« Formation Management »« Formation Management »

Les fondements du managementLes fondements du management Donner du sensDonner du sens Bâtir la confianceBâtir la confiance Prendre en compte les besoins individuelsPrendre en compte les besoins individuels Entretenir la motivationEntretenir la motivation Le management situationnelLe management situationnel Le management comportementalLe management comportemental

« Vous ne pourrez évoluer à moins d’accomplir « Vous ne pourrez évoluer à moins d’accomplir quelque chose au – delà de ce que vous avez déjà quelque chose au – delà de ce que vous avez déjà réalisé » réalisé » 

Les fondements du Les fondements du managementmanagement

Module 1Module 1

Le rôle du managerLe rôle du manager

Le spécialiste « comment faire »Le spécialiste « comment faire »

Le manager « comment faire faire »Le manager « comment faire faire »

Le leader « pour quoi faire et faire Le leader « pour quoi faire et faire faire »faire »

Donner du sensDonner du sens

Module 2Module 2

« Avant d’envoyer un message à ton interlocuteur, assure toi que c’est utile, nécessaire et bienveillant, dans la forme. »                                                                                 Proverbe Tibétain

DEFINITION D’OBJECTIF MOTIVER

Pourquoi ?

Pour quoi ?

DONNER DU SENS

SENS – OBJECTIF - MOTIVATION

MANAGEMENT ET MANAGEMENT ET MODERNITEMODERNITE

Nous sommes obligés de constater que les Nous sommes obligés de constater que les rapports entre supérieurs et subordonnés rapports entre supérieurs et subordonnés ne peuvent plus être les mêmes qu’hier.ne peuvent plus être les mêmes qu’hier.

Si l’usage de Si l’usage de l’autoritél’autorité, dans sa bonne , dans sa bonne acception, reste important pour le leader, acception, reste important pour le leader, cette autorité ne peut plus se résoudre à cette autorité ne peut plus se résoudre à l’autoritarisme des dernières décennies, l’autoritarisme des dernières décennies, qui ne faisait que confiner l’individu dans qui ne faisait que confiner l’individu dans une une dépendancedépendance totale à l’égard du totale à l’égard du « pouvoir » .« pouvoir » .

Cette autorité n’est plus un moyen, Cette autorité n’est plus un moyen, elle devient le elle devient le résultatrésultat du du management contemporain, qui management contemporain, qui donne à son praticien sa légitimité donne à son praticien sa légitimité fonctionnelle, statutaire et fonctionnelle, statutaire et personnelle.personnelle.

Le collaborateur considéré comme Le collaborateur considéré comme un adulte responsable est écouté, un adulte responsable est écouté, consulté, invité à prendre des consulté, invité à prendre des initiatives et à participer le plus initiatives et à participer le plus possible à la vie de l’entreprise.possible à la vie de l’entreprise.

Le collaborateur obtient du même coup une Le collaborateur obtient du même coup une revalorisation personnellerevalorisation personnelle qui l’invite à qui l’invite à participer et à faire usage de participer et à faire usage de ses talents ses talents personnelspersonnels. Sa contribution devient . Sa contribution devient effective, au point de devenir parfois un effective, au point de devenir parfois un véritable « véritable « entrepreneurentrepreneur » interne de  » interne de l’entreprise.l’entreprise.

L’expression libérée de chaque L’expression libérée de chaque collaborateur, son autonomie au niveau de collaborateur, son autonomie au niveau de l’équipe, la sollicitation de sa créativité, sont l’équipe, la sollicitation de sa créativité, sont les ingrédients d’une nouvelle dynamique les ingrédients d’une nouvelle dynamique qui consiste, comme le dit Hervé Seriyex, qui consiste, comme le dit Hervé Seriyex, « à passer d’une logique de l’obéissance à « à passer d’une logique de l’obéissance à celle de la responsabilisation ».celle de la responsabilisation ».

Il s’agit de changer le « paysage » Il s’agit de changer le « paysage » interne de l’entreprise et de valoriser interne de l’entreprise et de valoriser désormais le désormais le capital humaincapital humain..

Le manager d’aujourd’hui est un Le manager d’aujourd’hui est un « développeur de talents » qui utilise « développeur de talents » qui utilise d’abord une approche systémique et d’abord une approche systémique et globale dans la résolution des globale dans la résolution des problèmes, qui sait être problèmes, qui sait être suffisamment flexible et tenir compte suffisamment flexible et tenir compte de la situation, c’est-à-dire de sa de la situation, c’est-à-dire de sa variabilité, qui bâtit sa stratégie de variabilité, qui bâtit sa stratégie de management sur les comportements management sur les comportements de ses collaborateurs.de ses collaborateurs.

COURT TERME

La Pyramide de sensLONG TERME

OBJECTIF

TACHE

STRATEGIE

AMBITION VISION PROJET

Objectif deRésultat

(Donne du sens)

Objectif de Performance

(Donne les moyens)

LES DIFFERENTS TYPE D’OBJECTIFS

Bâtir la confianceBâtir la confiance

Module 3Module 3

Les 4 critères de la Les 4 critères de la confianceconfiance

La fiabilitéLa fiabilité

L’authenticitéL’authenticité

L’acceptationL’acceptation

L’ouvertureL’ouverture

Prendre en compte les besoins Prendre en compte les besoins individuelsindividuels

Module 4Module 4

100 mots

50 mots descriptifs

50 mots subjectifs

L’UTILISATION DU LANGAGE

RESERVE EXPANSIF

Ascendant

Intégrant

Assurant Coopérant

Réalisant Promouvant

Les dominantes comportementales

Entretenir la motivationEntretenir la motivation

Module 5Module 5

Les 3 niveaux de Les 3 niveaux de communicationcommunication

Sentiments: Sentiments:

Opinions: Opinions:

Faits:Faits:

Le comportement de Le comportement de l’écoutel’écoute

L’écoute activeL’écoute active Les 7 niveauxLes 7 niveaux

L’écoute « flottante »L’écoute « flottante »

SpécifiqueSpécifique

MesurableMesurable

AtteignableAtteignable

RéalisableRéalisable

TemporelTemporel

Nous vous proposons de formuler vos objectifs en respectant les

critères définissant leur caractère opérationnel : SMART

LA FORMULATION DE MES OBJECTIFS

Le management Le management situationnelsituationnel

Module 6Module 6

SaitVeut

« Délégatif »

SaitVeut pas

« Persuasif »

Sait pasVeut

« Participatif »

Sait pasVeut pas

« Directif »

LE MANAGEMENT SITUATIONNEL

Motivation  Compétence

Le management Le management comportementalcomportemental

Module7Module7

BUT

OBJECTIF REALISATION

LES TRIANGLES DE LA PERFORMANCE

Résultat

ComportementsProfessionnels

Optimums

Performance

Travailler sur les actions (comment) et non pas sur les résultats (combien)

FeedbackFeedback

«  Tu ne sais jamais ce «  Tu ne sais jamais ce que tu as dit ou fait tant que tu as dit ou fait tant

que tu neque tu ne connais pas la réponse connais pas la réponse

ou la réaction de ou la réaction de l’autre »l’autre »

Voici quelques règles pour Voici quelques règles pour qui qui reçoit un feedbackreçoit un feedback ::

-- Ecouter et laisser parler l’autre.Ecouter et laisser parler l’autre. -- Ne pas réagir tout de suite et Ne pas réagir tout de suite et

vouloir se défendre.vouloir se défendre. -- Après, on peut éventuellement Après, on peut éventuellement

expliquer certains faits, ou demander expliquer certains faits, ou demander desdes

informations supplémentaires afin de informations supplémentaires afin de mieux comprendre les déclarations mieux comprendre les déclarations de l’autre.de l’autre.

Quels sont les effets positifs du Quels sont les effets positifs du feed-back?feed-back?

•• Le feed-back Le feed-back encourage encourage un un comportement positif, ex: “J’ai comportement positif, ex: “J’ai apprécié ton analyse claire qui nous aapprécié ton analyse claire qui nous a vraiment aidé à résoudre ce vraiment aidé à résoudre ce problème”.problème”.

•• Il permet de Il permet de corriger corriger un un comportement qui n’a pas été bien comportement qui n’a pas été bien perçu, ex: “J’ai l’impression que quand perçu, ex: “J’ai l’impression que quand tu me parles, tu me prends de haut, tu me parles, tu me prends de haut, cela me fait mal et j’aimerais que tu cela me fait mal et j’aimerais que tu essaies de changer”.essaies de changer”.

•• Il Il clarifie clarifie les relations entre les les relations entre les personnes et aide les autres à mieux personnes et aide les autres à mieux comprendre. ex: “Henri, je pensais que comprendre. ex: “Henri, je pensais que nous ne pourrions pas collaborer, mais je nous ne pourrions pas collaborer, mais je constate maintenant que nous nous constate maintenant que nous nous entendons très bien”.entendons très bien”.

Si tous les membres d’un groupe Si tous les membres d’un groupe s’appliquent toujours davantage à se s’appliquent toujours davantage à se procurer une telle aide réciproque, les procurer une telle aide réciproque, les possibilités d’apprendre les uns des autres possibilités d’apprendre les uns des autres croissent considérablement. C’est la seule croissent considérablement. C’est la seule voie permettant de comparer voie permettant de comparer systématiquement la perception des autres systématiquement la perception des autres avec sa propre perception.avec sa propre perception.

« Avant d’envoyer un « Avant d’envoyer un message à ton message à ton

interlocuteur, assure toi interlocuteur, assure toi que c’est utile, que c’est utile, nécessaire et nécessaire et

bienveillant, dans la bienveillant, dans la forme. »forme. »

UN PEU UN PEU DE BON DE BON SENSSENS

Le chef IndienLe chef Indien

Un vieux chef Indien avait 3 fils et 17 Un vieux chef Indien avait 3 fils et 17 chevaux, proche de sa mort il décida ce chevaux, proche de sa mort il décida ce qui suit:qui suit:

Mon fils aîné recevra la moitié du troupeauMon fils aîné recevra la moitié du troupeau Mon second fils un 1/3Mon second fils un 1/3 Et le troisième 1/9Et le troisième 1/9

Selon vous comment firent t’ils ?Selon vous comment firent t’ils ?

La solution La solution

??

Merci de votre Merci de votre attentionattention