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L’intelligence économique au service des RH Franck DASILVA 06 92 92 77 82 [email protected]

L'Intelligence economique au service des RH

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L’intelligence économique au service des RH

Franck DASILVA 06 92 92 77 82 [email protected]

   

Quelques définitions

Définition de l’AFDIE [2001] (Association Française de Développement de l’Intelligence Economique) « L’intelligence économique est l’ensemble des moyens qui, organisés en système de management de la connaissance, produit de l’information utile à la prise de décision dans une perspective de performance et de création de valeur pour toutes les parties prenantes.» Rapport Martre (1994) “(…) Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties de protection nécessaires à la préservation du patrimoine de l’entreprise, dans les meilleures conditions de délais et de coûts Définition de Carlo Revelli (Consultant) “(…) Si à cette finalité on ajoute la volonté de mener des actions d’influence, il convient de parler alors d’intelligence économique.”

•  Système    •  Informa/on  u/le  •  Prise  décision    •  Performance  et  créa/on  de  

valeur    

•  Protec/on   et   préserva/on  du  patrimoine  

•  Condi/ons   de   légalité,   de  délais  et  de  coûts  

•  Ac/ons  d’influence  

L’intelligence économique est le cœur de la stratégie de l’entreprise

   

Les RH, le business partner

Intelligence    Economique  

(IE)  

RH  

IL  N’Y  A  PAS  DE  STRATEGIE  D’INTELLIGENCE  ECONOMIQUE  »  SANS  STRATEGIE  RH  

Votre  stratégie  RH  IE  va  favoriser  les  comportements  «  appropriés  »  ou  «  favorables  »  à  l’entreprise  pour  transformer  TOUS  les  salariés  en  ac/f  stratégique  

Le  salarié,  maillon  faible  ou  rempart  ?  

Marque  employeur  et  salarié  ambassadeur  

La  veille  «  pour  »  et  «  par  »  le  candidat  /salarié  

Sécurité  Economique    

Veille  stratégique  

Capacité à influencer son environnement

Capacité à sécuriser les informations de

l’entreprise

Capacité à accéder à la bonne information au

bon moment pour prendre la bonne

décisions

Influence  

   

SECURITE ECONOMIQUE

   

Sécurité économique - Quelques constats en France

En 2013, plus de 900 ingérences constatées en France

•  Dans plus de 105 secteurs d’activité

•  Sur plus de 600 entreprises

•  Provenance de 50 nationalités étrangères

20%

41%

50%

0%   10%   20%   30%   40%   50%   60%  

Moins de 9 salariés

Mois de 50 salariés

Moins de 100 salariés

Typologie des entreprises concernées TOP 5 des ingérences recensées en 2012

15%

16%

17%

18%

21%

Atteintes physiques

Intrusions consenties

Risques financiers

Atteintes aux savoir faire

Risques informatiques

5%

42%

42%

Vols Clé USB

Vols d'ordinateurs

Intrusions informatiques

   

Sécurité économique à la Réunion ?

   

Pourquoi sécuriser mon entreprise ?

1/ Assurer la pérennité de l’entreprise

2/ Protéger son capital humain, physique et immatériel

3/ Développer ses échanges de manière sécurisée

4/ Renforcer sa crédibilité auprès des partenaires

Mais il faut d’abord avoir identifié les vulnérabilités

   

Comment sécuriser mon entreprise ?

Première étape

Le risque* est « combinaison de la probabilité d’un événement et

de ses conséquences »

* Selon la norme ISO 31000 & de l’ISO guide 73 : « Effet de l’incertitude sur les objectifs »

Gravité

Probabilité

Priorité n° 1

Priorité n° 2

Non prioritaire

Grille de criticité

Exemples  :    

•  Intrusion  des  vos  locaux  professionnels  

•  Déplacement  dans  un  salon  à  l’étranger  

•  Perte  de  compétences  clés  

   

Comment sécuriser mon entreprise ?

Deuxième étape

Comment gérer le risque ?

•  Le réduire

•  Le transférer – l’assurer

•  L’accepter (en assumant les

conséquences)

•  Solution mixte (ex : le réduire et

l’assurer)

Exemples  :    

•  Intrusion  des  vos  locaux  professionnels  

•  Déplacement  dans  un  salon  à  l’étranger  

   

Comment sécuriser mon entreprise ?

La sécurité, un peu de temps et d’attention, mais surtout du bon sens

Troisième étape

   

Des exemples de risques liés à l’humain

Risque

Les  offres  de   stages   sont  un   excellent  point   d’entrée   dans   l’entreprise   pour  q u i   s o uha i t e   y   c o l l e c t e r   d e  l’informa:on  sensible  !  

Risque Parade

Exemple : L’intégration des stagiaires

Le  départ  d’un  cadre  détenant  ce  type  de  compétence  doit  poser   la  ques:on  du  débauchage.  Si   c’est   le  cas,   il  peut  s’agir   des   prémices   à   une   ac:on  hos:le  plus  globale  !  

Risque Parade

Exemple : Perte de compétence-clé

L’informa:on   stratégique   est   plus  souvent   livrée   par   celui   qui   la   dé:ent  que   «   volée   »   par   celui   qui   la  convoite  !  

Risque Parade

Exemple : Risque lié aux conversations

   

VEILLE STRATEGIQUE

   

Connaissez vous la génération Z ? il s’agit des – de 20 ans qui arrivent aux portes de l’entreprise.

Ø  Besoin  d’autonomie  Ø  Le  rapport  au  travail  «  court  terme  »  

Ø  Besoin  d’apprendre  (variété,  généra/on  zapping)  

Ø  Rapport  au  temps  différent  et  à  l’informa/on  différent  (immédiate,  internet  et  parcours  

professionnel  accéléré)  Ø   Liberté  d’expression  

Ø  Engagement  dans  le  travail  (collabora/f,  équilibre  des  vies)  

Enfants  de  la  crise,  d’un  avenir  incertain,  ils  veulent  profiter  à  fond  du  présent  au  niveau  perso,  comme  au  niveau  pro.  Etes  vous  prêts  à  les  recruter,  les  accueillir,  les  garder,…  ?        Mais  comment  «  veulent-­‐ils  »  l’entreprise  ?            QUELQUES  ENJEUX  POUR  LES  «  Z  »  

ü  Agile  :  une  entreprise  plus  innovante    

ü  Moins  de  hiérarchie  

ü  Humaine  à  l’intérieur  et  à  l’extérieur  

ü  Egalitaire  

ü  Flexible  (horaire,  rythme,  lieu  de  travail…)  

ü  Ouverte  et  faisant  confiance  à  la  jeunesse  

Qui sont vos futurs candidats ?

Ø  Outils : recherche documentaire (web, forum, blog) / veille sociétale

ÊTES  VOUS  PRETS  ?    

   

Quels sont les futurs métiers ?

Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne

Source  :  Etude  Ernst  &  Young    

Un  monde  du  travail  qui  se  bouleverse  à  cause  notamment  :    

Ø  De  la  technologie,  du  numérique  et  de  la  mobilité  ;  Ø  De  la  rela/on  fournisseur  –  consommateur  qui  change  ;  Ø  Du  pouvoir  des  réseaux  ;    Ø  Et  des  façons  d’apprendre  qui  évoluent  -­‐  MOOC,  conférence  Ted,  …  

De  nouvelles  formes  d’emploi  et  des  nouveaux  mé/ers    

Les  conséquences  sur  le  terrain  ?    

-­‐  1er  trimestre  2013  en  France,  8  embauches  sur  10  sont  en  CDD  

&  -­‐  Explosion  de  l’entrepreunariat  

900  000  auto  entrepreneurs  en  France  

en  2013.  

Aux  Etats  Unis,  entre  2000  et  2011,  99%  des  créa/on  d’emploi  s’explique  par  le  

travail  indépendant    

   

Quels sont les futurs métiers ?

Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne

   

Quelles sont les pratiques de mes concurrents ?

Ø  Outils : veille concurrentielle - Benchmark de pratiques

* Etude RegionJob 2014 sur 400 DRH

en France Métropolitaine  

Outils d’information préférés des RH sur les nouveautés en matière de recrutement*.

Outils d’information préférés des RH pour communiquer sur les recrutements*

Recherche en ligne pour se renseigner sur les candidats ?

   

Voici le collaborateur de vos rêves…

Comment recruter les meilleurs profils ?

Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques

Pour le recrutement, les enjeux sont : •  De connaître les nouveaux éco-systèmes professionnels – associations, blog, forum,

réseaux sociaux professionnels ; •  D’être visible, de participer voir d’animer ces eco-systèmes (communautés, …) ;

•  Et de « chasser » les bons profils.

   

Comment recruter les meilleurs profils ?

Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques

Aujourd’hui le candidat est un candidat à VIE. Il sait qu’il ne fera pas carrière dans la même entreprise toute sa vie. Il est donc dans une promotion continue de son « branding ». 1ère étape : 2ème étape :

Identité numérique + Personal branding = Accessible tout au long de sa carrière

Matérialiser son réseau + Créer son écosystème professionnel = Crédibiliser sa candidature

   

Des sites communautaires

Profilr.co  

Comment recruter les meilleurs profils ?

Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques

Les réseaux sociaux professionnels

Banque de CV en ligne

Moteurs spécifiques de recherche Associations professionnelles /sectorielles (Ex: ARTIC, Qualitropic, Leem.org, …)

Mydocpro.org  

Concours, Challenge

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Comment recruter les meilleurs profils ?

Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques

Google PILAB, Gestion « mathématique » des RH

Ø  Etudier  les  comportements  humains  au  travail  pour  en  faire  des  références  absolues  et  prendre  ainsi  les  meilleures  décisions.    

 Quelques  exemples  :    

ü  Défini/on  d’un  nombre  op/mal  d’entre/ens  

ü  Posi/onnement  salarial  /  bonus  ü  Choix  de  l’environnement  physique  du  

travail  (taille  des  assieres,…)    Et  pourtant,  Google  apparait  aujourd’hui  comme  l’employeur  le  plus  arrac/f  du  monde  (classement  Universum).  

   

Flash Mob

Salarié, carburant de l’entreprise

Ø  Outils : Benchmark d’animation et note d’étonnement

Sondage / Baromètre social

Veille « POUR » le salarié

Veille « PAR » le salarié

   

INFLUENCE

Influence

Ø  Qu’est ce que l’influence ?

« Amener celui que l’on veut influencer à changer son paradigme de pensée et à modifier ses fondamentaux. On obtient cette modification dans la pensée et dans l’action d’autrui soit

par la séduction, soit par la raison » Alain Juillet

Communication indirecte et transverse : •  On ne parle ouvertement ni de

produits ni du cœur de métier •  On ne vise pas directement le

marché pour les convaincre sur un produit

Ø  L’influence relève d’une logique INNOVANTE. L’objectif mettre en avant son identité et ses valeurs en explorant de nouveaux concepts (ex: RSE, politique d’emploi TH, …) et de nouveaux champs communicationnels (Blog, serious game, publications, association, forum, …).

Délivrer du sens et des repères avec une vision long terme

•  Être un pôle de savoir et de diffusion de connaissance

•  Fiabilité de la démarche et originalité des approches proposées

Influence

Ø  Qu’est ce que l’influence ?

   

Création d’une identité forte sur les thèmes choisis de communication qui rayonne en interne comme en externe

Intérêt et image suscité dans son écosystème, notoriété accordée qui dépasse le cadre de ses compétences et de son cœur de métier

Accroissement de la valeur immatérielle de l’entreprise

Impressionne et influence sur son environnement.

Fidélisation des cibles visées et extension par la logique de réseau

Schéma du Cycle de l’Influence

Influence

Ø  Les enjeux de la Marque Employeur ?

   

ü  Votre spécificité (traits d’identité) clairement assumée

ü  Une stratégie claire, bien comprise et enracinée dans l’entreprise

ü  Des valeurs partagées au sein de l’entreprise

ü  Une volonté d’agir sur un mode transverse et indirect

ü  Des thématiques de communication dignes d’intérêt

ü  Discours récurrent haut de gamme, cohérent et fiable

ü  Une décentralisation de l’action (le salarié ambassadeur)

   

ü  Attirer et fidéliser les talents

ü  Impliquer les collaborateurs qui se sentent spontanément valorisés lorsqu’ils opèrent à

l’extérieur

ü  Conforter les actions de formation et donc la cohésion d’équipe autour du projet

ü  Suggérer aux personnels le sentiment d’une identité puissante et active, qui donne du sens à leur action au quotidien

ü  Donc in fine de renforcer l’adhésion à la culture d’entreprise

Influence

Ø  Les bénéfices d’une forte Marque Employeur ?

Influence

Ø  Quelques exemples

   

Politique de communication Emploi/Recrutement de Carrefour

•  Une volonté de s’adapter aux nouvelles attentes et de dialoguer avec les candidats

•  Stratégie cross-canal pour créer du lien et être visible •  Multi outils : site internet emploi (institutionnel), site

spécifique alternance, page Facebook (dialogue), site spécifique pour les jeunes diplômés, Viadeo, Linkedin, Youtube (témoignages)

•  Optimisation des outils pour les smartphones (recrutement mobile)

A La Réunion

   

PLAN  D’ACTIONS  

RHIE

Ø  Court terme, Long terme, Processus, Individus

Stratégie RHIE « Offensive »

Stratégie RHIE « Défensive »

EXEMPLE  D’ACTIONS  IE  ET  STRATEGIE    

Clause de confidentialité, de non-concurrence, de loyauté Certificat de bonne vie et mœurs

Habilitation de sécurité Critères « confidentialité et discrétion » dans les jobs profiling

Procédure règlementant les départs « sur le champ »

Stratégie RHIE « Deffensive »

Stratégie RHIE « Offensive »

Construction de la marque Employeur IE dans les descriptions de postes + sensibilisation lors des

évaluations IE comme critère de sélection

Sensibilisation et formation des salariés aux 3 piliers de l’IE

Stra

tégi

e R

HIE

« M

IXTE

»

De l’IE à la RHIE

Ø  Méthodologie

Quelle est la question qui vous empêche de dormir ?

Que souhaitez vous améliorer ? Quel est votre objectif ?

Quels  résultats  recherchez  vous  ?    

Choix  de  la  stratégie  et  des  ou/ls  à  déployer  

Mise  en  place  et  ajustement  du  plan  d’ac/ons    

Analyse  des  résultats  (retour  d’expérience)    

Point  sur  l’évolu/on  de  la  situa/on.  Etape  suivante  ?    

   

ü  Information blanche, grise et noire

ü  L’influence n’est pas de la désinformation ni de la manipulation

ü  Importance du respect des directives CNIL sur les données (algorythme, big datas, …)

ü  Informations demandées dans le cadre d’entretien d’embauche doivent avoir pour unique finalité d’apprécier les aptitudes et capacités du candidat (articles L122-45 et L1221-6 du Code du Travail).

ü  …

RH IE et Ethique

   

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Questions

Franck DASILVA 06 92 92 77 82 [email protected] / @reuniveille

www.reuniveille.com