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Presentation of LE CAIRN 4IT activities ( in french )
Citation preview
Management du cycle de vie professionnel dans le domaine des
T.I.C.
Le Cairn : d’où vient ce nom ?
Un cairn est un édifice artificiel de pierres co-construit par les personnes de passage, il indique un endroit remarquable.
Architecte RH HQE ?
3
L’Architecte a pour nous la vocation d’
Ecouter
Questionner
Comprendre
Elaborer des plans
Choisir les compagnons
Accompagner la réalisation de vos projets de construction
Veiller les méthodes, techniques et usages
Penser pour aujourd’hui et demain ….
R. H Ressources Humaines
Avec un grand R comme Ressources
A la fois Matériau et énergie dont on construit nos édifices sociaux Energie renouvelable et inépuisable si l’on sait entretenir sa motivation
Avec un grand H comme HumainesParce qu’il faut aimer l’Homme dans ses imperfections pour lui permettre de construire de grandes
choses Parce que l’humanité est aussi capable du meilleur quand elle est animée de la volonté de construire
collectivement…
HQE
Haute Qualité environnementale
Car il est important dans chacune de nos actions d’essayer de prévoir l’impact quelle pourra avoir pour notre environnement dans une logique responsable , durable et équitable
4
Vision générale : Manager le cycle de vie professionnel
Conseil
ECOSYSTEME T.I.C
RESEAU
Attirer (Apport de Valeur Positive)
Communication Personnels
Clients
Four
niss
eurs
Partenaires Organism
es sociaux
Syndicats
Organisa
tion
SSII Editeurs
DSIConstructeurs
IntégrateursAccom
pagnement
Expertise Fonctionnelle
Expertise Technique
Compétences Comportementales
Individuelles et de groupe
Projet de vie
Actif incorporel (réseaux
commerce , recrutement , hobbies , …)&
Recruter Manager
Déve
lopp
er
Récompenser
Redimensionner
Upcycling (Retrait de Valeur négative)
RECRUTER
INT
EG
RA
TIO
N
FIDELISER
Image numérique
E-reputation
Animation de la
communauté
de Talents
Réseaux Sociaux
Publics
Solution collaboratives
Intelligence collective
To Put It in A Nutshell
5
En mode 2.0
6
Investir sur les usages
Innovants et solutions en mode
2.0 .
• Analyse des valeurs,• Gestion de l’identité numérique,
du personal branding, • Veille, • E-recrutement , • Recrutement évènementiel • Community Management RH • Performance Collective, • Réseaux sociaux d’entreprise…
Nos Valeurs
7
8
www.vincent-rostaing.com
Détails sur
CV
Parcours
• Commercial et Marketing• RH et Management 2.0
Domaine d’interventions
• Publicité • Telecom • Informatique • Conseils Innovation et usages
2.0
ATTIRER
INTE
GR
ER
FIDELISATIO
N
Vision simplifiée
VALORISER L’ACTIF HUMAIN
ATTIRER
INTEGRER
FIDE
LISE
R
UPCYCLING
Expertise Fonctionnelle
Expertise Technique
Compétences Comportementales
Individuelles et de groupe
Projet de vie
Actif incorporel (réseaux
commerce , recrutement , hobbies , …)
Faire correspondre un projet de vie candidat et un projet stratégique d’entreprise dans un esprit de partenariat durable
CANDIDATS / COLLABORATEURS ENTREPRISE
RECRUTER
Rêver de nouveaux horizons
Se donner de nouvelles perspectives
Développer son pouvoir d’attraction
Améliorer son image d’employeur
Attirer
Objectifs Améliorer le pouvoir
d’attraction de l’entreprise en capitalisant sur une « marque R.H », cohérente avec le positionnement et la stratégie de l’entreprise
Prestations :
Accompagnement à la conception et à la mise en œuvre d’une démarche marketing R.H.
• Analyse du positionnement • Veille active concurrentielle ( web ,
blogosphère, réseaux sociaux, …) • Enterprise feedback management
appliqué à l’image RH• Définition d’un mix RH • Définition des « niches » adressables • Définition du plan de communication RH • Elaboration de la stratégie de
communication ( adéquation canal/cible)
Mise en place d’enquêtes mesurant l’image RH sur son marché
Attirer
Bénéfices attendus :
Créer une image RH cohérente avec la philosophie de l’entreprise sur son marché Favoriser et mesurer l’image et la visibilité de la société Accroitre son pouvoir « teasing » sur le marché du recrutement
S’élever, culminer
Atteindre les sommets
Remporter des défis
Recruter
Objectifs Mettre en place la stratégie et les processus permettant d’optimiser la recherche et l’acquisition de nouveaux talents
Prestations :
Profils Stratégiques ou structurants Conseil en recrutement Approche directe en mode projet Stratégie de chasse Qualification des candidats Négociation Closing Accompagnement jusqu’à la prise
de fonction
Profils Techniques ou « Sur Projet » Conseil en recrutement Optimisation du sourcing Recrutement sur opportunité
Marketing relationnel sur profils « à suivre »
Recruter
Bénéfices attendus :
Améliorer la qualité des recrutements et le « time to market »
Sécuriser l’approche des Hauts profils
Optimiser l’investissement qu’est un recrutement
ATTIR
14
Recruter SOURCING
LE CAIRN 4IT s’appuie sur un mode de sourcing original : une communauté de talents construite sur la base des SEL (Syteme d’Echange Libre ) où LE CAIRN 4 IT dispense des services de bilans de carrière et de suivi de recherche d’emploi en échange de parrainage candidats et clients
Afin de connaitre réellement les projets de vie des candidats chaque premier entretien est effectué « à blanc » c’est-à-dire sans qu’il y ait de poste en jeu.
Cette approche permet de connaitre les aspirations profondes des candidats et de ne pas être dans un acte de vente d’un poste à un candidat.
Enfin une veille permanente des nouvelles pratiques et outils en matière de recrutement permet de produire du conseil en sourcing ( blogoshere , réseaux sociaux , meta moteurs …)
SELECTION
LE CAIRN IT sélectionne les membres de la communauté qui au-delà des capacités technico-fonctionnelles partagent le même type de vision de l’entreprise et seront à priori à l’aise avec le type de management pratiqué.
Un second entretien est prévu pour la présentation du poste avec les points positifs et négatifs perçus par le recruteur par rapport aux motivations du candidat évaluées en étape 1
PRESENTATION AU CLIENT
Ne voulant pas être dans une approche de vente d’un candidat plutôt qu’un autre, LE CAIRN IT présentera les candidats dont il assure la capacité à remplir les fonctions. Au-delà des qualités mises en avant pour le poste , les bases d’un plan d’accompagnement seront d’ores et déjà fournies au client afin d’optimiser intégration et ROI sur ce candidat
ATTIR
Savoir accueillir
Faciliter la transitionGuider
Intégrer
Objectifs Pérenniser l’investissement
de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé
Prestations :
Construction et accompagnement de parcours
d’intégration d’entreprise
Construction et accompagnement de parcours d’intégration personnalisés (Hauts potentiels)
Intégrer
Bénéfices attendus :
Créer une synergie entre « intégré » et « intégrateur » Construire une appartenance au groupe et un « être en commun entre manager et nouveau collaborateur « Rassurer le collaborateur , l’inciter à « s’engager »
AT
Avant l’arrivée
du collaborateur
Jour d’arrivé
e du collaborateur
Définition des
objectifs et jalons pour
l’intégré comme
l’intégrateur
Rapport
d’étonnement
Fin de période d’essai initiale et/ou
renouvellement
Cycle Accompagnement Carrière Progression
Fidéliser
Objectifs Pérenniser l’investissement
de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé
Prestations :
Mise en place de campagnes d’identification des hauts potentiels et de leur motivations profondes ( DELI’s de la Harvard Business School)
Enquêtes sur les causes de départs Mise en place de plan de développement des Hipots
(coaching , job sculping, ..) Accompagnement personnalisé Mise en place d’enquêtes et de « baromètres sociaux » Programme de fidélisation d’entreprise (smiles, … )
Fidéliser
Bénéfices attendus :
Faire de chacun des salariés un levier de développement au niveau commercial comme au niveau du recrutement Créer une dynamique de groupe et un sentiment d’appartenance fort afin de pérenniser l’investissement « recrutement » et de développer le capital Humain de l’entreprise Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir que l’on mise sur les Hauts potentiels (ce qui aspire tout collaborateur vers le haut )
A
3 premiers mois
Entre 3 et 6 mois
Entre 6 mois et 1 an
Entre 1 et 3 ans
Après3 Ans
Fidéliser A
3 premiers mois
Après3 ans
Causes principales du départ Actions correctrices à apporter RECRUTEMENT
- Méthodes de votre recruteur à revoir- Mesurer est le taux de satisfaction des
nouveaux salariés et de leur responsable ? - Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés
INTEGRATION - Former et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré
- Impliquer l’équipe dans le recrutement
RELATION AVEC LE MANAGER- Les managers doivent êtreencouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés- Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs
CARRIERE- Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire -Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) .
ORGANISATION - Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur Entreprise.- Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. - Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel commeétant un employeur de référence
Fidéliser A
3 premiers mois
Après 3 ans
Causes principales du départ Actions correctrices RECRUTEMENT
- Méthodes de votre recruteur à revoir- Mesurer est le taux de satisfaction des
nouveaux salariés et de leur responsable ? - Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés
INTEGRATION - Former et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré
- Impliquer l’équipe dans le recrutement
RELATION AVEC LE MANAGER- Les managers doivent êtreencouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés- Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs
CARRIERE- Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire -Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) .
ORGANISATION - Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur Entreprise.- Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. - Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel commeétant un employeur de référence
Trouver un nouvel équilibreRetrouver sa place
Repositionner
Objectifs Identifier les profils qui ne sont plus dans une dynamique positive au sein et vis-à-vis de l’entreprise et leur proposer une mobilité externe, se conformant ainsi à la RSE de l’entreprise.
Prestations :
Identification des profils concernés Qualification et bilan de compétences de la personne Stratégie de repositionnement à définir en
collaboration avec le client Accompagnement à la définition d’un nouveau projet Accompagnement )à le recherche d’un nouvel emploi
Repositionner
Bénéfices attendus :
Ne pas se laisser « polluer » par un salarié qui n’est plus dans une dynamique positive vis-à-vis de la société tout en le revalorisant et en le positionnant dans son domaine de compétence Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir au marché que l’on se considère responsable de ses collaborateurs même et y compris en cas de désaccord .
AT
EMPLOYEUR DE
REFERENCE
Valeur d’Exemple (+) & RSE & Communication Marché
Retrait de
Valeur Négative
Mob : +33 (0)663149584
Tel : +33 (0)970461440: Le Cairn 4 IT
[email protected] www.lecairn4it.com
Mettez votre pierre à l’édifice …
Vincent ROSTAINGArchitecte HQE R.H
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Savoirs faire transverses au cycle de vie
Utilisation professionnelle des réseaux sociaux Publics et Privés ( comme appui à la performance collective )
Veille de l’identité numérique et de l’e-reputation et Community Management de communautés RH ou clients
Personnal Branding ( idem ci-dessus appliqué à la personne)
25
Mob : +33 (0)663149584Tel : +33 (0)970461440
: Le Cairn 4 IT
[email protected] www.lecairn4it.com
Vincent ROSTAINGArchitecte HQE R.H