Senior swot

Le temps en mouvementLe senior et lemploi par Christophe POLET

Le temps en mouvement(Intermdiaire)

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Le senior et lemploiSuite mes difficults retrouver un emploi, voici ma stratgie.Identification du produitChristophe POLETSon histoire, ses comptences, ses passionsAnalyse S.W.O.T. du produitSynthse du S.WO.T

Le senior et lemploi

Identification du produitChristophe POLETSon histoire, ses comptences, ses passions


Cest un produit n en 1961, le 6 aot, dans la ville de Lille. Ds sa naissance, et ds quil sortait, ses yeux tournaient dans tous les sens et observait; la curiosit tait ne et ne la plus quitt. A 6 ans quand sa mre au petit matin, lui demanda quel sport il fera, il rpondit: du piano; lartiste tait n de sa 1re passion: la musique.

Cest donc en tant quartiste quil continue sa vie scolaire (dou en musique, dou en dessin), et quil intgre le soir aprs les cours, le conservatoire de Lille. Au lyce (o il tait dj disc-jockey), il passe un Bac B. Dou pour les langues, il intgre la Fac de LEA quil quitte pour sadonner sa passion La musique. Cest en animant la radio et en soire quil ft repr par une St qui lembaucha comme animateur. Et cest l quil dcouvrit la vente lors de tournes avec son suprieur. Il y prit got et le vendeur tait n, la 2me passion : La vente.


Cest force dorganisation, de pugnacit, de rigueur et de dynamisme que les succs chiffrs se sont ensuite enchans, jusquau jour o pour pouvoir remplir ses missions il cra ce quil appela un mini-logiciel sur Excel, et que lon appelle Tableau de Bord afin danalyser pourquoi. Lanalyste tait n. De plus en plus boost et intrigu par ses rsultats via lanalyse, il dcida dutiliser sa 3me passion: LInternational. Et cest ainsi quil intgra lexport durant 3 annes (dbuts en Afrique), et quil continua son apprentissage. Vient ensuite la 4me passion: la cuisine. Et cest l quen ouvrant et lanant son propre restaurant Madagascar, il utilisa le marketing et la communication, (lancement par une campagne de Teasing dans la presse, et utilisation des confrences de presse* pour lancer ses nouveauts et vnements, analyse du march, code couleur, logo). Le Patron Manager et Marketeur tait n. Aprs la vente du restaurant, les emplois se succdent avec rsultats: Directeur dexploitation, Directeur Gnral Adjoint). Des +25% et des 12% daugmentation du CA.


Premire vie du produit: Animateur, Chef de secteur HRD, Chef de secteur HMS, Chef de march (Afrique Centrale), Directeur dexploitation dun restaurant, Directeur dexploitation dune chaine de magasins, Directeur commercial Directeur Gnral Adjoint.Sans emploi


Deuxime vie du produit: (Le Senior) Analyse SWOT


Directeur dexploitation :+25% sur le mois de dcembre (hors volution naturelle)

Dernier emploi : DGAObjectifs de croissance du CA prvue 5%et un dmarrage sur les 2 premiers mois 15% (Moy.)




Prs de 75% de positif au travers des Forces & Opportunits 25 % de ngatif au travers des Faiblesses & Menaces

Les 2 faiblesse principales sont :L geLabsence de diplme

Lge est compens par les forces en prsence Labsence de diplme est compense par lexprience

CONCLUSION


Articles et enqutes

Articles de presse :Confrence de presse (Restaurant Le LoungeArt)

Dsenchants, engags ou panouis Dans quel tat

desprit sont les salaris franais ?

Une tude dressant 5 portraits robot des Franais selon le leur relation au travail

vient d'tre publie par Capgemini Consulting. Rsultat : La plupart traverse une

relle crise de motivation, qui ncessite un changement radical des mthodes de

management et une mutation vers le numrique acclre.

Voici une tude qui ne va pas redonner le moral aux travailleurs franais. Prs de

deux salaris sur cinq traversent une grave crise de confiance, tant vis--vis de

l'quipe dirigeante que des reprsentants du personnel. Pour les jeunes

gnrations, le travail est d'ailleurs vu comme un simple "gagne pain", selon les

rsultats de la deuxime dition de l'enqute "Les Franais au travail" ralise par

Capgemini Consulting avec TNS Sofres.

Seul point positif : tonnamment, la satisfaction au travail progresse (+9%). Cela

s'explique par l'augmentation de la valeur d'avoir un emploi en priode de crise.

Pour raliser cette tude, 7.800 salaris (dont 3.000 en France) ont t sonds

dans 9 pays pour analyser l'volution de leur relation au travail depuis 2005, date

de la prcdente dition. Les rsultats ont permis de dresser 5 portraits robot

d'employs selon leur rapport leur job.

1. Les dsenchants (24%) : Ce sont les plus nombreux. Ils vont chaque matin au boulot par contrainte ou par

routine, ils expriment une certaine lassitude vis--vis de leur entreprise,

considrent les changements trop rapides. Il s'agit le plus souvent d'ouvriers ou de

personnes travaillant dans la distribution, le commerce, le high-tech ou les

tlcoms.

2. Les distancis tranquilles (23%) : Ils voient leur emploi comme un gagne-pain scurisant, sont plutt optimistes

quant l'avenir mais s'avrent souvent critiques envers leur manager. Ils sont

souvent employs dans le secteur priv.

3. Les engags (19%) : Ils sont prts faire des sacrifices pour leur vie professionnelle, adhrent aux

orientations stratgiques de l'entreprise. Ces "bons soldats" occupent souvent des

postes de dirigeants, travaillent dans les secteurs des services aux entreprises, de

la construction ou du BTP.

4. Les angoisss (17%) : Souvent dus et mfiants vis--vis de leur entreprise, ils sont trs pessimistes

mme s'ils apprcient les contacts humains nous au bureau. Ils sont souvent

techniciens, salaris dans des entreprises de plus de 5.000 personnes, dans le

secteur public.

5. Les panouis (17%) : Ils se sentent utiles la socit, vivent leur travail comme une vocation. On les

trouve davantage dans les administrations publiques, l'enseignement ou les

personnes ayant manager des petites quipes.

Les dmotivs (soit les dsenchants, les distancis et les angoisss) forment donc

le gros des troupes (64%), la moiti d'entre eux voudrait d'ailleurs changer de job.

La re-motivation passe par le renforcement des managers de proximit en lien

direct avec leurs quipes et qui sont donc les plus enclins faire changer les tats

d'esprit.

Autre enseignement intressant de cette tude : les salaris travaillant pour des

groupes trangers semblent plus confiants. Selon l'institut de sondage TNS Sofres,

cela s'explique par une meilleure responsabilisation des quipes : davantage de

libert dans l'organisation du travail, la possibilit de mettre en uvre de

nouvelles ides, une communication interne et managriale plus au point.

La rsistance au changement n'est pas l o on l'attend. Le conservatisme semble

encore plus marqu dans le haut de nos pyramides organisationnelles que dans le

bas, commente l'tude. Pour preuve, plus 50% des top managers sonds dans les

six autres pays de ltude voient la mutation numrique d'un trs bon il

notamment pour amliorer leur performance, contre seulement 20% des top

managers franais.

Cessons de compliquer les organisations. On a construit des organisations

matricielles ultra-compliques qui dresponsabilisent et incitent au

dsengagement, il faut revenir un fonctionnement plus simple et plus

responsabilisant, insiste Patrick Benoit. Il est vraiment temps pour nombre

dquipes dirigeantes franaises de penser et conduire le changement autrement

!". A bon entendeur...

Laccs lemploi et les seniors

Rapport dune tude mene entre octobre 2013 & mars 2014

Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France

De Lutilit de cette tude

Suite la premire enqute sur Les Seniors et l'accs l'emploi ,A Comptence Egale lance un baromtre annuel consacr aux trois parties prenantesdu recrutement :

Les candidat-e-s Les recruteurs en entreprise Les consultant-e-s en cabinet

Chaque anne, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problmatique

d'employabilit sur des populations potentiellement discrimines.

mai 2014 2

De Lutilit de cette tude

Les rsultats de ces enqutes servent de base de travail nos commissions qui serunissent pour rflchir et produire des outils en faveur de l'ouverture del'accs l'emploi. Ils permettent non seulement de rendre les perceptions plustangibles mais il permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutementplus juste

Chose mal aise que d'accder au march de l'emploi pour certains publics : les juniors et les seniors restent les plus touchs par le chmage et la prcarit

salariale.

Quelle perception a-t-on de l'ge des seniors dans l'accs l'emploi ?

mai 2014 3

45 ANS, un tournant pour entrer dans la catgorie des

seniors Selon les seniors

En moyenne, 40% des sonds estiment 45 ans

lge pour accder la catgorie des seniors.

45 ans

SENIOR

On remarque nanmoins que plus on est jeune et plus on fixe ce seuil tt (40 ans). Inversement, les populations plus ges considrent que le qualificatif de senior est atteint plus tard (50 ans).

40 ans

SENIOR55 ans

50 ans

SENIOR

mai 2014 4

Il est plus jeune selon la perception des recruteurs en entreprise.

CABINET

50 ans

43%

ENTREPRISE

45 ans

39%

En moyenne, le senior est plus vieux selon la perception des recruteurs en cabinet.

Un ECART de perception chez les recruteurs

Les femmes recrutant en cabinet sont cependant plus nombreuses sepositionner sur les crneaux 45 & 50 ans (79% cumuls), tandis que leshommes se situent en grande majorit sur les ges 50 & 55 ans (74% cumuls).

mai 2014 5

Lge du senior chez le recruteur en entreprise

F.O.C.U.S

Une analyse plus approfondie permet de dgager lesPROFILS des recruteurs en entreprise percevant lGE dun SENIOR

diffrent niveau :

45 ANS 50 ANS 55 ANS

Prs d1 FEMME sur 2 (48%)

Plus d1 HOMME sur 3(34%)

+ de la majorit des recruteurs issusdENTREPRISE de + 250 SALARIS

(57%)

Autant de FEMMESque dHOMMES

(29% & 30%)

2 fois plus d HOMMESque de FEMMES(28% contre 14%)

Plus d1 recruteurs sur 3 issus de TPE

(35%)

mai 2014 6

Les diffrentes perceptions de lGE du senior chez les recruteurs

Recruteurs en ENTREPRISE

Les interprtations de lge dentre dans la catgorie des Seniors varient sensiblement selon que lon soit homme ou femme, ou que lon soit PME ou grande entreprise.

Ainsi, les femmes (avec 18 points dcart) considrent que lon devient Senior ds lge de 45 ans. Les hommes, 30%, situent le seuil 50 ans.

Les TPE sont plus nuances que les grandes entreprises. Quand les premiresestiment pour 35% dentre elles 55 ans lge pour devenir Senior, les groupes fixentquant eux la barre 45 ans, ceci de faon plus radicale (57%).

CONCLUSION

ETAPE

mai 2014 7

Les diffrentes perceptions de lGE du senior chez les recruteurs

Recruteur en CABINET

Malgr la progression constante de lesprance de vie et surtout de la meilleure condition physique des salaris, 50 ans demeurent pour 43% des recruteurs en cabinet lge auquel on devient senior.

Les femmes sont cependant plus nombreuses se positionner sur les crneaux 45 & 50 ans (79%), tandis que les hommes se situent en grande majorit sur les ges 50 & 55 ans (74% ), soit un dcalage de 5 ans plus vieux.

CONCLUSION

ETAPE

mai 2014 8

Le regard des seniors sur laccs lemploi des seniors

49% des personnes ayant rpondu accepteraient une mobilit gographique pour dcrocher un travail.

Quelle que soit la tranche dge des personnes interroges (de 40 60 ans +), + de 90% dentre elles accepteraient de changer de fonction.

Preuve que lintrt du travail prime sur la rmunration,

75% des seniors accepteraient une diminution de leur salaire.

Cette flexibilit salariale est plus importante chez les cadres (80%) que chez les non-cadres (prs d1/3 dentre eux ne serait pas prt revoir leur salaire la baisse).

75%

90%

49%

mai 2014 9

Un cart de perception significatif sur le critre de lge comme critre de slection

Il en EXISTE pour

SENIOR

91%

Il nen NEXISTE PAS au sein de leur entreprise/cabinet

CABINETENTREPRISE

58% 59%

Ce rsultat indique la ncessit dtre plus transparents sur les mthodes didentification et dvaluation des comptences

mai 2014 10

Les critres dembauche : mesurer la slection & la discrimination

SENIOR

Critres de slection perus comme tant les plus utiliss par les recruteurs :

1. Lge 2. Les comptences3. Lexprience

CABINET

0

1. Lge 2. Le genre3. Lorigine

Critres de discrimination les plus frquemment

demands par leurs clients :

mai 2014 11

Les recruteurs restent proactifs sur laprsentation de profils seniors

Plus de la moiti des recruteurs (en cabinet et enentreprise confondus) ayant prsents des seniorsaux clients/managers qui navaient pas envisag cetype de profil a priori affirment quils-elles ont trecrut-e-s.

94% des recruteurs en cabinet dclarentavoir dj propos un profil senior unclient qui nenvisageait pas de recruter cetype de profil.

mai 2014 12

COT

Difficult tre manag-e

Temps restant travailler dans lentreprise

Le COT : premier frein cit par des seniors pourtant prts revoir leur salaire la baisse

SENIOR

75% des seniors accepteraient une diminution de leur salaire.

mai 2014 13

Des recruteurs plutt en phase avec les freins cits par les seniors

Rsistance au changement

Surdimensionnement

Temps restant travailler

Rsistance au changement

Cot

Difficult tre manag-e

ENTREPRISECABINET

Cits par les SENIORS

mai 2014 14

LEXPRIENCE : premier atoutcit par des seniors qui mettent aussi en avant leur

autonomie et leur capacit de recul

EXPRIENCE

AutonomieCapacit de recul, danalyse de risque

SENIOR

mai 2014 15

LEXPERTISE : dans le top 3 des principaux atouts pour les recruteurs, non cit par les seniors

ENTREPRISECABINET

Autonomie

EXPRIENCE

Expertise

EXPERTISE

Capacit de recul, danalysede risque

Exprience

Cits par les SENIORS

mai 2014 16

Les atouts des seniors

F.O.C.U.S

Tous les publics rpondant cette tude positionnent le got de transmettre dans la partie haute de leur classement :

un LEVIER pour les CONTRATS DE GENERATION, les GPEC & les politiques RH

Atout : LE GOT DE TRANSMETTRE

TOP 5 des RECRUTEURS

TOP 10des SENIORS

mai 2014 17

Les recruteurs sont unanimes quant laide des politiques publiques dembauche

*Obligation de mettre en place un plan daction sur le maintien dans lemploi ou le recrutement de senior

La Loi de 2009* a-t-elle facilit le recrutement de seniors ?

Le contrat de gnration vous permet-il de favoriser le maintien dans lemploi des seniors ?

NON

ENTREPRISE CABINET

ENTREPRISE CABINET

87%

71% 64%

74%

A noter que les recruteurs issus de groupe de + 250 salaris sont moins catgoriques :37 % dentre eux pensent que les contrats de gnration, en vigueur depuis 6 mois au moment de ltude, ont une action positive sur le maintien des seniors dans lemploi, soit 15 points de plus que les PME.

mai 2014 18

Comprendre la diffrence de perception : une cl dans la problmatique de laccs lemploi

des seniors

Pour les rpondants, 45 ans est un tournant pour entrer dans la catgorie des seniors. Pour les recruteurs,lge du senior type ne trouve pas de consensus et se situerait plutt dans la tranche 45-50 ans .

Lambigut demeure sur la perception du mot Senior, tantt employ comme terme pudiquepour une personne en fin de parcours professionnel, tantt pour un salari dont lexpertise estreconnue.

Cependant, tre senior nentame pas leur volont daccder de nouveaux dfis professionnels en tantprt reconsidrer leurs prtentions salariales, bien quils se dclarent moins enclin dmnager pourtrouver un nouveau travail.

Un dsaccord fondamental subsiste quant lexistence de freins lembauche de seniors : les recruteurs sont encore en grande majorit penser quil nen existe pas, un avis qui nest pas partag par les seniors.

CONCLUSION

GENERALE

mai 2014 19

Comprendre la diffrence de perception : une cl dans la problmatique de laccs lemploi

des seniors

Le consensus est atteint pour les trois publics : lexprience est lun des principaux atouts des seniors. Plusquun profil avec de lexprience, les recruteurs recherchent des experts dans leur domaine. Cette tudervle que ce nest pas un atout forcment mis en avant par les seniors. Parmi les freins les plusfrquemment cits, figurent le cot, la rsistance au changement et le temps limit restant effectuer danslentreprise.

Ce dernier argument est plutt surprenant car il est peu frquent dentendre des employeurs sedclarer disposs sengager long terme (le turnover des salaris en 2013 est de 13,7% daprs leschiffres dune tude mene par Hay Group).

Alors que le temps de travail a tendance sallonger, la plupart des recruteurs fixent lge de la catgorie desseniors entre 45 et 50 ans et dclarent que le temps restant travailler dans lentreprise constitue un frein lembauche des seniors :

Selon les secteurs et les fonctions, le senior type dfini par les recruteur a pourtant encore 10 20 ansde travail effectif devant lui.

CONCLUSION

GENERALE

mai 2014 20

Le Profil des RpondantsEtude mene auprs de 2076 seniors, 182 cabinets, 152 entreprises.

Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France

Le profil type du rpondant senior

2076

SENIORS

Est un Homme ou une Femme entre 50 & 60 ans

(81%)

Ne vivant pas en Ile de France

(84%)

Travaillant dans le secteur tertiaire

(46%) Est un cadre

(56%)

A la recherche dun emploi(84%) en CDI (68%)

2076

mai 2014 22

Le profil type du recruteur en cabinet interrog

2076

Est un Homme ou une FemmeConsultant-e (72%)

Dirigeant-e (17%)Charg-e de recherche (5%)

Travaillant en Ile de France (68%)

Dans un cabinet de+100 salaris (67%)

-20 salaries (24%)20 50 salaris (9%)

Issu dun cabinet du tertiaire (51%)

Les cabinets recrutantpar annonce & par approche directe

(79%)

MembredA Comptence Egale

(96%)

182

CABINETS

mai 2014 23

Le profil type du recruteur en entreprise interrog

2076

Est un Homme ou une Femme Dirigeant (41%)DRH/RRH (33%)

Ne travaillant pas en Ile de France (70%)

Issus dune PME (35%)Dun Groupe (33%)

Ou dune TPE (32%)

152

ENTREPRISESTravaillant dans le secteur Tertiaire

(53%)

mai 2014 24

Career

Senior swot