Actes

ANACT

Quelle qualité de vieau travail en Europe

pour la décennie 2010 ?

COMPTE RENDU DE L’ATELIER 3 :

« COMMENT SÉCURISER ET ADAPTER

LES PARCOURS TOUT AU LONG DE LA VIE ? »

Jeudi 2 et vendredi 3 octobre 2008Lyon, Valpré

Lyon, 2-3 octobre 2008 2

Comment sécuriser et adapter les parcours tout au long de la vie ? ANACT

Sommaire

Introduction générale..................................................................................................................3

Intervention de Frédéric BRUGGEMAN...................................................................................4

Intervention de Michael WHITTALL......................................................................................16

Intervention de Robert SALAIS...............................................................................................22

Introduction de la deuxième session.........................................................................................30

Intervention de Jean-Yves BOULIN........................................................................................31

Intervention de David FODEN.................................................................................................41

Intervention de Roberto PEDERSINI.......................................................................................47

Conclusion de l’atelier..............................................................................................................54

Synthèse de l’atelier en plénière...............................................................................................58



NB : Les interventions en anglais sont retranscrites à partir d’une prise de note à la volée des traductions simultanées proposées sur place. Ces interventions sont signalées par la mention « en anglais » à la suite du nom de l’orateur.



Introduction générale

Emmanuelle SAINT-GENIS, ANACT

Bonjour à tous. Bienvenue à cet atelier organisé par le département Compétences Travail Emploi de l’ANACT. Cet après-midi et demain matin, nous allons nous poser la question suivante : « comment sécuriser et adapter les parcours professionnels tout au long de la vie ? ». J’animerai les débats de ces deux demi-journées, et Michel PARLIER, responsable du département Compétences Travail Emploi de l’ANACT, en sera demain le rapporteur.

Ce n’est pas par hasard que nous avons choisi de traiter ce sujet de la sécurisation des parcours professionnels au sein de ce colloque sur la qualité de vie au travail en Europe pour la décennie 2010. Nous estimons en effet que la qualité de vie au travail peut être cause et effet de parcours de natures différentes selon qu’elle permet ou non le développement de compétences, le maintien de la santé physique et psychique ou encore la conciliation entre vies professionnelle et personnelle.

Nous allons travailler ensemble ces questions grâce aux apports d’experts. Trois d’entre eux nous accompagneront cet après-midi, et trois autres demain matin.

Je vous présente nos trois experts de cet après-midi par ordre de prise de parole : Frédéric BRUGGEMAN, directeur des mutations économiques au sein du cabinet AMNYOS, Michael WHITTALL, sociologue à l’université de Munich, et l’économiste Robert SALAIS, spécialiste de l’histoire du travail et de l’emploi et de l’économie des conventions.

Nos trois experts de demain sont Jean-Yves BOULIN, de l’université Paris Dauphine, sociologue au CNRS et sociologue à l’IRIS (Institut de recherches interdisciplinaires en sociologie, économie et sciences cognitives), David FODEN, responsable du réseau des observatoires européens à la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, et Roberto PEDERSINI, professeur associé de sociologie à l’université de Milan.

Que nos experts soient d’ores et déjà tous remerciés de leur présence et de leurs apports qui, je n’en doute pas, nourriront de forts intéressants échanges.

Entrons maintenant dans le vif du sujet. Grâce à l’intervention de Frédéric BRUGGEMAN, nous allons tout d’abord poser un cadre sur les parcours professionnels. Pour ce faire, nous allons regarder comment la déstabilisation du modèle de l’emploi impacte les parcours professionnels. Nous verrons comment cette déstabilisation introduit des moments de transition dans l’emploi en rendant ces parcours moins linéaires. Nous verrons également qu’elle introduit de nouveaux acteurs pour l’articulation de ces parcours.

Chaque intervenant dispose d’une vingtaine de minutes pour sa présentation, à la suite de quoi nous échangerons une vingtaine de minutes. Toutes les participations seront les bienvenues, car c’est bien dans l’échange actif que la réflexion avance.



Intervention de Frédéric BRUGGEMAN

Frédéric BRUGGEMAN, AMNYOS Consultants

Merci beaucoup pour votre invitation. Avant de commencer, permettez-moi de vous dire combien ma présentation est difficile. Il s’agit en effet d’essayer d’apporter un point de vue global sur les parcours professionnels, ce qui est extrêmement compliqué. La transversalité suppose de mobiliser des connaissances issues de nombreux domaines. Aussi, je vous prie d’emblée de bien vouloir m’excuser des carences de mon propos. Je suis sûr en tout cas que nos discussions permettront de combler ces carences.

Autre précision liminaire, je ne dirai pas que mon point de vue global va poser un cadre, mais plutôt essayer d’exprimer la façon dont les questions se posent sur le terrain. J’essaierai également de repérer les points communs qui peuvent ressortir de parcours extrêmement différents.

La présentation est intitulée : « Parcours professionnels : vers une mise en œuvre opérationnelle ? ». Si j’ai choisi ce titre, c’est parce qu’il me semble qu’il y a effectivement un mouvement « vers une mise en œuvre opérationnelle » depuis quelques années. Le basculement date certainement du tournant du millénaire : c’est à partir de cette date que l’on a commencé à considérer, tout au moins en France, qu’il fallait aborder les choses par le biais du « parcours professionnel ». Toute une série d’évolutions se déploient depuis lors, évolutions desquelles je vais essayer de retirer des points communs. Quels sont les éléments méthodologiques qui peuvent permettre de repérer des points communs dans des parcours extrêmement différents ?

Je vous propose une première approche de la question en quelques points introductifs.

Premier point, la montée en puissance de la thématique « sécurisation des parcours » n’est pas qu’un effet de mode : c’est à la fois un symptôme et une réponse à la déstabilisation du modèle de l’emploi basé sur un échange non seulement de force de travail contre salaire, mais aussi de mobilité contre prise en charge du devenir professionnel et de la carrière à l’intérieur de l’entreprise. Du point de vue des politiques publiques, le discours sur la sécurisation des parcours professionnels résulte clairement de la volonté d’adopter un point de vue moins segmenté et davantage axé sur les besoins des personnes que sur leur statut.

Deuxième point, si les parcours professionnels supposent des transitions, il est important de rappeler que l’ensemble des transitions ne sont pas professionnelles, bien qu’elles interagissent avec le marché du travail. Je pense par exemple aux retraits du marché du travail pour élever un enfant, aux départs en retraite ou encore aux départs pour s’investir dans une ONG. En somme, il existe une multitude de mouvements de vie qui interagissent avec le marché du travail sans pour autant constituer des parcours professionnels en tant que tels. Je précise tout de suite que je n’en parlerai pas dans ma présentation, mais je crois important de rappeler ici que cette interaction existe, ne



serait-ce que pour pouvoir prendre en charge une approche de type « marché transitionnel du travail ».

Le troisième point est un truisme : si les transitions ont besoin d’être sécurisées, c’est qu’elles comportent une part de danger. Il faut donc s’interroger sur la part de danger des transitions. À ce propos, j’attire votre attention sur la différence entre l’itinéraire et le parcours. L’itinéraire est fait de trois éléments : un point de départ connu, un point d’arrivée connu, et plusieurs chemins préexistants pour atteindre le point d’arrivée. Pour partir en Bretagne, par exemple, vous pouvez utiliser le train ou la voiture et, si vous prenez la voiture, opter pour l’autoroute, les nationales ou les départementales : tout cela constitue votre itinéraire. Le parcours, quant à lui, a une autre signification : c’est un point d’arrivée vaguement défini et des chemins à construire. Dans le parcours, on n’est pas sûr de par où le chemin passe et on ne sait pas exactement où l’on va arriver. C’est probablement cela qui crée le risque des parcours professionnels. Un itinéraire professionnel, c’est réussir Polytechnique puis entrer au CEA pour devenir directeur de filiale et terminer PDG. Le parcours professionnel, au contraire, n’obéit pas à ce schéma. Voilà ce qui fonde le risque inhérent au parcours, d’où ce constat : oui, il existe des parcours plus risqués que d’autres. En outre, s’il existe plusieurs parcours, il y a certainement des parcours types dotés de propriétés communes.

Dernier point, la sécurisation des parcours a pour objet de rendre faciles et fluides les transitions entre les différentes situations qu’un individu peut être amené à rencontrer dans son existence (entre formation et emploi, entre deux emplois, entre chômage et emploi). J’insiste ici sur les notions de transition et d’individu. En effet, je m’intéresse moins à l’emploi en lui-même qu’au passage d’un emploi à un autre : c’est l’articulation entre les deux qui joue sur la sécurisation des parcours. En d’autres termes, je cherche à appréhender la sécurité de l’emploi dans une perspective dynamique : pour que le parcours soit réussi, il faut agir dans l’emploi, pendant la transition et après l’emploi. Ce sont donc des trajectoires et non plus des emplois qu’il faut sécuriser.

Il existe quatre types de parcours professionnels : les parcours de professionnalisation, les parcours de mobilité professionnelle subie, les parcours de mobilité professionnelle choisie, et enfin les parcours d’insertion. Je vous en projette à l’écran une illustration graphique. Il s’agit d’un parcours délicat vers la fin : l’individu est demandeur d’emploi indemnisé puis allocataire du RMI avant de finalement retrouver un emploi. Ce cas illustre ma typologie avec les mobilités subies (perte d’emploi et licenciement), les parcours de professionnalisation (à l’intérieur et / ou à l’extérieur de l’entreprise), les mobilités choisies et les parcours d’insertion (même si je ne traite pas ici de la première insertion, celle qui articule le système scolaire et le marché du travail).

Ces quatre types de parcours professionnels sont différents mais recèlent des éléments communs. Venons-en donc à ces points communs.

Le premier peut s’énoncer comme suit : sécuriser les parcours requiert des dispositifs collectivement élaborés et mis en œuvre, adaptables aux individus et aux particularités des situations locales. Cela peut apparaître comme un programme, mais c’est surtout l’une des conditions de succès de la sécurisation des parcours.



Sécuriser les parcours suppose toujours une cohérence des mesures et des dispositifs qui s’accommodent assez mal des « tuyaux d’orgue ». J’en donnerai une illustration désormais classique : c’est l’exemple cent fois ressassé du salarié qui suit une formation dans le cadre de son congé de reclassement, et dont la durée de formation excède celle de son congé ; le salarié entre donc dans le chômage sans être à la fin de son congé de reclassement, de sorte qu’il n’est pas « disponible à la recherche d’un emploi » et que l’Assédic peut donc lui refuser ses indemnités.

Sécuriser les parcours suppose aussi un accompagnement des personnes, très certainement autour de la notion d’employabilité. Cela suppose aussi un accompagnement des institutions. C’est ce qu’on appelle l’« assonance avec l’employabilité » ou « employeurabilité » : l’idée est qu’il faut une mise à niveau permanente pour pouvoir être un bon employeur, c’est-à-dire pour maintenir à un niveau élevé sa capacité d’être employeur.

La conjugaison de tous ces éléments permet une combinatoire personnalisée, contractualisée de manière souple et utilisant des dispositifs déjà existants.

Permettez-moi de faire ici une parenthèse sur un point important que je n’approfondirai pas : les parcours professionnels sont des champs d’innovation sociale. Oui, des acteurs innovent ! Par ailleurs, il existe aujourd’hui un certain nombre de savoirs actualisés permettant de capitaliser sur ces innovations et de les faire fructifier. Je n’y insiste pas.

Pour être plus concret, je vous propose d’entrer dans le détail des parcours de professionnalisation. Il faut dire ici que les parcours de professionnalisation supposent de ne plus considérer la compétence comme une matière finie et de faire des individus les acteurs du développement de leurs compétences : on n’est pas tourneur-fraiseur ou ingénieur-logiciel à vie (si tant est que l’on parle encore d’« ingénieurs-logiciel ») ; au contraire, on réactualise en permanence ses compétences. Dans ce cadre, c’est bien l’individu qui est le mieux placé pour savoir comment actualiser ses compétences.

Cela suppose de pouvoir proposer des trajectoires individualisées d’évolution professionnelle, mais aussi de pouvoir mobiliser des ressources formatives de type nouveau. Autrement dit, un plan de formation s’appliquant à un individu ne peut pas être une succession de formations inscrites au plan de formation. C’est pourquoi j’oppose le plan de formation à l’utilisation articulée du conseil en orientation, de la VAE (Validation des acquis de l’expérience), du plan de formation, de la formation en situation de travail, du tutorat et du management qualifiant. On voit aussi qu’organiser des parcours, c’est toujours faire des alchimies. L’image de la cuisine me paraît ici féconde : il faut marier des ingrédients bien choisis et bien dosés pour confectionner un bon plat. En dernier lieu, n’oublions pas qu’il faut donner des garanties.

Pour que la mise en œuvre soit efficace, il faut que le cadre juridique soit adapté. Pour ce qui concerne la France, cette adaptation est en cours de manière assez forte depuis 2000. Je pense particulièrement à l’ANI (Accord national interprofessionnel) de décembre 2003 sur l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle. Cet ANI a, si je puis dire, fait des petits. La DGEFP (Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle) a publié une circulaire du 14



novembre 2006 spécifiant que les parcours peuvent faire l’objet d’une formation globale. Les partenaires sociaux ont redéfini la mission du FONGECIF (Fonds de gestion du congé individuel de formation) pour proposer à tout salarié souhaitant élaborer un projet de formation individuelle des mesures d’accompagnement. En somme, un ensemble d’éléments convergent vers l’organisation de ces parcours de professionnalisation.

Le deuxième point dur est que le dispositif doit être coordonné et affranchi des contraintes de statut (fonctionnaires, CDI, CDD, intérim) : la professionnalisation concerne tout un chacun, quel que soit son statut. Or, ce n’est pas évident sur le terrain, notamment pour les intérimaires ou les personnes en CDD.

Il convient enfin de délivrer les conseils dont les individus ont besoin et d’assurer un accompagnement des structures publiques, associatives ou privées qui n’ont pas les moyens financiers et les capacités d’assurer la mise en œuvre des parcours de professionnalisation.

Après être entré dans le détail des parcours de professionnalisation, je vous propose maintenant d’examiner en profondeur les parcours liés aux transitions professionnelles subies. La notion de transition professionnelle subie traduit le fait que l’emploi occupé est transitoire. À ce titre, je souscris pleinement à la remarque formulée ce matin et soulignant que les transitions ne s’inscrivent pas dans une sorte de mouvement brownien : cela ne change pas tous les mois ou tous les ans. Cela dit, le changement intervient plusieurs fois au cours d’une vie professionnelle. Quoi qu’il en soit, pour que ces transitions professionnelles subies puissent se dénouer positivement, il faut non seulement des parcours de professionnalisation mis en place en amont, mais aussi que les individus soient particulièrement aidés au moment de la rupture. Le programme de ce parcours est de faire en sorte que les individus deviennent acteurs d’une transition qu’ils n’ont pas décidée.

Les conditions sont les mêmes que celles énoncées précédemment pour les parcours de professionnalisation. Je les répète brièvement. Il faut proposer des trajectoires individualisées d’évolution professionnelle : par exemple, on ne peut pas proposer à une ouvrière du textile de cinquante ans de prendre un emploi dans les télécoms. Il faut aussi mobiliser du conseil individualisé capable d’agencer en situation les services offerts tels que le bilan professionnel, le bilan de compétences, l’aide à la recherche d’emploi ou la formation. On retrouve ici cette fonction que je qualifierai d’« ingénierie des mesures et dispositifs existants ». Il convient également de donner des droits et, en l’occurrence, un statut, un revenu, une protection sociale et une offre de services durant la transition. Enfin, cela suppose un cadre juridique adapté. Je ne pense pas que le cadre juridique actuel soit adapté, mais je tiens à dire qu’il est en évolution. J’en veux pour preuve le fait que l’on ait ajouté au PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) le projet de mobilité, les ruptures conditionnelles ou la CRP (Convention de reclassement personnalisée). Par ailleurs, n’oublions pas que la loi de 2005 a marqué le renouveau de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et qu’il est désormais possible de recourir à des accords.

Les dispositifs doivent être coordonnés et affranchis des contraintes de statut (fonctionnaire, CDI, CDD, intérim), ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Ces dispositifs



doivent également être affranchis du contexte initial du parcours : il faut proposer à peu près le même service aux salariés, qu’ils soient issus de grandes entreprises ou de PME et quelle que soit la nature de la rupture. C’est indispensable si l’on veut organiser correctement les transitions subies.

Enfin, il faut un accompagnement des structures collectives qui sont censées mettre en œuvre ces dispositifs.

À titre d’exemple, je vous projette un graphique tiré du projet MIRE (Monitoring Innovative Restructuring in Europe). Ce schéma affiche la courbe des licenciements pour motif économique en France entre 1989 à 2004. Cette courbe montre une baisse de ces licenciements économiques sur la période, concomitamment à une augmentation des licenciements pour motif personnel. Toutes ces données sont disponibles sur le site de la DARES (Direction de l’animation et de la recherche des études et des statistiques), à la rubrique « Premières informations, Premières synthèses ».

Si l’on n’examine que les CDI, on constate que la France a enregistré 800.000 transitions professionnelles subies depuis 1989. De leur côté, les dispositifs dits de PSE concernent un public beaucoup plus restreint. Je précise tout de suite que cette donnée est fictive car il n’existe aucun chiffre officiel sur les PSE. À ma connaissance, il n’existe que deux estimations : la première a été donnée il y a longtemps par l’UNEDIC (Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce) et fait état de 20 % de salariés licenciés bénéficiant d’un PSE ; la deuxième a été fournie par Geneviève CANCEILL, de la DARES, et fait état de 40 % de salariés licenciés bénéficiant d’un PSE. Partant de ces deux estimations, je me suis fixé sur une proportion d’un tiers. Quel que soit le chiffre exact, on voit bien que les dispositifs censés organiser les transitions professionnelles ne s’adressent qu’à une fraction du public ciblé.

Quatre conditions doivent être remplies pour avancer. La première est d’accompagner les personnes. Comme je l’ai dit, ce travail suppose de mettre en œuvre une ingénierie des dispositifs qui sont pour le moins complexes. En raison de cette complexité, les individus ont besoin de conseils pour « s’y retrouver ». J’en profite pour signaler que l’on pourrait, à mon sens, aller plus loin : outre l’accompagnement des individus, il faudrait assurer un accompagnement des projets. C’est ce que font aujourd’hui les structures d’accompagnement à la création d’entreprise ; dès lors, pourquoi ne pas étendre cet accompagnement aux projets de reclassement des salariés licenciés ? Cela commence à se développer pour les salariés en activité, mais il faut bien admettre que c’est encore marginal : peu d’organismes s’y consacrent.

La deuxième condition est d’accompagner les structures, y compris les grandes. Cela m’amène à poser une question en forme de provocation : ne faudrait-il pas intégrer les plateformes de transition professionnelle dans chaque structure productive ? Le rôle d’une plateforme de transition professionnelle est d’organiser, au sein de l’entreprise, les transitions à la fois internes et externes. Puisque nous sommes dans un monde de transitions, il faut en prendre en acte et doter ces transitions d’un outil permanent dans les entreprises.



Enfin, il faut donner une place de premier ordre aux accords. C’est en effet la condition sine qua non de la nécessaire adaptabilité. À ce titre, je vous ai apporté la reproduction d’une affiche que je projette maintenant à l’écran. On y voit un personnage sautant et ce slogan en suédois : « Ne sautez pas de job en job ! ». Notre personnage saute donc de job en job, et il n’acquiert aucune qualification ni aucun niveau de formation professionnelle suffisant pour éviter les accidents. Devinez d’où vient cette affiche. C’est une affiche cofinancée par le patronat suédois, la confédération des syndicats suédois et l’État suédois en 1949 ! Vous voyez donc que nos amis Suédois ne sont pas génétiquement programmés pour faire des transitions professionnelles. Au contraire, ils étaient comme nous au début des années 1950 : ils voulaient construire une société de plein emploi stabilisé. Par la suite, les Suédois ont rencontré les mêmes problèmes que nous, mais ils ont adapté plus vite leurs dispositifs afin de mieux organiser les transitions professionnelles. La méthode qu’ils ont choisie a été de donner une place de premier ordre aux accords. C’est pourquoi j’ai voulu vous présenter ici cette affiche. Bien sûr, la France ne pourra pas copier le dispositif suédois. En revanche, je crois qu’une traduction de ce système d’accords dans le système français serait favorable. Dans ce cadre, il est clair que l’État devrait jouer un rôle plus fort qu’en Suède afin de respecter le modèle français (même s’il est vrai que l’État joue un rôle important, quoique indirect, en Suède).

Pour finir, la quatrième condition est qu’il existe un cadre intégrateur. À mon sens, les territoires ont un rôle naturel à jouer ici, rôle qu’ils ne jouent pas toujours actuellement. Il convient donc de lancer une vraie territorialisation de la sécurisation des parcours professionnels.


Merci, Frédéric BRUGGEMAN. Votre intervention nous fournit déjà quelques propositions de pistes : accompagner les personnes, accompagner les entreprises et accompagner les territoires. À partir de là, on peut se demander quels types d’instances ont commencé à exister pour réaliser cet accompagnement. Si l’entreprise n’est pas un lieu qui sait contractualiser avec les individus de manière à permettre leurs parcours professionnels, quelles instances peuvent accompagner les personnes dans leurs parcours professionnels ? Votre exposé soulève cette question, mais je suis sûre que la salle en a également d’autres à vous poser.

Danielle THOMAS, AFPA

J’aurais besoin d’éclaircissements car je n’ai pas tout compris. Tout d’abord, puisque vous avez parlé d’innovation, l’une des questions fondamentales est de savoir comment passer à la généralisation de façon pertinente. Ensuite, je n’ai pas compris la notion de « management qualifiant » que vous avez utilisée. Vous avez également parlé de « transitions professionnelles au sein des structures », et j’ai fini par comprendre que le mot « structure » signifiait parfois « entreprise ». Une autre question soulevée par votre intervention est de savoir qui prend en charge la plateforme de transition professionnelle au sein des entreprises : est-ce l’entreprise d’origine ou l’entreprise accueillante ? On sait comment cela fonctionne en Angleterre, mais la question est de savoir qui pourrait le prendre en charge en France. Par ailleurs,



vous avez parlé d’accompagnement à destination des entreprises qui n’auraient pas les moyens ou l’organisation nécessaires. N’est-ce pas tout simplement le partenariat ?

Marie-Christine LENAIN, ARACT Nord Pas-de-Calais

Une chose me frappe sur ce sujet des parcours professionnels : on sait beaucoup de choses mais, dans le même temps, on est obligé d’innover et d’inventer parce qu’on ne sait pas tout. On sait faire des morceaux de choses mais on ne sait pas les accoler : on ne sait pas croiser la logique de l’entreprise et la logique de l’individu, aussi bien sur certaines périodes (transitions) que sur certains types d’entreprises (PME sans ressources) ou de salariés (personnes enfermées dans un marché interne).

Je suis frappée par les propos de salariés qui me disent : « J’ai plus désappris qu’appris dans ce travail », ou « Ce n’est pas ici que je vais me professionnaliser ». Les salariés sont très conscients du risque, surtout lorsqu’ils ont déjà vécu un licenciement, mais ils ne savent pas comment s’en prémunir.

Ce qui me frappe aussi, ce sont les dirigeants qui disent : « Nous voudrions aider les salariés à partir avant une rupture d’emploi, mais nous ne comprenons pas pourquoi les salariés ne le font pas, car ce serait mieux pour eux ». Autrement dit, ces dirigeants ne trouvent pas le levier d’action adapté. Ces sujets sont formulés quand on questionne les acteurs.

Autre point qui me frappe : on a tous les outils et méthodes nécessaires (bilans de compétences, VAE, entretiens d’orientation, etc.), mais on ne sait pas les activer dans les moments de transition de la vie professionnelle.

Un des sujets développés me paraît particulièrement important : la notion de risque. Ce risque concerne à la fois le dirigeant et le salarié. Pour le dirigeant, c’est le risque d’organiser et de faciliter les parcours, ou bien de provoquer les mobilités choisies ; c’est le risque de gérer dans la durée le départ du salarié et la nécessité d’en intégrer d’autres. Pour le salarié, le risque est de quitter son collectif et de se remettre en condition d’apprendre ailleurs.

Enfin, je m’interroge sur la fonction d’accompagnement des salariés : faut-il une nouvelle fonction d’accompagnement des salariés ? En tout cas, elle doit être interne à l’entreprise et tournée vers l’externe, tout en fonctionnant dans la durée (depuis le début de la VAE jusqu’à l’entrée dans un nouvel emploi) et, probablement, à l’échelon local. Y a-t-il une fonction à créer ou plutôt des acteurs déjà capables de remplir ce rôle ? Y a-t-il des acteurs capables d’entrer dans l’entreprise et d’être présents dès la conception de l’accord ?


Je vais répondre aux différentes questions en commençant par celle d’Emmanuelle SAINT-GENIS sur les types d’instances capables d’assurer l’accompagnement. Je ne pense pas une seule minute que l’entreprise ne soit pas un lieu de contrat. Il est question d’articuler les contrats qui se tissent dans l’entreprise avec ceux qui se tissent à l’extérieur et vice-versa. Il n’est absolument pas question de remplacer le dialogue



social dans l’entreprise, mais d’y ajouter une fonctionnalité : l’articulation avec l’externe et notamment le territoire.

J’en viens à la question Danielle THOMAS sur la généralisation des innovations. Je n’ai pas la réponse mais j’apporterai deux éléments de méthode.

Primo, il faut capitaliser sur ce qui se fait. Il est tout de même très étonnant de voir que les expériences meurent avec les gens qui les portent : nous n’avons pas, en France, la capacité à dupliquer les expériences qui fonctionnent. Il faut absolument y remédier en animant un jeu d’acteurs sur la capitalisation des expériences. À cet égard, la Commission européenne est en train de réfléchir à un site « Anticipez bien » qui recenserait des expériences positives. C’est une très bonne initiative.

Secundo, il n’y a pas de transfert possible d’une situation à une autre. C’est aussi vrai entre le Danemark et la France qu’entre Bourges et Nevers ! Toute situation de transition est spécifique, de sorte qu’il est toujours nécessaire d’opérer des traductions : il faut regarder quelles fonctions a rempli un dispositif dans un contexte particulier et s’en inspirer pour l’adapter dans une autre entreprise, un autre département ou un autre pays. Si nous procédons de la sorte, nous disposerons rapidement d’un « stock » d’expériences qui nous permettront de construire des dispositifs. Or, pour le moment, personne n’est en charge de cela.

Danielle THOMAS m’a également demandé des éclaircissements sur la notion de « management qualifiant ». Je vais préciser en disant que je pensais à la notion d’« organisation qualifiante ». L’idée est de sortir du schéma dans lequel des salariés savent moins bien lire et écrire lorsqu’ils sortent d’un poste que lorsqu’ils y entrent. Toute la question est ici de savoir comment on apprend à son poste de travail.

Autre question de Danielle THOMAS : qui prend en charge la plateforme de transition professionnelle ? A priori, c’est l’entreprise dès lors qu’elle en a les moyens. Cela dit, il peut y avoir des financements externes à partir du moment où la transition professionnelle ne se fait pas exclusivement au bénéfice de l’entreprise. Prenez le cas d’un salarié souhaitant effectuer une VAE : si cette VAE fonctionne et que les salariés veulent rejoindre une autre entreprise, il est clair qu’il faut d’autres financements que ceux de l’entreprise d’origine.

Cela nous conduit à la question du type d’instances capables d’accompagner les transitions. Je pense que les instances en question sont forcément négociées et multi-acteurs. Il faut forcément des lieux de rencontre où l’on discute.

S’agissant de l’accompagnement des salariés, il existe trois catégories d’acteurs : les DRH, les syndicalistes et les professionnels. Ils ne sont pas en compétition mais leurs zones d’intervention se recouvrent partiellement. Tout va donc dépendre de l’espace pris par chacun. À ce titre, je voudrais évoquer une expérience britannique dans laquelle des délégués syndicaux spécifiques encouragent les salariés à suivre des formations. Aujourd’hui, ces délégués syndicaux à la formation professionnelle sont au nombre de 18.000 en Grande-Bretagne. Résultat, les syndicats disent que leur rapport aux salariés a changé, les entreprises disent que leur rapport à la formation a changé, et les salariés disent qu’ils accèdent plus facilement à la formation. L’heure



n’est pas encore au bilan, mais je crois qu’il y a tout de même des leçons à tirer de cette expérience.

J’en viens maintenant à l’accompagnement des entreprises. À mes yeux, deux organismes peuvent aujourd’hui y prétendre : les CCI (Chambres de commerce et d’industrie) et la CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises). Peut-être faut-il en trouver d’autres. Sachez en tout cas que Marie-Christine LENAIN, de l’ARACT Nord Pas-de-Calais, participe à une expérience d’accompagnement des entreprises, en l’occurrence d’entreprises en difficulté. Je crois que cela donne des exemples d’actions possibles.

Henri ROUILLEAULT, INSEE

Je voudrais réagir à l’un des graphiques présentés par Frédéric BRUGGEMAN. Il s’agit de la représentation d’un parcours dans laquelle on voyait un salarié changer d’employeur à chaque étape, que ce soit en mobilité subie ou volontaire. Pour avoir une approche compréhensive de cette question des parcours professionnels, il me semble qu’il faut tenir compte à la fois du marché interne et du marché externe. En d’autres termes, j’insiste sur le fait qu’il se passe aussi des choses dans le cadre de la mobilité interne au sein l’entreprise. Je pense au développement des compétences à l’intérieur de l’entreprise. Celui-ci joue aussi un rôle dans le passage d’une entreprise à l’autre. En d’autres termes, ceux qui ont appris des choses dans l’entreprise et ont bénéficié de mobilité interne seront plus facilement capables de se reconvertir que ceux qui auront toujours occupé le même poste et peu appris. Par conséquent, il me semble qu’il convient d’adopter une approche combinant développement des compétences, mobilité interne et mobilité externe.

J’en viens à ma deuxième remarque. Il me semble qu’il faut un triple accompagnement à destination des entreprises, des individus et des acteurs institutionnels, notamment les collectivités territoriales.

En troisième lieu, je voudrais vous parler de la plateforme de mobilité créée à Grenoble. Montée au départ par cinq entreprises grandes et moyennes, cette plateforme est en cours d’élargissement. Cette démarche me paraît intéressante à plusieurs titres. Il s’agit tout d’abord d’une action à deux niveaux : les entreprises participantes sont volontaires mais, pour être admises, elles doivent obligatoirement disposer de leur propre accord de GPEC. En d’autres termes, la condition à la mise en commun des moyens est de mener des actions en interne. Le suivi avec les syndicats se fait également au double niveau de chacune des entreprises membres et de la plateforme. Cette démarche va dans le sens de la combinaison que j’appelle de mes vœux entre mobilité interne et mobilité externe.

Dernier point, je souscris pleinement au discours de Frédéric BRUGGEMAN sur la généralisation des expériences. Je vais appuyer ce propos en évoquant la GPEC. Aujourd’hui, les syndicats souhaiteraient développer cette GPEC au plan territorial. Or, l’une des difficultés qu’ils rencontrent est que ce développement ne peut pas reposer sur un modèle unique. Au contraire, il existe de nombreuses expériences intéressantes sur lesquelles il faut capitaliser. En clair, il n’existe pas de pierre philosophale qui serait la même dans tous les territoires et pour toutes les activités. À



l’heure actuelle, je pense que nous en sommes effectivement à la phase où il faut capitaliser et diffuser.

François GUERIN, Consultant

Ma question porte sur la sécurisation. Vous évoquez la sécurisation des parcours par la sécurisation des transitions. Dans votre schéma, vous présentez les transitions comme des accidents au sens générique du terme, c’est-à-dire de façon neutre. Il me semble que la question des processus est plus importante. La question des parcours professionnels et la capacité des salariés à se maintenir dans leur emploi ou à changer d’emploi est bien liée à des processus et à une histoire. Dès lors, je souhaiterais savoir comment vous imaginez pouvoir traiter des processus plutôt que des transitions.

Par ailleurs, il me semble que la question de la sécurisation des parcours ne peut pas se limiter à la professionnalisation : ce n’est pas seulement la mise en œuvre d’un ensemble de dispositifs formatifs à articuler de manière particulière ; c’est aussi la capacité des individus, au cours de ces processus, à pouvoir se maintenir dans l’emploi. N’oubliez pas que l’acquisition de compétences par des dispositifs formatifs particuliers peut être contradictoire avec leurs capacités et leur état de santé : on peut avoir accumulé des connaissances et être dans l’incapacité de les mettre en œuvre. Dès lors, la responsabilité n’est plus du côté des salariés mais bien des entreprises. Celles-ci doivent créer des environnements capacitants combinant les questions de compétence, de mobilité, de santé et de management. Tout l’enjeu est de savoir comment combiner tout cela dans la réalité des entreprises.

Jean-PIerre THERRY, CFTC

J’aimerais que Frédéric BRUGGEMAN m’apporte des précisions sur la notion d’« employeurabilité » qu’il a utilisée. Cela m’intéresse d’autant plus que je participe aux négociations sur la GPEC et la formation professionnelle qui viennent d’être engagées.

En second lieu, je crois qu’il manque un élément dans vos propos : l’orientation professionnelle. Où placez-vous cette orientation professionnelle ? À quel moment est-elle positionnée dans un parcours tout au long de la vie ?

Troisième point, je voudrais réagir aux propos d’Henri ROUILLEAULT sur la GPEC territoriale. Il me semble qu’une expérience a été réalisée dans sept territoires français avec le contrat de transition professionnelle. Un rapport de l’IGAS (Inspection générale des affaires sociales) avait d’ailleurs mis en avant le bienfondé de cette expérimentation basée sur des partenariats (région, État, partenaires sociaux, organismes de formation, entreprises). Apparemment, 60 % des salariés ayant bénéficié de ce dispositif ont pu retrouver un emploi, et un grand nombre d’entre eux a pu suivre des formations. Malgré cela, on nous annonce aujourd’hui la fin de cette expérimentation. Quel dispositif pourrait la remplacer, alors que nous ouvrons les négociations sur la GPEC et la formation professionnelle ?

Pour finir, je signale que Frédéric BRUGGEMAN a oublié de mentionner l’accord du 11 janvier sur la modernisation du marché du travail, lequel aborde largement nos



débats d’aujourd’hui, tant sur la territorialisation que sur le développement des compétences.

Joseph LEFEUVRE, DRTEFP Bretagne

Je suis surpris que l’on ne parle de sécurisation des parcours professionnels que dans le cadre des ruptures. À l’heure actuelle, l’un des enjeux forts est de convaincre les entreprises d’assurer une sécurisation des parcours professionnels à l’interne, et donc de mener des politiques actives de GPEC tout au long de la vie. C’est aussi comme cela que l’on convaincra les partenaires sociaux de travailler sur la GPEC, laquelle porte également sur la sécurité des parcours professionnels. La question est donc la suivante : comment développer des pratiques de GPEC permettant aux salariés de mener des parcours professionnels dans l’entreprise et sans rupture ? C’est en tout cas notre ambition première, même si nous savons que nous aurons toujours à traiter des ruptures. En résumé, le fait d’aborder d’emblée la sécurisation des parcours professionnels en passant par la rupture me fait dire qu’il manque un maillon essentiel et préalable à l’analyse.


Je vais tout de suite répondre à la remarque de Joseph LEFEUVRE. Mes transparents ont peut-être trahi ma pensée, car je ne considère absolument pas que la sécurisation des parcours professionnels se limite aux cas de rupture. Je suis tout à fait conscient que ce n’est absolument pas le cas : il est bien entendu que la professionnalisation se fait au sein de l’entreprise. Cela étant dit, je récuse l’idée selon laquelle il y aurait, d’une part, les bonnes transitions professionnelles qui s’effectueraient dans l’entreprise et, d’autre part, les moins bonnes transitions professionnelles qui résulteraient de ruptures. Nous sommes aujourd’hui dans un monde où les marchés internes se rétrécissent. Par ailleurs, les ruptures sont à l’initiative du salarié comme de l’employeur. Dans ce contexte, nous devons mener une politique équilibrée qui sécurise l’ensemble des parcours professionnels, à la fois dans l’entreprise et entre les entreprises ou les emplois. Il faudra aussi certainement sécuriser les allers-retours entre marché du travail et hors marché du travail. En résumé, il n’y a pas de bonnes transitions professionnelles au sein des entreprises et de mauvaises transitions professionnelles en cas de rupture.

J’en viens maintenant à la remarque de François GUERIN sur les notions de transition et de processus. La définition même de la transition soulève une question théorique : quand commence et quand finit une transition ? À la limite, on pourrait dire que nous sommes toujours en transition : la vie professionnelle serait une transition permanente. Pour autant, il faut noter que les choses se cristallisent à certains moments dans des décisions. C’est vrai pour les mobilités professionnelles subies comme pour les mobilités professionnelles choisies : « un jour, je décide ou quelqu’un décide à ma place que je change de poste ou d’organisation ».

François GUERIN a également soulevé la question de la capacité que je n’ai pas traitée. C’est une vraie question à laquelle je répondrai en reprenant les travaux sur les marchés transitionnels : il ne suffit pas d’équiper les gens pour le marché, il faut aussi équiper le marché pour les gens. Des expériences nordiques sont à cet égard très



parlantes : en Norvège et en Suède, l’employeur est obligé d’assumer le retour à l’emploi d’un salarié ayant souffert d’une longue maladie.

Un mot sur le CTP (Contrat de transition professionnelle) évoqué par Jean-Pierre THERRY. Je n’ai pas grand-chose à en dire si ce n’est que c’est l’une de nos plus belles contradictions. En effet, voici le bilan que nous en faisons : primo, cela marche mieux que le reste ; secundo, cela coûte cher ; tertio, on va l’arrêter. Je suis profondément désolé qu’on ne veuille pas payer le prix que coûte la sécurisation des transitions professionnelles.

Jean-Pierre THERRY m’a également demandé de préciser la notion d’« employeurabilité ». Je dirai que c’est un peu le symétrique de l’employabilité pour le salarié. Cela signifie que la fonction d’employeur devient de plus en plus complexe et qu’elle suppose d’intégrer toute une série de savoirs et de savoir-faire pour accompagner les parcours. Il faut donc développer cette fonction et aider les entreprises à la remplir correctement.


Nous concluons ce premier échange sur le rôle de l’employeur. Nous avons vu que les parcours professionnels s’envisageaient bien dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, avec l’employeur et avec l’employé. Avec l’intervention de Michael WHITTALL, nous allons maintenant voir ce que la flexibilité signifie pour chacune des deux parties. Nous allons voir comment, lorsqu’on introduit de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail ou dans la nature du contrat employeur / employé, on envisage des modalités d’organisation du travail et de gestion de l’emploi comme génératrices d’une augmentation de la productivité pour l’entreprise et d’une possibilité pour la personne de construire son propre chemin.



Intervention de Michael WHITTALL

Michael WHITTALL, Université de technologies de Munich (en anglais)

Lorsque j’ai préparé ma présentation en mettant l’accent sur flexibilité croissante du marché du travail, l’équilibre vie / travail est apparu comme un point essentiel. J’ai alors réfléchi à ma propre vie. Au cours des dernières 24 heures, j’ai pris une douche, réveillé mes enfants et amené ma fille à l’école. Je me suis ensuite assis à ma table de travail, sans cravate car les sociologues n’en portent pas. À 14 heures, j’ai vu que je devais aller chercher mes enfants à l’école, ce que j’ai fait. Puis, vers 18 heures, j’ai dû partir rapidement à l’aéroport. Je suis arrivé à 2 heures du matin à Lyon. Comme vous le voyez, il y a des points négatifs en ce qui concerne l’équilibre vie / travail…

J’interviens aujourd’hui avec deux casquettes : j’appartiens à l’université de technologies de Munich, mais je travaille aussi pour la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Dans ce cadre, j’ai mené une étude sur le travail attractif avec des collègues de l’université de Göttingen. Les résultats de cette étude sont disponibles sur le site de la Fondation. Il s’agit d’une étude élaborée en 2005, c’est-à-dire à mi-parcours de la stratégie de Lisbonne. Cette étude visait clairement à déployer certains principes de la stratégie de Lisbonne.

Ce dont je veux vous parler aujourd’hui n’est pas une recherche mais une initiative pour évaluer les meilleures pratiques. Comme le disait ce matin Greet VERMEYLEN, de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, il faut se concentrer sur les entreprises actives. C’est ce que je vais faire en mettant l’accent sur les meilleures pratiques observées sur le terrain.

Cette présentation va s’articuler autour de trois thèmes : d’abord, un aperçu du projet et un état des lieux ; ensuite, deux études de cas ; enfin, une conclusion qui reprendra les grands enseignements tirés de ces études de cas.

Dès le début de notre étude, nous avons essayé de bien identifier et de bien comprendre les dispositifs existants en matière de travail attractif. Nous avons constaté qu’un certain nombre de sociétés déployaient des pratiques reprenant des éléments de la stratégie de Lisbonne. Nous avons abordé toute une série de questions et notamment la croissance économique durable, l’augmentation quantitative et qualitative de l’emploi, ou encore l’amélioration de la productivité des travailleurs.

Nous nous sommes également penchés sur le projet de la Fondation qui pose six orientations. Dans ce cadre, nous avons porté une attention particulière à la deuxième orientation qui met l’accent sur les seniors, les chômeurs de longue durée, les femmes et les personnes non qualifiées.

Ensuite, nous avons essayé de recenser les politiques visant à donner des avantages financiers aux différents salariés au sein des entreprises. Il s’agissait notamment de mesures de participation aux bénéfices.



Au total, nous avons mené quinze études de cas. Je vous en présenterai deux aujourd’hui. La première porte sur une PME allemande et la seconde sur une grande multinationale.

La PME allemande est un petit éditeur de publications scientifiques et académiques. Il s’agit d’une société familiale comptant environ 200 salariés, principalement en Allemagne. 60 % de l’effectif est constitué de femmes.

Quels étaient les défis rencontrés par cette entreprise ? Le principal était lié à son système d’organisation du travail. Celui-ci était totalement flexible : les employés arrivaient entre 7 et 9 heures du matin et commençaient à quitter l’entreprise à partir de 15 heures 30. L’un des problèmes posés par cette organisation était le recours massif aux heures supplémentaires. Un autre problème soulevé était celui de la rentabilité : les dirigeants nous disaient qu’ils payaient les salariés pour leur présence, il arrivait qu’il n’y ait pas assez de travail pour tous les salariés présents. Nous avons également relevé des problèmes de discipline et de motivation. Parmi les autres difficultés, signalons le cas des pics d’activité : durant ces périodes, certains salariés arrivaient tôt le matin et restaient jusqu’à 22 heures. Une partie des employés essayait d’accumuler les heures supplémentaires. Pour les dirigeants, il fallait instaurer de la discipline.

Je vais maintenant vous dire comment le problème a été abordé. La solution a été élaborée conjointement par les dirigeants et les syndicats, et notamment le président du syndicat. Celui-ci a joué un rôle important. Il faisait partie des salariés qu’il fallait rappeler à l’ordre car il restait au travail tard le soir. La société a décidé de mettre en place un système flexible et souple avec davantage d’autonomie pour les salariés : elle a déployé un système d’aménagement des heures de travail fondé sur la confiance. Ainsi, une variable a changé : l’employeur a cessé de contrôler les heures des employés. En lieu et place de l’ancien système, l’entreprise a mis en place une durée de service. Dans ce cadre, il fallait s’assurer de la continuité du service. C’est ainsi qu’il a été décidé qu’une personne par département soit présente toute la journée pour assurer la continuité service. Au total, cela a conduit à constituer une équipe de quatre ou cinq personnes garantissant la continuité de l’ensemble des activités.

À noter que ce système était basé sur le volontariat. Certains salariés y étaient hostiles, car ils soupçonnaient les dirigeants de vouloir les flouer. Pour autant, si 30 % des employés souhaitaient rester dans l’ancien système, 70 % ont décidé de tester la nouvelle organisation.

J’en viens maintenant aux enseignements tirés de cette étude de cas. Aujourd’hui, 90 % des employés ont décidé de participer à l’initiative de l’entreprise et l’ancien système n’est plus utilisé. On note une nette diminution du stress et des arrêts maladie. Les problèmes d’absentéisme ne se posent plus. L’initiative a également renforcé la motivation des équipes, point largement mis en avant par la direction de l’entreprise. En outre, la responsabilisation des salariés a débouché sur une amélioration du travail d’équipe et a constitué un élément déterminant pour souder les salariés entre eux.

Le deuxième cas est très différent du premier puisqu’il concerne une grande multinationale : British Telecom. Cette société compte plusieurs dizaines de milliers



d’employés à travers le monde, dont un tiers de femmes. Son chiffre d’affaires est naturellement beaucoup plus élevé que celui du petit éditeur allemand.

Le problème auquel était confronté British Telecom était essentiellement démographique : la population de l’entreprise était vieillissante et le turn-over y était important. Le défi était donc de maintenir la continuité de l’activité malgré le vieillissement de la force de travail, ainsi que de réussir à retenir les salariés les plus qualifiés.

La solution choisie par British Telecom a été d’offrir des solutions d’aménagement du temps de travail. L’entreprise a déployé en ce sens toute une série de dispositifs. L’un d’entre eux, le télétravail, a rencontré un grand succès : un grand nombre de salariés se sont mis à travailler à l’extérieur sur ordinateur. Il est d’ailleurs intéressant de noter ici combien l’ordinateur a bouleversé les modes de travail. En outre, ce succès du télétravail renvoie à la question de la responsabilisation. Parmi les autres solutions déployées par British Telecom, citons le temps partagé et l’annualisation du temps de travail.

Aujourd’hui, 60 % des salariés ont recours à ces solutions de travail flexibles. Il en résulte une hausse de la productivité de l’entreprise.

Une étude a été menée auprès de 5.000 personnes pratiquant le télétravail. Il en ressort que la productivité de ces personnes s’accroît de 15 %. Par ailleurs, la façon dont les salariés abordent leur travail s’améliore car ils se sentent gratifiés.

La conjugaison de cette satisfaction professionnelle et de la réduction de la présence est particulièrement féconde. Les entreprises pourraient économiser plusieurs millions d’euros grâce à ce genre de systèmes. Par ailleurs, British Telecom a montré que le télétravail générait moins de déplacements et donc moins d’émissions de CO2, d’où un meilleur impact environnemental.

Quelles conclusions tirer de ces études de cas ?

En premier lieu, ce sont des situations gagnant-gagnant : pour la direction, les solutions permettent de réduire les coûts, d’augmenter la productivité et d’améliorer la motivation ; pour les salariés, elles apportent davantage de satisfaction et de responsabilisation. Ce sont autant de facteurs pertinents au vu de la stratégie de Lisbonne.

Un autre élément essentiel est que ces solutions résultent d’accords négociés et non imposés par la direction. Le fait que les dirigeants respectent les procédures de négociation avec les syndicats ou les représentants du personnel a incontestablement aidé les employés à accepter les dispositifs mis en place.

Le troisième point-clé est l’importance de la technologie. En ce qui concerne British Telecom, un portail intranet a été mis en place. Celui-ci délivre des conseils aux employés pour les aider à choisir la solution la plus adaptée à leurs besoins. C’est sans doute l’un des volets les plus difficiles.

Dernier point, il faut redéfinir le contrôle exercé par les dirigeants. En effet, les études montrent que l’échec de ce genre de projets résulte plus souvent d’un manque d’adhésion des dirigeants que d’un rejet des employés. Dès lors, il convient de



déployer des mesures visant à surmonter les craintes des dirigeants qui ne souhaitent pas perdre le contrôle de leurs salariés.

La parole est la salle

Michelle GUILLOT, Conseil régional Rhône-Alpes

Ce qui est en train de se mettre en place chez British Telecom va-t-il faire l’objet d’un suivi pour en connaître les impacts sur les processus de travail et de gestion du temps des personnes ?


Malheureusement, je ne vais pas pouvoir répondre à cette question pour deux raisons. La première est que je n’étais pas le responsable de cette étude sur British Telecom. La seconde est qu’il ne s’agit pas d’un projet de recherche classique mais plutôt d’une visite isolée sur les pratiques en vigueur dans cette entreprise. C’est sans doute son principal point faible. Je peux tout de même vous dire que cette société a été sélectionnée pour son exemplarité dans son domaine, laquelle lui a valu d’être distinguée par un prix. Par ailleurs, étant donné que les solutions mises en œuvre résultent de négociations, je pense qu’il y a aura un suivi. Quoi qu’il en soit, je pense qu’il faudrait effectivement aller visiter une seconde fois l’entreprise pour effectuer ce suivi.

David FODEN, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (en anglais)

L’une de vos conclusions est l’importance d’un scénario gagnant-gagnant. J’aimerais comprendre comment vous arrivez à cette conclusion dans la première étude de cas. Vous avez parlé d’un recours massif aux heures supplémentaires dans l’ancien système. Dès lors, je me demande si l’on a supprimé ces heures supplémentaires pour les employés. Si oui, je pense que c’est une perte pour les employés. À partir de là, comment pouvez-vous parler d’un scénario gagnant-gagnant ?


En fait, l’ancien système permettait de bénéficier d’un crédit de 50 heures supplémentaires. Au-delà de ce seuil, les heures étaient perdues. Par ailleurs, les employés ne disposaient que de quatre mois pour les récupérer, de sorte que la plupart des heures étaient perdues. Grâce au système flexible mis en place, les employés n’ont plus besoin d’avoir recours aux heures supplémentaires. S’agissant du caractère gagnant-gagnant de ce scénario, je rappelle que 60 % de l’effectif de cette entreprise est constitué de femmes. Celles-ci ont vu la flexibilité du temps de travail comme un avantage, dans la mesure où elle leur a permis d’aller chercher leurs enfants à l’école (puisque ce sont encore, hélas, majoritairement les femmes qui se chargent de ces tâches). Un autre avantage pour les salariés a été la fin des procédures disciplinaires pour non respect des horaires.



Henri ROUILLEAULT, INSEE (en anglais)

Ces deux études de cas nous ont permis d’aborder la question de la flexisécurité de manière large. En effet, la flexisécurité est trop souvent perçue de façon étroite, la flexibilité étant vue comme un instrument au service de l’entreprise, et la sécurité comme un avantage pour les salariés. Or, comme l’a bien montré Michael WHITTALL, la flexibilité offre des avantages non seulement aux entreprises mais encore aux salariés. Pour les entreprises, ces avantages sont notamment l’aménagement du temps de travail, la polyvalence ou encore la maîtrise des effectifs. Dans le même temps, la flexibilité permet aussi aux salariés de gérer eux-mêmes leur temps de travail. Réciproquement, la sécurité n’est pas seulement bénéfique aux salariés : elle permet aussi aux entreprises de garantir, entre autres, la fiabilité de leurs produits. Tout l’enjeu est donc de trouver un compris entre employeurs et salariés sur les différentes formes de sécurité et de flexibilité.


Je souscris à ce propos. Je suis notamment d’accord pour dire que toute entreprise souhaitant augmenter sa productivité et sa rentabilité souhaite également maintenir sa sécurité.

De la salle (en anglais)

Vous avez parlé de différentes solutions de flexibilité du travail. Ce sont des formes de travail flexible. Vous parlez du télétravail, mais qu’en est-il des autres solutions ?


L’étude montre que British Telecom a proposé le télétravail comme une solution parmi d’autres. L’entreprise proposait différentes solutions, sans d’ailleurs en imposer aucune. L’accent mis sur le télétravail s’explique simplement par le fait que c’était singulier au Royaume-Uni. Cela dit, un certain nombre d’employés ont préféré d’autres solutions. Par exemple, les personnes pratiquant des loisirs particuliers ont choisi d’avoir des week-ends plus longs. D’autres salariés ont préféré l’option du temps de travail annualisé. Il n’y avait donc pas une solution imposée mais un ensemble de solutions proposées. Par ailleurs, grâce à la technologie, les salariés avaient accès à un portail leur permettant de choisir la solution la plus adaptée à leur situation. Je précise que je travaille beaucoup avec les syndicats allemands, alors que je promeus ici des solutions plutôt managériales. Toutefois, il me semble que l’approche adoptée ici est équilibrée. Du reste, l’ensemble des acteurs nous ont dit leur satisfaction.

Marie-Christine LENAIN, ARACT Nord Pas-de-Calais

Personnellement, je reste sur ma faim. Dans les entreprises que vous avez citées ou d’autres que vous auriez pu rencontrer dans le cadre de cette étude, avez-vous trouvé des expériences ayant concouru à la construction et au déploiement de compétences et, ce faisant, ayant permis la construction de parcours au sens de progression individuelle ou de progression de collectif métier, tant interne qu’externe ?




Ma présentation est un peu à l’écart, dans la mesure où elle n’a pas particulièrement mis l’accent sur le développement des parcours professionnels. Ce point était plutôt traité dans la première orientation, c’est-à-dire l’apprentissage tout au long de la vie. Cela dit, dans le premier cas que je vous ai présenté, les salariés ont progressé en responsabilisation grâce à une gestion plus autonome de leur temps. On peut donc y voir un développement de leur parcours professionnel.


En guise de conclusion, je noterai que les deux premières interventions nous ont fourni comme une proposition de redistribuer les droits et devoirs entre les acteurs pour étayer les parcours professionnels. Tout se passe comme si ces responsabilités partagées redonnaient d’autres bornes pour appréhender la relation au travail et à l’emploi. Que ce soit dans la typologie des parcours professionnels proposée par Frédéric BRUGGEMAN ou dans l’exemple de British Telecom développé par Michael WHITTALL, on voit combien les individus sont sollicités. On voit également que les entreprises mettent en place des politiques de gestion des parcours professionnels qui permettent à certains salariés, par exemple les femmes chez British Telecom, d’accéder à des parcours qui leur étaient auparavant fermés. Par conséquent, on voit bien là que le champ des parcours professionnels est à la fois dans et hors l’entreprise, et qu’il élargit bien le périmètre de tous les acteurs concernés. Nous allons maintenant voir, avec Robert SALAIS, une proposition d’approche théorique à partir des travaux d’Amartya SEN concernant les capabilities.



Intervention de Robert SALAIS

Robert SALAIS, École normale supérieure de Cachan, UMR IDHE

Le sujet n’est pas facile à développer en si peu de temps. L’idée de base est de ne pas partir de la compétence pour aller vers la capacité, mais plutôt d’utiliser un concept plus englobant que la compétence. Ce concept ne s’oppose pas à la compétence : il conduit simplement à la redéfinir différemment pour l’ouvrir à ce qui se passe à l’extérieur de l’entreprise pour le salarié. En effet, la vie ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise, de même que le travail ne s’arrête pas à la sortie de l’entreprise. Il est donc nécessaire d’avoir une vue plus globale.

Quelques mots de background. Je coordonne un programme de recherche européen dont le but est d’essayer de développer en la reformulant l’approche d’Amartya SEN, laquelle est surtout connue pour les questions de développement économique et social dans les pays en voie de développement. La conviction commune des quelque cinquante chercheurs de quinze laboratoires qui composent ce programme est la suivante : nous pensons que l’approche d’Amartya SEN peut être développée de manière fructueuse pour les politiques sociales du travail et de l’emploi en Europe.

Vous êtes des professionnels confirmés du terrain, et je me rends compte que le lien avec la sécurisation des parcours professionnels n’est pas évident. Je vais vous expliquer pourquoi.

Le livre majeur d’Amartya SEN s’intitule « Development as Freedom ». Il est traduit en français aux éditions Odile Jacob sous le titre « Un nouveau modèle économique. Développement, justice, liberté ». Le titre anglais dit bien l’intention du programme de recherche : il n’y a de véritable développement économique et social que s’il s’accompagne du développement des libertés individuelles et collectives, civiques, politiques, sociales et même économiques. En effet, en sens inverse, le développement de ces libertés et la création des conditions pour que ces libertés soient véritablement exercées constituent un facteur du développement économique lui-même. Amartya SEN cherche donc un cercle vertueux entre un processus de développement des libertés et le développement économique.

La notion de capacité est au cœur de la réflexion d’Amartya SEN. En effet, pour lui, la capacité d’une personne mesure l’étendue de sa liberté effective de choix, par exemple dans son parcours professionnel ou dans l’organisation de la conciliation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Voilà pour la première dimension que l’on appelle « opportunités ».

J’en viens maintenant à la seconde dimension, celle que l’on appelle « processus ». Il s’agit, au fond, de la participation de la personne au processus de décision et de mise en oeuvre des mesures qui vont concerner son travail et sa vie. À cet égard, l’exemple que Michael WHITTALL nous a donné me paraît porter sur la mise en place d’une liberté effective, pour chacun, de choisir l’organisation de son temps de travail, liberté qui s’accompagne en même temps d’une mise en responsabilité de la personne qui



participe elle-même à l’organisation. Michael WHITTALL a bien insisté sur la liberté de la personne. Dès lors, on en arrive à une conciliation de la justice sociale et de l’efficacité économique, alors que celles-ci sont généralement opposées.

Nous sommes donc à la recherche de cette pierre philosophale en menant à la fois des enquêtes de terrain et des réflexions plus théoriques.

Pour Amartya SEN, c’est la personne qui doit être au centre de l’attention, tant dans les organisations que pour les politiques publiques. Cependant, la pensée d’Amartya SEN ne conduit pas à une logique d’accompagnement de la personne. Il s’agit plutôt d’aider la personne à réussir à se créer un espace de libre choix et de libre action, tant dans la vie que dans le travail.

À partir de là, Amartya SEN accorde une importance cruciale aux contextes de vie et de travail. Ceux-ci permettent en effet repérer les facteurs (matériels, personnels et institutionnels) qui s’opposent à ce que cet espace de liberté soit reconnu et développé.

C’est un peu révolutionnaire : Amartya SEN n’est pas du tout dans une logique d’adaptation de la personne à l’environnement économique, social et organisationnel ; au contraire, sa logique suppose que l’employeur, le salarié et les représentants cherchent un assouplissement pour qu’un espace de liberté soit ménagé, tout en reconnaissant les contraintes.

Cette pensée comporte naturellement une dimension de compétence : pouvoir faire des choses suppose, bien sûr, de disposer de compétences. Cependant, cette dimension n’est pas seule : il y a aussi une dimension de liberté. De plus, l’espace de réflexion ne se réduit pas au travail.

Nous ne sommes donc plus dans une logique d’accompagnement, mais bien dans une logique de travail sur les contraintes pour trouver de nouveaux espaces d’action individuelle et collective. Dès lors, le concours de tous est nécessaire. Nous aboutissons donc à une justification du recours à des formes de délibérations ouvertes. Ces délibérations sont des procédures dans lesquelles la voix de tous les participants est entendue, et où les compromis sont recherchés autour des solutions. C’est donc une manière de justifier économiquement le besoin de démocratie. Ce n’est pas négligeable aujourd’hui.

Amartya SEN ne voit pas l’État comme paternel et accompagnateur. Il imagine plutôt un État visant à redonner une forme d’autonomie collective aux acteurs. Cette autonomie peut s’exercer à des niveaux variés comme l’entreprise, le territoire, la branche ou la nation. Cette idée est d’ailleurs très proche du grand principe de subsidiarité de la Commission européenne. En effet, pour Amartya SEN, ceux qui sont les plus proches du terrain où les problèmes se posent sont les plus à même de résoudre ces problèmes. En résumé, l’État peut intervenir, mais il intervient toujours de manière à favoriser l’« employerment » des acteurs collectifs aux différents niveaux.

Est-ce une utopie ? Peut-être. C’est en tout cas un modèle de développement. Ceci étant, nos travaux de recherche constatent que l’Europe utilise, sans le savoir, le registre des capacités. L’Europe s’apparente au Monsieur Jourdain de Molière faisant de la prose sans le savoir. Dans cette optique, notre projet serait que certains acteurs



européens commencent à se dire qu’ils peuvent commencer à systématiser ce qu’ils font.

Je vous donne à présent quelques exemples au niveau européen.

Le premier est le travail normatif sur l’égalité hommes-femmes. Il s’agit bien d’un problème de mise en capacité des femmes à l’égal des hommes. C’est donc une égalité en capacité qui est cherchée à travers les normes édictées par la Commission européenne. Ce n’est sans doute pas le seul motif, mais c’en est incontestablement un.

Deuxième exemple : la participation des travailleurs à l’élaboration, non pas de la décision économique en elle-même, mais à la manière de poser les problèmes liés à la décision économique. Cette logique est très présente dans la construction européenne. Je pense notamment aux comités d’entreprise européens et aux procédures d’information-consultation. Au fond, on voit que l’entreprise a tout à gagner à écouter ce que lui disent ses salariés. On le voit notamment lors des restructurations. Ces droits participatifs des salariés permettent de réajuster les plans de restructuration.

Troisième exemple : le congé parental. L’idée est typiquement ici de donner des droits égaux aux deux partenaires du couple pour pouvoir mener de front une vie de travail et de famille.

Le schéma que je vous projette maintenant à l’écran représente le système. Ce système est triangulaire. Je m’explique. La personne dispose de ressources telles que le poste de travail et le salaire. À partir de là, la question est de savoir comment ceci est organisé pour lui donner une liberté de choix. Autre question qui se pose : quels sont les facteurs qui, dans cette situation, bloquent les capacités à choisir, par exemple, l’organisation de son temps de travail ?

Ces facteurs sont de diverses natures : certains sont liés à l’endroit où vit la personne, d’autres sont liés aux transports, d’autres encore à l’aménagement du temps dans la vie et à l’environnement institutionnel, ainsi qu’à l’organisation du travail dans l’entreprise, l’aménagement des postes, etc. L’intervention est donc toujours à multiples facettes.

Amartya SEN se donne également une autre contrainte que l’on peut énoncer comme suit : les politiques publiques doivent poursuivre des résultats de valeur. En d’autres termes, les politiques ne peuvent pas se donner n’importe quel objectif. Par exemple, la qualité de l’emploi est un résultat de valeur, en particulier si on la comprend comme un contenu du travail qui développe les capacités des personnes. Dans cette logique, les politiques ne visent donc absolument pas à maximiser le taux d’emploi aux dépens de la qualité d’emploi.

Enfin, la pensée d’Amartya SEN est aussi une réflexion sur la responsabilité individuelle et collective. L’idée est qu’il est impossible d’accorder des responsabilités à une personne si celle-ci n’a pas les capacités, les ressources et l’environnement nécessaires pour exercer cette responsabilité. Rien n’est pire que d’être responsable de quelque chose que l’on n’arrive pas à faire. D’une certaine manière, cette approche est une critique de certains discours sur la responsabilisation faisant l’économie de la mise en place de ses conditions.



Pour terminer, je voudrais vous présenter une enquête du CEREQ (Centre d’études et de recherches sur les qualifications).

Avant toute chose, je vous signale que cette enquête obéit à d’assez fortes contraintes méthodologiques. En effet, il n’est pas facile d’apprécier l’étendue de la liberté de choix et le degré de participation d’une personne à la décision. Cela suppose de mener une enquête qualitative par interview, mais aussi de recueillir des données quantitatives. Amartya SEN insiste constamment sur le fait que les données subjectives sont, à elles seules, dangereuses, car elles peuvent être biaisées. En effet, la personne interrogée peut avoir développé ce que l’on appelle des « préférences adaptatives » : dans ce cas, la personne finit par accepter un environnement négatif, ce qui arrive notamment dans les contextes conflictuels. Un autre biais est que la personne peut chercher à donner la réponse qu’elle croit que l’on attend d’elle. Dès lors, il faut toujours mélanger les données objectives et qualitatives.

D’autre part, il faut rassembler simultanément les données venant du management et celles venant des employés. Il existe en effet des divergences dans les réponses des uns et des autres.

Enfin, il convient de collecter l’information sur plusieurs points tels que la liberté de choix, la participation ou pas dans l’organisation du travail, sans oublier de s’intéresser au devenir des personnes interrogées sur deux ou trois ans (enquêtes longitudinales). À ma connaissance, ces croisements ne sont pas effectués aujourd’hui. J’ignore si la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail l’a fait.

L’un des atouts de notre réseau européen est que le CEREQ en fait partie. Ce centre dispose de suffisamment de moyens pour mener ce genre d’études. Il l’a fait notamment sur l’accès à la formation continue dans l’entreprise. À ce propos, je remercie les chercheurs du CEREQ qui m’ont communiqué les informations non encore publiées que je vous présente ici.

Cette étude porte sur un échantillon représentatif d’entreprises et part de la question suivante : ne voit-on pas dans certaines entreprises un début de mise en œuvre de ce que l’on appelle « Capabillity-friendly Approach », c’est-à-dire une approche intégrant le développement des capacités des salariés.

L’échantillon se répartit en trois catégories : la moitié des entreprises n’ont pas ou peu d’intérêt à la formation en leur sein ; un quart des entreprises se situent dans une logique de compétence interne, c’est-à-dire qu’elles visent une bonne performance des salariés dans leur intérêt à elles et sans penser au devenir des salariés ; enfin, un dernier quart de l’échantillon met en œuvre, sous certains aspects, des éléments de capacité.

En réorganisant les données du CEREQ à ma manière, j’ai pu observer une sorte de gradation à quatre ou cinq étapes, la dernière étape étant une véritable approche par les capacités et concernant environ 10 % des entreprises.

La première étape est d’offrir un véritable panel d’opportunités de formation continue. C’est loin d’être diffusé, puisque cela représente à peu près un quart des entreprises.



La deuxième étape est de faire attention, dans la mise en œuvre du plan de formation et dans l’accès au DIF, aux inégalités d’accès (hommes / femmes, qualifiés / non qualifiés, etc.). L’idée est ici de voir si l’entreprise s’intéresse à cette question.

La troisième étape est d’informer les salariés des opportunités de formation qui se présentent. Curieusement, ce n’est pas évident dans les entreprises : si certains employeurs assurent qu’ils informent leurs salariés, les salariés, eux, déclarent qu’ils ne sont pas au courant.

La quatrième étape est que les syndicats puissent avoir leur mot dans la définition du plan de formation et que les personnes puissent êtres actrices de leurs choix.

La dernière chose à faire serait de renouveler l’enquête dans deux ou trois ans. Il s’agirait de voir si le devenir de ces personnes a été différencié. Ce serait un très bon test.

D’une manière plus générale, il est intéressant de se pencher sur les motivations des entreprises. Si celles-ci développent ces approches, c’est d’abord parce qu’elles y trouvent leur intérêt. Mais c’est aussi parce que l’État français intervient activement, depuis maintenant trente ans, sur la formation continue. Des instruments publics existent, et l’État a donné des ressources aux partenaires pour qu’ils puissent se saisir de ces sujets.

Pour finir, je dirai que le passage à une logique d’accompagnement des parcours et des transitions n’est pas naturellement dans l’esprit de l’approche d’Amartya SEN. Pour SEN, le lieu d’acquisition des compétences est le travail.


Merci, Robert SALAIS. Je retiens que l’on ne peut pas investir une personne de responsabilités si on ne l’a pas dotée de capacités, de ressources et de moyens. Cela nous repose la question des premières interventions sur la nature des instances capables d’organiser le développement et la gestion de ces ressources.


J’ai beaucoup apprécié la présentation de Robert SALAIS. C’est une bonne suite à ce que nous avons fait. Cela me conduit à formuler une remarque. Nous vivons une époque passionnante. Quand on voit que l’État allemand va jouer un rôle plus actif dans les finances, on se dit que des changements sont en cours. C’est peut-être la base qui serait nécessaire à la mise en place d’un environnement capacitant. Je sais que vous n’avez pas de boule de cristal pour prédire l’avenir. Je voudrais cependant vous interroger sur le devenir de la France par rapport aux autres pays d’Europe. En Grande-Bretagne, l’État a pris du recul tandis qu’en Allemagne, on a vu comment l’État est intervenu dans la réunification. Il serait intéressant de voir votre positionnement français. Nicolas SARKOZY va peut-être changer les choses.


La question financière n’est pas dans mes compétences. Cela dit, je crois que l’on pourrait donner le message du retour de l’État sur la scène avec la réorganisation des



marchés du travail. On ne peut pas parler d’un État interventionniste à l’ancienne, mais d’un État qui essaie de mettre les acteurs collectifs dans des structures de délibération en les dotant de ressources, et en plaçant des contraintes de résultats. La question des capacités des marchés du travail pose celle de l’apprentissage de nouvelles manières d’intervenir pour les partenaires sociaux. Il s’agit en particulier de réinvestir les transitions et le travail lui-même dans son contenu, qui a été délaissé au profit des notions d’emploi. Dans une logique de capacité, on pourrait travailler avec des acteurs plus larges que ceux du dialogue social. Pour les chômeurs, on voit que la tendance actuelle est de contraindre à reprendre un travail. Les chômeurs sont en mauvaise position pour pouvoir faire entendre leur voix. Il y a des problèmes de représentation. L’acteur n’est pas ici le syndicat. Plus on creuse dans cette voie, plus on découvre que des questions se posent.


Cela repose aussi une autre question : si l’accès aux dispositifs, de formation par exemple, est lié au statut, la construction des parcours est peut-être plus délicate.


Je ne suis pas sûr que ce que nous venons d’entendre soit déconnecté de ce que nous avons dit auparavant. J’y vois une vraie continuité : nous sommes sur les fondements théoriques. À partir de là, je ferai deux remarques.

Je voudrais tout d’abord réagir à une phrase de Robert SALAIS : « ceux qui sont le plus à même de résoudre les problèmes sont ceux qui sont les plus proches du terrain ». Concrètement, cela signifie qu’il faut des accords multi-acteurs. Dans ce cadre, le rôle de l’État est de vérifier que les accords vont dans le bon sens et d’outiller les acteurs pour qu’ils puissent passer ses accords. En revanche, le rôle de l’État ne me semble pas être d’imposer unilatéralement sa loi aux acteurs.

L’autre phrase de Robert SALAIS qui me fait réagir est la suivante : « arriver à ce que la personne se donne le libre choix ». Il s’agit concrètement de permettre à l’individu de devenir acteur. Là où s’arrête la comparaison, c’est que je restreins mon propos aux transitions professionnelles, alors qu’il n’y a pas que cela.


Je voudrais relier nos débats à ce qui se passe actuellement en France avec le Grenelle de l’insertion et la politique de Martin HIRSCH. Cette politique vise toutes les personnes qui se trouvent en deçà de celles dont nous parlons (transitions professionnelles et chômeurs) : ce sont les 10 % de personnes vivant dans la grande pauvreté. Je ne veux pas défendre le RSA (Revenu de solidarité active), mais je tiens à rappeler qu’il s’agit de redonner à une personne une liberté de choix, tout en lui donnant les moyens de se positionner. J’y vois comme une tentative, certes imparfaite, de réduire ces 10 % de grande pauvreté.



Jean-Paul PEULET, ANACT - DCR

La dernière interrogation de Frédéric BRUGGEMAN me semble intéressante. Au-delà de la boîte à outils institutionnelle dont nous disposons et qui est certainement à parfaire, une des questions centrales autour des parcours professionnels est effectivement la capacité de choix des individus. Je crois que la citation que faisait Robert SALAIS nous aide beaucoup à oser poser un certain nombre de questions. Je pense que le fait de se poser la question des moyens auxquels l’individu peut faire appel n’est pas négligeable. C’est particulièrement vrai lorsque l’individu se pose la question de sa transition professionnelle.

J’ai effectué il y a quelques années un voyage d’étude aux Pays-Bas, et je voudrais rappeler ici une initiative intéressante de la FMB, qui est la plus grande centrale syndicale néerlandaise. Face à cette question des choix auxquels sont confrontés les individus, la FMB a mis en place des rendez-vous offerts à ses membres. Il s’agit de rendez-vous carrière normalisés qui s’appuient sur du bénévolat. Il y a d’ailleurs plus d’offre de bénévoles que de besoins. Je crois que ce service répond à un vrai besoin.

Le deuxième exemple que je voudrais citer concerne toujours la FMB, mais également l’université d’Amsterdam. C’est la possibilité d’aller voir ce que sont les conditions d’emploi et de travail dans des métiers que l’on ne connaît pas. Les salariés néerlandais sont appelés à remplir un questionnaire et, dès lors que les résultats sont significatifs, les réponses sont mises en ligne pour permettre à d’autres salariés de prendre connaissance des conditions d’emploi dans ce métier. Le but final de ce dispositif est d’aider les salariés à faire des choix. Ce dispositif que j’ai pu observer sur place en 2005 a été, depuis lors, repris par huit pays européens. Des Africains du Sud ont même voulu s’en inspirer.

Henri ROUILLEAULT, INSEE

C’est la deuxième fois que j’entends Robert SALAIS présenter ce genre de questions. La dernière fois que je l’ai entendu, j’étais en train de quitter de l’ANACT. Une des questions que je m’étais alors posées était de savoir ce que l’on peut tirer de ce genre de problématiques, sachant que c’est un appareil conceptuel très différent de ceux que nous avons l’habitude d’utiliser : comment appliquer à nos contextes cette théorie partie du Tiers monde avec l’idée que la démocratie peut être facteur de performance ?

En premier lieu, il me semble que cette vision pousse à une approche large des conditions de travail, intégrant les parcours professionnels et la capacité des salariés à être acteurs dans leur travail et dans leur parcours. Cela fait écho à des réflexions que nous avons eues sur le temps de travail. Lorsque la France a mis en place la réduction du temps de travail, nous avons vu que les réorganisations n’étaient pas perçues de la même manière par les salariés selon qu’ils disposaient ou non d’une liberté de choix de leurs horaires.

Cela évoque aussi pour moi un point de l’accord cité tout à l’heure par Jean-Pierre THERRY : l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Cet accord stipule, à propos de la GPEC, qu’il faut donner des points de repère aux salariés. Cela signifie que la GPEC comporte à la fois un volet collectif (avenir de



l’entreprise, de ses métiers et de son activité) et un volet individuel (chacun étant acteur de son propre parcours). Dans ce cadre, le volet collectif a pour fonction de donner des points de repère et d’aider les personnes à être actrices de leur propre parcours.

Du coup, cela enrichit aussi la question de la négociation abordée par Frédéric BRUGGEMAN. En effet, cela montre qu’on ne peut plus voir la négociation comme un échange primaire entre la direction et les organisations syndicales. Il existe en réalité une deuxième négociation, qui est celle de l’individu par rapport à son parcours. Notre objectif n’est pas l’avènement d’un monde anomique dans lequel il n’y aurait qu’une seule négociation qui serait la négociation avec l’individu (projet caressé par certains employeurs). Nous nous plaçons plutôt dans l’optique d’une négociation à double niveau : un niveau où l’on se fixe des règles, et un niveau où l’individu use de ces règles.

François GUERIN, Consultant

Je voudrais vous livrer une réflexion. Pour ma part, j’utilise un modèle de type triaxial. Je vais qualifier ces axes.

Le premier est un axe X. C’est l’axe santé physique-psychique et charge de travail. Cet axe part de la dégradation pour aller à la construction.

Le deuxième axe, Y, est l’axe management : « mon travail est reconnu ou pas par le management et par mes pairs ». On touche ici à l’organisation du travail, puisque certaines organisations permettent cette reconnaissance tandis que d’autres ne la permettent pas et disqualifient les collectifs.

Le troisième axe, Z, est l’axe expérience : « je peux ou pas construire une expérience permettant la mobilité ».

L’idée est d’intervenir simultanément sur les trois axes. Ces trois axes ne sont pas gérés par les mêmes personnes dans l’entreprise : ce sont les managers de proximité, les gens qui s’occupent de la prévention professionnelle ou les organisateurs du travail, ou encore les gens qui s’occupent des parcours professionnels et de la formation.

C’est donc un modèle intégrateur, avec des axes qui permettent d’imaginer des environnements qui deviennent capacitants lorsque l’on progresse sur les trois axes. En général, cela marche quand on en parle aux chefs d’entreprise et aux salariés : ils imaginent que l’on peut travailler simultanément sur ces trois axes.



Introduction de la deuxième session


Bonjour à tous. Nous reprenons nos travaux sur la sécurisation et l’adaptation des parcours tout au long de la vie.

Hier, nous avons vu que les parcours professionnels pouvaient être de différentes natures, avec des parcours subis ou choisis, des parcours d’insertion ou encore de professionnalisation. À cet égard, nous avons vu combien s’élargissait le périmètre des acteurs impliqués dans l’organisation de ces parcours et des transitions. Nous avons également vu que les parcours professionnels s’entendaient bien dans et en dehors de l’entreprise. Tout cela requestionne le pacte entre employeur et employés au sein de l’entreprise. Nous avons par exemple vu que la conciliation des différents points de vue au sein d’une entreprise pouvait permettre une meilleure articulation des parcours bénéficiant à la fois à l’entreprise et au salarié. Il existe cependant une condition, comme nous l’avons vu avec Robert SALAIS : il faut que les capacités soient identifiées et structurées par une structure dédiée. En effet, on ne peut pas décréter qu’une personne est responsable de son parcours sans la doter préalablement de moyens pour identifier et développer ses compétences. Cette dotation s’envisage bien tout au long de la vie, on l’a dit à plusieurs reprises. Elle s’envisage également à travers la vie. Comme vous le savez, on parle de Life long learning et de Life wide learning : à la dimension temporelle s’ajoute une dimension plus spatiale qui traverse les différents champs de la vie. Comment cette professionnalisation peut-elle être articulée dans les différents temps sociaux ? C’est le thème que nous allons aborder maintenant grâce à l’intervention de Jean-Yves BOULIN va articuler maintenant.



Intervention de Jean-Yves BOULIN

Jean-Yves BOULIN, Université Paris Dauphine

Je vais aborder la question de la sécurisation des parcours professionnels en adoptant un angle de vue plus global que celui des précédents orateurs. Frédéric BRUGGEMAN, par exemple, s’est centré sur la sphère professionnelle en essayant d’examiner les transitions qui s’y déroulent. Sur un mode dynamique, il me semble nécessaire d’intégrer aussi le hors travail, c’est-à-dire la dimension non professionnelle. Cela me semble nécessaire pour comprendre comment s’articulent parcours professionnels et parcours de vie.

Cette approche renvoie à la contribution en plénière de Dominique MEDA qui a bien montré un paradoxe du cas français. Ce paradoxe est le suivant : d’un côté, la valeur travail est privilégiée mais, d’un autre côté, on enregistre une forte insatisfaction quant aux répercussions de l’organisation du travail sur la vie quotidienne. Nous sommes bien ici face à une recherche d’équilibre.

Je crois que l’on ne peut pas séparer les questions de travail des questions de vie quotidienne. En effet, il existe une sensibilité de plus en plus forte à ces questions compte tenu des transformations en cours (modification des structures familiales, mouvements de population, vieillissement démographique).

Dans cette approche, je me centre aussi sur les options de temps de travail, c’est-à-dire les différentes possibilités offertes par le temps de travail. De ce point de vue, mon approche constitue aussi une réponse à Michael WHITTALL. La seule différence est que l’on choisit ici une option dynamique : on essaie de travailler sur les différentes phases de la vie dans leur continuité.

L’approche par le Life Course, que l’on pourrait traduire en français par « parcours de vie », présente un intérêt majeur : elle permet comprendre que, si le temps est irréversible, les choix, eux, pourraient être réversibles. Or, on constate un phénomène intéressant dans le Life Course : certains choix opérés à certains moments vont avoir des effets ultérieurs ; je pense par exemple aux conséquences d’un passage à temps partiel, qui peuvent s’observer sur le revenu, le niveau des pensions ou encore l’évolution d’une carrière.

Cette question, que l’on pourrait baptiser « question des sentiers de dépendance », permet de réfléchir à de nouvelles formes de régulation collective des choix individuels qui permettent un libre choix. Ce nous ramène d’ailleurs à la contribution de Robert SALAIS. Il s’agit de donner des capacités en termes de régulation permettant de faire des choix dépourvus d’effets négatifs ultérieurs ou de conséquences discriminatoires en termes d’âge, de genre ou de catégorie sociale.

Je ferai ici une petite incise par rapport à la discussion que nous avons eue hier : favoriser les choix individuels est effectivement très souhaitable, mais soyons aussi attentifs aux effets pervers. Ceux-ci sont importants dans un contexte



d’individualisation forte et de remise en cause des principes fondamentaux du modèle européen de protection sociale, qui posent qu’il faut soutenir les plus faibles.

Je crois que ces principes doivent être préservés. Or, quand on regarde un État comme les Pays-Bas, on constate la chose suivante : certes, il existe d’intéressantes réflexions et initiatives donnant de plus en plus de possibilités aux individus pour construire leur parcours de vie ; cependant, d’un autre côté, on rend les individus responsables de leur situation. C’est tout le passage d’un système assuranciel de financement de la protection sociale à un système où chacun est responsable : « si vous êtes au chômage, c’est vous qui en êtes responsables puisque l’on vous avait donné les armes pour construire votre parcours professionnel ». C’est donc le transfert du pilier 1 vers les piliers 2 et 3.

Cette question du Life Course n’est pas nouvelle.

Dès la fin des années 1960, Jean FOURASTIE écrivait « Les Quarante Mille heures ». Il se plaçait donc très nettement dans une optique dépassant celle du temps de travail hebdomadaire. Pour situer les chiffres, je vous rappelle que 35 heures hebdomadaires pendant une quarantaine d’années de vie professionnelle représentent environ 63.000 heures. FOURASTIE se plaçait dans un déterminisme technologique : pressentant l’émergence d’importants besoins de recyclage, il préconisait que les actifs s’arrêtent de travailler pendant deux ou trois ans.

Un autre auteur que je voudrais citer ici est Gösta REHN, l’un des pères du modèle suédois tel que nous le connaissons aujourd’hui. REHN a beaucoup influencé les travaux de l’OCDE dans les années 1970. À l’époque, les économies occidentales souffraient d’une pénurie de main d’œuvre. Les textes de l’OCDE parlaient alors de flexibilité. Celle-ci était entendue au sens de flexibilité pour les individus. La thèse était la suivante : pour attirer des personnes, il faut leur donner des possibilités d’articuler leur vie professionnelle et leur vie privée. Il est intéressant de voir que cette question de la flexibilité revient aujourd’hui sur le devant de la scène, quarante ans plus tard.

Entre temps, ce fut un grand vide : ces questions n’ont pas été traitées, sauf dans les pays nordiques avec Gösta REHN.

La question du Life Course a ensuite été réactualisée à travers l’approche des marchés transitionnels de l’emploi. Je pense notamment aux travaux de GAZIER et SCHMID qui se sont intéressés aux transitions dans une perspective dynamique.

Je ne détaillerai pas le contexte et la stratégie européenne dont nous avons déjà parlé. Je passerai également sur les facteurs explicatifs, car Dominique MEDA y a insisté. Je voudrais simplement signaler une chose. Aujourd’hui, 81 % des femmes sont sur le marché du travail. Il y a quelques décennies, à la fin des années 1960, le modèle dominant en France n’était pas celui-là : l’homme était alors le seul apporteur de ressources. Dans ce contexte, un foyer donnait environ 47 à 48 heures au marché du travail. Aujourd’hui, en considérant que les deux actifs du foyer travaillent 35 heures, ce sont 70 heures qu’un foyer apporte au marché du travail. Par conséquent, on voit bien qu’un certain nombre de tâches autrefois déployées au sein de la sphère familiale



ne peuvent plus l’être aujourd’hui. C’est d’ailleurs ce qui explique le développement de l’économie de service.

Je voudrais maintenant vous présenter quelques résultats d’une étude que j’ai menée avec Dominique ANXO et un groupe de travail international. Cette étude cherchait à imaginer un développement du travail sur l’ensemble de la vie. Six pays ont été étudiés. Dans ce cadre, nous nous sommes centrés sur les options telles que le droit de réduire ou d’augmenter ses heures de travail, les différents congés ou encore les retraites progressives. En somme, nous avons focalisé notre attention sur les transitions. Celles-ci concernent d’ailleurs essentiellement la parentalité et la sortie de la vie active.

Je ne développerai pas les résultats sur les difficultés des jeunes entrant sur le marché du travail, en particulier en France. En un mot, il faut savoir que le tiers des embauches se font en contrat à durée déterminée. Par ailleurs, seul un tiers des salariés en CDD sont en CDI au bout d’un an, ce chiffre passant à 42 % au bout de deux ans et 54 % au bout de trois ans.

Nous nous sommes plus particulièrement attelés à simuler un parcours de vie entre les hommes et les femmes. L’un des enjeux était de repérer les discriminations que les contextes nationaux créent entre les genres selon le type de foyer. Nous avons retenu sept types de foyers qui sont représentés sur les courbes que je vous projette à l’écran.

Penchons-nous sur la Suède. Dans ce pays, la parentalité ne crée aucun décrochage dans la participation des femmes au marché du travail. En revanche, la durée du travail diminue chez les femmes à l’apparition du deuxième enfant.

Observons à présent la France. On constate ici que les femmes commencent à sortir du marché du travail dès la mise en couple. Elles reviennent ensuite progressivement, mais pas dans leur totalité. Cela rappelle le phénomène du congé parental qui, en France, s’accompagne de départs de femmes du marché du travail. En revanche, le temps de travail des femmes françaises ne varie pas : celles qui restent sur le marché du travail conservent la même durée du travail, qui est généralement le temps plein.

Venons-en maintenant au modèle espagnol. En Espagne, le décrochage des femmes apparaît dès l’arrivée des enfants. De plus, le retour est pratiquement inexistant, c’est-à-dire que les femmes qui sortent du marché du travail lorsqu’elles ont des enfants ont moins de chances d’y revenir ensuite. S’agissant de la durée du travail, la situation est comparable à celle de la France : les femmes qui restent sur le marché du travail demeurent à temps plein.

Le modèle espagnol se retrouve également en Italie. Il explique que le choix proposé aux femmes italiennes soit le suivant : soit faire des enfants, soit travailler. En dernière instance, cela explique aussi que le taux de natalité italien soit le plus faible d’Europe.

Prenons maintenant le cas du Royaume-Uni, qui se rapproche d’ailleurs de l’Allemagne et des Pays-Bas. On constate ici encore un décrochage des femmes sur le marché du travail au moment de la parentalité. En revanche, on observe ensuite un retour des femmes sur le marché du travail. C’est un modèle de temps partiel : les femmes diminuent leur temps de travail. En d’autres termes, c’est le modèle de la parentalité à temps partiel.



Tout cela s’explique par le modèle de régulation. C’est ce que montrent les courbes de revenus que je vous projette à l’écran (revenus du travail et revenus de transfert pour les hommes et les femmes).

Dans le cas français, on constate que les revenus de transfert ne viennent pas combler la perte de salaire subie par les femmes au moment de la parentalité. À l’inverse, c’est le cas en Suède. Force est donc de constater une grosse inégalité entre la France et la Suède en termes de systèmes de régulation.

L’ensemble de ces constats renvoient bien sûr au cadre d’organisation et de régulation du temps de travail, selon la rigidité ou la flexibilité qui le caractérise. Sachez par exemple que le congé parental suédois peut être pris à temps partiel.

Cela dit, ces phénomènes résultent aussi de préférences sociétales. Par exemple, les Pays-Bas ont fait le choix du travail à temps partiel : les femmes participent au marché du travail tout en conservant leurs tâches dans la sphère familiale ; c’est le fameux modèle « un foyer et demi ». C’est un véritable choix sociétal. Les études européennes sur le caractère subi ou contraint du temps de travail en donnent d’ailleurs la preuve : alors qu’en France, 35 à 40 % des temps partiels sont déclarés comme « contraints », ce taux est à peine de 4 % aux Pays-Bas.

Je voudrais maintenant vous faire part des tendances que nous avons observées au niveau du cadre institutionnel. On constate tout d’abord que des options sont spécialement dédiées à certains périodes de la vie comme la parentalité, la maternité ou la sortie du marché du travail.

Par ailleurs, les dispositifs sont de plus en plus longs. Je viens d’apprendre l’existence d’un projet de directive européenne visant à porter la durée du congé maternité à 18 semaines, contre 16 semaines en France.

Autre tendance, il existe de fortes disparités, notamment entre les pays nordiques et méditerranéens. Par exemple, la réversibilité du temps de travail n’est légale qu’en Hollande.

D’autre part, les comptes épargne temps régulés par les lois allemande et française ne sont pas encore utilisés dans une optique Life Course, mais plutôt dans des logiques de court et moyen termes. Enfin, les congés individuels de formation ne produisent pour l’instant que peu d’effets dans les pays où ils existent, à l’image de la France. En somme, il existe aujourd’hui un ensemble de dispositions permettant de dévier de l’emploi standard (plein temps sur toute la vie), mais les utilisations sont très limitées.

Je passe rapidement sur les pratiques des entreprises, car je crois que David FODEN va en parler. Je dirai simplement que l’on constate une pratique d’instrumentalisation. Les entreprises subissent un certain nombre de contraintes, notamment pour attirer et retenir les salariés comme dans l’exemple de British Telecom présenté par Michael WHITTALL. Par ailleurs, le contexte institutionnel pousse également à mettre en place ces dispositifs. Pour autant, du côté des entreprises, ces dispositifs sont instrumentalisés pour être mis au service des performances économiques. Je pense par exemple aux préretraites insérées dans les plans sociaux, ou encore à l’utilisation des comptes épargne temps allemands.



Pour terminer, je voudrais vous présenter une enquête sur les jeunes de moins de trente ans réalisée en France par l’institut Chronopost. Cette étude montre que les moins de trente ans éprouvent le désir d’articuler le travail et le hors travail, qu’ils envisagent de prendre des congés parentaux (71 %), qu’ils sont prêts à suivre des formations (57 %), ou encore qu’ils accepteraient de passer temporairement à temps partiel. Quant au compte épargne temps, il apparaît peu connu (25 % des sondés l’ignorent).

Pour conclure, je voudrais poser des questions. Tout d’abord, comment peut-on éviter les sentiers de dépendance ? C’est là que se pose la vraie question de la régulation politique des choix individuels : comment éviter, par exemple, que le passage à temps partiel n’ait un coût ultérieurement ? C’est évidemment une question-clé.

Autre question importante : comment faire en sorte que les hommes utilisent aussi ces dispositifs ? Songez qu’en Suède, 80 % des congés parentaux sont pris par des femmes. Il y a peut-être ici une dimension anthropologique indépassable.

Enfin, la dernière question centrale est de savoir ce qui est sujet à universalité et ce qui ne l’est pas. Pour ma part, je crois qu’il existe des droits universels qui devraient faire l’objet d’une régulation nationale, voire supranationale. Parallèlement, je crois qu’il existe des droits qui renvoient à une dimension personnelle.

À cet égard, je terminerai mon intervention en évoquant le compte épargne temps. Il me semble que ce dispositif devrait faire l’objet d’une régulation à l’échelle de la branche. Je reviens à ce que disait Gösta REHN dans les années 1970 : il s’agirait de créer un fonds permettant d’anticiper et de construire les parcours de vie. Ainsi, le jeune qui n’aurait pas accumulé suffisamment de droits pourrait en prélever sur un compte alimenté par les autres, dans une logique de solidarité intergénérationnelle et de distribution intertemporelle.


Les transitions interviennent effectivement tout au long de la vie. On l’a vu, elles concernent aujourd’hui surtout la parentalité et la sortie de la vie active. Les périodes de transition ne permettent pas toujours un retour dans l’emploi satisfaisant. Ce sont parfois des sentiers de dépendance qui conduisent les personnes dans des emplois-impasse. On diminue alors la qualité de l’emploi et les compétences des personnes.

Michel DE GOLS, Service de l’emploi belge

Je voudrais poser quelques questions sur les comptes épargne temps. C’est un thème dont on parle beaucoup mais dont on ne voit pas grand-chose, tout au moins en Belgique.

Ma première question est liée aux différences de comportements entre hommes et femmes, mais aussi entre catégories de travailleurs, par rapport aux comptes épargne temps. C’est la question de l’égalité par rapport à l’épargne : tout le monde peut-il épargner la même chose ? Lorsque l’on ne veut pas utiliser tous ses congés, l’une des possibilités est d’épargner ses prestations supplémentaires. Le problème est que tout le monde ne fait pas de prestations supplémentaires. Dès lors, comment prendre en compte cette inégalité dans le dispositif de compte épargne temps ?



J’en viens à ma deuxième question. Elle se pose avec l’utilisation de ces comptes épargne temps tout au long de la carrière professionnelle. Comme on l’a vu dans les schémas de Jean-Yves BOULIN, le besoin de temps se fait sentir quand dans les premières années des enfants. Dès lors, a-t-on eu l’occasion d’épargner suffisamment, à ces périodes, pour pouvoir utiliser son temps ? Tout le monde n’accomplit pas une longue carrière professionnelle avant de commencer à avoir des enfants. On risque donc d’avoir des comptes peu approvisionnés lorsqu’on en a le plus besoin.

En Belgique, les organisations syndicales et les politiques font preuve d’une certaine prudence à l’égard des comptes épargne temps. En effet, ils craignent que ces dispositifs n’en remplacent d’autres. De fait, la mise en retrait d’autres congés thématiques financés par les pouvoirs publics reviendrait aussi à une mise en retrait de la responsabilité de la société. Le problème ne se pose pas lorsque l’on prend des congés pour son pur intérêt personnel. En revanche, lorsqu’on prend des congés pour s’occuper des enfants, on remplit aussi une tâche sociale. Dans quelle mesure les pouvoirs publics participent-ils à cela ? Surtout, n’y a-t-il pas un risque que le compte épargne temps prenne la place de congés légitimement subventionnés par la société ?


La première remarque de Michel DE GOLS consiste à dire que tout le monde n’a pas le même capital. Je crois qu’il faut ici une régulation de la branche. À ce titre, je rappelle que nous avons proposé il y a quelque temps à la Fondation de mener une étude comparée sur les usages des comptes épargne temps. Nous voulions comparer les modèles d’utilisation des pays nordiques, de l’Allemagne, des Pays-Bas et de la France. À ce propos, je ne crois pas qu’il existe aujourd’hui d’exemple de solidarité de branche. Or, je pense que la solidarité doit être interne à la branche. Certes, on peut souhaiter une solidarité plus large pour l’avenir. Néanmoins, je préconise de « commencer modeste ». L’idée est bien de mutualiser, avec la mise en place d’une sorte de fonds à l’échelle de la branche. Il existerait alors un droit de tirage sur ce fonds pour les personnes n’ayant pas suffisamment épargné.

Michel DE GOLS a également souligné un autre point intéressant : le risque de supprimer d’autres congés au profit du compte épargne temps. Cela renvoie à la dernière question que je posais : qu’est-ce qui est de l’ordre de l’universel et qu’est-ce qui est de l’ordre du choix individuel ? La décision de changer d’orientation à un moment donné de sa vie professionnelle est, par exemple, un choix de parcours individuel. En revanche, la parentalité est de l’ordre de l’universel. Je n’ai pas de réponse et ce n’est pas à moi de décréter ce qui est universel ou pas. En revanche, je pense que ce sont des sujets qui mériteraient d’être traités sur la base d’études approfondies et comparées. Ces études permettraient de voir les utilisations concrètes du compte épargne temps. En Allemagne, par exemple, il se trouve que le compte épargne temps sert à annualiser le temps de travail.


Cette question de l’articulation entre l’universalité du droit et la dimension personnelle est effectivement importante. Quand on parle d’universalité, on se réfère bien à un droit garanti pour tous. Personnellement, je n’opposerai donc pas ces deux



dimensions : si le droit est garanti pour tous, ce qui revient au personnel est la mise en œuvre du droit.

S’agissant du droit de tirage social, je voudrais rappeler qu’il avait été proposé dans le rapport « Au-delà de l’emploi » du groupe SUPIOT, dont j’ai d’ailleurs fait partie. Pour autant, cette proposition n’a pas eu de suites. La Commission européenne n’a rien fait. Je le regrette eu égard à l’actualité du moment.

Par ailleurs, je voudrais rappeler que la vie et le travail se déroulent largement à l’échelle des territoires. On peut donc se demander si le niveau territorial n’est pas tout aussi intéressant que celui de la branche. Cela permettrait en outre d’ajouter un acteur au système d’abondement : outre l’individu, l’entreprise et l’État, il y aurait aussi les collectivités territoriales. Cela donnerait aux collectivités locales le droit d’intervenir dans la gestion de l’emploi et des mobilités.

Bernard LE MARCHAND, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail

Je voudrais tout d’abord rendre hommage Jean-Yves BOULIN. J’ai beaucoup apprécié son grand rapport sur la politique générale du temps, qui clarifiait de nombreux concepts. Par ailleurs, je voudrais poser deux questions.

J’ai participé la semaine dernière à une réunion sur les travaux à venir de la fondation de Dublin. Nous avons notamment parlé d’une recherche prévue sur le retour au travail des femmes âgées. Après avoir entendu la présentation de Jean-Yves BOULIN, je me suis demandé si l’on avait déjà des informations concernant la politique du temps pour ces femmes âgées retournant sur le marché du travail.

Patrick CONJARD, ANACT

Avez-vous des éléments sur la flexibilité du temps de travail ? En lien avec les précédentes interventions, il me semblerait intéressant de voir comment on pourrait jouer sur ce registre. Cela pourrait aller jusqu’à l’analyse des intérêts partagés de la flexibilité pour les entreprises et les individus. Cela renverrait aussi à la responsabilité des individus et aux choix dont ils disposent en matière d’organisation de leur temps de travail. Avez-vous des éléments sur des expériences menées autour de cette question de la flexibilité du temps de travail ?


Cette question renvoie à ce que nous a expliqué Michael WHITTALL. Pour ma part, quand on parle de flexibilité, je suis toujours un peu réticent vis-à-vis de la notion de flexisécurité. À mon sens, elle renvoie à une sorte d’équilibre binaire entre la souplesse pour les entreprises et la sécurité pour les employés. Finalement, je préfère le concept de flexibilité équilibrée. J’estime en effet que les entreprises, mais aussi les individus, ont besoin de flexibilité. Je pense à un exemple très significatif : celui de la municipalité de Bristol en Grande-Bretagne. L’expérience ressemble un peu à celle de British Telecom. Bristol est une ville high-tech qui éprouve aujourd’hui des difficultés à attirer et retenir de la main d’œuvre. La solution qu’elle a déployée est particulièrement intéressante. Elle offre toutes les possibilités de British Telecom



(semaine comprimée, vacances scolaires, travail à domicile, etc). L’objectif est de compenser la faiblesse des salaires par rapport au marché, mais aussi de moderniser l’administration. La municipalité a ainsi décidé d’ouvrir plus largement les bibliothèques en essayant d’adapter les horaires d’ouverture des services à la présence du public. Naturellement, cela suppose une forte négociation et une bonne connaissance des besoins des individus. Quoi qu’il en soit, je crois que c’est un bon exemple d’intérêt partagé de la flexibilité : pour l’employeur, c’est la modernisation du service et, pour l’employé, c’est la possibilité de concilier sa vie professionnelle et sa vie privée.

J’en viens maintenant aux questions de Bernard LE MARCHAND. S’agissant du retour au travail des femmes âgées, je crois qu’il existe des travaux mais je ne les connais pas bien. Par ailleurs, je n’ai pas l’impression que les actions en la matière soient sensiblement distinctes dans les différents pays européens.

Pour finir, je voudrais réagir aux remarques de Robert SALAIS sur le droit de tirage et les fonds assurantiels. Dans l’esprit de Gösta REHN, ces fonds doivent viser l’ensemble des questions sociales. Ils doivent par exemple s’adresser aux chômeurs qui, au lieu de basculer dans le chômage, entreraient dans des systèmes de formation ou d’emploi volontaire tout en bénéficiant du fonds. Gösta REHN pense donc à des droits universels. Dans la pratique, cette idée a été appliquée pour le congé parental. En ce qui concerne l’échelon le plus adapté pour la gestion de ces questions, il est vrai que je penche pour la branche. Cependant, je rejoins totalement Robert SALAIS lorsqu’il dit qu’il faut y ajouter l’échelon territorial. Il est vrai que le territoire joue un rôle essentiel en la matière, ne serait-ce que pour les crèches. À cet égard, il faut savoir qu’une quinzaine de collectivités locales françaises développent ce type de politiques de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Enfin, la dernière implication est que l’on passe d’un dialogue social confrontant deux interlocuteurs à un dialogue sociétal impliquant d’autres acteurs. Ce sont les fameuses tables de négociations quadrangulaires à l’italienne qui regroupent aussi les usagers. La négociation devient donc très complexe.


À propos du domaine territorial, je voulais signaler l’existence du réseau CLIP (Cities for local integration policies) au sein de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ce réseau se base sur l’expérience d’une trentaine de villes européennes et travaille sur l’intégration (intégration des migrants, dialogue interculturel, création d’activités indépendantes par des migrants, etc.). Il y a donc déjà tout un volet territorial via ce réseau CLIP. En outre, je voudrais rappeler que nous avons organisé l’an dernier une grande conférence européenne à Lisbonne sur le capital social en zone rurale.

Joao MEDEIROS, Commission européenne, DG Emploi (en anglais)

J’ai trouvé votre présentation très intéressante. J’ai particulièrement apprécié votre plaidoyer pour l’élargissement des droits individuels. Le problème est qu’il faut rendre les projets attirants en y allouant des ressources. Vous dites que les pays qui concilient



le mieux emploi et paternité sont ceux où il y a le plus de facilités pour les enfants. On peut faire un bon plaidoyer sociologique pour ces formules en invoquant l’impact du vieillissement sur les dépenses de retraite. Cependant, il faut aussi convaincre les ministres des Finances. Je rappelle que ce genre de systèmes coûte très cher, comme on le voit en Suède et au Danemark. Je crois donc qu’il faudrait prouver économiquement qu’il est possible de déployer ces dispositifs à long terme.


Je voudrais réagir sur les comptes épargne temps. Savez-vous qu’en Allemagne, les syndicats y sont opposés ? Dans ce pays, mieux vaut éviter de faire référence à ces comptes épargne temps. Les syndicats viennent de poser la question de leur pertinence. Chez BMW, qui a été l’une des premières entreprises allemandes à introduire le compte épargne temps en 1996, les syndicats disent que ce n’est pas une approche équilibrée : ils considèrent que ce dispositif est imposé par la direction. Pour répondre aux remarques formulées par Michel DE GOLS, je pense donc qu’il faudrait mener une étude comparative sur ces comptes épargne temps et leur mise en pratique dans les différents pays européens.


Je souscris à vos commentaires sur les comptes épargne temps. Une étude a opéré une distinction entre les comptes épargne temps à court terme et les comptes épargne temps à long terme. Je crois qu’il faut en tenir compte lorsque l’on étudie ces dispositifs. Je suis d’accord avec vous pour les comptes épargne temps à court terme. Je reconnais également qu’à long terme, cela coûte cher. Cependant, je pense qu’il faut aussi tenir compte du retour sur investissement. Cela pose également des questions sur la cohésion sociale d’un pays. Dominique MEDA en a parlé hier en plénière. Cela soulève la question du bien-être des différentes sociétés. À ce titre, il faut rappeler que les Danois figurent parmi les populations les plus heureuses d’Europe. Aristote a parlé de « bonne vie commune », et je crois que c’est un point important pour la société au sens large. Il faut une vision à long terme et non à court terme. Mais il est vrai que cela coûte cher.



Intervention de David FODEN


Je vais vous présenter une enquête portant sur les entreprises européennes en 2004 et 2005. Pour planter le décor, c’est une étude qui essaie d’analyser le temps de travail du point de vue de l’équilibre vie / travail. Le fondement de cette étude est la stratégie de Lisbonne et notamment ce qui concerne le taux de chômage, en particulier chez les femmes et les actifs âgés. Nous voulions connaître les pratiques des entreprises et leur impact sur les besoins de ces catégories de personnes pour réintégrer le marché du travail. Eu égard au thème de cette réunion, la qualité de vie au travail en 2010, nous voulons adopter une approche globale vis-à-vis de l’emploi. J’espère que ma présentation va vous montrer comment les entreprises s’organisent pour offrir une forme de travail plus moderne.

L’enquête date donc de 2004 et 2005. Elle couvre quinze États membres et six États tiers. Elle s’appuie sur des entretiens téléphoniques menés auprès d’entreprises. Je précise que nous nous nous sommes adressés aux établissements et non pas aux sièges, car nous voulions mettre l’accent sur les pratiques concrètes des entreprises. Nous avons donc interviewé les responsables des ressources humaines de ces établissements locaux. Nous avons également pu identifier un représentant du personnel au sein de ces établissements.

La diapositive que je vous projette à l’écran montre les réponses aux questions posées aux représentants du personnel. L’une de ces questions était : « Que faut-il faire pour améliorer l’équilibre vie / travail ? ». La première réponse a été d’apporter de la flexibilité dans le temps de travail, notamment à travers des systèmes de comptes épargne temps. La deuxième réponse a porté sur le temps de travail en lui-même. La troisième a évoqué les systèmes de retraite progressive. Enfin, la quatrième réponse a mentionné la rémunération des heures supplémentaires et la possibilité de prendre des jours de repos à la place des heures supplémentaires.

Je vais me pencher plus particulièrement sur la flexibilité temps de travail, car elle a été présentée comme le meilleur moyen d’améliorer l’équilibre vie / travail. La flexibilité du temps de travail existait dans 50 % des entreprises sondées. Je précise que notre échantillon ciblait des établissements de dix salariés ou plus, c’est-à-dire que nous n’étions pas sur des micro-entreprises. À noter que la majorité des entreprises du tertiaire prévoyait de flexibiliser le temps de travail. C’est logique, car le contact en face-à-face avec le client est plus répandu dans ce type d’entreprises.

Le tableau que vous voyez à l’écran montre la répartition de la flexibilité en Europe. On y voit notamment les pays offrant un aménagement flexible du temps de travail. La Lettonie se situe en haut du tableau, avec la Suède, la Finlande et le Royaume-Uni. À l’inverse, la Grèce, Chypre et le Portugal se situent en bas.



Nous avons réparti les situations en différents types : d’une part, les situations dans lesquelles les modalités sont simples et où les salariés peuvent moduler leurs heures de départ et d’arrivée ; d’autre part, les situations plus organisées avec, par exemple, la possibilité d’arriver plus tôt un jour et de partir plus tôt le lendemain ; d’autres catégories illustrent la possibilité de prendre un jour de congé, ou encore la possibilité de congés plus longs.

Si l’on analyse ces situations, on constate que la Lettonie et le Royaume-Uni accueillent beaucoup d’entreprises offrant une flexibilité simple. Pour leur part, l’Allemagne et l’Autriche fournissent globalement une flexibilité équilibrée. Ces pays ont les entreprises qui proposent les régimes les plus sophistiqués en termes de temps de travail flexible. À ce propos, gardons à l’esprit que plus travail est flexible, plus les résultats sont positifs pour l’entreprise et le salarié.

S’agissant des motivations des directeurs à mettre en place un temps de travail flexible, elles sont au nombre de deux : d’une part, il s’agit d’assurer l’équilibre vie / travail en vue d’améliorer les conditions de travail ; d’autre part, il s’agit de mieux adapter la main d’œuvre à la charge de travail de l’établissement. Le résultat le plus positif pour tous est la satisfaction au travail.

Passons maintenant au travail à temps partiel. Le graphique que je vous présente montre qu’il y a d’énormes différences entre les pays en la matière. Les chiffres reflètent cette situation : dans les pays où beaucoup d’entreprises offrent du travail à temps partiel, on compte beaucoup de travailleurs à temps partiel.

Le tableau que vous voyez montre les différents types de travail à temps partiel. Nous avons regroupé les pays par catégorie. Vous trouvez tout d’abord les pays offrant des formes traditionnelles de travail à temps partiel, puis les pays offrant les formes les plus innovantes. On constate que les formes les plus traditionnelles sont largement majoritaires dans les pays du Sud et de la Méditerranée. S’agissant de l’Europe de l’Ouest, la Belgique, les Pays-Bas, la France et le Royaume-Uni offrent un choix entre les différents types de travail à temps partiel.

Penchons-nous maintenant sur une autre problématique : la facilité à passer à temps partiel. Le Royaume-Uni, les Pays-Bas et la Belgique figurent en haut du graphique, ce qui signifie que ces pays sont ouverts au passage à temps partiel. Le point-clé est ici que le temps partiel est une réponse au problème de l’équilibre vie privé / vie professionnelle. Je précise que cette idée n’est pas uniquement développée par les représentants du personnel, mais aussi par les directions. Lorsque la réponse à cette question est négative, c’est parce que l’on considère que les personnes subissent une discrimination.

Je passe rapidement sur les perspectives de carrière des travailleurs à temps partiel pour en venir aux parcours de vie. La moitié des personnes interrogées avaient eu l’expérience d’un congé pour événements familiaux. Sur ces 50 %, on comptait 30 % de travailleurs masculins. Nous avons vérifié que les systèmes nationaux étaient orientés vers la possibilité de prendre un congé parental. Sans entrer dans les détails, je vous signale qu’un cinquième des entreprises interrogées avaient offert une formation aux salariés rentrant d’un congé étendu afin de leur permettre de se réinsérer.



Venons-en maintenant aux autres types de congés pris par les travailleurs. Ce sont notamment des congés pour formation ou pour s’occuper d’une personne âgée. On observe un grand nombre de congés pris pour s’occuper d’un proche. Quant aux pays offrant le plus de congés pour formation, ce sont la France, les Pays-Bas, l’Allemagne et le Luxembourg.

Je passe maintenant aux régimes de retraite progressive. Ceux-ci sont disponibles dans plus du tiers des entreprises. Cette retraite est perçue comme une forme spécifique de travail à temps partiel. Si l’entreprise n’a pas la culture du travail à temps partiel, il y a peu de chances qu’on y trouve des systèmes de retraite progressive. Nous avons considéré que ces questions étaient intéressantes dans le contexte du débat sur la stratégie de Lisbonne, avec des préretraites qui ne constituent plus un objectif politique. Cela dit, la question des retraites progressives est ambiguë.

Nous avons regroupé les établissements analysés dans cette étude en six groupes, en fonction des différentes conditions de flexibilité du travail. Le graphique projeté à l’écran montre les indicateurs retenus. Ce sont par exemple une grande part de travail à temps partiel, la possibilité d’horaires irréguliers, les heures supplémentaires, les congés parentaux, les autres congés de longue durée, les préretraites, ou encore les structures de soutien à l’équilibre entre vie et travail comme les crèches.

À partir de cette typologie, on constate qu’un cinquième des établissements étudiés n’offre aucune modalité de travail flexible. Ensuite, nous avons trois types intermédiaires. 18 % des établissements offrent des possibilités d’heures supplémentaires, et 7 % permettent une flexibilité au quotidien grâce au travail à temps partiel et aux heures supplémentaires, sans toutefois proposer le congé parental ou les préretraites. La catégorie suivante regroupe les établissements où l’on retrouve le modèle du parcours de vie. Enfin, à l’extrême, on retrouve les entreprises offrant un grand nombre de modalités de flexibilité. On les distingue en deux sous-catégories : celles où la flexibilité est favorable à l’employeur et celles où la flexibilité profite davantage au salarié.

Ces situations ont été représentées sur une carte que vous voyez à l’écran. Les pays offrant le plus de flexibilité sont les pays scandinaves, le Royaume-Uni, l’Allemagne et l’Autriche. La France, l’Italie et le Bénélux font partie du groupe de pays situés au-delà de la moyenne. Enfin, les pays offrant moins de flexibilité que la moyenne sont le Portugal et l’Irlande. À noter que la France est le pays offrant le plus de flexibilité orientée entreprise. Quant à la flexibilité au quotidien, c’est au Royaume-Uni, en Irlande, en Allemagne et en Autriche qu’elle est la plus forte.

En termes de secteurs, nous constatons davantage de flexibilité dans les services que dans l’industrie. Ce n’est pas surprenant : les services supposent de travailler en temps réel et de rencontrer les clients. Autre point à noter : il y a plus de flexibilité dans le secteur public que dans le secteur privé. Apparemment, les entreprises sont plus respectueuses de leurs salariés, tandis que les administrations prennent en compte les besoins des salariés.

La diapositive suivante vous montre que la flexibilité n’est pas la panacée : les entreprises qui la pratiquent ne croissent pas forcément.



Lorsque l’on compare les deux groupes ayant le plus de flexibilité, on constate qu’il y a davantage de croissance dans le groupe où la flexibilité est orientée salariés. À l’inverse, le groupe d’entreprises dont la flexibilité est davantage orientée employeur rencontre des difficultés pour retenir le personnel.

Jean-Yves BOULIN, Université Paris Dauphine (en anglais)

Je suis surpris de vous entendre parler de bonnes opportunités de flexibilité du temps de travail en Europe de Nord. Avez-vous analysé les conditions de cette flexibilité ? Je pense que la distinction vient des conditions : quelles sont les conditions de cet emploi flexible ? Peut-on ensuite revenir au temps normal ? C’est aussi la question dépendance : il me semble que le modèle anglo-saxon diffère du modèle nordique au plan des conditions, par exemple pour les congés parentaux.


Je vais faire une réponse courte. Nous n’avons pas étudié les différentes conditions de près. S’agissant du congé parental, il y a un rapport spécifique sur cette question. Ce rapport montre les différentes conditions. Vous avez dit, à juste titre, que les conditions diffèrent entre les pays nordiques et anglo-saxons. Dans les pays nordiques, on encourage les hommes à prendre des congés parentaux. S’agissant des modalités d’organisation du temps du temps de travail, il ressort de notre étude qu’il existe beaucoup d’établissements, au Royaume-Uni, qui ont un temps de travail flexible. Parmi ces entreprises britanniques, c’est surtout l’organisation la plus simple que l’on retrouve. Peu d’entreprises ont un régime sophistiqué. S’agissant de la typologie de cette étude, je crois qu’il faudrait une analyse plus fouillée pour pouvoir répondre à votre question. Il était plus difficile pour nous d’avoir des entretiens avec des représentants du personnel au Royaume-Uni qu’en Suède. Cela montre aussi que le système britannique est différent du modèle nordique. Quoi qu’il en soit, la réponse à votre question est que nous n’avons pas étudié de près les conditions de cette flexibilité.


Vous dites que vous avez eu du mal à parler avec les représentants du personnel. Cependant, vous avez également dit que le travail à temps partiel était perçu de façon négative, tant par la direction que par les représentants du personnel. Avez-vous comparé cela avec d’autres études sur la transition vers le temps partiel ? Si oui, les résultats sont-ils les mêmes ? Est-ce le choix des salariés ou des employeurs ?


Existe-t-il des études sur le cumul de ces conditions ? Autrement dit, y a-t-il des entreprises où l’on trouve plus de flexibilité individuelle ou métier, ainsi que des mobilités ou des parcours professionnels ? Observe-t-on un cumul entre des congés personnels et d’autre transitions de natures professionnelle, c’est-à-dire allant vers de la formation ou un changement d’emploi ? A-t-on regardé le cumul de ces trois critères ?




Pour ce qui concerne le travail à temps partiel, il existe un rapport spécifique reprenant toutes les données recueillies par d’autres recherches. Cependant, cela ne répond pas à votre question qui est de savoir si cela varie en fonction des motivations du choix de travailler à temps partiel. Pour notre part, nous avons simplement posé une question d’opinion aux représentants du personnel : « Selon vous, le travail à temps partiel a-t-il un impact positif ou négatif ? ». Je ne suis donc pas à même de répondre à votre question.

En revanche, sur la combinaison entre les effets et les transitions, nous avons demandé aux directeurs s’ils avaient des difficultés avec les personnes prenant des congés. Le résultat est que 11 % des personnes interrogées rencontrent des problèmes de communication. Par ailleurs, la faiblesse des taux de réponse suggère que le retour au travail est difficile. Cependant, nous n’avons pas approfondi la question. Il faudrait analyser cela de plus près et faire le lien avec ce que disait Jean-Yves BOULIN : si l’on prend un congé et que l’on revient, on peut reprendre son parcours, mais il se peut que l’on revienne à un niveau plus bas. Il faudrait vérifier cela sur le terrain.


Ma question concerne les heures supplémentaires. Existe-t-il au niveau européen, notamment dans le cadre de la Fondation de Dublin, une étude sur le système des heures supplémentaires ? Quelles sont les tendances par rapport à la durée légale du travail ? Quels sont les secteurs qui utilisent les heures supplémentaires ? Par ailleurs, comment les travailleurs réagissent-ils par rapport à ces heures supplémentaires : est-ce vraiment un plus en termes de salaires, de pensions, etc. ?

S’agissant de la France, les heures supplémentaires et la durée légale du travail suscitent des polémiques. C’est pourquoi je voudrais poser la question suivante à Jean-Yves BOULIN : y a-t-il encore une durée légale du travail en France eu égard à la pratique grandissante des heures supplémentaires ?


Nous avons posé une question sur les heures supplémentaires dans cette étude. Il existe un rapport dont je peux vous donner copie. Vous verrez que cela ne se borne pas aux heures supplémentaires. Cela porte aussi sur les variations dans les horaires normaux de travail. Concernant les heures supplémentaires, les contextes changent sans cesse, de sorte qu’on ne sait pas toujours interpréter les réponses.


Je crois que l’on retrouve un peu la situation française à l’échelon européen. Avant toute chose, on constate qu’il y a beaucoup d’heures supplémentaires non déclarées. En fait, plus on descend vers le sud de l’Europe, moins les heures supplémentaires sont déclarées. S’agissant des données, il faut savoir que la Fondation de Dublin a effectué



un travail sur les heures supplémentaires. Le Labor Force Survey a également des données sur ce thème. Dans tous les cas, la principale difficulté est que ces données sont déclaratives.

En ce qui concerne la France, je répondrai qu’il existe bien une durée légale, 35 heures. C’est donc clair : tout temps de travail au-delà de ces 35 heures est comptabilisé en heure supplémentaire. C’est une clarification importante, car ce n’était pas le cas auparavant. Il reste que la loi Tepa (travail, emploi, pouvoir d’achat) d’août 2007 tend à valoriser les heures supplémentaires par un système d’incitation fiscale : les heures supplémentaires sont défiscalisées pour le salarié et déchargées pour l’employeur. On voit aujourd’hui un effet de cette loi. Cependant, toute la question est de savoir s’il s’agit purement d’un effet de « blanchiment » d’heures supplémentaires qui n’étaient pas déclarées auparavant. En pratique, on ne voit pas d’explosion des heures supplémentaires. En outre, maintenant que nous sommes en récession, je n’imagine pas d’accroissement des heures supplémentaires. D’une manière générale, la moyenne des heures supplémentaires par salarié est de cinquante par an.

Pour finir, je voudrais apporter une précision sur ma contribution. Les deux rapports sur le Life Course ont été publiés par la Fondation. Le premier porte sur le concept de Life Course, et le second, que je n’ai pas évoqué ici, porte sur les incidences sur les systèmes de protection sociale, que ce soit du point de vue de la soutenabilité du système de protection sociale ou du point de vue de la protection sociale des individus. Ces deux rapports sont en accès libre sur le site de la Fondation.


Nous avons analysé l’organisation des parcours professionnels, notamment à travers la flexibilité des temps. David FODEN nous a montré un tableau dynamique croisant cela avec les notions de motivation, de climat social et de développement des compétences. On voit bien qu’il existe, au sein des entreprises, une organisation des temps de travail et des parcours qui a des impacts non seulement sur l’organisation du temps individuel mais aussi sur une dimension plus collective qui est celle du climat social et du travail collectif. Roberto PEDERSINI, de l’université de Milan, va maintenant nous parler de deux grands thèmes : d’une part, la flexisécurité et les relations industrielles et, d’autre part, le fait que le dialogue social puisse permettre la construction de cette flexisécurité.



Intervention de Roberto PEDERSINI

Roberto PEDERSINI, Université de Milan (en anglais)

Je vais vous parler de la flexisécurité des relations industrielles. À ce titre, ma présentation différera de celles que vous avez pu entendre précédemment : je m’attacherai plus à présenter des concepts qu’à évoquer des données. Je donnerai aussi des informations sur la contribution qui peut être apportée à la flexisécurité en citant quelques exemples se référant à la négociation collective.

Il s’agit d’illustrer l’approche de la flexisécurité développée au niveau de l’Union européenne. Je vais tenter d’en montrer les conséquences sur les politiques nationales ainsi que sur les acteurs locaux. Ensuite, je donnerai un aperçu des différentes approches nationales, afin de repérer si elles diffèrent ou, au contraire, convergent. Enfin, de façon plus empirique, je vais décrire le rôle des partenaires sociaux et des relations industrielles dans ces politiques.

Cette présentation fait référence à une étude développée au sein d’un observatoire des relations industrielles mis en place par la Fondation européenne. Je ne peux pas tout parcourir dans ma présentation, mais vous pourrez trouver tous les détails dans un rapport qui sera publié bientôt. Par ailleurs, vous pourrez aussi trouver des rapports nationaux. En effet, le travail de comparaison s’est basé sur des travaux nationaux préparés avec un questionnaire commun.

La flexisécurité est un concept très attirant, au moins du point de vue des institutions. Ce concept évoque un engagement commun à la mise en œuvre simultanée de la flexibilité et de la sécurité. La flexisécurité représente les deux à la fois. C’est donc un candidat parfait pour représenter les ambitions européennes de dynamisme économique et de cohésion sociale promues par l’accord de Lisbonne.

De mon point de vue, ce concept est, à l’origine, le modèle néerlandais. Dans les mécanismes politiques, cela devient plutôt un objectif puisqu’il y a désormais un modèle bien distinct et général. La première communication de la Commission européenne sur la flexisécurité date de 2007. Je vous montre à l’écran les documents préparés alors. On identifie une approche intégrée à la flexisécurité qui comporte des piliers.

Sans entrer dans les détails que vous connaissez, on y trouve des dispositifs flexibles et fiables. En fait, le développement le plus notable de la flexisécurité est la relation avec les accords collectifs et l’organisation du travail qui provient du niveau politique européen et fait référence au modèle d’origine. Ensuite, on trouve l’apprentissage tout au long de la vie et les politiques du marché du travail efficaces. Il s’agit donc d’une couverture large des différents modèles politiques qui diffèrent entre eux mais rassemblent toutes les dimensions de la réglementation du travail. L’important est d’associer ces différentes dimensions pour allier flexibilité et sécurité.

Quelle est la situation en Europe ? Une comparaison a été faite par la Commission européenne. Un groupe de travail a essayé d’identifier les positions des États membres



sur la flexisécurité. On repère plusieurs groupes. Le premier regroupe les pays où la flexisécurité a été développée au départ. Il s’agit des pays nordiques et des Pays-Bas. Il existe aussi deux autres types de flexisécurité plus orientés sur le marché, au Royaume-Uni et en Irlande. Les trois groupes suivants se caractérisent de la façon suivante : la sécurité est inférieure à la moyenne, et la flexibilité n’est pas aussi développée que dans les autres cas. Ces groupes sont au même niveau jusqu’à un certain point de flexibilité et d’employabilité. Le groupe suivant regroupe les nouveaux États membres, l’Italie et des pays comme la Belgique et la France. Enfin, il y a le groupe des pays du Sud.

Ainsi, les situations sont différenciées. On pourrait donc s’attendre à ce que les politiques soient différentes selon les groupes. On pourrait penser que certains pays seraient davantage flexibles et d’autres davantage sûrs en fonction des différents points de départ. Dans cette logique, le chemin vers la flexisécurité dépendrait des points de départ.

Regardons les politiques mises en œuvre depuis début 2000 dans ces quatre piliers en rapport avec la réglementation du travail. Premier constat, il n’y a pas de polarisation des stratégies de flexisécurité : il n’y a pas des pays allant vers la flexibilité et d’autres vers la sécurité en reflétant des positions tranchées. Tous les pays poursuivent des stratégies qui traitent en même temps de flexibilité et de sécurité. Cela pourrait refléter un engagement vers la flexisécurité puisque les deux éléments sont associés. Ce qui en ressort, c’est que ce chemin progresse de façon incrémentale. Différentes étapes s’ajoutent.

Ces stratégies sont enracinées dans les évolutions et dans les situations nationales. Prenez l’exemple de l’Autriche : dans les années 1990, ce pays a connu un mouvement vers davantage de flexibilité dans le marché, notamment avec la mise en œuvre de différents dispositifs contractuels ; plus tard, les dispositions contractuelles ont connu autre mouvement vers la sécurité. Vous voyez donc que ce chemin national aborde d’abord la flexibilité puis la sécurité ou le contraire. C’est cet apprentissage par l’expérience que l’on pourrait prendre comme le vrai sens de la flexisécurité.

Dans cette situation diversifiée, on trouve des convergences limitées dans certains domaines. Il s’agit par exemple d’apporter davantage de sécurité pour l’emploi. C’est le cas en Autriche, par exemple, pour des emplois atypiques. Une grande attention est portée à l’apprentissage et à l’employabilité tout au long de la vie. Ce sont des mesures qui font que les demandeurs d’emploi vont accepter les emplois proposés, afin de réduire le chômage et la dépendance aux allocations.

Ayant dit cela, il est clair que la flexisécurité nationale n’est pas un objectif global partagé. Le fait que la flexisécurité soit un objectif à intégrer au niveau national est très contesté.

Il existe toutefois quelques exceptions. Cela concerne les nouveaux États membres entrés dans l’Europe en 2004. C’est également le cas des pays nordiques. C’est intéressant car ces deux groupes de pays sont à des extrémités opposées sur le spectre de la sécurité (peu de sécurité dans les nouveaux États membres versus bonne sécurité dans les pays nordiques), tout en étant au même niveau pour la flexibilité. Cela



suggère que la flexisécurité est une référence forte là où il y a peu de sécurité et où on en veut davantage, ainsi que là où il y a beaucoup de sécurité que l’on veut retenir. En revanche, quand on est au milieu en termes de flexibilité, il est difficile de trouver un engagement commun. En effet, la flexibilité est un sujet controversé dans le rapport employeurs / employés.

Quelles sont les évolutions-clés en Europe ? C’est d’abord le décalage ou la transition vers le marché du travail et vers une focalisation sur les relations industrielles. Cela a deux impacts : d’une part, un rôle central est donné aux partenaires sociaux et aux relations industrielles ; d’autre part, cela multiplie les modèles possibles (tout le monde peut avoir la flexisécurité car cela tombe dans les quatre piliers).

Quel est le rôle des partenaires sociaux ? Ce rôle est devenu important eu Europe. Ils peuvent contribuer à la concertation sociale et donc à la dimension politique. Ainsi, ils peuvent participer à la mise en œuvre de la flexisécurité. Ils ont aussi une influence dans la réglementation collective : les syndicats et les employeurs définissent en commun les outils répondant aux objectifs de la flexisécurité. Finalement, les partenaires sociaux peuvent y contribuer par des actions unilatérales dans le domaine de la Sécurité sociale, des retraites ou de la formation.

Je vous présente ici une classification provisoire basée sur mon interprétation des rapports nationaux. On y trouve une chose intéressante : si l’on regarde la dimension politique, on constate que les partenaires sociaux jouent un rôle significatif dans la conception et le débat dans les trois quarts des pays. Ce rôle se joue dans le trinôme État-entreprises-partenaires sociaux et intervient dans la mise en œuvre de la flexisécurité. En revanche, si on regarde la dimension réglementaire et la contribution réelle de la négociation collective, on observe une part moindre. Cela concerne moins de pays : plus ou moins la moitié. Bien que la dimension politique reflète l’attention européenne à la flexisécurité, la contribution de la négociation collective renvoie plutôt à la contribution traditionnelle : lorsque le système de relations industrielles est plus faible, la contribution aux politiques de flexisécurité est également plus faible. La dimension unilatérale est plus diverse et idiosyncrasique. Dans un cinquième des pays, on peut trouver quelques contributions unilatérales des partenaires sociaux vers la flexisécurité.

Penchons-nous maintenant sur les visions des partenaires sociaux. C’est un élément clé de la vue globale puisque cela reflète l’engagement des partenaires dans la mise en œuvre de la flexisécurité. Cela reflète le fait que les partenaires sociaux sont une composante-clé de la mise en œuvre de cette stratégie. Là encore, on pourrait penser que la flexisécurité réduit les conflits, dans la mesure où elle vise des solutions gagnant-gagnant pour l’employeur et les employés. Cependant, ce n’est pas le cas, tout du moins d’après les rapports nationaux. Il se pourrait même que ce soit le contraire.

Dans le débat sur la flexisécurité au niveau national, on retrouve les positions traditionnelles, c’est-à-dire la flexibilité pour les employeurs et la sécurité pour les salariés. Ces modèles sont reproduits et renforcent l’idée qu’il y a déjà de la flexibilité et qu’on veut plus de sécurité ou le contraire.



Quelles sont les difficultés dans notre recherche d’accords communs ? Les syndicats sont plus sceptiques que les employeurs car ils pensent que la flexisécurité va augmenter la flexibilité au détriment de la sécurité en Angleterre. C’était la position du TUC (Trade Union Congress), une position critique et prudente. Parallèlement, la discussion autour du Livre vert sur la modernisation du code du travail a attiré l’attention sur les dispositions contractuelles. Cela a augmenté la prudence et les critiques au niveau de l’Union. C’est en partie à cause de ces discussions que le consensus fait défaut. On trouve une large convergence sur les problèmes non controversés comme la formation et la participation du public. Il y a donc dans cette discussion des accords avec les syndicats sur la formation. Ce n’est pas une surprise : la formation est un sujet moins controversé que les relations contractuelles.

J’en viens maintenant à quelques exemples de conventions collectives et de négociations collectives. Lorsque l’on en parle, il faut se garder de dire que toutes les négociations visant la flexibilité relèvent de la flexisécurité. Cette proposition n’est pas fondée. Une raison l’explique : mieux vaut négocier la flexibilité plutôt qu’être obligé d’être flexible.

Parlons de la flexibilité de la paye. Il existe des systèmes de rémunération flexibles. La convention collective de la métallurgie prévoit, par exemple, des augmentations basées sur la performance, des dispositifs d’intéressement ou encore des augmentations pour les salariés les moins payés. Cela donne l’occasion de mieux rémunérer certaines personnes performantes, mais aussi de réduire les écarts au sein de l’entreprise.

La flexibilité du temps du temps de travail est importante. Quand on parle de flexibilité ici, on se réfère à plusieurs types de congés : congés pour formation, congés pour s’occuper d’une personne âgée, etc. On voit parfois aussi des garanties d’emploi : en échange d’un temps de travail plus flexible, l’employeur s’engage à ne pas réduire l’emploi. Un autre système doit être mentionné ici : l’annualisation du temps de travail. Cette annualisation peut permettre de recruter des personnes en CDI plutôt que des saisonniers, par exemple dans les secteurs de la construction et de l’hôtellerie.

Il faut également mentionner les formations et les stages. C’est important quand on parle de flexisécurité. Cela renvoie aussi aux obligations de formation et aux droits à l’éducation. Nous avons parlé du temps de travail réduit, mais il y a aussi des droits. Il existe, par exemple, des stages de reconversion, et notamment des stages focalisés sur les seniors. L’idée est de replacer les seniors dans d’autres organisations en investissant dans les compétences des travailleurs.

N’oublions pas non plus la régulation de la flexibilité contractuelle, laquelle fait polémique : c’est l’idée du travail à temps partiel, mais aussi une possibilité de limiter le recours à l’intérim. Les négociations collectives peuvent apporter ici de la flexisécurité.

Pour conclure, je dirai que la flexisécurité crée une sorte d’espace de conflit, de confrontation et d’échange. On voit que la signification de la flexisécurité a plusieurs implications. Elle rassemble les politiques qui ont leurs propres groupes cibles, avec toute la difficulté d’intégrer ces groupes cibles. Il y a donc différentes possibilités et



piliers, mais il reste difficile de développer une vraie flexisécurité car il y a toujours des contreparties.

Le concept de flexisécurité devient de plus en plus ambigu. On ne sait plus ce qui entre dedans. Du coup, il devient de plus en difficile de l’utiliser à bon escient. Il en existe plusieurs interprétations, et chacun veut utiliser sa propre version pour utiliser le concept à son avantage. Il est donc difficile de bien orienter les acteurs sociaux.

Ce concept demande beaucoup de confiance réciproque. Que se passe-t-il s’il n’y a pas de confiance entre les partenaires sociaux et avec les autres acteurs ? C’est à mes yeux le défi majeur pour les politiques européennes de flexisécurité : il faut garantir le rôle des autorités publiques qui doivent construire la confiance mutuelle entre les partenaires sociaux. Le concept de flexisécurité a ouvert la voie à l’intervention des partenaires sociaux. Cependant, ce concept demande aussi plus d’intervention des pouvoirs publics si l’on veut que la flexisécurité devienne une politique du travail.


Je voudrais tout d’abord féliciter Roberto PEDERSINI pour la clarté de son exposé. Il a même été un peu provocant. En effet, il a présenté la flexisécurité, au départ, comme quelque chose de novateur. Il est vrai que c’est une notion à la mode. En même temps, les conclusions nuancent beaucoup l’enthousiasme du départ. Les idées nouvelles sont toujours intéressantes parce qu’elles sont fécondes en échanges. Il n’empêche que nous sommes toujours confrontés aux réalités. J’ai parfois l’impression qu’on était parti de l’idée suivante dans certains milieux : la sécurité pour les travailleurs et la flexibilité pour les entreprises. Or, en réalité, les entreprises ont elles aussi besoin de sécurité pour leur avenir : c’est notamment la sécurité dans la globalisation pour être compétitif. De même, les travailleurs ont besoin de flexibilité en plus de la sécurité, comme on l’a vu par exemple avec les arrangements sur le temps de travail. C’était donc une remarque sur l’intérêt de l’exposé et les ambiguïtés de l’exercice.

J’ai trouvé que la présentation du côté du contexte était intéressante. Cependant, pourquoi insister autant sur les stratégies nationales, comme si c’était une exclusivité ? Vous avez parlé à plusieurs reprises de stratégies nationales encouragées par les pouvoirs publics. Or, je crois qu’il faudrait aussi tenir compte des stratégies par branches. Voilà ce qui me dérange un peu : on a parlé des entreprises en général, mais il faudrait peut-être aussi faire la distinction entre le secteur public et le secteur privé. De même, les problèmes ne se posent peut-être pas de manière identique dans les grandes entreprises et les PME.

Je suis d’accord avec l’idée que toute flexibilité négociée n’est pas forcément de la flexisécurité. Cependant, je reste un peu sur ma faim concernant le concept. J’ai l’impression que l’on ne voit pas très bien la définition précise de la flexisécurité au niveau européen et même dans certains milieux. En réalité, on peut y mettre tout ce qu’on veut.

S’agissant de la confiance, il est vrai que c’est essentiel. Cependant, y a-t-il tant de méfiance ? Je crois que les partenaires sont suffisamment impliqués pour savoir que



c’est un sujet complexe et qu’il sera d’autant plus facile à traiter qu’on sera clair sur les définitions.

Du côté des employeurs, nous sommes très soucieux de ces notions de flexibilité et de sécurité. Cela dit, je crois qu’une notion mériterait d’être exploitée : l’employabilité. Ce serait très intéressant pour les négociations collectives.

Enfin, on a beaucoup parlé de la négociation collective, mais il ne faudrait quand même pas oublier qu’on est souvent dans un ménage à trois avec les employeurs, les syndicats, mais aussi les gouvernements.


Vous avez raison de dire que les situations diffèrent selon la branche et la taille de l’entreprise. On pourrait percevoir cela comme une contrainte. Cependant, je pense que l’axe principal est le pays. Nous avons tenté d’analyser la mise en œuvre du concept de flexisécurité telle qu’elle est faite au niveau national. Il y a une dimension politique qui vise à transposer ce concept européen au niveau national. Il s’agit bien de mettre ce concept sur la table et d’en discuter au niveau national. La référence nationale est donc une référence-clé, même si vous avez raison de dire qu’il faut analyser certaines branches.

Il est vrai que la flexibilité et la sécurité s’appliquent à la fois aux employeurs et aux salariés. Il peut y avoir des demandes de flexibilité de la part des salariés et des demandes de sécurité de la part des entreprises. La flexisécurité est basée sur ce postulat d’une implication des deux côtés, les employeurs et les salariés. Il reste que c’est très difficile à mettre en œuvre dans la pratique, surtout lorsque l’on parle de sujets sensibles comme la déréglementation du marché du travail. Je précise toutefois qu’il existe des sujets moins sensibles comme l’employabilité.

Vous avez raison lorsque vous dites que les partenaires sociaux sont réalistes et qu’il faut de la confiance. Les partenaires sociaux ont l’habitude de confronter des idées et des solutions. C’est vrai pour les négociations collectives, mais ça l’est moins pour la politique. Pour un sujet transverse, il faut de la confiance dans tous les domaines.

Matteo GOVERNATORI, Commission européenne, DG Emploi (en anglais)

Votre présentation a confirmé que la flexisécurité permet d’apaiser certaines relations conflictuelles lors des négociations sur le marché du travail. À cet égard, il me semble que deux points mériteraient d’être travaillés à l’avenir.

Le premier point concerne l’interaction entre les relations industrielles et la flexisécurité. Je pense notamment au rôle des stratégies de flexisécurité au sein d’une entreprise. Notre collègue de la Fondation dit que la flexisécurité vise un résultat gagnant-gagnant pour les employeurs et les employés. Ainsi, une stratégie mettant l’accent sur cela pourrait constituer une issue à ce problème. Elle nous permettrait de sortir des impasses politiques.

En second lieu, d’autres arguments sont utilisés pour aider à l’introduction de nouveaux instruments sur le marché du travail. Cela va au-delà de la notion de



confiance. Beaucoup de recherches ont été menées sur les aspects économiques et politiques. Je pense par exemple au CDI avec différents types de mesures juridiques.


La dernière partie de votre question revient à ce que j’avançais à la fin de ma présentation : la flexisécurité demande une implication des pouvoirs publics pour faciliter les changements politiques. Cette facilitation intervient soit du point de vue du séquençage des mesures, soit du point de vue de la création de confiance. Vous avez dit qu’il fallait commencer avec la sécurité et introduire progressivement la flexibilité. Il est vrai que les acteurs politiques jouent un rôle important. Par exemple, si on parle de la privatisation de certains services d’emploi, il est nécessaire de travailler sur les nouveaux systèmes de formation. Ces aspects pourraient aussi englober des types de flexibilité interne qui renforcent la compétence et le savoir-faire. C’est le grand défi de la flexisécurité, mais il n’est pas facile de mettre en œuvre les capacités nécessaires. Il est difficile de lever le financement indispensable pour mettre en œuvre la flexisécurité. Il faudrait donc des mesures efficaces, ce qui suppose du temps. La flexisécurité ne va pas résoudre tous les problèmes.


Je ferai deux commentaires. En premier lieu, je suis d’accord avec vous lorsque vous dites que le Livre vert sur la modernisation du droit du travail ne facilite pas le débat et le dialogue social sur ces questions. J’ai été particulièrement surpris par les dispositions implicites de ce rapport : au fond, il adopte une vue étroite de la flexibilité ; il met plus l’accent sur la flexibilité quantitative que sur les vrais problèmes comme la flexibilité organisationnelle.

En second lieu, j’ai l’impression que nous aurions besoin d’une certaine initiative et d’une reprise en main de la DG Emploi et Affaires sociales sur quelques thèmes comme la sécurisation des parcours professionnels, le Life Course et les droits de tirage sociaux.

Je partage également l’avis de Bernard LE MARCHAND : oui, ce concept de flexisécurité est difficile à manœuvrer. Il faudrait peut-être en effet reposer la question de l’articulation entre flexibilité et sécurité. Il y a donc encore beaucoup de chantiers alors que l’on dit souvent avoir tout fait sur le plan social au niveau européen.



Conclusion de l’atelier


Michel PARLIER va synthétiser nos débats en plénière cet après-midi. Avant cela, je vous propose que chacun d’entre nous exprime ce qu’il a retenu de cet atelier. Vos propos peuvent être relatifs à un élément nouveau de compréhension du sujet, une idée d’action ou encore un exemple de cas concret que vous avez retenu. Que garderez-vous en tête en sortant d’ici ?


Je ressors de ces débats extrêmement convaincue de l’importance du dialogue social et de l’innovation sociale pour la sécurisation des parcours professionnels. Il est nécessaire de capitaliser sur ce thème. Il faut que les partenaires sociaux reviennent autour de la table pour travailler à la sécurisation des parcours professionnels.


Vous-même, comment pourriez-vous inviter les partenaires sociaux dans votre action ?


Je travaille au Conseil régional Rhône-Alpes auprès d’élus qui s’occupent de l’emploi. Nous sommes en train de suivre un certain nombre de chantiers sur les relations sociales. Ces chantiers participent à la sécurisation des parcours professionnels. Nous soutenons notamment la création d’une commission locale et des travaux de sécurisation des parcours des saisonniers de la montagne. Je travaille donc déjà sur ces questions. Je le fais un peu empiriquement, mais tout ce que j’ai entendu a renforcé mes convictions sur la nécessité de cette action. Par ailleurs, un point est devenu plus clair pour moi : la formation n’est pas le seul élément de la sécurisation des parcours professionnels. Or, on considère trop souvent que la sécurisation est synonyme de formation. Comme le disait très bien l’intervenant qui a insisté sur les processus, il est aussi nécessaire d’avoir la capacité d’apprendre, ce que la formation ne garantit pas forcément. Enfin, le travail partenarial autour du parcours dans ses différentes étapes me paraît être une bonne idée.


Je crois qu’il faudrait davantage de droits sociaux dans beaucoup de pays pour améliorer les choses. Cependant, ne soyons pas naïfs : cela coûte très cher. En effet, il faut des financements pour adapter les modèles. Il est donc inutile d’étendre les droits sociaux s’il n’y a pas de ressources. Ce sont des choix politiques. À cet égard, une bonne proposition serait de faire passer le message aux ministres des Finances.




Je pense qu’un élément important de toute réforme a clairement été repéré ce matin : la tentative de gérer des aléas. Lorsqu’on démarre l’intervention, on ne sait pas ce qui sera pertinent plus tard. C’est toute la difficulté des réformes sociales et économiques. Il faut à la fois être prudent et prêt au changement. Il faut aussi se tenir prêt à travailler en commun pour arranger la situation si nécessaire.


La question de la confiance a été récurrente dans nos échanges. Nous en avons parlé hier en plénière et en atelier. Aujourd’hui, c’est le sociologue que j’aimerais entendre à ce sujet. La confiance prend de multiples formes, selon les enjeux et le contexte : les parcours professionnels viennent percuter la confiance en soi, la confiance en ses compétences, la confiance dans l’avenir de l’entreprise, dans le collectif ... Comment les partenaires sociaux peuvent-ils faire partie de réseau de confiance ?


La question de la mutualisation me paraît fondamentale. Cela suppose de retrouver la solidarité, mais aussi de créer une cohésion sociale. Cela renvoie également au dialogue social et même au dialogue sociétal, parce que d’autres acteurs pourraient s’y intégrer. Cela nous amène en effet au mot essentiel dans nos débats : la confiance. À cet égard, si l’on met en place un dispositif de type compte épargne temps et que l’on ne respecte pas ce pour quoi il est prévu, la confiance sera brisée. C’est le cas, par exemple, si l’on utilise le compte épargne temps pour faire un plan social. En somme, la confiance est au sommet. Je pense notamment à la France : les partenaires sociaux français ont trouvé une position commune sur la représentativité et une avancée sur le temps de travail mais, ensuite, le gouvernement a cassé cela. Je pense que cela brise la confiance. Si l’on a pu construire des systèmes de protection sociale permettant une forte autonomie individuelle dans les choix et une réelle réversibilité de ces choix, c’est parce qu’on a su construire une relation de confiance dans le temps. Bien sûr, le conflit employeur / salariés perdure. Cependant, les partenaires sociaux ont su créer un climat de confiance, lequel permet à chacun de faire des compromis pour mener les accords à leur terme, quel qu’en soit le coût. Cette notion de confiance qui est ressortie de manière un peu symbolique de nos débats a de vrais ancrages. En clair, une société ne peut pas fonctionner sans confiance. Pourquoi le marché du travail danois est-il fluide ? Certes, l’absence de rigidité sur le licenciement facilite les choses. Cependant, l’entreprise prend l’engagement moral et non écrit de réembaucher en cas de reprise de l’activité. C’est donc bien la confiance que l’on retrouve ici. Or, ce climat n’existe malheureusement pas vraiment en France. À cet égard, le rôle des politiques est essentiel.

De la salle

J’ai été interpellée par le débat sur la notion d’espace de choix. Dire qu’il faut « être acteur » relève d’un discours qui peut se transformer en piège. En effet, ce discours peut faire reposer la responsabilité sur les individus, avec un appel un peu opaque au volontarisme. Il n’en reste pas moins que la notion d’espace de choix est intéressante



pour les individus. À partir de là, une question se pose : de quelle façon peut-on étendre cette notion à tous les salariés ? Peut-on raisonner dans les mêmes termes pour les salariés non qualifiés et les salariés qualifiés ? Sûrement pas. Par ailleurs, faut-il définir l’étendue de cet espace de choix ? Faut-il structurer cet espace de choix ?

Patrick CONJARD, ANACT

Nos débats ont offert un panorama assez large sur ces questions de parcours. Qui plus est, ils ont permis de partager des expériences européennes, ce qui n’est pas toujours le cas en France. Pour ma part, j’en tirerai deux enseignements. Le premier est que ces enjeux autour de la flexibilité et de la construction des parcours professionnels se jouent à différents niveaux que sont les États, les entreprises, les territoires ou encore les branches. Du coup, il y a une multitude d’acteurs et d’outils qu’il faut combiner efficacement. En second lieu, je note qu’un acteur est au centre de tout cela : l’individu acteur de son parcours. Dès lors, toute la question est de savoir comment créer les conditions pour que cela ne se limite pas à une injonction et qu’il y ait un réel partage de responsabilités. La notion d’espace de choix est effectivement intéressante. Cependant, au-delà de l’outillage, je retiens la question de l’accompagnement. Il me semble que l’on pourrait avancer sur cette question. Comment peut-on équiper les dirigeants d’entreprise et les encadrants pour faciliter cette prise d’espace et ces décisions, notamment dans une logique d’anticipation pour éviter les ruptures ? Enfin, les exemples européens dont nous avons parlé montrent que la France a encore beaucoup de chemin à parcourir. Il faut notamment de profonds changements en termes de représentation et de pratiques d’entreprise, sans oublier la question de la confiance.

Michel PARLIER, ANACT

J’ai la lourde responsabilité de traduire le foisonnement de nos discussions et d’en présenter une synthèse en plénière. Je voudrais déjà prier les intervenants et débatteurs de bien vouloir m’excuser, car ils ne retrouveront pas la totalité de leurs propos dans ma synthèse. C’est d’autant plus vrai que nous avons eu des regards extrêmement divers.

Pour autant, à partir de l’idée de parcours professionnel en tant que modalité particulière de qualité de vie au travail, nous allons quand même pouvoir balayer un certain nombre de champs. Je pense à tous les niveaux que sont l’entreprise, la branche et le territoire. Dans l’entreprise, c’est le concept d’employabilité, mais aussi le néologisme « employeurabilité » proposé par Frédéric BRUGGEMAN. En dehors de l’entreprise, les mots-clés sont bien la démarche partenariale, la mutualisation des moyens, la solidarité et la confiance.

Au-delà de l’intervention de Frédéric BRUGGEMAN, nous avons pris connaissance d’une autre étude plus empirique sur la flexibilité en tant qu’élément d’attractivité des entreprises. La question devient alors de savoir quelle flexibilité les entreprises proposent aux individus pour les attirer et les fidéliser.

D’autres éléments doivent également être pris en compte pour compléter cette vision. Je pense à la complémentarité des temps sociaux entre personnel et professionnel. Ce



thème soulève la question des droits de tirage évoquée par Jean-Yves BOULIN. Je pense également aux différentes modalités de flexibilité du temps de travail évoquées par David FODEN.

Nos travaux ont également démontré que le flexisécurité n’est pas un concept consensuel. Je suis très reconnaissant à Roberto PEDERSINI de nous l’avoir dit. Non seulement il existe encore des divergences de points de vue sur cette notion, mais encore les partenaires sociaux continuent à en discuter. Je pense d’ailleurs, à titre personnel, qu’il faudra peut-être changer de concept si celui-ci s’avère trop flou.

J’ai été passionné par l’approche présentée par Robert SALAIS sur la compétence et la capabilité. Travaillant depuis longtemps sur la compétence, j’hésite généralement à m’éloigner de ce concept. Pourtant, la notion de capabilité m’a séduit. Je note d’ailleurs que François GUERIN a essayé de traduire la notion d’espace de choix en langage opérationnel. Cela me conduit à penser que ce concept va peut-être nous permettre de réorganiser l’ensemble des dimensions traitées dans le cadre de notre atelier.

J’ai envie de terminer sur la question de la confiance. Celle-ci est en effet déterminante. Roberto PEDERSINI souligne que c’est à l’État de redonner des éléments permettant de retrouver la confiance et le consensus qui n’existeraient pas entre les deux partenaires des relations professionnelles. Nous, Français, sommes un peu circonspects sur cette capacité de l’État. Mes propos seront peut-être moins marqués en plénière, car nous serons dans un cadre plus consensuel. Pour autant, je reviendrai clairement sur les conditions de la confiance. J’expliquerai qu’elle se joue de façon partenariale sur les trois acteurs de la régulation sociale. Enfin, je conclurai sur la qualité de vie au travail qui constituait le point de départ de nos débats.



Synthèse de l’atelier en plénière

Michel PARLIER, ANACT

Notre atelier a pris la question de la qualité de vie au travail sous l’angle des parcours professionnels. La question posée aux participants à cet atelier était celle-ci : « Comment sécuriser et adapter les parcours professionnels tout au long de la vie ? ». Cela impliquait les idées suivantes : d’une part, les parcours doivent répondre aux difficultés rencontrées en termes d’emploi ; d’autre part, ils doivent prendre en compte les aspirations des individus. On voit donc bien que la question posée était extrêmement large.

Cette question couvre donc un champ assez diversifié. À cet égard, je dois dire que l’ensemble des conférenciers ont bien occupé ce champ. Nous avons couvert des thèmes tels que l’employabilité, l’attractivité, la flexisécurité, la capabilité ou encore la confiance. Dans ce cadre, notre idée-maîtresse est qu’une question aussi large ne peut trouver de réponse qu’intégrée. En outre, il faut solliciter différents niveaux : la société, la branche, le territoire, les entreprises et les individus.

Je vais m’efforcer de parcourir ce champ comme nos interlocuteurs l’ont fait. J’essaierai de rester au plus proche de leur apport. Cependant, je ne retracerai pas leurs présentations dans l’ordre chronologique, mais plutôt en fonction des approches. En effet, nous avons entendu trois types de contributions : d’une part, des contributions partant d’études empiriques ; d’autre part, des contributions partant d’études quantitatives au niveau européen ; enfin, un cadre analyse qui nous a permis de donner quelques points de repère. C’est dans cet ordre que je vais balayer le champ sur lequel nous avons travaillé.

Frédéric BRUGGEMAN est parti de ses pratiques de terrain. Il nous a expliqué qu’à ses yeux de praticien, la question majeure était de savoir comment fluidifier les parcours professionnels. Selon Frédéric BRUGGEMAN, ce pilotage procède d’une savante alchimie. Il faut en effet tenir compte de différentes formes de parcours professionnels (professionnalisation, d’intégration, de mobilité subie ou choisie). Dans ce cadre, la professionnalisation renvoie beaucoup à la capacité de l’employeur à organiser correctement ces parcours professionnels. Frédéric BRUGGEMAN a d’ailleurs proposé ici un nouveau concept : l’« employeurabilité ». En un mot, l’« employeurabilité » est à l’entreprise ce que l’employabilité est à l’individu. À cela s’est ajouté une présentation sur l’organisation des transitions professionnelles. Dans ce cadre, la question était de savoir comment faire pour accompagner les personnes en transition. À ce titre, Frédéric BRUGGEMAN a insisté sur la nécessité d’éviter les tuyaux d’orgue. Selon lui, les dispositifs nécessitent de la concertation, des accords et des dispositifs gérés collectivement. De ce point de vue-là, Frédéric BRUGGEMAN a souligné que le territoire pouvait jouer un rôle intégrateur. C’est d’ailleurs à cette occasion qu’a été prononcé un terme qui est ensuite revenu souvent : la confiance.



Michael WHITTALL a indiqué qu’une flexibilité équilibrée pouvait rendre les entreprises attractives. C’est en tout cas la conclusion qu’il a tirée des deux études empiriques qu’il nous a présentées, l’une sur une PME berlinoise et l’autre sur la multinationale British Telecom. Malgré la dissemblance des objets étudiés, ces deux études ont donné lieu à des enseignements complémentaires. Le défi était le même dans les deux entreprises : il s’agissait d’attirer et de fidéliser les employés. Dans les deux cas, la solution proposée a été un temps de travail flexible alliant souplesse, autonomie et confiance – notion récurrente dans nos débats – avec des bénéfices partagés. Autre leçon importante de ces études : c’est la négociation qui rend légitimes les dispositifs adoptés.

Jean-Yves BOULIN nous a parlé de cette notion anglo-saxonne de Life Course, que l’on pourrait traduire en français par « parcours de vie ». Ce faisant, Jean-Yves BOULIN a attiré notre attention sur le caractère irréversible de certains choix. Ceux-ci peuvent en effet provoquer des effets ultérieurs en termes de carrière ou de pension. C’est alors l’organisation du temps de travail sur l’ensemble de la carrière professionnelle qui permet de sécuriser les parcours professionnels. De fait, plusieurs études comparatives sur différents pays européens montrent bien que les incidences personnelles d’un événement comme le congé parental varient selon le cadre sociétal. Pour prendre un exemple extrême, un congé parental peut sonner l’exclusion du marché du travail dans certains pays d’Europe du Sud, alors qu’il n’a presque pas d’impact en Suède. De la même manière, le genre peut avoir des implications diverses sur le parcours selon les pays. En somme, l’idée de Jean-Yves BOULIN est que le caractère institutionnel agit sur le comportement des entreprises. Dès lors, il convient de réfléchir à la mise en place de dispositifs adaptés. Ceux-ci doivent avoir un caractère universel, c’est-à-dire qu’ils doivent pouvoir couvrir l’ensemble des besoins. Parallèlement, ils doivent laisser une marge de choix aux individus pour leur permettre d’être autonomes et de rester acteurs de leur parcours professionnel.

David FODEN nous a présenté une autre étude quantitative sur les formes du temps de travail. L’une des problématiques était la suivante : comment les entreprises s’organisent-elles pour proposer des formes plus adaptées ? David FODEN parlait de formes « plus modernes », mais je préfère l’expression « adaptées aux besoins de l’entreprise et aux attentes des individus » : il me semble que cela répond plus directement à la question initiale de notre atelier. Quoi qu’il en soit, cette interrogation nous a permis de passer en revue de nombreuses formes du temps de travail : flexibilité, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, équilibre par rapport à l’activité et la charge de travail, temps partiel, arrêt pour raisons familiales, retraites progressives, etc. Nous avons donc balayé l’ensemble des pratiques possibles. Ce faisant, nous avons constaté avec David FODEN que les entreprises pouvaient se catégoriser en fonction des différentes combinaisons. Enfin, David FODEN a conclu sur une note assez rassurante en évoquant la possibilité de trouver des liens entre la flexibilité du temps de travail et les performances de l’entreprise.

Roberto PEDERSINI a proposé une contribution complémentaire sur le thème de la flexisécurité en y incluant la dimension « relations professionnelles ». Il a souligné que le concept de flexibilité est à la fois attirant, ambigu et, somme toute, controversé. Ce concept repose sur quelques piliers : politique du marché du travail, apprentissage tout



au long de la vie, accords, régulation, etc. Roberto PEDERSINI a d’ailleurs souligné que la flexisécurité générait des positionnements et des pratiques différentes suivant les pays. À ce titre, il nous a proposé des matrices permettant de voir combien le contexte politique national provoque des pratiques différentes. D’une manière générale, le rôle des partenaires sociaux est important. Ceux-ci sont sollicités sur la concertation et la négociation, y compris sur des dimensions d’actions collectives par rapport à la formation et à l’emploi. Cependant, contrairement à ce que certains d’entre nous pouvaient penser, la flexisécurité ne fait pas consensus : il y a de la place pour la confrontation. Roberto PEDERSINI a également souligné que ce concept ambigu perdait parfois de sa capacité à orienter les choix individuels et collectifs. Enfin, il a terminé son intervention en parlant du rôle crucial joué par l’autorité publique en matière de mise à disposition de garanties et d’encadrement des pratiques.

Je terminerai cette synthèse en évoquant la contribution de Robert SALAIS. Il nous a en effet proposé un cadre qui devrait, en y réfléchissant, nous permettre d’analyser l’ensemble de ces questions et de les traiter d’une façon cohérente. C’est en tout cas un cadre d’analyse extrêmement prometteur. Robert SALAIS emprunte les concepts d’Amartya SEN, prix Nobel d’économie 1998. Dans son ouvrage « Development as Freedom », SEN explique que le développement et la liberté ont des liens effectifs et tangibles. L’un des intérêts de cette approche est qu’elle permet de mettre l’individu au centre de l’attention de l’ensemble des dispositifs et des collectifs. En effet, non seulement l’individu est mis en responsabilité, mais encore il faut des moyens pour créer son espace de libre choix. Cela marque l’importance du contexte et pose une double question. Quels sont les facteurs qui contribuent à ce libre choix ? Quels sont les freins à ôter pour permettre ce libre choix ? À cet égard, nous avons parlé de ressources, mais aussi du concept de « capabilité ». Nous avons également noté que tout cela pouvait être engagé dans un cercle vertueux avec ce que Robert SALAIS a appelé des « résultats de valeur ». En résumé, l’idée est de redonner des capacités d’autonomie collective aux acteurs, ce qui constitue aussi une manière de réguler les questions autour de la qualité de vie au travail et la qualité de vie professionnelle.

Des chantiers restent ouverts, on le voit bien. Nous tenons des propos qui ne sont pas encore tout à fait opératoires. Ils sont néanmoins prometteurs. De toute manière, il n’existe pas de solution toute trouvée. À ce stade, nous sommes en train de réfléchir pour poser les problèmes.

Un point est revenu dans tous les propos. Ce point est relativement simple mais difficile à mettre en œuvre. Il s’agit de la confiance. À cet égard, Jean-Yves BOULIN a expliqué que la régulation positive du marché du travail danois résultait de la confiance entre les trois partenaires de la régulation sociale que sont l’État, les représentants des employeurs et les représentants des salariés. Au Danemark, cette confiance s’est installée dans les relations sociales avec le temps. C’est ainsi qu’elle a permis de trouver les bons compromis, sans toutefois exclure tout conflit. Jean-Yves BOULIN a d’ailleurs insisté ici sur le fait que l’État devait être loyal et respectueux, notamment des accords entre les deux autres partenaires du système de relations professionnelles.


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