Gestion des ressources humaines dans l’entreprise

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS

L’ENTREPRISE

Par: Herman KOALA Professeur encadrant: Mr ZACRAOUI

Jeudi, 27 Octobre 2016

Cours de Gestion des Entreprises.

27/10/2016 Gestion des ressources humaines dans l’Entreprise

PLAN DU COURS

Introduction.A./Qu’est ce que la GRH?

I-Définition.II-De la gestion du personnel à la GRH.

III-Missions spécifiques de la GRH.B./Les fonctions majeures de la GRH.

I-Recrutement.II-Appréciation-Evaluation.

III-Formation.IV-Rémunération.

V-Motivation.Conclusion.

Webliographie-Bibliographie.


INTRODUCTION

’Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes’’


XIX siècle: Force de travail disséminée et

pluriactive

Fin du XIX è siècle-1970:

Gestion du Personnel

1970-:Gestion des Ressources Humaines


Qu’est-ce que la GRH?


DEFINITION

« La G.R.H est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise »

Patrice Roussel« La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. »

L.Cadin, Gestion des Ressources Humaines, Dunod 2007« La GRH est l’ensemble des pratiques mises en œuvres pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l ’activité de l’entreprise »


DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA GRH.


Approches Gestion du Personnel Gestion des Ressources Humaines

Approche principale L’homme est un coût qu’il faut minimiser.

L’homme est une ressource qu’il faut développer.

Formation Sert à adapter l’homme à son poste de travail

C’est un investissement

Horizon de prévision Court et moyen terme Long terme

Avantage compétitif Marché ou technologie Qualité des RH

Source de l’efficacité productive Machine et organisation Machine, organisation et qualité des RH

Source de la motivation Argent et progression de carrière Argent, progression de carrière et nature du travail confié

Mode d’action Réaction Anticipation

Statut de la main d’œuvre Variable stratégique Variable d’ajustement

Statut du responsable de la fonction

Chef du personnel Directeur des Ressources Humaines


DOMAINES DE LA G.R.H.

G.R.H

Intégration du personnelRelations socialesGestion du

Personnel


MISSIONS SPECIFIQUES DE LA G.R.H

Administration efficace du personnel

Motivation des salariés

Favoriser le changement, l’innovation

Mise en place d’une stratégie

de gestion


L’ADMINISTRATION DU PERSONNELL’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et

collectives du personnel de l’entreprise ; L’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ; La préparation des commissions et des réunions ; Le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.


PROMOUVOIR L’INNOVATION Encourager les comportements nouveaux et efficaces grâce à la formation et à certains programmes de mobilisation tels que de nouvelles modalités de travail ou la rémunération.

MISE EN PLACE D’UNE STRATEGIE DE GESTION« Processus de formulation et de mise en œuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement difficilement prévisible et concurrentiel »


LES FONCTIONS MAJEURES DE LA GRHRECRUTEMENT-INTEGRATION

Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit, d’après St Onge :• Identification des besoins, • Participation aux entrevues de sélection, • Décision d’embauche de tel ou tel candidat, • Accueil des nouveaux employés.• Intégration des nouveaux employés dans les équipes de travail.


RECRUTEMENT-INTEGRATIONLes différentes phases du recrutement sont:Définition du poste.Définition du profil.Identification des sources de recrutement.Mise en place des moyens de recrutement.Campagne de recrutement.Sélection.Décision d’embauche.Intégration.


L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE.L’entretien d'embauche a pour but de vérifier en quoi et comment les

compétences du candidat sont à même de répondre au poste à pourvoir.Qualités évaluées:

Les compétences, la « motivation », la capacité d'écoute, de compréhension, d'analyse, de synthèse, d‘argumentation, d'adaptation, de maîtrise de soi, de discipline, de méthode de travail, d’élocution, de répartie.Préparation:Se prémunir de son CV, sa lettre de motivation, des photocopies de ses derniers diplômes, de sa photo d’identité, son projet de fin d'étude, des attestations des employeurs précédents ou certificat(s) de travail.


ATTITUDE A AVOIR*Avoir une tenue vestimentaire appropriée.*Avoir une attitude ouverte et correcte.*Regarder ses interlocuteurs dans les yeux*Etre poli.*Bien gérer sa nervosité.

LA CONVERSATION*Accroche: mettre à l’aise ou tester la repartie.*Le recruteur se présente, présente sa société et le poste à pouvoir.*Le candidat se présente (ses études, son parcours professionnel, son futur).*Echanges d'intérêts entre les parties ;*Négociation sur le salaire, les avantages en nature etc. ;*Suite donnée à l'entretien.


APRES L’ENTRETIEN*Faire un compte rendu sur l'entreprise, le poste, l'interlocuteur, vous-même, la suite ;*Relancer le recruteur pour obtenir une réponse après deux semaines ;*Demander les raisons de l'échec pour récupérer les informations nécessaires au , succès d'une prochaine candidature (sans discuter la décision, savoir si c'est à cause de l'expérience, de l'inadéquation du profil etc.);*Planification d'un autre rendez-vous.


APPRECIATION-EVALUATION

EVALUATION

FORMATION

REMUNERATION

PROMOTIONMOBILITE


Les principes de l’évaluation sont:

Mesure objective et subjective de l’évaluation.Adaptabilité des critères.Cohérence des critères avec l’objet de l’évaluation.Ne pas lier évaluation et licenciement.Promouvoir la transparence.Respecter le cadre règlementaire (code du travail et conventions collectives).


LA FORMATION DANS L’ENTREPRISE.La formation est à la base de la plupart des améliorations des performances : Elle contribue à l’amélioration de la qualité du travail;Elle contribue à une meilleure circulation de l’information ; Elle s’impose lors de l’acquisition de nouvelles machines, de changements

dans les modes de production: c’est l’amélioration du niveau technique des travailleurs qui constitue la condition de l’intégration du progrès technique ;

Enfin, la formation permet d’améliorer l’organisation et la mise en place des tâches en élevant le niveau des connaissances que les formés ont de leur environnement.

Elle constitue donc un investissement au carrefour des performances .


LA FORMATION DANS L’ENTREPRISE. Les questions que doivent se poser les responsables sont:- Quand convient-il de déclencher des actions de formation ? - Quelles catégories de personnes doivent être concernées ? - Quelles méthodes et quels rythmes de formation convient-il d’adopter ?


LA REMUNERATIONLa rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les avantages matériels.

CRITERES DE REMUNERATION*Niveau d’emploi déterminé par la classification des emplois, *Performance évaluée en fonction de la façon dont le collaborateur a occupé son poste. *La capacité prouvée , fonction des réussites passées du collaborateur.*Le potentiel escompté, pronostic à court terme sur les capacités futures du collaborateur à répondre aux exigences d’un emploi plus élevé, *Le potentiel ultime, pronostic à long terme sur ce que peut atteindre le collaborateur. *Age du salarié, ancienneté dans le poste, situation familiale.


LA REMUNERATIONUn système de rémunération doit être :

• simple, • équitable,

• sûre (garantie du salaire). • adaptable, • motivant, • compétitif.


LA MOTIVATIONF. Herzberg (Ecole des relations humaines): Pour satisfaire l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi. Il convient ainsi de procéder, dans l’organisation du travail à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus valorisant.OUCHIE W. ( E.R.H): L’homme a besoin de s’impliquer dans son travail. Il faut donc mobiliser le personnel, faire appel à sa créativité, à sa capacité d’innovation et savoir lier intérêts personnels de l’ouvrier et objectifs économiques de l’Entreprise.EMERY ET TWIST (E.R.H):Besoin d’une variété dans les tâches effectuées, besoin de connaître la nature et l’objectif du travail, besoin d’une reconnaissance sociale, d’une autonomie dans le travail, d’un pouvoir de décision, besoin d’une perspective d’évolution de son travail, de sa situation.


LA MOTIVATIONLES MOTIVATIONS MATERIELLES( conception taylorienne): le salarié est essentiellement motivé par sa rémunération et les avantages financiers et sociaux liés à son poste de travail.LES MOTIVATIONS SOCIOLOGIQUES (Mouvement des relations humaines): importance du groupe de travail, de l’information et des relations avec la hiérarchie,LES MOTIVATIONS DE MOBILISATION (MASLOW).


CONCLUSION

« Si vous considérez un individu tel qu'il est, il restera ce qu'il est. Considérez-le comme ce qu'il peut devenir et il deviendra ce qu'il peut devenir »

GOETHE


Webliographie-Bibliographiehttp://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/Cours_GRH.pdf

http://www.manager-go.com/http://

www.piloter.org/performance-entreprise/GRH-gestion-ressources-humaines.htm

https://cadres.apec.frL.Cadin, Gestion des Ressources Humaines, Dunod 2007

http://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/Cours_GRH.pdf

http://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/Cours_GRH.pdf

http://www.manager-go.com/

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http://www.piloter.org/performance-entreprise/GRH-gestion-ressources-humaines.htm



https://cadres.apec.fr/

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