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Le contrat de génération en 4 questions
27 janvier 2013
Twitter FacebookYou tubeSlide share Le blog formation entreprise
Suivez nous sur …Auteur : Marc DenneryDirecteur associé C-Campus
C-Campus Innovation pédagogique au service de la performance
Le contrat de génération
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1. Qu’est-ce que c’est ?
2. Quelles sont les contraintes pour les entreprises ?
3. Comment en saisir les opportunités ?
4. Comment aborder le contrat de génération au sein de son entreprise ?
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Contrat de génération
Qu’est-ce que c’est ?
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Les points clés du contrat de génération
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Proposition du candidat F.Hollande, le contrat de génération doit permettre le développement de l’emploi des jeunes et des seniors
180 M€ en 2013540 M€ en 2014790 M€ en 2015920 M€ en 2016
ANI du 19 octobre 2012Loi actuellement en débat
Fonction de la taille de l’entreprise< 50 salariés
50 à 300 salariés> 300 salariés
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Le contrat de génération – 3 mises en oeuvre
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Trois profils d’entreprise, trois mises en œuvre différentes
De 50 à 300 salariés
Contrat de génération sous conditions de non licenciement avec aide pouvant aller jusqu’à 4.000 € / an au total sur 3 ans, soit 12.000 €
< 50 salariés
Contrat de génération sous condition de non licenciement avec aide pouvant aller jusqu’à 4.000 € / an au total sur 3 ans, soit 12.000 €
> 300 salariés
Pas de bénéfice du contrat de génération
Nécessité de conclure un accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou à défaut plan d’action relatif au contrat de génération pour bénéficier de l’aide
Nécessité de conclure un accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou à défaut plan d’action relatif au contrat de génération sinon pénalité financière
Pénalité = la moins favorable des deux conditions suivantes : jusqu’à 10% des allègements de cotisations ou 1 % de la masse salariale
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Mise en œuvre Entreprises de < 300 salariés
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• Bénéficiaires*o Tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI - quel
que soit leur niveau de formation – et seniors de 57 ans et plus maintenus en emploi
• Aides pour les entreprises de moins de 300 salariés**
Source ANI 19 10 2012 et texte présenté au Conseil des Ministres 12 12 2012
Schémas extraits du site http://www.gouvernement.fr
(*) Si l’entreprise n’a pas de salariés senior, elle peut bénéficier du dispositif en embauchant des salariés de 55 ans et plusPour les personnes en situation de handicap, le seuil d'âge est rehaussé à moins de 30 ans pour l'embauche d'un jeune et abaissé à 55 ans et plus pour le maintien à l'emploi d'un senior
(**) Attention les aides sont soumises à condition. Ces conditions font l’objet actuellement du débat parlemantaire.
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Contrat de génération
Quelles contraintes pour les entreprises ?
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Contraintes en fonction de la taille de l’entreprise
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• < 50 salariés
• Pas de contrainte si pas de conclusion de contrat de génération
• > 50 salariés
• Signature d’un accord collectif ou à défaut d’un plan d’action sur les contrats de génération
• Le contenu de l’accord collectif ou du plan d’action est précisé dans l’ANI du 19 octobre 2012
• Risques pour les entreprises en cas de non accord ou pas de plan d’action :
De 50 à 300 salariés
Ne peut pas bénéficier des aides en cas de conclusion d’un contrat de génération
> 300 salariés*
Peut être pénalisé de deux manières (c’est la moins favorable des deux qui l’emporte) :-> jusqu’à 10% des allègements de cotisation-> 1 % de la masse salariale
(*) Dans tous les cas les entreprises > 300 salariés ne peuvent bénéficier d’une aide lors de la conclusion d’un contrat de génération
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Démarche & contenu des accords intergénérationnels
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Une démarche en trois temps 1) Diagnostic, 2) Négociation, 3) mise en œuvre et suivi
Diagnostic préalable À transmettre aux instances représentatives du personnel
Emploi des seniorsObjectifs chiffrés en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des seniors
Détermination d’une ou plusieurs actions sur au moins 3 des 7 dispositions en faveur de l’emploi (cf. liste des 7 dispositions à l’écran suivant)
Entrée des jeunes dans l’entrepriseRecrutements de jeunes en CDI
Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes
Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune son responsable hiérarchique et son référent
Prise en compte de l’égalité professionnelle et les actions destinées à accroître la mixité
Modalités de recours ou de développement de l’alternance
Transmission des savoirs et des compétencesActions à mettre en œuvre en matière de transmission des savoirs et des compétences et d’accompagnement des jeunes et des seniors embauchés telles que :
1) Binômes ou échanges de compétences entre salariés
2) Mise en place d’un référent et conditions d’accueil du jeune
3) Organisation de la pluralité des échanges au sein des équipes
4) Organisation de la charge de travail du référent
Mise en œuvre et évaluation de l’accordUn bilan quantitatif et qualitatif est établi à échéance de l’accord et transmis à l’autorité administrative compétente
Source : ANI du 19 10 2012
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ANI relatif au contrat de génération du 19/10/2012 – Article 6
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Les 7 domaines sur lesquels peut porter la négociation intergénérationnelle
• Recrutement des seniors dans l’entreprise
• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
• Organisation de la coopération intergénérationnelle
• Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
• Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite
• Développement de la mixité des emplois et de la coopération intergénérationnelle
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Contrat de génération
Comment saisir les opportunités ?
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Des obligations qui peuvent devenir un levier d’efficacité
• Au-delà de l’aide pour les entreprises de < de 300 salariés, le contrat de génération peut être vertueux si l’entreprise saisit ce nouveau dispositif comme une opportunité pour améliorer ses démarches d’intégration.
• La conclusion d’un accord ou d’un plan d’action est un formidable moyen pour mobiliser équipes RH et management sur l’accompagnement des nouveaux embauchés.
• Les obligations ci-dessous peuvent se transformer en levier pour mettre en place un plan d’action “Contrat de génération“ permettant à l’entreprise de devenir réellement apprenante (cf. écran suivant, les 3 piliers d’un plan d’action contrat de génération)
– “Tout jeune bénéficie d’un parcours d’accueil et d’un référent“
– “Mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent“
– “Remettre à tout jeune un livret d’accueil“
– “Mettre en place des binômes d’échange de compétences“ et “une fonction tutorale pour tout jeune accueilli en contrat de professionnalisation“
– “Fixer au niveau de la branche une charte pour un tutorat de qualité“
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Les 3 piliers d’un plan d’action “contrat de génération“
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Bâtir une charte qualité “Intégration, Tutorat et Transmission intergénérationnelle“ avec les acteurs clés de l’entreprise
Livret d’accueilParcours d’accueilBinôme d’échange de compétencesTutorat contrats et périodes de proEntretien de suivi jeune / manager / référent
Equipe RHRéférentManager
SeniorNouveaux embauchés
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Contrat de génération
Comment l’aborder au sein de son entreprise ?
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Comment aborder le contrat de génération ?
• Entreprise de < 50 salariés – Adapter le recrutement en fonction de ce nouveau dispositif– Attendre la publication de la loi pour finaliser ses embauches
• Entreprise de > 50 salariés– Faire de la veille et se préparer à négocier– Négocier et signer un accord ambitieux afin de profiter de ce nouveau
dispositif au lieu de le subir– Accompagner les managers et les référents afin de réussir la mise en œuvre
des plans d’action
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