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À tous ceux et celles qui souhaite réaliser une planification de main-d'œuvre stratégique et efficace pour assurer une pérennité de leur organisation.
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Planification de main-d'œuvre
Michel B . [email protected]
Lame de fond…
Déclin démographique
Gestion des âges
Émergence du Moi inc.
Éclosion du réseautage technologique
GPEC déficiente
Incapacité d’attirerles talents
Pénurie réelle
« Nous sommes sur le point de connaître une pénurie de main-d'œuvre
pour des raisons démographiques qui donnera à ce que nous avons
connu à la fin des années 90 l'air d'un léger désagrément. »
Anthony Carnevale,
ancien président de la National Commission for Employment Policy
Source : Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents ? – Voir Médiagraphie
Crise économique…
Attention!La pénurie qualitative est toujours présente...
…et la crise économique aura une fin.
Impacts d’un manque de planification
• Détérioration du climat de travail
• Diminution de la compétitivité
• Fuite de « talents »
• Peut compromettre la pérennité de l’organisation
Gestion des âges
Trois générations, un lieu de travail
Les seniors
Seniors dans l’organisation
Saviez-vous que les boomers se divisent en deux?
Seniors dans l’organisation
Boomers
Idéalistes
Cyniques
Idéalistes
• Ils aiment mieux dépenser qu’économiser
• Ils sont convaincus que le monde leur doit tout
• Ils pensent prioritairement à eux
• Travaillent bien en équipe
• Au travail, ils ont fait le jeu de coulisses un art
• Ils refusent de vieillir
Comment les reconnaître? Ils se souviennent où ils étaient lorsque JFK est mort.
Source : Les boomers finiront bien par crever
Cyniques
• S’identifie plus à la culture des années 70 que 60
• Leur avenir semblait plus sombre – Choc pétrolier et inflation
• Ils sont arrivés sur le marché du travail alors que les idéalistes monopolisaient les emplois
• Ils ont été les premiers à souffrir des restructurations
• Ils ont payer davantage pour les biens (maison, automobile,
etc.) que les idéalistes
• Il faut maintenant deux revenus pour joindre les deux bouts
Source : Les boomers finiront bien par crever
Seniors – sur le marché du travail
1. Certains ont encore de bonnes années devant eux…
2. … par contre, l’heure des retraites massives arrivent
3. Des incitations à l’allongement à la vie active pointent à l’horizon pour les retenir
4. Ils sont la mémoire de l’entreprise
5. Ils se considèrent comme les vétérans d’une équipe
6. Ils ont l’expérience et la sagesse – Il faut connaître pour anticiper
Seniors dans l’organisation
ConstatIls ont laissé très peu de place aux suivants sur le marché du travail.
Ils ont accordé une grande importance dans leurs vie à leur carrière et succès professionnels.
La génération X
Génération X – valeurs et caractéristiques
• Indépendance
• Besoins de défis
• Le plaisir – ils veulent s’amuser au travail
• Le changement – La seule chose de sûr est le changement
• L’ouverture d’esprit – contrairement aux boomers, ils ne cherchent pas le consensus
à tout prix
• Aptitude au travail multitâche – Première génération à carburer aux clips
Source : Les boomers finiront bien par crever
Génération X
• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou
• Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari
• Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin – bombardés de publicités traitant du sida
• Ils sont aussi les « enfants du divorce »
• Ils ont appris à se débrouiller seuls
Source : Les boomers finiront bien par crever
Génération X
• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou
• Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari
• Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin – bombardés de publicités traitant du sida
• Ils sont aussi les « enfants du divorce »
• Ils ont appris à se débrouiller seuls
Source : Les boomers finiront bien par crever
Génération X – sur le marché du travail
1. Les boomers sont solidement installés et n’ont pas l’intention de leur faire une place.
C’est le début des McJobsC’est le début des clauses orphelines
2. La compétence est moins bien récompensée que l’ancienneté
On cache ses diplômes
3. Le temps passé au bureau est plus important que la qualité du travail accompli pour l’évaluation annuelle
Source : Les boomers finiront bien par crever
Génération X
ConstatPas surprenant de savoir qu’il accorde plus d’importance à leur employabilité qu’à leur employeur.
Génération X
Absente ?
Paresseuse et passive?
Sans identité?
Génération X
Au début des années 90, le magazine Time la décrivait comme étant « passive et paresseuse ». Malgré leurs défauts, réels ou imaginaires, les « X » auront fini par marquer la culture américaine, notamment par l’entremise de l’internet, où ils ont créé des sites transformateurs comme Google, Youtube, Amazon et Facebook.
Source de l’image : http://www.genxrising.com/
Richard Hétu – Journaliste au journal La Presse. 17 janvier 2009
Génération X
Absente ?
Génération X
Source : http://www.genxrising.com/index.html
La génération Y
Génération Y
N’est pas l’extension de la génération X
Génération Y – valeurs et caractéristiques
• Sont autonomes
• Ils ont le désir de contribuer
• Ils sont confiants et optimistes
• Ils ont une tolérance aux différences
• Ils ont une admiration pour les compétences
• Ils ont un attrait pour la coopération
• Ils ont un partage d’idées constant
Génération Y – sur le marché du travail
1. Ils ont une connaissance plus exacte et en temps réel de leur valeur sur le marché du travail
2. Dans un contexte de pénurie de M-O, ils sont rares et savent ce qu’ils veulent
3. Besoin d’être stimuler par un environnement de travail qui favorise l’apprentissage et le développement de compétences
4. Ils veulent : des progressions rapides, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie
5. Ils se considèrent comme des agents libres
Source : Comment apprivoiser la génération Y – Emploi Québec et Wikipédia
Génération Y
Constat
Pas surprenant de les voir en si grand nombre sur Facebook et autres sites du Web 2.0, qu’y allie vitesse de l’information, coopération et partage.
Génération Y
L’engagement pour cette génération, repose sur le plaisir, le jeu, la passion, le défi.
Ce qui ne s’oppose pas nécessairement à l’effort.
Autre constat
Gestion des âges – The dream team
Demande :de la créativitéde l’ouverture d’espritde la reconnaissance mutuelle
…et du temps
Ils ont un point commun – se faire respecter.
Moi inc.
• Qualité de travail
• Qualité de vie
• Rémunération de qualité
Avoir du pouvoir,c’est pouvoir refuser
Moi inc.
Aujourd’hui, le capital portatif
est la seule forme de sécurité d’emploiGestion de carrière radicale. Sally Hogshead
Moi inc.même emploi
organisation différente
emploi similaire
organisation différente
emploi différent
organisation différente
même emploi
organisation similaire
emploi similaire
organisation similaire
emploi différent
organisation similaire
même emploi
même organisation
emploi similaire
même organisation
emploi différent
même organisation
Type d’emploi
Type
d’o
rgan
isat
ion
Selon une étude de Gemini Consulting auprès de 10 000 employés dans 13 pays industrialisés. À la question « Quitteriez-vous votre organisation pour une opportunité d’avancement, une augmentation de salaire de 10% ou des horaires plus flexibles ? », 64% ont répondu par l’affirmative.
Source du tableau : http://www.fairholmegrp.com/career.htm
Marketing RH
9 prochaines diapos
Marketing RH – une définition
Une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise consiste à considérer les collaborateurs présents et potentiels, comme des clients au sens du plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour :
- Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer.- Fidéliser des collaborateurs impliqués.
Et au final, grâce à des notamment à des innovations sociales, des innovations d’organisations, développer une relation durable et de plus en plus individualisée avec les collaborateurs, faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs.
Le marketing des ressources humaines – Philippe LIGER
Marketing RH – une autre définition
Le marketing RH est une activité de marketing pour les ressources humaines.
Il consiste à développer l'image d'une organisation sociale avec des techniques de marketing, en cohérence avec l'identité et la communication de l'organisation. Il se déploie sur l'ensemble des médias et hors média.
Il répond entre autre à la raréfaction des talents sur certaines fonctions.
Source : Wikipédia
Le marketing RH est selon Penczuk et Point
• Une nouvelle attitude ou nouvel état d’esprit
• Une démarche globale qui ne se limite pas à la « pub »
• Un mode de pensée associé à une expertise de « marché »
• Une approche de fond
• Un mix
• Une approche complexe, liée à des choix stratégiques et
centrée sur des cibles.
• Une approche mouvante
Enjeux et outils du marketing RH – Penczuk et Point
Les fondements du marketing RH
Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p. 40
ProduitRecrutement
Coaching
Formation
Gestion de la paye
Système de performance
Référentiel de compétences
ProduitRecrutement
Coaching
Formation
Gestion de la paye
Système de performance
Référentiel de compétences
PrixCoût financier
Coût induit (risque)
Coût transféré (impact sur les autres membres de l’équipe)
PrixCoût financier
Coût induit (risque)
Coût transféré (impact sur les autres membres de l’équipe)
PlaceService disponible « chez » le
manger
Service on-line
Service disponible « chez » la DRH
PlaceService disponible « chez » le
manger
Service on-line
Service disponible « chez » la DRH
PromotionSavoir séduire, savoir acheter… et le
faire savoir
Bouche à oreille
Communication interne
Via l’externe // Intranet
Affiches
PromotionSavoir séduire, savoir acheter… et le
faire savoir
Bouche à oreille
Communication interne
Via l’externe // Intranet
Affiches
Les 4 « P »du marketing
RH
Les 4 « P »du marketing
RH
Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.6
Le radar marketing RH
Source de l’image : Enjeux et outils du marketing RH, p.58
Comment(services à développer ou mettre en œuvre)
Quoi(cohérence de l’offre de service)
Qui(les clients internes)
Où(diffusion
et mise à disposition)
Le système de
distribution
Le développement
du produit
La valeurperçue pour le client
La marque,les produits
Savoir séduire, faire acheter et le faire savoir
La maîtrise de l’image• Promouvoir pour vendre
et faire acheter• Promouvoir selon
le positionnementde la prestation RH
• Parler du produit n’a rien avoir avec s’assurer de sa promotion
• Combattre « l’effet Pravda »
Les composantes de la promotion RH• Construire ses messages• Cibler ses messages• Choisir le bon média• Trouver le bon «timing »
Créer et manager une marque employeur• Qu’est-ce qu’une marque
employeur ?• Le rôle clé de la marque
employeur• Mettre en place la marque
employeur• Une tendance : la marque
employeur « verte »
Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.216
Vous aimez le marketing…
Vous venez de voir dans les dernières diapos une stratégie de marketing :le teaser.
Le teaser est un « élément d’une campagne de teasing destiné à attirer l’attention et à susciter la curiosité. »
Source : http://www.definitions-marketing.com
Moi, je l’ai fait pour vous attirer vers un excellent livre traitant du marketing RH.
Vous, seriez-vous capable de le faire pour attirer et conserver de bons candidats et candidates à joindre votre organisation?
Note au lecteur : le présentateur ne reçoit AUCUNE redevance de quelques manières que ce soit pour la promotion de ce livre .
À lire absolument…l’excellent livre
http://www.editions-eyrolles.com/Livre/9782212541236/enjeux-et-outils-du-marketing-rh
Attraction organisationnelle
Attraction organisationnelle
L’attraction organisationnelle se traduit sous la forme d’un attrait ou d’une
attitude positive des chercheurs d’emploi à l’égard d’une organisation vue
comme un employeur potentiel (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003).
La nature de cette attraction organisationnelle contribue directement à
l’acceptation ou au rejet d’une offre d’emploi.Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99
Attraction organisationnelle1. Salaire de base concurrentiel (Salaire)
2. Travail stimulant (Milieu de travail)
3. Possibilités d’avancement (Apprentissage et perfectionnement)
4. Avantages sociaux concurrentiels (Avantages sociaux)
5. Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Milieu de travail)
6. Augmentations de salaire liées au rendement individuel (Salaire)
7. Possibilités d’apprentissage et de perfectionnement
(Apprentissage et perfectionnement)
8. Prestations de retraite concurrentielles (Avantages sociaux)
9. Calibre des collègues (Milieu de travail)
10. Réputation de l’entreprise comme bon employeur (Milieu de travail)
Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99
Attraction organisationnelleAvez-vous un indice du bonheur ?
Quelques indices du bonheur au travail des employés :
1. Ils ont de bonnes relations de travail avec leurs
collègues
2. Ils obtiennent fréquemment de la reconnaissances
de la part de leur supérieur
3. On leurs offrent des responsabilité à la hauteur de
leurs compétences
4. Ils ont un sentiment d’accomplissement
dans leurs tâches
5. Finalement, ils ont une bonne rémunération
Adapté de http://www.indicedebonheur.com/fr/communiquesfr/cinq-facteurs-determinent-bonheur.htm
Attraction organisationnelle
Pour retenir les meilleurs talents,
Il faut les rendre capables de nous quitter n’importe quand!
Reproduit avec la permission de l’auteur. http://www.cos-conseil.fr/GPEC.gif
GPEC Une diapo…mais elle dit tout
Nouveaux modes de recrutement
Par réseaux
Par vidéo
Virtuel
À vous de jouer…
Orienter
Vos pratiques pour assurer la pérennité de votre organisation
Votre plan de relève en fonction des défis actuels et futurs
Vos us et coutumes organisationnelspour stimuler le plaisir de venir travailler
Aligner
Vos stratégies avec les nouvelles pratiques en GRH et e-GRH
Vos manière « de penser » avec la nouvelle génération, sans oublier les anciennes
Votre PMO avec votre vision d’affaire à long terme
Cibler
Vos talents à conserver et acquérir
Adéquatement votre présence sur les réseaux virtuels
Vos actions prioritaires pour assurer le transfert de connaissances
Des pratiques organisationnelles favorisant la culture de la reconnaissance
Une démarche compétitive, réaliste et « win-win » pour tous
Si le temps vous manque,
imaginer plus tard…
Michel B. – [email protected]
Médiagraphie
Bibliographie
Livres• Enjeux et outils du marketing RH, Serge Panczuk et Sébastien Point. Eyrolles, 2008.
• Génération Y – Attirer, motiver et conserver les jeunes talents, Stéphane Simard. Viséo Solution, 2007
• Gestion de carrière radicale, Sally Hogshead. Septembre éditeur, 2008.
• Guide pratique PMO, Pauline Brassard. Septembre éditeur, 2007.
• Les boomers finiront bien par crever, Alain Samson. Les Éditions transcontinental, 2005.
• Le marketing des ressources humaines, Philippe Liger. Éd. Dunod, 2004.
• Les seniors dans l’entreprises, Éléonore Marmot et Jean-Marie Peretti. Village mondial, 2004.
• Recruter les meilleurs …et les garder, Philippe Fourny. Groupe Express Édition, 2007
Magazine• The Future of Work. BusinessWeek, August 20 & 27 2007.
Michel B. – [email protected]
Médiagraphie
Webographie• Comment attirer un talent comme un aimant
http://www.deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ca_magnet%20for%20talent-FR(1).pdf
• Generation Y 2.0 - http://www.generationy20.com
• Generation Y vs Baby boomers and the WORKPLACE
http://www.slideshare.net/bencham/generation-y-vs-baby-boomer-in-the-workplace
• L’impact des réseaux sociaux virtuels sur votre recrutement
http://www.latoiledesrecruteurs.com/newsletter/imprimer-impact-reseaux-sociaux-virtuels-votre-
recrutement-i-740.html
• Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents ?
http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D3788%2526cid%253D100761,00.html
• X + Y+ boomers, comment résoudre l’équation intergénérationnelle
http://www.releve.qc.ca/quebec/X-Y-boomers-comment-resoudre-l.html
• You inc. - http://www.slideshare.net/markrthompson/you-inc-presentation
Michel B. – [email protected]
Médiagraphie
Source : http://www.lesaffaires.tv/video-198-Crie-t-on-au-loup
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