1 LE RECRUTEMENT [email protected]. 2 LE RECRUTEMENT Chapitre 1 Vérifications préalables au recrutement Section 1 : Les caractéristiques du poste

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LE RECRUTEMENT

[email protected]

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LE RECRUTEMENTChapitre 1 Vérifications préalables au recrutement

Section 1 : Les caractéristiques du poste à pourvoir Section 2 : Les priorités d’embauche

Section 3 : Les interdictions d’embauche

Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique section 1 : Les différentes voies de recrutements

Section 2 : Les offres d’emploiSection 3 : Le choix du futur salarié

Chapitre 3 Le recrutement au quotidien : mode d’emploi Section 1 : De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat

Section 2 : Les techniques de sélectionSection 3 : Evaluation des compétences lors de l’entretien Section 4 : La détermination de la short list

Section 5 : L’intégration

Chapitre 4 Les Formalités liées à l'embauche Section 1 : Formalités pour tous les salariés

Section 2 : Les formalités supplémentaires pour une première embauche Section 3 : Les formalités supplémentaires propres à certaines catégories de salariés

Chapitre 5 Cas des employeurs ayant recours aux dispositifs de simplification des formalités d'embauche

Chapitre 6 Incitations financières à l'embauche

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Chapitre 1 Vérifications préalables au recrutement Section 1 : Les caractéristiques du poste à pourvoir

A Emploi permanent ou provisoire : incidence sur la qualification du futur contrat de travail

B Temps plein ou temps partiel

C Niveau de compétence et de qualification requise

D Niveau de qualification requise

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Chapitre 1 Vérifications préalables au recrutement Section 2 : Les priorités d’embauche

A Les Salariés bénéficiant d'une obligation d'emploi : Obligations d'emploi des travailleurs handicapés

B Les Salariés bénéficiant d'un droit à réintégration

C Les Salariés bénéficiant d’une priorité d'embauche ou de réembauche

D Les Salariés bénéficiant d’une priorité d’accès

E Les Salariés bénéficiant d’un droit à reclassement

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Chapitre 1 Vérifications préalables au recrutement Section 3 : Les interdictions d’embauche

A Dispositions spécifiques aux femmes

1/ Femmes enceintes ou en couches 2/ Travaux interdits

B Dispositions restrictives concernant les jeunes

1/ Age d'admission au travail 2/ Durée du travail des mineurs 3/ Interdiction, sauf dérogations, du travail de nuit 4/ Travaux interdits ou réglementés

C Interdictions spécifiques aux contrats précaires

D Cumuls d'emplois

E Anciens fonctionnaires

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Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section 1 : Les différentes voies de recrutements

Méthodes de recrutement : la loi du 31 décembre 1992Principes d'égalité professionnelle et de non-discrimination à toutes les

étapes de l'embauche A Le recrutement interne

B Le recrutement en externe

1/ Diversité des filières de recrutement en externe2/ Activité de placement

1o Non-discrimination et gratuité

2o Déclaration préalable

3o Caractère exclusif de l'activité de placement

4o Contrôle et sanctions

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Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section 1 : Les différentes voies de recrutements

3/ Information éventuelle de l'APEC

4/ Recours aux cabinets et conseils en recrutement 1o Règles à respecter par le conseil en recrutement

a) Respect des règles de déontologie

b) Respect du principe de non-discrimination et des règles relatives aux techniques de recrutement

c) Prescriptions en matière de collecte et de traitements d'informations nominatives

2o Responsabilité du conseil en recrutement a) A l'égard de l'entreprise cliente b) A l'égard du candidat

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Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section 2 : Les offres d’emploi

A/ La diffusion des offres d’emploi1/ Interdiction de la vente d'offres ou de demandes d'emploi

2/ Diffusion dans la presse et par Internet

3/ Obligations liées à la publication ou à la diffusion des offres d'emploi

B La rédaction de l’offre d’emploi 1/ Le contenu de l'offre d'emploi

1o La rédaction en français 2o Les Allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur

Protection sur les principales caractéristiques de l'emploi offert La protection portant sur l'emploi et les carrières Sanctions

3o Interdiction des limites d'âges maximales

3/ L’ Interdiction de toutes mentions discriminatoires

4/ L’ Interdiction des dispositions sexistes en particulier

1o Principe

2o Exceptions pour certains emplois

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Chapitre 2 Le recrutement et son cadre juridique Section 3 : Le choix du futur salarié

A Les procédures de recrutement 1/ La liberté de l'employeur pour la sélection des candidats 2/ Non-discrimination dans la procédure de recrutement 3/ Protection contre le harcèlement moral et sexuel 4/ Licéité des méthodes d'aides au recrutement

B/ Exemples de techniques de recrutement 1/L'entretien d' embauche

2/ Les questionnaires d' embauche

3/ Le dossier de candidature

4/ Sélection par un système informatique

5/ Les tests

1o Informations préalables obligatoires 2o Informations pouvant être demandées au candidat

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Formuler la cible

Mesurer lesécarts entre

cible etprofils

Statuer

Préparer

Rechercher descandidats

Hiérarchiser les Candidatures et décider

1.Etablir le besoin

2. Elaborer la fiche de poste et la liste des critères

4.Définir et mettre en œuvre une méthode de recherche de candidats

8. Décider

5. Présélectionner sur CV

7. Conduire les autres évaluations (tests…)

Evaluer

3. Choisir les modalités d’évaluation

9. Répondre aux candidats

Outiller l’évaluation

6.Préparer les entretiens

Chapitre 3 Le recrutement au quotidien : mode d’emploi Objectifs méthodologiques des différentes étapes d’un recrutement

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CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidatA De la description de poste à la définition du profil

Établir le besoin : les objectifs et les documents de références

Fixer les exigences du poste : activités, compétences et qualifications requises

Fixer la fourchette de rémunération

Fixer la nature du contrat

Analyse des documents référence existants sur l’emploi, sur le poste

Entretiens complémentaires

Réflexion sur l’organisation

Réflexion sur la valeur ajoutée attendue

Référentiels d’activités et de compétences

Fiches de poste existantes

Fiches de mission

Descriptif des processus

FORMALISATION DE LA FICHE DE POSTE

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Établir le besoin : les dimensions à considérer

Relationnel Technique

Démographique Stratégique

EXTERNE

MOYENS

FONCTIONNELS

HIÉRARCHIQUESPAIRS

INTERNEPROCESSUS

ENVIRONNEMENTPHYSIQUE

MACHINES

LOCAUX

CONDITIONS DETRAVAIL

DOMAINEDE

RÉFÉRENCE

PROSPECTIVE

CONTRIBUTIONÉCONOMIQUE

OBJECTIFSPRESCRITS

VALEURAJOUTÉE

RENTABILITÉ

EFFECTIFSANCIENNETÉ

ÂGE

PARCOURSD'ACCÈS

QUALIFICATIONS

CLASSIFICATIONS

SEXE

CLIENTS

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Établir le besoin : les paramètres à prendre en compte

Avec quelles machines, quel procédé technique, quelles connaissances techniques, etc. travaillent les personnes à former.

Pris au sens le plus large, cela va de l'environnement physique immédiat (les conditions de travail), à l'environnement social, voire familial (la disponibilité est différente à Paris ou en province, pour des cadres ou pour des employés, etc.

L’environnement

Le système technique

Moment de la journée, de la semaine, du mois, etc., c'est-à-dire la prise en compte des rythmes d'activité particuliers.

Le temps

La duréeOn ne construira pas de la même façon les contenusde formation selon que l'activité est plus ou moinsrépétitive ou qu'elle s'étale sur plusieurs jours

L’organisation

Les normes

Le mode de management

procès associé, amont, aval, la place de l'activité considérée dans la chaîne de travail, son importance par rapport à la tâche globale.

le degré d'excellence, les critères d'excellence, la qualité, mais aussi les normes quantitatives s'il y en a, les délais de réalisation, etc.

le degré d'autonomie, l'importance de la ligne hiérarchique, le nombre de collaborateurs pour les cadres, l'établissement des objectifs, leur mode d'assignation.

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Établir le besoin : le profil qui en découle

Caractéristiques physique : présentation, âge Formation : indispensable ou souhaitée Expérience professionnelle Compétences exigées Caractéristiques spécifiques : disponibilités face aux déplacements,

géographiques, langues Analyser le profil de poste Identifier les éléments de compétences mobilisés Repérer ceux qui sont évaluables en situation de recrutement Les hiérarchiser Lister les éléments de compétence à évaluer dans le dossier de

candidature, à l’entretien, par tests… Etablir la liste des critères en précisant leur importance relative

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Cas pratique 1 : étude d’une description de poste

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CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidatB Les fondamentaux de la rédaction de l’offre

Le contenu de l’offre

Présentation de l’entreprise CA, nbre de salariés, activités, positionnement marché écrire une offre marketing

Donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise : diffuser une image positive de l’entreprise et un poste présenté de manière attractive, se distinguer de la concurrence

Description du poste à pourvoir

Description du profil du candidat

Critères de compétences Critères de formation et d’expérience

Conditions particulières (conditions de travail, rémunération…)

Modalités de réponses à l’offre

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CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidatB Les fondamentaux de la rédaction de l’offre

Les obligations à avoir en tête

Interdictions :

Discriminations La mention d’une limite d’âge maxima Allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur Teste rédigé en langue étrangère

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes H/F

cf chapitre 2

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Cas pratique 2 Elaboration d’une annonce Poste Chef de Secteur GMS Hyper et Supermarchés H/F Description Materne Mont Blanc fabrique et commercialise des marques à forte notoriété telles que Pom'Potes, Mont Blanc, Materne, Confipote, Gloria. Pour renforcer notre force de vente, nous recherchons un Chef de Secteur GMS Hyper et Supermarchés H/F. Rattaché à votre directeur régional, vous êtes l'ambassadeur de nos marques auprès des magasins de votre secteur. Vous développez la visibilité de nos marques en optimisant les nombreux moyens mis à votre disposition pour bâtir des partenariats avec vos clients (théâtralisation promo, PLV, animation, merchandising...). Vous développez le chiffre d'affaires en assurant la mise en place de nos innovations tout en développant nos parts de linéaires. Vos outils informatiques vous permettent d'organiser efficacement vos priorités et d'effectuer un reporting de qualité. Nous assurons votre formation métier, outils et marchés avec un parcours personnalisé. Poste basé dans la région parisienne pour les départements 77, 93 et 94 Profil De formation commerciale Bac +2 à Bac +5, avec expérience notable et réussie de la vente en GMS et/ou une expérience dans une enseigne de distribution, vos qualités relationnelles, votre envie de convaincre et votre sérieux seront des atouts pour réussir à ce poste. Salaire Package rémunération + véhicule motivant.

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cH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat C La recherche de candidat

Identifier les cibles Qui sont les candidats souhaitables Quelles caractéristiques

Fixer la durée et l’ampleur de la campagne de recrutement Une ou plusieurs annonces successives Nombre de candidats attendus

Sélectionner les médias Un ou plusieurs journaux Manifestations spécifiques (forums…) Internet Autres formes

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CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat

C La recherche de candidat Choisir le bon support de communication

Cooptation, autorecrutement

Exploitation d’un vivier Rapidité et pertinence, si vivier mis à jour

fréquemment

Affichage sur les lieux d’embauche Rendement faible, limité au marché du travail

local

Petites annonces Alliage entre communication et recrutement Nécessité de trier les candidatures

La recherche : Les sites de recrutement sur internet Les sites généralistes Les sites spécialisés Les sites d’entreprise

Candidatures spontanées externes Permet de nourrir le vivier Liées à la notoriété de l’entreprise

Recrutement à l’issue de formation Pour des débutants principalement, La formation est une bonne préselection

Recrutement après intérim ou stage Véritable présélection Pour des professionnels confirmés

Cabinets de recrutement Permet d’avoir des spécialistes du recrutement Bon ciblage des candidatures

Les candidatures spontanées

Les associations d’anciens élèves d’écoles

Les forums et foires d’emploi

Le parrainage

Le réseau de proximité

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CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat C La recherche de candidat La nécessité de s’adapter à chaque support choisi

Différenciation des sites de recrutement Champs à compléter Le degré de détail demandé Informations transmises aux candidats dans l’annonce ou pas la liste

de critères présélectionnés Ergonomie variable Format, lisibilité et détails des données des dossiers des candidats Profils des candidats Facilité d’accès pour les candidats Nombre de retour cv Adéquation des profils reçus avec notre besoin Pré sélection automatique Cv thèque

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Sites généralistes, international et jeunespolemploi : http://www.pole-emploi.fr/accueil/APEC : http://www.apec.frCadremploi : http://www.cadremploi.fr/ Cadres on line : http://www.cadresonline.com/ Career Mosaic : http://www.careermosaic.com/ Emploi.org : http://www.emploi.org/ Emailjob : http://www.emailjob.com/ Keljob : http://www.keljob.com/ Initiatives Emploi : http://www.init-emploi.tm.fr/ Emploi.com : http://www.emploi.com/

Recrutement à l’internationalRobopost : http://www.robopost.com/international : http://www.cadrexport.com/En Italie : TalentManager : http://www.talentmanager.com/Le cabinet de recrutement EMDS Consulting http://www.emdsnet.com/ spécialisé dans les entreprises internationalesRegionjob :http://www.regionsjob.com/ Offres d'emploi en région Sud Ouest : http://www.public-rh.fr/ Offres d'emploi en région Centre http://www.centremploi.com/ http://www.cyber-emploi-centre.com/ http://www.jobintree.com/

Place aux jeunes : http://www.placeojeunes.com/ Jeunes Diplômés : http://www.letudiant.fr/sourcea : http://www.sourcea.fr/

Monster : http://www.monster.fr/

http://www.stepstone.fr/http://www.enlignepourlemploi.frhttp://www.recrut.com/

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Sites spécialisésJournal auto http://journalauto.cadresonline.com/recherche_emploi.php

BTP : http://emploi.batiweb.com/

Energie : http://emploi.enerzine.com/recherche_emploi.php ; http://emploi.enerzine.com/recherche_emploi.php

Environnement : http://www.zegreenweb.com/

Finance, Banque & Assurance http://www.jobfinance.com/index.php http://emploi.riskassur-hebdo.com/recherche_emploi.php

Industrie : http://emploi.qualityandco.com/ http://emploi.machpro.fr/ http://emploi.maintenanceandco.com/recherche_emploi.php http://emploi.mesures-and-co.com/ http://www.tilmag.com/emploi.php

Informatique & Telecoms http://offresemploi.lemondeinformatique.fr/ http://emploi.01net.com/recherche_emploi.php http://emploi.linformaticien.com/ http://emploi.reseaux-telecoms.net/recherche_emploi.php http://www.presence-pc.com/ http://emploi.mag-securs.com/recherche_emploi.php

Informatique et métiers high tech : http://www.lesjeudis.com/

Juridique & RH : http://emploi.net-iris.fr/

Publicité / Arts Graphiques : http://www.creanum.fr/ http://www.offremedia.com/

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Les sites spécialisésSanté : http://www.informationhospitaliere.com/annonce-medicale/index.php http://www.rec-pharma-sante.com/Vente & Distribution : http://www.anmv.fr/ http://emploi.distributique.com/recherche_emploi.php http://www.jobvente.com/

L'annuaire des professionnels du recrutement :http://www.apr-job.com/

Fonction publique : http://www.public-rh.fr/

Banque : http://recrut.credit-du-nord.fr/

Qualisteam (banque) : http://www.qualisteam.com/

Barreau de Paris : http://www.avocatparis.org/(accès à l’annuaire des avocats à la cour de Paris)

Cabinets d'avocats dans le monde : http://www.martindale.com/

ADP-GSI, entreprise de services : N°1 mondial des solutions de paie, d'administration du personnel et de gestion des ressources humaines. http://www.europe.adp.com/

L'annuaire des professionnels du recrutement :http://www.apr-job.com/

Fonction publique : http://www.public-rh.fr/

Coproductions (audiovisuel) : http://www.coproductions.com/

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CH3 Section 1 De la rédaction d’une offre à la recherche du candidat C La recherche de candidat

Les sites d’entreprise

Les sites d’entreprise sont devenus incontournables.

On y trouve, selon les cas : des informations sur leurs activités, des informations financières des informations sur les politiques de recrutement

(postes à pourvoir, profils recherchés...), des dossiers de candidature ou une adresse de

messagerie pour envoyer sa candidature

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Extrait d’un site d’entreprise

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Autre site d’entreprise

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CH3 Section 2 Les techniques de sélectionA L’évaluation : Intérêt et limites des principales modalités d’évaluation

Pas de fiabilité ou de validité démontréeTrès peu prédictiveSpécificité française

Rassure le recruteur, le décideur

Graphologie

Importante réflexion pour éviter l’effet « questions pour un … »Peu prédictif

Traitement de grands nombres de candidaturesCorrection aisée

QCM

Important travail de préparationCoût élevé

Validité perçue forteForte proximité possible avec la situation de travail

Mise en situation (assessment center)

Fiabilité contestéePeu prédictifsMéthode d’expert

Repérage des profils « décalés » par rapport aux attentes

Test de personnalité

Pas toujours bien accepté par les candidatsMéthode d’expert

Permet d’estimer les capacités de raisonnement de façon « objective »

Test d’aptitudes intellectuelles

Validité fonction du degré de formalisation de la méthode et des outils

Contact directApprofondissementExploration de l’expérience

Entretien

Doutes sur la validité de l’information disponiblePas de contact avec les candidats

Traitement en nombre possible si critères précis

Dossier

LimitesIntérêtsMéthodes

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Cas pratique 3 : étude d’un dossier de candidature

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CH3 Section 2 Les techniques de sélection

B Des données pour évaluer chacun des critères recherchés

DIPLOMES Connaissances

FORMATION Méthodes, outils, CONTINUE techniques,

Connaissances

EXPERIENCE Expériences PROFESSIONNELLE Méthodes, outils,

techniquesSavoir-faire

MOTIVATION Potentiel

REALISATIONS ExpériencesConnaissances

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B Des données pour évaluer chacun des critères recherchés

Connaissances Dossier (CV Lettre de motivation)

QCMQuestions de « cours »

Savoirs procéduraux Mises en situation pratiqueEtude de cas, corbeille courrierQCM, Entretien

Savoir-faire Mises en situation pratique

Expérience Entretiens

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C De la réponse à annonce au tri des candidatures (CV et LM)

Vérifier que le dossier de candidature soit complet et qu’il s’adresse au bon interlocuteur

En 2 min max, validations de Intitulé du poste Niveau d’expérience Niveau de formation

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Cas pratique 4 : étude de curriculum vitae

Quel candidat sélectionneriez vous?

Quel candidat ne sélectionneriez vous pas?

Sur quel critère?

Quelle est votre short list à présenter à l’opérationnel.

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D Les entretiens de sélection Entretien traditionnel

Le plus pratiqué, le moins efficace Pas cher à organiser mais coûteux en temps Très subjectif

Entretien structuré Issu d’une analyse du travail Composé d’une liste de questions élaborées à partir de l’analyse du

travail testées auprès de professionnels Centré sur les faits, les comportements

Entretien situationnel Issu d’une analyse du travail Liste de questions sur les « incidents critiques » pouvant affecter

l’activité Centré sur les faits et les comportements

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien

A La méthode comportementale Tout poste dans l’entreprise fait appel à un ensemble de compétences.

Le rôle du recruteur est d’identifier, analyser et comprendre les compétences des candidats rencontrés, afin de valider leur adéquation vis à vis du poste à pourvoir. Nous travaillerons donc sur l’évaluation des compétences.

Il s’agit d’une méthode anglo-saxonne, comportementale, utilisée depuis plus de 20 ans dans les plus grandes organisations, et validée par de nombreux Responsables de Ressources Humaines.

Cette méthode intègre toutes les phases du recrutement et notamment la pratique d’entretiens comportementaux semi-directifs, le debriefing final et peut-être complétée efficacement par des mises en situation lors d’un assessment center.

Une compétence est une capacité à mettre en œuvre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Les savoirs sont constitués de l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées. Il peut s’agir de connaissances théoriques ou pratiques.

Les savoir-faire concernent le niveau de maîtrise des savoirs, de leur mise en œuvre opérationnelle.

Les savoir-être sont les comportements et attitudes associés, une manière d’agir et d’interagir.

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien B L’entretien comportemental

C’est un style d’entretien au cours duquel l’interviewer cherche à comprendre quelles sont les compétences du candidat et surtout comment il les met en œuvre.

Dans un entretien comportemental les questions conditionnelles ou d’opinions apportent très peu d’éléments et sont évitées. « Aimez-vous le secteur de la grande distribution ? Pensez-vous que vous vous sentirez à l’aise avec des interlocuteurs chefs de rayon ? »

L’entretien est basé sur la recherche de faits. Les questions sont factuelles : « Quels étaient vos objectifs mensuels, annuels ? Qu’avez-vous réalisé, comment ? « Qu’avez-vous fait quand vos résultats étaient inférieurs aux objectifs ? » « Qu’avez-vous dit et fait, le mois dernier quand vous avez rencontré tel problème ? »

Par rapport à un poste donné, l’objectif d’un entretien de recrutement est de :

collecter de l’information basée sur des faits, en posant autant de questions que nécessaire pour comprendre comment le candidat a réalisé ce que vous lui demandez,

pour comprendre quels savoirs, savoir-faire et savoir-être il a mis en œuvre.

Notre méthode part du principe que ce que nous avons fait, dit…, nous sommes capables de le refaire. Nous nous donnons donc plus de chance d’évaluer objectivement les compétences d’un candidat que si nous lui demandions ce qu’il ferait dans telle ou telle situation.

quand, comment, combien de fois,… jusqu’à comprendre (visualiser) parfaitement ce qu’a réalisé le candidat.

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien

C L’entretien comportemental semi directif

Sur un sujet donné ou sur une compétence particulière : Une première question ouverte, Le recruteur n’intervient pas, écoute la réponse, Le candidat répond de façon complète et satisfaisante Le recruteur investigue un autre point.

OU

Une première question ouverte, Le recruteur n’intervient pas, écoute la réponse, Le candidat n’apporte pas de réponse claire et satisfaisante, Le recruteur pose des questions précises : où

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COMP

ENVIRONNT

BUSINESS

ANALYSE COMMUNI-

CATION

RELATIONS

INTERPER-

SONNELLES

ENERGIE/

MOTIVATION

MANAGEMENTD’ ACTIVITES

COMPETENCES TECHNIQUES

ENTRERPISE

ENV GMS

MARCHE/

ACTEURS

INDICATEURS FINANCIERS

CULTURE/ STYLE

DIAGNOSTIC

BON SENS

COLLECTE INFOS

RECOS

SENS DES REALITES

SYNTHESE

ECOUTE

TONIQUE

CLAIR/PRECIS

RYTHME

POSITIF

PRESENTATION

CAPACITE A CONVAINCRE

ADAPTABILITE

IMPACT

HONNETETE

CURIOSITE

DISPONIBILITE

EMPATHIE

GES STRESS

PROPOSITIONS

TRAVAIL RES

STABILITE

RESPECT ENV

LEADERSHIP

HUMILITE

RESOLUTION PB

SPONTANEITE

ESPRIT EQUIPE

GES CONTRAINTES PERSO

SELF STARTER

DYNAMISME

ENTHOUSIASME

ENERGIE

COURAGEUX

VAILLANT

ESPRIT COMPETITION

ORGANISATION

ANTICIPATION

RIGUEUR

AUTONOMIE

SENS DU RESULTAT

REPORTING

FIABILITE

MULTI-ACTIVITE

OUTILS INFORMATIQUES

DIPLOMES

de BAC A BAC +5

NIVEAU BAC +2

PERMIS B

les 8 grandes familles de compétences

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COMPRE

HENSION

BUSINESS

ANALYSE COMMUNICATION RELATIONS

INTER-

PERSONNELLES

ENERGIE /

MOTIVATION

MANAGEMENT

D’ACTIVITE

MANAGEMENT

D’EQUIPE

ENTREPRISE

FONCTIONS

MARCHES

PRODUITS

INDICATEURS

ENVIRONNE-

MENT

VALEURS

VISION

COLLECTE D’INFOS

DIAGNOSTIC

RECOS

BON SENS

SYNTHESE

METHODE

ORAL

ECRIT

ECOUTE

PRES° ORALE

REUNIONS

TRAVAIL EQUIPE

CONFIANCE

LEADERSHIP

PERSUASION

NEGOCIATION

GESTION STRESS

FLEXIBILITE

ADAPTABILITE

TRAVAIL EQ

INITIATIVE

DECISION

GES STRESS

IMAGINATION

COACHING

GES CONFLITS

GESTION PROBLEMES

ENERGIE

ENTHOU-

SIASME

CHALLENGES

MOBILISATION OBJECTIFS

ADHESION

PLANIFICATION

ORGANISATION

CONTRÔLE

MGT PROJET

AUTONOMIE

SENS RESULTAT

CONSCIENCE PRO

POLITIQUES, STANDARS ET PROCEDURES

RESPECT CONSIGNES

MULTI-ACTIVITE

GES TEMPS

GES PRIORITES

DETAIL

RIGUEUR

MGT

RESSOURCES

DEVPT ORGA

VISION

MGT OBJECTIF

DELEGATION

FORMATION / DEVPT COLL

MGT PERFOR-MANCES

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Cas pratique 5 : Construire un entretien de sélection

Choisissez une compétence que vous souhaitez valider :

Quelles questions allez-vous poser ?

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien C L’entretien comportemental semi directif exemple d’un entretien téléphonique de pré sélection RH

1 Quelles sont vos motivations ?(Si pas explicite : pourquoi xx, la vente, les produits, la grande distribution)

Curiosité xx Motivation Ventes motivation GMS

2 Parmi vos qualités, si vous deviez mettre en avant 3 points forts pour le poste, ce serait quoi ?2 points sur lesquels vous souhaitez progresser ?

Réactivité / rapidité Respect des consignes

3 Pour réussir dans ce poste chez xx, quels sont les éléments clés, selon vous ?

Compréhension du poste/ Enthousiasme

4 Quelle expérience vous a le mieux préparé pour réussir dans ce poste, pourquoi ?Présentez d’abord le Contexte très synthétiquement.

Communication structurée Analyse / Synthèse Pertinence Persuasion

5 Racontez-moi une situation où vous avez dû vous montrer tenace pour atteindre un résultat

Energie/Sens du résultat

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6 Qui est votre supérieur hiérarchique ? (facultatif, si besoin de mesurer le degré d’autonomie sur le poste)

Autonomie

7 Quelle est l’action dont vous êtes le plus fier au cours des 6 derniers mois ? Prise d’initiative

8 Pouvez-vous me parler de vos résultats au cours de cette expérience ? Sens du résultat

9 Avez-vous eu des évaluations dernièrement ? Si oui, quels ont été les résultats de ces évaluations ? Sur quels points avez-vous progressé ?

Compréhension/Mise en application/Réactivité

10 Qu’est-ce qui vous fait courir dans la vie professionnelle ?Et dans le perso ? (voir si pertinent) Réactivité/ Motivation/Vente/ défis/Challenges

11 Parlez-moi d’une difficulté rencontrée récemment, une action entreprendre différemment … Prise de recul/Analyse/Remise en cause

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12 Avez vous vu un film intéressant récemment, (ou lu un livre) Convainquez-moi d’aller le voir (ou lire).

Selon Loisirs sur CV : Faites moi partager votre passion … Convainquez moi de découvrir ce hobby … Vente /Capacité à convaincre/Capacité à donner envie

13 Un client important de votre secteur vous demande de venir réimplanter en fin de semaine ; vous avez déjà prévu une réimplantation ce matin-là, quelle est votre réponse ?

Gestion des priorités/Méthode/Prise d’initiative

14 Comment voyez-vous votre évolution à 3/5 ans ? Ambition/Cohérence / pertinence

15 En cas de doute sur l’articulation du parcours (cohérence, trous ..) : demander des explications Motivation vente/Stabilité

16 Où en êtes-vous de vos recherches d’emploi ? Urgence de réactivité/Vente/Motivation

Vous avez carte blanche pour conclure l’entretien

CRITERES TRANSVERSAUX A TOUT L’ENTRETIENCommunication (positive, tonique, conviviale) Ecoute (répond bien aux questions) Gestion du stress

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien D L’entretien en face à face

Démarrer l’entretien

Se présenter

Présenter l’objectif et le cadre

Définir le contrat de communication

Questionner

Reformuler

Cadrer, faire avancer l’échange

Conclure

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien D L’entretien en face à face

CONNAISSANCES

Que connaissez-vous de…? Que diriez-vous de…? Si vous deviez m’expliquer les bases de…, que me diriez-vous?

METHODES,OUTILSTECHNIQUES Comment faites-vous pour…? Si vous êtes dans telle situation, comment procédez-vous ?

EXPERIENCE A quelles occasions avez-vous été amené à… ? Quelle expérience avez-vous de…?

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Cas pratique 6 : entretien face à face

Quelques extraits d’entretien en vue de valider certaines compétences recherchées :

2 groupes de 3 1 candidat / 1 assesseur / 1 observateur

Débriefing collectif

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien D L’exercice de mise en situation

Objectif : valider les compétences évaluées en entretien

un exercice ancré dans le quotidien d’un chef de secteur

une mise en situation pour projeter le candidat dans sa mission de chef de secteur

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CH3 Section 3 Evaluation des compétences lors de l’entretien D L’exercice de mise en situation - exemple

Observer la capacité à vendre, convaincre et négocier. Prendre en compte le fond que la forme.

Le sujet :Vous venez d’être embauché par la société Materne Mont-Blanc comme chef de secteur sur la région. Vous rencontrez ce matin Mr Durand, chef de rayon frais d’un magasin LECLERC de votre secteur.C’est la première fois que vous le rencontrez et n’avez pas d’élément particulier dans votre dossier à propos de ce client et de vos relations commerciales.Votre objectif est de vendre les recettes premium sur la marque POM POTES. Vous disposez de l’argumentaire ci-joint

15 minutes de préparation

Déroulé de vente attendu : Découverte de votre client Présentation des produits Vente de ces nouvelles recettes auprès de votre interlocuteur Négociation du référencement Conclusion de la vente

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CH3 Section 4 La détermination de la short list A Les outils

Résumé des compétences du candidat Comparaison des différents résumés Debrief sketch de vente Rapport final

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Motivation & Domaines de compétences0=Non observé/non approprié – 1=Insuffisant - 2=A développer - 3=Standard – 4=Bien – 5=ExcellentMotivation pour le poste :Motivation pour le groupe, le poste de CS et les produitsGestion d’activités et de projetsplanification, contrôleAutonomie, gestion du tempsSens du résultatCommunication : expression orale verbale et non verbale, tonicité, gestion du stress Compréhension business : compréhension du poste et de l’environnement GMS, maîtrise des indicateurs de performanceRelations Interpersonnelles : écoute, empathie, capacité de remise en cause, résolution de problèmes, confiance, leadership, capacité à convaincre, innovation, initiativeAnalyse : Diagnostic, recommandations, synthèse, sens des réalités, cohérence, pertinence, aisance avec les chiffres, méthodeEnergie – Motivation :Capacité de travail, EnthousiasmeGoût du challenge, mobilisation vs objectifsGestion de l’énergieManagement d’équipe :Management des ressourcesFormation des collaborateursNote sur 20 (minimum requis 12) Note sur 20 (minimum requis 8) Note totale sur 40 3 points forts3 points de vigilanceDécision

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CANDIDAT ENTRETIEN 1 ENTRETIEN 2 SKETCH VTE

COMPREHENSION BUSINESS ENTREPRISE ENVIRONNEMENT GMS MARCHE/ACTEURS

ANALYSE

BON SENS DIAGNOSTIC

COMMUNICATION

ECOUTE TONICITE CLARTE / PRECISION RYTHME ESPRIT POSITIF

RELATIONS INTERPERSONNELLES CAPACITE A CONVAINCRE ADAPTABILITE IMPACT HONNETETE CURIOSITE DISPONIBILITE EMPATHIE

ENERGIE/ MOTIVATION SELF STARTER DYNAMISME ENTHOUSIASME ENERGIE

MANAGEMENT ACTIVITE

ORGANISATION ANTICIPATION RIGUEUR AUTONOMIE SENS DU RESULTAT

COMPETENCES TECHNIQUES INFORMATIQUE NIVEAU D’ETUDE PERMIS FIT AVEC STE

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Chef de Secteur GMS – MOM

Rapport de M DURANDM DURAND

CV

Formation : formation supérieure (BCA+3) en négociation commerciale. Un choix de formation qui valide son intérêt et ses aptitudes pour la vente (métier de contact, mobilité, établir des relations de confiance avec ses interlocuteurs). Un parcours dont il est particulièrement fier car il partait d’un niveau B.E.P et a franchi les différentes étapes jusqu’au niveau BAC+3 VENTE.

Expérience vs poste : occupe un poste de chef de secteur en GMS depuis 9 ans. Poste dans lequel il a la responsabilité des 4P en magasin, la gestion des commandes en direct pour certains points de vente, et la gestion d’une équipe de 10 merchandiseurs sur son secteur (contrat, plannings).

POSTE VISE

Circuit : GMSSecteur : 45/ 41 / 28

POINTS FORTS POUR LE POSTE Relations interpersonnelles (empathie, bon relationnel, capacité à vendre et à négocier, sens commercial, capacité d’adaptation) Communication (bon communicant, convivial, détendu, rassurant, forte capacité d’adhésion à l’entreprise et à l’équipe) Organisé, impliqué, professionnel

POINTS A DEVELOPPER POUR LE POSTE Pourrait peut-être gagner en ténacité, rapidité Gestion des conflits (préfère éviter le conflit)

SYNTHESE DU CANDIDAT :

Les atouts de M DURAND pour ce poste sont : son expérience de vendeur en GMS, sa motivation pour son métier, son aptitude à instaurer des relations de confiance à long terme, son approche méthodique et organisée (professionnel, crédible)

DECISION AD ARBOREM : POSITIF

RAPPORT

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CH3 Section 4 La détermination de la short list B Réseau et recommandations

Réseau internet (autre cours)

Recommandation : toujours avoir les coordonnées des anciens responsables/prestataires/contact exterieur

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Cas pratique 7 : La prise de références

Rappel : sur quoi faut t’il rester vigilant?

Qui appelez vous?

Suite aux différents entretiens, quelles questions souhaiteriez vous poser aux contacts du candidat?

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CH3 Section 4 La détermination de la short list C Les tests proposés par les cabinets de recrutement

Les questionnaires de personnalité

Les tests techniques et de logique

Les tests de langue

La mise en situation

La graphologie

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SR

Chef de Secteur GMS

DOMAINES DE COMPETENCES

Management

Chef d’équipe Carrefour depuis 1 an ( 14 personnes )

Manager stagiaire épicerie Leclerc ( 10 personnes )

Gestion

Approvisionnement via outils informatiques ( gold , alladin ) , implantations épicerie ( Carrefour , Leclerc ) , mise en place des promotions et des OP.

Organisation

Elaboration du planning journalier des collaborateurs ( Mercure ) , organisation des équipes et de la réserve.

PRINCIPALES EXPERIENCES PROFESSIONNELLES

06/2005 – aujourd’hui – Chef d’équipe rayon épicerie – Carrefour Carré Sénart

Gestion d’équipe et de stock , implantations : catalogues , OP et rayons.

06/2002 – fin 05/2005 – Stagiaire manager épicerie – Leclerc Dammarie les lys

Réimplantation de tout le secteur épicerie , mise en place du réapprovisionnement automatique , négociations promos ( tg , allée centrale ) avec fournisseurs.

08/2001 – fin 05/2002 – Chef d’équipe bazar – Leclerc Varennes sur Seine

Mise en place des différentes opérations saisonnières ( jouet , jardin , blanc ) , participation au salon d’acheteur pour définir la gamme magasin.

FORMATION

1997/1998 Baccalauréat littéraire option art plastiques

09/2004 – fin 05/2005 Formation chef de rayon Formadif ( Leclerc ) : gestion , comptabilité… .

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CH3 Section 4 La détermination de la short list D Le respect des règles du marché

Les autres facteurs déterminants

sa mobilité (mutation conjoint) ses disponibilités les autres propositions d’emploi une proposition de salaire en adéquation

avec le marché

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CH3 Section 5 L’intégration A Les objectifs de l’intégration

La finalité de la phase d’intégration est de doter le collaborateur des

moyens d’atteindre le plus rapidement possible le niveau de

performance attendu

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Préparer l’intégration

Accueillir et intégrer

Fixer les premiers objectifs

1.Préparer l’accueil

2. Préparer le parcours d’intégration

3.Accueillir le nouveau collaborateur

7. Définir des indicateurs de résultats

8. Elaborer un plan d’action

7. Mesurer l’atteinte des résultats et réajuster

3.Piloter la mise en œuvre du parcours d’intégration

Fiche d’accueil

Livret d’accueilRéférentielsOrganigramme

Formulaire d’entretien d’évaluation

Plan d’action

CH3 Section 5 L’intégration B Les étapes de l’intégration

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Chapitre 4 Les Formalités liées à l'embauche Section 1 : Formalités pour tous les salariés

A Formalités préalables à l’embauche

1/ La déclaration unique d’embauche

1o Une simplification administrative : la déclaration unique d'embauche (DUE)2o Champ d'application de la DUE : tous employeurs concernés

2/ Transmission de la DUE

1o Modalités 2o Délais de transmission 3o Effets de la déclaration unique d'embauche

B Formalités préalables à l’embauche

1/ Déclaration nominative préalable à l'embauche (DPAE) obligatoire avant toute embauche

2/ Réponse de l'URSSAF et preuve de la DPAE3/ Obligations d'information de l'employeur vis-à-vis du salarié

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Chapitre 4 Les Formalités liées à l'embauche Section 2 et 3 : Formalités supplémentaires

Section 2 : Les formalités supplémentaires pour une première embauche A Déclaration préalable à l'inspecteur du travail de premier emploi de main-

d'œuvre B Immatriculation de l'employeurC Immatriculation des assurés auprès de la sécurité socialeD Déclaration d'ouverture de chantier temporaire

Section 3 : Les formalités supplémentaires propres à certaines catégories de salariés

A Chômeurs B Jeunes C IntérimairesD Travailleurs à domicileE Travailleurs étrangersF HandicapésG Salariés en CDD

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Pour information

Chapitre 5 Cas des employeurs ayant recours aux dispositifs de simplification des formalités d'embauche

Section 1 : Les différents dispositifs

A Dispositifs concernés

B Incidences de ces dispositifs sur le contrat de travail 1o Embauche par TEE occasionnel ou chèque emploi TPE 2o Embauche par chèque emploi TPE 3o Embauche par chèque emploi associatif

Chapitre 5 Incitations financières à l'embauche

Documents

1 LE RECRUTEMENT [email protected]. 2 LE RECRUTEMENT Chapitre 1 Vérifications préalables au recrutement Section 1 : Les caractéristiques du poste