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D9CH4 : Dimensions de l’Intercompréhension
f Devoir 3 : Synthèse e
Céline HOEFFLER Master AIGEME
2011-‐12
Céline HOEFFLER / D9CH4 : Dimensions de l’intercompréhension. 2
Consigne « Rédigez un travail de synthèse sur la notion d’intercompréhension et ses
usages possibles en contexte. – 3 pages maximum »
Résumé L’intercompréhension, concept généralement développé dans le cadre de la didactique des langues, peut trouver un sens différent lorsqu’il est appliqué dans le contexte d’un Groupe international. Pour faire face à la diversité de ses cultures et fédérer les collaborateurs autour d’une culture et de valeurs communes, la formation est un outil stratégique essentiel. L’enseignement de l’intercompréhension peut constituer les fondements d’une nouvelle approche à la fois proche des préoccupations des entreprises et novatrice par sa pluridisciplinarité.
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Céline HOEFFLER / D9CH4 : Dimensions de l’intercompréhension. 3
Sommaire
Consigne 2 Résumé 2
1. QU’EST-CE QUE L’INTERCOMPREHENSION ? 4 2. L’INTERCOMPREHENSION COMPREND-ELLE UNE DIMENSION CULTURELLE ? 4 3. QUELLES CULTURES EN ENTREPRISE ? 5 4. LES CONSEQUENCES ET LES SOLUTIONS A CETTE PLURICULTURALITE 6
Céline HOEFFLER / D9CH4 : Dimensions de l’intercompréhension. 4
Proposition d’une application de la notion d’intercompréhension dans une entreprise internationale
L’intercompréhension est source de nombreuses réflexions et projets. Elle représente, à ce jour, un avenir prometteur en didactique des langues. Sa pratique est pourtant assez rare dans le monde de l’entreprise. La formation professionnelle optant pour des enseignements opérationnels et pratiques, l’intercompréhension est probablement perçue comme un concept éloigné de leurs impératifs. Cependant cette notion couvre des dimensions qu’il serait intéressant de développer pour répondre aux axes stratégiques de nombreuses sociétés. Les entreprises internationales, plus spécifiquement, sont confrontées à des enjeux d’ordre managérial et culturel qui font obstacle à la convergence d’intérêts et à l’harmonisation des processus d’activités. La réflexion suivante tentera d’explorer au travers d’une extension sémantique de la notion d’intercompréhension, son application possible dans ce type de contexte.
1. Qu’est-‐ce que l’intercompréhension ? Selon de nombreux écrits traitant du sujet, l’intercompréhension est décrite comme une pratique de communication permettant de comprendre une langue étrangère a priori inconnue. JF Meissner la définie ainsi : « Par le terme intercompréhension, on désigne la capacité de comprendre une langue étrangère sur la base d’une autre langue sans l’avoir apprise. » 1 Cette définition souligne la dimension linguistique qui caractérise l’intercompréhension. En effet, cette notion désigne originairement la capacité d’un individu à comprendre une langue en utilisant les acquis linguistiques de sa langue maternelle ou de toute autre langue apprise. C’est pourquoi, travailler sur l’intercompréhension, c’est également réfléchir à d’autres sujets tels que le plurilinguisme et la parenté des langues. Elle devient donc un angle de recherche en didactique des langues, une nouvelle approche pour apprendre simultanément des langues issues de la même famille. Axée sur la prise de conscience des similitudes notamment lexicales entre les unités linguistiques, l’apprenant développe progressivement des stratégies de compréhension. L’enseignement de l’incompréhension s’inscrit généralement dans une approche actionnelle. Cette perspective d’enseignement est impulsée par le CECR qui considère aussi bien l’acte de parole que le contexte social dans lequel il s’inscrit. Il se réfère à une représentation de l’usage et de l’apprentissage de la langue dans sa globalité. L’apprenant devient alors un « acteur social ayant à accomplir des tâches (qui ne sont pas seulement langagières) dans des circonstances et un environnement donné, à l'intérieur d'un domaine d'action particulier ».2 Cette idéologie est donc la clé de voute de l’enseignement des langues et celui de l’intercompréhension. Mais peut-‐on parler de langue sans parler de culture ?
2. L’intercompréhension comprend-‐elle une dimension culturelle ?
La relation entre langue et culture est forte. Il serait par exemple surprenant d’aborder la recette typique d’un plat portugais au cours de l’apprentissage du polonais. Les tâches proposées dans le cadre de l’enseignement des langues s’inscrivent dans un contexte propre à la culture cible et apportent aussi bien des connaissances linguistiques que culturelles. Au delà même des questions pédagogiques, l’hypothèse Sapir-‐Whorf appuie également l’existence d’un lien liant la langue et sa culture. Cette théorie soutient que les représentations mentales seraient dépendantes des catégories linguistiques. En d’autres termes, la langue structurait la pensée. « Deux langues ne sont jamais suffisamment semblables pour être considérées comme représentant la même réalité sociale. Les mondes où vivent des sociétés différentes sont des mondes distincts, pas simplement
1 http://www.silviaklein.de/Europint/kurs/esquisse.pdf (p22) 2 CONSEIL DE L'EUROPE. Un cadre européen commun de référence pour les langues : apprendre, enseigner, évaluer. Strasbourg : Didier, 2000. L’approche retenue, p.15.
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le même monde avec d'autres étiquettes. »3 Ce postulat justifie que l’apprentissage des langues intègre une dimension culturelle. Par conséquent, il en est de même de l’enseignement de l’intercompréhension. Le processus de comparaison des langues peut difficilement s’appliquer sans mettre en avant les différences et similitudes socio-‐culturelles. L’intercompréhension créée donc un pont entre deux langues mais également entre deux cultures. C’est sur cette supposition que se construit l’extension du sens de l’intercompréhension jusqu’alors appliquée à un rapprochement linguistique. Plus qu’une proposition sémantique, il s’agit plutôt d’une proposition d’ordre méthodologique. Si la langue et la culture sont étroitement liées, peut-‐on appliquer sa stratégie et ses objectifs à des fins non plus uniquement de compréhension entre deux langues mais également entre deux cultures ? Une seconde question s’impose alors : que se cache-‐t-‐il derrière la notion de culture ? C’est dans ces interrogations que peut se trouver la porte d’entrée d’une application de l’intercompréhension dans le monde de l’entreprise.
3. Quelles cultures en entreprise ? Dans une entreprise internationale, la différence culturelle évoque prioritairement les divergences de valeurs managériales entre cultures nationales. Les conflits culturels, importante source de préoccupations, sont symptomatiques de la confrontation de deux groupes. Elle s’accompagne d’un « renforcement de l’estime de soi par une dévalorisation de l’autre » et « provient de l’utilisation consciente ou inconsciente d’une simplification de la réalité, au travers de stéréotypes, de préjugés ou de jugements de valeurs. »4 Ces rivalités internes sont déstabilisantes pour l’organisation et peuvent court-‐circuiter la circulation de l’information au sein de la société. La nécessité de gérer les relations interculturelles et les tensions qu’elles génèrent a vu naître une nouvelle discipline au sein des Ressources Humaines : le management interculturel. Maurice Thévenet définie l’activité managériale sous 3 aspects : « C’est une action concernant les comportements des personnes et des groupes destinés à atteindre un résultat. »5. Il ajoute qu’ « associer la culture au management c’est admettre que l’entreprise constitue une société humaine à part entière, non exclusive des autres, pas supérieure mais réelle. ». L’objectif du mangement interculturel est donc d’agir sur les comportements. Ceux-‐ci sont influencés par des codes culturels mais peuvent également être canalisées grâce à la mise en place de moyens et d’outils en faveur de la fédération. La culture d’entreprise est un outil représentatif d’une volonté d’harmonisation des comportements. Elle a trois fonctions :
Ø Elle permet aux salariés de s’identifier à l’entreprise Ø Elle permet la transmission des valeurs de la société ainsi que leur adhésion Ø Elle a la capacité de donner du sens à l’action collective
La culture d’entreprise est donc un élément distinctif. Grâce à la construction d’une identité propre, la société peut se distinguer des autres entreprises. C’est pourquoi elle représente un réel avantage concurrentiel. Sylvie CHEVRIER justifie l’usage de la culture d’entreprise par ces termes : « Plutôt que de compter sur l’ajustement de gré à gré entre individus, [les sociétés multinationales] organisent la convergence de tous vers une norme institutionnelle définie »6 . Elle insiste ainsi sur le choix délibéré de l’entreprise d’instaurer une culture centralisée. Celle-‐ci est vecteur de valeurs et de représentations et tend à pallier à l’hétérogénéité des cultures au sein de l’entreprise. Ces cultures préexistantes sont de nature différente : nationale, comme évoquée dans le début de ce paragraphe mais également professionnelle. Reflet d’un passé professionnel en commun, les individus ont des connaissances et des expériences similaires. C’est une culture spécifique, acquise au travail. Les travaux de Peter BERGER, et Thomas LUCKMANN en 1966 ainsi que ceux de R. SAINSAULIEU en 1977 ont mis en évidence la construction d’une identité au travail et sa participation à la structure de l’identité individuelle. Trois aspects caractérisent la culture professionnelle :
Ø Des savoirs spécialisés relatifs à un univers technique particulier et potentiellement influencés par le secteur d’activité. Ces connaissances facilitent les échanges interculturels et peuvent ainsi surpasser les différences de cultures nationales.
Ø Un langage spécifique et commun, vecteur d’une communication professionnelle.
3 Catherine Détrie, Paul Siblot et Bertrand Vérine, Termes et concepts pour l'analyse du discours : Une approche praxématique, Paris, Honore Champion, coll. « Bibliothèque elzévirienne », 2001. P.138 4 MEIER Olivier, Management Interculturel, 3ème édition, Dunod, France, 2009, p.88. 5 THEVENET Maurice, La culture d’entreprise, PUF, Que sais-‐je ?, Mayenne, 2010, p 12. 6 Ibid. : CHEVRIER S. « Le management interculturel », p. 108
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Ø Un univers symbolique particulier constitués de valeurs, de références et de modèles propres construit empiriquement et en perpétuelle évolution.7
4. Les conséquences et les solutions à cette pluriculturalité Ces cultures multiples contribuent à générer un manque de sentiment d’appartenance, ce qui peut impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise en interne comme en externe. La fédération passe avant tout par l’adhésion des acteurs de la société. Cette dimension humaine est alors très importante notamment lorsqu’il s’agit de diffuser les valeurs de l’entreprise à l’aide d’outils adaptés localement. La formation joue là un rôle primordial car elle est le vecteur idéal pour développer la culture d’entreprise et faire disparaître les préjugés entre les cultures. L’enseignement de l’intercompréhension peut être une inspiration pour les formations visant à rompre les barrières culturelles qu’elles soient d’ordre professionnelle ou national. Sa méthodologie pourrait en effet tout à fait convenir d’un point de vue pédagogique à des objectifs tels que la découverte de l’environnement, des filiales et l’importance de la coopération entre les services. Dans ce dernier volets, l’intercompréhension et la collaboration interprofessionnelle se rejoignent sur la nécessité de trouver un terrain commun de compréhension et l’émergence de point de similitudes. Philippe Zarifian dans sa réflexion sur « l’intercompréhension et la coopération au travail »8, évoque deux difficultés à la coopération :
Ø « difficulté de parvenir à ouvrir la coopération et l'échange langagier au-‐delà de chaque métier ou profession (métier dans l'industrie, profession dans les activités de service).
Ø difficulté à autoriser et valoriser la coopération dans un univers qui a été taylorisé, libérer le droit à la parole et à la discussion, créer des moments et des conditions de coopération. »
L’aspect communicationnel nécessaire à la coopération est donc nettement mis en avant. La compréhension des compétences, savoirs, attentes, contraintes d’autrui (c’est à dire « la ou les personnes exerçant un autre métier, souvent autour d'un public ou d'une clientèle ») devient essentiel notamment à l’échange d’information. P. Zarifian définie trois conditions nécessaires à l’organisation de l’intercompréhension : La définition d’un enjeu commun, La définition et l’usage de moments communs et la définition d’un référentiel d’action commun. Ces trois conditions correspondent aux objectifs d’un esprit Groupe et confirment que le développement d’une culture d’entreprise, c’est également chercher une zone transculturelle d’intercompréhension. La méthodologie conçue dans le cadre linguistique et replacée dans un contexte culturel pourrait alors trouver de nouvelles perspectives plus en adéquation avec les stratégies d’entreprise. Une entreprise internationale qui possède des implantations dans plusieurs pays se doit d’avoir une vision à la fois globale et précise de ses perspectives de développement. Il en résulte certes une nécessité de fédérer et d’homogénéiser la pluralité des cultures en interférence, qu’elles soient nationales, professionnelles ou culturelles, mais également de gérer cette diversité. C’est ainsi que cette hétérogénéité se transformera en avantage concurrentiel. A travers la transversalité, naît la difficulté d’harmoniser les visions et les valeurs du Groupe avec les conceptions culturelles préexistantes. Un rapport de force se crée alors, entravant l’efficacité de l’entreprise. Pour répondre à cette préoccupation, notre postulat s’appuie sur l’importance de l’attractivité interne de la société comme vecteur de développement du sentiment d’appartenance. La formation joue un rôle majeur dans le changement des comportements et l’intercompréhension devient le théâtre de ces rencontres multiculturels. Fédérer, c’est faire découvrir l’ensemble des « voix » qui constituent la « cacophonie » culturelle d’une organisation hétéroclite. L’intercompréhension peut donc s’adapter au contexte professionnel en proposant la découverte d’autres cultures et langues, ce qui permettra de favoriser la communication et la coopération entre les unités. Certes cela nécessite peut être de revoir la notion d’intercompréhension mais la compréhension tout comme l’épistémologie n’a de frontières que les barrières qu’on y a construites. La perspective pluridisciplinaire est alors une approche pertinente pour étudier des problématiques aussi complexes.
7 D’après les ouvrages suivants : Ibid. : MEIER O. « Management interculturel », p. 27 & CHEVRIER Sylvie, 2006, Le management interculturel, Que sais-‐je ?, PUF, p. 106 8 http://philippe.zarifian.pagesperso-‐orange.fr/page122.htm