La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal

1 Fiche Info La liberté syndicale

Fiche Info La liberté syndicale

S’organiser en syndicat est un droit du travail et humain fondamental. Malheureusement, dans de nombreux pays, ce droit est restreint pour les travailleurs qui veulent s’unir.

Introduction Aux Pays-Bas, fonder une organisation syndicale n’a rien de compliqué. La Constitution néerlandaise, dans son Article 9 actuel, reconnaît la liberté de réunion et d’association depuis 1948. De plus, aucune règle ne vient entraver la possibilité de créer un syndicat, ou de mener des activités syndicales. Malheureusement, dans bien d’autres pays, il est beaucoup plus difficile d’organiser un syndicat ou de réaliser un travail syndical. Établir une organisation indépendante, par exemple, n’est pas autorisé, ou alors, les initiateurs doivent s’inscrire sur un registre. Les raisons en sont multiples, depuis les motifs politiques jusqu’aux facteurs culturels, et tout ce qui se situe entre les deux. Un droit fondamental Le droit de s’organiser en syndicat est pourtant un droit humain et du travail fondamental, c’est ce qu’on appelle communément le droit à la liberté syndicale. De plus, chaque individu a le droit de négocier collectivement les conditions de travail. Et ces droits sont consacrés dans les législations et réglementations nationales et internationales, comme les conventions de l’Organisation internationale du Travail, ou les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales. Ouvrir un dialogue utile Pourquoi la liberté syndicale est-elle si importante? Tout d’abord, elle est cruciale pour ouvrir un dialogue utile au niveau de l’entreprise, dans les secteurs et même au plan national. Ainsi, au nom de leurs membres, les syndicats négocient avec les employeurs, ou leurs représentants, sur les conditions collectives de travail. Le fruit de ce dialogue fait ensuite l’objet de conventions collectives de travail. Les conditions de travail ainsi négociées concernent les salaires, les rémunérations, les horaires de travail et les périodes de repos. En général, les individus n’ont pas la capacité de négocier seuls de telles conventions, alors que les syndicats ont plus de succès. Donc, les organisations syndicales peuvent négocier avec les (représentants des) employeurs sur les conditions de travail, ainsi que sur les droits et obligations des travailleurs en général. Elles défendent aussi les intérêts de leurs membres en cas de licenciement ou de restructuration, et peuvent leur fournir soutien et conseil d’ordre juridique. Par ailleurs, les syndicats sont les promoteurs des valeurs sociales en vigueur, qui concernent les gens et le travail. Les organisations syndicales font le suivi du respect des droits du travail. Elles peuvent en dénoncer les violations, prévenir celles-ci. Ce faisant, les syndicats préservent les intérêts des travailleurs.



Pour les employeurs aussi, les droits syndicaux sont importants Les organisations syndicales sont tout aussi pertinentes pour les employeurs. Le droit de se syndiquer accroît l’implication des travailleurs, permettant aux employeurs de construire une relation à long terme avec le personnel, dont les conséquences positives sont nombreuses. Prenons l’exemple de la productivité : elle est plus élevée chez des salariés à l’état d’esprit positif que parmi des travailleurs persuadés de ne pas être pris en compte qui, dès lors, travaillent ‘moins dur’. De plus, pour un employeur, il est toujours bon de savoir ce qui se passe dans l’entreprise au quotidien. Ici aussi, le dialogue avec une organisation syndicale peut avoir des effets positifs. Sans droits syndicaux… Mais de nombreux pays ne connaissent pas la liberté syndicale. Et dans la pratique, les travailleurs sont livrés à leurs propres mécanismes. La raison en est que les employeurs sont puissants et décident seuls les conditions (salaires, horaires) dans lesquelles les travailleurs réalisent leurs tâches. Ceux-ci se voient obligés de prester de longues heures, dans des conditions peu saines, voire dangereuses, et pour un salaire qui suffit à peine à leur subsistance et à celle de leur famille. Sans parler des enfants qui ne peuvent aller à l’école, parce qu’ils doivent travailler. On en voit même les conséquences pour tout le pays. Si les enfants ne vont pas à l’école, comment pourront-ils décrocher un emploi plus tard? Et pourtant, le travail reste un moteur économique très important.

Cadre législatif et réglementaire Comme signalé plus haut, les droits syndicaux sont consacrés dans une série de législations (nationales) et de traités internationaux. Les textes les plus importants sont : la Déclaration universelle des Droits de l’hommme (UDHR)1, les normes et conventions OIT, et les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales. Les droits de la Déclaration universelle sont tous des droits égaux et inaliénables pour tous les membres de la famille humaine. Autrement dit, ces droits s’appliquent à toutes les personnes. Déclaration universelle des Droits de l’homme (UDHR) L’Article 23 stipule que :

• Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage.

• Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.

• Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s'il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale.

1 Nations Unies, ‘Déclaration universelle des Droits de l’Homme’, décembre 1948: http://www.un.org/fr/documents/udhr/



• Toute personne a le droit de fonder avec d'autres des syndicats et de s'affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts.

Conventions 87 et 98 de l’OIT L’OIT stipule que la ‘liberté syndicale est un droit humain universellement reconnu et protégé, au cœur des valeurs de l’OIT, consacré par sa Constitution depuis 1919’2. Huit conventions de l’OIT sont considérées fondamentales en matière de droits des travailleurs. Le pays de résidence, ou de travail, d’un individu n’a aucune importance. Deux de ces conventions concernent la liberté syndicale et les activités syndicales : - Convention 87 : Liberté syndicale, 1950 - Convention 98 : Droit d’organisation et de négociation collective, 1949. Littéralement, ces Conventions OIT affirment que la liberté syndicale permet aux travailleurs et aux

employeurs de se regrouper pour mieux protéger non seulement leurs intérêts économiques, mais aussi

leurs libertés civiles telles que le droit à la vie, à la sécurité et à l'intégrité, ainsi que leurs libertés

individuelles et collectives. Elle garantit la protection contre la discrimination et le harcèlement. Partie

intégrante de la démocratie et du développement, la liberté syndicale est également cruciale pour la

réalisation d’autres principes et droits fondamentaux du travail.

Il y a aussi la Convention 135, qui protège les représentants des travailleurs au sein des entreprises. Ainsi, cet instrument offre aux membres et représentants de syndicats un bouclier contre toute action néfaste, comme les licenciements. La Convention 135 impose aussi d’accorder aux représentants syndicaux les facilités nécessaires au bon déroulement de leurs activités. Dans la pratique, ces Conventions de l’OIT existent pour empêcher les employeurs d’exercer des pressions sur les travailleurs syndiqués ou désireux de se syndiquer. Un employeur ne peut pas non plus pousser un travailleur à se désaffilier d’un syndicat. Et les activités syndicales ne peuvent influer négativement sur les possibilités de carrière d’un travailleur. Il est donc illégal de licencier quelqu’un pour s’être affilié à un syndicat ou avoir mené des activités syndicales. Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales Ces principes directeurs décrivent ce que les pays membres de l’OCDE attendent des entreprises multinationales dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises. Ces attentes concernent les droits du travail, les droits humains et l’environnement. Les principes directeurs s’appliquent également aux chaînes de production des multinationales. À plusieurs reprises, la liberté syndicale est mentionnée dans les principes directeurs3 : 1. Les travailleurs des multinationales sont libres de s’affilier à un syndicat ou à une association de

travailleurs, ou de créer une telle organisation.

2. Les travailleurs des multinationales sont libres de mandater des représentants de syndicats ou de travailleurs de leur choix, aux fins de la négociation collective.

3. Les multinationales sont tenues d’accorder les facilités requises aux représentants des travailleurs pour la réalisation effective des conventions collectives.

2 http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/freedom-of-association/lang--

fr/index.htm 3 Document de référence du ministère néerlandais des Affaires étrangères. Version en néerlandais :

http://www.oesorichtlijnen.nl/oeso-richtlijnen/a/arbeid/documenten/publicatie/2014/12/8/oeso-richtlijnen-arbeid



4. Les multinationales sont tenues de fournir aux représentants des travailleurs, toute l’information nécessaire à des négociations utiles sur les conditions de travail.

5. Les représentants des travailleurs et des multinationales disposent de toute l’information pertinente pour une vision réelle et correcte des activités et de la performance de l’entreprise.

6. Les multinationales sont tenues de promouvoir le dialogue et la coopération entre employeurs, travailleurs et leurs représentants, dans des domaines d’intérêt mutuel.

7. Les multinationales, dans leurs activités, dans toute la mesure du possible, emploient du personnel local et assurent une formation en vue d’améliorer les niveaux de qualification, en coopération avec les représentants des travailleurs et, le cas échéant, avec les autorités publiques compétentes.

8. Si une multinationale prévoit de modifier des opérations, les travailleurs, leurs représentants et, le cas échéant, les autorités (locales) doivent en être informées en temps opportun. Ce principe s’applique, par exemple, à la fermeture d’unités de production ou aux licenciements collectifs. Les multinationales sont également tenues d’atténuer autant que possible les effets de tels changements. Elles scelleront à cette fin des accords avec les représentants des travailleurs et, le cas échéant, les autorités.

9. Les multinationales doivent s’abstenir de toute mesure déraisonnable qui priverait les travailleurs de leur droit de s’associer ou à la négociation. Par exemple, elles ne peuvent délocaliser une activité vers un autre pays pour cette raison, ou encore faire venir des travailleurs d’un autre pays.

10. Les représentants des travailleurs doivent avoir la possibilité de négocier des conventions collectives ou d’autres questions relatives aux relations professionnelles. Un espace doit être consacré au dialogue avec des représentants officiellement désignés par l’employeur.

Autres instruments et conventions - CEDH4 : À l’Article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des

libertés fondamentales, le Conseil de l’Europe stipule que tout Européen a droit à la liberté de réunion pacifique et à la liberté d’association, y compris le droit de fonder avec d’autres des syndicats et de s’affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts.

- ChSE5 : La Charte sociale européenne (révisée) décrit les conditions de réalisation du droit à la négociation collective, stipulant que ‘Tous les travailleurs et employeurs ont le droit de s’associer

librement au sein d’organisations nationales ou internationales pour la protection de leurs intérêts

économiques et sociaux’. Les Articles 5 et 6 décrivent ces droits dans le détail. Si la ChSE n’inclut aucune règle contraignante, son application fait l’objet d’un suivi par le Comité européen des droits sociaux (CEDS).

- Droits civils-politiques6 : L’Article 22 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques protège explicitement la liberté syndicale, y compris le droit de fonder un syndicat ou d’y adhérer.

- Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels7 : L’Article 8 du Pacte

consacre le droit de toute personne à former avec d'autres des syndicats et de s'affilier au syndicat de son choix. De plus, les syndicats ont le droit de former des fédérations ou des confédérations nationales et celles-ci ont le droit de former des organisations syndicales internationales ou de s'y affilier. Par ailleurs, les syndicats ont le droit d'exercer librement leur activité, sans limitations. Le Pacte garantit enfin le droit de grève, exercé conformément aux lois de chaque pays.

4 http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_FRA.pdf 5 http://www.coe.int/fr/web/turin-european-social-charter 6 http://www.ohchr.org/FR/ProfessionalInterest/Pages/CCPR.aspx 7 http://www.ohchr.org/FR/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx



Qu’est-ce que la OIT? L’Organisation internationale du Travail (OIT) fonctionne dans le cadre du système des Nations Unies.

Elle réunit les gouvernements, les employeurs et les travailleurs, qui conviennent de normes minimales

en matière de droits humains au travail. Cette politique de l’OIT est ensuite traduite dans des traités

internationaux. Les gouvernements ratifient ensuite ces traités et adaptent leur législation en

conséquence.

L’OIT peut aussi vérifier si les pays ayant ratifié les traités les respectent dans la pratique. Et elle

prend des mesures lorsque ce n’est pas le cas. Des plaintes peuvent être introduites contre des pays

qui violeraient un ou plusieurs traités qu’ils ont ratifiés.

Analyse : Et si la liberté syndicale n’est pas respectée Et si la liberté syndicale n’est pas respectée? À quels problèmes les syndicats sont-ils confrontés dans leurs activités, ou des travailleurs qui voudraient créer leur organisation syndicale? Le premier problème est que les traités n’existent souvent que sur papier, et nombreux sont les pays qui ignorent les conventions et traités, ou qui ne les respectent pas. Autre problème : dans beaucoup de pays, se syndiquer est, dans la pratique, très difficile, même si les syndicats sont légalement autorisés. Par exemple, les travailleurs se voient pénalisés pour avoir mené des activités syndicales. Et il y a aussi eu des victimes. Un autre obstacle vient du fait que les travailleurs dans le monde n’ont pas, pour la plupart, conscience de leurs droits. Examinons plus en détail ces problèmes qui mènent au non-respect des droits syndicaux : Problème de la ‘reconnaissance sur papier’ Certes, les conventions de l’OIT et les principes directeurs de l’OCDE ont été intégrés aux législations nationales de nombreux pays, et sur papier, il semble que les droits syndicaux soient respectés. Certaines législations nationales sont parfois même plus progressistes que les textes internationaux. Dans la pratique, toutefois, la politique n’existe que sur papier et aucune activité ne vient concrètement garantir la mise en œuvre des conventions. Cette politique est donc virtuellement inutile. Il en va de même pour les principes directeurs, dont l’application ne fait l’objet d’aucun suivi. Or, une telle vérification pourrait avoir lieu, grâce aux ‘audits sociaux de conformité’. De nombreuses entreprises, même des multinationales, ont, elles aussi, une politique ‘sur papier’. Et les droits des travailleurs de s’organiser en syndicats sont bel et bien reconnus. Cependant, cette reconnaissance ne fait en général que confirmer des codes de conduite selon lesquels les travailleurs ne devraient affronter aucune conséquence négative pour leurs activités d’organisation au sein de l’entreprise. Et ça s’arrête là. D’ailleurs, il est fréquent que des entreprises utilisent des termes moins précis dans leur code de conduite, afin d’éviter tout engagement. Un autre problème vient du fait que les entreprises renvoient souvent, dans leurs codes de conduite, aux législations et pratiques locales, moins strictes. Celles-ci servent de principes directeurs, peut-on lire dans les codes. Or, cela peut mener à d’énormes différences sur la manière dont une entreprise met en œuvre ses politiques d’un pays à l’autre. Et il ressort souvent aussi que la politique de l’entreprise ne s’applique qu’au personnel permanent, pas aux travailleurs flexibles ou sous-traités.



Conclusion : les codes de conduite sont généralement insuffisants pour garantir une véritable liberté syndicale, pour créer un syndicat ou pour mener des activités syndicales. Syndicats, syndiqués, puis représailles Il arrive aussi qu’il est tout à fait légal de fonder un syndicat. Mais les obstacles qui empêchent les activités syndicales sont innombrables. C’est le cas par exemple de l’existence de limitations pour la levée de fonds ou la réalisation d’actions (actions pacifiques, ou négociations sur les conditions de travail), ou encore de l’opposition rencontrée au contact de politiques ou de décideurs. Beaucoup de dirigeants syndicaux ont perdu leur emploi, et parfois même leur vie, pour leur engagement envers les droits et l’égalité au travail. Aucun accès à l’information, au savoir-faire De nombreux travailleurs n’ont aucune conscience de leurs droits, sans parler de comment se défendre. Trop souvent encore, ils ignorent l’existence d’une convention collective de travail en vigueur dans leur entreprise, ou n’en connaissent pas le contenu, ou ne savent pas où s’en procurer une copie. Autrement dit, la connaissance de la liberté syndicale est très peu répandue dans le monde. Travaux d’études sur les droits syndicaux La Confédération syndicale internationale (CSI) publie chaque année un rapport sur l’état des droits syndicaux dans le monde et les violences à l’encontre des syndicalistes. Elle en sort une liste des ‘pires pays du monde pour les travailleurs. Le dernier ‘Indice des droits dans le monde 2015’ de la CSI8 présente les résultats ci-après : • Les travailleurs dans 73 sur 141 pays font l’objet de licenciements, de suspensions, de baisses de

salaires et de rétrogradation pour avoir cherché à négocier de meilleures conditions de travail. • Dans 84 pays les employeurs ont adopté des stratégies illégales visant à refuser ou à retarder la

négociation avec les syndicats représentatifs. • Des syndicalistes ont été assassinés dans 11 pays, un de plus que l’année dernière, notamment 22

assassinats rien qu’en Colombie. • Soixante-dix pour cent des pays privent des travailleurs du droit de grève. • Deux tiers des pays privent les travailleurs de leur droit de négociation collective. • Plus de la moitié des pays dans le rapport refusent aux travailleurs l’accès à l’État de Droit. • Au Qatar et en Arabie saoudite les migrants continuent d’être victimes du travail forcé et d’être

exclus de la législation du travail, dans des conditions assimilables à l’esclavage moderne. En novembre 2014, au Qatar, quelque 100 travailleurs migrants en grève contre les salaires de misère ont été arrêtés.

• Les syndicats ont fait état d’une violente répression des manifestations pacifiques au Cambodge, au Costa Rica, au Paraguay et en Ukraine.

Pays ayant les pires conditions de travail :Les 10 pays à plus haut risque

• Arabie Saoudite • Belarus • Chine • Colombie • Égypte

• Émirats Arabes Unis • Guatemala • Pakistan • Qatar • Swaziland

Source : Indice des droits dans le monde 2015, CSI

8 http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_fr.pdf



Exemples négatifs (mauvaises pratiques) Cambodge : une nouvelle législation du travail rend les activités syndicales impossibles Une nouvelle loi du travail est en préparation au Cambodge, qui va affaiblir les syndicats. De nouvelles exigences seraient imposées aux organisations. Par exemple, une confédération devra désormais rassembler au moins 10 fédérations et chaque fédération devra regrouper au moins 10 syndicats locaux. Il deviendrait aussi obligatoire pour un syndicat d’affilier au moins 20% de tout le personnel d’une entreprise. Or, même les organisations syndicales les plus puissantes ne peuvent remplir un tel critère. La nouvelle loi prévoit également la suspension de tout syndicat qui agirait contre la volonté du gouvernement. Notamment par la grève. En outre, les syndicats ne seraient pas autorisés à entrer en contact avec des ONG qui ne seraient pas dûment enregistrées au Cambodge. Cela rendrait la solidarité syndicale (internationale) virtuellement impossible. La CSI a émis des objections à ces articles de loi et d’autres, et le BIT a introduit une plainte. Une lettre a été adressée au gouvernement par la CSI, avec copies aux principales marques internationales de vêtements possédant des unités de production au Cambodge, ainsi qu’aux gouvernements de plusieurs autres pays. Malheureusement, cette initiative n’a encore débouché sur aucun amendement à cette proposition de loi. Bangladesh : se syndiquer reste souvent interdit dans les zones franches Après deux catastrophes majeures dans les ateliers de confection du Bangladesh —l’incendie de la fabrique de Tasreen à la fin 2012 et l’effondrement du Rana Plaza en avril 2013— certaines avancées ont eu lieu pour améliorer les conditions de travail dans le secteur de la confection. Toutefois, si de nombreuses organisations syndicales nouvelles ont été enregistrées, les travailleurs ne peuvent souvent pas exercer leur droit à la négociation collective sur les salaires et les conditions de travail, en raison du refus des employeurs. Et selon la CSI, il est encore illégal de former un syndicat pour des centaines de milliers de travailleurs des zones franches. Qatar : les migrants exclus de la législation du travail Dans les pays du Golfe, en particulier, où fonctionne le système Kafala, les travailleurs souffrent amèrement des violations de leurs droits du travail. Au Qatar, pays du Golfe, les migrants sont totalement exclus de la législation du travail, ce qui revient en pratique à les plonger dans l’esclavage moderne. Leur passeport est confisqué à leur arrivée. El Salvador : une société de transport licencie tous les membres d’un syndicat Après de mois de négociation, la confédération syndicale CATS avait réussi à établir un syndicat dans une société de transport. Mais la satisfaction n’a pas duré : un jour plus tard, tous les travailleurs syndiqués de cette société étaient licenciés. Guatemala : des producteurs de canne à sucre évincent totalement les syndicats indépendants Officiellement, le Guatemala reconnaît la liberté syndicale. Or, il n’y a actuellement aucun syndicat indépendant dans le secteur de la canne à sucre. Les syndicalistes d’organisations indépendantes sont licenciés. Leurs noms figurent sur une liste noire qui circule parmi les lieux de travail, pour qu’ils ne trouvent plus jamais d’emploi. Des cas ont été rapportés de disparitions de dirigeants syndicaux, et de meurtres. Pour prévenir l’apparition de toute organisation indépendante, les patrons établissent parfois des syndicats ‘jaunes’, entièrement à leurs ordres. Les travailleurs ne peuvent fonder une organisation



que lorsqu’ils parlent pour plus de 50% du personnel. Et l’existence d’un syndicat jaune rend impossible la création de toute entité syndicale indépendante.

Bonnes pratiques Bangladesh : JJH Textiles apprécie le valeur ajouté des conseils du syndicat La plupart des syndicats bangladais entretiennent d’étroites relations avec les partis politiques; certains en font même partie. Mais au Bangladesh aussi, les entreprises ne voient pas les organisations syndicales d’un bon œil. Les travailleurs désireux de fonder un syndicat doivent faire face à une forte opposition, au point d’abandonner leurs efforts. Pourtant, il existe des entreprises qui reconnaissent la valeur ajoutée du syndicalisme. C’est le cas de JJH Textiles, dont Sally Hamers, administratrice, partage son expérience : ‘M. Sohrab Ali, de la BSSF, nous rend visite tous les mois. Avec lui et certains travailleurs, nous parlons des possibilités d’amélioration. Lui et moi passons en revue les possibilités pour le manuel des ressources humaines. Des questions telles que les contrats de travail, les salaires, les CV. Nous sommes très contents de nos relations avec M. Sohrab Ali de la BSSF. Il y a une série de questions qui sont évidentes aux Pays-Bas, mais pas autant ici au Bangladesh. Les recommandations de M. Sohrab Ali nous sont donc très utiles. Actuellement, nous employons 110 personnes, y compris les permanents : 65 dans la couture, 4 aux coupes, et 6 permanents au contrôle de qualité. Puis il y a 8 personnes au repassage, au lavage, à la sécurité et à l’administration. Comme nous voulons augmenter la production, nous prévoyons d’engager plus de personnel.’ Honduras : Adidas prend les syndicats au sérieux Le mouvement syndical du Honduras s’est forgé une image d’un mouvement très porté sur les campagnes. Mais la Centrale générale de Travailleurs (CGT), indépendante, a pu montrer une autre facette. En 2014, conjointement avec CNV Internationaal, la CGT a lancé une campagne de conscientisation sur les conditions de travail dans les zones franches d’exportation du Honduras. La campagne tournait autour de la Coupe du Monde de Football et s’est centrée sur la proportion du salaire dans le prix de vente d’un maillot de footballeur. L’une des sociétés de la maquila fournit la marque Adidas. Donc, dans le cadre de la campagne, une lettre fut envoyée à cette marque sportive. Sa réponse fut qu’elle voulait garder ce sous-traitant préférentiel et avait l’intention d’ouvrir un dialogue avec le syndicat et d’investir dans de meilleures conditions de travail et relations professionnelles. Ce fut donc un excellent résultat, d’autant plus que face à de telles questions, les entreprises décident généralement de changer leur fournisseur, voire de sous-traiter dans d’autres pays. Colombie : des syndicats très efficaces avec les contrats syndicaux Le gouvernement colombien se soucie peu des syndicats. Malgré cela, la Confédération générale de Travailleurs Colombie (CGT) a la capacité de fournir une grande valeur ajoutée, même pour les employeurs. En Colombie, la Loi permet aux patrons d’engager des travailleurs flexibles, grâce à la sous-traitance, par exemple. Mais les conventions collectives de travail ne couvrent pas ces travailleurs, qui sont donc très peu protégés contre les abus. Depuis les années 90, la CGT signe des ‘contrats syndicaux’ avec les employeurs. Il s’agit en fait de conventions collectives pour travailleurs flexibles, grâce auxquelles ceux-ci se voient garantir un salaire juste et l’accès à la sécurité sociale, notamment. Tout le monde y gagne : la CGT se charge du paiement de tous les avantages au nom de l’employeur (ainsi libéré de ces charges), les travailleurs sont mieux protégés, et la CGT capte plus de membres, puisque les travailleurs flexibles doivent s’y affilier pour pouvoir bénéficier d’un tel contrat. Bref, la CGT démontre ici que la liberté syndicale va plus loin que la possibilité de faire grève.



Indonésie : liberté syndicale pour les travailleurs à la pièce, du secteur de la confection Coudre des T-shirts, imprimer des logos. Ces activités n’ont pas lieu uniquement dans les grandes usines de la confection, mais aussi dans de petits ateliers. À Bandung, en Indonésie, il existe un quartier entier fait de petits ateliers —une zone appelée skoci. Les travailleurs ne viennent pas de la ville toute proche, et ne peuvent rentrer chez eux après leur journée. Ils vivent donc sur place. Leurs revenus ne sont pas fixes, puisqu’ils travaillent à la pièce. Ce qui les rend bien plus vulnérables. Dans la pratique, ils n’ont aucune possibilité d’améliorer leurs droits et leurs conditions de travail. Il était donc crucial d’intervenir pour la SBSI, confédération partenaire de la CNV, et le syndicat SPSI. Jusque-là, il n’y avait aucune règle pour les petits ateliers. Désormais, une organisation sectorielle est en voie de création, afin de formaliser la situation dans ce secteur d’activités. Les petites entreprises informelles devront avant tout créer une organisation sectorielle, qui sera inscrite au DINAS Manpower, représentation municipale du ministère du Travail. Cette étape permettra de formaliser l’organisation sectorielle et, indirectement donc, les petits ateliers. L’étape suivante, avec le soutien de Henk van Beers au nom de la CNV Vakmensen, sera de négocier une convention collective de travail pour toutes ses petites et moyennes entreprises. Tout un processus, important et spécial. D’autant qu’il est —encore— exceptionnel de voir des conventions collectives sur les droits du travail pour ces travailleurs à la pièce si vulnérables. Solutions : mécanismes de plainte Principes internationaux, conventions et traités, tous ces instruments offrent aux syndicats des possibilités face à des violations de leurs droits ou des droits de leurs membres. Ce sont des mécanismes de plainte créés à cette fin. Les principaux mécanismes sont ceux de l’OIT et de l’OCDE. Mais il y a aussi les principes directeurs des Nations unies sur les entreprises et les droits de l’homme (‘Principes Ruggie’), qui encouragent la création de mécanismes de plainte à différents niveaux et en décrivent les critères. Il est même possible d’introduire une plainte contre un pays n’ayant pas ratifié les conventions 87 et 98 de l’OIT. Autrement dit, si une entreprise n’autorise pas les syndicats dans un pays spécifique, ce pays peut être rappelé à rendre des comptes. Introduire une plainte auprès de l’OIT Seuls les membres peuvent introduire une plainte auprès de l’OIT. Les États peuvent être membres, mais les organisations syndicales et patronales également. La principale sanction de l’OIT consiste à mettre au pilori, par exemple, une entreprise responsable d’une violation de droits. Plainte auprès de l’OCDE Les États, les ONG et les organisations syndicales ont la possibilité de dénoncer des violations aux principes directeurs de l’OCDE. La plainte doit être introduite auprès d’un Point de contact national (PCN). Le PCN étudie alors le cas, fait office de médiateur le cas échéant et demande à l’entreprise incriminée de corriger ses politiques. À condition bien sûr que la plainte soit dûment fondée. Les ‘principes Ruggie’ encouragent les mécanismes de plainte En juin 2011, une nouvelle série de principes pour les entreprises et les droits humains était lancée : les principes directeurs des Nations unies sur les entreprises et les droits de l’homme, ou ‘Principes Ruggie’, du nom de leur initiateur. Dans le cadre des ‘Principes Ruggie’, les syndicats peuvent exiger des entreprises de s’impliquer dans des changements de cap importants, comme les réorganisations. Les



Principes Ruggie encouragent aussi les entreprises à établir des mécanismes de plaintes pour leurs travailleurs et les communautés sur le terrain. Ces mécanismes de plainte peuvent aider à signaler les impacts d’une entreprise sur les droits humains. Un autre avantage est qu’il existe désormais un mécanisme pour le dédommagement de victimes. Taux de réussite? Dans les pays où les droits syndicaux et du travail sont souvent bafoués, les syndicats reçoivent le soutien du mouvement syndical néerlandais lorsqu’ils introduisent une plainte. Ce soutien se traduit par une préparation précise du dossier et par une assistance au partenaire syndical pour qu’il puisse introduire la plainte correctement. C’est ce que nous appelons ‘étudier un cas’ et ‘monter un dossier’. Grâce à ce soutien, un plus grand nombre de plaintes a pu être déposé et soutenu auprès des différentes instances.

Solutions : le rôle des gouvernements S’agissant du respect de la liberté syndicale, les gouvernements ont aussi leur rôle à jouer. Par exemple, ils peuvent obliger les autorités locales et les entreprises à se conformer aux réglementations. Mais les gouvernements doivent surtout accepter leurs responsabilités, et notamment :

• En ratifiant les conventions 87 et 98 de l’OIT, ainsi que d’autres conventions OIT relatives à la liberté d’association.

• En traduisant concrètement les conventions par des législations et réglementations nationales. • En concrétisant les principes directeurs de l’OCDE dans des plans d’action nationaux. • Par une traduction dans les langues nationales des conventions OIT et des principes directeurs de

l’OCDE. • En informant les autorités locales sur les conventions, principes directeurs, législations et

réglementations (et leur mise en œuvre). Des séances d’information et de formation sont également envisageables.

• Par un suivi du respect des lois, avec pénalités en cas d’infractions. • En utilisant les relations diplomatiques pour traiter les cas de violations des droits humains et du

travail dans d’autres pays.

Solutions : le rôle des entreprises La responsabilité du monde des entreprises va plus loin que la simple publication des principes de la liberté syndicale sur un site Web, ou la description de ces principes dans des codes de conduite ou des brochures d’entreprise. Mais les conventions de l’OIT ne servent pas simplement à rappeler les entreprises à l’ordre. En fait, en termes formels, ces conventions ne s’appliquent qu’aux gouvernements, et pas directement aux entreprises. Par contre, celles-ci sont supposées s’y conformer, car après tout, elles résident ou opèrent dans des pays qui ont ratifié ces conventions. Et si ces pays ont intégré les conventions dans les législations et réglementations nationales, alors ces instruments juridiques s’appliquent également aux entreprises. Que peuvent faire les entreprises, exactement? Elles ne sont pas censées endosser le rôle des gouvernements, ni s’engager activement dans la création de syndicats —c’est la responsabilité des travailleurs. Mais les entreprises et autres organisations qui emploient des gens peuvent garantir que les



travailleurs en leur sein et tout au long de la chaîne de valeur ont la possibilité réelle d’exercer leur droit d’association et de négociation collective. Les recommandations ci-après peuvent y contribuer : 1. Une information disponible Les entreprises peuvent libérer l’information ou informer leurs travailleurs sur la liberté syndicale et la négociation collective. S’il existe déjà un syndicat (propre à l’entreprise), alors cette organisation doit avoir le champ libre pour informer ses membres. Ainsi, le personnel et la direction auront conscience des normes internationales, des lois nationales et des politiques et attentes de l’entreprise. 2. Une déclaration sans ambiguïté Les entreprises doivent plus clairement faire comprendre que leurs investissements s’accompagnent de principes non-négociables, à savoir : la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. Le respect de la liberté syndicale n’est pas un acquis. Les entreprises doivent défendre activement leurs principes. Elles doivent le signifier aux autorités (nationales et locales) des pays où elles opèrent, aux directeurs locaux, à la main-d’œuvre locale, aux fournisseurs. 3. Un soutien aux fournisseurs Une entreprise peut aussi aider ses fournisseurs dans la promotion de la liberté syndicale en leur sein. Et plus encore lorsque les fournisseurs opèrent dans des pays où la liberté syndicale n’est pas acquise. Ainsi, une société néerlandaise peut soutenir ses fournisseurs dans des pays en développement.

4. Éviter la création de ‘syndicats jaunes’ Les entreprises doivent éviter la création de syndicats ‘maison’, souvent établis par le département RH, incapables d’agir en toute indépendance. Ces organisations sont tellement peu portées sur la critique qu’on en vient à se demander si elles défendent vraiment les intérêts de leurs membres. D’ailleurs, ces syndicats ‘jaunes’ sont souvent utilisés par les directions d’entreprises pour mettre en œuvre des changements et décisions (peu favorables au personnel). Les entreprises devraient, d’elles-mêmes, éviter de telles initiatives, ou arrêter d’y recourir, et permettre plutôt qu’un mouvement syndical indépendant opère librement en leur sein. 5. Faciliter l’union des travailleurs Si la liberté syndicale est limitée car il existe un seul syndicat progouvernemental, alors un bon point de départ consiste à informer les travailleurs sur la politique de l’entreprise et les principes fondamentaux de la représentation du personnel. Les entreprises peuvent mettre en avant le fait que les travailleurs désireux de fonder leur propre syndicat ne courent aucun risque. Elle peut aussi permettre la création de comités alternatifs de travailleurs. Les séances d’information organisées par des ONG s’avèrent très utiles dans un tel processus. 6. Dissiper les craintes de travailleurs Si, par le passé, les travailleurs ont été réprimés pour s’être syndiqués, ils pourraient craindre à nouveau de participer à des activités syndicales. Dès lors, un premier pas dans la bonne direction consiste à informer le personnel sur la politique de l’entreprise et les principes fondamentaux de la liberté syndicale. La direction de l’entreprise peut insister sur le fait qu’elle prend ces principes très au sérieux. Et établir un mécanisme de plaintes, ou une ligne téléphonique gratuite pour dénoncer anonymement toute violation. Le cas échéant, une instance externe, indépendante, peut faire office de commission des plaintes pour l’entreprise. 7. Se débarrasser des syndicats fantômes Si un syndicat existe dans l’entreprise et que les travailleurs en ignorent l’existence, alors il pourrait s’agir d’un syndicat fantôme. Dans ce cas, il convient d’informer ce syndicat sur la politique de l’entreprise et les principes fondamentaux de la liberté syndicale. De plus, il est toujours bon de diffuser le contenu d’une convention collective auprès du personnel, et de publier les renseignements de contact du syndicat au sein de l’entreprise.



Trucs & astuces pour les entreprises • Assurer des formations fréquentes du personnel et des contractuels sur les principes de la politique

d’entreprise et leur mise en œuvre.

• Faciliter la formation du personnel et des contractuels sur les droits syndicaux. Recourir pour ce faire à des organisations indépendantes spécialisées dans ce domaine.

• Signifier aux pouvoir publics que les réglementations internationales et la politique de l’entreprise exigent que les travailleurs et les tiers impliqués puissent exercer leurs droits et avoir accès à l’information relative aux conventions sur les conditions de travail.

• Veiller à ce que les travailleurs connaissent leur convention collective et disposer d’une copie de ladite convention dans la langue du personnel.

• Garantir l’accès des travailleurs à d’autres accords (dans leur propre langue) concernant leurs conditions de travail.

• Veiller à ce que les travailleurs soient informés de toute réunion ou négociation imminente sur les conditions de travail, et notamment les dates de réunion, ainsi que les noms et renseignements sur les personnes ou l’organisation représentant le personnel.

• S’assurer que les syndicats qui opèrent dans l’entreprise aient des contacts avec tous les travailleurs. Convenir des activités autorisées dans les installations et des informations publiées par le syndicat.

• Veiller à ce que les travailleurs n’aient pas à signer des documents sans en connaître le contenu et éviter qu’ils signent des feuilles vierges.

• Informer les fournisseurs de la politique de l’entreprise et des principes fondamentaux de la liberté syndicale. Élaborer et soutenir des plans d’amélioration et, le cas échéant, annoncer des sanctions pour toute violation des principes.

• S’assurer que des personnes de contact soient nommées pour gérer cette question, que ce soit au sein de l’entreprise ou après des fournisseurs.

• Garantir la mise en œuvre d’un mécanisme de plaintes pour la dénonciation anonyme de cas de violation et mettre ledit mécanisme à la disposition des travailleurs des fournisseurs également. Si besoin, une organisation indépendante peut examiner les plaintes ainsi introduites.

• Ne pas coopérer avec les listes noires, où figurent les noms des personnes licenciées pour cause d’activités syndicales et qu’il ne faut plus engager nulle part.

• Ne pas intervenir dans les élections syndicales. Promouvoir la pratique de scrutins démocratiques et secrets. Ne pas permettre aux travailleurs de faire leurs élections en public et en présence de la direction.

Solutions : le rôle des clients, fournisseurs et filiales Les clients et fournisseurs des entreprises peuvent eux aussi jouer un rôle dans la promotion des droits du travail et de la liberté syndicale. Il en va de même pour les sociétés, par exemple aux Pays-Bas, ayant des filiales dans des pays où ces droits sont bafoués. Les recommandations formulées à la section



précédente sont aussi valables pour ces entreprises, et dans une large mesure. Et en plus, elles peuvent prendre des mesures spécifiques : 1. Annoncer leur propre vision et leurs principes Un client, un fournisseur ou une société-mère peut informer une entreprise (filiale) que les réglementations internationales et la politique de l’entreprise exigent que les travailleurs et les tiers impliqués puissent exercer leurs droits et avoir accès à l’information relative aux conventions sur les conditions de travail. En cas de doute sur le respect par le pays où l’entreprise (filiale) opère, des conventions OIT, par exemple, il est recommandé de s’informer. Notamment auprès de l’OIT, de la CSI et d’autres organisations. 2. Faire adhérer les directions locales aux principes Il se peut que la direction locale ait connu de mauvaises expériences avec les syndicats. Mais ce n’est pas une raison pour ne pas coopérer avec des organisations syndicales. Le cas échéant, un premier pas dans la bonne direction consistera à informer la direction locale sur la politique de l’entreprise (société-mère) et les principes fondamentaux de la liberté syndicale. De fait, la liberté syndicale relève le niveau d’engagement des travailleurs, ce qui permet de construire une relation sur le long terme. Il faut clairement signifier aux dirigeants locaux que ces principes doivent être pris au sérieux, et insister aussi pour qu’un mécanisme de plaintes soit créé au sein de l’entreprise, pour la dénonciation anonyme de cas de violations.

Pour plus d’informations Site Web

• CNV Internationaal : https://www.cnvinternationaal.nl/ • onfédération syndicale internationale (CSI) : www.ituc-csi.org • Organisation internationale du travail (OIT) : www.ilo.org • Organisation pour la coopération et le développement économique (OCDE) : www.oecd.org

Documents

• Indice des droits humains : La CSI collecte depuis plus de 30 ans des données du monde entier sur les violations des droits syndicaux. Depuis 2014, les résultats de ces recherches sont publiés dans l’Indice des droits humains dans le monde. Ce document fournit aux gouvernements et aux entreprises une vision sur la manière dont les législations, réglementations et situations dans les chaînes de valeur ont amélioré ou non la situation dans les 12 derniers mois : http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_en.pdf

• Pires pays pour les travailleurs et travailleuses (infographie) : http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_violations_fr.pdf

• Carte des droits dans le monde : http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_worst_countries_fr.pdf

Cette fiche info a été élaborée pour le projet WellMade, un projet financé par l’Union

européenne. Les séminaires WellMade et le site Web de soutien

(http://www.wellmade.org/) sont nés d’une initiative conjointe de la Fondation Fair

Wear et CIR, CNV Internationaal, SOMO, Ethical Trading Initiative. Les partenaires

tiennent à remercier le soutien généreux de l’Union européenne au projet WellMade.

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