EvolvingWorkforce

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LES CINQ GRANDES TENDANCES QUI FAÇONNERONT L’AVENIR DE L’EMPLOI

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Introduction

Il ne fait aucun doute que le monde du travail évolue à un rythme effréné.

Pour rester concurrentielles et prospères, les entreprises doivent elles

aussi évoluer sinon, elles risquent de rester à la traîne.

Richard Skippon, leader national et associé, et Antoine Mindjimba, chef

d’équipe sénior, groupe Gens, services consultatifs, tous deux chez Ernst

& Young, ont suivi ces transformations. Ils ont observé cinq tendances qui

façonneront le futur de l’emploi.

Au moment où les avancées dans le domaine de la technologie et de

l’automatisation convergent vers les développements économiques et

sociaux, les gens (tant les consommateurs que les employés) en veulent

toujours plus. Cet article se penche sur l’impact de ces cinq grandes

tendances sur la nature du travail, de nos jours et à l’avenir.

« L’échec est une option ici.

Si les choses n’échouent

pas, vous n’êtes pas assez

innovant. »

(Elon Musk)

Personne ne souhaite échouer au travail pourtant, le manque

d’expérimentation peut entraîner du surplace et faire céder du terrain

à la concurrence. Les grandes entreprises d’aujourd’hui savent qu’en

matière d’innovation, elles doivent « bousculer l’ordre établi ou le subir »1.

Ce qui signifie qu’elles doivent permettre aux employés d’essayer de

nouvelles choses, d’échouer sans craindre de représailles et de tirer

des leçons de ces expériences.

Examinons quelques statistiques :

> Dans les années 1950, les entreprises de l’indice S&P 500 existaient depuis

60 ans en moyenne. De nos jours, ce chiffre est passé à moins de 20 ans.

> Ces 20 dernières années, près de la moitié des entreprises de la liste

Fortune 500 ont disparu.

> D’ici 10 ans, 40 % des entreprises de la liste Fortune 500 auront disparu2.

Les organisations doivent adopter une approche proactive pour tenir compte

de l’évolution des besoins du marché. Plus que jamais auparavant, les

industries traditionnelles subissent des bouleversements. Pour s’adapter aux

exigences, les leaders peuvent créer une culture qui encourage l’innovation,

et adopter le concept du « plantez-vous vite » (failing fast) qui invite les

employés à prendre des risques calculés au lieu de viser la perfection.

Bouleversements 1

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L’économie de partage peut se définir comme un modèle économique qui se

sert d’activités entre pairs pour louer, prêter, acheter ou partager des biens et

services par l’intermédiaire de plateformes Web3.

Ce modèle d’affaires a transformé d’innombrables industries. Parmi les plus

connues, citons Airbnb, dans l’industrie hôtelière, Uber, dans celle du taxi et

WeWork, dans l’immobilier d’entreprises. Chacune de ces entreprises a permis

à des gens de partager des biens, que ce soit leur maison, leur voiture ou leur

local commercial, de faire des économies sur le coût élevé de la location ou la

propriété d’une infrastructure, et de poursuivre leur croissance.

Les entreprises traditionnelles adoptent elles aussi un modèle d’économie

de partage. Au lieu de continuer d’investir dans l’immobilier ou d’accueillir de

nouveaux locataires, certaines institutions financières canadiennes profitent

de la technologie et de la mobilité de la main-d’œuvre pour créer un milieu de

travail plus souple.

Plutôt qu’attribuer un cubicule ou un bureau à chaque employé, les

entreprises permettent aux gens de ranger leurs effets personnels dans un

casier et mettent à leur disposition une aire ouverte où ils peuvent réserver

un espace de travail. Dans bien des cas, l’aménagement par service a été

remplacé par un aménagement par projet, les employés de différents secteurs

travaillant en équipe. Certains jours de la semaine, on encourage également

les employés à faire du télétravail pour réduire les réservations de bureaux et

de salles de réunion.

Économie de partage 2

« En 2014, l’économie de partage

représentait un marché de

15 milliards de dollars dans le

monde, et ce chiffre pourrait

atteindre 335 milliards de dollars

d’ici 20254. »

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Messieurs Skippon et Mindjimba croient qu’au fil de

l’évolution de l’IA, les « compétences générales » comme

la capacité de résoudre des problèmes de façon créative,

la gestion des ressources humaines et l’intelligence

sociale prendront de la valeur. Les entreprises doivent

réévaluer les compétences qu’elles recherchent

aujourd’hui, anticiper les compétences dont elles auront

besoin au fil de l’évolution de leurs activités et des postes

offerts, et préparer des stratégies de formation pour

leur effectif.

Le temps où une personne passait toute sa vie chez le même

employeur est révolu. Non seulement les gens changent

souvent d’employeur, mais ils acceptent aussi de toutes

nouvelles responsabilités.

Selon le Forum économique mondial, « Dans un grand nombre

de secteurs et de pays, les postes ou les spécialités les plus

convoités n’existaient pas il y a dix voire même cinq ans, et le

rythme de changement devrait encore s’accélérer. On prévoit

que 65 % des enfants qui entrent à l’école primaire en 2019

occuperont des emplois qui n’existent pas encore5. »

De plus, nous entrons dans la première phase de

l’automatisation et on spécule sur la disparition de nombreux

emplois à cause de l’intelligence artificielle (IA). « D’ici 2022,

près de 50 % des entreprises prévoient que l’automatisation

engendrera une diminution de leur effectif à temps plein. Plus

d’un quart d’entre elles s’attendent à ce que l’automatisation

crée de nouveaux emplois6. »

L’évolution des emplois entraînera des écarts en matière

d’habileté d’ici peu. « D’ici 2022, pas moins de 54 %

des employés devront se réorienter ou parfaire leurs

compétences7. »

Changer la nature de l’emploi 3

« Pour préparer les employés à ce

qui les attend, il faudra adopter

une approche très différente en

matière d’éducation, en insistant

sur les compétences au lieu des

connaissances et sur la formation

continue au lieu de la formation

professionnelle traditionnelle8. »

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Des consommateurs motivés

« Autrefois, les employeurs

choisissaient leurs employés. De

nos jours, ce sont les employés

qui choisissent leur employeur9. »

Si les gens peuvent s’inscrire sur leurs sites de magasinage

favoris pour profiter des soldes et des offres spéciales, ils

peuvent tout aussi bien s’inscrire à des sites Web comme

Glassdoor et Indeed pour recevoir des alertes-emplois, même

s’ils ne sont pas activement à la recherche d’un emploi. Ces

sites permettent également aux employés de publier des

commentaires, tant positifs que négatifs, sur une entreprise et

ses dirigeants.

Peu importe l’étape de leur carrière, les employés veulent tirer

davantage de leur carrière. « De nos jours, un bon chèque de

paie, des avantages sociaux convenables et des congés payés

ne suffisent pas à attirent les chasseurs d’emploi. Les candidats

les plus prisés veulent (et obtiennent) un travail valorisant, un

milieu de travail positif et collaboratif, et un employeur qui peut

leur offrir le style de vie auquel ils aspirent1 0. »

Quant aux employeurs, il ne s’agit plus uniquement de

formuler un énoncé de mission éloquent, de l’afficher

sur leur site Web et de l’oublier. Ils doivent créer une

culture qui appuie cette mission et voir à ce que toutes les

décisions prises et le mode d’exploitation de l’entreprise

soient au diapason de cette mission.

Si une entreprise fait miroiter un énoncé de mission qui

ne se concrétise pas dans l’expérience professionnelle que

les employés vivent au quotidien, ces derniers peuvent

rapidement s’en plaindre sur les médias sociaux et nuire à

sa réputation.

4

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Un effectif en pleine évolution 5

L’évolution du milieu de travail influe sur la façon de communiquer et de collaborer

des gens.

> Générations — Pour la toute première fois, quatre et même cinq générations

d’employés travaillent ensemble : les vétérans, les baby-boomers et les

génération X, Y et Z. Chaque génération apporte avec elle des styles de travail

et des motivations qui lui sont propres.

> Technologies — La technologie infonuagique, les plateformes de collaboration et

la diversité des appareils mobiles permettent aux gens de travailler à distance et

en collaboration avec des membres d’équipes du monde entier.

> Types d’emploi — Il n’est pas rare de voir les entreprises engager des travailleurs

à temps plein, à temps partiel et des contractuels dans divers bureaux et

services. Cela peut jouer sur la gestion et la conservation du savoir et le

maintien en place d’employés qualifiés 1 1.

Pour bien gérer ces changements, les entreprises doivent modifier leur façon de

répartir le travail, d’en assurer le suivi et de l’offrir. Il faudrait définir clairement les

objectifs, les résultats attendus et les échéances, et les employés devraient avoir

la liberté d’atteindre ces objectifs de la manière qui leur convient le mieux. Cela

peut s’avérer une tâche ardue pour certains directeurs plus âgés qui ne croient pas

qu’un employé qui travaille à distance travaille réellement 1 2.

Les dirigeants doivent changer leur façon de voir les choses, ne pas se concentrer

sur où ni comment se fait le travail, mais plutôt sur le résultat final.

S’il est vrai que ces tendances concernant l’avenir de l’emploi comportent leur

lot de défis, elles présentent également des possibilités. Un bon point de départ

consiste à définir clairement la raison d’être de l’entreprise. Les transformations

du milieu de travail, des postes, de l’engagement et de la motivation des employés

s’inscriront dans la foulée des objectifs sous-jacents. Les décisions que prennent les

entreprises aujourd’hui façonneront les emplois de demain.

L’avenir de l’emploi commence maintenant.

Les renseignements contenus dans ce bulletin ne sont fournis qu’à titre de renseignements généraux. Ils ne constituent ni un avis juridique, ni une opinion, ni un conseil professionnel. Computershare ne garantit ni l’exactitude ni le caractère complet de l’information contenue dans le présent document, et aucune décision ne doit être prise uniquement en fonction de cette information. « Computershare » fait référence à Société de fiducie Computershare du Canada inc. et à ses sociétés affiliées.

Sources (en anglais) :1, 9, 11, 12 Workforce Megatrends: Reshaping the Future of Work (presentation)2 Digital transformation trends to watch in 2019 and beyond3 Investopedia4 Disrupting business models is not enough. We need tech innovation too5, 6, 7 World Economic Forum: The Future of Jobs Report 20188 What’s after what’s next: The upside of disruption – Megatrends shaping 2018 and beyond10 Why You Need to Compete for Employees Like You Do for Customers