Changement et leadersip

Gérer et Piloter le

Changement

Étude de cas• Chouette!!• En accompagnement du projet de changement d’organisation

de l’atelier « organisation UAP » vous êtes pressentis pour piloter le changement.• « normalement ça doit bien se passer, coté syndicats ils sont

calmes, mais on ne sais jamais…. »• « ton job consiste à veiller au grain, écouter, expliquer,

rassurer, te rendre disponible…faire un peu de social, pas trop quand même… tu connais tout le monde c’est pour ça qu’on a pensé à toi, belle expérience non?»• « Sinon tu n’oublie pas le renouvellement de la certif le mois

prochain…allez bon we »

Manager et Coach• Dans le sport collectif, le Capitaine a pour objectif

de gagner le match, le coach de monter en division supérieure. • Dans l’entreprise, une même personne assume les

deux objectifs• En situation de changement/projet, le manager

veut faire aboutir le projet, le coach veut que les choses se fassent dans les meilleures conditions et au moindre coût.

Sommaire • Comprendre le changement 10h• Coaching managérial et changement

• Conduire le changement 10h30-17h• Diagnostic• Étude d’impacts• Communication• Formation

• Piloter le changement 8h30- 12h• Pilotage du changement• Pilotage des risques• Pilotage des impacts

• Coaching et Leadership 13h-17h• L’agilité

Changement ?

« Les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ne voient la nécessité que dans la crise. » Jean MONNET

Le changement•Action, fait de changer, de modifier quelque chose.•Passage d'un état à un autre

Le changementFait d'être modifié, changé. Modification, transformation

Le changementModification profonde, rupture de rythme.Tout ce qui rompt les habitudes,bouleverse l'ordre établi

Le changement

Pratique

Outils

Organisation

StratégieCulture

Caractéristiques

•Impact •Périmètre •Rythme•Dimensions •Origine

Le changement

Dynamique

•Résistance •Adhésion

Processus

•Assimiler •Accommoder

HOMEOSTASIECaractéristique d'un écosystème qui résiste aux changements (perturbations) et conserve un état d'équilibre.

Perte • Peur• Prudence• Paralysie

Doute • Rancune• Scepticisme• Résistance

Inconfort • Anxiété • Confusion• Improductio

n

Découverte• Anticipation• Création• Energie

Compréhension• Confiance• Pragmatisme • Production

Intégration• Satisfaction• Concentratio

n• Implication

• Sentiments• Pensées• Comportements

Résis

tanc

e

Adhé

sion

Le changement

Coaching et changement • Accompagnement individuel ou collectif dont

l’objectif est de faciliter la mise en place durable et efficace de nouveaux comportements professionnels en lieu et place des comportements « obsolètes ».• Dans un contexte de changement/projet, le

coaching peut être une occupation à plein temps pour le manager• On parle de manager-coach

Le changement

Les Acteurs

Le changementAttitudes Les engagés

Le triangle d’or

Les passifs

Les Indécis

Les mécontents

Les opposants

Les révoltés

Le changementLes Acteurs

révoltés

Principe Non à la standardisation! Gardons nos spécificités!

01/05/2023 02:06:52 PM 16

Le changementRésistance?

Le changementRésistance? Intérêt Perte des acquis Perte d’opacité

01/05/2023 02:06:53 PM 17

Emotions Peur de ne pas savoir

Peur des conflits

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Le changementRésistance?

Etude de cas• Vous assumez la composante « conduite du

changement » d’un projet ( à vous de le définir) qui va impacter de façon significative votre unité.• Cette fois pas question d’y aller « à l’arrache »! On

fait les choses comme des pros, en vrai coach du changement, mais en interne!

Etude de cas• Dans un premier temps vous vous attacherez à

diagnostiquer l’effort d’accompagnement à fournir• Vous rédigez une note de cadrage• Vous dimensionnez l’effort d’accompagnement• Vous organisez la conduite du changement

• Puis vous réalisez l’étude d’impact et en tirez les conséquences en termes d’actions nécessaires• Quel plan de communication mettre en place?• Quel accompagnement formation?• Autres actions?

Étude de cas• Pilotage• Vous suivrez attentivement les taux

• D’information• De compréhension• D’adhésion• De participation

• Et mettrez en place les alertes et actions correctives si nécessaire• Vous suivrez également la réalisation des risques

Etude de cas• Pilotage

• Un de vos collaborateur vous demande un entretien individuel• « je suis inquiet, plus on avance et plus je me sens perdu, j’ai peur de ne pas

savoir face , de ne pas être à la hauteur »• Vous apprenez que des tensions se développe entre la maintenance

et les conducteurs de ligne• « avec notre nouveau système, on va enfin voir qui fait vraiment le boulot et

qui bloque! »• Votre direction vous demande de réduire l’effort de communication

• « franchement vous ne croyez pas que l’on joue à se faire peur là, le personnel est tout acquis à la démarche de toute façon! »

• En CE l’un de vos interlocuteurs, favorable au projet, s’inquiète du risque de stress supplémentaire que vont devoir supporter certains collaborateurs.

Méthodologie

La conduite du changement,un lot du projet

Conduite du changement

ValeurAjoutée

Faciliter Accélérer

Pérenniser

Conduite du changement

Contributions

Diagnostic

ImpactsCommunication

Formation

Pilotage

Diagnostic initialPermet de dimensionner l’effort d’accompagnement du changement

3 composantes du diagnostic

Cadrer• QPQOQCC

Dimensionner• Profondeur • Adhésion

Organiser • Organigramme

• Tâches• Structurel• Ressources

Note de cadrageMotivation du changement Ambition

Constats Situation de départ

Résultats Description concrète de la situation visée

Gains Bénéfices, avantages chiffrés obtenus

Risques Analyse des risques

Acteurs Les acteurs par niveaux- Impact - Importance/projet- Positionnement

Gestion des risques• Social• Organisationnel• Client• Financier• Charge de travail

• Criticité= gravité x probabilité• Actions à mettre en place pour:

• Éliminer le risque• Diminuer sa gravité ou sa probabilité

Diagnostic de Profondeur • Les critères • Ampleur du changement?• Pouvoir sur les acteurs?• Cohérence culturelle?• Ambition de l’accompagnement?

• Livraison d’un outil ou la méthode• S’approprier l’outil• Performer avec l’outil

• Besoins en compétences?• Style de management?

Adhésion

Acteurs Acteurs Acteurs

Acteurs Acteurs Acteurs

Acteurs Acteurs Acteurs

Implication requiqz

Implication

Adhésion +

+

Organisation de la conduite du changement• Équipe conduite du changement?• Qui?• Disponibilité?• Détachement?

• Sponsor?• Qui?• Mission?

• Votre contribution?• Disponibilité?• Marge de manœuvre à négocier?

Etude d’Impacts

Questions • Quels changements?• Pour qui?• Quelles conséquences?• Quels

accompagnements?

Etude des Impacts formels Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs

Organisation

Procédures

Outils

Postes

Effectifs

Compétences

Comportements

Rémunération

Management

Etude des Impacts informels

Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs Acteurs

Pouvoir et contre pouvoirTypes de relationsEléments de satisfactionCulture

Les actions d’accompagnement• Communication (voir ensuite)• Formation (voir ensuite)• Reconfigurer certains processus• Revoir indicateurs de performance• Modifier certaines fonctions• Reconfigurer les équipes • Mobilités• Recrutements• Rôle du management direct• Négociations

• Partenaires sociaux• Avec certains acteurs

Communiquer Le téléphone est un outil qui nuit beaucoup à la communication. Grâce au téléphone, on a de moins en moins besoin de se parler.Arcand Bernard, Serge Bouchard

Phases de communication/ Projet et Changement

• Projet identifié

Sensibilisation

Phases de communication/ Projet et Changement

On dit quoi A qui Comment Quand

Sensibilisation Informations MessagesSlogans

Acteurs Modalités pratiques- Formelles- Informelles

Calendrier Fréquence

Proposition

Opérationnalisation

Stabilisation

Plan de communication• Ensemble des actions de communications,

planifiées et ciblées• Quels messages?• Quelles cibles?• Quelles modalités?• Quel planning?

Communication managériale• Les Valeurs Managériales• Croire en la communication• Croire en l’échange face à face• Vouloir se rendre disponible• Croire en l’Equipe

• Tout acte de management est Communication• Organisation du temps• Comportements

relationnels• Etat d’esprit

formationNe découragez jamais quelqu’un qui progresse sans cesse, aussi lentement que ce soit Platon

Compétences ?

Ensemble de Savoir Savoir-faire Savoir-être Opérationnels validés dans l’action

Plan de formation

Avant• Référentiels de compétences• Compétences acquises

Après • Référentiels de compétences cibles• Compétences à acquérir

Pilotage Les excellents pilotes sont ceux qui utilisent leur jugement éclairé afin d'éviter de se retrouver dans des situations où ils devraient faire appel à leur adresse exceptionnelle. Anonyme.

Les 3 dimensions du pilotage

Pilotage

Du changementDes risquesDes impacts du

projet

Pilotage du changement

Pilotage du changement

Contrôle des actions définies

aux plans

Évaluation du changement pour

les acteurs

Pilotage du changement

Information sur projet

Compréhension

Adhésion

Participation

Selon Autissier et Moutot, Méthode de conduite du changement

Suivi du Taux de diffusionAvez-vous entendu parler du projet?

Oui régulièrement Oui ponctuellement Oui une seule fois Non

Votre hiérarchie vous a-t-elle présenté le projet?

Oui régulièrement Oui ponctuellement Oui une seule fois Non

Avez-vous reçu des informations sur le projet?

Oui régulièrement Oui ponctuellement Oui une seule fois Non

Avez-vous recherché des infos sur le projet?

Oui régulièrement Oui ponctuellement Oui une seule fois Non

• Permet de suivre la diffusion du projet dans le temps.• Sondage à réaliser à

l’issue de chaque étape (4)

Suivi du Taux de compréhension

Connaissez-vous les objectifs du projet?

Oui tout à fait Oui partiellement Non pas vraiment Non pas du tout

Connaissez-vous les modalités de réalisation du projet?

Oui tout à fait Oui partiellement Non pas vraiment Non pas du tout

Avez-vous une perception claire de ce que cela va changer en général?

Oui tout à fait Oui partiellement Non pas vraiment Non pas du tout

Avez-vous une perception claire de ce que cela va changer pour vous?

Oui tout à fait Oui partiellement Non pas vraiment Non pas du tout

• Permet de suivre la compréhension du projet dans le temps.• Sondage à réaliser à

l’issue de chaque étape (4)

Suivi du Taux d’adhésionPensez-vous que ce projet soit utile?

Oui tout à fait Oui dans l’ensemble Non pas vraiment Non pas du tout

Pour vous, ce projet va-t-il apporter un plus ou un mieux?

Oui tout à fait Oui dans l’ensemble Non pas vraiment Non pas du tout

Ce projet est-il accueilli bien dans l’ensemble?

Oui tout à fait Oui dans l’ensemble Non pas vraiment Non pas du tout

Pensez-vous que toutes les conditions soient réunies pour que cela marche?

Oui tout à fait Oui dans l’ensemble Non pas vraiment Non pas du tout

• Permet de suivre l’adhésion au projet dans le temps.• Sondage à réaliser à

l’issue de chaque étape (4)

Suivi du Taux de participation

Avez-vous participé à des réunions d’information?

Oui plusieurs fois Oui une fois Non

Avez-vous participé à des groupes de travail?

Oui plusieurs fois Oui une fois Non

Vous a-t-on interviewé sur le projet?

Oui plusieurs fois Oui une fois Non

Avez-vous participé à certaines démos?

Oui plusieurs fois Oui une fois Non

Avez-vous testé certains « livrables » du projet?

Oui plusieurs fois Oui une fois Non

• Permet de suivre la participation au projet dans le temps.• Sondage à réaliser à

l’issue de chaque étape (4)

Pilotage des risques• Social• Organisationnel• Client• Financier• Charge de travail

• Criticité= gravité x probabilité• Actions à mettre en place pour:

• Éliminer le risque• Diminuer sa gravité ou sa probabilité

Pilotage des transformations • Suivi des indicateurs• De coûts• De satisfaction client• De résultats• De performance

L’impératif du leadership

On est nommé manager, on devient coach, on est reconnu comme leader.

Le leadership est une caractéristique intrinsèque du coach à fort impact

Les 5 marches du leadership

Poste Relation Résultats

Développement Personnalité

Gérer le Projet

Accompagner le Changement

Fixer des buts communOrganiser le travail collectifDévelopper une vision partagéeGérer le stressRenforcer les solidarités

MANAGEMENT

Leader

Les valeurs du leader • Une équipe de leaders est plus efficace qu’un

leader seul• Il faut des leaders à tous les niveaux • Les bons leaders intermédiaires font les bons

leaders au sommet

Le leaderQualités

Sait définir et partager les projets

Sait agir par influenceCapable d’auto critique

Assume ses responsabilités

01/05/2023 02:06:55 PM 59

Le leader Ambitions

Remettre en questionFaire adhérer à ses idées

Faire confiance et déléguerValoriser et encourager

Être exemplaire

01/05/2023 02:06:55 PM 60

Coach, développez votre leadership!

Prendre le temps de déambuler

Donner la note 10/10 à tous

Favoriser le développement des personnes

Affecter les gens au mieux de leurs points forts

Harmoniser vos objectifs et vos comportements

Transmettre la vision

Récompenser selon les résultats

L’agilité organisationnelle

L'agilité n'est surtout pas la simple flexibilité. L'agilité est la capacité à bouger en permanence, avec la bonne intensité, au bon moment, et de manière coordonnées tant en interne qu'en externe.

Jérôme Barrand Le Manager agile, Dunod, 2006

L’agilité

Tentatives de réponses

Complexité

Incertitud

e

Interdépendance

individualit

é

3 vecteurs

l’intelligence collective motivée rationnellement

l'usage optimal des nouvelles

technologies

la maîtrise formalisée de

processus améliorés en

continu

Merci de votre attention