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RTBF

Comment rapprocher l’action de nos managers des défis du business ?

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La RTBF

Du temps des cavernes ….. A la conquête spatiale

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La RTBF

Avant 2002 : une institution• Déficit chronique • Lourdeurs de gestion • Faible orientation client• environnement• La hiérarchie

Après 2003 : une entreprise• Assainissement financier et

rigueur de gestion• Orientation client interne et

externe• Cycles de changement de

plus en plus courts (concurrence, technologie)

• Nouveau rôle des managers

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Le nouveau manager dans la nouvelle RTBF

• Mise en place d’un système de mandats– Organisés par le Décret ( N-1, N-2)– Organisés par le Statut ( N-3, N-4 et conseillers)– 150 mandataires

• Une évaluation conditionne la poursuite du mandat• Première vague de mandataires mis en place en 2003• Depuis lors ,

– Certains non reconduits ou remplacés– Mandats revus à la suite de réformes de structures– Recrutement de cadres du privé en augmentation

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Les actions d’accompagnement des managers pour relever les nouveaux défis

• Formation• Coaching• Management par objectifs

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La formation lors de la mise en place de la nouvelle équipe de cadres en 2003 (1)

N-1, N-2

• plan d’entreprise• construction d'équipe• organisation nouvelle• processus de changement• connaissances communes dans les grands

domaines du management • gestion par objectif et gestion équipes en

optimalisant les ressources et potentialités• Ultérieurement acquisition d'outils

communs avec la hiérarchie intermédiaire (nb : non obligatoire)

14 jours de formation

N-3, N-4

• donner à tous les cadres de l’entreprise des bases communes leur permettant au mieux d’exercer leurs fonctions.

• fournir un socle de formation commun mais aussi de répondre à des demandes plus spécifiques récoltées via les Directions.

10 jours de formation

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La formation lors de la mise en place de la nouvelle équipe de cadres à partir de 2003 (2)

N-1, N-2 séance d'introduction ( avril 2003)

management (de janvier à juin 2004) bases fixation d'objectifs établissement d'un tableau de bord gestion du changement gestion du temps et du stress conduite de réunion relation interpersonnelle gestion des équipes gestion des conflits créativité des équipes

objectifs de son équipe (fin 2005) Fixation des objectifs coaching des équipes

Outils communs avec la hiérarchie intermédiaire ( mars – avril 2007)

N-3, N-4 (octobre 2005- octobre 2006) Le leadership La gestion par objectifs La gestion de projets L’établissement de tableaux de bord Les relations interpersonnelles (HBDI) Management et créativité Efficacité personnelle et gestion du temps La conduite de réunion Mind mapping La délégation

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Le bilan

• N-1, N-2– Contexte– Taux de participation – Homogénéité– Timing– Non adéquation entre les outils et le statut

• N-3, N-4– A tenu compte des enseignements des formations N-1, N-2– Non adéquation entre les outils et le statut ( évaluation ,

fixation d’objectifs …)

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Mesures correctives

Assessment lors des désignationsNouveau programme de formation pour

les nouveaux cadres désignés depuis 2007

CoachingManagement par objectifs effectif

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Mesures correctives (1)

Nouveau programme de formation pour les nouveaux cadres désignés

• Plus léger• tenant compte des contraintes temps des

participants

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Gérer mon environnement professionnel

Gérer mon équipe

Gérer mon fonctionnement

personnelPôle 1

Pôle 2

Pôle 3

CURSUS de 4 modulesaxés autour de 3 pôles 5 jours de formationdans un délai de 18 mois

Pôle 1Module 1 :me connaître grâce au MBTI

Module 2 : connaître mon style de leadership et mes potentialités

• Objectifs module 1:– approfondir la connaissance de soi ainsi que celle des

autres pour affirmer son positionnement tout en respectant et en utilisant les différences interpersonnelles

– améliorer son efficacité relationnelle et sa performance managériale

• Objectifs module 2– savoir identifier les 4 principaux styles de leadership– trouver son style dominant– analyser son propre style de leadership

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Pôle 2gérer mon équipe

• Objectifs :– comprendre le fonctionnement d’une équipe– animer son équipe– forger le sentiment d’appartenance– créer la confiance– savoir communiquer– utiliser les leviers de la motivation– oser déléguer– organiser le travail de son équipe au quotidien

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Pôle 3gérer mon environnement professionnel

• Objectifs :– sélectionner les partenaires professionnels– établir des alliances stratégiques– établir des relations avec ses pairs– établir des relations entre niveaux hiérarchiques– construire des relations externes– avoir de l’impact, convaincre, influencer

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VOLET ORGANISATIONNEL

• afin de permettre aux participants de se libérer pour assister aux formations, chaque module de formation est donné 6 fois et le calendrier est transmis au moins 6 semaines à l’avance

• en cas d’absence injustifiée, le coût de la formation est pris en charge par la direction de l’absent

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Mesures correctives (2)

Coaching ( individuel/ d’équipe)

Spécifique /sur mesureA la demandeTenant compte des contraintes de tempsCoûtRéorientation de carrière

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Mesures correctives (3)

Introduction effective du management par objectifs

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Le management par objectifs

• Pour qui ?• La fixation des objectifs top down• Mise en œuvre progressive• L’évaluation de l’atteinte des objectifs

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Le management par objectifs : Pour qui ?

• La notion de cadres• Mandataires + • Certains collaborateurs définis par leur

direction respective

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La fixation des objectifs

• Un outil de gestion d’entreprise• La fixation des objectifs top down– Liés au budget– Elaborés par le Comité de direction et approuvé

par le CA (2007)– Top 10 établi pour chaque Direction (2010)– Cascade jusqu’au management (2010)

• L’année 2010 : une année test

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L’évaluation de l’atteinte des objectifs

• L’année 2011 : année test• L’absence de conséquences la première année

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2012 : le système est opérationnel

• Fixation d’objectifs de l’année en cours avant fin mars

• Evaluation de l’atteinte des objectifs de l’année précédente au même moment

• Cotation

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La formation à la fixation d’objectifs et à l’évaluation de l’atteinte de ceux-ci

• donnée en interne par les responsables Rh des différentes directions

• Outil de développement des RH ( centraux et de terrain) vecteurs de changement

• Expertise RH et connaissance du terrain• Hot line• Coaching particulier

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CONVAINCRE ….CONVAINCRE …. CONVAINCRE

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