1 L E T E L E T R A V A I L Pourquoi le télétravail relève-t-il encore de linnovation en France ? Le télétravail désigne toute forme de travail marchand

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L E T E L E T R A V A I L

Pourquoi le télétravail relève-t-il encore de l’innovation en France ?

Le télétravail désigne toute forme de travail marchand accompli à domicile ou dans un autre lieu distinct de l’établissement pour lequel le travail est mené

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SOMMAIRE

Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne

Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive

Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France

Partie 4 - Perspectives

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Le marché américain

Fort développement aux US depuis plusieurs décennies.

Des statistiques éparses et fragmentaires.

En 2009, 50 millions de personnes avaient eu l’occasion de travailler depuis leur domicile, sur 3,4 sites en moyenne dont le lieu principal de leur activité (Interactive consumer survey, Dieringer group) 40% de la population active.

En 2006, la General service administration estimait à 140 000 (sur 1,7 millions de fonctionnaires) le nombre d’agents pratiquant le télétravail au moins 1 jour/semaine.

Le télétravail est pratiqué dans toutes les administrations des Etats, Comtés, municipalités. Pas de données statistiques récapitulatives agrégées.

Les statistiques n’agrègent pas les télétravailleurs salariés et les télétravailleurs indépendants.

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Le marché américain

Une mobilisation des pouvoirs publics

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Le marché suédois

Début des années 90, plans favorisant l’équipement des ménages en micro-ordinateurs et de gros efforts de couverture du pays mobile et internet.

En 1998 un avantage fiscal est accordé aux entreprises mettant à disposition des salariés un ordinateur à domicile, cet appareil ne constituant pas un avantage en nature pour le salarié.

Télétravail à domicile encouragé par les entreprises et les administrations.

Dans 90% des entreprises de plus de 500 personnes et 30% des PME de moins de 20 personnes, les salariés travaillent régulièrement .

Depuis une dizaine d’année, la Suède passe du télétravail au travail « flexible » ou « mobile » (moins d’empiètement vie professionnelle/vie privée, meilleure maîtrise du temps de travail).

Les secteurs les plus concernés : communication, services financiers, consultants…

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Le marché italien

Les accords signés prévoient une égalité de traitement des télétravailleurs et des autres salariés.

En 2009, on dénombre 1,6 millions de télétravailleurs dont 900 000 à domicile (8 % de la main d’œuvre).

40 % des salariés des call centers travaillent à domicile.

Aucun cadre législatif : l’accord cadre européen de 2004 a été intégré dans le champ contractuel italien.

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Singularité : zoom sur le homeshoring

Le Homeshoring est né aux Etats-Unis dans les années 2000.

A la différence du télétravail, le modèle s’appuie des agents indépendants : - disposant de leur propre structure juridique,- disposant de leur propre matériel,- mettant à disposition de leurs clients des compétences métier et relation client, - étant leur propre employeur .

1990 1995 2000 2005 2010

2000Duplication du modèle par des acteurs de moindre envergure

2004Arrivée sur le marché

1990Premières utilisations au début

des années 90 (Morris Air)

1996-1998Apparition des 1er centres de

contact en homeshoring

2005Développement

2007Développement

2008Développement

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SOMMAIRE



1. Le contexte : Environnement et quelques données chiffrées

2. Un cadre juridique favorable mais récent



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mais infobésité, addictions !

Evolution technologiquemais temps perdu dans les transports, prise de recul difficile !

Bien-être au travail

mais interruptions intempestives, réunionite !

Efficacité au travail

mais coût des installations et d’accompagenement !

Evolution workplace

Le contexte : l’environnement

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Contexte : quelques chiffres et dates clés

12

96 % Satisfaction liée au

télétravail

22 % Gain moyen de

productivité (Gain de temps, réduction abs. Et meilleure efficacité

117 € Pouvoir d’achat

mensuel supplémentaire

(transport, frais de bouche et garderie)

2005 Accord national

interprofessionnel

32,5 € Indemnité moyenne

mensuelle versée aux télétravailleurs

2002Accord Cadre

européen sur le télé-travail

20 % Croissance annuelle du télétravail en France

depuis 2007

92 %Employeurs qui

considèrent que le premier frein est la

réticence des managers intermédiaires

28 %Economie maxi sur les coûts immobiliers (2j

de télétravail pour 70% de l’effectif de l’entreprise)

13Jours de télétravail

mensuel permettant le maximum de productivité

2012 Loi Warsmann

1370 € Coût moyen de mise en

œuvre du Télétravail (hors investissement IT

spécifique)

12,4 % Salariés français qui

télé-travaillent au moins 1 jour par mois

en 2012

1981Premier micro-

ordinateur personnel

45Temps moyen en

minutes de sommeil supplémentaire par jour de télétravail

32 % Salariés finlandais qui

télétravaillent au moins 1 jour par mois

en 2010

37Temps moyen gagné en minutes au profit de la vie familiale par jour de

télétravail

1978Première expérience

de télétravail en France

5 % Salariés italiens qui


en 2010

28 %Salariés US qui


en 2010

18 % Proportion de salariés

qui télétravaillent dans L’UE-27

1994Utilisation de

l’internet par le grand public

141 Economie de CO2

exprimée en nombre d’arbres à planter

85 % Télétravail motivé par

l’amélioration de la qualité de vie des

salariés

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en 2012






télétravail

12

22 % Gain moyen de










télétravail



1981Premier micro-


1994Utilisation de


2002Accord Cadre



interprofessionnel

2012 Loi Warsmann


depuis 2007

92 %Employeurs qui



45Temps moyen en


141 Economie de CO2




spécifique)




en 2010



en 2010



en 2010



salariés

12,4 % dessalariés français

qui télétravaillent au moins

1 jour par moisen 2012

12



en 2012






télétravail

12

22 % Gain moyen de










télétravail



1981Premier micro-


1994Utilisation de


2002Accord Cadre



interprofessionnel

2012 Loi Warsmann


depuis 2007

92 %Employeurs qui



45Temps moyen en


141 Economie de CO2




spécifique)




en 2010



en 2010



en 2010



salariés

22 % Gain moyen de

productivité (gain de temps,

réduction abs. et meilleure efficacité)

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en 2012






télétravail

12

22 % Gain moyen de










télétravail



1981Premier micro-


1994Utilisation de


2002Accord Cadre



interprofessionnel

2012 Loi Warsmann


depuis 2007

92 %Employeurs qui



45Temps moyen en


141 Economie de CO2




spécifique)




en 2010



en 2010



en 2010



salariés

96 % Satisfaction

liée au télétravail

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en 2012






télétravail

12

22 % Gain moyen de










télétravail



1981Premier micro-


1994Utilisation de


2002Accord Cadre



interprofessionnel

2012 Loi Warsmann


depuis 2007

92 %Employeurs qui



45Temps moyen en


141 Economie de CO2




spécifique)




en 2010



en 2010



en 2010



salariés

1370 € Coût moyen de

mise en œuvre du Télétravail (hors

investissement IT spécifique)

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SOMMAIRE



1. Le contexte : Environnement et quelques données chiffrées

2. Un cadre juridique favorable mais récent



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Le cadre juridique

Accord partenaires sociaux européens

Accord national interprofessionnel Art 46 loi « Warsmann »

Fixe un cadre général européen

- définition commune du télétravail

- Obligation de mettre en place des accords

au niveau national dans les 3 ans

Proche de l’accord cadre avec :

- prise en compte des formes multiples du

télétravail

- certaines dispositions plus protectrices des

salariés

Intègre 3 nouveaux articles dans le code du Travail

- définition du télétravail

- possibilité pour l’employeur de déclencher

unilatéralement le télétravail

16/07/2002 19/07/2005 22/03/2012

A vocation à être complété par des accords de branches et/ou accords

d’entreprise

Extension hors champ de l’ANI

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Le cadre juridique

Une définition précise du Télétravail dans le code du Travail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Un champ d’application largeQui concerne tous les salariés et les fonctionnaires, agents publics non fonctionnaires et magistrats (loi 12 mars 2012)

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Le cadre juridique

Un principe

d’égalité de

traitement

•Conditions d’emploi (article 4 de l’ANI)Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

•Activité et suivi (article 9 de l’ANI)Charge de travail, normes de production, critères de résultats exigés, méthodes d’évaluation doivent être identiques avec ceux des salariés exerçant sur le site.Respect de la réglementation relative à la durée du travail

•Formation (article 10 de l’ANI)« Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur ».

•Droits collectifs (article 11 de l’ANI)Egalité des droits dans les « relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux », les « conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ».

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Le cadre juridique

Contrat de travail ou avenant

Contrat ou avenant obligatoire. Mention des conditions de passage en télétravail et des conditions de retour (caractère réversible, si ne fait pas partie des conditions d’embauche).

AXA a fait signer des avenants à durée déterminée d’un an.

Caractéristiques

Priorité donnée au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Obligation de prévoir une période d’adaptation réciproque en cas de souhait d’une des parties de retour à une activité sans télétravail : généralement 3 mois de période d’adaptation (ex : Renault, Alcatel Lucent, MACSF).

Organisation d’un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail.

Fixation avec le salarié de plages horaires où il peut être contacté.

Obligations de contrôle par l’employeur de la mise en conformité du lieu de travail.

Principe de l’accès au lieu de télétravail par l’employeur, le CHSCT, le médecin ou l’inspecteur du travail (article 8 de l’ANI).

Prise en charge des coûts liés au télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils) ainsi que la maintenance. L’ANI préconise également la prise en charge du surcoût lié à l’assurance habitation.

Information sur les restrictions à l’usage des équipements.

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SOMMAIRE




1. Les enjeux de déploiement

2. Les expériences

dans le secteur de l’assurance


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Les enjeux de déploiement

Enjeux au cas par cas, propre à chaque organisation, selon les cultures d’entreprise et le secteur

M A I S

Identification de valeurs constantes et de bonnes pratiques.

Compléter le cadre légal Conditions d’éligibilité

Enjeux managériaux L’enjeu culturel

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Pas d’obligation de conclure un accord d’entreprise (mais pratique vivement recommandée → articulation avec l’ensemble des accords existants + définition des modalités).

Mise en œuvre → consultation préalable obligatoire des IRP (CHSCT s’agissant des conditions de travail, de santé et de sécurité puis CE s’agissant de l’organisation du travail et des outils de contrôle).

Compléter

le cadre légal

Les conditions de mise en œuvre du télétravail

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Les conditions d’éligibilité

La nécessité de définir des

conditionsd’éligibilitéobjective

Certaines catégories de salariés peuvent être exclues du champ d’application du télétravail :

- les salariés à temps partiel (notamment ceux travaillant à moins de 60 % → risque de coupure avec la communauté de travail)

- les salariés n’ayant pas suffisamment d’ancienneté

- les salariés qui ne sont pas au forfait jour (ex : Dassault)

Le télétravail est généralement ouvert à l’ensemble des collaborateurs (cadres et non cadres).

Sont éligibles au télétravail :

- les salariés exerçant une activité susceptible d’intégrer les TIC (GED, Workflow ?)

- pour lesquels une présence physique régulière au sein de l’entreprise n’est pas requise.

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Les conditions d’éligibilité

Des conditions liées aux profils :

Collaborateurs déjà intégrés dans l’entreprise.

Concept de triple autonomie :- dans l’exercice du métier,- dans la gestion du temps,- dans l’utilisation des TIC.

Des critères de validation par le management :- évaluation de la performance,- dimensionnement du nombre de personnes éligibles et de la proportion du temps pratiqué en télétravail,- gestion des impacts sur le reste de l’équipe,- maintien du lien social avec l’équipe/l’entreprise.

Pouvoir exercer dans un environnement compatible par rapport au télétravail.

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Principes

Répondre à une contrainte spécifique, notamment en termes de temps de trajet.

Une présence sur site de deux jours minimum et trois jours maximum. Un accord du manager et du CRH.

Critères d’éligibilitéRH

Être en CDI depuis plus de deux ans. Être en poste depuis plus d’un an. Être autonome sur les situations de travail (le degré d’autonomie est

apprécié en priorité par le manager). Avoir à domicile un espace qui peut-être dédié à l’activité

professionnelle et répondant aux conditions de sécurité et de confort compatible avec l’exercice d’un travail régulier.

Avoir une activité professionnelle mesurable et compatible avec ce mode d’organisation.

Critères d’éligibilitéIT

Être abonné à une offre internet haut débit. Ne pas avoir accès à des données secrètes. Collaborateur en capacité de transporter un ordinateur portable entre le

bureau et son domicile ou désireux d’utiliser son matériel personnel. Avoir une activité professionnelle ne nécessitant pas d’imprimante à

domicile.

Les conditions d’éligibilité : pratiques constatées

Exemple de critères d’éligibilité retenus dans le domaine de l’assurance (AXA) :

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Un questionnaire « d’auto évaluation » est souvent soumis au collaborateur candidat au télétravail afin d’évaluer l’adéquation de son profil avec les exigences du télétravail.

Extrait questionnaire d’autoévaluation MACSF

Thèmes N° Questionnement

Exercice de mon métier 1

Je suis à même de m’imposer la même concentration que je sois au bureau ou à mon domicile.

2 Mon entourage est prêt à respecter les règles de vie qui permettront de préserver l’isolement et le calme qui me sont nécessaires aux heures de travail.

Travail isolé 3 Je peux me passer du sentiment de sécurité que procure l’échange avec mes collègues sur une règle ou une action à mener.

Travail à distance de la hiérarchie

4 Je parle facilement à mon responsable des difficultés rencontrées.

Travail isolé en dehors de l’équipe

5 Je vais facilement au devant des autres, je peux entretenir la relation avec les collègues même si je ne les vois pas tous les jours.

Les conditions d’éligibilité : pratiques constatées

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Les conditions d’éligibilité : un réel potentiel dans l’assurance

Etude CAS : probabilité future de télétravail (situation en 2015/2020)

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Les conditions d’éligibilité : un réel potentiel dans l’assurance

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Modernisation des pratiques managériales :

- relation de confiance,

- capacité à animer et à fédérer un réseau,

- manager pivot → partage d’information,

- management de l’autonomie,

- obligation d’évoluer vers une culture du management par objectifs,

→ encourager la fin de la culture du management en présentiel.

Préserver les équilibres au sein des équipes :

- limiter le nombre de personnes en télétravail,

- maintenir le lien social,

- gérer les particularités sans discriminer,

- préserver le temps d’accompagnement managérial pour le développement des compétences et la gestion de la performance.

Les conditions managériales

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Les conditions managériales

Gérer les points de vigilance pour la management :- encourager/préserver la distinction entre la sphère privée/sphère professionnelle,

- maîtrise du temps de travail,

- droit à la déconnexion.

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L’enjeu culturel

Engager la Direction Générale

Investir dans la conduite du changement :

- communication envers les employés et le management,

- organisation de retours d’expérience de la part des télétravailleurs du « pilote »,

- prise en considération de l’ensemble de la chaîne d’intervenants (Télétravailleurs – salariés sur site – manager),

- levée des réserves managériales,

- levée des craintes relatives aux évolutions de carrière.

Tester le dispositif avec un pilote avec une mise en œuvre progressive :

- pour impliquer les parties-prenantes,

- valider les conditions d’éligibilité,

- formaliser le cadre juridique,

- mesurer et piloter, définir les indicateurs notamment pour démontrer que c’est un levier de performance.

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Performance et productivité accrues (+22 % en moyenne)

Renforcement de la marque employeur (conciliation vie privée/pro, bien-être, modernité)

RSE → fidélisation, attractivité

Baisse de l’absentéisme et du nombre d’accidents de trajet

Gestion des compétences optimisées (élargissement de la zone de recrutement, moins de départs en cas de déménagement, possibilité de compétences à distance)

Des avantages indéniables associés au télétravail

Entreprise

image

image

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Des avantages indéniables associés au télétravail

Salarié

Réduction des temps de transports

Meilleure conciliation des temps de vie

Moins de stress et de fatigue

Qualité des conditions de travail (concentration, moins de bruit, moins d’interruptions)

Performance et productivité accrues

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SOMMAIRE




1. Les enjeux de déploiement

2. Les expériences

dans le secteur de l’assurance


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Conditions de mise en œuvre pour le pilote

Cadre de télétravail : télétravail à domicile pour 2 à 3 jours par semaine.

Éligibilité du métier exercé. Tout métier pour lequel la présence physique au lieu de travail n’est pas requise :

- relation client à distance (type CRC),

- gestion en back ou middle office,

- fonctions support (y compris secrétariat – assistance),

- … sous réserve de Gestion Electronique de Documents (pas de document papier qui « traîne » au domicile d’un télétravailleur).

Nota : pour le pilote, les managers et les experts salariés sont exclus.

Critères de sélection des télétravailleurs pour le pilote : entretien de motivation, confiance, qualité des résultats et de l’implication, éloignement géographique du domicile.

Un exemple de mise en œuvre

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Un exemple de mise en œuvre

Mise en œuvre technique :Installation d’une deuxième ligne dédié (SDSL) au domicile du télétravailleur avec un routeur spécifique.

Quasi-doublement du matériel informatique domicile / travail écran, clavier, souris, téléphone …

Mise à disposition d’un ordinateur portable (en remplacement du PC fixe sur site) et d’une imprimante locale au domicile.

Premier bilan après plus de 6 moisLong à mettre en place (Orange).

1 candidat non éligible (Orange).

1 déménagement.

1 fin de télétravail.

Pas de problème technique (ni de débit, ni d’accès aux SI, ni de sécurité des données ou des SI).

Des ressentis d’isolement d’où plébiscite de la formule alternée.

Des nécessité d’adaptation du management.

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Quelques chiffres suite au retour d’expérience de la société AXA :

• 99 salariés en télétravail en avril 2012 des classes 3 à 7 (dont 34 % en classe 4, 23% en classe 5, 21% en classe 6,19% en classe 3 et 2 % en classe 7).• 33% des télétravailleurs sont des seniors (+ 55 ans).• Age moyen → 49,3 ans 83 % de femmes.

Un autre exemple de mise en œuvre

Répartition par filière des télétravailleurs de la société AXA dans le cadre d’un pilote :

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Cartographie des assureurs ayant lancé une expérience

Société Lancement du pilote

Effectif concerné

Mode de télétravail Motivation du projet

MACSF 2008 12 télé-acteurs Pendulaire : 2 jours non consécutifs à domicile


Axa France

Premiers tests fin 90s’ mais réel lancement en 2009

25 personnes dont 8 cadres

Pendulaire : 2 à 3 jours à domicile

Baisse de la contrainte transport suite à des rationalisations immobilières

Verspieren 2008 Quelques personnes

Pendulaire : 4 jours à domicile par semaine


Malakoff Médéric

? ? À domicile à 100% Maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé

Fédération Mutualité Parisienne

Avril 2008 3 personnes, non cadres

Pendulaire : 4 jours à domicile par semaine

?

Groupama 2009 70 personnes Pendulaire : 2 à 3 jours à domicile

Réduction des trajets domicile-travail

Source : Enass – Thèse professionnelle de Hélène Lopez – 2010

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SOMMAIRE





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Conclusion

Un intérêt à mettre en place encore modéré pour les assureurs …

• pas de contraintes économiques,

• un cadre réglementaire récent,

• pas d’incitation/obligation des pouvoirs publics,

• pas de priorité en gestion des ressources humaines,

• des collaborateurs déjà fidélisés.

… dans un contexte où les freins sont réels

• un bilan coût/avantage mêlant des critères subjectifs et objectifs,

• une incertitude sur les gains,

• des partenaires sociaux réservés,

• une image peu valorisée,

• le besoin de faire évoluer le management.

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Perspectives

Et pourtant… le télétravail est un outil au service d’une stratégie d’entreprise

Illustration : un schéma gagnant/gagnant au service du client.

Client : disponibilité

Collaboration : bien-être

Partenaires sociaux / partie prenante

Employeur : -flexibilité -évolution du management

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Le télétravail :

un outil de compétitivité de l’entreprise