Etude Gpec Grimmersoft Wkrhwkce Oasysconsultants

04/02/2010

Présentation des résultats de l’étude :

« Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en

œuvre de la GPEC »

Enquête menée conjointement par :

04/02/2010

2 « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la

mise en œuvre de la GPEC »

GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ?

Les principaux enseignements de l’étude…

L’objectif de la Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale était de conduire les entreprises à anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid » l’adaptation des salariés à ces évolutions.

Enième mode RH, véritable outil de dialogue entre les partenaires sociaux, vision administrative et mécanique de la gestion des ressources humaines, initiation d’une nouvelle dynamique de la mobilité et de l’employabilité,

Les débats passionnés des professionnels des RH autour de la GPEC ont rarement créé autant d’attentes de la part des différentes parties prenantes: politiques, administrations, syndicats, DRH, managers, collaborateurs.

Des accords ont été négociés, puis signés, certains médiatiques, d’autres innovants, beaucoup consolidant et institutionnalisant des pratiques bien rodées. Pour quels objectifs ? Pour quels changements ?

Cet ambitieux objectif est-il rempli, l’esprit de la loi respecté ? La GPEC est-elle cet outil de convergence, de responsabilisation accrue des différents acteurs, de génération de pratiques innovantes au sein des entreprises, de réconciliation, enfin, des compétences individuelles et collectives ?

5 ans après la Loi et alors que le monde traverse une crise profonde, WKRH WKCE et Oasys Consultants ont interrogé DRH et IRP sur le regard qu’ils portent sur l’intérêt et les effets de ces accords pour ceux qui en ont signés et sur les espoirs ou perspectives de ceux qui s’y intéressent: 499 IRP et 407 DRH ont répondu simultanément aux 35 items de l’étude.

Pour les optimistes, l’obligation de la négociation porte ses fruits: les partenaires se réunissent et échangent sur les perspectives stratégiques, des outils se mettent en place, la prévision sert aux politiques modernes de gestion des ressources humaines . La signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement les moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

04/02/2010

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« Regards croisés RH et partenaires

sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC »

GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ?

Les principaux enseignements de l’étude…

Pour les sceptiques, l’éternelle dialectique entre DRH et IRP s’affirme : en phase sur les objectifs, les points de vue divergent sur l’ambition et sur les moyens mis en œuvre d’une politique moderne de GPEC. Le constat est sévère: Manque de ressources ou de budgets, communication inexistante vers les principaux intéressés (managers et collaborateurs), outils de gestion de carrière restés dans les tiroirs des DRH, récupération possible de la GPEC dans des perspectives de restructuration…

La crise que nous traversons ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC et l’actualité de ces derniers mois en montre l’intérêt. La faible prise en compte de la question des seniors montre une fois encore les limites du volontarisme face à la force des pratiques et au poids culturel…

En conclusion et tout d’abord, si la GPEC rentre progressivement dans les mœurs, il s’agit toutefois d’une première étape et le chemin reste long pour une véritable appropriation par les intéressés eux-mêmes, seule condition pour un réel succès.

Par ailleurs, l’étude WKRH WKCE / Oasys Consultants montre que la GPEC, oscillant entre réflexion et communication, prévision et urgence d’ajustement des effectifs, reste un exercice difficile pour les DRH et les IRP. Il nous semble qu’elle constitue toutefois pour les entreprises un excellent levier de relation « durable »entre l’entreprise, ses représentants et ses salariés.

Enfin, si l’étude est révélatrice de l’intérêt relatif que portent les Directions Générales sur la gestion prévisionnelle par rapport à une gestion court terme, il semble urgent de se remettre à l’ouvrage pour recréer avec une vision partagée une véritable dynamique autour de la GPEC.

04/02/2010

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I : Méthodologie

OBJECTIF : étudier la mise en œuvre concrète des accords de GPEC 18 mois après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation.

Questionnaire réalisé par

• Réponses en ligne sur la période du 8 juillet au 15 juillet 2009 sur deux bases de données DRH & IRP.

• Plus de 910 réponses enregistrées (45% DRH, 55% IRP)

• Le questionnaire comporte 35 items et aborde 5 grands thèmes :

- Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC

- Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord

- Thème 3 : Focus seniors

- Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise

- Thème 5 : Facteurs-clés de succès et intérêts d’un accord de GPEC

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5

I : MéthodologieCARTOGRAPHIE DES REPONDANTS

DRH

IRP

55%

45%

Une répartition homogène des répondants.

L’équilibre recherché est atteint avec une

légère surreprésentation des IRP …

39 % sont signataires d’un accord de

GPEC

31 % sont en cours de négociation d’un

accord de GPEC

30% n’ont pas négocié d’accord

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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC

1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?

1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?

1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise

1.D. Les objectifs attendus de la GPEC

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7

1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?

Les points de vue divergent :

Pour les DRH, la GPEC sert avant tout les collaborateurs.

Les IRP suspectent un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise.

IRP et DRH s’accordent à dire que l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management.

Cette position est la même chez les non signataires d’un accord.

1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?

La vision est ici partagée par les IRP et DRH qui assignent à la GPEC un véritable enjeu stratégique, même si les

IRP entrevoient un outil permettant pour la direction de mieux préparer de futures restructurations…

Les DRH se sentent investis d’un rôle stratégique, et espèrent responsabiliser les collaborateurs dans leur

parcours professionnel, alors que les IRP demeurent toutefois méfiants quant à une récupération possible de la

GPEC dans une perspective de restructuration.

1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise

La GPEC apparait plus pour les DRH et les IRP comme un outil d’experts à leurs propre destination.

De fait les principaux intéressés : les collaborateurs et les managers sont peu impliqués.

1.D. Les objectifs attendus de la GPEC

DRH et IRP sont ici unanimes (>60 %) pour dire que la GPEC doit servir principalement à identifier les futurs

besoins en compétences de l’entreprise.

Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC…

SYNTHESE INTERMEDIAIRE

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8

Les collaborateurs La DRH Les Partenaires

sociaux

La Direction Le Management L'administration du

travail

17%

35% 35%

28%

6%

13%

27%

11%

7%

10%

8%

3%

A qui sert l’accord de GPEC ?

Pour les signataires, les points de vue

divergent :

Selon les DRH, l’accord négocié sert en

priorité les collaborateurs et constitue un

outil utile pour la DRH.

Dans une moindre mesure, il sert à part

égale les partenaires sociaux, le

management et la direction.

Pour les IRP, si un tel accord est utile pour

la DRH, il sert davantage la Direction de

l’entreprise que les collaborateurs.

Il semble peu les servir au même titre que

pour les managers…


■ IRP

■ DRH

1.A.1. Pour la population qui a signé un accord de GPEC,

« Un accord de GPEC sert principalement… »

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9

Les

Collaborateurs

Le Management La DRH La Direction L'Administration

du travail

Les Partenaires

Sociaux

29%

27%

12%

23%

19%19%

21%

15%

9%8%

11%

7%

Pour les DRH non signataires, cette

démarche devrait servir en priorité aux

« intéressés » : Collaborateurs et

Management. Pour les IRP , si les

collaborateurs (29%) devraient en être les

premiers bénéficiaires, la « Direction »

pourrait également en tirer parti et dans une

moindre mesure le management et les

partenaires sociaux…

1.A.2. Pour la population qui n’a pas signé d’accord de GPEC,

« Un accord de GPEC sert principalement… »


■ IRP

■ DRH

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10

Accompagner une vision

stratégique à long terme

nécessitant de nouvelles

compétences

Rationaliser les outils RH

existants dans une

politique globale

Préparer la perspective

d'une politique de

restructuration

Respecter une obligation

légale

Ce n'est pas un enjeu

pour notre entreprise

15%

57%

12%

33%

25%

13%

23%

12% 6%1%

1.B. Quel est l’enjeu-clé de l’accord de GPEC dans votre entreprise?


L’ensemble des signataires s’accorde sur le

fait que la GPEC représente un enjeu-clé

pour l’entreprise : accompagner la vision

stratégique à long terme de l’entreprise.

A une grande majorité les DRH interrogés

conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est

de permettre d’accompagner la stratégie de

l’entreprise.

Cette position est cependant moins

prononcée pour les IRP (33 %) qui y voient

pour 25 % d’entre eux également un outil de

préparation de futures restructurations

et qui rappellent simplement l’aspect légal

de l’accord de GPEC…

■ IRP

■ DRH

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La DRH La Direction

générale

Les Partenaires

sociaux

L'encadrement

intermédiaire

Les

Collaborateurs

L'Administration

du travail

3.7

4.4

2.93.1

3.83.6

1.9

2.6 2.5

1.91.7

1.8

La DRH se voit très impliquée dans la mise

en œuvre de la GPEC, ce que les IRP

confirment, mais de façon plus nuancée.

Par ailleurs, IRP et DRH soulignent à part

égale le rôle majeur des partenaires sociaux.

L’implication de l’encadrement intermédiaire

et des collaborateurs est estimée moindre

par les DRH, et surtout par les IRP.

La GPEC serait elle un outil d’experts ?

1.C. Quelle est l'implication des différents acteurs de votre entreprise dans la

GPEC ? Echelle de 1 (pas d’implication) à 5 (très impliqué) :


■ IRP

■ DRH

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Accompagner les seniors dans leur évolution interne

Former les collaborateurs

Gérer les évolutions technologiques

Anticiper la préparation d'une restructuration

Favoriser le dialogue social

Répondre à une obligation juridique

Améliorer l'efficacité économique de l'entreprise

Favoriser la mobilité

Responsabiliser les collaborateurs dans leur parcours

Faire des RH un outil de la stratégie de l'entreprise

Identifier les futurs besoins en compétences

DRH

IRP

62%

60%

59%

27%

39%28%

23%

18%

23%

27%

23%

22%

22%17%

15%

33%

14%21%

7%15%

5%13%

DRH et IRP estiment que l’accord de GPEC

sert principalement à identifier les futurs

besoins en compétences.

Les DRH considèrent qu’un tel accord

confère une dimension stratégique aux RH.

Ce que récusent en partie les IRP qui

entrevoient plus l’anticipation d’une

politique de restructuration.

Le rôle de l’accord de GPEC dans

l’accompagnement des seniors est jugé

faible par les IRP et très faible par les DRH.

Cette tendance est sensiblement la même

pour la formation des collaborateurs …

Cette vision est partagée pour les

entreprises qui n’ont pas signé d’accord de

GPEC…

1.D. Les objectifs attendus de la GEPC,

« la mise en œuvre de l’accord de GPEC nous permet de… »


■ IRP

■ DRH

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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord

2.A. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?

2.B. Les informations sont-elles utilisées ?

2.C. Quelles sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ?

2.D. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de

l’entreprise ?

2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?

2.F. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?

2.G. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?

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L’utilité de la GPEC : les points de vue convergent :

La signature d’un accord de GPEC permet de développer encore plus l’information sur les métiers, leurs évolutions

et les passerelles possibles vers d’autres fonctions.

Les DRH soulignent une bonne exploitation de ces informations au sein de l’entreprise alors que le point de vue

des IRP semble nettement plus nuancé.

Les outils mis en œuvre

DRH et IRP s’accordent sur le fait qu’un accord de GPEC ‘dope’ la mise en œuvre des entretiens de carrière et

référentiels de compétences. Selon les interrogés, la signature d’un accord « institutionnalise » les outils RH de

gestion de carrière et de mobilité interne.

La connaissance des dispositifs de GPEC

Même si celle-ci a pu être prodiguée parfois à l’encadrement intermédiaire, un manque d’information générale est à

déplorer. DRH et IRP en conviennent : les salariés ont une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC. Ce

constat est le même chez les signataires et les non signataires d’un accord.

Il est intéressant de noter que les signataires IRP et DRH regrettent un manque de vision commune sur le

diagnostic de la stratégie de l’entreprise.

Quelles garanties l’accord de GPEC apporte-t-il au salarié ?

Chez les signataires comme chez les non signataires, la garantie du maintien de salaire semble acquise. Si elles

misent davantage sur cette garantie de salaire, les entreprises non signataires d’un accord prévoient toutefois des

moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle. Ceci dit, la signature d’un accord de

GPEC augmente sensiblement ces moyens, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et

la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord…


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15

L'évolution des métiers Les passerelles entre

les métiers

les métiers en tension Les métiers menacés

54%

76%

39%

59%

39%

52%44%

42%

Selon les DRH, l ’accord de GPEC permet de

délivrer : une information sur les métiers,

leur évolution, et les passerelles possibles.

Ce que confirment les IRP, mais de façon

nettement plus nuancée sauf pour les

métiers menacés…

2.A.1. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

16

L'évolution des métiers Les passerelles entre les

métiers

Les métiers en tension Les métiers menacés

52%

72%

32%

52%

14%

27% 27%

21%

Même tendance pour les entreprises qui

n’ont rien engagé en matière de GPEC, mais

de façon beaucoup plus nuancée,

notamment en matière d’information sur les

métiers en tension ou menacés :

les signataires ont le sentiment d’avoir plus

d’informations que les non signataires sur

ces 2 derniers sujets …

2.A.2. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

17

Oui Non

60%

40%

Pour les signataires, les informations

obtenues sont globalement utilisées

mais pas autant qu’on pourrait

l’imaginer…

Mais surtout…

■ Population globale

2.B.1. Les informations sont-elles utilisées ?


04/02/2010

18

Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH

45%

55%

22%

78%

… Les points de vue divergent:

selon les DRH, ces informations sont

réellement utilisées par l’entreprise, ce

qu’une majorité d’IRP dénonce et

regrette…

2.B.2. Les informations sont-elles utilisées ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

19

Coaching

Universités d'entreprise

Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles)

Portefeuille individuel de compétences

Situations professionnalisantes en interne

Catalogue des formations externes

Observatoire paritaire des métiers

Appui à la VAE

Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors

Catalogue des formations internes

Cartographie prospective des métiers

Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…)

Référentiel des compétences professionnelles

Entretien de carrière77%

63%

75%62%

58%

48%

58%45%

49%37%

45%

24%

36%

28%

32%

30%

28%16%

26%13%

25%

15%

22%

22%

11%

3%

7%

DRH et partenaires sociaux s’accordent sur

le fait que les outils de GPEC mis en œuvre

sont principalement les entretiens de

carrière et les référentiels de compétences.

Les DRH semblent plus affirmatifs sur la

mise en œuvre effective des outils de

GPEC…

7%

2.C.1. Pour les entreprises ayant signé l’accord, quels sont les principaux

outils de GPEC mis en œuvre ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

20





Coaching


Appui à la VAE

Catalogue de formations externes


Catalogue de formations internes

Référentiel des compétences/ situations professionnelles

Entretien de carrière60%

45%

57%33%

26%

32%

26%19%

17%15%

17%

11%

14%

15%

11%

4%

10%

5%

9%

6%

9%

9%

4%

8%

Les entreprises qui n’ont pas signé d’accord

de GPEC utilisent d’ores et déjà les

entretiens de carrière et les référentiels de

compétences aux dires des DRH, ce que

confirment les IRP mais de façon nettement

plus atténuée. Il est intéressant de noter que

ces outils semblent nettement dopés par la

mise en place d’un accord de GPEC…

2.C.2. Pour les non-signataires, quels sont les principaux outils de GPEC mis

en œuvre ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

21

Oui Non

32%

68%

Déception partagée:

Malgré une signature commune de l’accord,

le diagnostic n’est pas réellement partagé

sur les options stratégiques de l’entreprise

mais …

■ Population globale

2.D.1. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de

l’entreprise ?


04/02/2010

22


20%

80%

54%

46%

Mais, dans leur grande majorité et malgré

l’accord, les IRP signataires dénoncent

l’absence de dialogue et de partage sur les

options stratégiques de l’entreprise.

Les DRH sont à 46 % plus optimistes sur ce

dialogue social, même si 54 % d’entre eux

restent plus mesurés, mais de façon plus

équilibrée…

2.D.2. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de

l’entreprise ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

23

IRP DRH

1,7

2,4

IRP comme DRH regrettent : les salariés ont

globalement une trop faible connaissance

des dispositifs de GPEC développés dans

leur entreprise.

Moyennement selon les DRH, et bien trop

faiblement selon les IRP…

2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?

(Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

24

Entreprises signataires d’un accord de GPEC

Entreprises non signataires d’un accord de GPEC

‘’Un maintien de la rémunération ’’


86%

15%14%

85%


12%

88%

26%

74%

Dans la grande majorité des entreprises

signataires, IRP et DRH ont prévu dans

l’accord de GPEC la garantie du maintien de

la rémunération en cas de mobilité.

Chez les non signataires, du fait de

l’absence d’accord, la pratique du maintien

de la rémunération reste majoritaire en cas

de mobilité interne, même si les IRP sont

plus sceptiques (écart de 14 points avec les

DRH).…

2.F.1. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

25

La signature d’un accord de GPEC favorise

sensiblement l’accompagnement et la

formation nécessaires pour réussir une

mobilité.

A noter, un réel écart (- 19 %) sur la

perception qu’ont les DRH et les IRP de la

pertinence ou de la suffisance des moyens

mis en œuvre.

Pour les entreprises non signataires, les

DRH estiment à une très large majorité que

l’entreprise prévoit les moyens nécessaires

pour réussir la mobilité de leurs salariés.

Les IRP restent nettement plus mesurées

sur ce constat.…

‘’ L’accompagnement et la formation nécessaires’’




77%

4%23%

96%


9%

91%

46%54%



■ IRP

■ DRH

04/02/2010

26

L’aménagement des résultats attendus chez

les salariés ayant accepté une mobilité

interne ne semble pas prévu dans l’accord

de GPEC de leur entreprise.

Que les entreprises aient signé ou non un

accord de GPEC, les IRP ne s’attendent pas

réellement à cette souplesse sur les

résultats attendus pour l’évaluation d’un

nouveau promu.

Dans les 2 cas, les DRH estiment que leur

entreprise est plus tolérante…

‘’Un aménagement des résultats attendus en cas de mobilité interne ’’




30%

57%

70%

43%


51%49%

90%

10%



■ IRP

■ DRH

04/02/2010

27

Une forte minorité de signataires a prévu un

‘filet de sécurité’ pour les salariés optant

pour une mobilité interne, leur permettant de

retrouver leur ancien poste en cas d’échec

sur le nouveau.

Cependant, la signature d’un accord de

GPEC améliore sensiblement cette

possibilité, au regard des entreprises non

signataires.…

‘’La possibilité de retrouver son ancien poste ’’




44%

53%56%

47%


60%

40%

72%

28%



■ IRP

■ DRH

04/02/2010

28

Avec l’encadrement intermédiaire

Avec les salariés


39%

31%

61%

69%


68%

32%

75%

25%

Chez les signataires, une communication a été

généralement organisée pour l’encadrement

intermédiaire, alors que celle-ci reste quasi

inexistante pour les salariés, malgré une signature

effective de l’accord.

La grande majorité des IRP déplore le manque

général d’information sur ce sujet…

2.G.1. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?



■ IRP

■ DRH

04/02/2010

29

Avec l’encadrement intermédiaire

Avec les salariés


14%

63%

86%

37%


83%

17%

96%

4%

Pour les non signataires, le mouvement vers une

mise en œuvre d’un processus de GPEC s’engage

timidement, la majorité des DRH avouant ne pas

avoir pas organisé de réunions de travail sur la

GPEC, que ce soit avec l’encadrement intermédiaire

ou avec les salariés. Même constat chez les IRP…

2.G.2. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?



■ IRP

■ DRH

04/02/2010

30

3.A. Quels outils ont été mis en place pour les séniors ?

- Entretien de carrière

- Bilan de compétences

- Aménagement du temps de travail

- Retraite anticipée

- Transfert de compétence-tutorat

3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés

pour les seniors ?

4.A. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel

modifie la mise en œuvre de votre accord ?

Ou votre vision de la GPEC ?

4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans le contexte de crise ?

Thème 3 : Focus Seniors & Thème 4 : La GPEC et la crise

La GPEC et l’Actualité…

04/02/2010

31

Thème 3 : Focus SeniorsDRH et IRP s’accordent pour dire que la signature d’un accord de GPEC favorise la mise en place pour les

seniors de rendez-vous de carrière (entretien de carrière, bilan de compétences…), la signature d’un accord

faisant doubler le nombre de réponses positives sur ce sujet.

Pour les DRH, la signature d’un accord favoriserait la mise en place de dispositif de tutorat et de transfert

de compétences, ce que les IRP dénient.

Globalement, IRP et DRH reconnaissent que malgré la mise en place d’accord de GPEC, peu de mesures ou

d’outils ont été mis en place pour la redynamisation des parcours de seniors.

A titre d’exemple significatif, IRP et DRH (85 % et 77 %), signataires ou non, reconnaissent conjointement

l’absence de points de carrière systématiques pour les seniors.

Thème 4 : La GPEC et la criseDans un contexte de crise, la GPEC est jugée stratégique pour les DRH car elle favorise la mobilité interne

et fidélise les salariés. Même s’ils partagent globalement ce point de vue, les IRP dénoncent la possibilité de

plan de réduction des effectifs, et soulignent que dans un tel contexte, la GPEC n’apparait plus comme

prioritaire.

La GPEC et l’Actualité… SYNTHESE INTERMEDIAIRE

04/02/2010

32

DRH et IRP dans une moindre mesure

s’accordent pour dire que les accords de

GPEC signés favorisent

l’institutionnalisation des rendez-vous de

carrière

(entretiens à mi parcours et bilan de

compétences senior).…



Entretien de carrière à mi-

parcours

Bilan de compétences seniors

65%

47%

26%27%

Entretien de carrière à mi-

parcours

Bilan de compétences seniors

30%

18%16%

18%

3.A.1. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?

Thème 3 : Focus Seniors

‘’ Entretien de carrière ’’ ‘’Bilan de compétences ’’

■ IRP

■ DRH

04/02/2010

33

Même s’il arrive en 3ème position des

mesures élaborées dans les accords de

GPEC, l’aménagement du travail n’est pas

impacté par la signature ou non d’un

accord.

La signature d’un accord de GPEC a par

ailleurs tendance à faire légèrement

diminuer les possibilités de départ en

retraite anticipée.

Retraite anticipée Aménagement du travail



Retraite anticipée Aménagement du travail

14%

21%

28%

23%

19%

24%

29%

13%



‘’ Retraite anticipée ’’ ‘’Aménagement du travail ’’

■ IRP

■ DRH

04/02/2010

34

Les accords de GPEC favorisent la mise en

place de dispositifs de tutorat pour un

transfert de compétences, malgré le

désaccord d’appréciation entre les IRP et les

DRH.



Transfert de compétences tutorat

35%

55%

Transfert de compétences tutorat

18%

46%



‘’ Transfert de compétences tutorat ’’

■ IRP

■ DRH

04/02/2010

35

Oui, en fonction de l'âge (par

exemple à 45 ans)

Oui, en fonction de l'ancienneté

(par exemple tous les 5ans)

Non, pas de façon systématique

12%

19%

6%12%

85%

77%

Loin de l’esprit initial de la GPEC et de la

récente loi sur les seniors, IRP et DRH sont

d’accord pour constater un vrai point de

faiblesse. Ces rendez-vous sont très peu

proposés de façon systématique aux

seniors…

3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

36


IRP DRH

3

2.8

Points de vue partagés : la crise traversée

ne modifie pas fondamentalement le regard

des répondants sur la GPEC, qu’ils soient

signataires ou non. Anticiper, c’était bien la

vocation première de la GPEC.

Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise

4.A.1. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel

modifie la mise en œuvre de votre accord ? Ou la vision de la GPEC ?

(Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :

■ IRP

■ DRH

04/02/2010

37

4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans ce contexte de

crise?

Dans un contexte de crise, la GPEC facilite

avant tout la mobilité interne.

Les DRH se sentent majoritairement (à 65 %)

mieux outillés sur ce sujet, et notamment

par une plus grande souplesse de la gestion

RH apportée par la GPEC.

Les IRP reconnaissent effectivement en 1er

lieu ce rôle de la GPEC, mais de façon

beaucoup plus mesurée.

Après la mobilité interne, les IRP soulignent

en 2ème position ( à 40 %) le rôle facilitateur

de la GPEC dans la mise en œuvre de plans

de réduction des effectifs alors que les DRH

semblent nettement plus réservés sur ce

sujet.

36 % des DRH interrogés mettent en valeur

le rôle de la GPEC dans la fidélisation des

salariés. Les IRP se montrent dubitatifs sur

ce point.

Contrairement aux IRP, les DRH considèrent

la GPEC comme un outil majeur dans une

période de crise (mobilité interne, gestion

RH, fidélisation…).

Seuls 12 % d’entre eux considèrent que ce

chantier n’est plus prioritaire du fait de ce

contexte de crise….

La GPEC facilite la mobilité

interne par une plus grande

souplesse de la gestion RH

La GPEC est un outil de

fidélisation des salariés

pour préparer l'après-crise

La GPEC facilite la mise en

place des plans de

réduction des effectifs

La GPEC n'est plus une

priorité pour les RH

26%

65%

17%

45%

31%

12%

36%40%

Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise

■ IRP

■ DRH

04/02/2010

38

Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts

d’un accord GPEC

5.A. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès

de la GPEC: *3 facteurs clés non classés ?

5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi

de l’entreprise?

5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce

à l’accord dans l’entreprise?

5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du

personnel?

5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés

l’accord ?

5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace

de gestion des ressources humaines?

04/02/2010

39

Première condition du succès pour les deux parties, la GPEC doit avant tout s’intégrer dans

une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec

cette stratégie.

Les IRP des entreprises signataires soulignent également la nécessité de suivre régulièrement

l’application effective de ces accords.

Les non signataires mettent l’accent sur la nécessité d’un dialogue social de bonne qualité

pour pouvoir aborder la GPEC.

L’accord de GPEC permet l’application effective de 2 principaux outils : les référentiels de

compétences et les entretiens de carrière. D’ailleurs, IRP et DRH s’accordent sur les bénéfices

apportés par l’ensemble des outils mis en œuvre par la GPEC, à l’exception cependant des

mesures d’accompagnement pour les seniors, estimées trop faibles par les IRP.

L’accord de GPEC est-il pleinement contributif pour l’entreprise ?

Réponse négative de part et d’autre. Les IRP et les DRH se renvoient la balle :

les uns soulignent le manque d’appropriation de cet accord par les autres (pas de référent

GPEC chez les représentants du personnel), et les autres pointent un défaut d’utilisation côté

DRH.

Enfin, il faut souligner la grande « absence » des intéressés : les salariés et leurs managers.

Il y a visiblement encore de réels efforts à fournir pour un dialogue social de qualité !

Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts

d’un accord GPEC


04/02/2010

40

L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier

Les actions de développement sont liées au dévelopement

professionnel du collaborateur

L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire au

financement de la GPEC

L'entreprise communique clairement sur sa stratégie

L'entreprise a une habitude de transparence

Les relations sociales sont de qualité

L'entreprise communique clairement sur les dispositifs et les

opportunités

La direction générale est fortement impliquée dans la mise en

oeuvre de l'accord

Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur parcours

La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle des

managers

La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise

L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen et long

terme

La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise

Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC

37%25%

31%

28%29%

27%9%

21%

14%

21%

15%

16%23%

16%

33%

13%17%

12%19%

11%

20%

11%

11%

35%

3%15%

5.A.1. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de

la GPEC: ( facteurs clés non classés) ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

41

L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier

Les actions de développement sont liées au dévelopement

professionnel du collaborateur

L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire au

financement de la GPEC

L'entreprise communique clairement sur sa stratégie

L'entreprise a une habitude de transparence

Les relations sociales sont de qualité

L'entreprise communique clairement sur les dispositifs et

les opportunités

La direction générale est fortement impliquée dans la mise

en oeuvre de l'accord

Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur

parcours

La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle des

managers

La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise

L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen et

long terme

La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entrepriseQu’ils aient signé un accord de GPEC ou non,

les DRH estiment que les 3 facteurs clés du

succès de l’application d’accords de GPEC

mettent en avant:

- une stratégie claire de l’entreprise, à court,

moyen et long terme,

-l’intégration de la GPEC à cette stratégie,

-Ainsi qu’à la politique RH.

Les IRP partagent cette vision en ce qui

concerne la stratégie claire de l’entreprise,

l’intégration de la GPEC à cette stratégie

(pour les entreprises ayant signé l’accord de

GPEC,

et à la politique RH de l’entreprise (pour les

non signataires).

Les IRP des entreprises signataires d’un

accord de GPEC mettent comme 3° facteur

clé de réussite, un suivi régulier de

l’application des accords.

La qualité du dialogue social apparait comme

le 3° facteur clé pour les IRP des entreprises

non signataires (et en 4 ° position pour les

non signataires).

41%34%

31%

43%38%

30%14%

26%

16%

17%

14%

19%17%

29%

27%

15%

13%

14%10%

11%

18%

11%

7%

27%

11%32%


5.A.2. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de

la GPEC:* 3 facteurs clés non classés ?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

42

5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi

de l’entreprise? (veuillez attribuer une note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5

(totalement))

IRP DRH

2.0

2.9

Côté DRH, on souligne la relative qualité des

outils mis en œuvre pour la GPEC en

réponse aux questions de l’emploi en

entreprise. Une vision faiblement partagée

par les IRP…

Lucides, les protagonistes de la GPEC, DRH

et IRP, reconnaissent les limites des outils

mis en œuvre pour régler les problèmes

d’emploi de l’entreprise.


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

43

5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à

l’accord dans l’entreprise?

Coaching

Universités d'entreprise

Catalogue de formations externes



Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles)

Mesure d'accompagnement pour les seniors

Plan individuel de développement professionnel

Catalogue de formations internes

Appui à la VAE

Bilan de compétences


Dispositif de mobilité interne (intranet, bourse d'emplois)




Entretien de carrière

Référentiel des compétences/ situations professionnelles51%

48%

45%

44%

38%

34%34%

34%

34%

30%

33%

35%32%

15%

30%

35%

28%

21%

23%

27%

21%

13%16%

8%

14%

18%

13%

10%

11%

11%3%

4%

3%

7%

IRP et DRH partagent une vision

commune sur l’ensemble des outils

créés ou mis en œuvre grâce à

l’accord de GPEC.

Plébiscités dans les accords de GPEC

(cf question 7) il est à noter que les 2

premiers outils reconnus (référentiels

de compétences et entretiens de

carrière) doivent leur application

effective pour la moitié des

entreprises signataires à un accord

formel de GPEC.

Seuls deux points de divergence

apparaissent : sur les mesures

d’accompagnement pour les seniors

et sur la mise en place de plan

individuel de développement.

Si 32 % des DRH pensent avoir mis en

place un entretien professionnel de

mi-carrière pour les seniors, seuls

15% des IRP le confirment…

11%

7%


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

44


22%

78%

87%

13%

Y a-t-il un référent GPEC parmi les

représentants du personnel ?

Non s’accordent à dire majoritairement les

IRP et plus encore les DRH.

A noter que cette pratique généralisée en

Angleterre est encore fort peu développée

en France.

(seuls 22% des IRP interrogées considèrent

qu’il existe au sein de leur organisation un

référent GPEC sur ce sujet)…

5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel?


■ IRP

■ DRH

04/02/2010

45

Oui Non

Oui Non

32%

68%

23%

77%

Inquiétude partagée et responsabilité

renvoyée …

Les 2 parties signataires de l’accord de

GPEC craignent dans leur grande majorité

un manque d’appropriation de l’accord de

GPEC pour les uns et une non utilisation de

ce même accord pour les autres.

Signe d’incompréhension forte entre les

deux parties ?

5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de

gestion des ressources humaines? (seulement pour la population IRP)

5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés

l’accord ? (seulement pour la population DRH)


■ IRP

■ DRH

Business

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