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Université de Bourgogne - Faculté de droit et de science politique Master 2 professionnel « droit et gestion des agents publics » année 2007-2008. « L’absentéisme au sein du Centre Hospitalier d’Avallon : suivi, analyse, prévention et gestion au quotidien dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. » Rapport de stage réalisé par Nicolas VOUTHIER. Maître de stage : Madame Chantal BOULLEMET Tuteur universitaire : Monsieur Philippe BILLET

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Ca-Rufener Page 1 02/07/2008

Université de Bourgogne - Faculté de droit et de science politique

Master 2 professionnel « droit et gestion des agents publics » année 2007-2008.

« L’absentéisme au sein du Centre Hospitalier d’Avallon : suivi, analyse, prévention et gestion au

quotidien dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. »

Rapport de stage réalisé par Nicolas VOUTHIER.

Maître de stage : Madame Chantal BOULLEMET Tuteur universitaire : Monsieur Philippe BILLET

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Merci à l’ensemble du service des ressources humaines du Centre Hospitalier d’Avallon pour son accueil chaleureux :

Chantal BOULLEMET, Géraldine FEBVRE, Nathalie POUMOT,

Laurence ROUSSEAU. Merci également à Pascale MEUGNOT, directrice des soins. Merci à Brunot ANSART, le directeur du Centre Hospitalier.

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Sommaire : Lexique Problématique

Partie 1 : « Présentation de la structure d’accueil : Le Centre Hospitalier

d’Avallon. » 1. Historique A. Historique de l’hôpital et de ses organes de direction en France B. Historique du centre hospitalier d’Avallon 1) Origines 2) Fonctionnement 3) Le personnel 4) Le mouvement des malades 5) Le 20ème siècle 2. Présentation du centre hospitalier d’Avallon 3. Le service des ressources humaines du centre hospitalier d’Avallon

Partie 2 : « L’absentéisme : suivi, analyse et évolution dans le cadre de la GPEC. »

Chapitre 1 : L’absentéisme.

1. Les motifs de l’absentéisme A. Les différents types de congés 1) Les congés annuels a) Présentation générale b) Les congés supplémentaires ou hors saison c) Le congé de fractionnement d) Les congés bonifiés e) Les congés bloqués 2) Les congés de maternité ou d’adoption a) Les congés de maternité b) Les congés d’adoption c) Incidence de ces congés sur la situation administrative 3) Les congés de paternité 4) Les congés de présence parentale 5) Les congés liés à la maladie

p.7 p.8 p.9 p.9 p.9 p.10 p.10 p.11 p.11 p.11 p.12 p.12 p.13 p.14 p.14 p.14 p.14 p.14 p.14 p.15 p.15 p.16 p.16 p.16 p.16 p.17 p.17 p.18 p.19 p.19

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a) Le congé de maladie ordinaire b) Le congé de longue maladie c) Le congé de longue durée d) Le congé pour accident et maladie liés au service 6) Le cas particulier de la cure thermale 7) Le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie 8) Le congé de fin d’activité B. Les autorisations spéciales d’absence 1) Présentation générale 2) Les autorisations d’absence pour évènements familiaux 3) Les autorisations d’absence pour la garde d’enfants malades 4) Les autorisations d’absence pendant et après la grossesse 5) Les autorisations d’absence pour raisons syndicales ou de représentation syndicale 6) Les autorisations d’absence pour l’exercice d’un mandat électif 7) Les autorisations d’absence pour participer à un jury d’assises 8) Les autorisations d’absence en tant que représentants de parents d’élèves 9) Les autorisations d’absence pour le service volontaire dans le corps des sapeurs-pompiers 10) Les autorisations d’absence pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité 11) Les autorisations d’absence pour les fêtes religieuses autres que catholiques 12) Les facilités horaires pour les candidats à une fonction élective 13) Les facilités horaires pour la rentrée scolaire 14) Les aménagements horaires pour les personnes handicapées C. Autres modalités réglementaires d’absence au travail. 1) Les repos quotidiens et hebdomadaires 2) Les jours fériés 3) Les jours RTT 4) Les jours pris au titre du CET 5) Les repos compensateurs 6) Les congés pédagogiques D. Le travail à temps partiel et la cessation progressive d’activité 1) Le travail à temps partiel 2) La cessation progressive d’activité E. Les absences liées à l’exercice du droit syndical 1) Les autorisations spéciales d’absence pour raisons syndicales a) Présentation générale b) Les autorisations spéciales d’absence (ASA) de l’article 13 c) Les autorisations spéciales d’absence (ASA) de l’article 14 d) Les autorisations spéciales d’absence (ASA) de l’article 15

p.19 p.20 p.22 p.24 p.24 p.25 p.25 p.25 p.25 p.26 p.26 p.26 p.27 p.27 p.27 p.27 p.27 p.28 p.28 p.28 p.28 p.29 p.29 p.29 p.29 p.29 p.30 p.31 p.31 p.31 p.31 p.32 p.33 p.33 p.33 p.33 p.33 p.34

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2) Les décharges d’activité pour l’exercice du mandat syndical F. Les absences liées à la formation des agents 1) Les absences ayant pour origine le plan de formation 2) La promotion professionnelle 3) Le congé de formation professionnelle 2. L’absentéisme au sein du centre hospitalier d’Avallon.

A. Les statistiques de la société YVELIN. 1) Analyse globale des risques 2) Analyse du risque accident de travail 3) Analyse du risque accident du travail par cause 4) Analyse du risque Accident du travail par pathologie 5) Analyse du risque Accident de travail par fonction 6) Analyse du risque maladie professionnelle 7) Analyse du risque accident de trajet B. L’absentéisme en 2007 pour les titulaires et les stagiaires 1) Absentéisme 2007 par grade et type d’absence 2) Absentéisme 2007 par budget 3) L’absentéisme lié à l’exercice du droit syndical. 4) L’absentéisme lié à la formation des agents C. L’absentéisme des contractuels

Chapitre 2 : La gestion de l’absentéisme dans le cadre de la GPEC. 1. Qu’est-ce que la GPEC ? 2. Le diagnostic de l’existant du CH d’Avallon A. Les effectifs du CH d’Avallon B. Le suivi des départs à la retraite C. Le suivi des congés maternité D. Le suivi des congés annuels E. Le suivi des mouvements de personnel 3. Les outils de GPEC pour lutter contre l’absentéisme A. Le travail de recrutement B. La prise de mesures ayant pour objectif de répondre à des problèmes concrets 1) Le CHSCT 2) Le CTE

p.34 p.35 p.35 p.35 p.35 p.36 p.36 p.36 p.37 p.38 p.39 p.39 p.40 p.40 p.41 p.41 p.43 p.44 p.46 p.47 p.48 p.48 p.49 p.49 p.54 p.55 p.56 p.56 p.56 p.56 p.57 p.57 p.58

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3) Le rapport annuel de médecine préventive 4) Exemple de mesures C. Etat de la politique ministérielle de GPEC dans la FPH 1) Les interlocuteurs des établissements publics de santé a) L’agence régionale de l’hospitalisation b) La direction de l'hospitalisation et de l'organisation des soins c) Les DRASS et les DDASS 2) L’inexistence d’une politique ministérielle de GPEC dans la FPH 3) Les faiblesses du bilan social 4) Un cadre statutaire inadapté Conclusion Annexes : 1- Planning de gestion prévisionnelle des mensualités de remplacement pour congés annuels 2008-05-15 2 2- Suivi des départs en retraite (2008 à 2012) 3- Gestion prévisionnelle des congés maternité 2008-05-15 4- Suivi des mouvements d’aide soignant et d’infirmiers 5- Déclaration d’accident du travail 6- Fiche d’entretien de recrutement de la direction des soins 7- Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail du CHSCT (Bilan 2007 et programme 2008) 8- Suivi des profils de postes à réaliser 9- Exemple de profil de poste : responsable des ressources humaines 10- Compte-rendu du comité technique d’établissement du 19/03/2007 11- Synthèse de l’enquête absentéisme de l’ARH Bourgogne réalisée en juin 2006. 12- Demande de formations 2009

p.58 p.59 p.59 p.59 p.59 p.60 p.61 p.61 p.62 p.62 p.64 p.65 p.66 p.67 p.68 p.69 p.71 p.72 p.73 p.75 p.76 p.78 p.80 p.95

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Lexique : AJFP : Actualité juridique fonctions publiques ANFH : Association Nationale pour la Formation du personnel Hospitalier ARH : Agence régionale de l’hospitalisation AS : Aide soignant ASA : Autorisation spéciale d’absence ASH : Agent des services hospitaliers AT : Accident de travail CAA : Cour administrative d’appel CAP : Commission administrative paritaire CAPD : Commission administrative paritaire départementale CAPL : Commission administrative paritaire locale CET : Compte épargne temps CGOS : Comité de Gestion des Œuvres Sociales CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail CHU : Centre hospitalier universitaire CLD : Congé de longue durée CLM : Congé de longue maladie CME : Commission médicale d’établissement CNRACL : Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales CPOM : Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens CROS : Comités régionaux de l’organisation sanitaire ou de l’organisation sociale CTE : Comité technique d’établissement DAS : Décharge d’activité syndicale DDASS : Direction départementale des affaires sanitaires et sociales DHOS : Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins (Anciennement, DH : Direction des hôpitaux) DRASS : Direction régionales des affaires sanitaires et sociales EHPAD : Etablissements hospitaliers pour personnes âgées dépendantes EPRD : Etat des prévisions de recettes et de dépenses FHF : Fédération hospitalière de France FPH : Fonction Publique Hospitalière GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences IDE : Infirmier diplômé d’état IRCANTEC : Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'État et des collectivités publiques MNH : Mutuelle Nationale des Hospitaliers et personnels de la santé PSPH : hôpitaux privés sans but lucratif participant au service public hospitalier RTT : Réduction du temps de travail SROS : Schéma régional d'organisation sanitaire

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Problématique : L’absentéisme dans la Fonction Publique Hospitalière peut être du à de multiples motifs. En effet de nombreux types de congés, d’autorisations d’absences, de situations particulières peuvent permettre à l’agent de ne pas travailler, tout en restant en position d’activité d’un point de vue administratif et comptant pour l’avancement et la retraite. D’ailleurs, qu’est-ce au fond que l’absence ? L’absence s’analyse comme le temps où l’agent ne se trouve pas effectivement sur ou à son poste de travail. De plus, les nécessités liées aux établissements de santé obligent les personnels à ne pas être malades au travail, à ne pas prendre de risques qui pourraient aggraver la situation des patients. Il faut donc différencier sur ce point les situations des personnels soignants et administratifs. Dès lors, il parait nécessaire de faire le tri entre les différents types d’absences, de congés, de modalités propres au temps de travail. Il peut en effet y avoir de multiples distinctions formant différents groupes d’absences : Les absences « normales » (Par exemple les congés annuels) et les absences anormales (Les accidents du travail, les arrêts maladies), les absences importantes (1an ou plus) et les absences courtes (1 jours ou 2, 1 ou 2 semaines). Cette étude permettra dans un premier temps d’observer celles contre lesquelles l’administration n’a aucun pouvoir d’action et celles qu’il est possible d’anticiper au regard du droit et dans les faits d’un point de vue pratique. Cela permettra également de relever les absurdités réglementaires, à un moment ou la rigueur budgétaire est constante dans les propos du gouvernement. Elle permettra dans un second temps de constater quel peut être l’impact d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sur la façon de traiter ces absences. De quelle manière, dans un établissement fonctionnant 24h/24h et soumis à la contrainte de la continuité du service public, le bureau du personnel organise, avec la direction des soins et les cadres, un turnover suffisant pour garantir un équilibre des effectifs ? Je tenterai d’apporter une réponse à cette question en me basant sur les chiffres et sur les méthodes du centre hospitalier d’Avallon qui comprend environ 350 agents hors personnel médical qui n’est pas géré par le bureau du personnel. Il sera intéressant de partir des difficultés rencontrées par l’établissement lors du début de la procédure de GPEC, de connaître les décisions prises pour y faire face, et d’observer les résultats obtenus et les réajustements effectués. Je pourrai apprécier l’importance du processus de GPEC au niveau de la gestion des effectifs au jour le jour.

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Partie 1 : « Présentation de la structure d’accueil : Le Centre Hospitalier d’Avallon. »

L’étude de l’absentéisme au sein du Centre Hospitalier d’Avallon nous conduit à nous interroger sur ses manifestations et sur les outils permettant de le maîtriser. Afin de se familiariser avec l’établissement, nous en ferons tout d’abord une présentation avant de rentrer dans le vif du sujet. Le Centre Hospitalier d’Avallon est un établissement public riche d’histoire et comptant plusieurs spécialités. Nous vous proposerons donc dans ce chapitre des développements chronologiques partant de l’historique de l’hôpital pour aller jusqu’à sa présentation actuelle. 1. Historique Il est nécessaire, pour bien comprendre le fonctionnement actuel de l’hôpital d’Avallon et ses missions, de présenter un historique de l’hôpital en général en France. A. Historique de l’hôpital et de ses organes de direction en France L’origine de l’hôpital est issue d’une doctrine chrétienne désignant au départ un lieu d’enfermement, sur ordre de la Police, des mendiants, des vagabonds et des femmes "de mauvaise vie". C’est la révolution qui le réhabilitera et le transformera en "hospice", et, la distinction entre hôpital et hospice n'est effective que depuis la loi du 7 août 1851. En effet, l'article 1 traite des hôpitaux, lieux où sont dispensés les soins, et l'article 2 des hospices, établissements où sont reçu les enfants abandonnés, les vieillards invalides et les infirmes. La circulaire du 15 décembre 1899 portant règlement type des hôpitaux et hospices, souligne la nécessité et l'intérêt de bien distinguer ces deux catégories. Suite à l’échec de la nationalisation des hôpitaux sous la Convention par un décret du 23 Messidor de l'an II (11 juillet 1794), ceux-ci sont municipalisés par la loi du 16 Vendémiaire de l'an V (7 octobre 1796) qui dispose que « les administrations municipales auront la surveillance immédiate des hospices civils dans leur arrondissement ». Deux siècles plus tard, le maire est toujours président du conseil d’administration de l’hôpital. Les administrations municipales nomment une commission composée de cinq citoyens résidant dans le canton, qui éliront entre eux un président et choisiront un secrétaire. Cette commission administrative est donc l’ancêtre du Conseil d’Administration tel que nous le connaissons. En l'an VIII, la surveillance des établissements hospitaliers échappe aux municipalités pour être exercée par le sous-préfet, et suite aux protestations, le ministre de l'Intérieur, Chaptal, reconnaît en floréal an IX "comme membres-nés de l'administration hospitalière, les maires des communes…". Par décret du 7 germinal an VIII (28 mars 1805), les nouveaux membres renouvelés par cinquième chaque année sont désignés par le préfet sur une liste de cinq candidats présentés par la Commission elle-même. Enfin la loi du 5 août 1879, écarte les membres du clergé, et les commissions doivent comprendre, outre le maire, 6 membres dont 4 nommés par le préfet et 2 désignés par le conseil municipal. Ce système durera jusqu'à la loi du 21 décembre 1941. Les décisions importantes sont prises lors de réunions au sein de l’établissement par les membres de la commission, le plus souvent appartenant à la bourgeoisie. La plupart de ses décisions sont immédiatement exécutoires, d'autres ne le sont qu'après avis du conseil municipal (budgets, comptes, échanges, aliénations, acceptation de dons et legs, emprunts, etc.…). Les décisions concernant le patrimoine hospitalier sont exécutoires 30 jours après la notification officielle au préfet, si celui-ci ne fait pas opposition. Les décisions les plus importantes doivent être expressément approuvées par le préfet avant exécution. Les commissions administratives ont contribué à mettre en place une administration cohérente dans l'ensemble des établissements hospitaliers.

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La loi du 21 décembre 1941 et son décret d’application du 17 avril 1943, édictés par le régime de Vichy, consacrent juridiquement l’hôpital comme un établissement sanitaire et social et posent les bases de l’institution moderne, et donc de la fin de l’hôpital / Hospice. La loi crée la fonction de directeur, assurée "par un agent appointé par l'établissement chargé d'exécuter les décisions de la commission administrative et d'assurer la direction du service" (Article 13), ainsi que la commission consultative médicale devenue, par la loi du 24 juillet 1987, la commission médicale d’établissement (CME). En 1943 apparaissent les premiers statuts des médecins hospitaliers. La loi du 31 décembre 1970 confère au directeur une compétence générale et absolue pour toutes les affaires de l’hôpital. C’est à cette occasion que la commission administrative devient le conseil d’administration. La loi du 31 juillet 1991 a repris les dispositions précédentes tout en ajoutant des responsabilités nouvelles permettant au directeur de se comporter en véritable responsable général de l’établissement. B. Historique du centre hospitalier d’Avallon Nous passerons en revue les différents mouvements qu’à connu l’hôpital, en partant de son origine jusqu’au XXème siècle. 1) Origines Les origines de l’hôpital d’Avallon remontent à 1659 et à une donation de 30 000 livres de Pierre ODEBERT, conseiller du Roi et premier président au parlement de Bourgogne, qui devra servir à la construction d’un nouvel hospice nommé Saint-Joachim pour recevoir et nourrir « les pauvres malades, pauvres honteux et nécessiteux, incapables par infirmité » et remplaçant la Maison-Dieu du 17ème siècle destinée à recevoir les pauvres. Les travaux du nouvel hospice débutent en 1713 et se terminent en 1727. Comme la plupart des constructions hospitalières bourguignonnes, l’hospice partait du plan commun d’un grand corps central, comportant au milieu la chapelle sur laquelle s’ouvraient directement, de part et d’autres, les salles des malades. Ce grand rectangle était flanqué de deux ailes latérales formant avant-corps et perpendiculaires au corps principal. En arrière, à l’Ouest, deux pavillons rectangulaires enserrent un avant-corps, bordant une large terrasse qui fait face à la morlande. Cette terrasse en jardin servait de lieu de promenade aux convalescents. En face, sur le flanc de la morlande, l’hospice possédait une vigne de 1ha environ. La façade Est borde une grande cour, fermée sur la rue par un mur d’appui et une grille de fer. Bordant cette grande cour, deux ailes s’appuient sur le corps principal. Dans le corps principal de l’établissement, la salle Saint-Joachim, à gauche, comprenait 21 lits réservés aux hommes, la salle Sainte-Anne, à droite, 18 lits réservés aux femmes. Plans et constructions sont voisins de ceux qu’on trouve à Dijon, Nuits-Saint-Georges, Arnay-Le-Duc, Saulieu, Tournus, Louhans etc.… : des constructions sobres avec une répartition rationnelle. Jusqu’au début du 19ème siècle et les guerres napoléoniennes, l’hospice Saint-Joachim remplissait la fonction prévue par les donateurs, c'est-à-dire un rôle social conduisant à héberger les pauvres, les malheureux, les orphelins. Pendant les premières années, administrateurs et congréganistes feront avec ce qu’ils ont en ajoutant des lits. En 1813, le plancher de la chambre haute du pavillon s’effondre. Des agrandissements s’imposent et l’hospice cherche désespérément de la place. Face à l’augmentation du nombre de malades, qui va doubler entre 1835 et 1840, la commission administrative envisage un agrandissement notable de l’établissement car 70 à 80 lits sont occupés en permanence. Le

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projet est arrêté le 9 juillet 1840. Il est décidé de construire deux ailes symétriques de celles de la cour d’honneur, donnant à l’ensemble la forme d’un « H ». Au milieu du 19ème siècle, l’hospice dispose de 72 lits pour les hommes et 38 lits pour les femmes 2) Fonctionnement La loi du 7 octobre 1796 donne aux municipalités le contrôle direct des hospices par l’intermédiaire d’une commission composée de 5 citoyens dont le maire qui en devient président, et dont la voix est prépondérante. Il s’agissait de gérer la « maison de l’humanité », nom donné à l’hospice peu après 1789. Les administrateurs avallonnais proviennent soit de la bourgeoisie vivant du produit des fermages, soit de la bourgeoisie libérale, ou encore de la bourgeoisie commerçante. Ils représentent donc toujours une élite sociale. Face aux épidémies des années 1830, 2 postes de médecin son créés en 1832, ce nombre suffisant aux besoins de la population de l’hospice de l’époque. 3) Le personnel Par un contrat passé en 1875 entre les administrateurs de l’hospice et la communauté de la rue du bac à Paris, l’ordre des religieuses de Saint-Vincent-de-Paul assurait le fonctionnement de l’hospice. Pendant la révolution, sommées de répondre au commissaire de district les accusant de « maintenir le fanatisme et de dénigrer la révolution », elles démissionnent. Deux d’entre elles prêtent serment et déposent leur costume. Après maintes discussions entre la congrégation et la commission administrative, elles reviennent sous l’empire mais n’ont plus la possibilité de prescrire des médicaments. A la fin du 18ème siècle sont supprimées les universités, ce qui provoque un manque de médecins diplômés. Leur nombre est d’autant plus restreint que certains ont émigrés ou ont perdu la vie dans les guerres de l’Empire, tout en sachant que parallèlement, la guerre aux frontières a augmenté la demande. Il est alors créé des écoles d’où sortent des « officiers de santés » ayant suivis 3 années de cours avec une formation hospitalière intégrée. Ceux-ci sont envoyés dans les hôpitaux pour soigner les militaires malades ou blessés et seront par la suite habilités à l’exercice de fonctions diverses, chirurgicales notamment. Il y a alors à Avallon un médecin et un chirurgien (peut-être un officier de santé). Il est à noter que leur situation pécuniaire a le plus souvent été fonction des épidémies, plus propices à provoquer la générosité de la commission administrative. Depuis 1950, les religieuses ne délivrent plus de médicaments. Cette charge est reprise alternativement par 4 pharmaciens de la ville qui deviennent les fournisseurs exclusifs de l’hospice. En 1899, un dentiste de la ville propose de donner gratuitement des soins dentaires aux indigents, une fois par semaine. 4) Le mouvement des malades L’hôpital Saint-Joachim a été construit pour les pauvres, les indigents, les vieillards et les orphelins, soit à la Révolution, une vingtaine de lits occupés dans la proportion de douze pour les hommes, huit pour les femmes. Les autres malades, vieillards ou femmes enceintes, non nécessiteux ont recours aux médecins de la ville, aux sages-femmes à domicile, aux services de leurs gens de maison, suivant leurs moyens. En 1792, la Patrie est déclarée en danger et on assiste à une diminution du nombre des indigents, certains sous les drapeaux, et à une augmentation du nombre de militaires. Les blessés divers vont ainsi constituer une surcharge considérable de travail pour le personnel.

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C’est ainsi que le nombre de lits est augmenté afin de faire face à la demande. Parallèlement, le règlement intérieur de 1854 limite les possibilités d’entrée des vieillards indigents. Entre 1854 et 1873 apparaît un phénomène nouveau. Les demandes de vieillards « payants » se multiplient et c’est ainsi que l’on passe d’un hébergement gratuit à un hébergement payant. 5) Le 20ème siècle En 1914, on aménage une nouvelle maternité dans l’aile sud et le service des contagieux dans l’aide nord. En 1933-1934, on bâtit un pavillon pour les contagieux dans les jardins à droite, en contrebas (là ou se situent aujourd’hui les locaux administratifs depuis 1980), puis un pavillon pour une maternité, au dessus, sur le bord de la rue. Dans les années 1960, les grandes salles Saint-Joachim et Sainte-Anne disparaissent, recoupées dans la hauteur, formant ainsi un nouvel étage. On y aménage alors des chambres individuelles. Les sœurs quittent l’hôpital durant cette période. En 1975, la chapelle est démolie et remplacée par un petit oratoire, au sous-sol. Le service de la maternité (qui n’existe plus depuis 2002) s’installe à l’emplacement de la chapelle. La maison de retraire (située à la morlande ou fut d’ailleurs transféré le long séjour en 1984) ouvre en 1973 et l’unité de soins normalisés (médecine) en 1975. Le service de soins à domicile ouvre le 2 novembre 1992 suite à un arrêté préfectoral du 3 mai 1991. Source : « Amis du vieil Avallon : A la découverte de notre ville. » N°12 / Mars 2005 « L’hôpital d’Avallon au 19ème siècle ». 2. Présentation du centre hospitalier d’Avallon Le centre hospitalier d’Avallon, établissement public de santé doté de l’autonomie juridique et financière, est un centre de diagnostic, de traitement avec ou sans hospitalisation et de prévention. Le directeur est monsieur Alain ANSART et le comptable est le trésorier de la ville d’Avallon. Il comprend 301 lits et places et emploie environ 400 personnes dont 30 médecins. Il comprend sur le site de la ville : -L’hôpital (103 lits) qui comprend des services de soins (Chirurgie, médecine polyvalente, médecine à orientation cardiologique, unité de soins de suite et de réadaptation, unité accueillant des personnes en état végétatif chronique ou en état pauci-relationnel, structure des urgences, un service de consultation spécialisé et un centre périnatal de proximité), des services médico-techniques (Bloc opératoire, imagerie médicale, pharmacie, laboratoire par convention avec le laboratoire de ville) et des services gestionnaires et logistiques (services administratifs, services généraux, services techniques, etc…). -EHPAD – Une unité de soins de longue durée (USLD) (80 lits). Cette unité est destinée aux personnes âgées ayant perdu leur autonomie et dont l’état nécessite une surveillance médicale constante. -EHPAD – Une maison de retraite (80 lits) et centre de jour pour patients atteints de la maladie d’Alzheimer ou présentant des troubles apparentés. La maison de retraite accueille des personnes âgées dont la perte d’autonomie est limitée et ne nécessite pas une surveillance constante. Le centre de jour pour patients atteints de la maladie d’Alzheimer ou présentant des troubles apparentés a pour objectifs de maintenir les acquis de la personne malade, la revaloriser, renouer des relations sociales, rompre l’isolement, de soulager la famille et les aidants principaux et de préparer à une éventuelle entrée en institution.

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-Un service de soins à domicile (SSAD) pour personnes âgées (38 places dont 3 pour handicapées). Sa mission est d’assurer, à domicile, sur prescription médicale, aux personnes âgées dépendantes les soins d’hygiène générale, les concours nécessaires à l’accomplissement des actes essentiels de la vie. Il a pour vocation d’éviter l’hospitalisation des personnes âgées lors de la phase aiguë d’une affection pouvant être traitée à domicile, de faciliter les retours au domicile à la suite d’une hospitalisation, de prévenir ou retarder la dégradation progressive des personnes ou l’admission en unité de soins de logue durée. 3. Présentation du service des ressources humaines du centre hospitalier d’Avallon Le bureau du personnel, de même que l’ensemble des services de la direction de l’hôpital, se situe dans le bâtiment autrefois réservé aux enfants contagieux. Il comprend quatre agents : -Géraldine FEBVRE (Adjointe d’administration hospitalière): Formation, retraite et validation de service, bilan social, SAE, stagiaires, suivi des textes. -Nathalie POUMOT (Adjointe d’administration hospitalière): Agents à temps partiel, Contrats de remplacement et contrats aidés, médecine du travail, plannings des services, certificats de scolarité et attestations de supplément familial. -Laurence ROUSSEAU (Adjointe d’administration hospitalière): Courrier, fiches navettes, congés maladie, arrêts de travail, statistiques et études financières, absentéisme, syndicats, médailles. -Chantal BOULLEMET (Attachée d’administration hospitalière): Responsable de la GRH. Suivi des effectifs, des contractuels, organisation de la promotion professionnelle, préparation des instances (Comité technique d’établissement, Comité d’Hygiène et de Sécurité, Commissions administratives Paritaires), suivi des dépenses de personnel non médical, relations avec le médecin du travail.

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Partie 2 : « L’absentéisme : suivi, analyse et évolution dans le cadre de la GPEC. »

L’absentéisme dans la Fonction Publique Hospitalière semble être un sujet à éviter. Les enquêtes sont rares, les publications également, ce qui est vivement critiqué par l’opinion publique. L’intérêt d’un tel stage et d’un tel sujet d’étude est dès lors de constater ce qu’il est réellement, sur le terrain. L’étude de ce sujet suppose d’identifier avec précision ce qu’est l’absentéisme et la manière dont il se manifeste au sein du centre hospitalier d’Avallon afin d’en étudier sa gestion dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Chapitre 1 : L’absentéisme.

L’étude de l’absentéisme dans la fonction publique hospitalière conduit à s’interroger en premier lieu sur la ou les origines de l’absence. En effet, il est nécessaire d’identifier quels sont les différents motifs permettant à un agent d’être absent de son poste de travail avant d’observer ceux qui touchent directement le centre hospitalier d’Avallon, ce afin de disposer d’une vue d’ensemble du problème. 1. Les motifs de l’absentéisme Les motifs les plus classiques sont bien entendu les congés qui constituent un droit pour l’agent. Il existe en plus tout un panel d’autorisations spéciales d’absence, de même que des modalités d’aménagement du temps de travail permettant à l’agent de moins travailler ou d’acquérir des droits à congés supplémentaires. Enfin, pour être clair et complet, les absences liées à l’exercice du droit syndical et à la formation des agents seront étudiées de manière spécifique. Le cas d’agents se trouvant dans d’autres positions statutaires sera également rapidement évoqué. A. Les différents types de congés Outre les congés annuels, l’agent a droit à de nombreux congés résultants des différentes circonstances liées à sa vie personnelle comme par exemple les congés liés à la maladie de l’agents ou ceux liés à l’adoption ou à la naissance d’un enfant. 1) Les congés annuels Décret 2002-8 du 4 janvier 2002, articles 1 à 4 et circulaire DHOS/P1/2002-240 du 18 avril 2002, §3.1 à 3.5. a) Présentation générale Tout fonctionnaire en activité a droit, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d’une durée égale à 5 fois ses obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés pour l’exercice des fonctions à temps plein. Les agents à temps partiels y ont également droit, le calcul de leur durée dépendant de la répartitions des obligations hebdomadaires de service. Si la quotité de travail s’effectue sur 5 jours, l’agent a droit aux 25 congés ouvrés. Si l’agent travaille selon une répartition irrégulière, les droits à congé sont fonction du capital d’heures correspondant à 5 fois la durée hebdomadaire que doit effectuer l’agent. La durée du congé est calculée du premier au dernier jour, déduction faite des repos hebdomadaires et jours fériés.

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Le tableau prévisionnel des congés annuels est fixé par l’autorité investie du pouvoir de nomination, après consultations des agents intéressés et compte tenu des nécessités de service. Chaque agent doit bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutives durant la période d’été, sauf contrainte impérative de fonctionnement de service. Les agents chargés de famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congés annuels. Les congés non pris (en cas par exemple d’accident de travail) et pour lesquels il n’y a pas d’autorisation de report sur l’année suivante sont considérés comme perdus et n’ouvrent pas droit à compensation pécuniaires. Ceux-ci peuvent toutefois alimenter un compte épargne temps (CET), selon les modalités définies par le décret 2002-788 du 3 mai 2005 (Point traité dans le C. 4). L’agent qui n’a pas exercé ses fonctions durant la totalité de l’année civile a droit à un congé annuel de 2 jours ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à 15 jours écoulés depuis l’entrée en fonction ou avant son départ. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un congé annuel, il est considéré comme un jour férié et ne s’impute donc pas sur la durée des congés annuels. L’ensemble des congés mentionnés à l’article 41 de la loi du 9 janvier 1986 (Congé maladie, congé longue maladie, congé longue durée, congé maternité ou pour adoption, congé de formation professionnelle, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé pour bilan de compétences, congé pour formation syndicale, congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire, des fédérations et des associations sportives et de plein air légalement constituées, destinées à favoriser la préparation, la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs, congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie lorsqu'un ascendant ou un descendant ou une personne partageant son domicile fait l'objet de soins palliatifs, congé pour siéger, comme représentant d'une association déclarée en application de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle ou d'une mutuelle au sens du code de la mutualité, dans une instance, consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat à l'échelon national, régional ou départemental, ou d'une collectivité territoriale, congé de présence parentale) sont pris en compte pour la détermination des droits à congés annuels. Il ne peut donc être refusé à l’agent de retour de l’un de ces congés l’ensemble de ses droits à congé pour l’année en cours. En cas de congés maladie pendant les congés annuels, ceux-ci sont interrompus et l’agent est placé en congé de maladie. b) Les congés supplémentaires ou hors saison L’agent qui prend entre 3 et 5 jours ouvrés de congés, en continu ou en discontinu, entre la période du 1er novembre au 30 avril, bénéficie d’un jour de congé supplémentaire. Un deuxième jour est attribué à l’agent lorsque ce nombre est au moins égal à 6 jours ouvrés. Ces jours doivent être pris dans la période entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1. Les jours de Réduction du Temps de Travail ne sont pas comptabilisés dans le calcul ouvrant droit à ces jours. c) Le congé de fractionnement L’agent qui fractionne ses congés annuels en au moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés bénéficie d’un jour de congé supplémentaire. Ce jour peut être pris à tout moment dans l’année.

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d) Les congés bonifiés Les fonctionnaires exerçant leurs fonctions sur le territoire européen de la France et dont le lieu de résidence habituel, celui où se trouve le centre des intérêts matériels et moraux de l’intéressé, est situé dans les départements d’outre-mer ou à Saint-Pierre-et-Miquelon peuvent bénéficier tous les 3 ans de congés bonifiés. Ceux-ci peuvent se traduire par une majoration de 30 jours de congés, ainsi que par la prise en charge du voyage et une rémunération augmentée (indemnité de vie chère). L’absence d’un agent ne peut excéder 65 jours consécutifs, congés bonifiés et congés annuels cumulés. Le bénéficiaire perd tout droit à la bonification ou à la fraction de bonification non utilisée. (Loi 86-33 du 9 janvier 1986, article 41, décret 87-482 du 1 juillet 1987, circulaires DH/8D n°193 du 8 juillet 1987 et DH/8D n°1303 du 19 août 1987 et circulaire B7-07 du 3 janvier 2007 relative aux conditions d’attribution des congés bonifiés des trois fonctions publiques) e) Les congés bloqués Les fonctionnaires originaires de Corse et des territoires d’outre-mer peuvent bénéficier tous les 2 ans pour se rendre dans leur département ou leur territoire d’origine d’un congé bloqué d’une durée double de celle des congés annuels (en les cumulant sur 2 ans). (Loi 86-33 du 9 janvier 1986, article 41, décret 87-482 du 1 juillet 1987, circulaires DH/8D n°193 du 8 juillet 1987 et DH/8D n°1303 du 19 août 1987) 2) Les congés de maternité ou d’adoption Ces congés sont régis par la circulaire n°96-152 du 29 février 1996 relative aux congés de maternité ou d’adoption et aux autorisations d’absence liées à la naissance pour les fonctionnaires, les agents stagiaires et les agents contractuels des établissements de la Fonction Publique Hospitalière. a) Les congés de maternité En ce qui concerne le premier ou le deuxième enfant, l’agent féminin a le droit de prendre son congé maternité, période débutant 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se terminant 10 semaines après celui-ci. A partir du troisième enfant, l’agent féminin peut suspendre son activité pendant une période débutant 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se terminant 18 semaines après la date de celui-ci. La durée du congé de maternité peut être augmentée lorsque des naissances multiples sont prévues. En cas de grossesse gémellaire, le congé légal de maternité commence 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement, soit au total 34 semaines. Celui-ci débute 24 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 22 semaines après la date de l’accouchement, soit au total 46 semaines en cas de grossesse de triplés ou plus. Un congé supplémentaire peut être accordé à l’agent féminin si son état de santé le nécessite durant la grossesse ou la période postnatale. Le congé prénatal peut être augmenté dans la limite de 2 semaines en cas d’arrêt de travail nécessité par un état pathologique résultant de la grossesse. Cette période de repos supplémentaire peut être prise à tout moment dès l’instant ou la grossesse est déclarée mais ne peut pas être reportée si elle n’a pas pu être prise intégralement par suite d’un accouchement prématuré (l’état pathologique a disparu avec l’accouchement). Le congé postnatal peut par ailleurs être augmenté dans la limite de 4 semaines en cas d’arrêt de travail nécessité par les suites des couches. Ces périodes seront considérées comme congé de maternité au regard des droits à l’avancement et des droits à pension.

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Si la date de l’accouchement est différente de la date présumée prise en compte pour l’attribution du congé maternité, deux situations sont à prendre en compte. D’une part, si l’accouchement est retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité, la période se situant entre la date présumée de l’accouchement et la date effective de celui-ci est considérée comme congé de maternité. D’autre part, si l’accouchement est prématuré, la période de congé n’est pas réduite de ce fait, le repos prénatal non utilisé s’ajoute donc au congé postnatal. En cas d’hospitalisation de l’enfant après la naissance, la mère peut demander le report de tout ou partie de la période de congé à laquelle elle peut encore prétendre à la date de la fin de celle-ci. Il est à noter qu’en cas de décès de la mère du fait de l’accouchement, le père peut prendre le congé de maternité restant à courir dont la mère n’a pu bénéficier. Enfin, si à l’expiration de son congé de maternité, la mère n’est pas en état de reprendre ses fonctions, elle peut obtenir un congé de maladie dans les conditions fixées par la réglementation, en transmettant à l’autorité administrative un certificat médical. b) Les congés d’adoption Le congé d’adoption peut être réparti entre la mère et le père adoptif lorsque les deux conjoints travaillent, sous réserve que sa durée ne soit fractionnée en plus de deux parties, dont la plus courte ne peut être inférieure à 4 semaines. Le conjoint qui n’est pas en congé adoption, père ou mère, bénéficie alors du congé de trois jours pris consécutivement ou de manière discontinue lors de l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce congé peut être pris, au choix de l’intéressé, dans une période de 15 jours entourant la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Pour revenir au congé d’adoption, celui-ci est de 10 semaines pour le premier ou le deuxième enfant et de 10 à 18 semaines à partir de 3 enfants. En cas d’adoptions multiples, et ce quelque soit le nombre d’enfants en charge, la durée du congé d’adoption est de 22 semaines. En cas de retrait de l’enfant, le congé cesse à compter de la date de retrait. c) Incidence de ces congés sur la situation administrative La totalité des traitements et indemnités sont versés pendant les congés de maternité et d’adoption. Ils sont assimilés à une période d’activité en ce qui concerne les droits à pension. Ces congés sont pris en compte pour l’avancement et ne sauraient avoir une influence sur la notation et l’appréciation générale. Le temps partiel est suspendu pendant le congé. Le fonctionnaire est rétablit à plein temps et perçoit le plein traitement. Les agents contractuels justifiants d’au moins 6 mois de service perçoivent l’intégralité de leur traitement pendant la durée légale du congé de maternité et d’adoption. La reprise des fonctions à l’issue du congé s’effectue dans le même établissement au sens géographique, sauf si les nécessités de service s’y opposent formellement, et sur le même poste de travail que celui occupé par l’intéressé avant son départ en congé.

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CONGES DE MATERNITE ET D’ADOPTION SITUATION FAMILIALE

MATERNITE ADOPTION Durée Congé

prénatal Congé postnatal Durée totale (1)

Naissance ou adoption unique :

Naissance ou adoption du 1er ou

2ème enfant ……………… Naissance ou

adoption du 3ème enfant ou plus (2)

6 semaines ……………….

8 semaines

10 semaines ………………

18 semaines

16 semaines ………………

26 semaines

10 semaines ……………….

18 semaines Naissances ou

adoptions multiples (3) :

Naissances ou adoptions de 2

enfants ………………

Naissances ou adoptions de plus de

2 enfants

12 semaines (au lieu de 6) ………………. 24 semaines (au lieu de 6

ou 8)

22 semaines (au lieu de 12)

………………… 22 semaines (au lieu de 22

ou 20)

34 semaines (au lieu de 18) ……………… 46 semaines

(au lieu de 28)

22 semaines (au lieu de 12

ou 20) …………………

22 semaines (Au lieu de 12

ou 20) Etat pathologique de la mère : Congé

supplémentaire.

2 semaines

4 semaines

6 semaines

Manuel de gestion des ressources humaines dans la fonction publique hospitalière. Volume 1 : Le fonctionnaire hospitalier. Editions ENSP. Coordination : Odile DERENNE, André LUCAS. (1) En cas d’accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé jusqu’à épuisement de la durée du congé : 16, 26, 34 ou 46 semaines. En cas d’accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal n’est pas réduit pour autant. Il est calculé à partir de la date de l’accouchement. (2) Possibilité d’anticipation de 2 semaines du congé prénatal. Le congé postnatal est réduit d’autant. (3) Possibilité d’anticipation de 4 semaines du congé prénatal, le congé postnatal est réduit d’autant. 3) Les congés de paternité Ce congé est régit par la Circulaire n°2002-7 du 8 janvier 2002 relative au congé de paternité. Suite à la modification apportée par la loi n°2001-1046 du 21 décembre 2001 de financement de la sécurité sociale pour 2002, le fonctionnaire ou le stagiaire en activité a droit à un congé de paternité, en cas de naissance ou d’adoption, de 11 jours consécutifs au plus, ou de 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours peuvent être pris consécutivement ou non aux autorisations spéciales d’absence accordées à cette occasion. Le congé doit être pris dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant, sauf en cas de report pour hospitalisation du nouveau-né. Les 11 ou les 10 jours se décomptent dimanches et jours non travaillés compris. En cas d’hospitalisation de l’enfant, le père peut bénéficier du congé de paternité de 11 jours au-delà de la période des 4 mois. Toutefois, la période reportée devra être obligatoirement prise dans les 4 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation de l’enfant.

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En cas de décès de la mère du fait de l’accouchement, le père qui prend le congé de maternité restant à courir dont la mère n’a pas pu bénéficier, prend le congé de paternité dans les 4 mois qui suivent la fin du congé de maternité. Le congé de paternité est accordé au père d’un enfant décédé né vivant et viable sur production d’un acte de naissance et pour les enfants nés vivant et non viables ou pour les enfants morts nés, sur production d’un certificat médical indiquant que l’enfant était vivant. Le congé de paternité est assimilé à une période d’activité pour les droits à pension et pris en compte pour l’avancement. Le temps partiel est suspendu pendant le congé. Le fonctionnaire est rétablit à plein temps et perçoit le plein traitement. A l’issue du congé, la reprise de travail est effectuée dans le même établissement et sur le même poste de travail qui celui occupé par l’intéressé avant son départ en congé. 4) Les congés de présence parentale Ce congé est régit par la circulaire n°2001/126 du 8 mars. L’article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2001 instaure un congé de présence parentale, assorti d’une allocation de présence parentale (car l’intéressé n’est pas rémunéré), afin d’offrir aux parents la possibilité de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pendant une durée maximum d’un an lorsque l’accident, la maladie ou le handicap graves de l’enfant dont ils assument la charge nécessite des soins contraignants ou leur présence soutenue à ses cotés. Afin de permettre aux deux membres du couple de demeurer auprès de l’enfant, une allocation à taux partiel peut être servie simultanément à chacun d’entre eux. Cette période de suspension du contrat de travail a une durée initiale de 4 mois au plus. Elle peut être renouvelée deux fois, dans la limite maximale de 12 mois, renouvellements inclus. Pour la détermination des congés annuels, les jours d’utilisation du congé de présence parentale sont assimilés à des jours d’activités à temps plein. Cela ne marche pas pour les Réductions du temps de travail. Le congé prend fin soit à l’expiration de la période de congé, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de l’enfant. A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’autorité investie du pouvoir de nomination peut à tout moment faire procéder aux enquêtes nécessaires en vue de s’assurer que le congé est réellement utilisé pour assurer une présence auprès de l’enfant. S’il est révélé que le congé n’est pas utilisé à cette fin, il peut y être mis fin après que l’intéressé ait été invité à présenter ses observations. 5) Les congés liés à la maladie La loi du 9 janvier 1986 prévoit 3 types de congés lorsque le fonctionnaire ne peut assurer son activité professionnelle pour raisons de maladie constatée. a) Le congé de maladie ordinaire Le fonctionnaire hospitalier en activité est de droit placé en congé de maladie en cas de maladie dûment constatée, le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Il doit fournir, dans un délai de 48h un certificat émanant d’un médecin, d’un chirurgien dentiste ou d’une sage-femme. Il est à noter qu’un retard dans l’envoi des certificats pour justifier l’absence ne peut être assimilé à un abandon de poste. Le praticien indique si les sorties

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sont autorisées ou non. Si elles ne le sont pas, l’agent doit rester présent à son domicile de 9h à 11h et de 14h à 16h, sauf en cas de soins et d’examens médicaux. Le fonctionnaire placé en congé de maladie est en position d’activité. L’autorité investie du pouvoir de nomination est chargée du contrôle des fonctionnaires bénéficiaires de ce type de congé qui doivent s’y soumettre. Le fonctionnaire a l’obligation de fournir l’adresse ou il peut être contrôlé. Ce contrôle peut revêtir plusieurs formes : -Le contrôle d’ordre médical a pour objet de vérifier le bien-fondé de l’arrêt en cours ou de la demande de renouvellement. Il est exercé à l’initiative de l’administration par une contre-visite de l’intéressé par un médecin agréé. Si le fonctionnaire ne s’y soumet pas, le versement de sa pension peut être interrompu. Si le médecin agréé estime que le congé maladie n’est pas ou plus justifié, l’administration doit mettre en demeure l’agent de reprendre ses fonctions avant d’opérer une retenue sur traitement. Le refus du fonctionnaire justifie alors la radiation pour abandon de poste. En pratique pour le Centre Hospitalier d’Avallon, ce type de sanction est très improbable. Il est en effet presque inenvisageable qu’un médecin en contredise ouvertement un autre. -Le contrôle d’ordre administratif a pour objet de vérifier la présence de l’agent à son domicile en dehors des heures de sorties autorisées, et de vérifier que l’agent n’exerce aucune activité lucrative. Si l’agent est absent, il peut être immédiatement placé en congé sans traitement. Il peut arriver que cela se produise au Centre Hospitalier d’Avallon, ne serait-ce que pour montrer que la direction surveille les abus. Le fonctionnaire hospitalier a droit à des congés de maladie dont la durée totale peut atteindre 1 an pendant une période de 12 mois consécutifs. Il conserve l’intégralité de son traitement pendant 3 mois, soit 90 jours (1 mois = 30 jours), et le demi-traitement pendant 9 mois, ainsi que l’intégralité du supplément familial et de l’indemnité de résidence pendant toute la durée du congé. L’agent bénéficie durant cette seconde période d’un droit à traitement égal aux deux tiers de son traitement de base s’il a à charge au moins 3 enfants. A l’expiration d’une période de 12 mois, un avis est sollicité auprès du comité médical départemental sur la reprise des fonctions. Si l’avis est favorable, l’agent reprend ses fonctions et l’administration doit alors le réintégrer. Si elle ne le fait pas, elle peut être conduite à verser une indemnité égale aux salaires non versés. Si le fonctionnaire est dans l’incapacité physique de reprendre ses fonctions, il est soit placé en disponibilité d’office, soit reclassé à sa demande dans un autre service, soit admis à la retraite s’il est constaté une inaptitude définitive. b) Le congé de longue maladie Le fonctionnaire en activité a droit à des congés de longue maladie dans les cas ou il est constaté que la maladie met l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rend nécessaire un traitement et des soins prolongés et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée. Une liste indicative des pathologies ouvrant droit à congés de longue maladie est fixée par le ministre de la santé. Un fonctionnaire pourra bénéficier d’un congé longue maladie pour une affection non citée dans la liste si la maladie réunie les 3 conditions précédemment citées. Le congé est alors attribué sur proposition du comité médical compétent après avis du comité médical supérieur. Les pathologies pouvant ouvrir droit à congé de longue maladie : - Hémopathies graves. - Insuffisance respiratoire chronique grave. - Hypertension artérielle avec retentissement viscéral sévère.

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- Lèpre mutilante ou paralytique. - Maladies cardiaques et vasculaires : angine de poitrine invalidante, infarctus myocardique, suites immédiates de la chirurgie cardio-vasculaire, complications invalidantes des artériopathies chroniques, troubles du rythme et de la conduction invalidants, cœur pulmonaire postembolique, insuffisance cardiaque sévère (cardiomyopathies notamment). - Maladies du système nerveux :accidents vasculaires cérébraux, processus expansifs intracrâniens ou intrarachidiens non malins, syndromes extrapyramidaux, maladie de Parkinson et autres syndromes extrapyramidaux, syndromes cérébelleux chroniques, sclérose en plaques, myélopathies, encéphalopathies subaiguës ou chroniques, neuropathies périphériques (polynévrites, multinévrites, polyradiculonévrites), amyotrophies spinales progressives, dystrophies musculaires progressives, myasthénie. - Affections évolutives de l'appareil oculaire avec menace de cécité. - Néphropathies avec insuffisance rénale relevant de l'hémodialyse ou de la transplantation. - Rhumatismes chroniques invalidants, inflammatoires ou dégénératifs. - Maladies invalidantes de l'appareil digestif : maladie de Crohn, recto-colite hémorragique, pancréatites chroniques, hépatites chroniques cirrhogènes. - Collagénoses diffuses, polymyosites. - Endocrinopathies invalidantes. Le congé de longue maladie a une durée limitée de 3 ans. Le fonctionnaire qui a déjà bénéficié d’un congé de longue maladie doit avoir repris l’exercice de ses fonctions pendant 1 an au moins avant d’obtenir un nouveau congé de longue maladie. Si le congé est fractionné, l’agent a droit à 3 ans de congé de longue maladie par période de 4 ans à compter de la première constatation médicale de la première affection ouvrant droit à congé de longue maladie. A l’issue de la période quadriennale, il recouvre l’intégralité de ses droits. Le début du congé de longue maladie prend effet à la date de la première constatation médicale de la maladie. La demande initiale de congé peut émaner de l’intéressé et de l’autorité investie du pouvoir de nomination si elle estime que l’état de santé du fonctionnaire le justifie. Dans ce dernier cas, l’autorité provoque l’examen médical de l’intéressé, soit par saisine du comité médical, soit par consultation médicale. Le dossier est ensuite de toute manière soumis au comité médical qui formule un avis et le transmet à l’autorité investie du pouvoir de nomination. Cet avis peut être contesté par cette dernière ou par l’intéressé, il est alors transmis au comité médical supérieur. Ce congé, dont la durée est de 3 ans, est accordé par périodes de 3 à 6 mois. Le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement pendant un an et la moitié de son traitement durant les deux années suivantes. L’agent bénéficie durant cette seconde période d’un droit à traitement égal aux deux tiers de son traitement de base s’il a à charge au moins 3 enfants. Le fonctionnaire perçoit également la totalité, la moitié ou les deux tiers des indemnités accessoires, à l’exclusion de celles qui sont attachées à l’exercice des fonctions ou qui ont le caractère de remboursement de frais, ainsi que l’indemnité de résidence s’il en percevait. Le fonctionnaire en congé de longue maladie doit cesser tout travail rémunéré. L’administration peut faire procéder à une enquête et exercer les contrôles appropriés. S’il se révèle que l’exercice de l’activité rémunérée remonte à plus d’un mois, l’intéressé doit reverser à l’établissement les sommes perçues. Le fonctionnaire en congé de longue maladie disposant d’un logement de fonction doit le quitter si l’administration estime que son maintien dans les lieux présente un inconvénient, notamment en cas de remplacement.

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Sous peine d’interruption de sa rémunération, le fonctionnaire doit se soumettre aux contrôles, visites, examens médicaux prévus par le médecin agréé ou le comité médical. Le refus répété et sans motif valable peut entraîner, après mise en demeure, la perte du bénéfice du congé. La fin du congé de longue maladie peut intervenir soit par la reprise des fonctions si le fonctionnaire est reconnu apte, soit par l’épuisement des droits à congé. Dans ce dernier cas, le fonctionnaire est reclassé à sa demande dans un autre corps ou emploi, ou mis en disponibilité d’office ou admis à la retraite. La reprise des fonctions ne peut intervenir qu’après les examens d’aptitude du fonctionnaire par un spécialiste agréé et l’avis favorable du comité médical, éventuellement l’avis du comité médical supérieur si l’intéressé ou l’autorité investie du pouvoir de nomination juge utile de le solliciter. Le fonctionnaire déclaré apte à reprendre et qui n’est pas réintégré, faute de poste correspondant à son aptitude, peut prétendre à une indemnisation. En vue du renouvellement de la dernière période de congé de longue maladie rémunérée, le comité médical doit donner son avis sur l’aptitude ou l’inaptitude présumée du fonctionnaire. S’il y a présomption d’inaptitude définitive, le cas de l’intéressé doit être soumis à l’avis de la commission départementale de réforme qui se prononcera soit sur le reclassement, soit sur la mise en disponibilité de l’intéressé, soit sur la mise à la retraite. Le paiement du mi-traitement est maintenu le cas échéant jusqu’à la date de la décision portant admission à la retraite. c) Le congé de longue durée Trois conditions doivent être réunies pour que le fonctionnaire puisse bénéficier d’un congé de longue durée : -être en position d’activité ; -être atteint de l’une des pathologies suivantes : tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyélite, déficit immunitaire grave et acquis (Sida) ; -ne pas avoir épuisé pour une affection donnée les droits à congé de longue durée car ces droits ne sont ouverts qu’une seule fois dans la carrière pour chaque affection. La demande initiale émane soit de l’intéressé, soit de l’autorité investie du pouvoir de nomination, qui sollicite alors la saisine du comité médical. Le comité médical formule un avis et le transmet à l’autorité. S’il est contesté par l’une ou l’autre des parties, l’avis est transmis au comité médical supérieur. La décision de refus d’un placement en congé longue durée doit être motivée sous réserve du respect du secret professionnel. Lorsqu’il est demandé que soit reconnu que la pathologie soit imputable au service, celle-ci doit être transmise à la commission de réforme. Le congé est accordé ou renouvelé sur proposition du comité médical pour une période de 3 à 6 mois. Le fonctionnaire présentant une pathologie ouvrant droit au congé de longue durée est d’abord placé en congé de longue maladie sauf s’il ne peut en bénéficier car n’ayant eu une reprise de fonctions au moins égale à un an depuis un précédent congé de longue maladie. Le fonctionnaire est placé en congé de longue durée à l’expiration de la période à plein traitement du congé de longue maladie (1 an). Néanmoins, le fonctionnaire peut sur sa demande être maintenu en congé de longue maladie à demi-traitement ou à deux tiers de traitement sur avis du comité médical qui apprécie les chances de guérison rapide de l’intéressé. Il ne pourra alors bénéficier d’un congé de longue durée pour la même affection que s’il a recouvré ses droits à plein traitement de congé de longue maladie (reprise égale ou supérieure à un an).

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Le fonctionnaire placé en congé de longue durée est en position d’activité. En cas de maladie sans lien avec le service, il a droit à 3 ans de plein traitement, et deux ans de demi-traitement (2/3 s’il a à charge au moins 3 enfants). En cas de maladie contractée dans l’exercice des fonctions, il a droit à 5 ans de plein traitement et 3 ans de demi-traitement (2/3 s’il a à charge au moins 3 enfants). Le fonctionnaire perçoit également la totalité, la moitié ou les deux tiers des indemnités accessoires, à l’exclusion de celles qui sont attachées à l’exercice des fonctions ou qui ont le caractère de remboursement de frais, ainsi que l’indemnité de résidence s’il en percevait. Le fonctionnaire bénéficie du droit à réintégration dans ses fonctions ou dans des fonctions correspondant à son grade et emploi, à l’expiration de son congé de longue durée. Le fonctionnaire en congé de longue durée doit cesser tout travail rémunéré. L’administration peut faire procéder à une enquête et exercer les contrôles appropriés. S’il se révèle que l’exercice de l’activité rémunérée remonte à plus d’un mois, l’intéressé doit reverser à l’établissement les sommes perçues. Le fonctionnaire en congé de longue durée disposant d’un logement de fonction doit le quitter si l’administration estime que son maintien dans les lieux présente un inconvénient, notamment en cas de remplacement. Sous peine d’interruption de sa rémunération, le fonctionnaire doit se soumettre aux contrôles, visites, examens médicaux prévus par le médecin agréé ou le comité médical. Le refus répété et sans motif valable peut entraîner, après mise en demeure, la perte du bénéfice du congé. La fin du congé de longue durée peut intervenir soit par la reprise des fonctions si le fonctionnaire est reconnu apte, soit par l’épuisement des droits à congé. Dans ce dernier cas, le fonctionnaire est reclassé à sa demande dans un autre corps ou emploi, ou mis en disponibilité d’office ou admis à la retraite. La reprise des fonctions ne peut intervenir qu’après les examens d’aptitude du fonctionnaire par un spécialiste agréé et l’avis favorable du comité médical, éventuellement l’avis du comité médical supérieur si l’intéressé ou l’autorité investie du pouvoir de nomination juge utile de le solliciter. En vue du renouvellement de la dernière période de congé de longue durée rémunérée, le comité médical doit donner son avis sur l’aptitude ou l’inaptitude présumée du fonctionnaire. Si le congé de longue durée antérieur est dû à une maladie contractée dans l’exercice de ses fonctions, l’avis de la commission de réforme sera sollicité. S’il y a présomption d’inaptitude définitive, le cas de l’intéressé doit être soumis à l’avis de la commission départementale de réforme qui se prononcera soit sur le reclassement, soit sur la mise en disponibilité de l’intéressé, soit sur la mise à la retraite. Le paiement du mi-traitement est maintenu le cas échéant jusqu’à la date de la décision portant admission à la retraite.

Récapitulatif de la durée des congés liés à la maladie et au traitement afférant.

Congé Maladie ordinaire Longue maladie Longue durée Plein traitement Demi-traitement 2/3 traitement

3 mois 9 mois

au moins 3 enfants

1 an 2 ans

au moins 3 enfants

3 ans 2 ans

au moins 3 enfants Durée max 12 mois 3 ans 5 ans

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d) Le congé pour accident et maladie liés au service Le fonctionnaire bénéficie d’une couverture sociale particulière jusqu’à sa reprise de fonction ou son admission à la retraite pour invalidité, si la maladie provient de l’une des causes exceptionnelles prévues à l’article 27 du code des pensions civiles et militaires de retraite (les agents victimes de maladies ou d’accidents consécutivement à un acte de dévouement dans un intérêt public, c'est-à-dire don du sang et prélèvements d’organes), ou d’un accident survenu dans l’exercice des fonctions (loi 9 janvier 1986 article 41.2°). L’accident de service est un fait matériel qui survient sur le lieu d’exercice des fonctions et pendant l’exercice des fonctions. Il doit résulter de l’action soudaine et violente d’une cause extérieure provoquant au cours du travail ou du trajet une lésion du corps humain. L’imputabilité au service d’un accident exige un lien de causalité direct, déterminant et certain. L’accident de trajet est assimilable à l’accident de service sous réserve que cet accident ait eu lieu sur le trajet entre la résidence familiale habituelle et le lieu de travail. Le trajet doit en principe être direct mais le juge peut reconnaître imputable au service des situations particulières tels que les détours liés indirectement au service (transports de collègues), ceux liés aux nécessités de la vie courante (achat de pain). Les maladies contractées en service sont le plus généralement des maladies professionnelles inscrites aux tableaux des maladies professionnelles du code de la sécurité sociale. Néanmoins, ces tableaux ne sont pas limitatifs et la commission de réforme peut reconnaître une pathologie en lien avec le service sans que celle-ci soit inscrite dans ces tableaux. Tout accident de service doit faire l’objet d’une déclaration. Un certificat médical initial est établi, spécifiant les circonstances de l’accident ou de la maladie. Le tout doit être envoyé à la commission de réforme qui appréciera l’imputabilité au service et éventuellement l’invalidité. L’autorité investie du pouvoir de nomination prend ensuite la décision du placement ou non de l’agent en congé de maladie en lien avec le service. Le fonctionnaire a droit à l’intégralité de son traitement pendant toute la durée de la période d’incapacité temporaire, c'est-à-dire de l’interruption de service jusqu’ai certificat médical final précisant la guérison ou la consolidation. Il a droit également au remboursement des honoraires médicaux et de tous frais directement entraînés par l’accident ou la maladie, l’ensemble des frais étant à la charge de l’hôpital. L’agent aura droit au versement d’une allocation temporaire d’invalidité en cas d’incapacité permanente. S’il n’y a pas de reprise du travail en fin de congé en raison d’une invalidité définitive, l’agent est admis à la retraite pour invalidité à tout moment sur sa demande, ou d’office après 12 mois d’arrêt de travail. Avant de se prononcer la mise à la retraite d’office pour invalidité imputable au service, le directeur doit examiner la possibilité de confier à l’intéressé un service moins pénible. 6) Le cas particulier de la cure thermale Il n’existe pas de congé spécifique pour suivre une cure thermale. L’obtention d’un congé de maladie pour effectuer une cure thermale est subordonnée à la condition que la cure soit rendue nécessaire par une maladie dûment constatée qui aurait pour effet de mettre l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions si le traitement thermal prescrit n’était pas effectué en temps utile. Pour apprécier la situation, les autorités gestionnaires et les comités médicaux, saisis pour avis, doivent se livrer à une démarche anticipatrice, sans quoi le refus

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peut être censuré par le juge (CAA Marseille 2 mars 1999, n°97MA10196, CHU Montpellier, AJFP n°4.99 p.33). 7) Le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie Tout fonctionnaire dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile fait l’objet de soins palliatifs, a le droit de bénéficier de ce congé d’une durée maximale de 3 mois. Il est également ouvert aux agents stagiaires et contractuels. L’agent doit informer son employeur 15 jours avant par lettre recommandée avec accusé de réception avec certificat médical attestant que la personne accompagnée fait effectivement l’objet de soins palliatifs. En cas d’urgence absolue, le congé débute sans délai à la date de réception par l’employeur de la lettre du salarié. Durant ce congé, l’agent ne peut exercer une autre activité professionnelle. Le congé prend fin soit à l’expiration de la période de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée ou à une date antérieure. Le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs. A son retour, l’agent retrouve son poste. 8) Le congé de fin d’activité Loi 96.1093 du 16 décembre 1996, Loi de finances 98.1266 du 30 décembre 1998, Décret 96-1232 du 27 décembre 1996, Circulaire DH/FH1/DAS/TS3 du 21 avril 1997, Décret 96-1233 du 27 décembre 1996, Loi 2002.1575 du 30 décembre 2002 portant loi de finances pour 2003. Ce congé sera seulement mentionné ici car il a uniquement un impact sur le budget de l’établissement et tente à se raréfier (A l’instant ou j’écris ces lignes, plus personne n’est éligible au Centre Hospitalier d’Avallon). Les conditions d’accès sont très limitées (être né entre le 1 janvier 1943 et le 31 décembre 1944 et justifier de 37 années et 6 mois de cotisations à la CNRACL, être né entre le 1 janvier 1943 et le 31 décembre 1946 et justifier de 40 années de cotisations au titre de la CNRACL) et les agents sont traités de la même manière que les agents qui partent en retraite, ce congé se traduisant par le retrait complet du service et la compensation par un recrutement. B. Les autorisations spéciales d’absence 1) Présentation générale Sauf dispositions contraires précisées pour chaque type d’autorisation, les autorisations d’absence répondent aux caractéristiques suivantes : -Le temps passé en autorisations spéciales d’absence est rémunéré. Les demandes sont visées par le responsable du service, puis, accompagnés d’un justificatif, adressées à la direction avant l’absence. Ce délai n’est pas valable pour les cas dont la survenance est imprévisible : naissance, décès, enfants malades… -Les autorisations ne constituent pas un droit. Elles sont accordées par la direction qui s’assure de la régularité des absences et de leur compatibilité avec les nécessités du service. -Hors les autorisations d’absence syndicale, les agents ne peuvent bénéficier des autorisations que pour les jours où ils travaillent effectivement et pendant leurs heures de service.

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-Les agents à temps partiel ont droit aux mêmes autorisations que les agents à temps plein au prorata de la durée de leur activité à temps partiel. 2) Les autorisations d’absence pour évènements familiaux Mariage de l’agent 5 jours Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours Décès ou maladie très grave du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère.

3 jours

Mariage d’un enfant 1 jour Décès des parents ou alliés au 2ème degré (beaux-parents, frères, sœurs, beau-frère, belle-sœur, grands-parents, petits enfants)

1 jour

(Circulaire DH/8D/86 n°88 du 17 juin 1987 et circulaire DHOS/P1/2001.507 du 23 octobre 2001) 3) Les autorisations d’absence pour la garde d’enfants malades Les bénéficiaires doivent produire un certificat médical justifiant la présence d’un des parents auprès de l’enfant. Ces jours sont accordés par famille, quel que soit le nombre d’enfants de moins de 16 ans. Lorsque les deux conjoints travaillent dans un même établissement, un report des jours d’un parent sur l’autre peut être accordé après autorisation de la direction. Ces jours peuvent être fractionnés lorsque les absences se justifient par des motifs différents. Aucun report n’est possible d’une année civile sur l’autre (Circulaire 84/DH/8D/58 du 7 décembre 1984). Agent dont le conjoint bénéficie du même droit 6 jours Agent seul ou dont le conjoint ne bénéficie pas du même droit 12 jours Agent seul ou dont le conjoint ne bénéficie pas du même droit si les jours sont pris consécutivement

15 jours

4) Les autorisations d’absence pendant et après la grossesse Ces autorisations peuvent être dues à plusieurs motifs : -Séances préparatoires à l’accouchement par la méthode psychoprophylactique (accouchement sans douleur) : Cette méthode nécessite plusieurs séances de préparation s’échelonnant sur les derniers mois de la grossesse. Lorsque ces séances ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service, des autorisations d’absence peuvent être accordées par l’autorité responsable, sur avis du médecin du travail, au vu des pièces justificatives. -Allaitement : Lorsque l’administration possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, celle-ci doit accorder aux mères la possibilité d’allaiter leur enfant. Les intéressées bénéficieront d’autorisations d’absence, dans la limite d’une heure par jour à prendre en deux fois. -Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes : Compte tenu des nécessités du service, l’autorité responsable peut accorder sur avis du médecin du travail, à tout agent féminin qui le demande, des facilités dans la répartition des horaires de travail. Ces facilités peuvent être accordées, à partir du début du troisième mois de grossesse, dans la limite maximale d’une heure par jour ; cette heure n’est pas récupérable. Si l’agent est autorisé à effectuer des demi-journées, il bénéficiera d’une réduction du temps de travail

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d’une demi-heure. En cas de travail à temps partiel réparti sur tous les jours de la semaine, une réduction proportionnelle du temps de travail sera accordée chaque jour. -Examens médicaux obligatoires : Les agents bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement, prévus par l’article L.154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. (Circulaire DH/FH1/DAS/TS39 n°96.152 du 29 février 1996) 5) Les autorisations d’absence pour raisons syndicales ou de représentation syndicale Voir « E. Les absences liées à l’exercice du droit syndical ». 6) Les autorisations d’absence pour l’exercice d’un mandat électif Les agents peuvent bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre et participer aux réunions des commissions dont ils sont membres et instituées par une délibération du conseil municipal, ainsi qu’aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où ils ont été désignés pour représenter la commune. L’employeur n’est pas tenu de payer comme temps de travail le temps correspondant. En outre, les maires, adjoints et conseillers municipaux ont droit à un crédit d’heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des instances où ils siègent. Ce crédit d’heures est forfaitaire, trimestriel, réduit au prorata en cas de temps partiel, et n’est pas reportable d’un trimestre à l’autre. Il est fonction du mandat détenu et de la taille de la commune. Le temps correspondant n’est pas payé par l’employeur (Circulaire DH/8D n°315 du 20 décembre 1989, Loi 2002.276 du 27 février 2002). 7) Les autorisations d’absence pour participer à un jury d’assises Autorisations d’absence pour les agents appelés à concourir à la formation d’un jury d’assises qui bénéficient par ailleurs d’une indemnité de sessions (Lettre DH/FH1 n°24884 du 1 mars 2000). 8) Les autorisations d’absence en tant que représentants de parents d’élèves Les agents élus représentants des parents d’élèves et délégués des parents d’élèves peuvent se voir délivrer des autorisations d’absence pour la durée des réunions des comités de parents d’élèves et conseils d’écoles dans les écoles maternelles ou élémentaires, des commissions permanentes, conseils de classe et conseil d’administration dans les collèges, lycées et établissements d’éducation spéciale (Circulaire DH/FH1/97.748 du 28 novembre 1997). 9) Les autorisations d’absence pour le service volontaire dans le corps des sapeurs-pompiers En cas d’appel Temps d’intervention, sur autorisation du responsable

du service sous réserve de ne pas compromettre la qualité des soins.

Courts stages de formation 10 jours maximum par an les 3 premières années, 5 jours maximum les années suivantes.

Des conventions entre les employeurs et les services départementaux d’incendie et de secours définissent la disponibilité opérationnelle et la disponibilité pour la formation des volontaires. L’employeur est subrogé dans les droits du volontaire pour percevoir les

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vacations horaires dues à ce titre si la rémunération a été maintenue durant ses absences (Code général des collectivités territoriales : Articles L2123.1 à L2123.6). 10) Les autorisations d’absence pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité Une absence peut être autorisée à l’occasion de la conclusion d’un pacte civil de solidarité dans la limite de 5 jours ouvrables (Lettre DHOS/P1 du 19 février 2001 et circulaire DHOS/P1/2001.507 du 23 octobre 2001). 11) Les autorisations d’absence pour les fêtes religieuses autres que catholiques Les chefs de service peuvent accorder aux agents qui désirent participer aux cérémonies célébrées à l’occasion des principales fêtes propres à leur confession, les autorisations d’absence nécessaires, dans la mesure où cette absence est compatible avec le fonctionnement normal du service. En principe, l’agent perd droit au bénéfice des jours fériés catholiques. La circulaire n°2156 du 19 mars 2008 indique les jours concernés : -Fêtes orthodoxes : Théophanie (7 janvier 2008), Vendredi saint (25 avril 2008), Ascension (5 juin 2008). -Fêtes arméniennes : Noël (6 janvier 2008), Fête de Saint Vartan (31 janvier 2008), Commémoration du 24 avril (24 avril 2008). -Fêtes musulmanes : Al Mawlid Annabawi (20 mars 2008), Aïd El Fitr (1 octobre 2008), Aïd El Adha (8 décembre /2008). -Fêtes juives: Chavouot (9 juin 2008 et 10 juin 2008), Roch Hachana (30 septembre et 1 octobre 2008), Yom Kippour (9 octobre 2008). -Fête bouddhiste : Fête du Vesak (20 mai 2008). 12) Les facilités horaires pour les candidats à une fonction élective Ces facilités sont accordées pour participer aux campagnes électorales. Elections présidentielles, législatives, sénatoriales et européennes.

20 jours maximum

Elections régionales, cantonales et municipales. 10 jours maximum Ces jours peuvent être accordés soit par imputation sur congés annuels, soit par report d’heures de travail d’une période sur une autre. Par ailleurs, les candidats aux élections peuvent demander, le cas échéant, à être placés en position de disponibilité pour convenances personnelles ou en congé non rémunéré pour les agents stagiaires ou non titulaires, au-delà des 20 ou 10 jours prévus ci-dessus (Circulaire DH/FH1 n°98.152 du 6 mars 1998). 13) Les facilités horaires pour la rentrée scolaire Ces facilités sont accordées, selon les nécessités de service, aux pères ou mères de famille ou personnes ayant seules la charge d’au moins un enfant inscrit dans un établissement préélémentaire ou élémentaire.

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14) Les aménagements horaires pour les personnes handicapées Des aménagements horaires propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi sont accordées sur sa demande au fonctionnaire handicapé dans toute la mesure compatible avec les nécessités du fonctionnement du service. Ils peuvent être également accordés aux mêmes conditions au fonctionnaire pour lui permettre d’accompagner une personne handicapée qui est son conjoint, son concubin, la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, un enfant à charge, un ascendant ou une personne accueillie à son domicile et nécessite la présence d’une tierce personne (Article 47.2 de la loi 86.33 du 9 janvier 1986). C. Autres modalités réglementaires d’absence au travail. De nouvelles modalités sont crées par les dispositions réglementaires de 2002 (décret 2002.9 du 4 janvier 2002) : Les jour RTT (réduction du temps de travail) et le CET (compte épargne temps). 1) Les repos quotidiens et hebdomadaires Les agents doivent bénéficier d’un repos quotidien de 12 heures consécutives maximum et d’un repos hebdomadaires de 36 heures consécutives maximum. Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines, deux d’entre eux devant être consécutifs, dont un dimanche. 2) Les jours fériés Les jours fériés sont le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël. Il peut y avoir des jours fériés supplémentaires dans les départements d’outre-mer et dans les départements d’Alsace et de Moselle. Les agents à temps plein et à temps partiel ont droit à la compensation des jours fériés effectivement travaillés d’une durée égale à la durée de service effectuée le ou les jours en question. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un congé annuel, il est considéré comme un jour férié et ne s’impute pas sur la durée des congés annuels. La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le lundi de pentecôte a été choisit par le CTE et le directeur au Centre Hospitalier d’Avallon. 3) Les jours RTT Ce nombre est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail et avant prise en compte de ces jours. Il est notamment de : -18 jours ouvrés par an pour 38 heures hebdomadaires ; -15 jours ouvrés par an pour 37 heures 30 hebdomadaires au Centre Hospitalier d’Avallon ; -12 jours ouvrés par an pour 37 heures hebdomadaires ; -6 jours ouvrés par an pour 36 heures hebdomadaires ; -3 jours ouvrés par an pour 35 heures 30 hebdomadaires. Pour un travail effectif compris entre 38 et 39 heures, le nombre de jours supplémentaires est limité à 20 jours ouvrés par an.

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(Décret 2002-9 du 4 janvier 2002, articles 11 et 12 et Circulaire DHOS/P1/2002-240 du 18 avril 2002, §2.6) Les cadres de direction bénéficient d’un décompte en jours fixé à 208 jours travaillés par an après déduction de 20 jours de réduction du temps de travail. Ce nombre de jours travaillés peut en outre être de nouveau réduit si les personnes bénéficient des jours hors saison et du jour de fractionnement. Les personnels exerçants des fonctions d’encadrement (voir tableau ci-après) peuvent choisir annuellement entre un régime de décompte horaire et un régime de décompte en jours de leur durée de travail. Dans ce dernier cas, il bénéficient de 20 jours RTT. Les chefs d’établissement doivent prévoir les modalités annuelles d’expression du choix des cadres qui sera formalisé par écrit. Ces modalités valent également pour les médecins du travail, les psychologues et les agents mis à disposition d’une organisation syndicale au niveau national. 4) Les jours pris au titre du CET Les bénéficiaires du compte épargne temps sont les fonctionnaires en activité comptant au moins une année de service et les contractuels employés de manière continue comptant au moins une année de service. Les stagiaires ne peuvent donc pas en bénéficier, hormis ceux qui avaient acquis antérieurement des droits à congés au titre d’un CET en qualité de fonctionnaire titulaire ou d’agent non-titulaire. Le directeur organise les modalités pratiques d’alimentation, en concertation avec le comité de suivi local et après avis du Comité Technique d’Etablissement. Il en assure l’évaluation, et le cas échéant le réajustement. Il est ouvert à la demande de l’agent et a pour objet d’accumuler des droits à congés rémunérés. L’agent est informé annuellement des droits épargnés et consommés. Il peut être alimenté par le report des congés annuels, sans que le nombre de jours pris dans l’année puisse être inférieur à 20, par le report d’une partie des heures ou jours de RTT, dans la limite de 15 jours par an (18 pour les cadres et 20 pour les cadres de direction), et par les heures supplémentaires qui n’auront fait l’objet ni d’une compensation ni d’une indemnisation. La totalité des heures ou jours affectés au CET ne peut excéder 22 jours par an, soit 154 heures. Les droits ne peuvent s’exercer qu’à compter de la date ou l’agent a accumulé 20 jours sur son compte. A partir de cette date, les droits doivent être exercés avant l’expiration d’un délai de 10 ans, le compte étant alors soldé. Le CET ne peut être utilisé que pour bénéficier d’une période de congés d’une durée minimale de 5 jours ouvrés. L’agent qui a bénéficié de congés de présence parentale, de congé de longue maladie ou de longue durée voit le délai prorogé d’une durée égale à celle desdits congés. L’agent qui demande le bénéfice de tout ou partie du temps épargné, doit respecter un délais de prévenance : -1 mois pour une demande de congé inférieur à 6 jours. -2 mois pour une demande comprise entre 6 et 20 jours -4 mois pour une demande supérieure à 20 jours. Tout refus émanant de l’autorité investie du pouvoir de nomination doit être motivé au sens de la loi 79.587 du 11 juillet 1979. En cas de désaccord, l’agent peut saisir la commission administrative paritaire. L’agent conserve ses droits acquis en cas de changement d’établissement ou de détachement dans un établissement de la FPH (Droits et gestion du CET transférés au nouvel établissement), de mise à disposition, de détachement dans un corps ou emploi régis

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par le statut général de la fonction publique, de position hors cadres, de disponibilité, d’accomplissement de service national ou de congé parental. Lorsqu’un agent quitte définitivement la FPH, les jours ou heures accumulées doivent être soldées avant sa date de cessation d’activité. L’administration ne peut dès lors pas s’opposer à sa demande de congés. L’agent en période de congé prise au titre du CET est considéré comme étant en position d’activité et perçoit tous les éléments de sa rémunération, y compris les primes et la nouvelle bonification indiciaire. 5) Les repos compensateurs Les agents en repos variables effectuant au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année civile bénéficient de 2 jours de repos compensateurs supplémentaires. Les agents en servitude d’internat ont droit à 5 jours de repos compensateur s supplémentaires, pour chaque trimestre, à l’exception du trimestre comprenant la période d’été. Ces jours sont exclusifs de toute compensation des fériés coïncidant avec ces repos compensateurs. Ils ne sont pas attribués lorsque l’agent en servitude d’internat est en congé ou absence autorisée ou justifiée plus de 3 semaines au cours du trimestre civil à l’exception de formation en cours d’emploi. 6) Les congés pédagogiques Il s’agit de temps de repos compensatoire pour des travaux de préparation pédagogique effectués à domicile dans le cadre de leur activité principale, pour les cadres enseignants et les enseignants dans les instituts ou écoles de formation sanitaires : 6 jours ouvrés maximum pour chacune des périodes de congés de Noël et de Pâques. D. Le travail à temps partiel et la cessation progressive d’activité. 1) Le travail à temps partiel Il est possible d’aménager son temps de travail sans que celui-ci puisse être inférieur au mi-temps (Articles 46 à 47.1 modifiés de la loi du 9 janvier 1986).

Conditions d’attribution Fonctionnaires Stagiaires Contractuels

-Occuper un emploi permanent à temps complet conduisant à pension de la CNRACL. -Etre en position d’activité ou de détachement. -Travailler à temps plein. -Obtenir une autorisation.

-Comme les fonctionnaires. -Etre en fonctions : Impossible si le stage est accompli dans une école ou un centre de formation ou s’il comporte un enseignement professionnel. -Comme les fonctionnaires. -Comme les fonctionnaires.

-Comme les fonctionnaires. -Comme les fonctionnaires. -Comme les fonctionnaires. S’engager sur l’honneur à ne pas occuper une autre activité salariée.

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Les agents titulaires et stagiaires (sauf si le stage est accompli dans une école ou un centre de formation) peuvent sur leur demande être autorisés à travailler à temps partiel. La durée du stage statutaire est proportionnellement augmentée du nombre d’heures permettant de le ramener à celui des agents à temps plein. Les agents non titulaires peuvent également exercer leurs fonctions à temps partiel, s’ils sont employés dans l’établissement depuis plus d’un an et de façon continue (Lettres circulaires DH/8D n°2285 du 17 décembre 1985 et DH/8D/RV/JD n°6218 du 25 juillet 1986, Décret du 6 février 1991 modifié Article 32). L’autorité investie du pouvoir de nomination accorde ou refuse l’autorisation sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail. Le refus devra être obligatoirement motivé et précédé d’un entretien. L’autorisation est accordée pour des périodes comprises entre 6 mois et un an renouvelables tacitement pour la même durée dans la limite de 3 ans. Les fonctionnaires peuvent solliciter l’autorisation de travailler selon une quotité égale à 50%, 60%, 70% et 80% à l’occasion de chaque naissance et ce jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou dans un délai de 3 ans après l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Cette autorisation leur est accordée de plein droit. C’est également le cas s’il s’agit de donner des soins à un conjoint, un ascendant ou un descendant dont la situation le justifie et si le fonctionnaire est handicapé (Article 46-1 du 9 janvier 1986). Au niveau de l’avancement, de la promotion et de la formation, les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes de travail à temps plein. La rémunération est réduite proportionnellement à la durée du temps de travail sauf, et c’est aberrant, pour les personnels exerçant leurs fonctions à 80% et 90% qui reçoivent six septièmes et trente-deux trente cinquièmes de la rémunération d’un agent à temps plein. Ce cadeau est du à l’intervention du fonds pour l’emploi hospitalier depuis le 1er janvier 1995 et n’a toujours pas été abrogé malgré la réduction du temps de travail. Les indemnités liées au temps de travail suivent le même mouvement. A l’issue de la période de travail à temps partiel, les agents sont admis de plein droit à occuper à temps plein leur emploi ou à défaut un autre emploi conforme à leur statut. La réintégration ou la modification des conditions d’exercice du temps partiel sont possibles avant le terme prévu soit sans délai pour un motif grave comme une baisse des revenus du ménage, soit en présentant une demande 2 mois au moins avant la date d’effet souhaité. Un élément me parait encore une fois aberrant concernant le temps partiel. Les agents travaillant à temps partiel qui prennent un congé de maternité, d’adoption ou de paternité sont rémunérés à temps plein durant toute la durée de leur congé. En fait, l’autorisation de travailler à temps partiel est suspendue durant le congé, sans que cette réintégration de fait soit subordonnée à la vacance d’un emploi à temps plein. 2) La cessation progressive d’activité Elle a pour objectif de permettre un retrait professionnel anticipé du travail à l’approche de la retraite et de contribuer au développement de la politique de l’emploi par des recrutements nouveaux. Pour en bénéficier, que l’on soit fonctionnaire ou contractuel, il faut occuper un emploi permanent à temps complet, occuper un emploi dont la limite d’âge est fixée à 65 ans, être âgé de 57 ans et justifier de 33 ans de cotisation auprès d’un ou plusieurs régimes de retraite de base dont 25 années en qualité de fonctionnaire ou d’agent public.

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L’agent bénéficiaire demeure en position d’activité. La quotité de temps de travail peut être dégressive ou constante. Si elle est dégressive, les agents exercent une activité à 80% les deux premières années puis à 60% et perçoivent une rémunération égale à 6/7 du traitement versé à un agent à temps plein pendant les deux premières années puis à 70% du traitement. Si la quotité de travail est constante, les agents exercent l’activité à 50% et perçoivent 60% du traitement. E. Les absences liées à l’exercice du droit syndical

1) Les autorisations spéciales d’absence pour raisons syndicales Articles 12, 13, 14 et 15 du décret modifié du 19 mars 1986. a) Présentation générale Ces autorisations permettent à l’agent désigné ou à l’élu syndical de disposer d’un temps suffisant pour s’acquitter de ses responsabilités. Ces autorisations leur permettent de participer aux congrès syndicaux, aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus et aux réunions des instances statutaires des établissements et des organismes privés de coopération interhospitalière (Comité de Gestion des Œuvres Sociales CGOS, Association Nationale pour la Formation du personnel Hospitalier ANFH) ou de mutuelle (Mutuelle Nationale des Hospitaliers et personnels de la santé). L’autorisation doit être sollicitée au moins 3 jours avant la réunion. Elle est accordée sur présentation du justificatif et sous réserve des nécessités du service. Le refus de l’autorisation doit être motivé selon les conditions fixées par la loi en matière de motivation des actes administratifs. b) Les autorisations spéciales d’absence (ASA) de l’article 13 Au premier niveau, les ASA peuvent bénéficier aux agents mandatés par une organisation syndicale pour participer aux congrès des syndicats nationaux, des fédérations et des confédérations. La limite par agent est de 10 jours maximum par an. Au second niveau, elles peuvent bénéficier aux mêmes agents pour les congrès syndicaux internationaux et les réunions des organismes directeurs des organisations syndicales internationales, des syndicats nationaux, des fédérations ou confédérations et des instances statutaires départementales, interdépartementales ou régionales. La limite par agent est alors de 20 jours maximum par an. c) Les autorisations spéciales d’absence (ASA) de l’article 14 Ces ASA sont accordées aux représentants mandatés dans la limite d’un contingent global déterminé chaque année en vue de participer aux congrès et réunions statutaires des organismes directeurs d’organisations syndicales autres que celles prévues par l’article 13. Une heure d’autorisation d’absence est due pour 1000 heures de travail effectuées par l’ensemble des agents titulaires et non titulaires de l’établissement en activité au 31 décembre de l’année n-1. Ce contingent est réparti entre les organisations syndicales déclarées ou non dans l’établissement : 25% répartis entre les organisations syndicales disposant d’au moins deux sièges au Conseil supérieur de la FPH (Depuis 2003 : Confédération Française Démocratique du Travail, Confédération Générale du Travail, Force Ouvrière, Solidaire Unitaire Démocratique) et 75% répartis entre toutes les organisations

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syndicales ayant obtenu des voix dans l’établissement lors des dernières élections aux commissions administratives paritaires. d) Les autorisations spéciales d’absence (ASA) de l’article 15 Ces ASA sont prévues pour participer aux instances de l’établissement ou des organismes statutaires prévoyant la participation de représentants syndicaux tels que caisse de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL), comités régionaux de l’organisation sanitaire ou de l’organisation sociale (CROS), conseil départemental de santé mentale… ainsi qu’aux instances d’organismes privés de coopération hospitalière (Association nationale pour la formation hospitalière, Comité de gestion des œuvres sociales des établissements hospitaliers publics), sur présentation de la convocation. Le temps alloué comprend le délai de route, le temps de la réunion et pour la préparation et le suivi le temps identique à celui de la réunion. Ce temps est double pour les instances de l’établissement ou instances statutaires externes. Durées accordées Nature des activités syndicales -10 jours maximum par agent et par an (Art.13).

-Congrès des syndicats nationaux, des fédérations, des conférences.

-20 jours par représentant mandaté par an (Art.13).

-Congrès syndicaux internationaux. -Réunions des organismes directeurs : des organisations syndicales internationales, des syndicats nationaux, des fédérations, des confédérations, des instances statutaires départementales, interdépartementales, régionales.

-Crédit d’heures à répartir : 1h/1000 heures de travail effectuées par l’ensemble des agents (Art.14).

-Congrès syndicaux départementaux, régionaux, locaux. -Réunions des instances syndicales statutaires au niveau de l’établissement.

-Autorisation : délai de route +durée prévisible de la réunion +un temps = à cette durée prévisible (Art.15)

-Réunions des organismes privés de coopération interhospitalière (ANFH, CGOS).

-Autorisation : délai de route +durée prévisible de la réunion +2 fois cette durée prévisible (Art.15)

-Réunions des assemblées délibérantes et des organismes statutaires des établissements, des assemblées délibérantes des organismes prévoyant la participation de représentants syndicaux.

2) Les décharges d’activité pour l’exercice du mandat syndical Il s’agit de l’autorisation donnée à un agent d’exercer une activité syndicale à la place de son activité normale pendant ses heures de service tout en restant en position d’activité. L’autorité compétente attribue globalement pour l’établissement en tant qu’entité juridique un crédit d’heures mensuelles à l’ensemble des organisations syndicales déclarées dans l’établissement variant selon l’effectif non médical de l’établissement d’après un barème. Pour exemple, le Centre Hospitalier d’Avallon comprenant de 201 à 400 agents doit laisser à ses organisations syndicales un crédit d’heures de 130h. Ce crédit est ainsi distribué : 25% répartis entre les organisations syndicales disposant d’au moins deux sièges au Conseil supérieur de la FPH (Depuis 2003 : Confédération Française Démocratique du Travail, Confédération Générale du Travail, Force Ouvrière, Solidaire Unitaire Démocratique) et 75% répartis entre toutes les organisations syndicales ayant obtenu des voix dans l’établissement lors des dernières élections aux commissions administratives paritaires.

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La désignation des titulaires des décharges est faite par les organisations syndicales parmi leurs représentants en activité dans l’établissement. La décharge peut être totale ou partielle et dans ce dernier cas la charge de travail doit être proportionnellement réduite. Durant la décharge, l’agent n’a de compte à rendre qu’à son organisation syndicale et plus à son administration (Articles 16, 17 et 18 du décret n°86-660 du 19 mars 1986). F. L‘absentéisme lié à la formation des agents 1) Les absences ayant pour origine le plan de formation Le plan de formation est établi annuellement après concertation interne. Il y a quatre types d’actions de formations possible : actions de formation préparant aux concours et examens, études promotionnelles, actions de formation visant l’adaptation ou le maintien de la qualification, actions de formation en vue de la conversion d’emploi. Les agents suivant des actions de formation conservent leur traitement, leur indemnité de résidence et leurs indemnités à caractère familial, ainsi que l’indemnité de sujétion spéciale. La durée d’absence doit être calculée par tranches de 12 mois à compter du début de la formation, les stages pratiques sont considérés comme temps de présence. 2) La promotion professionnelle Elle débouche sur l’accès aux diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par arrêté du ministre de la santé (Actuellement : arrêté du 5 octobre 1990 modifié par un arrêté du 25 avril 1991, modifié par un arrêté du 31 juillet 2006). L’agent est en position statutaire d’activité et est rémunéré selon le grade qu’il détient. L’agent signe un contrat d’engagement de servir dans la FPH en contrepartie de l’avantage que représente le fait d’être totalement rémunéré tout en faisant ses études. Cet engagement est égal au triple de la durée de la formation dans la limite de 5 ans. Il peut faire l’objet d’un rachat par un autre établissement en cas de changement d’établissement. Il existe en Bourgogne une formule similaire, dénommée « contrat réciprosanté » financé en grande partie par le conseil régional (l’autre partie étant versée par l’établissement partenaire). Une aide financière est versée à l’intéressée se destinant à la profession d’infirmière ou de sage-femme à partir de sa seconde année de formation. En échange, la personne devra signer un contrat avec un établissement de santé ou médico-social en Bourgogne. C’est un contrat de pré-recrutement. Il engage à exercer la profession dans cet établissement pour une durée qui varie en fonction du temps de versement de l’allocation et du métier (infirmier ou sage-femme). 3) Le congé de formation professionnelle Ce congé permet aux agents de la FPH de suivre à leur initiative à titre individuel des formations à visée professionnelle (Reconversion, réalisation d’un projet personnel). Distinctes de celles inscrites au plan de formation professionnelle de leur établissement dans lequel ils exercent. Les agents titulaires ou non doivent avoir accompli au moins 3 ans de service effectif pour pouvoir en bénéficier. Ce congé ne peut excéder 3 ans sur l’ensemble d’une carrière, les années pouvant être prises en une seule fois ou de façon discontinue. L’agent doit solliciter une autorisation d’absence administrative auprès de l’autorité investie du pouvoir de nomination, au moins 60 jours avant le début de la formation sachant que le directeur doit répondre dans les 30 jours qui peut opposer un refus justifié par l’intérêt du service ou le dépassement du seuil de 2% des effectifs rémunérés par les agents

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simultanément absent. L’agent doit ensuite déposer un dossier et solliciter une prise en charge financière auprès du comité de gestion régional du congé de formation professionnel. L’agent demeure placé en position d’activité et le temps passé en congé est pris en compte pour l’avancement et la retraite. A l’issu du congé, l’agent réintègre son établissement d’origine dans des fonctions correspondant à son grade ou, s’il est non titulaire, dans un emploi de même niveau. 2. L’absentéisme au sein du centre hospitalier d’Avallon.

L’objectif de cette partie sera de dresser un bilan de l’absentéisme au sein du centre hospitalier d’Avallon afin d’en posséder une vision objective. Il sera donc présenté de nombreuses données pour essayer de le comprendre par unités, par services, par grades et par emplois.

A. Les statistiques de la société YVELIN. Les absences des titulaires sont gérées par l’hôpital et prises en charge par une compagnie d’assurance en ce qui concerne les décès, le congé accident de service ou maladies professionnelles limité aux prestations en nature (frais de soins) et prestations en nature en mi-temps thérapeutique. Jusqu’en 2007, la compagnie d’assurance était la société anonyme Yvelin. Nous avons pu accéder aux statistiques 2007 reposant sur les 3 dernières années d’assurance. Cette étude propose une analyse détaillée de l’absentéisme de l’établissement par garantie couverte par le contrat d’assurance. Ces chiffres me paraissent un bon point de départ pour étudier l’état de l’absentéisme au sein du Centre Hospitalier d’Avallon. Il doit être précisé que les chiffres manquants n’ont pas été renseignés par la société Yvelin. 1) Analyse globale des risques 2005 2006 2007 Effectif assuré (agents CNRACL) 303 Nombre d’accidents / maladies avec arrêt 12 9 14 Nombre d’accidents / maladies sans arrêt 16 18 14 Nombre de décès 2 1 1 Nombre de jours d’absence 1051 767 232 Nombre de jours d’absence par agent 0,77 Taux de fréquence 24,08 18,06 28,09 Taux de gravité 2,11 1,54 0,47

Evolution du taux de fréquence

05

1015202530

2005 2006 2007

Taux de fréquence

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Evolution du taux de gravité

0

0,5

1

1,5

2

2,5

2005 2006 2007

Taux de gravité

On voit bien que le taux de fréquence a une légère tendance à augmenter tandis que les accidents du travail deviennent de moins en moins graves. 2) Analyse du risque accident de travail 2005 2006 2007 Nombre d’accidents avec arrêt 9 6 12 Nombre d’accidents sans arrêt 16 18 14 Nombre d’accidents avec décès 0 0 0 Nombre de jours d’absence 63 96 221 Nombre de jours d’absence par agent 0,32 0,73 Taux de fréquence 18,06 12,04 24,08 Taux de gravité 0,13 0,19 0,44

0

5

10

15

20

2005 2006 2007

Répartition du nombre d'accidents par année de survenance

Nombre d’accidents avec arrêt Nombre d’accidents sans arrêt

La tendance du précédent tableau se poursuit en ce qui concerne les accidents du travail. Le nombre d’arrêts diminue et le taux de fréquence augmente.

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3) Analyse du risque accident du travail par cause Causes Nombre d’accidents Répartition Contacts avec un liquide biologique ou un patient contagieux

1 3,9%

Glissades, chutes 3 11,5% Soulèvements ou manutentions de malades

6 23,1%

Soulèvements 1 3,9% Emplois d’outils ou instruments coupants, contondants ou perforants

1 3,9%

Emplois de machines 0 0,0% Contacts avec un patient agité 3 11,5% Manipulations de chariots 1 3,9% Chutes, projections, mouvements accidentels de corps solides

0 0,0%

Radiations 0 0,0% Brûlures 0 0,0% Manipulations de produits chimiques ou toxiques

0 0,0%

Gestes répétitifs 0 0,0% Accidents de trajet 0 0,0% Accidents de la circulation 0 0,0% Non déterminées 0 0,0% Autres 1 3,9% Faux mouvements 4 15,4% Activités extrahospitalières 0 0,0% Accident exposant au sang 5 19,2% Total 26 100,0% On relève un pourcentage élevé (19,2%) d’accidents d’exposition au sang, ce qui est normal dans un établissement hospitalier. Néanmoins, cela conduit également à s’interroger sur le respect des procédures en la matière. Le nombre d’accident dus à des glissades ou à des chutes (11,5%) est beaucoup plus surprenant. En observant les déclaration d’accidents du travail et maladies professionnelles (voir annexe 5), on se rend compte que ces chutes sont dues aux conditions particulières des emplois de la fonction publique hospitalière (sécrétions des patients, matériel d’hygiène corporel comme les douches). Enfin, les accidents liés à la manutention de malades ou à des faux mouvements sont très nombreux et résultent la plupart du temps de mauvaises pratiques.

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4) Analyse du risque Accident du travail par pathologie Pathologies Nombre d’accidents Répartition Lésions oculaires 0 0,0% Plaies, contusions 8 30,8% Lombalgies et rachialgies 2 7,7% Lésions musculaires, articulaires ou ligamentaires

7 26,9%

Lésions osseuses 0 0,0% Traumatismes autres que ceux cités précédemment

2 7,7%

Traumatismes multiples 1 3,9% Brûlures 0 0,0% Accidents sceptiques 6 23,1% Déclarations conservatoires 0 0,0% Autres 0 0,0% Traumatismes psychologiques 0 0,0% Total 26 100,0%

Répartition des pathologies de l'établissement

32%

8%28%

8%

24%

Plaies, contusionsLombalgies et rachialgiesLésions Traumatismes autres que ceux cités précédemmentAccidents sceptiques

5) Analyse du risque Accident de travail par fonction Type de personnel Nombre d’accidents Répartition Personnel administratif 0 0,0% Personnel soignant et éducatif 24 92,3% Personnel médico-technique 0 0,0% Personnel technique 2 7,7% Total 26 100,0%

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Analyse du risque accident par fonctions

0%

92%

0%

8%Personnel administratif

Personnel soignant etéducatifPersonnel médico-techniquePersonnel technique

Il est logique que les accidents aient tendance à être plus importants pour le personnel soignant et le personnel technique qui sont exposés à des efforts physiques ou à des situations particulières. 6) Analyse du risque maladie professionnelle 2005 2006 2007 Nombre de maladies professionnelles avec arrêt

2 0 1

Nombre de maladies professionnelles sans arrêt

0 0 0

Nombre de maladies professionnelles avec décès

0 0 0

Nombre de jours d’absence 690 547 0 Nombre de jours d’absence par agents 1,56 Taux de fréquence 4,01 0,00 2,01 Taux de gravité 1,38 1,10 0,0 Le nombre de maladies professionnelles est peu important mais entraîne néanmoins un très grand nombre de jours d’absence lorsque cela survient. 7) Analyse du risque accident de trajet 2005 2006 2007 Nombre d’accidents avec arrêt 1 3 1 Nombre d’accidents sans arrêt 0 0 0 Nombre d’accidents avec décès 0 0 0 Nombre de jours d’absence 298 124 11 Nombre de jours d’absence par agent 0,04 Taux de fréquence 2,01 6,02 2,01 Taux de gravité 0,60 0,25 0,02 Les accidents de trajet sont peu nombreux mais entraînent également le plus souvent un grand nombre de jours d’absence.

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B. L’absentéisme en 2007 pour les titulaires et les stagiaires 1) Absentéisme 2007 par grade et type d’absence

Grades Mal ordi

AT Longue mal

Mater Pater Mal Pro

Divers Total

Aide-soignant(e) 1589 75 365 612 34 2675Infirmier(e) 694 20 51 608 19 1392Sage-femme 0Agent de service hospitalier qualifié

375 51 365 9 800

Cadre de santé 5 5 Total soignant 4872Kinésithérapeute 95 95Manipulateur radio 2 3 5Préparateur en pharmacie

16 16

Psychologue 0Référente hygiène 0 Total médico-technique 116Secrétaire médicale 184 127 3 314Personnel administratif

124 23 147

Personnel du standard 109 194 303 Total administratif 764Agents d’entretien 10 97 2 109Contremaître 37 316 353Technicien supérieur hospitalier

19 19

Total technique 481Total général 3259 243 1291 1347 0 0 93 6233

Absences par type de personnel

78%

2%

12%8%

SoignantsMed-techniqueAdministratifsTechniques

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0 1000 2000 3000 4000 5000

SoignantsMed-techniques

AdministratifsTechniques

Absentéisme par type d'absence et type de personnel

Maladies ordinaires et cures Longue maladieAccidents du travail MaternitéCongé paternité Maladie professionnelleAutres absences autorisées

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2) Absentéisme 2007 par budget

Type d’absence Total HOPITAL

Maladie ordinaire et cures 1910Longue maladie 508Maladie longue durée 783Accidents du travail 152Maternité 793Congé paternité Maladie professionnelle Autres absences autorisées* 62

TOTAL HOPITAL 4208UNITE DE SOINS DE LONGUE DUREE

Maladie ordinaire et cures 862Longue maladie Maladie longue durée Accidents du travail 42Maternité 300Congé paternité Maladie professionnelle Autres absences autorisées* 25

TOTAL USLD 1229MAISON DE RETRAITE

Maladie ordinaire et cures 471Longue maladie Maladie longue durée Accidents du travail 49Maternité 127Congé paternité Maladie professionnelle Autres absences autorisées* 5

TOTAL MAISON DE RETRAITE 652SERVICE DE SOINS A DOMICILE

Maladie ordinaire et cures 16Longue maladie Maladie longue durée Accidents du travail Maternité 127Congé paternité Maladie professionnelle Autres absences autorisées* 1

TOTAL SSAD 144ENTITE

Maladie ordinaire et cures 3259Longue maladie 508Maladie longue durée 783Accidents du travail 243Maternité 1347Congé paternité Maladie professionnelle Autres absences autorisées* 93

TOTAL ENTITE 6233

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Absences par budget

68%

20%

10% 2%

HôpitalUSLDMaison retraiteSSAD

0 1000 2000 3000 4000 5000

Hôpital

USLD

Maison retraite

SSAD

Absentéisme par type d'absence et par budget

Maladies ordinaires et cures Longue maladieMaladie longue durée Accidents du travailMaternité Congé paternitéMaladie professionnelle Autres absences autorisées

*Décès, mariage, naissance, évènement familial, enfant malade. 3) L’absentéisme lié à l’exercice du droit syndical. Le syndicat professionnel est définit par le livre IV du code du travail comme « ayant exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts. Cela s’applique aux syndicats de fonctionnaires. Le décret n°88-660 du 19 mars 1986 relatif à l’exercice du droit syndical dans les établissements de la Fonction Publique Hospitalière fixe l’exercice de ces droits syndicaux. La mutualisation des heures syndicales concerne les autorisations spéciales d’absence et les décharges d’activité de service. En fonction du nombre de représentants élus au sein de chaque syndicat, une pondération des heures est effectuée pour déterminer le nombre d’heures alloué à chaque syndicat qui s’est présenté aux élections. Aux élections de 2007, seule la Confédération Générale du Travail a présenté des listes. Elle hérite donc de l’ensemble des heures.

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A la fin de l’année, le décompte des heures syndicales est envoyé à la DDASS (Direction départementale des affaires Sanitaires et Sociales). En fonction du nombre d’heures utilisées en plus du nombre d’heures légal par certains établissements, la DDASS fait rembourser ces heures supplémentaires aux établissements qui n’ont pas consommé les leurs (mutualisation). Le calcul des heures est effectué par le décret n°86-660 du 19 mars 1986 relatif à l’exercice du droit syndical dans les établissements de la Fonction Publique hospitalière. ASA (autorisations spéciales d’absence) : 1h pour 1000h de travail effectuées par l’ensemble des agents de l’établissement DAS (décharge d’activité syndicale) : palier=130h pour 201 à 400 agents. Pour ce qui est des heures pour Conseil d’administration (CA), commissions administratives paritaires locales (CAPL), commissions administratives paritaires départementales (CAPD), comité technique d’établissement (CTE), Commission de réforme, chaque heure en vaut 3 qui devront être payées aux élus syndicaux. Récapitulatif des demandes d’autorisation d’absence à titre syndical : Article Côte Signification

Au titre du décret n°86-660 du 19 mars 1986 Art. 6 [RS] Réunions syndicales (participation à réunion d’information 1h par

moi) Art 12 et 13 [A12] Congrès, réunions statutaires des organismes directeurs (10 jours

par an) Art 14 [ASA] Autorisations spéciales d’absence (499h par an) Art 15 [A15] CA, CAPL, CAPD, CTE, commission de réforme (voir art 45 loi

9/01/86) Art 16, 17, 18 [DAS] Décharge d’activité syndicale : décharge d’activité de service

(130h par mois) Au titre de l’art L236.7 du code du travail (CHSCT)

Art 15 [CHS] CHS Comité d’Hygiène, de sécurité et des Conditions de Travail Au titre du décret n°88-676 du 6 mai 1988 (C.F.S)

Art 15 [CFS] CFS (congé pour formation syndicale) L’un des agents (le responsable CGT) ne travaille plus dans son service et ne fait plus que s’occuper de son syndicat. Il est d’ailleurs détaché en partie auprès de la section départementale de la CGT. Le détachement pour exercice d’un mandat syndical est expressément prévu par l’article 13.10° du décret 88-976 du 13 octobre 1988 et est accordé de plein droit, sur demande. L’ensemble de ses droits et obligations est alors conforme aux dispositions prévues en cas de détachement. Heures syndicales de 2007 (9 agents). Dét* ASA A12 A15 DAS CHS CFS RS Total CGT 420 235,6 165 379,5 693,4 247,5 119 0 2260 *Détachement auprès de la section départementale de la CGT.

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Absences liées à l'activité syndicale (CGT)

Dét*19%

ASA10%

A127%

A1517%

DAS31%

CHS11%

CFS5%

RS0%

4) L’absentéisme lié à la formation des agents

En 2007, 66 départs en formation ont été enregistrés pour les médecins (21 médecins), soit 25 de moins qu’en 2006. Les formations comprennent aussi bien des forums que des colloques ou des congrès. 218 départs en formation de personnels non médicaux ont concerné le plan de formation de l’Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier et 529 départs hors du plan. Les formations peuvent ici aller de quelques heures à plusieurs jours, elles peuvent être internes à l’établissement ou engendrer des frais de déplacement. Ce qu’il faut bien concevoir, c’est que l’absence liée à la formation est considérée comme bénéfique au niveau de la gestion des ressources humaines. La politique de formation vise à optimiser les ressources humaines par l’acquisition et la mise en œuvre des compétences requises pour la réalisation d’objectifs partagés par l’entreprise et ses salariés. On est bien loin du cliché mettant en scène un refus du cadre pour nécessités du service. D’ailleurs, un second refus devrait passer en comité technique d’établissement (qui valide le plan de formation). Il existe donc un véritable droit à la formation auquel il est inutile de s’opposer mais qu’il faut au contraire mettre à profit. Le centre hospitalier l’a très bien compris et l’encourage car sur le plan de la santé les innovations sont nombreuses au niveau de la sécurité et de l’évolution des tâches. Il s’agit de savoir en quoi la formation peut contribuer aux changements d’organisation, à l’utilisation de nouveaux outils. On peut même considérer que la formation devient une fonction partagée avec l’émergence du droit individuel à la formation. En effet, l’agent, informé des objectifs présents et à venir de son service (le rôle du cadre est ici essentiel, car il doit s’impliquer dans l’analyse des besoins), pour analyser son besoin d’évolution en terme de contenu d’emploi et le traduire en besoin de formation en liaison avec sa hiérarchie. Une telle vision de la formation implique la compétitivité de celle-ci. En effet, elle doit être diversifiée et adaptée aux attentes de l’agent et de son administration, être axée sur des savoir-faire dont la mise en œuvre devra être validée sur le terrain. D’ailleurs la formation peut elle-même permettre de réduire le nombre des autres types d’absence en sensibilisant les personnels à une nouvelle gestion des risques ou à de nouvelles méthodes permettant de les limiter. Dans tous les cas, un diagnostic des résultats du bilan social doit être réalisé.

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La formation se couple d’ailleurs parfaitement avec la GPEC, qui permet notamment à l’organisation de prévoir les formations laissant la possibilité aux personnels d’évoluer vers des emplois cibles (Voir partie GPEC). Lors de l’envoi de la feuille de notation, le bureau du personnel du CH Avallon joint une demande de formation pour l’année suivante (Voir annexe 12). Ce tableau comporte les demandes de formation en lien avec les objectifs institutionnels, celles en lien avec les objectifs de service et celles en lien avec les objectifs personnels de l’agent. Les données recueillies sont ensuite mises en perspective avec les objectifs de l’établissement et l’enveloppe dédiée aux prises en charge de formation de l’ANFH (auquel l’établissement cotise). Un plan de formation est par la suite arrêté en CTE. C. L’absentéisme des contractuels Les absences des contractuels sont gérées par l’hôpital et prises en charge par la sécurité sociale car les agents contractuels sont affiliés au régime général de la sécurité sociale des salariés. Absences des contractuels en 2007 (en nombre de jours) : CDI Remplacement Permanent Total Hôpital 40 174 447 661 USLD 13 84 69 166 MR 0 0 7 7 SSAD 0 0 0 0 Total 53 258 523 834

0 100 200 300 400 500 600

CDI

Remplacement

Permanent

Absentéisme des contractuels par type et budget

HôpitalUSLDMRSSAD

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Chapitre 2 : La gestion de l’absentéisme dans le cadre de la GPEC. 1. Qu’est-ce que la GPEC ? L’objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est de prévoir les besoins et les ressources à terme, et donc d’analyser les écarts entre les besoins et ressources futures avant qu’ils n’apparaissent. Elle est d’autant plus importante dans le secteur public étant donné l’évolution des compétences et l’accroissement des besoins et des exigences du public, ainsi qu’au regard du manque d’attractivité financière dont celui souffre au profit du privé. Car voilà bien la principale raison de la GPEC : Se confronter à un environnement changeant, incertain et imprévisible dans lequel le secteur public n’est plus aussi attractif. D’autre part, la GPEC permet la survie du service public aux diminutions du financement dont il est l’objet en ces périodes de rigueur budgétaire. La démarche de GPEC s’organise en 6 étapes : -Identifier les métiers (Annexes 8 et 9) et les effectifs. Répartition par age, compétences, ancienneté en vue d’établir une pyramide « culturelle » de l’organisation. -Projeter à moyen terme de l’évolution des ressources humaines en appliquant les mêmes comportements que ceux qui sont appliqués actuellement. -Identifier et analyser les facteurs d’évolution, les exigences et les contraintes. -Traduire ces évolutions en besoins futurs en effectif par emplois et compétences. -Analyser les écarts entre la projection à moyen terme et la traduction des évolutions en besoins futurs. - Élaborer d’une politique visant à réduire les écarts, en utilisant la formation, la promotion, la mobilité, les recrutements, etc. Cette démarche permet de réduire les écarts constatés immédiatement et de mettre en place des dispositifs de correction permettant d’anticiper les écarts futurs. Cela conduit à s’interroger sur la notion même de compétence, concept qui peut recouvrir des contenus différents. Il s’agit en fait de la capacité à agir dans un environnement professionnel donné, correspondant au rapprochement entre des savoirs maîtrisés, un potentiel individuel et une organisation du travail. Prise dans ce sens, il s’agit autant d’une caractéristique liée à la personne qu’à l’organisation du travail. On parle aussi très souvent de la compétence en termes de savoirs (connaissances), savoir-être (attitudes et comportements) et savoir-faire (capacités à faire). Les compétences se matérialisent donc par autant de savoirs, savoir-faire et savoir-être validés en milieu professionnel en fonction des résultats attendus par l’administration. Ce qu’il faut bien comprendre, c’est que la GPEC se joue à deux niveaux : le quantitatif et le qualitatif. Or, au point de vue qualitatif, la GPEC suppose un recensement des compétences existantes et également des compétences nécessaires à l’adaptation aux évolutions futures. L’obstacle principal à cette démarche résulte de la fonction publique elle-même. Les répertoires des métiers focalisent les revendications statutaires des représentants du personnel sans constituer un outil de gestion facile d'utilisation. Les agents ne se reconnaissent en effet pas dans des classifications trop larges et trop éloignées de leurs situations de travail réelles. Les répertoires suscitent alors des demandes de définitions encore plus précises, qui lorsqu’elles sont reprises dans les statuts peuvent développer une rigidification accrue de la gestion. Il est donc nécessaire de ne pas concevoir le répertoire des métiers comme une fin en soi, mais comme un véritable instrument de gestion du personnel. La GPEC doit s’appuyer sur les instruments forts de la Gestion des Ressources Humaines :

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-Le recrutement pour faciliter l’ajustement aux besoins. -La formation continue pour adapter les compétences aux missions. -La mobilité pour la mise en œuvre opérationnelle de la Gestion Prévisionnelle. On doit donc retrouver lors de cette démarche la prise en compte de 3 logiques distinctes et complémentaires, c'est-à-dire une logique d’anticipation et d’adaptation, une logique d’optimisation et une logique de valorisation. Cette troisième logique demeure pour le moment l’énigme de ce raisonnement. Pourtant, il s’agit d’une logique symétrique à l’adaptation dans laquelle il est recherché la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines présentes et le développement possible et prévisible des activités. La seule différence entre ces deux logiques est que l’on cesse de s’occuper uniquement du service pour intégrer les envies et les besoins de l’agent. Ce processus de gestion des compétences s’organise donc autour de leur optimisation, de leur sauvegarde, de leur enrichissement et de leur anticipation. Il est effet nécessaire de veiller à la disponibilité des compétences et à leur meilleure utilisation possible, d’éviter leur gaspillage, d’assurer le maintien et la croissance de la valeur du patrimoine de compétences en cohérence avec les enjeux et d’identifier les incidences prévisibles des évolutions à venir. D’autre part, un réel travail doit être réalisé sur la gestion anticipée des emplois. La notion d’emplois-cibles entre alors en jeu et s’analyse comme le fruit d’une réflexion sur le développement de l’organisation intégrant les variables politiques, financières et techniques ainsi que les données quantitatives et qualitatives issues de l’état des lieux des ressources humaines. Par exemple, certains emplois peuvent voir les compétences requises devenir rapidement obsolètes comme en ce qui concerne l’informatique or il est avéré que la formation est d’autant moins importante que le grade est élevé. D’autres métiers encore connaissent des situations de rupture du fait de l’évolution technologique. L’objectif peut alors être de permettre à chacun de trouver sa place dans le projet de développement de l’administration, vers d’autres emplois, d’autres métiers, d’autres services au travers d’une mobilité et dans la recherche d’un système gagnant-gagnant. Le préalable de toute démarche de GPEC est un diagnostic de l’existant, c'est-à-dire obtenir une photographie des ressources humaines existantes. Il est donc nécessaire de prendre 2 éléments en compte : -nombre, âge, et qualification des agents en place ; -évaluation du nombre et du rythme des départs à la retraite par services. 2. Le diagnostic de l’existant du centre hospitalier d’Avallon A. Les effectifs du CH d’Avallon

Effectif non médical: Hôpital

Grade

2007

Catégorie

A B C total Directeur 1ere classe 1 1 Directeur 2e classe 1 1 Directeur adjoint 0 Infirmier Cadre supérieur de santé 1 1 Attaché d'Administration Hospitalière 3 3 Adjoint des cadres hospitaliers classe normale 0 Adjoint des cadres hospitaliers classe supérieure 1 1 Secrétaire médicale Classe exc. 1 1 Secrétaire médicale Classe supérieure 0,71 0,71

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Secrétaire médicale classe normale 3,57 3,57 Adjoint administration Hospitalière Principal

5 5 Adjoint administration Hospitalière 1ère classe 2,91 2,91 Adjoint administration Hospitalière 2e classe 15,86 15,86 Agent administration Principal 0 Agent administratif 0 Chef standardiste téléphoniste 0 Standardiste principal 0 Standardiste 0 Aumônier 0,25 0,25

TOTAL PERSONNEL ADMINISTRATIF 6 6,28 24,02 36,3

Psychologue 0,5 0,5 Sage-femme cadre 0 Sage-femme 1,5 1,5 Infirmière cadre de santé 4 4 Infirmière surveillante des services médicaux 0 Infirmier anesthésiste diplômé d’état cadre de santé 0 Infirmier anesthésiste diplômé d’état classe supérieure 2 2 Infirmier anesthésiste diplômé d’état classe normale 0 Infirmier de bloc cadre de santé 0,88 0,88 Infirmier de bloc classe supérieure 1,12 1,12 Infirmier de bloc classe normale 0 Infirmier Diplômé d’état classe supérieure 19,37 19,37 Infirmier Diplômé d’état classe normale 38,42 38,42 Aide Soignant classe Exceptionnelle 11 11 Aide Soignant classe supérieure 11 11 Aide soignant (auxiliaire de puériculture) classe normale 38,17 38,17 Auxiliaire de puériculture 0 Agent des services hospitaliers Qualifié 1ère catégorie 0 Agent des services hospitaliers Qualifié 2e catégorie 0

Agent des services hospitaliers Qualifié 19,58 19,58

TOTAL PERSONNEL SOIGNANT 9,5 58,29 79,75 147,54

Masseur kinésithérapeute classe supérieure 1,41 1,41 Masseur kinésithérapeute classe normale 1 1 Pédicure podologue classe normale 0,1 0,1 Diététicien 1 1 Ergothérapeute 0,2 0,2 0

TOTAL PERSONNEL de REEDUCATION 0 3,71 0 3,71

Préparateur en pharmacie classe sup. 0,86 0,86 Préparateur en pharmacie classe normale 1,86 1,86 Technicien de laboratoire cadre de santé 0 Technicien de laboratoire classe supérieure 1 1 Technicien de laboratoire classe normale 0 Manipulateur d'électroradiologie médicale Cadre de santé 1 1 Manipulateur d'électroradiologie médicale classe supérieure 1,86 1,86 Manipulateur d'électroradiologie médicale classe normale 2,81 2,81

TOTAL PERSONNEL MEDICO-TECHNIQUE 0 9,39 0 9,39

Technicien supérieur hospitalier principal 1 1

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Technicien supérieur hospitalier 1 1 Adjoint technique entretien 0 Informaticien 1 1 Contremaître Principal 0 Contremaître 0 Agent de maîtrise principal 1 1 Agent de maîtrise 3 3 Maître ouvrier principal 1 1 Maître ouvrier 2 2 Ouvrier professionnel qualifié 9,5 9,5 Ouvrier professionnel spécialisé 2 2 Agent technique d'entretien 0 Agent d'entretien qualifié 6 6 Agent d'entretien spécialisé 0

Agent technique d'entretien principal 0

TOTAL PERSONNEL SERVICES TECHNIQUES 0 3 24,5 27,5

Assistant socio-éducatif 0 0 0

TOTAL PERSONNEL SOCIO-EDUCATIF 0 0 0 0

Promo. Prof.

TOTAL GÉNÉRAL HOPITAL 15,5 80,67 128,27 224,44

Effectif non médical: USLD

Grade

2007

Catégorie

A B C total

Adjoint des cadres hospitaliers classe normale Agent administratif

0,00 Adjoint administratif hospitalier 2e classe 0,5 0,5 Adjoint administratif hospitalier 1e classe 0,86 0,86

TOTAL PERSONNEL ADMINISTRATIF 0 0 1,36 1,36

Infirmier diplômé d’état Cadre de Santé 0 Infirmier diplômé d’état classe supérieure 1,5

9 Infirmier diplômé d’état classe normale 7,5 Aide soignant classe exceptionnelle 1 1 Aide soignant classe supérieure 6,72 6,72 Aide soignant classe normale 20,13 20,13 Aide médico psychologique 3,21 3,21 Animateur Moniteur d'atelier 0,5 0,5 Agent des services hospitaliers Qualifié 1ère catégorie

0 Agent des services hospitaliers Qualifié 2e catégorie Agent des services hospitaliers Qualifié 10,75 10,75

TOTAL PERSONNEL SOIGNANT 0 9 42,31 51,31

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Masseur kinésithérapeute 1,35 1,35 Technicienne de laboratoire cadre santé 0

TOTAL PERSONNEL de REEDUCATION 0 1,35 0 1,35

Ouvrier professionnel qualifié 0 Ouvrier professionnel spécialisé 0 Agent entretien spécialisé 0

TOTAL PERSONNEL SERVICES TECHNIQUES 0 0 0 0

TOTAL GÉNÉRAL USLD 0 10,35 43,67 54,02

Effectif non médical: Maison de retraite

Grade

2007

Catégorie

A B C total

Adjoint des cadres hospitaliers classe normale 0 Standardiste principale 0 Agent administratif 0,5 0,5

TOTAL PERSONNEL ADMINISTRATIF 0,5

Infirmier diplômé d’état Cadre de Santé 2 2 Ergothérapeute cadre santé 0 IDE classe normale 2 2 Aide médico Psychologique 0,4 0,4 Aide soignant classe exceptionnelle 0 Aide soignant classe supérieure 2 2 Aide soignant classe normale 6,72 6,72 Animateur 0 Moniteur d'atelier 0,5 0,5 Agent des services hospitaliers Qualifié 1ère catégorie 0 Agent des services hospitaliers Qualifié 2e catégorie 0

Agent des services hospitaliers Qualifié 2 2 16,11 16,11

TOTAL PERSONNEL SOIGNANT 2 2 25,73 29,73

Masseur kinésithérapeute classe normale 0,15 0,15 Ergothérapeute 0,2 0,2 Psychologue 0,5 0,5 Technicienne laboratoire cadre santé 0

TOTAL PERSONNEL de REEDUCATION 0,85

Ouvrier professionnel qualifié 0 Ouvrier professionnel spécialisé 0 Agent d’entretien spécialisé 0

TOTAL PERSONNEL SERVICES TECHNIQUES 0

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TOTAL GÉNÉRAL MAISON DE RETRAITE 2 2 25,73 31,08

Effectif non médical: SSAD

Grade

2007

Catégorie

A B C total

Secrétaire médicale 0

TOTAL PERSONNEL ADMINISTRATIF 0

Infirmier diplômé d’état Cadre de Santé 0 Infirmier diplômé d’état classe normale 1 1 Aide soignant classe exceptionnelle Aide soignant classe supérieure 2 2 Aide soignant classe normale 4,58 4,58 Agent des services hospitaliers Qualifié 2ème catégorie Aide médico Psychologique 0,86 0,86

TOTAL PERSONNEL SOIGNANT 8,44

Masseur kinésithérapeute classe normale 0

TOTAL PERS. de REEDUCATION 0

Ouvrier professionnel qualifié 0 Agent des services intérieurs 0

TOTAL PERS. SERVICES TECHNIQUES 0

TOTAL GÉNÉRAL SSAD 0 0 0 8,44

TOTAL GÉNÉRAL ENTITE 17,5 93,02 197,67 317,98

Tableau réalisé par le bureau du personnel du Centre Hospitalier d’Avallon.

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B. Le suivi des départs à la retraite (Voir annexe 2)

SUIVI DES DÉPARTS EN RETRAITE

NOM et Prénom naiss. âge norm. âge limite

Grade Date envisagée de départ en retraite

en 2006 en 2007 en 2008 en

2009 en

2010 en

2011 en

2012 Sce

soign 31/12/1954 31/12/1959 AS méd. Cardio

31/12/1954 31/12/1959 AS USSR 31/12/1954 31/12/1959 AS Chirurgie 31/12/1954 31/12/1959 AS 31/12/1954 31/12/1959 AS Chirurgie 31/12/1954 31/12/1959 AS X chirurgie 31/12/1954 31/12/1959 AS USLD 31/12/1954 31/12/1959 AS X Chirurgie 31/12/1954 31/12/1959 AS Chirurgie 31/12/1954 31/12/1959 AS M de R 31/12/1954 31/12/1959 AS USLD 31/12/1954 31/12/1959 AS USLD 31/12/1954 31/12/1959 AP Méd.poly 31/12/1954 31/12/1959 AP 01-févr USSR 31/12/1954 31/12/1959 AS 1er juin M de R 31/12/1954 31/12/1959 AS Urgences 31/12/1954 31/12/1959 AS médecine poly 31/12/1954 31/12/1959 AS 08-févr Méd. poly 31/12/1954 31/12/1959 AS 03-avr chirurgie 31/12/1954 31/12/1959 AS urgences 31/12/1954 31/12/1959 AS USSR 31/12/1954 31/12/1959 AS 01-avr USSR 31/12/1954 31/12/1959 AS M R 31/12/1954 31/12/1959 AS 07-mars USLD

31/12/1954 31/12/1959 AS 24-mars méd cardio

31/12/1954 31/12/1959 AS 30-oct méd cardio 31/12/1954 31/12/1959 AP 31-déc M de R 31/12/1954 31/12/1959 AS X Urgences 31/12/1954 31/12/1959 AS 12-août USLD 31/12/1954 31/12/1959 AS 07-juin méd cardio 31/12/1954 31/12/1959 AS USLD 31/12/1954 31/12/1959 AP 01-févr USSR

31/12/1954 31/12/1959 AS 12-mars MED P

31/12/1954 31/12/1959 AS 11-déc USLD

ASHQ

31/12/1954 31/12/1959 ASHQ ? 03-févr M.R. 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 31-janv MR 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 01-mars brancardier 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 14-juil EHL 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 03-févr M R 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 30-avr M R 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 26-janv USLD 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 31-déc RADIO 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ 01-mai 31/12/1954 31/12/1959 ASHQ USLD

31/12/1954 31/12/1959 OPQ 26-juil Restau 31/12/1954 31/12/1959 MO ? Maintenance 31/12/1954 31/12/1959 TSH Travaux 31/12/1954 31/12/1959 OPQ Restau 31/12/1954 31/12/1959 AEQ 10-juin Restau 31/12/1954 31/12/1959 OPQ 27-juil Restau 31/12/1954 31/12/1959 OPQ Restau 31/12/1954 31/12/1959 AES 30-mars

âge retraite ACTIFS (B) : 55 ans, limite 60 ans -SEDENTAIRES (A) : 60 ans, limite 65 ans retraite/suivi des départs en retraite.xls 30/04/2008 14:22 départs effectués agents en LM ou MLD

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Tableau réalisé par le bureau du personnel du Centre Hospitalier d’Avallon. C. Le suivi des congés maternité (Voir annexe 3)

GESTION PREVISIONNELLE des Congés maternité 2008 au Nom Service Janvier février mars avril mai

1

AS USLD

5

2

AS USLD

25

3

AS Méd C

11

4

AS USSR

9

5 AS en USLD

6 AS en USSR

7 IDE au Bloc

8

Ergo EVC/CAJA

10

8

9 Lingère 15

10

10 ASH en MR

6+10 = 16 semaines + 2 PATHO 12+22 = 34 semaines (+ 2 PATHO) si jumeaux

8+18 = 26 semaines (+ 2 PATHO) à partir du 3e enfant période pos-accouchement (10, 18 ou 22 semaines) si

adoption

GRH/congés/G P des congés mat.xls Tableau réalisé par le bureau du personnel du Centre Hospitalier d’Avallon.

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D. Le suivi des congés annuels (Voir annexe 1) Voici l’exemple du planning des congés de la direction.

JUIN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

SEMAINE 23 SEMAINE 24 SEMAINE 25 SEMAINE 26

A ANSART

A ARBINET

C BOUCHERAT

C BOULLEMET

P MEUGNOT Tableau réalisé par le bureau du personnel du Centre Hospitalier d’Avallon. Il est à noté qu’il existe également un planning d’astreinte. En effet, une astreinte est assurée au sein de la direction toute la semaine (soirs et week-end + jours fériés). E. Le suivi des mouvements de personnel (Voir annexe 4)

Mouvements infirmiers Poste à pourvoir

Unité Date Cause Recrutement Unité Date Affectation

…. Méd poly

10/09/107 Mobilité ….. USSR 10/09/07 Mobilité Echange

Tableau réalisé par le bureau du personnel du Centre Hospitalier d’Avallon. Ce tableau indique d’une part les postes sur le point de se libérer en précisant l’unité, la date et la cause du départ de l’agent. De l’autre côté, ce tableau indique les possibilités d’embauche, l’unité souhaitée du candidat, la date de disponibilité et le motif d’affectation de l’agent. Il permet de mettre en perspective les départs et les arrivées possibles afin de les concilier au mieux. 3. Les outils de GPEC pour lutter contre l’absentéisme A. Le travail de recrutement Le bureau du personnel travaille étroitement avec la direction des soins, chargée de recruter le personnel soignant (infirmières, aide-soignante). La gestion prévisionnelle est indispensable pour pourvoir aux remplacements de longue durée ou définitifs, tels que les congés maternité ou les contrats de promotion professionnelle ou encore les départs en retraite. La symbiose se doit d’être parfaite car c’est suite aux prévisions du bureau du personnel que la direction des soins connaît ses possibilités de recrutement. Aussi, ces deux sphères se sont dotées d’outils en commun lisibles par tous afin d’optimiser les échanges. En observant les choses de loin, on distingue un véritable casse-tête composé du souhait d’affectation des agents et des possibilités offertes de mobilité par les différents congés et absences de longue durée. Pour ce qui est du court terme, les services s’organisent eux-mêmes, en adaptant le planning qui est géré par informatique. Ce système est précieux car il alimente directement le système de paie. Néanmoins, il ne faut pas perdre

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de vue l’essentiel : adapter un profil de poste, des compétences, aux objectifs et à l’intérêt du service. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle ce ne sont pas les chefs de service (médecins) qui se livrent à cet exercice. Il est nécessaire de posséder une vision d’ensemble de l’hôpital pour permettre une véritable politique de mobilité et ainsi faire évoluer la carrière professionnelle de l’agent. En ce sens, le profil de Madame Pascale MEUGNOT, cadre supérieur de santé et directrice des soins, est intéressant. Il s’agit d’une ancienne infirmière qui connaît très bien l’hôpital. Elle a donc une large vision des compétences requises et des besoins des différents services pour fonctionner. Tout cela est bien sur rendu possible par le caractère restreint de la structure. Lors d’un entretien, l’accent est mis sur les points forts et les faiblesses de l’agent, ainsi que sur ses motivations (voir annexe 6). Son parcours professionnel est repris de manière approfondie. L’objectif est de cerner avec précision ses possibilités, ses souhaits et ses compétences. Car même s’il n’y a pas au moment n de possibilités de recrutement, il n’est pas dit qu’il en sera de même au moment n+1. Ainsi, certaines candidatures sont gardées sous le coude, au cas où et en vue d’une embauche ou d’une intégration par mutation future. Il faut aussi veiller à conserver le souhait des agents, car celui-ci sera peut-être réalisable dans l’avenir. Egalement, au sein même du fonctionnement des services, la coopération de Madame MEUGNOT avec les cadres de santé est indispensable. Celle-ci permet de remédier à des situations de défaillance en proposant aux agents en cause des postes en adéquation avec leurs possibilités. Cette procédure de GPEC a été d’autant plus déterminante ces derniers mois en raison de l’ouverture d’une nouvelle unité accueillant des personnes en état végétatif chronique ou en état pauci-relationnel car il fallu recruter afin de permettre à ce service de pouvoir fonctionner. B. La prise de mesures ayant pour objectif de répondre à des problèmes concrets Ce type de mesure est pris dans les instances de l’établissement, c'est-à-dire le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail et le Comité Technique d’Etablissement. 1) Le CHSCT Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) a été créé par la loi 82.1097 du 23 décembre 1982. Son application dans les établissements de santé est définie par le décret 85-946 du 16 août 1985. Sa constitution est obligatoire dans tout établissement hospitalier et syndicat interhospitalier occupant au moins 50 agents en prenant en compte l’effectif réel de l’ensemble des personnels (y compris les personnels médicaux). Il comprend des membres ayant voix délibérative (Le chef d’établissement qui assure la présidence, le représentant des médecins ou pharmaciens, 4 représentants du personnel non médical) et des membres à titre consultatif (le médecin du travail, le responsables des services économiques, l’ingénieur ou le technicien chargé de l’entretien des installations, le directeur des soins et un professeur des universités chargé de l’enseignement de l’hygiène). Le CHSCT a pour mission de contribuer à la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement, et à l’amélioration des conditions de travail. Ce comité étudie donc avec attention l’évolution de l’absentéisme et ses raisons car c’est en partie lui qui devra prendre des mesures pour y remédier. Ces missions sont d’ailleurs définies de manière précise à l’article L.236.2 du code du travail : -Analyser les risques professionnels, notamment ceux auxquels peuvent être exposés les femmes enceintes, et analyser les conditions de travail ; -Procéder à des inspections ;

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-Effectuer des enquêtes en matière d’accident de travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il doit d’ailleurs être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du travail ; -De contribuer à la prévention des risques professionnels et de proposer des actions de prévention. Le CHSCT est appelé à donner son avis sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (voir annexe 7) qui fixe la liste détaillée des mesures à prendre pour l’année à venir, les conditions de leur exécution, et l’estimation de leur coût. La CHSCT peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires. Il est à noter que depuis le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001, tout employeur est tenu de consigner par écrit sur un document unique les résultats de l’évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et prendre les mesures propres à remédier à la situation de danger. Le rapport de la médecine du travail est très prisé par le CHSCT. 2) Le CTE Le Comité Technique d’Etablissement, institué par la loi du 31 juillet 1991, est l’instance consultative de représentation des personnels non médicaux. Il est présidé par le directeur et comporte 10 agents titulaires et 10 suppléants au Centre Hospitalier d’Avallon. Le CTE est obligatoirement consulté sur : -Les projets de délibération du conseil d’administration ; -Les conditions et l’organisation du travail dans l’établissement, notamment les programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail et leurs incidences sur la situation du personnel ; -La politique générale de formation du personnel, et notamment le plan de formation ; -Les critères de répartition de la prime de service, la prime forfaitaire technique et la prime de technicité. Le comité est régulièrement tenu informé de la situation budgétaire et des effectifs prévisionnels et réels de l’établissement car il a un pouvoir d’alerte en cas d’écarts significatifs entre les objectifs de l’établissement et les résultats (voir annexe 10). 3) Le rapport annuel de médecine préventive Le service de médecine préventive du Centre Hospitalier d’Avallon est assuré par le service départemental de médecine de prévention qui est réparti entre 20 établissements. Un médecin assure une permanence une fois par semaine. Le passage devant ce médecin est obligatoire une fois par an pour tous les agents, pour les agents qui sont embauchés avant toute prise de fonction, pour les reprises d’activités après un arrêt du travail, pour les reprises d’activité après un arrêt maladie de plus de 21 jours et enfin lors d’une grossesse pour un suivi et la reprise d’activité. Le médecin du travail partage son activité entre un rôle global de prévention sur le milieu de travail et le suivi individuel des agents comprenant aussi la tenue des dossiers médicaux. Il exerce un rôle de conseil du chef d’établissement, des personnels et de leurs représentants (article R.242-11 du code du travail), dans le cadre des visites de locaux et services pouvant conduire à des prélèvements et mesures aux fins d’analyse (Art R.242-12), des missions de prévention des maladies professionnelles ou contractées dans le service et accidents du travail (Art R.242-13).

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Le chef d’établissement doit établir chaque année un rapport annuel d’activité du service de santé au travail, c'est-à-dire un rapport annuel de médecine préventive, qu’il présente au CTE et au CHSCT pour avis et qu’il transmet à diverses instances comme par exemple la DDASS. Ce rapport est établit au regard du rapport du chef d’établissement sur le fonctionnement du service et du rapport d’activité du médecin du travail (Arrêté du 26 décembre 1989 précisant les informations devant figurer au rapport). Ce rapport, au centre hospitalier, est ainsi constitué : -Renseignements concernant le service de médecine préventive : On y trouve des éléments d’identification du service, une liste des moyens matériels mis à disposition ; -Renseignements concernant le médecin de prévention : Modalités d’exercice de la fonction, données concernant les effectifs du service ; -Données numériques concernant le nombre de salariés soumis à des risques faisant l’objet d’une réglementation spécifique : Salariés bénéficiant d’une surveillance médicale particulière effectuée par le médecin de prévention et les raisons de ces situations ; -Dispositions expérimentales : Ne concerne pas les établissements hospitaliers ; -Examens médicaux cliniques par motifs : Nombre de passages et de consultations, d’examens complémentaires ; -Les travailleurs handicapés : Liste des aménagements ; -Actions sur milieu de travail : Vaccinations, réunions, courriers… ; -L’absentéisme : Suivi de l’absentéisme médical et suivi de l’absentéisme en accident du travail, description des pathologies professionnelles, évolution de l’absentéisme ; -Les accidents d’exposition au sang : Enquête, estimations du risque professionnel. 4) Exemple de mesures En fonction des accidents recensés dans l’établissement, des mesures sont prises afin de pouvoir les éviter. Un décompte précis du matériel est réalisé et de nouvelles dépenses sont inscrites au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail du CHSCT. -Collecteurs de seringues usagées : Pour faire face aux accidents d’exposition au sang dus aux seringues usagées jetées dans les poubelles normales. -Lèves malades et disques de transfert. Les soignants ne l’utilisent pas très souvent car ils ont l’impression d’aller plus vite en faisant à la place du malade. (Du coup, demande des circonstances de l’accident pour savoir si le matériel a été utilisé). -Formation par animateur méthode manutention manuelle des malades + bientôt des charges. Animateur formateur qui va aussi sur le terrain voir les équipes et selon ses observations : Les équipes n’incitent pas les patients à être acteurs dans les soins. Il s’inscrivent plus dans le « vouloir faire » que dans le « vouloir faire faire ». Ne pas solliciter le patient implique un mode passif dans la manutention beaucoup plus lourd et contraignant pour les soignants. -Lits à hauteur variable : Cela permet aux personnels soignants d’adapter la hauteur du lit au patient et permet ainsi de ne pas avoir à réaliser d’efforts supplémentaires dans la manutention. C. Etat de la politique ministérielle de GPEC dans la FPH 1) Les interlocuteurs des établissements publics de santé a) L’agence régionale de l’hospitalisation Les agences régionales de l’hospitalisation sont des institutions nées de l’ordonnance du 24 avril 1996 portant réforme de l’hospitalisation publique et privée et qui exercent les missions définies à l’article L 6115-1 du code de la santé publique.

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Ses missions sont de définir et mettre en oeuvre la politique régionale de l'offre de soins hospitaliers à travers le Schéma régional d'organisation sanitaire (SROS) et les contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens (CPOM) conclus avec les établissements, d’analyser et coordonner l'activité des établissements de santé, de déterminer leurs ressources à travers la campagne budgétaire, et de contrôler leur fonctionnement. Le schéma d’organisation sanitaire a pour objet de prévoir et de susciter les évolutions nécessaires de l’offre de soins préventifs, curatifs et palliatifs afin de répondre aux besoins de santé physique et mentale. Il vise à susciter les adaptations et les complémentarités de l'offre de soins, ainsi que les coopérations, notamment entre les établissements de santé en fixant des objectifs en vue d'améliorer la qualité, l'accessibilité et l'efficience de l'organisation sanitaire. Il est arrêté par le directeur de l'agence régionale de l’hospitalisation après avis du comité régional de l'organisation sanitaire. L’agence régionale de l’hospitalisation est un groupement d'intérêt public, personne morale de droit public dotée de l'autonomie administrative et financière, et constituée entre l'Etat et l'assurance maladie. Placée sous la tutelle du ministre chargé de la santé et de la sécurité sociale, elle est soumise au contrôle de la Cour des Comptes et de l'Inspection générale des Affaires Sociales. L'agence est administrée par une Commission exécutive, présidée par son directeur, qui délibère ou émet des avis sur la plupart des dossiers relevant des compétences de l'Agence. Chaque ARH a signé un contrat avec le ministère chargé de la santé (en 2005 pour l’ARH bourgogne) qui donne lieu à un dialogue de gestion annuel avec la DHOS et a pour but d’apprécier les champs d’intervention de l’ARH. Dans ce cadre, un tableau de bord doit être constitué d’indicateurs regroupés en 3 thèmes, à savoir la gestion du climat social, les progrès sociaux et la gestion prévisionnelle des emplois régionaux. Or ce tableau de bord a notamment été rempli à partir d’une synthèse de l’enquête régionale absentéisme réalisée en juin 2006 (Voir annexe 11). Ces chiffres sont obtenus à partir d’enquêtes réalisées par l’ARH avec le concours des établissements de santé qu’ils regroupent. On y voit bien là un travail de GPEC au niveau régional. L’ARH est fondamentale car c’est elle qui détermine les ressources de chaque établissement au regard de la tarification à l’activité (T2A). Ce système a pour but de fonder l'allocation des ressources aux établissements de santé publics et privés sur le volume et la nature de leur activité mesurée, pour l'essentiel, par le programme de médicalisation des systèmes d'information (PMSI). Chaque praticien coche sur une grille les soins dispensés aux patients et c’est en fonction des soins prodigués aux patients et répertoriés par les praticiens que les ressources financières seront allouées aux différents établissements par l’ARH. b) La direction de l'hospitalisation et de l'organisation des soins La direction de l'hospitalisation et de l'organisation des soins dépend du ministère de la santé et a été construite à partir de l’ancienne direction des hôpitaux. Ses missions sont d’organiser l’offre de soins en liaison avec la Direction générale de la santé mais aussi la Direction générale de l’action sociale et la Direction de la sécurité sociale, de rechercher une meilleure réponse aux besoins de la population par une optimisation des moyens, qu’il s’agisse de l’exercice libéral ou des établissements de santé, publics comme privés, en intégrant les dimensions sociales, de santé publique et financières, d’assurer la qualité, la sécurité, la continuité et la proximité du système de soins, dont elle veille à garantir l’égal accès à tous ainsi que le respect des droits des usagers, de concevoir, mettre en oeuvre et assurer le suivi de la politique de tarification et de régulation financière des établissements de santé et des activités et des services de soins pour personnes âgées, en établissements et à domicile, d’organiser l’exercice et la gestion des carrières des professionnels de santé, d’orienter et animer les politiques de ressources humaines dans le champ des

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établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, d’élaborer les règles relatives à la fonction publique hospitalière et aux praticiens du secteur hospitalier et veiller à leur application et d’exercer ses attributions en matière de régime d’autorisation des officines de pharmacie et des laboratoires d’analyses de biologie médicale. La DHOS est organisée autour de 6 fonctions réparties en 2 pôles : le pôle « organisation des soins, établissements et financement » et le pôle « professions de santé et affaires générales ». La DHOS est l’organe central en matière de réglementation pour la fonction publique hospitalière et a un rôle d’impulsion en matière de gestion des ressources humaines. Elle n’a pas un rôle de gestion directe mais elle détermine la politique hospitalière sur le plan national, prend les textes généraux concernant l’organisation et les moyens hospitaliers et contrôle l’application des lois et des règlements. c) Les DRASS et les DDASS Sous l'autorité des Préfets de région et de département, les DRASS (directions régionales des affaires sanitaires et sociales) et les DDASS (directions départementales des affaires sanitaires et sociales) assurent la mise en oeuvre des politiques nationales, la définition et l'animation des actions régionales et départementales dans le domaine sanitaire, social et médico-social. Leurs missions et attributions relèvent des dispositions du décret n° 94-1046 du 6 décembre 1994. En matière sanitaire, cette autorité est partagée, puisque, pour les questions hospitalières, les DRASS et les DDASS apportent leur concours aux agences régionales de l'hospitalisation (A.R.H.) qui ont pour mission de mettre en oeuvre la politique régionale d'offre de soins hospitaliers. Les services déconcentrés de l'administration sanitaire et sociale de l'Etat sont répartis en 22 directions régionales métropolitaines (DRASS variant de 70 à 250 agents) et 102 directions départementales (DDASS comptant entre 30 et 150 agents) selon l'importance des départements. Les services des départements d'outre-mer ont une organisation spécifique. Les missions des DRASS et DDASS s'articulent autour de trois pôles essentiels : -La santé publique : la politique régionale de santé, la participation à la politique hospitalière en concertation avec l'agence régionale de l'hospitalisation, la sécurité sanitaire ; -La cohésion sociale et le développement social par l'animation des différents dispositifs d'insertion et d'intégration ; -La protection sociale par le contrôle des organismes de sécurité sociale et l'évaluation des résultats des contrats d'objectifs et de gestion négociés au niveau national. Elle met notamment en œuvre un programme annuel d’inspection et de contrôle. 2) L’inexistence d’une politique ministérielle de GPEC dans la FPH Il n’existe aucune politique commune, aucune harmonisation des procédures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau du ministère de la santé. Les établissements de santé ne disposent d’aucun référentiel commun. Mon maître de stage, qui a participé à des formations concernant la GPEC, n’a reçu aucun modèle, aucunes bases visant à harmoniser les données de son établissement avec les autres. La formation dispensée vise uniquement à pratiquer la GPEC à l’échelle de son établissement. Il n’y a aucune remontée d’informations au niveau du ministère et très peu au niveau de l’ARH. Le problème, c’est que cela aurait été très utile il y a quelques années, alors que sévissait une importante pénurie d’infirmières et d’aides-soignantes. En effet, une vision nationale du

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problème permettrait chaque année d’adapter le numerus clausus des écoles pour faire face aux besoins en effectif au niveau des régions, voir des départements. En ce moment, il existe une pénurie de manipulateurs d’électroradiologie médicale sur l’ensemble du territoire or aucune mesure sur un plan national n’existe pour remédier à cet état de fait. Pourtant, il s’agit d’un emploi rémunérateur au regard de la charge de travail et qui nécessite une formation de seulement 3 ans. Seules certaines DDASS tentent isolément de prévenir un public limité car il faut connaître l’adresse du site Internet de la DDAS de son département. Seule la procédure d’accréditation demande des informations concernant la gestion prévisionnelle, sans toutefois déboucher sur de véritables observations constructives. En clair, la GPEC dans la FPH est pensée uniquement à l’échelle de l’établissement pour que celui-ci gère en autarcie ses problèmes d’effectifs. 3) Les faiblesses du bilan social L’obligation pour chaque établissement de santé de plus de 300 agents de réaliser annuellement un bilan social provient du décret n°88-951 du 7 octobre 1988 relatif au bilan social dans les établissements publics de la fonction publique hospitalière. Ce décret énonce avec assez peu de clarté une série d’éléments qui devront y figurer et qui concernent les emplois, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d’hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation et les relations professionnelles. Or ce manque de précision conduit à différentes interprétations selon les établissements qui rendent ces bilans peu fiables et hétérogènes. Il serait donc nécessaire de redéfinir un document simplifié et normalisé à l’attention de l’ensemble des établissements avec des instructions précises et un guide méthodologique sur la manière de le remplir. Les chiffres obtenus à partir des bilans sociaux sont à manier avec prudence car ils ne traduisent qu’une partie de la réalité. Seule une analyse plus fine et qualitative au niveau de chaque établissement peut permettre de tirer des conclusions et d’envisager des actions à mener pour réduire l’absentéisme en analysant la nature des maladies, les corrélations entre arrêts maladie et âge des agents, et entre nombre de jours d’absence et statut de titulaire ou de contractuel. 4) Un cadre statutaire inadapté Dans la fonction publique, on recherche plus la qualité du service que la productivité liée à des exigences de compétitivité. On gère plus les statuts que les compétences, c'est-à-dire que ce modèle administre plus le personnel qu’il ne gère les ressources humaines. Les syndicats, forts et conservateurs malgré leur faible représentativité, sont complices de cette gestion statutaire qui protège du chômage, de promotions à l’ancienneté qui évitent les remous, et de grilles de rémunération égalitaristes qui reconnaissent plus la présence que la performance. Il n’y a en ce moment qu’un seul syndicat au CH Avallon, ce qui est d’ailleurs regretté par le directeur car cela nuit à la vitalité du dialogue social. En arrivant en stage, je possédais des préjugés concernant le syndicalisme, c'est-à-dire la vision des idéologies oppositionnelles de la lutte des classes et de valeurs collectives à dominante politique. Au lieu de tout cela, j’ai été en présence de délégués syndicaux s’intégrant plus dans une cogestion, une négociation contractuelle intervenant avec la direction. Néanmoins, le système statutaire actuel, qui garantit le droit syndical et l’organise, doit évoluer pour l’adapter aux exigences d’aujourd’hui. Le syndicalisme moderne doit permettre une gestion plus souple et plus flexible en dépassant la gestion statutaire. Il doit d’autre part prendre en compte l’individualisation qui doit logiquement prendre le pas sur la gestion collective.

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Dans ces périodes de rigueur budgétaire, l’optimisation semble devenir un impératif pour l’Etat. On constate donc un manque de corrélation entre les intentions et les moyens qui y sont associées, notamment à cause des situations statutaires. En effet, l’objectif de réduction du train de vie de l’Etat afin de diminuer les déficits publics implique la recherche de l’amélioration de la qualité opérationnelle des services, leur polyvalence et leur efficience. Le principal écueil réside dans le statut général des fonctionnaires ou ceux-ci sont répartis dans 1300 « corps actifs » connus au travers de leur grade plus que de leur fonction, à tel point que le recrutement s’effectue à partir de cette notion de grade et par concours uniquement. Or ces concours font appel à des connaissances académiques sans aucune relation avec les emplois à pourvoir. Il semble aujourd’hui aberrant, alors que l’on parle GPEC et optimisation à tout va, que des personnels capables de tenir les emplois en soient évincés car incapables de réussir les concours tandis que ceux qui les réussissent ne sont pas forcément les plus aptes à tenir les emplois. On peut le voir au centre hospitalier d’Avallon au niveau des cadres, ou plusieurs agents qui n’ont pas le concours font « fonction de » cadre pour pallier cet état de fait. D’autre part, la gestion des carrières centralisée et uniforme, totalement égalitaire dans la fonction publique hospitalière (on ne peut pas modérer les primes, seul l’absentéisme peut compter), ne favorise pas la motivation des agents, l’avis du cadre comptant moins que celui des organisations syndicales. Cela m’est apparu violemment lorsque j’ai assisté aux commissions administratives paritaires, ou l’avancement est seulement paramétré en fonction des diplômes, de l’ancienneté, de l’âge et de la notation (attribuée en fonction de l’ancienneté). D’ailleurs, la plupart des avancements de l’établissement ont lieu dans les CAP départementales (faute d’un nombre d’agents suffisant), on ne peut donc pas véritablement tenir compte du mérite et de la volonté de l’agent puisque les membres de la commission ne le connaissent même pas. L’autre complication pouvant altérer le projet de GPEC peut résider dans les composantes politiques des conseils d’administration locaux. Une telle politique n’est acceptable que si elle gère un projet accepté, d’où l’intérêt de partir du local. Cela est évidemment difficile car le passage obligé par les concours s’oppose à la mise en place d’un système pertinent de gestion des carrières et de promotion interne. De plus, en milieu hospitalier, la multiplicité des autorités, le partage de la fonction ressources humaines, peut conduire à des incohérences dans les gros établissements (Ce ne semble pas être le cas au Centre hospitalier d’Avallon).

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Conclusion : Au-delà du caractère inadapté du cadre statutaire aux réalités et aux nécessités actuelles, il semble que la situation de flou soit « entretenue » par les pouvoirs publics, peut-être par peur que de véritables résultats concluants soient dévoilés. Car réaliser une démarche de GPEC sur un plan national, c’est aussi réaliser un état de l’existant. Or, il semble qu’aucun gouvernement ne soit prêt à endosser cette responsabilité pour le moment. Le manque de cohérence pourrait être repris à grands coups de réformes, des améliorations pourraient être réalisées avec une vision nationale des problèmes, mais voilà… l’attitude des gouvernements successifs depuis les années 1980 est à la décentralisation avec pour objectif de se déresponsabiliser au profit des collectivités locales. Au niveau de l’absentéisme à proprement parler, il ne semble pas constituer un problème plus important dans la fonction publique hospitalière que dans les autres fonctions publiques, si ce n’est qu’il peut prendre un caractère plus grave eu égard à la spécificité des fonctions et aux conséquences que les absences peuvent avoir à entrainer sur le traitement des patients. Sur le fond des motifs, l’appréciation qu’il faut y porter est fondamentalement d’ordre politique. Accorder une multitude de congés et d’autorisations d’absence peut être une bonne chose selon le coté ou l’on se situe. Il est néanmoins certain que si l’on continue à parler de rigueur et que l’on s’attaque au dossier des fonctionnaires hospitaliers, il faudra réformer le système en profondeur. Il ne faut pas s’y tromper, l’étude proposée ici prend comme point central de réflexion la situation d’un centre hospitalier local doté d’une envergure restreinte. La situation doit être d’une toute autre importance dans de grands centres hospitaliers.

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Annexes 1- Planning de gestion prévisionnelle des mensualités de remplacement pour congés annuels 2008 2- Suivi des départs en retraite (2008 à 2012) 3- Gestion prévisionnelle des congés maternité 2008 4- Suivi des mouvements d’aide soignant et d’infirmiers 5- Déclaration d’accident du travail 6- Fiche d’entretien de recrutement de la direction des soins 7- Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail du CHSCT (Bilan 2007 et programme 2008) 8- Suivi des profils de postes à réaliser 9- Exemple de profil de poste : responsable des ressources humaines 10- Compte-rendu du comité technique d’établissement du 19/03/2007 11- Synthèse de l’enquête absentéisme de l’ARH Bourgogne réalisée en juin 2006 12- Demande de formations 2009.

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Annexe 1 : Planning de gestion prévisionnelle congés annuels 2008

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Annexe 2 : Suivi des départs en retraite (2008 à 2012)

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Annexe 3 : Gestion prévisionnelle des congés maternité 2008

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Annexe 4 : Suivi des mouvements d’aide soignant et d’infirmiers

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Annexe 5 : Déclaration d’accident du travail

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Annexe 6 : Fiche d’entretien de recrutement de la direction des soins

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Annexe 7 : Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail du CHSCT

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Annexe 8 : Suivi des profils de postes à réaliser

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Annexe 9 : Exemple de profil de poste : responsable des ressources humaines

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Annexe 10 : Compte-rendu du comité technique d’établissement du 19/03/2007

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Annexe 11 : Synthèse de l’enquête absentéisme de l’ARH Bourgogne réalisée en juin 2006

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Annexe 12 : Demande de formations 2009

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Bibliographie : -Manuel de gestion des ressources humaines dans la fonction publique hospitalière. Volume 1 : Le fonctionnaire hospitalier. Editions ENSP. Coordination : Odile DERENNE, André LUCAS. -Amis du vieil Avallon : A la découverte de notre ville. N°12 / Mars 2005 « L’hôpital d’Avallon au 19ème siècle ». -Mission du groupe thématique sur la gestion des ressources humaines. Documentation française. (http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/014000089/0000.pdf -« Gérer les compétences dans les services publics. » Michel BOYE, Gérard ROPERT. Les éditions d’organisation, collection service public, de la mission au métier. 1994 -Droit de la fonction publique. Précis DALLOZ. Jean-Marie AUBY, Jean-Bernard AUBY, Didier Jean-Pierre, Antony TAILLEFAIT. 2005