Marque Employeur

Christophe TABIB

12/12/2016 - Centre Guy de la Brosse

Diplôme : Master 2 Recherche en Sciences de GestionDirection : Virginie Pez

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Plan

1. Définition2. Echelle de mesure3. Antécédents4. Conséquences5. Variables intermédiaires 6. Apports théoriques7. Implications managériales8. Limites et voies de recherche9. Bibliographie

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Définition

Marque employeur:

“l'ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérent à l'emploi et avec lesquels l'entreprise, à titre d'employeur, est identifiée”

Ambler et Barrow (1996)1

1 Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185-206.

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Echelle de mesure

La première échelle de mesure de la marque employeur a été développée par Berthon et al. (2005)2, qui retiennent cinq dimensions pour évaluer les avantages perçus à travailler pour une organisation :

• Interest Value• Social Value• Economic Value• Development Value• Application Value

2 Berthon P., Ewing M. et Hah L.L. (2005). "Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding", International Journal of Advertising, vol. 24, n° 2, p. 151-172.

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Antécédents

Pour construire une marque employeur, il faut:

-Une culture organisationnelle forte -Des activités marketing pour développer et communiquer-Des pratiques RH en accord avec l’ambition affichée

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ConséquencesLa marque employeur influence:

1. en externe:• l'intention et la décision de candidater.• le contrat psychologique des candidats.

1. en interne:• la fidélité des salariés.• l'implication des salariés.• la satisfaction au travail.• la motivation.• le comportement.

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Variables intermédiairesOn peut penser à certaines variables occupant un potentiel rôle modérateur:

1. Variables individuelles:• valeurs personnelles• niveau d’expérience• attentes professionnelles

1. Variables organisationnelles:• taille, structure, notoriété, réputation• état du marché du travail

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Apports théoriques

1. La marque employeur est influencée par la culture organisationnelle, les pratiques et outils du marketing, et de gestion des ressources humaines.

2. La marque employeur influence l'intention et la décision de candidater, et le contrat psychologique des candidats.

3. Elle a également un impacte sur la fidélité, l’identification, l’implication, la satisfaction, la motivation, et le comportement des salariés.

4. Les variables potentiellement modératrices sont les valeurs, le niveau d’expérience, les attentes professionnelles, les caractéristiques de l’entreprise en elle-même ainsi que le marché du travail.

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Implications managérialesPour un manager confronté à des questions de recrutement de talent et de réduction de turn-over, il est important de comprendre:

1. Qu’est-ce que la marque employeur?2. Comment se construit-elle?3. A-t-elle des conséquences?4. Où s’arrêtent ces conséquences?

Ce faisant, une organisation pourra tenter, à travers la marque employeur, de modifier les comportements et attitudes de candidats et salariés à son égard.

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Limites et voies de recherches

Il serait intéressant d’étudier les thématiques suivantes:

1. Echelle de mesure qui différencie marque employeur interne et externe

2. Mesurer l’impact sur la fidélité

3. Mesurer l’impact en fonction des secteurs étudiés

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Bibliographie• Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3),

185-206.• Charbonnier-Voirin, A., Laget, C., & Vignolles, A. (2014). L'influence des écarts de

perception de la marque employeur avant et après le recrutement sur l'implication affective des salariés et leur intention de quitter l'organisation. Revue De Gestion Des Ressources Humaines, 93(3), 3.

• Charbonnier-Voirin, A., & Vignolles, A. (2015, Jan). Marque employeur interne et externe: Un état de l'art et un agenda de recherche. Revue Française De Gestion, 246, 63-82,10-12.

• Linn, V. R., & Kenning, P. (2014). Employer brand trust and affect: Linking brand personality to employer brand attractiveness. European Journal of Marketing, 48(1), 218-236.

• Maclouf, E., & Belvaux, B. (2015). Contribution de la marque employeur à l’attractivité : Les limites des approches cognitives analytiques. Revue De Gestion Des Ressources Humaines, 98(4), 45.