de diplôme22 particulier.
Pour certaines catégories de profil à recruter, l’externalisation du recrutement
garantirait une certaine neutralité quant à la sexuation
- L’externalisation est quasi systématique pour les postes d’encadrement
(uniquement dans les grandes entreprises interrogées semble-t-il) ;
- Cette pratique tendrait également à se développer dans les PME.
20 Nous n’avons pas détecté de variance dans les propos, ce quelque soit le domaine d’activité, la
taille, la localisation, la nature du poste à pourvoir ; rappelons toutefois que sur ce dernier
aspect pour les postes directionnels, « l’option homme » se ferait par défaut (pas de candidature
féminine).
21 Notamment dans les FSIF qui sont fréquemment en recherche de profils pointus sur les aspects
de gestion financière de portefeuille.
22 Signalons que certaines PME/TPE nous ont fait remonter des difficultés avec de jeunes
diplômés (hommes ou femmes) ayant des profils universitaires (Facultés, Sciences po) très
qualifiés mais qui sont en décalage avec le monde de l’entreprise.
34
Les modes de recrutement très formalisés dans les plus grandes
entreprises rendent les choix homme/femme plus transparents
Les procédures sont incitatives de neutralité dans ce domaine :
démarche de recrutement à partir d’une fiche de poste ;
sélection du (de la) candidat(e) par un professionnel qui n’est pas le (la)
supérieur(e) hiérarchique ;
anonymat du profil (âge et sexe) lors de l’établissement de fiches de pré-choix,
etc.
Cette approche ne semble pas l’apanage des seules grandes entreprises
Au travers des échanges, notamment avec des agences de taille modeste, il semble
bien que la volonté de neutralité sur le sexe et de concentration sur la compétence
soient tout aussi importantes que dans les grands groupes, bien que reposant sur :
des procédures nettement moins formalisées ;
l’intervention fréquente dans le recrutement du supérieur hiérarchique direct ;
signalons que la cooptation nous a fréquemment été évoquée comme une source
de frein à la plus grande diversité « les collègues ont des approches fréquemment plus
traditionnelles ; ils ont tendance à reproduire ce qu’ils connaissent et craignent plutôt la
diversité ; un homme dans notre équipe ? Ca va gêner »23.
Mais un phénomène nouveau pourrait contribuer à pondérer le
rééquilibrage en cours sur la neutralité du recrutement : le retour des
seniors retraités sur des emplois plus ou moins aménagés
Depuis quelques mois, on observe de nombreuses candidatures d’hommes24 de
plus de 60 ans qui proposent leur service, en appui technique à des petites
structures.
Selon les interlocuteurs qui nous l’ont signalé, ce phénomène pourrait
contraindre, au moins en les retardant, la féminisation de certains postes,
notamment dans l’encadrement rapproché.
23 Notons que l’on nous a fait part aussi de contre exemple.
24 Alors qu’il n’y aurait très peu de candidatures féminines…
35
De bonnes pratiques repérées …
- Des accords Egalité/Diversité ont été signés25, dans lesquels les sociétés s’engagent à
mettre en place des outils spécifiques pour favoriser l’égalité homme/femme.
- Certaines entreprises ont aussi mis en place,
* un « portail recrutement » ; il vise à ce que 100% des recrutements s’effectuent au
travers de ce portail et permettre d’assurer une certaine neutralité et une meilleure
impartialité du processus ;
* un « guide du recruteur » qui rappelle explicitement les grands principes et les points
à garder en mémoire, notamment en termes de sexuation du recrutement, à usage du
département des ressources humaines et de toute personne impliquée dans le
processus de recrutement ;
* des démarches de sensibilisation/formation de l’encadrement sur la pratique du
recrutement, dans lesquelles sont développées un volet sur l’obligation de neutralité
sur le genre et la diversité26.
- La mise en place d’une commission Egalité / Diversité composée d’élus du personnel,
de membres du Comité d’Entreprise et du Comité d’hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail qui permet de donner une visibilité et un cadre régulièrement
actualisé à l’approche de la question homme/femme dans l’entreprise.
N.B : Il est nécessaire de rappeler ici l’extrême hétérogénéité du secteur : ces bonnes pratiques sont
davantage le fait de grands groupes ayant la structure et les moyens d’investir dans ces questions.
Dans les plus petites entreprises de telles approches sont souvent/parfois considérées « comme
impossibles et déconnectées de la réalité » ; ces mêmes structures ne peuvent mettre en place les
même démarches et « elles n’ont ni les moyens d’embaucher une personne, ni le temps de
s’occuper d’actions en faveur de l’égalitéprofessionnelle au sein de l’entreprise… ».
Notons aussi que sur des suggestions comme le CV anonyme certaines entreprises (plutôt des
petites) nous ont semblé réticentes (pas dans les habitudes ; pose la question de la diversité)
25 Généralement dans les plus grosses entreprises interrogées ; dans les plus petites cette approche
est fréquemment considérée comme « inutile et contraignante dans un univers ou
l’autorégulation et la confiance font leurs preuves…»
26 Le thème de la neutralité n’est jamais traité seul, mais inclus dans une démarche plus globale ;
pour les personnes interrogées l’efficacité n’en est que plus grande.
36
27 Aussi bien hommes que femmes.
Des éléments relevés lors des entretiens qu’il est intéressant de prendre en compte dans la réflexion sur l’égalité homme/femme dans l’immobilier
- La « proactivité » en faveur de l’égalité homme/femme a parfois été rapprochée d’une
forme discrimination positive sur laquelle certains de nos interlocuteurs27
s’interrogent
- En effet, les questions de risques et de protection juridique de l’entreprise lorsque celle-
ci met en place des outils ou prend des mesures qui peuvent être considérée comme de
la discrimination positive ou tout simplement rend officiel certains principes au travers
des accords susmentionnés, nous ont assez fréquemment été évoqués : les contenus
d’accord sont « considérés comme flous » et « s’avancer sur une obligation de résultats
pourrait conduire à des contentieux avec des salariés ou des candidats qui se considéreraient
lésés lors du processus de recrutement » (interne ou externe) : « Voilà une intention louable
de l’entreprise en amont qui pourrait bien nous porter préjudice… »
- Deux des entreprises interrogées nous ont exprimé leur crainte à terme, pour des
raisons de plus grande parité, de devoir relancer des procédures de recrutement
(pratique semblerait-il courante dans les pays anglo-saxons) afin augmenter
artificiellement le nombre de candidature femmes ou hommes pour se conformer à la
mixité.
37
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
38
La rémunération : données statistiques de cadrage
Des salaires, en moyenne et au global, plus élevés dans l’immobilier que
pour l’ensemble des secteurs ; des écarts de rémunérations entre hommes
et femmes sensiblement plus importants
17,29 €/h15,09 €/h
25,28 €/h
18,92 €/h
immobilier tous secteurs
Comparaison du salaire horaire brut moyen dans l'immobilier et l'ensemble des secteurs
Femmes Hommes
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -32%
Ecart de -20%
Pour rappel : deux sources d’information sur les rémunérations
Les statistiques publiques de l’INSEE sur la source des DADS, seule source statistique
publique permettant de comparer les salaires horaires constatés dans les entreprises
relevant de la convention collective nationale de l’immobilier à l’ensemble des secteurs
d’activités
L’enquête quantitative qui permet de comparer, sur l’échantillon des répondants, les
données par métier, ancienneté, niveau de classification, afin d’identifier les facteurs des
éventuels écarts
La codification des métiers diffère dans ces deux sources :
- pour l’INSEE, la codification des métiers repose en partie sur la catégorie socio-
professionnelle
- pour les données d’enquête : la codification a été réalisée en partenariat avec les
professionnels, sur la base des principaux métiers de l’immobilier, et validée en
comité de pilotage (cf. nomenclature retenue)
39
et ce quel que soit, semble-t-il, l’âge des salariés
des écarts qui tendraient à se confirmer ?
Les données statistiques ne permettent pas de disposer d’un recul suffisant, mais
ces écarts pourraient utilement être suivis pas la Branche de l'immobilier, comme
indicateurs de ces actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle
entre hommes et femmes
-1%
-9%
-21%
-25%
-31%
-35%
-36%
-37%
-25%
6%
-5%
-9%
-12%
-18%
-22%
-25%
-25%
-28%
-40% -30% -20% -10% 0% 10%
Moins de 20 ans
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
Ecart entre le salaire brut moyen horaire des femmes et des hommes par tranche d'âge en 2010
tous secteurs Immobilier
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
40
Les différences de salaires entre hommes et femmes s’accentueraient
fortement pour les CSP les plus élevées
Nota : Il est normal que les écarts de rémunération entre hommes et femmes soient plus réduits que
pour la moyenne générale (31 %). En effet cet écart général s'explique essentiellement par le fait que les
femmes soient dans des catégories socioprofessionnelles moins « élevées » que les hommes, et perçoivent
donc des salaires moyens plus faibles. Ainsi lorsque l'on regarde cet écart pour une seule catégorie
socioprofessionnelle, il diminue fortement (exemple : 10 % pour les employés) puisque l'on ne compare
plus que la différence entre hommes et femmes à l'intérieur de cette catégorie socioprofessionnelle.
-7%
-10%
-10%
-19%
-41%
Ouvriers
Employés
Prof. intermédiaires
Cadres et prof. intellectuelles…
Chefs d'entreprise
Ecart entre le salaire horaire brut moyen des femmes et des hommes par CSP
dans la branche immobilier
Source : DADS - Agefos - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
Source : DADS – Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
41
Ces écarts se confirmeraient lors de l’analyse des rémunérations pour les
métiers les plus représentés statistiquement dans la Branche
Immobilier28
Pour les technico-commerciaux (agents immobiliers), l’un des rares métiers où
la parité est exemplaire dans la répartition par genre dans la Branche de
l'immobilier : les femmes sont systématiquement moins rémunérées que les
hommes, avec toutefois des écarts qui :
- tendraient à diminuer avec l’âge dans la Branche de l'immobilier de
m’immobilier,
- alors que pour la moyenne nationale, ces mêmes écarts demeureraient tout
au long de la carrière.
28 Pour rappel : sélection des métiers les plus représentés en effectifs dans la Branche selon la
nomenclature PCS de l’INSEE
-9%
-13%
-11%
-14%
-14%
-7%
-4%
-2%
-9%
-15%
-14%
-16%
-18%
-16%
-15%
-12%
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
Ecart de salaire brut moyen horaire entre hommes et femmes pour les technico-commerciaux (agents
immobiliers)
tous secteurs Immobilier
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
42
Pour la PCS « Cadres de l’immobilier» (60% d’hommes), les écarts sembleraient
à l’inverse s’accentuer avec l’âge (malgré un décrochage à partir de 50 ans)
Pour les employés qualifiés, métiers très fortement féminisés (80% de femmes),
les écarts sont légèrement moins importants, mais subsistent pourtant, et sont
même plus forts que pour le salaire moyen national pour ces professions.
nc
-5%
-10%
-20%
-21%
-27%
-22%
nc
-16%
-17%
-18%
-22%
-26%
-28%
-17%
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
Ecart de salaire brut moyen horaire entre hommes et femmes pour les cadres de l'immobilier
tous secteurs Immobilier
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
-7%
-6%
-13%
-14%
-6%
-17%
-11%
-21%
4%
-7%
-10%
-12%
-12%
-13%
-12%
-12%
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
Ecart entre le salaire brut moyen horaire des femmes et des hommes pour les employés qualifiés
tous secteurs Immobilier
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
43
De même pour les métiers Techniciens administratifs, bien que les femmes
représentent 74% des effectifs dans la Branche de l'immobilier d’après l’INSEE.
Par ailleurs notons que, les écarts sont plus importants dans la Branche de
l'immobilier pour l’ensemble des secteurs.
nc
-12%
-16%
-12%
-14%
-20%
-10%
-20%
38%
3%
-3%
-4%
-7%
-7%
-6%
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
Ecart de salaire horaire brut moyen entre hommes et femmes pour les techniciens administratifs
tous secteurs Immobilier
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
44
Pour la PCS « nettoyeurs »29, où la répartition des effectifs est paritaire (d’après le
fichier INSEE, contrairement au fichier d’enquête), les écarts sont faibles, et même plus
bas que pour le salaire moyen tous secteurs de cette profession.
29 C’est à dire, d’après la nomenclature INSEE : Agent de propreté; Employé de nettoyage ;
Femme de ménage ; Ouvrier nettoyeur
-2%
1%
1%
-3%
-5%
-8%
-4%
-4%
-4%
-8%
-10%
-11%
-11%
-12%
-12%
-12%
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
Ecart de salaire horaire brut moyen pour les "nettoyeurs"
tous secteurs Immobilier
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
45
Les données sur les salaires moyens d’après l’enquête confirment ces
écarts pour les principaux métiers de la Branche de l'immobilier30
30 Ne sont retenus pour ce graphique que les métiers pour lesquels le nombre de réponses étaient
suffisant
-26%
-35%
8%
-16%
-12%
-4%
-3%
-9%
-46%
-36%
-17%
-4%
-6%
-21%
Responsable hébergement
Responsable de patrimoine immobilier
Responsable de gestion locative
Réceptionniste
Ouvrier
Négociateur VRP
Négociateur
Gestionnaire de copropriété
Gestionnaire de portefeuille immobilier
Directeur
Comptable
Chargé de gestion locative
Agent de location gérance
Accueil / standard / secrétatiat
Ecart de rémunération entre hommes et femmes par métier de la Branche
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
46
Les données de l’enquête : quels que soient les critères pris en compte, la rémunération des femmes resterait inférieure à celle des hommes
Au global : tous métiers, niveaux de classification, segments, etc.
confondus, on constate un écart de rémunération de 27% entre hommes
et femmes31
Toutefois, à ce stade de l’analyse, l’écart s’explique principalement par les
différences entre les postes occupés par genre
Les écarts seraient plus importants dans les plus petites entreprises
31 Les données issues de l’enquête sont légèrement différentes, mais très proches de celles issues
des données publiques de l’INSEE confirmant une bonne représentativité de notre échantillon
17,3 €/h
23,7 €/h
Salaire horaire moyen brut par genre
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -27%
16,9 €/h 18,4 €/h
24,3 €/h22,3 €/h
Moins de 10 salariés 10 salariés et plus
Salaire horaire moyen brut par genre en fonction de la taille d'entreprise
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -30% Ecart de -17%
47
A niveau égal de formation initiale, le salaire des femmes est de 12 à
34% inférieur à celui des hommes
Les écarts semblent par ailleurs augmenter avec l’âge des salariés
Ce constat pourrait vouloir dire que les écarts de traitement diminuent sur les
jeunes générations récemment recrutées,
mais ils pourraient également être aussi le signe du « plafond de verre » pour les
femmes en termes de progression professionnelle, et que cela peut être un
phénomène plus durable.
15,5 €/h 15,5 €/h17,5 €/h
18,7 €/h
24,6 €/h
17,6 €/h
23,5 €/h21,4 €/h
26,0 €/h
33,3 €/h
CAP/BEP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 ou 5
Salaire horaire moyen brut par genre en fonction du niveau de formation initiale
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -12%
Ecart de -34%Ecart de -18%
Ecart de -28%
Ecart de -26%
14,3 €/h
18,3 €/h 17,6 €/h16,7 €/h
22,6 €/h
27,9 €/h
Moins de 30 ans de 30 à 44 ans 45 ans et plus
Salaire horaire moyen brut par genre en fonction de l'âge
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -14%Ecart de -19%
Ecart de -37%
48
A ancienneté égale, les femmes resteraient moins rémunérées
Et ces écarts augmenteraient avec l’ancienneté
-7%
36%
7%
-29%
-24%
-5%
-24%
3%
-31%
-43%
-31%
-21%
Employé
Agent de maitrise
Cadre
Employé
Agent de maitrise
Cadre
Employé
Agent de maitrise
Cadre
Employé
Agent de maitrise
Cadre
Mo
ins
d'u
n a
nd
'an
cien
net
éD
e 1
à 5
an
sd
'an
cien
net
éD
e 6
à 1
0 an
sd
'an
cien
net
éP
lus
de
10 a
ns
d'a
nci
enn
eté
Ecart de rémunération en fonction de la CSP et de l'ancienneté dans l'entreprise
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
12,3 €/h15,8 €/h
18,4 €/h 19,3 €/h
15,1 €/h
21,2 €/h 21,7 €/h
32,1 €/h
Moins d'un and'ancienneté
De 1 à 5 ansd'ancienneté
De 6 à 10 ansd'ancienneté
Plus de 10 ansd'anncienneté
Salaire horaire moyen brut par genre en fonction de l'ancienneté
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -19%
Ecart de -25% Ecart de -15%
Ecart de -40%
49
A niveau de classification égale, le salaire des femmes serait inférieur à celui des hommes
À l’exception des agents de maîtrise AM1 et des cadres niveau C1
30,0 €/h 30,0 €/h28,3 €/h
21,4 €/h
15,5 €/h 15,4 €/h 14,8 €/h 13,5 €/h12,5 €/h
42,3 €/h
34,6 €/h
31,4 €/h
21,3 €/h22,7 €/h
13,7 €/h
18,9 €/h 18,5 €/h16,6 €/h
C4 C3 C2 C1 AM2 AM1 E3 E2 E1
Salaire horaire moyen par genre en fonction du niveau de classification (hors résidence de tourisme)
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de +1%
Ecart de -10%Ecart de -13%
Ecart de -29%
Ecart de +13%
Ecart de -32%
Ecart de -28%Ecart de -27%Ecart de -21%
50
Compte-tenu du faible nombre de retour de la part des résidences de tourisme, les données sur les salaires ne
peuvent autoriser une analyse globalisante. La graphique ci-dessous ne fait que présenter les données récoltées
sur un échantillon de 17 entreprises et de 64 salariés au total.
nc nc
25,6 €/h
10,6 €/h
15,2 €/h13,6 €/h 13,2 €/h
11,9 €/h
nc
11,3 €/h
19,5 €/h
14,2 €/h
12,4 €/h 12,6 €/h11,4 €/h
X IX VIII VII VI V IV III II I
Résidences de tourisme : salaire horaire moyen par genre en fonction du niveau de classification
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -7%
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Ecart de -30%
Ecart de -1%Ecart de -4%
51
A conditions de parcours, de diplôme, d’ancienneté, etc. comparables, la rémunération est pourtant décrite par les entreprises comme de plus en plus égalitaire entre hommes et femmes
Dans les entreprises interrogées, la rémunération d’embauche est
présentée comme résolument non distincte entre homme et femme32
Certains raisons techniques contribuent à étayer ce principe ; les deux éléments qui
suivent nous ont chaque fois été cités systématiquement :
L’existence de grille de salaires, qui contraindrait à l’égalité de départ.
La capacité moindre de négociation des salaires de départ due notamment à
l’existence de ces grilles.
Cependant pour nos interlocuteurs ces contraintes positives joueraient plutôt sur
les postes d’exécution.
Nota : Comment un tel écart entre les statistiques et les entretiens
qualitatifs est-il possible ?
Quelques possibilités :
comme nous l'évoquions, les entreprises qui ont acceptés de nous recevoir pour
parler de ce sujet étaient probablement plus sensibles à l'égalité hommes/femmes
que les autres
la comparaison des écarts que l'on peut mesurer statistiquement ne peut pas
descendre aussi finement dans l'échantillonnage que, à titre d'illustration, une
short list de 3 ou 4 CV sur lequel une décision d'embauche serait prise et une
rémunération proposée
le qualitatif repère des phénomènes nouveaux, en tendance, qui ne sont pas
encore perceptibles dans les statistiques du fait de l'inertie des salariés en place et
recrutés parfois depuis plusieurs décennies
32 Nos interlocuteurs ont tous insisté sur les éléments de la comparaison en précisant entre autre
que le lieu de travail au sein d’un même groupe pouvait encore avoir un impact mais qu’alors il
concernait aussi bien homme que femme.
Toutefois, deux de nos interlocuteurs ont souligné qu’une certaine disparité pouvait exister à
l’embauche sans que les causes aient pu être précisées avec objectivité.
52
Ce phénomène de réduction des inégalités au recrutement est d'ailleurs
apparemment confirmé par l’enquête quantitative sur l’embauche des
jeunes
En effet, la différence de salaire est quasi nulle, voire légèrement au profit des
femmes, pour les jeunes (moins de 30 ans) nouvellement recrutés dans les
entreprises.
L’attitude de transparence croissante, notamment entre jeunes, sur le
montant de leur rémunération contribuerait, au moins au départ, à
limiter les risques de décrochage entre salaires masculins et féminins
Ce phénomène a été évoqué par des entreprises qui viennent d’embaucher des
jeunes ; elles soulignent la propension de ceux-ci à comparer leurs salaires ;
d’où la nécessité pour les entreprises d’encore plus veiller à l’équité
homme/femme, dès lors que tous les autres éléments constitutifs du salaire sont
strictement comparables (nature du poste, responsabilité, etc.)
Les jeunes interrogés confirment cette approche de transparence et d’échange ;
ils soulignent plutôt l’équité de salaire constatée entre primo entrant sur un
même poste, qu’il soit homme ou femme.
Pour les postes à responsabilité, il existerait une marge de négociation
plus grande, qui pourrait contribuer à créer un écart de salaire de
départ33
Selon certains de nos interlocuteurs, en comparaison des hommes, certaines
femmes auraient plus de mal à négocier leur salaire34 ou sauraient moins
33 Qui peut donc théoriquement jouer aussi bien en faveur des femmes que des hommes.
11,3 €/h 11,0 €/h
Salaire horaire moyen brut des salariés ayant moins de 30 ans et moins d'un an d'ancienneté
en fonction du genre
Femme Homme
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
53
mettre à profit la marge de manœuvre existante en la matière (attitude de
réserve, stratégie de carrière différente des hommes, mais aussi positionnement
possible de faiblesse à l’embauche ?).
Lorsqu’il s’agit de la part variable, notamment pour les commerciaux ce
phénomène pourrait dans certains cas être amplifié en défaveur des femmes.
Mais pour des candidatures les plus récentes, avec les jeunes femmes sortant
récemment de formation initiale « solides »35, au dire de nos interlocuteurs, celles
ci sont de plus « armées » et « âpres à la négociation ».
L’écart de rémunération entre hommes et femmes en cours de
carrière36 demeure toutefois réel
Si des écarts de rémunération entre hommes et femmes semblent peu fondés à
l’embauche à postes strictement comparable et niveau d’étude identique, les
professionnels interrogés reconnaissent que des écarts se vérifient ensuite
dans l’évolution de carrière.
Pour rappel : Les écarts de salaires sont en effet beaucoup plus importants
pour les salariés avec plus de 10 ans d’ancienneté
34 Le pourquoi de ce phénomène plusieurs fois exprimé n’a pu être étayé par les interlocuteurs qui
ont exprimé le phénomène ; cette réserve semblerait totalement disparaître dès qu’il s’agit de
recrutement sur des postes nécessitant des profils très diplômés.
35 Niveaux III et II par exemple.
36 La progression professionnelle des hommes et des femmes est traitée dans le chapitre suivant
-19%
-25%
-15%
-40%
Moins d'un an d'ancienneté
De 1 à 5 ans d'ancienneté
De 6 à 10 ans d'ancienneté
Plus de 10 ans d'anncienneté
Ecart de salaire horaire brut moyen entre hommes et femmes par ancienneté
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
54
Lors des entretiens nos interlocuteurs ont multiplié les raisons
« objectives » de ces écarts lors de la progression de carrière, sans que la
sexuation ne soit elle-même en cause
les compétences et la réussite dans le poste37 ;
la prise de responsabilité, l’encadrement d’équipe, expansion du portefeuille
géré, etc. ;
l’arrivée de compétences externes ayant profité de parcours professionnels
diversifiés38, etc. :
la mobilité interne et l’appétit au changement39 etc.
Nos interlocuteurs expliquent ces écarts de rémunération par le fait,
qu’historiquement les femmes dans la Branche de l'immobilier ont
massivement occupé des postes à responsabilité moindre et auraient eu
jusqu’à un passé récent, des parcours plutôt moins « ambitieux » que les
hommes
Il est possible aussi que les femmes intériorisent aussi une plus grande modestie
dans leurs ambitions en termes de postes occupés et de rapidité à les atteindre, ce
qui expliquerait, à l'intérieur même d'un métier, leur plus faible rémunération.
Pour nos interlocuteurs, les approches nouvelles de féminisation des postes à
responsabilité40 et le retour des hommes sur des postes traditionnellement
occupés par des femmes (assistant de gestion par exemple) devraient conduire,
selon eux, à un rééquilibrage lent à terme.
37 Certain d’entre eux ont souligné que le grilles de salaires pouvaient contribuer à limiter ces
progressions
38 Compte tenu de la moindre mobilité signalée des femmes (cf. infra), ce phénomène semble plutôt
favorable aux hommes.
39 Cf. infra
40 qui ne se constatent pas encore sur les postes de direction
55
90% des entreprises ayant répondu à l’enquête se déclarent « plutôt
favorables » à un salaire égal pour des profils identiques
56% 35% 7% 3%
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à assurer à poste, ancienneté, niveau d'étude, expérience comparables, etc., un
alignement de la rémunération entre hommes et femmes ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
15%
38%
37%
16%
77%
40%
16%
47%
18%
21%
20%
8%
4%
3%
Résidence de tourisme
Entreprise relevant de la Loi Hoguet
Entreprise Publique Locale
Entreprise d'investissement immobilier
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à assurer à poste, ancienneté, niveau d'étude, expérience comparables, etc., un
alignement de la rémunération entre hommes et femmes ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
56
Cette unanimité semble pourtant en partie contredite par la question de
l’impact des congés liés à la naissance : l’absence pour congé de
maternité/paternité/congé parental semble rester un frein à la
progression du salaire chez une proportion relativement importante des
employeurs
Ainsi, les plus grandes entreprises reconnaissent que des écarts non explicables
existent et que pour les réguler des procédures de contrôle et de réajustement
sont nécessaires en même temps des efforts de sensibilisation des équipes
dirigeantes à de tels disfonctionnements doivent être développées.
36% 42% 18% 4%
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à ne pas défavoriser, lors de son augmentation, un salariée qui a été absent du fait
d'un congé maternité/paternité/parental ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
37%
28%
42%
41%
17%
28%
4%
3%
Moins de 10 salariés
Plus de 10 salariés
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à ne pas défavoriser, lors de son augmentation, un salariée qui a été absent du fait
d'un congé maternité/paternité/parental ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
57
De bonnes pratiques repérées …
Des outils RH au service de l’égalité salariale sont développés dans certaines
entreprises
- La mise en place dans certaines plus grosses entreprises d’outil de contrôle sur
les écarts anormaux sont décrit comme particulièrement efficaces : il s’agit
d’outils permettant de faire figurer toutes les rémunérations d’un ou plusieurs
services sous la forme de nuages de points41 ; la distribution de ces points
autour d’une médiane permet de cibler les écarts puis de les analyser ; on
notera que ce type d’outil est « asexué » : cette nature de contrôle concerne
aussi bien les hommes que les femmes.
Les cas sont généralement traités lorsque l’écart est d’au moins 10% inférieur à
la médiane et si possible réévalués à la hausse après avis des managers. Les
nuages de points prennent de nombreux paramètres en compte notamment
l’âge, l’ancienneté, mais également l’atteinte ou non d’objectifs fixés
(performance).
Une précision toutefois : une politique de réajustement mécanique des salaires
n’a jamais été évoquée ; ils s’effectuent au cas par cas, quoiqu’il arrive.
- L’utilisation de tels outils nécessite systématiquement en parallèle :
* des démarches de sensibilisation des managers ;
* des réunions régulières d’analyse ;
* un reporting auprès des instances de direction générale.
- Par ailleurs les interlocuteurs qui ont accompagné la mise en place et
l’utilisation de tels outils ont particulièrement insisté sur la motivation et le
caractère moteur de l’équipe de direction générale sans le concours et
l’adhésion de laquelle rien n’est possible.
41 Donc anonyme lors du repérage.
58
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
59
L’évolution de carrière : données quantitatives de cadrage
Les femmes recourraient moins à la mobilité externe : leur ancienneté
dans l’entreprise est supérieure à celles de leurs collègues masculins
Toutefois, elles bénéficieraient davantage de la promotion interne à
l’entreprise (avec un nombre de changements de poste entrainant une
modification du niveau de classification supérieur à celui des hommes)
6%
38%
24%
32%
6%
44%
26%23%
Moins d'un and'ancienneté
De 1 à 5 ansd'ancienneté
De 6 à 10 ansd'ancienneté
Plus de 10 ansd'ancienneté
Répartition des salariés par genre et par ancienneté
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise
64%
22%
9%
3%
1%
0%
54%
27%
10%
8%
1%
0,3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
0 changement
1 changement
2 changements
3 changements
4 changements
5 changements
Répartition des salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, par genre et par nombre de changements de poste
entrainant une modification de niveau de classification
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
60
L’évolution de carrière : des écarts sensibles entre le déclaratif (entretiens) et l’analyse quantitative
La conception de l’évolution de carrière est fréquemment décrite comme
sensiblement différente entre homme et femmes
La mobilité interne a été décrite lors des entretiens comme plus faible chez les
femmes, avec différents types d’explication :
- « Les femmes changeraient moins souvent de poste que les hommes car elles ne
prendraient pas seulement en compte l’aspect professionnel dans leur choix de
carrière, mais également la sécurité ».
- « Les femmes prendraient en compte plus de facteurs avant de changer de poste, et
notamment l’adéquation avec leur vie personnelle qui demeurerait un aspect
primordial pour elles alors que les hommes sembleraient encore privilégier leur vie
professionnelle ».
- « Les femmes sembleraient moins vivre comme un échec le fait de rester plusieurs
années sur un même poste »
Ce malgré,
- des offres de poste qui prioritairement, dans les plus grosses structures, sont,
semble-t-il, proposées en interne
- des démarches de motivation et d’explication qui sont dans certaines
entreprises interrogées conduites auprès de l’encadrement et des salariés sur
leur intérêt.
Pourtant, les résultats de l’enquête montrent une mobilité interne des femmes
légèrement supérieure à celle des hommes.
(cf infra : données de cadrage p. 57)
61
Et par ailleurs, le nombre moyen de changements de posteentrainant une
modification du niveau de classification pour les salariés ayant changé au moins
une fois de poste et disposant d’une ancienneté de plus d’un an est relativement
identique pour les hommes et pour les femmes.
La mobilité externe semblerait moins fréquente chez les femmes
La fréquence des candidatures femmes quittant une entreprise pour une autre
sur un poste différent est décrite comme plutôt rare, mais en développement
Ce qui est par ailleurs confirmé indirectement par les résultats de l’enquête, les
femmes ayant une ancienneté supérieure à celle des hommes dans les
entreprises.
Cette attitude différente entre homme et femme vis-à-vis de la mobilité devrait
cependant être nuancée et examinée en fonction des générations, de la
localisation de l’entreprise, du profil de formation, de la période économique
enfin :
- Chez les jeunes, les comportements face à la mobilité sont décrits comme
beaucoup moins marqués entre homme et femme ;
- d’après nos interlocuteurs, c'est plutôt la localisation de l’entreprise qui
influerait de la manière la plus importante : à Paris et dans les grands centres
métropolitains, la mobilité des femmes est décrite par les employeurs comme
assez comparable à celle hommes, le marché de l’emploi étant plus ouvert ;
1,21,4
1,8
1,4 1,3
1,7
De 1 à 5 ans d'ancienneté De 6 à 10 ans d'ancienneté Plus de 10 ans d'anncienneté
Nombre moyen de changements de postes entrainant une modification de niveau de classification, par genre pour les
personnes avec plus d'un an d'ancienneté et au moins un changement de poste
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
62
en revanche en Province et dans les villes de plus petite taille la mobilité
semblerait se rigidifier plutôt au dépend des femmes42.
- le profil de formation semble complètement modifier le rapport à la
mobilité : plus le niveau de formation est élevé plus les attitudes face à la
mobilité sont décrites comme identiques43 entre homme et femme
- la période économique constitue un frein important ; les femmes se
positionneraient plus systématiquementdans un rôle de sécurité en
comparaison des hommes.
Taille et structure de l’entreprise sont certes des déterminants potentiels
de parcours professionnels, mais pas de parcours différenciés entre
hommes et femmes
Plus la structure est importante plus les opportunités de parcours sont possibles
et plus les salariés femmes sont théoriquement concernées (aux limites près
évoquées ci-avant)
En revanche dans les plus petites structures les possibilités de parcours sont
faibles ; par ailleurs dans ce type de structure la répartition actuelle44 des
responsabilités tend selon nos échanges à « littéralement figer » le parcours
professionnel.
La situation familiale un autre facteur qui tendrait à rigidifier les
parcours professionnels féminins
Nos interlocuteurs ont tous souligné combien la situation familiale tendait d’abord à
influer négativement les parcours professionnels féminins : la précarisation due aux
situations de femme isolée et plus encore de femme/parent isolée tend à voir un
« effet de glaciation des parcours professionnels».
42 Influence d’un positionnement en salaire d’appoint ? Positionnement de la femme en salaire de
sécurité dans le ménage ?
43 Notons que c’est plutôt dans les FSIF que ce phénomène nous a été mentionné.
44 Cf. plus haut. : Hommes plutôt en responsabilité ; femmes plutôt sur des postes d’exécution.
63
Cependant, il est possible que certaines discriminations réelles liées à la
sexuation demeurent
Il semblerait qu’il soit possible que la classification des métiers ne soit pas
toujours forcément respectée : il a nous a notamment été mentionné que certaines
femmes travailleraient sur des postes qui ne correspondraient pas à leur
classification et que ce « phénomène serait plus fréquent pour elles que pour les
hommes ».
64
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
65
La parentalité : données quantitatives de cadrage
Près d’un tiers des entreprises interrogées ont été concernées par des
congés maternité au cours des trois dernières années, et 11% par des
congés paternité
Rappelons qu'il s'agit d'une enquête déclarative, sur un échantillon, ces statistiques n'ayant
pas valeur de notification officielle exhaustive.
Le congé parental reste de façon quasi systématique utilisé par les
femmes
Nonobstant la faiblesse du pourcentage d’hommes partis en congés parental au
cours des trois dernières années, ce poids semble plus important que ne le laisse
transparaître l’analyse qualitative (cf. supra)
31%
11%
Congés maternité Congés paternité
Pourcentage d'entreprises concernés par la prise de congé maternité et paternité au cours des 3
dernières années
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
96%
4%
Répartition par genre des salariés étant partis en congé parental au cours des 3
dernières années
Hommes
Femmes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
66
La parentalité une dimension complexe et sensible qui ne peut être abordée de manière identique selon les tailles d’entreprise et les fonctions exercées dans celles-ci
La question de la parentalité doit être abordée dans la complexité de ses
différents aspects
Parentalité
Congé maternité:
- Expression d'une difficulté surtout dans les métiers de suivi
client (gestionnaire de copropriété par exemple)
- Globalementt, un bon suivi (ante et post) des collaboratrices
Congés parentaux:
- Toujours une écrasante majorité de femmes
concernées.
- Freins économiques et psychologiques à la prise de CP
par les hommes
Maladies d'enfant:
- Mais pas de retour d'expérience négative pour les entreprises ayant mis en place
des jours "enfants malades"
- Mais quelques craintes d'abus exprimées par certaines
entreprises
La prise en compte des contraintes horaires:
- Temps partiel quasi-exclusivement féminin (le
mercredi, souvent)
- Contingent à des problèmes d'éloignement du domicile au
lieu de travail ou mauvaise condition de transport
(province)
Approche générationnelle nouvelle:
- Au sein des jeunes générations: indifférencié homme/femme
- le télétravail: encore peu développé et assez peu adapté
aux métiers de l'immobilier mais répond à une demande d'évolution du rapport à
l'entreprise
67
Congé maternité : le suivi des collaboratrices avant et après la
maternité est décrit comme entraînant une implication de plus en plus
importante des entreprises
Remarque préalable : certaines entreprises interrogées n’ont pas été confrontées au
phénomène de la maternité depuis longtemps45 (ce sont généralement les plus
petites) ; en conséquence, les points qui suivent sont fondés sur un nombre plus
restreint d’entreprises interrogées, qui se trouvent plutôt être de plus grandes
structures.
Les entreprises mettent en place des démarches de suivi professionnel avant et
après la maternité
Les interlocuteurs qui ont mis en application ces démarches considèrent qu’elles
permettent effectivement la réinsertion efficace des salariés concernés dans leur
poste.
Une pratique qui semble d’ailleurs plutôt bien acceptée par les entreprises
interrogées lors de l’enquête :
- Les procédures d’entretiens de départ entre le manager, la collaboratrice et
les RH sont décrites comme étant de plus en plus fréquentes (si ce n’est
systématique) ; ils permettent de mettre en place :
* le calendrier de retour,
* de clarifier les modalités de maintien du contact (mail, téléphone) de la
collaboratrice avec l’entreprise pendant son congé,
* de préparer les aménagements de modalité de travail nécessaires lors de
la grossesse (éventuellement télétravail, aménagements d’horaires),
45 Personnel peu nombreux, pas de salarié en âge de procréer, etc.
26% 60% 11% 3%
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à s'organiser pour limiter les impacts négatifs des départs et des retours de
congé maternité / paternité / parental ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
68
* de faire un point sur les formations qui ont été suivies ou pas et celles
qui sont considérées comme incontournables pour une éventuelle remise à
niveau nécessaire pour faciliter le retour de la salariée.
Mais certains interlocuteurs nous ont fait des retours sur des pratiques parfois
fragiles, voire défaillantes, par manque de formalisme, de temps, ou de
structure réellement disponibles et motivées pour les assurer :
- il y aurait généralement un entretien de départ,
- mais possiblement, moins fréquemment un entretien de reprise, et souvent
aucune mesure d’accompagnement46 du retour dans le poste, « la mise au
courant étant assurée le plus souvent par les collègues proches ».
Le remplacement des femmes en congé maternité reste une possibilité que la
conjoncture rend de plus en plus hypothétique, surtout dans les plus petites
structures
Le recours à l’intérim ou l’embauche d’un CDD est exceptionnelle et
généralement considérée comme peu efficace47 si le poste est à responsabilité.
Les entreprises déclarent privilégier la redistribution des tâches, même si cela
doit entrainer des effets contraignants sur le reste de l’équipe.
Notons que désormais les jeunes pères, selon les entreprises interrogées,
« contrairement à avant » tendent à prendre désormais plus systématiquement
la totalité de leurs congés de paternité.
Congés parentaux : des freins psychologiques et économiques à la prise
des congés parentaux par les jeunes pères se confirment
Parmi les entreprises interrogées, il semble qu’aucune demande decongé
parental n’ait été faitede la part des collaborateurs masculins quel que soit le
type de structures : les demandes de congés parentaux (de 3 à 6 mois en règle
générale semble-t-il) sont donc déclarées comme exclusivement féminines.
Dans notre panel d’enquête, seuls 9 hommes étaient partis en congés paternité
sur les trois dernières années.
46Il faut aussi évoquer quelques cas marginaux où ce suivi est décrit comme un poids pour
l’entreprise « comment faisait-on avant ? ».
47 Temps de mise au courant et de maîtrise par exemple.
69
Ceci s’expliquerait par deux points :
- Un frein culturel encore fort :
* le poids du regard dans l’entreprise et des collègues semble encore lourd même s’il
n’a aucune réalité» ;
* « la décision déjà lourde pour les femmes n’est pas du tout comprise pour les
hommes » ;
* « elle est très exceptionnelle sur les postes à responsabilité, même pour les
femmes »
- Les contraintesfinancières :
« Les demandes semblent d’autant moins importantes, que l’on est dans une période
de contraction des ressources ou de précarisation de celles-ci »
Les demandes de congésseraient aussi souvent pris à temps partiel, pour les
raisons qui suivent :
- la volonté des salariés de ne pas rester trop longtemps éloignés de l’emploi
et de leur poste, par crainte, entre autre, de ne pas pouvoir suivre les
évolutions techniques, réglementaires, commerciales48. Plus le poste est à
forte responsabilité, plus ce phénomène semble ressenti ;
- des métiers très difficilement compatibles avec un éloignement longue-
durée du poste, pour les femmes comme pour les hommes, notamment sur
des postes de syndic de copropriété à fort dominante relationnelle ;
- Des craintes probablement49, pensons-nous, de voir d’autres collègues
prétendre au poste
48 Evolution par exemple du portefeuille client.
49 Cependant cette crainte ne nous a jamais été formulée clairement.
70
La problématique des aménagements liés à la maladie d’un enfant, sa garde, une thématique qui fait débat chez nos interlocuteurs et qui reste très sexuée : les femmes demeurent concernées en toute priorité
Il s’agit d’une question sensible car la Branche de l'immobilier, compte
tenu du poids des femmes dans ses effectifs, est particulièrement
concernée
La gestion par l’informel reste la voie très généralement pratiquée et
souhaitée
C’est le cas quasi systématique pour les entreprises interrogées
Notons cependant que deux entreprises50 ont mis en place contractuellement
des jours maladies enfants ; elles soulignent qu’elles n’ont constaté aucune
dérive, ni abus, qui se traduirait par « un droit etune prise automatique des jours
autorisés » ; bien au contraire : on assisterait plutôt dans ces deux cas à une forme
d’autocontrôle conduisant à un recours plutôt restrictif à ces jours.
Mais dans toutes les autres entreprises nous avons plutôt assisté à un rejet de
toute formalisation de jours autorisés
Ce rejet se traduit également par des avis mitigés sur cette question posée lors
de l’enquête.
50 Il s’agit plutôt d’entreprises importantes (effectifs supérieures à 150 salariés)
19% 43% 31% 7%
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à mettre en place des mesures d'aménagement des horaires pour les salariés pères ou
mères ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
71
La taille de l’entreprise, un paramètre qui ne peut être écarté dans la
prise en compte de cette problématique
Ici aussi, la taille de l’entreprise est déterminante dans la recherche de
solutionspratiques. Paradoxalement dans les plus petites entreprises, les
questions de garde d’enfant sont décrites comme peu problématiques et plutôt
gérées au fil de l’eau « parce que les gens se connaissent ; on sait les problèmes que ça
cause ; on s’arrange entre collègues ».
Attitude confirmée par l’enquête, les entreprises de plus de 10 salariés semblant
moins favorables à ces mesures.
De bonnes pratiques repérées …
- Une entreprise importante à mis en place un système de garde internalisée ;
cette solution connaît cependant des limites décrites comme plutôt lourdes :
* coût dissuasif,
* discrimination par l’éloignement du domicile,
* sous-utilisation.
- Certaines autres entreprises misent plutôt sur la souplesse : négociation d’un
délai adapté pour qu’une solution pérenne et personnalisée soit mise en place
avec le salarié avec des points formels sur l’avancement de sa mise en place.
20%
14%
44%
44%
30%
32%
6%
11%
Moins de 10 salariés
Plus de 10 salariés
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à mettre en place des mesures d'aménagement des horaires pour les salariés pères
ou mères ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
72
Aménagement du temps de travail : données quantitatives de cadrage sur le temps partiel
Le temps partiel des femmes est moins important dans la Branche de
l’immobilier que pour l’ensemble des secteurs
Au sein de la Branche de l'immobilier, les femmes employées et
ouvrières sont plus fortement à temps partiels que les hommes
81% 86%
19% 14%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Le temps de travail par genre dans l'immobilier en 2010
Temps partiel
Temps complet66%
88%
34%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Le temps de travail par genre pour l'ensemble des secteurs en 2010
19%
14%
10%
12%
24%
56%
21%
12%
16%
25%
Ouvriers
Employés
Professions intermédiaires
Cadres et professions intellectuellessupérieures
Chefs d'entreprise
Pourcentage de salariés à temps partiel par genre et par CSP
Femmes Hommes
Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
Source : DADS 2010 – traitement Ambroise Bouteille & Associés
73
Certaines modalités d’aménagement semblent de plus en plus largement partagées par les professionnels, mais on constate aussi de fortes résistances sur certaines solutions plus engageantes
Aménagement des horaires ; la souplesse est promue, la formalisation
est en revanche rejetée assez systématiquement
Pour la très grande majorité de nos interlocuteurs il est nécessaire de faire
évoluer certaines pratiques, notamment sur la fixation des horaires de réunions.
La souplesse est considérée comme d’autant plus indispensable que l’on est
obligé de prendre en compte des situations très hétérogènes et complexes :
- le modèle familial classique est de plus en plus rare ;
- l’éloignement du lieu de travail, même en province, se confirme ;
- la famille éclatée est un cas de plus en plus général (peu de solution de
recours avec un parent proche) ;
- la parenté isolée se multiplie ;
- etc.
Pour autant toute formalisation a tendance à être rejetée par un nombre
important de professionnels interrogés
- « Chaque cas est différent » ;
- « ce qui est envisageable pour une grosse structure est impossible, voire dangereux
pour notre cabinet de 5 personnes »
- « Laissez faire le chef d’entreprise, compte tenu de la difficulté à trouver des salariés
motivés et compétents, nous avons tout intérêt à jouer gagnant/gagnant » ;
Le télétravail ; une solution qui reste globalement peu prisée par les
entreprises, car difficile à contrôler et finalement assez peu adaptée
selon certains aux contraintes du métier
Le télétravail est peu prisé, voire parfois rejeté, par les chefs d’entreprises ; il
semble exister des freins générationnels et idéologiques forts sur cette solution
éventuelle.
Le présentiel reste le référent intangible de la forme de travail efficace, du
fondement de l’équipe et de sa cohésion, etc.
74
Pour la plus part des professionnels interrogés, il reste la condition de l’efficacité
professionnelle, ce tout particulièrement au sein des petites et moyennes
structures, notamment familiales51.
Certains responsables RH52 sont cependant moins catégoriques et plus prêts à
tenter son expérimentation53.
Les quelques entreprises qui y ont eu recours insistent sur les conditions de son
recours et de son encadrement :
- le télétravail ne serait envisageable que sur une durée limitée ;
- il est possible sur certains postes, mais délicat sur d'autres ;
- sur des cas plutôt exceptionnels (qui comprennent les situations familiales
complexes, ponctuelles, etc.) ;
- selon nos premiers constats54 il ne serait généralement jamais accepté le
mercredi.
Sa forme demeurerait mal adaptée à un métier de contact
Nos interlocuteurs mettent prioritairement en avant cet argument
Le télétravail est au final une solution naissante et il semblerait encore peu
envisagé et encore soutenu par les salariés eux-mêmes55
N.B : Une entreprise a choisi d’expérimenter le télétravail pendant une période de
déménagement de l’entreprise depuis le centre ville vers un quartier périphérique - La
période de travaux et de déplacement des activités devrait permettre de tester les vertus
de ce fonctionnement, tant sur la facilité pour les salariés que sur leur productivité.
51 Mais certains de nos interlocuteurs dans de grandes entreprises ont eu également des
jugements négatifs sur son recours
52 Notons, cependant que pour les jeunes interrogés, cela paraît à contrario une solution simple,
efficace, faisant gagner du temps et de l’efficacité.
53 « Cela contribuerait à déconstruire les amalgames entre assiduité et disponibilité, présence et
résultats ».
54 Attention : il s’agit de déclaratif qui marquent possiblement une tendance.
55 Mais le renouvellement des générations pourrait accélérer son recours.
75
Le temps partiel, contrairement aux informations recueillies lors des
entretiens n’est pas exclusivement féminin56 ; sa pratique semble peu
répandue comparativement à d’autres branches
Le temps partiel resterait plutôt féminin et fréquemment choisi (pour s’occuper
des enfants le mercredi ou partir tôt en fin de journée - aller chercher les enfants
à l’école, etc.).
Dans l’entreprises de petite ou moyenne taille, les adaptations d’horaires sont
assez flexibles : on nous a ainsi cité jusqu’à une vingtaine de type
d’aménagement d’horaires différents pour une seule structure (80%, 50% -prise
de jours le mercredi, départ tôt dans l’après-midi etc.).
La question de l’impact sur le travail des salariés en temps partiel est aussi
évoquée par les chefs d’entreprises : difficulté à respecter les deadlines à cause
des absences, impacts complexifiant sur l’organisation, etc.
N.B : La demande d’un temps partiel ne semblerait pas rédhibitoire à l’embauche, mais
nous ont été aussi signalés, des cas marginaux pour lesquels l’adaptation des horaires
avait un impact particulièrement négatif sur la qualité du travail du collaborateur :
mauvais suivi des, oubli de facturation etc… ce qui désormais conduit l’entreprise à ne
plus réitérer l’expérience.
56 Cf. données de cadrage.
76
De bonnes pratiques repérées…
On relève de bonnes pratiques qui visent à faire avancer la problématique de la conciliation vie
professionnelle / vie privée au sein des entreprises.
- Certains accords égalité homme / femme comprennent une première partie sur « Comment
mieux concilier vie familiale et vie professionnelle ».
Cette volonté de généraliser la problématique de la parentalité permet d’élargir la réflexion,
entre autre aux salariés de sexe masculin et de ne plus limiter cette question à la seule
maternité.
- La mise en place d’une Charte de bonne pratique « Mieux travailler ensemble » rappelle les
règles de savoir-vivre/ savoir organiser dans l’entreprise (pas de réunion après 18h etc.).
- Certains accords comprendraient également un projet paternité qui consisterait à maintenir
le salaire des hommes dans les mêmes conditions que celui des femmes en congé maternité
77
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Les annexes
78
Formation professionnelle : données statistiques de cadrage
Rappel des principales données présentées dans le rapport de phase 1 :
d’une manière générale, les femmes sont mieux positionnées que les
hommes en matière de pratique de formation professionnelle
Le taux de recours57 des femmes est en effet supérieur à celui des hommes
pour :
Le contrat de professionnalisation,
Les actions du plan de formation,
57 Le taux de recours se calcule de la façon suivante : effectif bénéficiaire du dispositif sur l’effectif
total correspondant
1,7% 1,5%
Femmes Hommes
Taux de recours aux contratsde professionalisation en fonction du genre
Données: Agefos PME - Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
30% 19%
Femmes Hommes
Taux de recours aux actions du Plan (hors DIF) en fonction du genre
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
79
Le droit individuel à la formation
et identique pour :
La période de professionnalisation (0,1%)
5,1% 3,4%
Femmes Hommes
Taux de recours au DIF en fonction du genre
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
0,1% 0,1%
Femmes Hommes
Taux de recours aux périodes de professionnalisation en fonction du genre
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
80
La catégorie socioprofessionnelle des bénéficiaires : on constate plutôt
un important taux de recours chez les employés notamment hommes
69% des employés hommes sont bénéficiaires d’une formation du plan, contre
seulement 43% des femmes
La catégorie des dirigeants salariés est la seconde au sein de laquelle on trouve
un taux d’accès aux actions du plan significatifs et ce sont davantage les femmes
(32%) que les hommes qui y ont recours.
9%
43%
5% 15%
32%
3%
69%
4% 8% 19%
Ouvrier Employé Agent demaitrise
Ingénieur etcadre
Dirigeantsalarié
Taux de recours aux actions du plan par catégories socio-professionnelles contrasté hommes/femmes
Femmes Hommes
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
81
Les thématiques de formation pour les actions collectives du Plan en
fonction du genre : les femmes comme les hommes se forment pour
actualiser leurs connaissances de cœur de métier58
Hommes et femmes suivent globalement des formations pour actualiser leurs
connaissances cœur de métier (immobilier et spécialités immobilières)
Les hommes sont légèrement plus nombreux à se former au commercial et à la
direction d’entreprise, mais l’écart semble rester marginal.
58 En l’absence de données pour les actions individuelles, ce graphique est construit uniquement sur les
données concernant les actions collectives du Plan.
0% 1%1% 1%5% 6%7% 6%
86% 86%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Thématiques de formations par genrepour les actions collectives du Plan
Immobilier ( formacode 42154)
Autres spécialités de l'immobilier(agence immobilière, copropriété,gestion immobilière et locative,promotion immobilière)Commercial/Vente
Autres: maintenance bâtiment,pathologie construction, fiscalitéd'entreprise, informatique
Direction d'entreprise
Source: Agefos, Traitement: Ambroise Bouteille et AssociésSource : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
82
Formation professionnelle ; selon nos interlocuteurs, il n’y plus vraiment d’approche sexuée, mais en revanche les questions d’organisation demeureraient particulièrement déterminante de la présence des femmes en formation
Des différences de thématiques choisies tendraient à s’estomper
complètement
Globalement, nos interlocuteurs, tant dans les entreprises, que dans les organismes de
formation, déclarent davantage d’appétence à se former de la part des femmes.
Les femmes semblaient traditionnellement se tourner vers des formations plutôt
généralistes et d’adaptation au poste
Sans avoir disparu ce phénomène semble s’être considérablement atténué et les
responsables de formation interrogés soulignent la parité de présence dans
toutes les thématiques, notamment le réglementaire et le juridique, mais
également et de plus en plus, les techniques (pathologie du bâtiment) et enfin
managériales.
Cependant, l’éloignement, les horaires, la commodité d’accès des lieux
de formation demeurent des contraintes qui impactent toujours plus les
femmes que les hommes
Cette problématique est plus forte pour les entreprises situées en province.
Elle semble tout particulièrement contraindre les salariées59 :
- Certaines entreprises nous ont exprimé leur grande difficulté à envoyer leur
personnel féminin dès lors que le lieu de formation est éloigné ;
- la durée des formations est encore plus discriminante si elle est associée à un
déplacement lointain ;
- les profils les moins qualifiés sont comme dans d’autres branches plus
impactés par ces phénomènes
59 Mais bien sur cette problématique touche également les hommes comme on le constate dans
toutes les branches.
83
Si bien que pour certains de nos interlocuteurs se sont plutôt les
conditions d’organisation qui demeurent encore les discriminants d’une
sexuation éventuelle de la formation
Un traitement plus rigoureux et mieux pris en compte de l’éloignement des lieux de
formation et un étalement de leur durée pourrait probablement encore accentuer la
présence des femmes dans les formations, ce quelles que soient les thématiques.
Les différents éléments recueillis lors de l’analyse quantitative
confirment le déclaratif
Ainsi, quels que soient la taille ou le segment d’activité de l’entreprise, l’égalité
d’accès à la formation en fonction du genre est quasiunanime.
59% 37% 3% 1%
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
54%
63%
50%
39%
31%
33%
44%
57%
8%
3%
6%
2%
8%
1%
1%
Résidence de tourisme
Entreprise relevant de la Loi Hoguet
Entreprise Publique Locale
Entreprise d'investissement immobilier
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation
professionnelle ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
84
58%
64%
37%
35%
4%
1%
Moins de 10 salariés
Plus de 10 salariés
Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation
professionnelle ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & AssociésSource : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
85
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Recommandations
9. Les annexes
86
Les axes prioritaires de la Branche de l’immobilier dans son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
Les recommandations qui suivent sont le résultat des travaux menés dans le cadre
du groupe de travail réuni en séminaire le 25 juin 2013, à qui il avait été soumis un
ensemble de pistes d’actions dont il a pu sélectionner celles jugées les plus
pertinentes et les amender.
Ces propositions avaient été bâties spécifiquement sur la base de l’étude
approfondie de la situation de l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de
la Branche de l’immobilier, qui a permis d’identifier :
4 Thématiques prioritaires spécifiques aux entreprises de l’immobilier
(ces thématiques ayant été validées au cours du séminaire)
Poursuivre les efforts pour un égal accès à l’emploi dans les entreprises pour
corriger/faire évoluer l’équilibrage entre hommes et femmes, pour les tous les
types de métiers (par exemple : une plus forte féminisation de la gestion locative) et
tous les types de postes (une prédominance des hommes sur les postes de direction)
Encourager une évolution de carrière la plus égalitaire entre hommes et femmes
(notamment des femmes aux postes à responsabilité dans les agences) et notamment
poursuivre les efforts réalisés dans la garantie d’un égal accès à la formation
Encourager les entreprises à identifier et réduire les écarts qui subsistent dans la
rémunération(à niveau égal dans la classification, autres que pour les niveaux d’entrée :
E1 et AM1)
Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, pour limiter
les effets des contraintes familiales, quisont parfois plus difficiles à mettre en
œuvre dans l’immobilier qui compte une majorité de petites entreprises.
87
Un levier d’action principal choisi par les partenaires sociaux de
l’immobilier : la sensibilisation/l’information et la formation des
entreprises
Ainsi les recommandations présentées dans ce document ont comme objectif
principal de décliner les moyens possibles pour la Branche de l’immobilier pour
sensibiliser et accompagner le plus possible ses entreprises dans leur prise en
compte de l’égalité professionnelle au sein de leur politique de ressources
humaines/la gestion de leur personnel ; et ce, quel que soit leur segment
d’activité (Hoguet, EPL, Foncières, Résidences de tourisme,..)
- Pour chaque thématique prioritaire, les actions de sensibilisation ont donc été
privilégiées
- Par ailleurs, quelques outils simples à mettre en place sont également
recommandés, car ils servent la conviction des entreprises
- Enfin, le suivi des effets de ses actions a également été retenu comme moyen
de sensibilisation
Les actions et surtout les outils proposés ont par ailleurs été pensés en tenant
compte d’une particularité essentielle de la Branche de l’immobilier : la part
très importante de TPE. C’est pourquoi, par exemple, nous proposons :
- de privilégier la simplicité et le pragmatisme dans les messages diffusés et
dans les outils, afin qu’ils puissent être compris et utilisés par des agences par
exemple ne disposant pas d’un responsable des ressources humaines identifié
et professionnalisé
- de cibler bien sûr les responsables des ressources humaines et les managers,
mais aussi les chefs d’entreprise pour toutes les structures de plus petite taille
(dont les chefs d’agence pour le secteur loi Hoguet, et les responsables
d’établissements pour les autres segments)
- de mettre l’accent sur le partage des bonnes pratiques, et les témoignages de
professionnels des différents secteurs
88
Des actions transversales à mener, communes aux 4 thématiques
89
Les actions transversales pour sensibiliser et convaincre que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu porteur pour les entreprises de l’immobilier
Pourquoi une telle démarche prioritaire ?
Si les partenaires et une grande partie des entreprises de l’immobilier se sont
d’ores et déjà emparés de ce domaine, beaucoup semblent considérer qu’il s’agit
d’un « non-sujet », ou tout le moins, qu’il n’est pas prioritaire60
- dans un contexte économique difficile (dégradation du marché, contexte
réglementaire en évolution : projet de loi Duflot…), d’autres sujets retiennent
davantage l’attention des responsables d’entreprises.
- vu par exemple, que dans une agence qui ne compte que 3 salariés, la
question d’équilibrage des métiers par genre peut sembler peu pertinente.
Ainsi, l’adhésion à l’accord sera d’autant plus forte qu’il y aura au préalable une
conviction du plus grand nombre pour aller plus loin sur la problématique
égalité HF
Enjeux pour la Branche de l’immobilier
Convaincre que l’égalité professionnelle est un vrai sujet : s'en emparer n'est
pas seulement répondre à des injonctions réglementaires, mais apporte aussi une
véritable valeur ajoutée dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise
et dans son attractivité à l'égard des candidats (par exemple pour les postes de
syndic de copropriété pour lesquels les entreprises ont du mal à recruter)
Préparer le terrain pour une mise en œuvre de l’accord de branche en cours de
négociation dans de bonnes conditions
Inscrire progressivement mais durablement la thématique de l’égalité
professionnelle entre hommes et femmes dans la culture de l’ensemble des
entreprises de la Branche de l’immobilier.
60 Rappelons en effet les difficultés rencontrées pour mobiliser les interlocuteurs sur le sujet lors
de l’étude, le niveau relativement faible de la participation à l’enquête, et enfin certains
verbatim remettant en cause l’intérêt même de l’étude et de l’accord
90
Les actions proposées
Concevoir une campagne de sensibilisation commune aux différents
segments de l’immobilier et à destination de l’ensemble de leurs
entreprises
Elaborer un argumentaire commun aux différents fédérations/syndicats de la
Branche de l'immobilier (UNIS, SNPI, FNAIM, SNRT, Fédération des EPL, FSIF)
et organisations représentatives de salariés si un portage paritaire est souhaité
par les deux collèges) en faveur de la prise en compte de l’égalité professionnelle
permettant de :
- Réunir un groupe de travail composé de quelques entreprisesde l’immobilier,
représentantes (si possible de chacun des segments de la Branche de
l'immobilier) particulièrement avancées/impliquées dans le domaine de
l’égalité professionnelle, de représentants de la Branche de l'immobilier,
d’Agefos PME qui dispose déjà d’outils qui pourraient servir de base à ces
travaux (et éventuellement un consultant GRH/organisation et une agence
de communication) pour travailler sur la construction d’un
argumentaire spécifique et l’immobilier
- permettant de valoriser ses aspects porteurs, sur lesquels les chefs
d’entreprises (hommes, comme femmes) peuvent facilement adhérer.
* la prise en compte de l’égalité professionnelle : un élément porteur
d’image de la modernité des entreprises de l’immobilier
* la mise en œuvre d’améliorations dans la prise en compte de la
parentalité : un facteur d’adhésion des salariés à la culture de l’entreprise
de l’immobilier et à son développement ;
* etc.
- et de traiter les objections qui sont le plus souvent avancées par les
entreprises de l’immobilier, notamment :
* « il y a d’autres priorités »
* « le sujet ne concerne pas les agences qui ne comptent que 3,4 personnes »,
* « ça n’a jamais été un problème chez moi », etc.
Concevoir un support communiquant de sensibilisation/conviction à
destination des entreprises de l’immobilier (et notamment des plus petites
d’entre-elles)
91
Ce document pourrait s’appuyersur certains des résultats de l'étude61 afin de
fournir une vision objective et actuelle de la situation de l’égalité professionnelle
entre hommes et femmes dans la Branche de l'immobilier, pour :
- rectifier les idées reçues, par exemple : « la Branche ne recrute que des
femmes… »
Alors que l’étude montre par exemple une parité sur le métier de négociateur, de
responsable de patrimoine immobilier, de réceptionniste dans les résidences de
tourisme, etc.
Même si le métier de la gestion locative reste majoritairement féminin, etc.
- pour mettre en valeur les avancées de la Branche de l'immobilier dans le
domaine de l’égalité professionnelle (par exemple : une rémunération égale à
l’embauche ; un recours à la formation professionnelle plutôt égalitaire ; etc.)
- diffuser les bonnes pratiques ; par exemple : « certaines entreprises de votre
secteur qui ont une taille tout à fait comparable et les mêmes préoccupations que vous
l’on fait ; elles en ont tiré des avantages ; témoignage de Monsieur X »
- mettre en évidence les marges de progrès possibles (des écarts de
rémunération qui demeurent, une prise en compte de la parentalité qui reste
minoritaire…)
- expliquer l’Accord ; rappeler notamment :
* sa vocation pédagogique,
* non coercitive,
mais que par ailleurs,
* cet accord n’exonère pas les entreprises de leurs obligations légales
* et concerne toutes les entreprises de la Branche de l'immobilier, quels que
soient les secteurs d’activité, la taille, etc.
Ce document pourra être un document « Branche de l’immobilier », mais il
pourrait éventuellement être décliné par chaque organisation professionnelle ou
syndicale qui souhaiterait mettre en avant certains messages plus
particulièrement pertinents par rapport aux particularités des entreprises qui la
composent : taille des entreprises, modes d’organisations, etc.
Diffuser le plus largement possible ce support de sensibilisation, par toutes
voies numériques et éventuellement papier
- les relais de diffusion à mobiliser prioritairement :
* les organisations professionnelles et syndicales
61 Cf. infra dans le corps du rapport : « Les bonnes pratiques repérées »
92
* Agefos PME
- modes de diffusion :
* envoi du document aux adhérents des représentations professionnels, de
l’OPCA : par courrier, par email ; en veillant avec l’envoi à expliquer la
démarche, rappeler que tous sont concernés, que les fédérations de la
Branche de l'immobilier peuvent être conseil direct, mais aussi sont
susceptibles de renvoyer sur des collègues qui sont bien avancés sur le
sujet, etc., de manière à montrer qu’il s’agit d’un véritable mouvement et
non d’une contrainte administrative
* mise en ligne sur les sites internet des partenaires (sur le site du SNPI, de la
FNAIM, de la Fédération des EPL, ..), voire création d’une page web spécifique
par la CEFI par exemple
- planification : 2 possibilités :
* préalablement à la signature de l’accord : afin de sensibiliser en amont
pour faciliter sa bonne compréhension et sa mise en œuvre
* et/ou envisager une communication vaste et pédagogique lors de sa
signature pour en faciliter la compréhension, son application et sur
l'intérêt de l'égalité en général
Communiquer et sensibiliser dans la durée
Compte-tenu de la difficile mobilisation des professionnels de l’immobilier sur
le sujet, une manifestation centrée sur ce sujet ne semble pas réaliste.
Toutefois, il semble important, pour faire passer le message de l’engagement de
la Branche de l'immobilier, que chaque occasion soit une opportunité pour
communiquer/sensibiliser sur le sujet ; ce phénomène semble tout
particulièrement important pour le secteur de la loi Hoguet : les structures étant
particulièrement légères les responsables sont multitâches, souvent débordés,
gérant les toutes priorités
- Profiter de toutes les réunions/manifestations professionnelle pour diffuser un volet
mobilisateur sur le sujet
- Inciter à ce que les réunions ciblées « ressources humaines » intègrent ce sujet, mais
ne soient pas pour autant consacrées à ce seul sujet (par exemple au sein du « club RH »
de la Fédération des EPL…)
- Former/sensibiliser les équipes des différents représentants de la Branche de
l'immobilier en contacts avec les entreprises afin qu’elles puissent être le relai de ces
messages auprès des adhérents, et notamment des plus petites entreprises ; il s’agit
93
dans ce domaine d’avancer par petites touches par exemple lors d’une demande de
conseil sur un point juridique (quel qu’il soit) : « et en matière d’égalité, ou en êtes-
vous » ; « avez-vous reçu notre guide mode d’emploi62pratique ; peut-on vous aider en la
matière ? » ; etc.
- Inciter les entreprises les plus avancées en la matière à communiquer en interne
sur leur politique en matière d’égalité afin de sensibiliser également les salariés
(hommes ou femmes) et ainsi lever d’éventuels freins (autocensures) qu’ils pourraient
ressentir : en matière d’évolution professionnelle (formation continue/promotion)
notamment.
Inciter les responsables d’entreprises/managers/recruteurs à se former
sur l’égalité professionnelle
A ce stade, peu d’entreprises de l’immobilier nous semblent mûres pour s’engager
fortement dans une démarche de formation dédiée à la seule thématique de l’égalité
professionnelle.
Toutefois, il semble important de :
Promouvoir les formations RH à destination des responsables d’entreprises/
chargés des ressources humaines/ managers, intégrant les problématiques de
l’égalité professionnelle
Les inciter à se former spécifiquement sur la thématique de l’égalité en
profitant de toutes les occasions réunissant les professionnels pour communiquer
sur l’intérêt de ces formations
Aider les entreprises à identifier l’offre de formation existante,
- pour celles soumises aux obligations de mise en place d’accord entreprise
- mais également celles n’y étant pas soumises, comme c’est le cas pour une
grande part des entreprises de la Branche de l'immobilier (60% des entreprises
Loi Hoguet sont des TPE)
plutôt que de proposer des formations totalement dédiées à ce sujet, qui risquent
de ne mobiliser que les plus grandes entreprises de l’immobilier et ses têtes de
réseau, inciter l’ensemble des concepteurs de formations sur les thématiques de
GRH dédié à l’immobilier, à intégrer la problématique de l’égalité
professionnelle en leur sein
Et en communiquant sur les offres de conseil diagnostic sur l’égalité
professionnelle.
62 Cf. infra
94
Suggestion complémentaire : mettre en place un « référent égalité » dans
chacune des organisations professionnelles ou syndicales de
l’immobilier
Comme cela été indiqué lors du séminaire de travail, il ne s’agit pas de créer un
nouveau poste dans les organisations professionnelles de l’immobilier (Fédération
des EPL, FISF, SNRT, FNAIM, SNPI, UNIS) ou syndicales, mais de disposer en
interne d’une personne ressourceidentifiée par les adhérents et vers qui ils sauront se
tourner lors d’une question particulière en matière d’égalité :
sur les obligations légales
sur les démarches à mettre en œuvre pour la mise en place d’un accord
d’entreprise
mais également sur les bonnes pratiques, des conseils de mise en œuvre très
concrets, d’orientation vers les « institutions » compétentes, etc.
Suivant les organisations, il pourrait s’agir du/ la juriste, mais également d’une
personne en charge de la communication, de la formation, … pour
éventuellement déconnecter cette problématique de l’aspect « réglementaire ».
95
Les actions transversales pouroutiller simplement les entreprises de l’immobilier dans le domaine de l’égalité professionnelle
Pourquoi de tels outils ?
Comme cela a été constaté lors des entretiens menés dans le cadre de l’étude,
même les entreprises de l’immobilier les plus sensibilisées à la thématique de
l’égalité professionnelle peuvent éprouver des difficultés à se positionner
sur ce sujet, à savoir « par quoi commencer ? » et sur le « comment faire ? »
Par ailleurs, la constitution d’un corpus de conseils et de solutions pratiques
peut permettre de rendre le sujet plus « pragmatique » aux entreprises plus
réticentes.
Enjeu : proposer un ensemble d’informations, de conseils, et d’outils
simples et pratiques, dans lesquels chaque entreprise pourra « piocher »
les éléments lui permettant de progresser dans son propre diagnostic et
dans la mise en œuvre de solutions
Les outils proposés doivent notamment être :
facilement appropriables par les petites entreprises de l’immobilier dont la
gestion des ressources humaines est le plus souvent assurée par le/la
dirigeant(e).
ne doivent pas avoir une connotation technique forte (notamment juridique)
qui pourrait être dissuasive
96
Les actions proposées
Créer un « guide mode d’emploi pratique » de l’égalité pour la Branche
de l’immobilier
Ce guide pourrait comporter trois parties :
des conseils pour l’autodiagnostic des entreprises quant à leur situation en
matière d’égalité professionnelle.
Sur le thème par exemple du « j’en suis où ? », et sur le modèle des nombreux
outils existants (Ministère, OPCA, autres branches…) mais « customisé »
Immobilier63, il pourrait comprendre un certain nombre de points
permettant aux entreprises de se questionner sur les principales thématiques
de l’égalité professionnelle.
Par exemple :
- est-ce que mes effectifs sont équilibrés entre hommes et femmes ? Si oui, quelles sont
les causes éventuellement possibles ? Qu’elle est la nature du déséquilibre ? etc.
- y a-t-il un écart entre les hommes et femmes en termes de responsabilité
(notamment : est-ce que les femmes sont davantage présentes dans les
emplois moins qualifiés / à plus faible responsabilité) ?
- est-ce que l’organisation du travail dans l’entreprise (temps partiel, horaires
aménagés, travail le week-end, etc…) a une incidence sur l’affectation aux différents
postes et sur leur occupation plutôt par des femmes ou par des hommes ?
- suis-je sûr(e) que lors du recrutement les offres d’emplois, le processus du
recrutement n’est pas orienté explicitement et/ou implicitement vers un genre en
particulier ?
- y a –t-il un écart significatif entre les salaires des hommes et des femmes et si oui,
peut-on l’expliquer par des critères reconnus ?
- y a-t-il un décalage de genre entre les salariés partis en formation ?
Etc.
Ce guide pourrait très utilement64 rappeler la législation en la matière, et
présenter des conseils pratiques, endifférents chapitres classés par thème en
63 En citant explicitement le type d’entreprise par exemple « dans le cas d’un cabinet immobilier ;
dans le cas d’une résidence de tourisme ; et en différenciant (si possible) deux types de taille
d’entreprise (un petit cabinet ; un groupe).
64 Mais en aucun cas ce ne doit être un élément majeur.
97
réponse aux différentes questions qu’une entreprise de l’immobilier
pourrait/devrait se poser face à son autodiagnostic :
- Comment identifier les écarts ? Comment les redresser ? etc.
- Où trouver l’information pour aller plus loin ?
Chacun de ces chapitres pourra comprendre des exemples de bonnes pratiques
identifiées dans les entreprises avancées en la matière.
En effet, un message est d’autant mieux reçu qu’il est porté par des acteurs qui
partagent les mêmes problématiques et contraintes.
Ce point nous semble particulièrement important sur la thématique de
l’aménagement des horaires et sur l’organisation du temps de travail qui
apparait comme un point d’achoppement plus difficile à surmonter dans la
Branche de l'immobilier en raison par exemple de ses contraintes spécifiques de
disponibilité par rapport aux clients (gestion immobilière propriétaire/locataire,
transaction mais également résidence de tourisme).
Comment procéder ?
- travailler, comme pour l’argumentaire, avec un groupe de travailcomprenant
desresponsables d’entreprises65, des responsables ressources humaines, des
représentants de la Branche de l'immobilier (Fédération des EPL, FISF, SNRT,
FNAIM, SNPI, UNIS), des organisations syndicales, d’Agefos PME…
- mettre en ligne ce guide sur les sites Internet des partenaires et encourager
les membres du réseau à le communiquer.
- envisager de l’éditer et de l’envoyer à un maximum d’entreprises de la
Branche de l'immobilier.
Fournir des outils aux entreprises pour les aider à prendre concrètement
en compte l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans leur
processus de gestion du personnel
Fournir des modèles d’élaboration des offres d’emploi, de guides d’entretien de
recrutement et d’entretiens professionnels intégrant pleinement la question de
l’égalité professionnelle pour l’intégrer aux deux principales étapes
RHparticulièrement importantes pour la mixité des effectifs à tous les niveaux de
postes dans les entreprises (par exemple pour les postes de gestionnaire qui demeurent
65 En prenant soin d’avoir des représentants d’agences immobilières province et grandes villes
98
essentiellement féminin malgré des recrutements plus fréquemment masculins sur ces tous
derniers temps66 ): le recrutement et les entretiens professionnels.
Elaborer un document portant sur le processus de recrutement en y intégrant
des conseils permettant de favoriser la parité hommes-femmes, sur les points
suivants notamment :
- sur l’élaboration des offres d’emploi :
* proposer des conseils permettant d’éviter que ces offres d’emploi soient
inconsciemment discriminantes : par exemple rédiger le descriptif du
poste en s’adressant à la fois aux hommes et aux femmes, et non pas à un
individu neutre (H/F dans le meilleur des cas) : Assistant ou assistante de
gestion locative par exemple
* et, pour les plus avancées, proposer que l’entreprise y intègre dans sa
présentation, sa sensibilité en matière d'égalité professionnelle.
- sur la sélection des candidats :
* proposer des conseils sur la sélection des CV : par exemple : lors de
l'élimination d'une candidature, se poser explicitement la question
« n’aurais-je pas retenue cette personne pour le poste de directeur de résidence de
tourismes s'il s'agissait d'un homme? »; tenter de neutraliser dans la
comparaison les faiblesses des CV des femmes, en termes de parcours
professionnel, qui résulteraient de maternités (« trous » dans les
expériences, temps partiels, etc.)
* proposer des conseils à suivre pour l’entretien de recrutement :
- renforcer la vigilance dans les aspects de genre, dans les questions
interdites en particulier
- proposer que l’entretien soit mené par une équipe mixte
Elaborer un document portant sur les entretiens professionnels et sur les
entretiens d’évaluation
- Proposer une trame d’entretien qui intègre la dimension vie privée/ vie
professionnelle.
Par exemple :
* Y a-t-il eu des freins liés à la vie privée (maternité, garde des enfants) qui ont nui
à l’atteinte de certains objectifs de compétences, de qualification à acquérir, de
résultats ?
66 Cf. infra dans le corps du rapport.
99
* Quels moyens pour faciliter sa montée en responsabilité, tels que revoir le contour
du poste, l’organisation des horaires adaptée, trouver des modalités de formation
moins contraignantes, proposer des modalités de garde d’enfants ?
- dans la définition des objectifs, proposer des moyens qui permettent de
répondre aux contraintes du salarié, voire si il s’agit d’une femme sans de
telles contraintes, saisir éventuellement l’occasion de lui proposer de monter
en responsabilités : responsable de service comptable, gestion d’un portefeuille
immobilier plus important, etc., lui faire part des perspectives d’évolution et lui
proposer des outils adaptés.
- proposer des critères permettant de juger des performances et des
potentialités du salariéen tentant de neutraliser ou de minimiser les limites
spécifiques telles que :
* l’absence pour maternité,
* le temps partiel pour s'occuper des enfants,
* défaut de mobilité pour raisons de famille, etc.
Mode d’élaboration et de diffusion de ces outils :
- Ces modèles pourraient être élaborés avec l’appui d’un consultant RH,
d’Agefos PME ou de responsables d’entreprises, de responsables ressources
humaines de quelques entreprises de la Branche de l'immobilier motivées sur
le sujet,…
- Communiquer sur l’existence de ces outils et les diffuser sur les sites internet
des organisations professionnelles et syndicales et dans le cadre de tous les
actions de sensibilisation mentionnées plus haut.
100
Une action transversale : le suivi de l’égalité professionnelle dans la Branche de l’immobilier
Constat
Les partenaires de la Branche de l’immobilier, par le biais du rapport de Branche
de l'immobilier ne disposent que d’une vision partielle.
En effet, celui-ci est principalement constitué d’une compilation des données :
- de l’enquête sur les effectifs des SEM immobilières ;
- du traitement des données sociales des sociétés immobilières ;
- des données sociales SNRT ;
- de la synthèse des données sociales des organisations patronales « Loi
Hoguet ».
Par ailleurs, l’étude réalisée ne suffit pas pour suivre les évolutions/progressions
Enjeu : Suivre annuellement la situation de la Branche de l’immobilier
en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes :
Repérer dans le temps l’impact des actions conduites sur l’évolution de l’égalité
professionnelle hommes femmes, en suivant périodiquement des indicateurs clés
et ainsi repérer les éventuelles progressions que pourraient faciliter la mise en
œuvre de l’accord de Branche de l'immobilier en cours de négociation.
Guider ainsi les actions à venir, en les centrant sur les sujets restant les plus
problématiques.
Communiquer sur ces évolutions au sein de la Branche de l'immobilier
101
Les actions proposées
Mettre en place un tableau de bord annuel de suivi de l’égalité dans la
Branche de l’immobilier
Les principes
- un nombre volontairement limité d'indicateurs pour que :
* le tableau de bord reste synthétique, et puisse être comparé aisément
d'une année sur l'autre
* l’actualisation des données demeure simple
- un maximum d'indicateurs par le biais des sources déjà existantes
(publiques, et Agefos PME) pour faciliter sa réalisation et les comparaisons
d’une année sur l’autre
Proposition de contenu du tableau de bord
Les indicateurs devront être suivis d’une année sur l’autre afin de pouvoir
vérifier les efforts de la Branche de l'immobilier en matière d’égalité ; nous
avons retenu ceux les plus sensibles pour l’immobilier et dont l’accès est
suffisamment aisé.
Domaine Indicateurs Sources
Mixité Répartition H/F DADS
Promotion
professionnelle
Répartition H/F par PCS67
(nous suggérons les PCS les plus représentées en volume
dans la Branche de l'immobilier telles que cela a été fait
dans l’étude diagnostic) Répartition H/F par niveau de diplôme
DADS
Enquête Emploi -
INSEE
Rémunération Ecarts de rémunération DADS
Formation
continue
Taux de recours à la formation H/F par
dispositif
Taux de recours H/F par CSP
Agefos PME
Formation
initiale
Répartition H/F des inscrits/diplômés dans
les organismes de formation partenaires de la
Branche de l'immobilier
cf. tableau de bord
proposé p. 106
Communiquer largement au sein la Branche de l'immobilier sur ce tableau de
bord, qui servira également d’outil de sensibilisation (cf. action transversale
Sensibilisation)
67 Pour une entrée métier
102
En complément : Envisager une enquête annuelle très courte sur quelques
données concernant l’égalité et non disponibles dans les statistiques
«les 5 questions clés sur l’égalité professionnelle dans l’immobilier »
Si il n’est pas réaliste de renouveler annuellement une enquête de l’ampleur
de celle qui a été menée dans le cadre de cette étude, une enquête « Flash »,
très courte, sur quelques questions très ciblées et très faciles à remplir,
pourrait permettre de compléter le suivi de la situation de la Branche de
l'immobilier en matière d’égalité
Elle serait par ailleurs une occasion supplémentaire de sensibiliser les
entreprises au sujet.
103
Suggestions de contenu
5 QUESTIONS CLES
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET HOMMES
DANS LA BRANCHE DE L’IMMOBILIER
Mixité : Recrutements
Si vous avez réalisé des recrutements cette année :
Combien d’hommes ?
Combien de femmes ?
Vie professionnelle/vie familiale
Avez-vous mis en place des mesures dans l’organisation du travail dans votre entreprise
dans le but de faciliter la gestion de la parentalité pour vos salariés ?
Oui/Non
Si oui, de quel type :
o Télétravail
o Politique sur les horaires de réunion
o Temps partiel choisi
o Aménagement d’horaires
o Autre(s) : _______________
Evolution de carrière
Avez-vous mis en place des entretiens pré et post congés liés à la naissance/charge d’un
jeune enfant ?
o Pas concerné (car le cas ne s’est pas présenté dans l’entreprise)
o Oui de façon systématique
o Oui, occasionnellement
o Non pas du tout
Souhaiteriez-vous un accompagnement/un conseil une formation sur le thème de
l’égalité professionnelle ?
Oui/Non
Combien de salariés de votre entreprise ont réalisé une formation cette année ?
o Nombre d’hommes
o Nombre de femmes
Modalité d’enquête suggérée :
- un questionnaire en ligne uniquement (ou par e-mail)
- lien envoyé à l’ensemble des adhérents des organisations professionnelles
et/ou sur la base du fichier des adhérents de la Branche de l'immobilier à
Agefos PME.
104
Les thématiques prioritaires
105
Thématique 1. Poursuivre les efforts pour un égal accès à l’emploidans les entreprises, pour tous les types de métiers/types de postes
Constat
Les entreprises de l’immobilier se caractérisent par un défaut de mixité des
emplois, avec une répartition non équilibrée des effectifs par métier et par type
d’emploi.
Par exemple : métier « Directeur » : 70 % d’hommes ; métier « Chargé de gestion
locative » : 84% de femmes
Par exemple : 54% des femmes dans la Branche de l'immobilier sont « employées »,
pour seulement 22% des hommes ; 29% des hommes sont dans la CSP « cadres et
professions intellectuelles supérieures », alors que seulement 14% des femmes.
Enjeux pour la Branche de l’immobilier : rééquilibrerles proportions
d’hommes/femmes dans ces métiers/postes qui se caractérisent par une
faible mixité
Aider les entreprises à améliorer leurs pratiques RH, notamment en matière
de recrutement, afin de corriger un défaut culturel inconscient qui
consisterait à toujours aller dans le sens du sexe majoritaire (par exemple :
recruter systématiquement des « assistantes de gestion locative (Cf. : offres
d’emploi mises en ligne et relevées par le cabinet)
(Mais ne pas encourager les entreprises à la « discrimination positive »)
Encourager les salariés du sexe minoritaire à candidater davantage aux
postes où ils sont les moins présents (et notamment les femmes aux postes à
responsabilité)
Par exemple certaines entreprises interrogées68 ont mis en place des réunions
de sensibilisation des cadres à leur rôle de motivation et d’explication dans ce
domaine.
68 Il s’agit plutôt d’entreprise de taille importante > 50 salariés
106
Les actions proposées
Développer les arguments d’égalité et de mixité dans les outils et les
supports de présentation des métiers de l’immobilier
Public visé : les jeunes en orientation/formation ; les organismes de
formation ; les salariés des entreprises
Intégrer la dimension d’égalité professionnelle dans le cadre des actions mises en
place en matière d’attractivité
Travailler sur l’image des métiers et ne pas hésiter pour cela à prendre le
contre-pied des représentations des métiers, par exemple sous forme de
photographies ou de témoignages montrant le genre minoritaire plutôt que le
genre majoritaire pour illustrer les différents métiers :
(Par exemple : pour beaucoup de responsables d’entreprise, le métier de syndic de
copropriété reste considéré comme masculin…)
Etablir un partenariat avec les principaux organismes de formation de
la Branche de l'immobilier
Echanger régulièrement avec les organismes de formation afin de vérifier, suivre
et développer le cas échéant, l’attractivité équilibréede la formation initiale
menant aux métiers de la Branche de l'immobilier auprès des candidats des deux
sexes
Cibler en priorité les organismes labellisés par la CEFI
Par ailleurs, inciter ces organismes de formation partenaires à se faire le relai de
la profession dans son engagement en matière d’égalité professionnelle,
notamment :
- dans leurs outils de présentation des métiers
- lors des manifestations de promotion des métiers et des filières : salon de
l’étudiant, etc.
Suggestion complémentaire :
Les sources statistiques ne permettant pas de suivre les flux de formation par
genre, envisager de mettre en place un tableau de bord annuel permettant
de suivre l’évolution des inscrits et des diplômés par genre
- Créer un modèle simple de collecte des informations : par exemple un
fichier Excel qui serait transmis annuellement aux organismes de formations
labellisés par la Branche de l'immobilier.
107
Ce tableau de bord devra permettre de comptabiliser les inscrits et les
diplômés (identification d’une éventuelle perte en ligne) par genre et en
fonction du niveau de diplôme et éventuellement du mode d’acquisition
(voie scolaire, apprentissage, contrat de professionnalisation).
108
Thématique 2. Encourager une évolution de carrière la plus égalitaire entre hommes et femmes
Constat : des avancées spécifiques dans la Branche de l’immobilier,
mais des freins qui restent à lever
Contrairement à certaines idées reçues : une mobilité /promotion interne des
femmes qui semble relativement importante (un nombre moyen de changement de
poste plus important chez les femmes que chez les hommes au sein d’une même
entreprise).
Bien sûr, ces évolutions dépendent de la taille de l’entreprise dans laquelle
travaille le/la salarié et la Branche de l’immobilier comptant un très grande
part de TPE, les évolutions peuvent être que structurellement limitées.
Des taux de recours à la formation professionnelle égalitaires, voire favorables
aux femmes : par exemple, le taux de recours aux actions du plan est de 30%
pour les femmes et de 19% pour les hommes (avec toutefois un bémol pour les
employés : alors que les femmes sont majoritaires dans cette catégorie, elles ont
un taux de recours moins important que les hommes. Cf. rapport d’analyse globale)
Et pourtant la répartition des postes par genre semble montrer une stagnation de
cette promotion au-delà d’un certain « plafond » puisque les femmes restent
minoritaires dans les postes à responsabilité (30% seulement dans des postes de
directeurs)
Enjeu pour la Branche de l’immobilier : Assurer une véritable égalité des
possibilités d’évolution de carrière et de promotion pour les salariés des
deux sexes, et notamment des femmes
Tenter de briser progressivement le « plafond de verre » culturel qui limite
l’accès des femmes aux postes à responsabilité : que la promotion interne des
femmes ne s’arrête pas au-delà d’un certain niveau de responsabilité comme cela
semble être le cas dans les entreprises de l’immobilier
Favoriser un accompagnement plus égalitaire dans l’évolution de carrière des
salariés
Aider les femmes à se projeter davantage dans une évolution de carrière
ambitieuse : notamment, comme le mentionne le projet d’accord « sensibiliser
l’ensemble du personnel afin de combattre les préjugés, stéréotypes et schémas culturels
relatifs à l’image de chacun des sexes qui sont préjudiciables au développement de
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »
109
Soutenir la formation professionnelle pour tous, mais en visant plus
particulièrement les femmes employées pour les actions du plan
Prendre en compte la parentalité dans l’évolution de la carrière (par exemple : par
le biais des entretiens pré et post congés lié à l’enfant comme cela est recommandé dans le
projet d’accord)
Les actions proposées
Elaborer et diffuser aux entreprises un document portant sur les
entretiens professionnels et sur les entretiens d’évaluation
Outils : Fournir des outils simples69 aux entreprises pour les aider à prendre
concrètement en compte l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans leur
processus RH (cf. actions transversales p. 95)
Fournir aux entreprises un outil de suivi sexué des plans de formation
Elaborer et transmettre aux entreprises un modèle de Plan de formation précisant le
sexe des personnes, la catégorie professionnelle, le type de contrat, la durée de la
formation et le type de formation (adaptation au poste, évolution des emplois,
développement des compétences)
Aider les entreprises à identifier les offres de formation les plus
adaptées pour permettre de limiter les contraintes liées à l’éloignement
pour les personnes en charge de famille
S’assurer que les entreprises disposent de l’information nécessaire pour identifier
l’offre de formation correspondant à leur métier
Au niveau régional : travailler (avec Agefos PME ?) sur un inventaire de la
formation sur les thématiques les plus prisées
69 Rappelons que les plus grosses entreprises rencontrées par exemple dans les sociétés financières
d’investissement ou certaines EPL n’ont pas prioritairement besoin de cette nature d’outil ;
leur organisation interne leur permet généralement de se doter de supports ad hoc si elles en ont
la volonté.
110
Elaborer et diffuser un modèle de grille d’entretien pré et post congé lié à
l’enfant (maternité/paternité/parental)
Elaborer un modèle simple, qui rappelle les différents points indispensables
devant être abordés au cours de ces entretiens, et mettant en avant, notamment,
les points traitants :
- des souhaits d’évolution des salariés avant et après ce congé
- et en cas de passage à temps partiel : la redéfinition des objectifs en fonction
de la nouvelle réalité du temps de travail.
111
Thématique 3. Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Constats
Un frein pour le recrutement et l’évolution de carrière des salariés en charge
d’enfants. Par exemple : 21% des entreprises interrogées dans l’étude indiquent
que les employeurs de l’immobilier ne seraient pas, ou plutôt pas, prêts à
recruter sans être influencés par le sexe ou la situation de famille du candidat
Peu d’expériences sur l’aménagement du temps de travail et du travail à
distance constatées dans la Branche de l'immobilier au cours de l’étude, faiblesse
expliquée par ses contraintes d’organisation particulières (relations à la clientèle
particulièrement contraignantes par exemple)
Des freins psychologiques de la part des employeurs et des salariés
Mais aussi (dans un nombre limité de cas) une sensibilité positive de
quelques chefs d’entreprise et surtout RH (dans les plus grosses)
Enjeu : Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
au profit notamment des salariés en charge d’enfant grâce à la mise en
place de mesures d’aménagement dans l’organisation du travail et d’une
meilleure gestion des départs en congés liés à la naissance
Les actions proposées
Inciter les entreprises à généraliser les pratiques recommandées dans
l’accord en cours de négociation
Notamment sur les points suivants :
- entretiens pré et post congé liés à la naissance ;
- prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du travail
(quand cela est possible) : limitation des horaires de démarrage de réunion,
changement de planning….etc.
Par la sensibilisation lors de sa signature (cf. actions transversales de sensibilisation)
112
Recueillir et partager les bonnes pratiques en matière d’aménagement de
l’organisation et/ou du temps de travail
Réunir un groupe de travail comprenant des responsables d’entreprises, RRH,
ayant mis en place des mesures innovantes dans le domaine de l’organisation du
travail et ou de l’aménagement des horaires afin de recueillir leurs bonnes
pratiques (à noter : certaines ont déjà été citées dans le rapport de l’analyse globale de la
situation sur l’égalité)
Consolider ces pratiques et les intégrer dans le « guide mode d’emploi pratique »
en mettant en valeur les témoignages directs des entreprises.
En effet, l’expression directe d’entreprises confrontées aux mêmes contraintes
aura un impact supérieur auprès des responsables d’entreprises que de
« simples » conseils car elle crédibilisera davantage ces mesures.
113
Thématique 4. Encourager les entreprises à identifier et réduire les écarts qui subsistent dans la rémunération
Constat
Pour rappel : si les écarts de rémunération entre salariés peuvent être dus à un
certain nombre de facteurs (contenu de la mission ; ancienneté ; âge ; expérience ;
etc.),
Pour beaucoup d’entreprises interrogées lors de l’enquête qualitative, les
écarts de rémunérations constatés dans les données quantitatives ne seraient
pas dus au genre, mais à des indicateurs plus difficilement quantifiables :
niveau de responsabilité, taille du portefeuille client, etc.
Pourtant l’importance des écarts qui apparaissent statistiquement, même à
niveau de classification égal (par exemple : écart constaté par enquête de 32%
pour le salaire horaire moyen brut pour des salariés AM2 ; de 27% pour des
salariés classé E2) laissent penser que certains pourraient être corrigés)
Enjeu : A ce stade, les partenaires souhaitent porter les efforts sur la
sensibilisation des entreprises pour éviter toute forme de
culpabilisation qui pourrait notamment freiner la bonne mise en œuvre
et acceptation de l’accord en cours de négociation
Les actions proposées
Ainsi, dans les actions de sensibilisation (cf. Actions transversales de
sensibilisation) :Inciter les entreprises à entamer une réflexion sur les
possibles écarts subsistants entre hommes et femmes à métier/niveau de
classification/niveau de responsabilité/ …égal
Lors des communications aux adhérents,
Rappeler aux entreprises les obligations légales,
Informer/former les entreprises sur les facteurs pouvant être une cause sexuée
de ces écarts (ex : quels sont les critères expliquant une différence de
rémunération entre deux gestionnaires de copropriété de genre différents dans
une même entreprise et ayant même portefeuille?)
Souligner qu’il ne s’agit pas de rentrer dans une quelconque démarche
égalitariste
114
Développer le message proactif de la Branche de l'immobilier à toutes
occasions auprès des chefs d’entreprises/RRH/recruteurs : lors de formation
RH, lors des manifestations professionnelles, rencontres, etc.
Communiquer sur les chiffres de la Branche de l'immobilier : cf. tableau de
bord de suivi de l’égalité (cf. Actions de suivi de l’égalité) et notamment :
Suivre les effets des actions de sensibilisation par le biais des
indicateurs sur les rémunérations choisis pour le tableau de bord de la
Branche de l'immobilier
Le suivi de l’indicateur statistique issu des données publiques qui nous semble le plus
pertinent est celui de l’écart de la rémunération pour les métiers70 les plus
représentés dans la Branche de l'immobilier et ce, par tranche d’âge. (cf. action de suivi)
L’intérêt d’une source statistique, même si elle la nomenclature n’est pas la même que
celle réellement utilisée dans les entreprises, est d’assurer une observation
exhaustive, à champ constant, pour une vraie analyse des évolutions dans le temps.
70 d’après la nomenclature PCS
115
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
8. Recommandations
9. Les annexes
116
1. Rappel méthodologique
2. La mixité des emplois dans la
Branche de l’immobilier
3. L’embauche dans la Branche de
l’immobilier
4. La rémunération
5. L’évolution de carrière
6. La parentalité
7. La formation
9. Les annexes
9. 1 Les données complémentaires
9.1.1 Les principales
caractéristiques des hommes et
des femmes de la Branche de
l'immobilier
9.1.2. Les pratiques de formation
continue des hommes et des
femmes
9.1.3 Données complémentaires
issues de l’enquête quantitative
9.2 Liste des personnes interrogées
117
9.1 Les données complémentaires
9.1.1 Les principales caractéristiques des hommes et des femmes de la Branche
de l'immobilier
9.1.2. Les pratiques de formation
continue des hommes et des
femmes
9.1.3 Données complémentaires
issues de l’enquête quantitative
118
La répartition Hommes/Femmes dans les entreprises de la Branche de l'immobilier
L’analyse des données statistiques met en évidence une très forte
féminisation des effectifs
Les femmes sont majoritaires dans les entreprises, quelle que soit leur taille
62%
38%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Répartition des effectifs par genre
Hommes
Femmes
Source DADS Agefos PME - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
60% 63% 63% 64% 59% 57% 61%
40% 37% 37% 36% 41% 43% 39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 à 4salariés
5 à 9salariés
10 à 19salariés
20 à 49salariés
50 à 99salariés
100 à 249salariés
250 salariéset plus
Répartition des effectifs par taille d'entreprise et par genre
Hommes
Femmes
Source : DADS - Agefos - Traitement Ambroise Bouteille & AssociésSource : DADS- Agefos PME – Traitement Ambroise Bouteille & Associés
119
Dans l’ensemble des régions, les femmes sont également majoritaires
44%
42%
42%
42%
42%
40%
38%
38%
37%
36%
36%
36%
36%
35%
35%
35%
35%
34%
34%
33%
33%
32%
56%
58%
58%
58%
58%
60%
62%
62%
63%
64%
64%
64%
64%
65%
65%
65%
65%
66%
66%
67%
67%
68%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Nord-Pas-de-Calais
Ile de France
Provence-Alpes-Côte-d'Azur
Corse
Alsace
Picardie
Champagne-Ardenne
Lorraine
Franche-Comté
Haute-Normandie
Pays-de-la-Loire
Bourgogne
Poitou-Charentes
Aquitaine
Rhône-Alpes
Languedoc-Roussillon
Basse-Normandie
Bretagne
Centre
Limousin
Midi-Pyrénées
Auvergne
Répartition des effectifs par région et par genre
Hommes
Femmes
Source : DADS- Agefos PME – Traitement Ambroise Bouteille & Associés
120
Les caractéristiques des salariés
La répartition des effectifs par âge ne fait pas apparaître de différence
majeure, les femmes étant toutefois légèrement plus jeunes
La part des femmes de moins de 40 ans étant légèrement supérieure à celle des
hommes : 55% contre 52%.
1%
10%
14%
13%
13%
12%
11%
10%
9%
6%
1%
12%
16%
13%
12%
13%
12%
9%
8%
4%
Moins de 20 ans
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
60 ans et plus
Pyramide des âges des salariés de la Branche
Femmes
Hommes
Source : DADS-Agefos PME - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
121
Une répartition hommes/femmes très contrastée à l’analyse des
10 métiers les plus représentés dans la Branche de l'immobilier
une parité pour le métier de Technicien commercial, métier regroupant le plus grand
nombre d’emplois dans la Branche de l'immobilier
une majorité d’hommes pour les cadres de l’immobilier
une surreprésentation des femmes pour les métiers d’employés, très nombreux dans
la Branche de l'immobilier (sauf pour les employés administratifs non qualifiés)
50%
25%
47%
48%
23%
13%
20%
4%
60%
50%
50%
75%
53%
52%
77%
87%
80%
96%
40%
50%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
543h-Employés administratifs non qualifiés (3933 sal.)
461f-Maîtrise et techniciens administratifs (3994 sal.)
564a-Concierges, gardiens d'immeubles (4680 sal.)
684a-Nettoyeurs (5640 sal.)
543g-Employés adm. qualifiés des autres services (7744 sal.)
543f-Employés qualifiés des services commerciaux (8669 sal.)
543b-Employés qual. des services comptables ou financiers (8999 sal.)
542a-Secrétaires (16887 sal.)
376g-Cadres de l'immobilier (17586 sal.)
463e-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux (28580 sal.)
Répartition par genre des 10 métiers les plus représentés dans la Branche
Hommes Femmes
Source : DADS Agefos - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
Source : DADS – Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
122
Une ancienneté dans l’entreprise très proche pour les femmes et les
hommes
Seule la part des hommes ayant une ancienneté de moins de 1 an est supérieure à
celle des femmes
12% 16%
30%28%
21% 22%
36% 35%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Ancienneté dans l'entreprise en fonction du genre
10 ans ou plus
De 5 ans à moins de 10 ans
De 1 an à moins de 5 ans
Moins d'un an
Source : Enquête emploi 2010 - Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
123
Les femmes sont plus nombreuses dans les niveaux infra Bac et Bac+2,
alors que les hommes sont majoritaires sur tous les autres niveaux
(Bac ; licence et au-delà)
Les salariés de l’immobilier disposent globalement de diplômes de niveaux plus
élevés que la moyenne des autres secteurs.
Dans la Branche de l’immobilier, les femmes sont plus nombreuses à détenir un
diplôme de niveau III (BTS ou DUT) alors qu’une part plus importante des hommes
dispose d’un diplôme de niveau II ou I (LMD ou équivalent)
Par ailleurs, la part des femmes sans diplôme, identique à la moyenne des secteurs,
est beaucoup plus élevée que pour les hommes (19% contre 12%).
34%
45%
44%
57%
46%
45%
36%
43%
56%
50%
66%
55%
56%
43%
54%
55%
64%
57%
44%
50%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Immobilier
Ts secteurs
Immobilier
Ts secteurs
Immobilier
Ts secteurs
Immobilier
Ts secteurs
Immobilier
Ts secteurs
VI
VIV
III
I et
II
Comparaison des niveaux de formation des effectifs selon le genre
Hommes
Femmes
Source : Enquete Emploi 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés
12%
19%
3%
8%
10%
10%
16%
26%
7%
7%
14%
8%
16%
9%
16%
9%
5%
5%
19%
19%
5%
12%
12%
11%
15%
18%
6%
6%
11%
10%
20%
11%
10%
11%
2%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Immobilier
Tous secteurs
Sa
ns
dip
lôm
e
Ce
rtif
ica
td
'étu
de
sp
rim
air
es
Bre
ve
t d
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S,
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tL
MD
ou
éq
uiv
ale
nt
Eco
les
niv
eau
lice
nce
et
au
-de
là
Répartition femmes / hommes par niveau de diplôme
Femmes Hommes
Source : Enquête emploi 2010 - Traitement : Ambroise Bouteille 1&Associés
124
Les conditions d’emplois des salariés de la Branche de l'immobilier
Globalement, une certaine parité par type de contrat
La part des femmes en CDD est toutefois supérieure à celle des hommes
1% 1%15% 12%
83% 85%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des effectifs par type de contrat selon le genre
CDI
CDD
Contratd'apprentissage
Source : DADS Agefos - traitement Ambroise Bouteille & AssociésSource : DADS- Agefos PME – Traitement Ambroise Bouteille & Associés
125
9. 1 Les données complémentaires
9.1.1 Les principales caractéristiques
des hommes et des femmes de la
Branche de l'immobilier
9.1.2. Les pratiques de formation
continue des hommes et des
femmes
9.1.3 Données complémentaires
issues de l’enquête quantitative
126
Le contrat de professionnalisation
Le taux de recours71 des femmes est supérieur à celui des hommes.
Le taux de recours des femmes est supérieur à celui des hommes, tant dans les
TPE que dans les plus grandes entreprises.
71 Le taux de recours se calcule de la façon suivante : effectif bénéficiaire du dispositif sur l’effectif
total correspondant
1,7% 1,5%
0,0%
0,4%
0,8%
1,2%
1,6%
2,0%
2,4%
2,8%
3,2%
3,6%
4,0%
Femmes Hommes
Taux de recours aux contratsde professionalisation en fonction du genre
Données: Agefos PME- Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
2,7%
0,7%
2,0%
0,8%
0%
1%
2%
3%
Moins de 10 salariés 10 salariés et plus
Taux de recours au contrat de professionnalisation par genre en fonction de l'effectif
Femmes
Hommes
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
Niveau V bis et VI
Niveau IV
Niveau V
Niveau III
127
Notons le taux de recours globalement faible dans les entreprises de 10 salariés et
plus. Cela ne diffère pas des tendances nationales tous secteurs d'activités
confondus, l'alternance étant d'abord une culture de petites entreprises.
Les femmes bénéficiaires des contrats de professionnalisation sont
légèrement plus jeunes que les hommes
La part de contrats de professionnalisation destinés aux adultes (plus de 25 ans)
est plus importante pour les femmes.
Par ailleurs, la part des femmes de moins de 20 ans est aussi supérieure à celles
des hommes.
L’âge moyen pour les femmes est de 21 ans, celui des hommes bénéficiaires est
de 22 ans.
La situation des bénéficiaires avant le contrat de professionnalisation
ne diffère que légèrement en fonction du genre
La part de femmes qui étaient en scolarité est quasi identique à celle des hommes
(57%-58%).
La part de femmes qui étaient en contrat d’apprentissage est légèrement
supérieure à celle des hommes (18% contre 15%).
24% 21%
69% 74%
7% 5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires par tranche d'âge en fonction du genre
Contrat de professionalisation
plus de 25 ans
20-25 ans
moins de 20 ans
Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
128
La sanction des contrats de professionnalisation : une homogénéité
assez exemplaire pour les hommes et les femmes
La tendance générale, tous secteurs d'activités confondus, montre une part de
femmes plus importante en formation certifiante et une part d’hommes plus
importante en formation qualifiante. Pour ce secteur, la sanction des contrats de
professionnalisation semble très homogène entre les genres, avec une écrasante
majorité de titre et qualification homologués.
1% 1%
57% 58%
8% 7% 7% 10% 9% 8%
18% 15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Situation professionnelle avant le contrat de professionalisation par genre Contrat aidé
Contrat d'apprentissage
Demandeur d'emploiinscrit ANPE
Inactivité
Salarié (y compristemporaire)
Scolarité
Stagiaires formationprofessionnelle
Source: Agefos PME - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
11% 10% 1% 2%
2% 4%
86% 85%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Sanction des Contrats de professionnalisation par genre
Titre et diplômehomologué
Qualification reconnuepar CC branche
Qualification figurantdans la liste CPNE
Certificat dequalificationprofessionnelle.(CQP)
Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
129
Une part plus importante de femmes se formant en contrat de
professionnalisation à un niveau Bac+2 et au-delà
Une plus grande part de femmes se forment à un niveau BTS/ Bac+2 ou à niveau
licence ou supérieur : les BTS Immobilier et Licence professionnelle Négociation
et Promotion Immobilière sont particulièrement prisés.
La durée des contrats de professionnalisation : les femmes suivent des
contrats de professionnalisation globalement moins longs
Les femmes suivent pour 50% des contrats de professionnalisation dont la durée
est inférieure à 900h tandis que les hommes suivent pour 54% d’entre eux des
contrats dont la durée est plus longue (900-1300h en moyenne).
1% 1%
61% 67%
28% 23%
10% 9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Niveau de formation des Contrats de professionalisation par genre
Licence ou supérieur
BTS, DUT,DEUG ou Bac+2
BAC et Brevet deTechnicien
C.A.P - B.E.P
Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
5% 7%
36% 31%
8% 8%
50% 54%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires par durée en fonction du genre Contrat de Professionalissation
entre 900et 1300h
entre 600 et 900h
entre 300 et 600h
moins de 300h
Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
130
La période de professionnalisation
La part de femmes bénéficiaires de la période de professionnalisation
supérieure à celle des hommes.
Mais le taux de recours des femmes est égal à celui des hommes, il est de
0,1%, pour les périodes de professionnalisation
55%
45%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Total
Répartition des bénéficaires par genre Période de Professionnalisation
Hommes
Femmes
Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
0,1% 0,1%
0,0%
0,1%
0,2%
0,3%
0,4%
0,5%
Femmes Hommes
Taux de recours aux périodes de professionnalisation en fonction du genre
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
131
Des femmes bénéficiaires en moyenne plus jeunes que les hommes
La part d’hommes de plus de 45 ans est supérieure à celle des femmes (10 points
d’écart), tandis que la part de femmes de 25-36 est fortement supérieure à celles
des hommes.
La moyenne d’âge pour les hommes est de 37 ans et pour les femmes de 35 ans.
15% 14%
39%
29%
26%
36%
18% 17%
2% 3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires par tranche d'âge en fonction du genre
période de professionnalisation
plus de 55ans
46-55ans
36-45ans
26-35ans
moins de 26ans
Source: Agefos PME - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
132
La répartition par catégorie socioprofessionnelle varie largement en
fonction des genres
La part d’hommes bénéficiaires avec un statut ingénieur et cadre est de 23%
tandis que celle des femmes est très largement inférieure (7%). On remarque une
absence de femmes bénéficiaires dans la catégorie « dirigeant salarié », aussi car
elles sont globalement quasi-absentes de cette catégorie (2% de la Branche de
l'immobilier).
1%
83% 71%
9%
3%
7%
23%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires par catégorie socio-professionnelle en fonction du genre
Périodes de Professionnalisation
Dirigeant salarié
Ingénieur et Cadre
Agent de Maitrise -Technicien
Employé
Ouvrier
Source: Agefos PME - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés Source : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
133
La sanction des périodes varie en fonction du genre des bénéficiaires :
davantage de qualifications pour les femmes contre diplômes
homologués pour les hommes
Les actions de formation des femmes visent une qualification dans près de 80%
des cas.
32% 36%
15% 7%
32% 27%
21% 30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Sanction des périodes de professionnalisation par genre
Titre et diplôme homologué
Qualification reconnue par CCbranche
Qualification figurant dans laliste CPNE
Certificat de qualificationprofessionnelle (CQP)
Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
134
Une part importante de femmes en période de professionnalisation
longues (plus de 900h)
De manière générale, la durée des périodes de professionnalisation a tendance à
augmenter et à se rapprocher de celle des contrats de professionnalisation. Pour
cette Branche de l'immobilier, ce sont davantage les femmes qui suivent des
périodes de professionnalisation très longues (plus de 900h). Quant aux hommes,
ils sont 36% à suivre des formations de durée plus réduite (de 300 à 600h) contre
22% des femmes.
47% 50%
22%
36%
14%
11% 17%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires par durée en fonction du genre
Période de Professionnalisation
entre 900et 1300h
entre 600 et 900h
entre 300 et 600h
moins de 300h
Source: Agefos - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés
Source : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
135
Les actions du Plan de formation72
Comme pour les autres dispositifs, la part des femmes bénéficiaires des
actions du Plan de formation est supérieure à celle des hommes
Ainsi, le taux de recours des femmes au Plan de Formation est de 30% contre
19% pour les hommes.
La part des bénéficiaires féminins de plus de 35 ans est légèrement plus
importante que celle des hommes
La part des hommes bénéficiaires de 25 à 34 ans est légèrement plus élevée que
celle des femmes
72Nota : Nous n’avons considéré dans ce chapitre que les plans des entreprises de moins de 10 salariés car
les formations des entreprises de 10 salariés et plus sont très peu nombreuses au sein de l'action gérée par
Agefos PME pour la Branche de l'Immobilier.
30%
19%
0%
10%
20%
30%
Femmes Hommes
Taux de recours aux actions du Plan (hors DIF) en fonction du genre
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
136
La catégorie socioprofessionnelle des bénéficiaires : un important taux
de recours chez les employés, notamment chez les hommes
69% des employés hommes sont bénéficiaires d’une formation du plan, contre
seulement 43% des femmes
La catégorie des dirigeants salariés est la seconde au sein de laquelle on trouve
un taux d’accès aux actions du plan significatifs et ce sont davantage les femmes
(32%) que les hommes qui y ont recours.
11% 12%
41% 44%
27% 26%
21% 18%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires des plans par genre et par âge
45 ans et plus
De 35 à 44 ans
De 25 à 34 ans
Moins de 25 ans
Source: Agefos, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
9%
43%
5%
15%
32%
3%
69%
4% 8%
19%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Ouvrier Employé Agent demaitrise
Ingénieur etcadre
Dirigeantsalarié
Taux de recours aux actions du plan par catégories socio-professionnelles contrasté hommes/femmes
Femmes
Hommes
Source: Agefos PME , Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
Source : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
137
Le DIF (Droit individuel à la formation)
Comme pour les autres dispositifs, l’accès des femmes au DIF73 est
supérieur à celui des hommes
Ainsi, le taux de recours des femmes au DIF est de 5,1% contre 3,4% pour les
hommes.
Globalement, une part plus importante de femmes que d’hommes
suivent des DIF courts (moins de 9 heures)
Une majorité de femmes (54%) choisit de suivre un DIF d’une durée inférieure à 9h
tandis que plus d’un tiers des hommes se décidera pour un DIF d’une durée de 9 à
24h.
73 Pour les entreprisses de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus
5,1% 3,4%
0%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
8%
Femmes Hommes
Taux de recours au DIF en fonction du genre
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
54% 49%
19% 21%
10% 13%
10% 11% 7% 7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Femmes Hommes
Répartition des bénéficiaires du DIF par genre et par durée de formation
plus de 40h
de 25 à 40h
de 17 à 24h
9 à 16h
Moins de 9h
Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés
138
Le DIF est surtout utilisé par les femmes ingénieurs ou cadres et assez
peu dans les autres catégories socioprofessionnelles
Le taux de recours des femmes ingénieurs ou cadres au DIF est de 9%, celui des
hommes de 5% pour la même catégorie. Hommes employés ont recours au DIF à
très légèrement supérieur à celui des femmes.
2%
5%
3%
9%
2%1%
6%
1%
5%
1%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
Ouvrier Employé Agent demaitrise
Ingénieuret Cadre
Dirigeantsalarié
Taux de recours au DIF en fonction de la catégorie socio-professionnelle contrasté hommes / femmes
Femmes
Hommes
Source: Agefos, Traitement: Ambroise Bouteille et AssociésSource : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés
139
9. 1 Les données complémentaires
9.1.1 Les principales caractéristiques des hommes et des femmes de la Branche de l'immobilier
9.1.2. Les pratiques de formation continue des hommes et des femmes
9.1.3 Données complémentaires
issues de l’enquête quantitative
140
Données complémentaires sur les embauches
87%
83%
84%
71%
30%
58%
63%
48%
48%
67%
100%
71%
67%
14%
44%
33%
36%
100%
33%
50%
100%
100%
50%
60%
67%
13%
17%
16%
29%
70%
42%
37%
52%
52%
33%
29%
33%
86%
56%
67%
64%
0%
67%
50%
0%
0%
50%
40%
33%
Accueil / standard / secrétariat
Agent de location gérance
Chargé de gestion locative
Comptable
Directeur
Gestionnaire de copropriété
Gestionnaire de portefeuille immobilier
Négociateur
Négociateur VRP
Conseiller en gestion locative
Gestion des ressources humaines
Gestionnaire sinistre et contentieux
Monteur d'opérations immobilières
Ouvrier
Responsable de gestion locative
Responsable de patrimoine immobilier
Technicien du bâtiment
Agent de ménage
Agent d'entretien / Agent technique
Animateur
Assistant Marketing
Comptable
Directeur régional
Réceptionniste
Responsable hébergement
Répartition des embauches par genre en fonction des métiers
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
Les données ci-contre
correspondent à des
échantillons très
limités. Elles sont
données à titre
d’information mais
sont insuffisantes pour
une exploitation
statistique
141
42%
47%
43%
33%
23%
70%
68%
71%
75%
80%
73%
86%
83%
58%
53%
57%
67%
77%
32%
29%
25%
20%
27%
14%
17%
Cadres (ens.)
C1
C2
C3
C4
Agent de maitrise (ens.)
AM
AM1
AM2
Employés (ens.)
E1
E2
E3
Répartition par genre et par CCN pour les salariés avec moins de 5 ans d'ancienneté
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
142
Données complémentaires sur les rémunérations
13,9 €/h
29,3 €/h
21,7 €/h
11,4 €/h
12,7 €/h
16,7 €/h
17,5 €/h
19,0 €/h
17,9 €/h
26,8 €/h
17,1 €/h
15,2 €/h
13,7 €/h
13,3 €/h
18,1 €/h
41,4 €/h
20,0 €/h
13,4 €/h
14,3 €/h
17,4 €/h
18,0 €/h
20,8 €/h
27,4 €/h
39,2 €/h
20,1 €/h
15,8 €/h
14,5 €/h
16,2 €/h
Responsable hébergement
Responsable de patrimoineimmobilier
Responsable de gestion locative
Réceptionniste
Ouvrier
Négociateur VRP
Négociateur
Gestionnaire de copropriété
Gestionnaire de portefeuilleimmobilier
Directeur
Comptable
Chargé de gestion locative
Agent de location gérance
Accueil / standard / secrétatiat
Salaire horaire moyen brut par genre et par métier de la Branche
Hommes Femmes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
143
Données complémentaires sur la mobilité
0,1
0,3
0,5
0,9
0,0
0,3
0,4
0,7
Moins d'un and'ancienneté
De 1 à 5 ansd'ancienneté
De 6 à 10 ansd'ancienneté
Plus de 10 ansd'anncienneté
Nombre moyen de changements de postes entrainant une modification de niveau de classification, par genre, en
fonction de l'ancienneté
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
3% 4%8%
24%
36%
43%
28%
23% 23%
46%
37%
26%
Cadres Agents de maitrise Employés
Répartition des salariés femmes par CSP et par ancienneté
Moins d'un an d'ancienneté De 1 à 5 ans d'ancienneté
De 6 à 10 ans d'ancienneté Plus de 10 ans d'ancienneté
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
144
5%8% 8%
38%
53%49%
30%26%
21%27%
13%
22%
Cadres Agents de maitrise Employés
Répartition des salariés hommes par CSP et par ancienneté
Moins d'un an d'ancienneté De 1 à 5 ans d'ancienneté
De 6 à 10 ans d'ancienneté Plus de 10 ans d'ancienneté
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
1,87
1,55 1,54 1,58 1,50
1,22
1,501,64
1,291,50
CAP/BEP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 ou 5
Nombre moyen de changement de poste par genre des personnes en fonction du diplôme pour les personnes
ayant eu au moins une mobilité
Femmes Hommes
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
145
15% 21% 18%29%
30% 22% 28%
30%
42%37%
39%23%
5%11% 8% 5%
7% 9% 7% 11%
Moins d'un and'ancienneté
De 1 à 5 ansd'ancienneté
De 6 à 10 ansd'ancienneté
Plus de 10 ansd'ancienneté
Répartition des salariés femmes selon leur ancienneté et leur niveau de formation initiale
BAC+4 ou 5
BAC+3
BAC+2
BAC
CAP/BEP
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
16% 20% 22% 28%
24% 19%25% 19%
32% 34%31%
23%
9% 12%10%
8%
19% 15% 11%22%
Moins d'un and'ancienneté
De 1 à 5 ansd'ancienneté
De 6 à 10 ansd'ancienneté
Plus de 10 ansd'ancienneté
Répartition des salariés hommes selon leur ancienneté et leur niveau de formation initiale
BAC+4 ou 5
BAC+3
BAC+2
BAC
CAP/BEP
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
146
0,55 0,56
0,47 0,49
0,36
0,68
0,46
0,38
0,61 0,62
0,72
0,470,50
0,47 0,44
0,11
0,50
0,60
0,16
0,33
0,43
0,51
0,39
0,93
0,42
0 changement 1 changement 2 changements 3 changements 4 changements 5 changements
Nombre moyen de changements de poste des femmes en fonction de leur niveau de formation initiale
CAP/BEP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 ou 5
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
0,510,44
0,510,49
0,39
0,19
0,97
0,500,58
0,40
0,55
0,35
0,58
0,44 0,44
0,56 0,58
0,27
0,53
0,77
0 changement 1 changement 2 changements 3 changements 4 changements
Nombre moyen de changements de poste des hommes en fonction de leur niveau de formation initiale
CAP/BEP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 ou 5
Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés
147
Liste des entreprises et organismes de formations interrogées
SNRT - Citadines - Nemea
FSIF
- Altarea Cogedim - Apsys Group - Bouygues Immobilier - Galliot - Gecina - Hammerson France
Loi Hoguet
- Agence Immobilière Lepercq - Agence Etoile - Agence Parent - Borne et Delaunay - Campel & Partners - Gesthome - L’Adresse - Logis - Patrimonia EURL - Pierre Invest - Poncelet Immobilier - Oralia - Trably Immobilier
EPL
- Semcoda - Seminor - Sogima
Organismes de Formation
- Ceflu - ESI - Greta de Rouen - Idaic Poitiers - Suptertiaire - VHS Formation
Jeunes en Formation - 2 jeunes femmes en alternance BTS - 2 jeunes hommes en alternance BTS
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