Ebook Emploi au feminin

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    22-Oct-2014

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Le blog de la rdaction de RegionsJob Mode(s) dEmploi publie son ebook Emploi au fminin : des clichs aux avances et dresse un panorama de l'emploi des femmes en France, avec l'aide d'une vingtaine de contributeurs et d'illustrateurs...

Transcript

<p>des clichs aux avances </p> <p>Emploi au fminin</p> <p>JOB</p> <p>Mes spcialits : lactua-lit de lemploi et plus particulirement lemploi au fminin. Rdactrice web au sein de lquipe ditoriale de RegionsJob, 1er site doffres demploi spcialis en rgion, jali-mente les contenus des </p> <p>sites du rseau RegionsJob et du blog Mode(s) dEmploi.</p> <p>fr.twitter.com/Priscilla_RJredaction.blog.regionsjob.com</p> <p>Rdactrice web depuis bientt trois ans chez RegionsJob, et notamment en charge de la rubrique Lemploi au fminin du blog Mode(s) dEmploi, jai fait un constat. Il existe de nombreuses tudes sur les thmes des carts salariaux entre hommes et femmes, de la discrimination, des ingalits de traitement au sein des entreprises. Face cette avalanche de chiffres, il est parfois difficile dy voir clair entre les informations qui concernent les femmes, les dirigeantes ou les cadres, les franaises ou les europennes, les carts salariaux moyens et les carts poste et diplme gaux, etc. Lide tait donc de runir sur un mme support tout le flot dinformations qui circule sur lemploi des femmes. Mais le but nest pas de proposer du contenu froid et statique. Les chiffres sont l, nous les connaissons pour la plupart. Chaque jour, des milliers de personnes oeuvrent en faveur de lemploi des femmes, et des projets voient le jour. Ce qui mimportait, ctait de montrer ces volutions, ces femmes qui bougent, leurs initiatives Alors parlons-en et rendons-les visibles.</p> <p>Que lon soit fministe militante ou pas, il faut se lavouer, les femmes et les hommes nont pas les mmes problmatiques, notamment au travail. Peu importe qui la faute, le tout est de russir changer cela pour uvrer en faveur dune plus grande mixit. Cest la clef.</p> <p>Le contenu de cet ebook est bien sr loin dtre exhaustif. Qu cela ne tienne, tout ce qui ne figure pas dans ce premier tome pourra faire lobjet dun second plus complet. Vous y trouverez un panel darticles de professionnel(le)s, dexpert(e)s du recrutement ou de lemploi, de rdacteurs(trices), de blogueurs ou blogueuses Autant de points de vue et de tmoignages que jai trouv intressant de runir. Lebook collaboratif mest apparu comme loutil idal pour cela, qui plus est lorsquil est richement illustr. Je remercie au passage toutes les participantes et les participants.</p> <p>Bonne lecture</p> <p>Merci Morgane Maillard, ma collgue-graphiste chez RegionsJob pour ses ides et la mise en page ! Mes collgues Flavien le Modrateur et Fabrice Mazoir pour leurs conseils et mention spciale Fabrice pour les multiples relectures. Merci galement Elise Lacabarats de lagence Et en Hiver et Stphane Martin de Neodialogue pour leur aide.Un grand merci tous les illustrateurs et toutes les illustratrices pour leur enthousiasme et leurs dessins originaux : Shug, Yatuu, Klaire, Anthony Lelgouarch, Lili la Baleine Verte, Isabelle Gatzler, Fanny Bonnin. Et tous les participants : Yves Deloison, Claire Romanet, Nathalie Cordeaux, Sylvaine Pascual, Hypathie, Flavien Chantrel, Galle Picut, Fadhila Brahimi, Sophie-Antoine Dautremant, Rodolphe Helderl, Marlne Schiappa, Emmanuelle Gagliardi, Olympe, Aurlie Collet, Laurence Roy, Marie-Sophie Pawlak, Nora Esnault, Gwenalle Qunaon-Herv, Blandine Mtayer.</p> <p>prfacePriscilla Gout</p> <p>Remerciements</p> <p>Les contributeurs :</p> <p>En apart</p> <p>CRATION DENTREPRISE Zoom sur les Mompreneurs : Les femmes ont toutes les qualits pour russir une cration dentreprise 26 Entretien avec Aurlie Collet, de Mompreneur Breizh Jai toujours eu envie dtre un jour indpendante Entretien avec Nathalie Cordeaux, blogueuse et cratrice dentreprise 28 Pourquoi je me suis lance dans lentrepreneuriat par Sophie-Antoine Dautremant, cofondatrice de Recrutae 30 Les entrepreneuses ont besoin de se mettre en rseau - Interview de Nora Esnault dEntrepreneuses Mag 31</p> <p>COACHING ET PERSONAL BRANDING Lennemi n1 de la femme, cest la femme ! par Fadhila Brahimi 33 Le coaching permet aux femmes de se librer par Sylvaine Pascual 37 Soyez combattante ! dessin de Shug 38 Lintrt de dvelopper une stratgie de visibilit sur le web : Vous ntes pas une femme, vous tes un candidat ! par Sophie-Antoine Dautremant 39</p> <p>FEMMES ET RSEAUX Les rseaux de femmes par Emmanuelle Gagliardi 41 Femmes dEnergie dAssystem : les jeunes femmes doivent oser ! Entretien avec Laurence Roy, membre du rseau Femmes dEnergie 44 Elles bougent : promouvoir les mtiers dingnieurs auprs des femmes Interview de Marie-Sophie Pawlak, fondatrice de lassociation Elles bougent 46</p> <p> Conciliation vie prive / vie professionnelle : des femmes tmoignent, par Galle Picut 48 Le tltravail, une solution pour les mres de famille, par Nathalie Cordeaux 50 Je suis Top ! : quand le thtre brise le plafond de verre Entretien avec Blandine Mtayer 52 Management au fminin : un peu de douceur dans un monde de brute Interview de Gwenalle Herv, Directrice de la communication de RegionsJob 53 Zoom sur le concours dentrepreneuses, par Marlne Schiappa 55</p> <p> En France, la parit ne fait pas partie des priorits, par Priscilla Gout 5 Questions de quotas, dessin dIsabelle Gatzler 6 Les limites des indicateurs de lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, par Miroir Social 7 O se situent les mtiers du web en matire de sexisme ? par Flavien Chantrel 9 Hommes et femmes parfaitement gaux devant lnergie consacre leur emploi, dessin de Klaire 14</p> <p>Chapitre 1 : Femmes et emploi : Etat des lieux</p> <p>Chapitre 2 :</p> <p>Chapitre 3 :</p> <p>Chapitre 4 :</p> <p>Conclusion </p> <p> A propos de RegionsJob SAS </p> <p>Les freins la carrire des femmes</p> <p>Les tremplins la russite des femmes</p> <p>En route vers la parit</p> <p> Les recruteurs prfrent les hommes, par Claire Romanet 16 Discrimination des femmes enceintes, dessin de Yatuu 18 Linformatique : toujours pas pour les femmes ? par Hypathie 19 Les choix professionnels strotyps des femmes, par Yves Deloison 21 Les tches domestiques, dessin de Shug 23</p> <p>57</p> <p>58</p> <p>Chapitre 1</p> <p>FEMMES &amp; EMPLOI</p> <p>TATS DES LIEUX</p> <p>5</p> <p>La position de la France au classement mondial des ingalits hommes-femmes tabli par le Global Gender Gap Report fait peine voir. Aprs avoir t 18me en 2009, la France se classait seulement en 46me position en 2010. Un phnomne dvoil lors du World Economic Forum (WEF), qui sexplique par la chute du nombre de femmes en politique et aux hautes responsabilits ainsi lcart salarial persistant entre hommes et femmes</p> <p>Chaque anne, le Global Gender Gap Report passe en revue plus de 130 pays du monde en matire dgalit. Il mesure limportance des ingalits entre les sexes sur quatre points : le niveau dducation, linfluence politique, la sant, et ce qui nous intresse ici, la participation dans lentreprise et les opportunits conomiques. Chaque anne galement, les pays nordiques prsentent les plus faibles disparits en termes dgalit entre les hommes et les femmes. LIslande est le pays leader en matire dga-lit grce son taux lev de femmes en emploi et en politique, malgr des carts de salaires malheureusement levs eux-aussi. Norvge, Finlande, et Sude composent avec lIslande le quatuor de tte. La Norvge a dailleurs depuis quelques annes dj impos un quota de 40% de femmes dans les CA des grandes entreprises, mesure adate rcemment en France.</p> <p> La mixit pourtant levier de performanceEt outre le fait dtre nordiques, ces pays ont une autre chose en commun : leur performance. Pour Klaus Schwab, fondateur et prsident du Forum conomique mondial (WEF), les faibles carts entre hommes et femmes sont directement corrls avec une forte comptitivit cono-mique. Depuis 2007, le prestigieux Cabinet Mc Kinsey conduit des recherches visant expliquer la corrlation entre mixit et performance des entreprises. Il a depuis publi quatre rapports sur le sujet intituls Women Matters , qui mnent tous la mme conclusion : les entreprises ayant une plus forte reprsentation de femmes dans leur comit de direction ou leurs quipes de management sont aussi les plus performantes. Cest un fait, la mixit est levier de performance. </p> <p> La France au 46me au rang de la paritMais largument de la performance ne semble pas en-core faire recette en France. Selon le Global Gender </p> <p>Gap Report, elle a perdu 28 places au rang de la pari-t entre 2009 et 2010 pour finalement se retrouver la 46me place ! Une dgringolade due en grande par-tie la forte baisse du nombre de femmes aux postes ministriels et aux responsabilits des grandes entre-prises durant lanne 2010, mais aussi lcart sala-rial ressenti par les femmes pour lequel le pays est en bas de classement (127me sur 134 pays). En France, les femmes gagnent 64% du salaire des hommes et poste gal, la diffrence de salaire entre eux en France est de 27%.</p> <p> Les clefs de la russite Pourtant, la France a toutes les clefs pour mettre en uvre la parit. En termes dducation et de sant, elle est trs bien positionne. Durant lanne 2010, le nombre de femmes prsentes au Parlement a lgrement augment. Un tiers des hommes et des femmes vont luniversit et les Franaises ont accs aux hautes tudesau mme titre que les Franais. Mais entre les tudes et laccs aux responsabilits, les femmes se perdent . Pourquoi ? Certaines filires, comme les filires scien-tifiques, restent traditionnellement masculines et peu attractives (mme si aujourdhui, elles travaillent leur image). Et autour de la trentaine, la maternit marque souvent un coup darrt dans la progression des femmes vers les hautes responsabilits. La faute, entre autres, au poids des tches domestiques qui psent encore trop sur les femmes et une absence de politique familiale dans les entreprises. La France doit sinspirer du modle nordique. Elle la dj fait en finissant par adopter la loi sur les quotas de femmes obligatoires dans les conseils dadministrations des grandes entreprises. Ce nest quun dbut.</p> <p>EN FRANCE,LA PARIT NE FAIT PAS PARTIE DES PRIORITSpar Priscilla Gout</p> <p>- Global Gender Gap Report 2010 www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2010.pdf</p> <p>- tude Women Matter - Mc Kinsey www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter_french.asp</p> <p>- Article dAgora Vox : Pays nordiques et parit hommes-femmes 11/02/2011 www.agoravox.fr/actualites/citoyennete/article/pays-nordiques-et-pa-rite-hommes-69805</p> <p>En savoir</p> <p>6</p> <p>Graphiste web/print depuis 6 ans, Isabelle Gatzler a cr son activit Phnomne Graphique en 2008 : identit visuelle, communication, dition, illustration, sites web, animation flash ou demande spcifique, pour vous servir ! Egalement illustratrice, Isabelle tient un blog BD, Un Geek la Maison, sur le thme des Geeks.</p> <p>Isabelle Gatzler</p> <p>site : www.phenomenegraphique.com - blog : www.un-geek-a-la-maison.com</p> <p>Questions de Quotas - Isa Gatzler</p> <p>7</p> <p>Les indicateurs permettant de comparer les volutions professionnelles des hommes et des femmes sont es-sentiels pour nourrir les ngociations mais ils ne sont en aucun cas suffisants. Parce que les partenaires sociaux sont souvent bien en peine de les interprter et aussi parce que ce ne sont pas les indicateurs qui contribuent le plus faire voluer les mentalits...</p> <p>Toujours plus. Les nouveaux indicateurs du rapport de situation compare entre les hommes et les femmes, fixs par le dcret du 22 aot 2008, ne suffisent pas beaucoup de dlgus syndicaux. Chez Amadeus, la centrale de rservation, la CFDT demande ainsi cinq nouveaux indicateurs hommes-femmes (salaires moyens par niveau et par type de mtier, effectifs par mtier et par niveau, salaires lembauche par niveau et par type de mtier, mobilit interne par division dar-rive, taux de remplacement des personnes en cong longue dure par niveau hirarchique). La CFE-CFG de </p> <p>Michelin demande quant elle lintgration du pourcen-tage de femmes participant aux plans de successions. Du ct de la CGT de Thals, on demande trois nou-veaux indicateurs, par catgories professionnelles, que sont la date dembauche, le coefficient lembauche et le diplme lembauche.</p> <p> Des indicateurs difficiles commenter</p> <p>Des indicateurs qui ne font pas partie du cahier des charges du nouveau rapport de situation compare dont Anne de Ravaran, Directrice juridique des Res-sources Humaines de Thals, a conduit le groupe de travail au dbut de lanne 2008. Il faut faire atten-tion ne pas trop multiplier les indicateurs. On peut toujours en demander plus mais on se rend compte que cela naide pas forcment au diagnostic , affirme Annie Ducellier, du cabinet Isotelie. Pour Isabelle Gueguen du cabinet Perfegal, lui aussi spcialis dans laccompa-gnement des entreprises en matire dgalit profes-sionnelle, les rubriques commentaires associes aux rapports de situations compares se rduisent souvent au strict minimum. Cela dmontre bien la difficult quil y a dinterprter les indicateurs dj existants . </p> <p>30 % des entreprises dau moins 300 salaris ne se plient pas lexercice thoriquement obli-gatoire du rapport annuel de situation compare, ancienne version, sans craindre quoi que ce soit de la part des inspecteurs du travail. Cest bien pour cela que le rapport de situation compare, nouvelle for-mule, qui simpose toutes les entreprises de plus de </p> <p>La responsabilit sociale des entreprises est un beau concept, lui donner du sens ne peut pas lui nuire. Miroir Social est un mdia qui dveloppe une approche journalistique classique en intgrant toutes les parties prenantes (salaris, syndicats, directions, prestataires, associations) du dialogue social dans le processus ditorial. Miroir Social est un rseau professionnel regroupant 7 000 membres.</p> <p>Miroir Social, rseau dinformation sociale</p> <p>LES LIMITES DES INDICATEURS DE LGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES</p> <p>www.miroirsocial.com</p> <p>Lgalit professionnelle est lun des thmes de la ngociation col-lective. Toute entreprise de plus de 50 salaris a lobligation dtablir un rapport annuel de situation compare des conditions gnrales demploi et de formation des femmes et des hommes , fait partir dune analyse sappuyant sur des indicateurs. Ceux-ci reposent sur des lments chiffrs dfinis par dcret, qui retracent pour chacune des catgories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matire dembauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rmunration effective. Ces indicateurs offrent une grille de lecture commune toutes les entreprises comportant des statis-tiques exprimes en pourcentages.</p> <p>Source : www.travail-emploi-sante.gouv.fr</p> <p>En savoir sur les indicateurs...</p> <p>8</p> <p>300 salaris simplifie et prcise avant tous des indica-teurs prexistants. Seuls les indicateurs sur lancien-net et les dures moyennes dinterruption dans lacti-vit salarie sont nouveaux. Les directions seront-elles plus enclines remplir correctement ce rapport dont lobligation est toute thorique ? Pas certain. Aucun systme informatique ne permet de sortir automatique-ment le rapport de situation compare. Les donnes traiter viennent de systmes diffrents , explique Annie Ducellier. Sans compter quil ne faut pas attendre que le systme informat...</p>