© Arrayet/Merlier Partie Cette partie complète et met en pratique la partie B – Modèles théoriques Slide 1

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Partie

Cette partie complète et met en pratique la partie B – Modèles théoriques

d1

Slid

e

1

Mineure changement

Pourquoi ? Diagnostic Impact CAS AelPilotage

AVANT D’ALLER DANS LE CAS

On commence ici par compléter et réviser, ce qui a été traité dans le module B (modèles) de Laurent Brouyère …

© Arrayet/MerlierNo > 2


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POURQUOI CONDUIRE LE CHANGEMENT ? Le changement est une rupture entre un existant obsolète et un futur

synonyme de progrès

Le changement n’existe que par la dynamique des individus qui le mettent en œuvre

• Cette immatérialité nécessite un travail d’accomplissement visant à faire adhérer les personnes par qui le changement deviendra réalité

Le changement est une rupture dans le fonctionnement lorsque les éléments suivants sont transformés:

• Les pratiques: manières de faire• Les conditions de travail: environnement matériel• Les outils: informatiques et de gestion• L’organisation: les zones de pouvoir et les délimitations fonctionnelles• Le métier: les savoir faire de l’entreprise• La stratégie: les finalités collectives poursuivies et envisagées• La culture: le système de valeur

No > 3


INDIVIDUEL, COLLECTIF, PRÉSENT, FUTUR

La rupture peut être très concrète ou bien abstraite ou affective


Pratiques

Conditionsde travail

Outils

Organisation

Métier

Stratégie

Culture

Collectif

Individuel

Présent Futur


UN BALANCIER

» Le changement est une sorte de balancier entre l’existant connu et le futur promis

» Le point de déséquilibre est caractérisé par le niveau de risque perçu qui va conditionner l’adhésion et la participation au changement


Existant connu

Futur promis

AcquisHabitudesSécurité

EvolutionsPromotions

Améliorations

Niveau de risque


LES 3 OBJECTIFS

L’adhésion des principaux acteurs du projet: pour les individus Comprendre les attentes, les besoins et envies Comprendre les gènes et les peurs Mettre en place des dispositifs de concertation Proposer des actions de communication, formation et

accompagnement

La transformation: pour le groupe Bâtir des diagnostics de l’existant Envisager des solutions Mettre en place des pratiques innovantes

L’évolution: pour l’entreprise Le projet de changement n’est qu’un prétexte à l’évolution de

l’entreprise; c’est la mettre dans une boucle d’expérimentation qui lui permettra de se doter de nouveaux comportements et compétences


Adhérer

EvoluerTransformer

CdC


UN LEVIER DE PRODUCTIVITÉ Les actions de cadrage de déploiement et de pilotage de la conduite du

changement ont pour objectifs de transformer la courbe en « U » de « la vallée du désespoir » et de l’inverser au plus tôt.


Progrès

Crise

Présent Futur

Existant

Individu Groupe Entreprise

Adhérer Transformer Evoluer

Avec CDC

sans CDC


LE CYCLE DE LA CONDUITE DE CHANGEMENT (CDC)


Diagnosticdu Changement

AxeEtude d’impacts

& accompagnement

AxeFormation

AxeCommunication

AxeGestion des

transformations

AxeGestion des

hommes & résistances

Plan de formation

Plan de communication

Diagnostic

Dossier d’impact

Analyse socio-organisationnelleDossier de transformation


DIAGNOSTIC : LARGEUR DU CHAMP ?


Nombre d’acteurs concernés par le changement <50De 50 à 200De 200 à 1000De 1000 à 5000>5000

12345

Nombre de groupe fonctionnels concernés par le changement

1 groupe2 ou 3 groupes4 ou 5 groupes6 à 10 groupes>10 groupes

12345

Nombre de sites concernés par le changement 1 site2 ou 3 sites4 ou 5 sites 6 à 10 sites >10 sites

12345

Total des points (de 3 à 15)

Score (sur 100): (Total des points/15)*100


DIAGNOSTIC : MESURE DE LA PROFONDEUR ?


Périmètre du changement Simple changement d’outilRedéfinition de certains métiersModification des structures d’organisation

135

Effort de mobilisation Lien hiérarchique directLes deuxAbsence de lien hiérarchique direct

135

Culture d’entreprise Cohérence avec les changementsRisque modéré de conflits liés à la cultureRisque fort de conflit lié à la culture

135

Engagement du projet Simple livraison d’outilAppropriation d’outilBénéfices liés au changement

135

Compétences Evolution légèreEvolution importanteRenouvellement des compétences

135

Rôle du Management Pas de modificationEvolution d’indicateursEvolution de modalités de Management

135

Total des points (de 6 à 30)

Score (sur 100): (Total des points/30)*100


ETUDE D’IMPACT DU CHANGEMENT

L’étude d’impact permet d’énumérer pour chacune des cibles du changement les micro-changements qui vont jalonner le projet. Ces micro-changements donneront pour chacun lieu à la mise en place d’un ou plusieurs leviers d’action

La construction d’une étude d’impacts et la mise en œuvre des actions d’accompagnement contenues dans le plan de transition nécessite:

La définition des pré requis à une étude d’impact La production d’une étude d’impacts La production du plan de transition



LES 10 TYPES DE CHANGEMENT

• Les changements de compétence• Les changements de Procédures• Les changements de Postes et emplois• Les changements de Structure• Les changements de Mode de management• Les changements de Indicateurs de performance• Les changements de Outils et systèmes• Les changements de Culture• Les changements de Comportement• Les changements de Pouvoir



LA SYNTHÈSE DES INFORMATIONS COLLECTÉES

Cette synthèse doit être réalisée par population en agrégeant l’ensembles des impacts des 10 dimensions. On peut alors visualiser l’ensemble des impacts du projet sur une population donnée

Compléter la liste des impacts de manière qualitative en précisant pour chacun la situation « avant-projet » et la situation « après-projet »

Concevoir un diagramme radar de synthèse et une aire du changement en pourcentage pour la population concernée


Impact 1: Avant: …Après: … 1 2 0 3 2 1 1 0 3 1

com

péte

nces

proc

édur

espo

stes

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mpl

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ctur

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tèm

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cultu

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mpo

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ent

pouv

oir

0

1

2

3compétence

Procédures

Postes et emplois

Structure

Mode de management

Indicateurs deperformance

Outils et systèmes

Culture

Comportement

Pouvoir

High:3, Medium:2, Low:1, N/A:0

36%

Aire du changement


CONSTRUIRE LE PLAN DE TRANSITION

Le plan de transition correspond à l’établissement du plan d’actions d’accompagnement du changement. Il regroupe l’ensemble des actions nécessaires à l’atteinte des objectifs du projet

Matrice Impacts/leviers: le lien entre l’étude d’impact et les leviers de la CdC:

Pour chaque impact identifié sera positionné un ensemble d’actions permettant de le gérer au mieux (formation, communication, mise en œuvre de procédures)

Pour répondre à l’ensemble des impacts détectés:

• Une liste d’actions doit être produite et renseignée en terme de planning, de criticité et de responsabilité pour que les transformations soient réalisées concrètement. Chaque action doit être décomposée en tâches opérationnelles


Formation S P S P

com

péte

nces

proc

édur

esst

ruct

ure

man

agem

ent

KPIs

cultu

reco

mpo

rtem

ent

pouv

oir

Communication P S S P S

Procédures P S P P S

Typechangement

Leviers

P: prioritaire, S: SecondairePos

tes

& em

ploi

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utils

& s

ystè

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PILOTER UNE ACTION DE C.D.C

Retour au management de projet, coupler avec l’accompagnement au changement


Au xx/xx/xx Date prévisionnelle

FaitA faire Retard

Dépenses prévues

Dépenses engagées

Graphiques

Etudes d’impacts

Repérage quantitatif des impacts xx/xx/xx Fait

Etude d’impact processus A xx/xx/xx Retard

Etude d’impact processus … xx/xx/xx Fait

Liste des changements par process xx/xx/xx A faire

Plan de transformations xx/xx/xx A faire


LE MODÈLE ICAP POUR MESURER…

Le PILOTAGE consiste à évaluer si le changement souhaité est en cours de réalisation. L’appréciation du changement en cours de réalisation peut se faire au moyen de 4 indicateurs qui mesurent pour la population concernée:

Le taux d’ Information du projet Le taux de Compréhension du projet Le taux d’ Adhésion du projet Le taux de Participation du projet

Ces indicateurs sont obtenus au cours d’interviews au moyen de questionnaires auprès de la population concernée ou d’un échantillon représentatif de cette dernière. La moyenne simple ou pondérée des 4 indicateurs peut constituer un indicateur global du changement pouvant être représenté sous la forme d’un baromètre

Remontée d’information périodique : 1 mois, 1 trimestre, …



CAS AEL

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