La triple concordance dans l’enseignement

La triple concordance dans l’enseignement

Jules-Roger KuiateProfesseur

Université de Dschang

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LE FONDEMENT : LA « TRIPLE CONCORDANCE »

Compétence (Objectif à atteindre)

Activités Evaluation

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Assurer la cohérence entre les objectifs de formation (compétences) , les activités d’apprentissage prévues (activités) et la manière d’évaluer l’atteinte de ces objectifs (évaluation)

LE FONDEMENT : LA « TRIPLE CONCORDANCE »

Leclercq

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Concordance : 1

Concordance : 2

Concordance : 3

Les objectifs de formation

doivent concorder avec les besoins de l’entreprise, de

la société: compétences

Les activités de formation

doivent concorder avec les objectifs de

formation

Les activités d’évaluation

doivent concorder avec les activités de

formation et les compétences

LE FONDEMENT :LA « TRIPLE CONCORDANCE »

Autre compréhension en APC

Partenariat avec le secteur productif Structuration des branches

professionnelles Etudes sectorielles Analyse de la Situation de travail

Référentiel métier/compétence Référentiel formation Référentiel évaluation Guide pédagogique Guide d’organisation et de matériel

Formation des Formateurs à l’APC

Modèle de Gouvernance partenariale

Formation des Gestionnaires

Partenariat Ecole/ Secteur productif

Quels sont les besoins du secteur productif ?

Comment transformer les besoins en formation ?

Comment assurer la formation?

Comment assurer la gestion ?

Comment s’assurer que le secteur productif est satisfait

Former en fonction des besoins des

entreprises

L’ ANALYSE DE SITUATION DE TRAVAIL

L’analyse de la situation de travail (AST) est une activité de consultation menée uniquement auprès de personnes du monde du travail (personnes exerçant le métier ou la fonction de travail, supérieurs hiérarchiques, responsables de ressources humaines, etc.) ;

L’AST a pour objet de faire le portrait le plus complet possible du plein exercice d’un métier, d’une profession ou d’une fonction de travail.

• Consiste principalement à :

décrire les caractéristiques du métier ;

décrire les champs d’exercice ;

préciser les sphères d’activités ;

colliger les données sur la pratique actuelle et son évolution prévisible ;

déterminer les tâches et les opérations ;

préciser les conditions de réalisation du travail et les exigences se rapportant à son exécution ;

déterminer les connaissances, habiletés, et comportements socio-affectifs requis pour l’exercer.

• Méthodes utilisées

L’analyse documentaire : lire le travail à travers divers documents (fiches de postes, fiches de mission, organigramme, productions issues du travail…) ;

L’enquête : interroger par écrit le travail et ses acteurs à travers un questionnaire ;

L’atelier (focus group) : faire dire le travail à une population représentative d’un métier-type ou d’une fonction de travail ;

L’entretien : faire dire le travail généralement de façon individuelle à un ensemble d’individus représentatif d’un métier-type ou d’une fonction de travail ;

Structuration des informations

Caractéristiques générales du métier − Définition du métier− Appellation d’emploi− Secteurs d’activités− Champ d’exercice− Législation et réglementation− Conditions de travail− Conditions d’entrée sur le marché du

travail− Place des femmes dans le métier− Perspectives de carrière− Evolutions du métier

BESOINS DES ENTREPRISES

Les entreprises recherchent des « compétences »… et pas seulement des connaissances (savoirs) :

Non seulement des compétences techniques « hard skills » ou compétences spécifiques;

Mais aussi d’autres types de compétences « soft skills » ou compétences générales, tout aussi déterminantes pour l’efficacité de l’entreprise.

Elles recrutent, de manière explicite ou implicite , en fonction d’un « profil de compétences ».

BESOINS DES ENTREPRISESBESOINS DES ENTREPRISES

Quels sont ces « soft skills » :

Capacité de management;

Capacité de communication avec les autres membres du personnel;

Capacité à travailler en équipe;

Capacité d’analyse et de résolution de problème;

Capacité d’innovation et de créativité dans la recherche de solution;

Utilisation des langues;

Maîtrise des outils informatiques…

DECALAGE ENTRE DEMANDE ET OFFRE DE FORMATION

Etablissements d’enseignement Entreprises

Capacité de

restituer des

connaissances,

des SAVOIRS

Recherche de

COMPETENCES

Capacité de mettre

en œuvre,

d’appliquer, de

résoudre

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COMPETENCE ?

Savoir- être

Compétence

COMPETENCE ?

Quelques types de compétence :

1. Compétences disciplinaires ;

2. Compétences organisationnelles (de nature méthodologique);

3. Compétences relationnelles (travail en équipe) ;

4. Compétences communicationnelles (leadership) ;

5. Compétences réflexives (sens critique) ;

6. Compétences personnelles et humaines (sens de l’éthique, déontologie, capacité d’écoute).

OBJECTIF DE LA METHODOLOGIE

Pouvoir identifier les compétences attendues des apprenants à l’issu d’un cours (objectifs) ;

Mettre en adéquation : objectifs - méthodes - ressources

Développer une approche par compétences d’avantage en lien avec la réalité professionnelle

Pour chaque cours ;

Idéalement pour le cursus complet (formation).

Il faut arriver à ce que chaque cours puisse permettre ;1. L’acquisition de connaissances ;2. Le développement d’attitudes ;3. Le développement d’habiletés ;4. La mobilisation des ressources internes et externes.

DEROULEMENT DE LA METHODE3 Phases

Phase 1 : L’analyse des cursus par compétences (5 étapes)

Analyser la finalité et le contexte du cours , Identifier les grandes activités professionnelles,Lister les tâches inhérentes à chacune des activités

professionnelles,Déduire les savoir-faire , savoirs et savoir-être,Formuler les compétences attendues.

Phase 2 : La conception d’activités d’apprentissage appropriées ;

Phase 3 : La conception de méthodes d’évaluation appropriées.

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PHASE 1 : ANALYSE DES CURSUSPAR COMPÉTENCES

Critères de performance

Ont trait :aux résultats attendus (qualité du produit, du

service ou de la décision, rendement, seuils de tolérance, etc.);

au respect de normes, de règles ou de procédures (santé et sécurité au travail, normes de qualité, éthique professionnelle, etc.) ;

à l’autonomie (degré de responsabilité, degré d’initiative, réaction devant les situations imprévues, etc.);

à l’utilisation d’un outil ou d’une technique et à la manifestation d’attitudes particulières.

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

1. Phases d’acquisition d’une compétence

Orientation professionnelle;

Insertion en formation;

Motivation de démarrage.

1. Exploration

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

Acquisition des :

Savoirs de base (connaissances générales, spécifiques au domaine d’activité, particulières liées à l’environnement professionnel) ;

Savoir-faire (techniques , relationnels);

Savoirs être (qualités , habiletés);

2. Apprentissage de base

Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

Intégration des apprentissages :

Entrainement à la tâche ;

Entraînement à l’activité ;

Progression dans les performances.

3. Intégration - entrainement

Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

Mise en œuvre des acquisitions dans un contexte de production ou de service.

4. Transfert

Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

Acquisition ou développement d’une compétence au-delà du seuil exigé.

5. Enrichissement

Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

Une représentation schématique de l’ordre d’acquisition des compétences ;

Permet de tenir compte, pour une compétence donnée, des apprentissages déjà effectués, de ceux qui se déroulent en parallèle et de ceux qui suivront;

Démarche de construction d’un logigramme:

Examiner toutes les compétences afin de comprendre la portée de chacune d’elles;

2. Construire le logigramme d’acquisition descompétences

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

Déterminer les contraintes liées à l’organisation des compétences en tenant compte du contenu et de la portée de chacune:

₋ Quelles sont les compétences préalables à l’acquisition des autres compétences?

₋ Quelles sont les compétences pour lesquelles il n’y a pas de préalables stricts?

₋ Quelles sont les compétences pouvant être acquises en parallèle?

Etablir le logigramme de la séquence de formation ;

Vérifier la logique de l’organisation des compétences.

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES

4.Comment choisir les méthodes d’enseignement

La cohérence avec les objectifs pédagogiques ;

le style d’apprentissage des formés ;

les contraintes de temps .

Travail à faire

En sous-groupes :

Préciser les méthodes d’enseignement que vous utilisez déjà et comment vous les développez;

Précisez celles que vous pourrez introduire;

En plénière :

Présentation de chaque sous-groupe et synthèse.