13
ACTUALITÉ 2 • Licenciement : que faire lorsque le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien ? Clause de non-concurrence : le montant de la contrepartie ne peut être minoré selon le motif de rupture Période d’essai : laissez le temps au salarié de faire ses preuves DOSSIER 5 • Utiliser un véhicule pour travailler LE POINT SUR 7 • Répondre à une demande de congé indivi- duel de formation (CIF) COURRIER DES LECTEURS 10 Formations Droit du travail Enfin des formations pratiques et opérationnelles ! • Droit social • Ressources Humaines • Management • Sécurité Santé au travail • Comptabilité • Paie CE • Développement personnel Programmes, dates de sessions, tarifs : www.tissot-formation.fr INFO FORMATIONS Indirectement invités au cours de la campagne électorale par ceux qui les critiquaient alors que presque personne ne se rappelait qui ils étaient vraiment... ces « corps intermédiaires » sont intermé- diaires entre qui et qui ? La bonne définition nous indique : intermédiaires entre le citoyen et l’État… sociétés de personnes, organismes de toute nature, associations bien sûr mais également familles et entreprises, mille expressions naturelles de la vie sociale et de la liberté de chacun de se regrouper pour mettre en commun et défendre aspirations et revendications propres. Dans le domaine particulier qui nous intéresse, celui des relations sociales, il s’agit évidemment des entreprises et des organisations syndicales patro- nales ou de salariés. Accusés par certains de freiner les évolutions sociales ou tout simplement d’entraver le progrès, ne convient-il pas, au contraire de prendre leur défense en rappelant leur droit naturel à exister autant que leur utilité au cœur d’une société démocratique qui souhaite associer le plus possible les citoyens à la construction de l’avenir et singulièrement au progrès social ? C’est vrai que l’incroyable accélération des communications et des relations commerciales au niveau de la planète pourrait nous conduire à considérer que les partenaires sociaux constituent de véritables freins, voire des obs- tacles au nécessaire développement des réformes. Mais, ne serait-ce pas précisément une grave erreur de penser que les chan- gements indispensables de toute organisation sociale et politique peuvent s’opérer sans leur appropriation par les représentants des personnes direc- tement concernées ? Et c’est là, en fait, que le rôle des corps intermédiaires, placés entre les citoyens salariés et l’État législateur, c’est-à-dire en l’occurrence les parte- naires sociaux, est précieux et incontournable. On ne peut, même avec les meilleures intentions du monde, réformer sans la participation active des corps intermédiaires, garants de la justice, c’est- à-dire du bon « ajustement » des réformes aux réalités vécues et concrètes. Henri Cayla, Juriste d’entreprise À quoi servent les corps intermédiaires ? 2321331141 N° 141 - AVRIL 2012

2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

  • Upload
    others

  • View
    8

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

ActuAlité 2• Licenciement : que faire lorsque le salarié ne peut

pas se rendre à l’entretien ? • Clause de non-concurrence : le montant de la

contrepartie ne peut être minoré selon le motif de rupture

• Période d’essai : laissez le temps au salarié de faire ses preuves

Dossier 5• Utiliser un véhicule pour travailler

le point sur 7• Répondre à une demande de congé indivi-

duel de formation (CIF)

courrier Des lecteurs 10

Formations Droit du travail Enfin des formations pratiques et opérationnelles !•Droitsocial•RessourcesHumaines•Management•SécuritéSantéautravail•Comptabilité•Paie•CE•Développementpersonnel

Programmes, dates de sessions, tarifs :

www.tissot-formation.fr

INFO

FO

RM

ATI

ON

S

Indirectement invités au cours de la campagne électorale par ceux qui les critiquaient alors que presque personne ne se

rappelait qui ils étaient vraiment... ces « corps intermédiaires » sont intermé-diaires entre qui et qui ?La bonne définition nous indique : intermédiaires entre le citoyen et l’État…sociétés de personnes, organismes de toute nature, associations bien sûr mais également familles et entreprises, mille expressions naturelles de la vie sociale et de la liberté de chacun de se regrouper pour mettre en commun et défendre aspirations et revendications propres.Dans le domaine particulier qui nous intéresse, celui des relations sociales, il s’agit évidemment des entreprises et des organisations syndicales patro-nales ou de salariés.Accusés par certains de freiner les évolutions sociales ou tout simplement d’entraver le progrès, ne convient-il pas, au contraire de prendre leur défense en rappelant leur droit naturel à exister autant que leur utilité au cœur d’une société démocratique qui souhaite associer le plus possible les citoyens à la construction de l’avenir et singulièrement au progrès social ?C’est vrai que l’incroyable accélération des communications et des relations commerciales au niveau de la planète pourrait nous conduire à considérer que les partenaires sociaux constituent de véritables freins, voire des obs-tacles au nécessaire développement des réformes.Mais, ne serait-ce pas précisément une grave erreur de penser que les chan-gements indispensables de toute organisation sociale et politique peuvent s’opérer sans leur appropriation par les représentants des personnes direc-tement concernées ?Et c’est là, en fait, que le rôle des corps intermédiaires, placés entre les citoyens salariés et l’État législateur, c’est-à-dire en l’occurrence les parte-naires sociaux, est précieux et incontournable.On ne peut, même avec les meilleures intentions du monde, réformer sans la participation active des corps intermédiaires, garants de la justice, c’est-à-dire du bon « ajustement » des réformes aux réalités vécues et concrètes.

Henri cayla, Juriste d’entreprise

À quoi servent les corps intermédiaires ?

2321331141

N° 141 - AVRIL 2012

Page 2: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Actualité

2

Licenciement : que faire lorsque le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien ?

L’entretien préalable est une étape incontournable dans la procédure de licenciement. En cas de licen-ciement disciplinaire, c’est une opportunité donnée au salarié d’expliquer sa version des faits. L’entretien préalable fait également courir le délai d’un mois, pen-dant lequel l’employeur doit prendre une décision sur le licenciement du salarié ou non.

Présence fortement recommandéeAvant de licencier un salarié, la loi oblige l’employeur à le rencontrer, lors d’un entretien préalable pour que l’un et l’autre aient l’occasion de s’expliquer ou de donner les raisons qui poussent l’employeur à envisager le licencie-ment du salarié.Bien que non obligatoire, la présence du salarié est une chance pour lui, de donner sa version des faits, et pour vous de vous faire une idée sur la sanction à prendre (faute grave, faute simple, mise à pied, etc.).Mais son absence ne remet pas en cause la procédure de licenciement.

Impossibilité pour le salarié de se rendre à l’entretienLorsque le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien au-quel vous l’avez convoqué, notamment parce qu’il est en arrêt maladie ce jour-là, vous avez le choix de reporter ou non cet entretien.

Notez-leLe salarié empêché de venir peut également se faire représenter par un salarié de l’entreprise et peut même vous apporter des explications par écrit si vous avez vous-même indiqué par courrier les motifs de votre projet.

Cette procédure écrite n’est que facultative, puisqu’en l’absence du salarié à l’entretien, la pro-cédure de licenciement continue.

Juridiquement, vous n’êtes pas obligé de faire droit à la demande du salarié de reporter l’entretien, même si celui-ci est malade.En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit une opération importante, vous le privez volontairement de la possibilité d’assister à l’entretien. Les juges pourront estimer la procédure de licenciement irré-gulière.

En cas de report de l’entretien, à la demande du salarié avec votre accord, ou à votre seule initiative, vous devez envoyer en LRAR ou remettre en main propre la nouvelle convocation à l’entretien.En matière disciplinaire, la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc*, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (Code du travail, art. L. 1332-2).

Lorsque l’entretien est décalé, quelle date faut-il prendre en compte pour faire courir ce délai d’un mois ?Le report de l’entretien, s’il est fait dans les règles, a pour effet de reporter le point de départ du délai d’un mois. Ainsi, si la notification du licenciement intervient plus d’un mois après la date de l’entretien initial, mais moins d’un mois après l’entretien reprogrammé, le licenciement n’est pas irrégulier.

Exemple Un entretien préalable programmé le 1er avril, est reporté au 22 avril. Si la notification de licenciement intervient le 6 mai, la procédure n’est pas irrégulière.Cour de cassation, chambre sociale, 15 février 2012, n° 10-0666

* La loi relative à la simplification du droit et des démarches administratives, dite loi Warsmann, fait passé ce délai de 1 jour franc à 2 jours ouvrables.

Clause de non-concurrence : le montant de la contrepartie ne peut être minoré selon le motif de rupture

La clause de non-concurrence doit comporter une contre-partie financière qui est versée par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail. Attention, cette contrepartie ne peut pas être minorée selon l’origine de la rupture du contrat de travail : démission, licenciement pour faute...

Clause de non-concurrence : mise en œuvreL’objet de la clause de non-concurrence est de limiter l’activité du salarié qui quitte l’entreprise. Elle lui interdit de travailler notamment pour une entreprise concurrente ou d’exercer une activité concurrente. Cette restriction d’emploi est limitée dans le temps et l’espace.

AttentionIl n’est pas possible de conclure une clause de non-concurrence avec tous les salariés de l’entreprise. Cette clause doit être justifiée par la sauvegarde des intérêts de l’entreprise et concerne les salariés ayant accès à des connaissances techniques ou spécifiques de l’entreprise... le départ de ces der-niers chez des concurrents pouvant entraîner un préjudice à l’entreprise.

Clause de dédit-formation - Une clause de dédit-formation ne peut s’appliquer que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-15.481). Contrat à durée déterminée (CDD) - Un contrat de travail à durée déterminée unique ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence, il ne peut donc pas prévoir à l’avance le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926). Contrat unique d’insertion (CUI) - Dans un contrat d’insertion, la modulation du temps de travail sur l’année n’est pas licite. Le décompte des heures effectuées doit se faire par semaine conformément aux dispositions du Code du travail (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 09-42.985).

Fil d’actu…

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

Page 3: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

3

En échange de cette limitation d’activité, la clause de non-concurrence doit comporter une contrepartie financière. Elle est versée par l’employeur en une ou plusieurs fois à la fin du contrat de travail.

Clause de non-concurrence : la contrepartie finan-cière ne peut pas être minorée en cas de démissionLe montant de la contrepartie financière ne peut pas être modulé selon le motif de la rupture du contrat de travail. C’est-à-dire une valeur qui varie selon si on est en pré-sence d’une démission, d’un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire.Une stipulation de la clause de non-concurrence qui mi-nore la contrepartie financière en cas de démission est considérée comme non écrite : la minoration ne s’applique pas.Toutefois, cette disposition ne rend pas nulle la clause de non-concurrence. En effet, la clause s’applique et la contrepartie financière versée est celle qui est prévue par la clause mais sans aucune minoration.Sachez que cette règle s’applique également pour mino-ration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute. Dans ce cas également, seule la stipulation concernant la minoration est réputée nulle.Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2012, n° 10-11590

Période d’essai : laissez le temps au salarié de faire ses preuves

Bien que vous soyez libre de rompre une période d’essai avec un minimum de formalisme, faites attention à sa durée d’exécution. Si elle est trop courte, la rupture de la période d’essai pourra être jugée abusive et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en rupture anticipée pour un CDD.

les faitsUn salarié, embauché en tant qu’agent de sécurité en CDD à temps partiel le 10 mars, voit sa période d’essai rompue le 14 mars.Le salarié saisit le conseil de prud’hommes estimant que la rupture de son contrat était abusive.

rappelLa période d’essai est définie comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son ex-

périence, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (Code du travail, art. L. 1221-20).

Le salarié et l’employeur peuvent rompre leur relation de travail pendant la période d’essai, sans que cette rupture ne soit soumise aux règles du licenciement ou de la dé-mission, et donc sans être motivée.Le seul formalisme à respecter est le respect d’un délai de prévenance, et une notification écrite, par mesure de sécurité ou si votre convention collective le prévoit.

la limite de la rupture de l’essai est l’abus de droitPar exemple, il n’est pas possible de rompre l’essai pour des raisons discriminatoires.De même, la période d’essai permet à l’une et l’autre des parties d’apprécier les fonctions occupées, et les compé-tences du nouvel embauché. La rupture sera abusive si l’employeur n’a pas eu l’occasion ou le temps d’observer le salarié sur son poste…

ce qu’en pensent les jugesDeux jours pour apprécier la valeur professionnelle d’un salarié, c’est trop court, estime la Cour de cassation. Le salarié n’a pas eu le temps de faire réellement preuve de toutes ses capacités, et l’employeur de les apprécier.La société a donc abusé de son droit de rompre la période d’essai, et cette rupture est requalifiée en rupture antici-pée du CDD. L’employeur est condamné à verser au sala-rié les salaires courants jusqu’à l’expiration du contrat, soit 8.400 euros.

ce qu’il faut retenirSi vous envisagez de rompre l’essai de l’un de vos sala-riés, assurez-vous d’avoir respecté l’objet de la période d’essai, et d’avoir eu le temps nécessaire pour évaluer ses aptitudes et compétences sur le poste.Ne tardez pas trop non plus, car vous devez respecter un délai de prévenance, qui est plus long que celui du salarié. Et ce délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de rallonger la période d’essai.Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, n° 10-14868

Délégué syndical (Ds) - En cas de désignation d’un délégué syndical au niveau d’une unité économique et sociale, le syndicat doit démontrer sa représentativité et la constitution d’une section syndicale dans ce périmètre (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-60.089). Le mandat de délégué syndical se termine lors de chaque nouvelle élection. Une nouvelle désignation fait alors courir le délai de contestation de 15 jours (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-25.429). L’entreprise qui a accepté la désignation de délégués syndicaux alors qu’elle ne remplissait pas la condition d’effectif peut dénoncer cet usage sous réserve d’informer préalablement les syndicats et de respecter le principe d’égalité entre ceux-ci (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-14.151). Fiche de paie - Le bulletin de paie doit mentionner les avan-tages en nature constitués par la fourniture, par l’employeur, d’un logement et d’un véhicule (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-24.388). Forfait jours - Pour être valable, la convention individuelle de forfait ne peut consister en un renvoi général à l’accord d’entreprise (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-17.593). Harcèlement sexuel - Le fait pour un salarié d’utiliser son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue une faute grave (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-12.930).

Fil d’actu…

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

Page 4: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

4

indemnité de licenciement - Les indemnités de voyage habituellement versées à un salarié détaché ne sont pas à prendre en compte pour calculer son indemnité de licenciement (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10.24-388). licenciement - cause réelle et sérieuse - L’employeur peut procéder à la rupture du contrat de travail d’un salarié en raison des perturbations liées à ses absences maladie, à condition de le remplacer dans la même entreprise (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-26.502). préavis de grève - Dans le secteur public, la grève doit être précédée d’un préavis motivé remis à l’employeur cinq jours francs avant le mouvement. La transmission à l’employeur de plusieurs préavis successifs évoquant un seul et même motif de grève est valable si ce délai est respecté à chaque envoi (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-26.237). surveillance des salariés - Si l’employeur a le droit sous cer-taines conditions de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut pas être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance installé sur le site d’une société cliente (Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-23.482). transfert d’entreprise - L’obligation à laquelle est légalement tenu un nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir aux salariés nouvellement arrivés leurs droits antérieurs justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Cette différenciation ne constitue donc pas une discrimination (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.614). unité économique et sociale (ues) - L’action en reconnaissance judiciaire d’une unité économique et sociale est susceptible d’appel (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 11-20.232). Vie privée - vie familiale - L’envoi d’un courriel critiquant une supérieure hiérarchique à partir d’une messagerie personnelle vers la messagerie personnelle d’un col-lègue relève de la vie privée et ne peut pas justifier un licenciement (Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 11-10.189).

Fil d’actu…

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

Ce mois-ci, ces deux conventions collectives n’ont pas fait l’objet d’actualisation. Par contre, plusieurs conventions collectives locales ont été mises à jour.Pour une consultation intégrale de ces conven-tions collectives et une meilleure prise en compte des actualisations (les conventions collectives sont mises à jour au quotidien sur Internet), nous vous conseillons de les consulter depuis votre espace abonné www.editions-tissot.fr et de vous inscrire aux alertes conventions collectives pour être infor-mé par mail dès que vos conventions ont fait l’objet d’une actualisation (service compris dans votre abonnement). Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à contacter notre service relation clientèle au 04.50.64.08.08.

Actualité conventions collectives Métallurgie – Accords nationaux (n° 3109) et ingénieurs et cadres (n° 3085)

Page 5: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Dossier

5

Nombreux sont les salariés qui ont besoin d’un véhicule pour travailler. Qu’ils utilisent leur véhicule personnel ou que l’entreprise leur en fournisse un, se pose une foule de questions juridiques. Que se passe-t-il en cas d’accident en termes de respon-sabilité et d’assurance ? Qui doit payer les contraventions quand une infraction est commise, l’entreprise ou le sala-rié ? La perte du permis est-elle une cause justifiant un licenciement ? Nous nous proposons de répondre à ces questions dans le dossier de ce mois.

1 Utilisation d’un véhicule de société ou de sa propre voiture : quelles incidences sociales ?

Deux modalités de mise à disposition sont possibles lorsqu’un salarié utilise un véhicule de l’entreprise :– l’employeur met à la disposition des salariés, de ma-

nière non nominative, des véhicules de service achetés ou loués par l’entreprise (camionnette, camion, véhi-cule commercial) et qui ne peuvent être qu’utilisés à titre professionnel. Le salarié ne peut pas l’utiliser pour ses besoins personnels. Les conditions d’utilisation et d’entretien de ces véhicules sont définies soit dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans des notes de service, soit dans le contrat de travail du salarié. Ce n’est pas un avantage en nature. Le salarié n’a pas à supporter de charges sociales pour cette utilisation ;

– l’employeur met à la disposition d’un salarié, personnel-lement et de façon permanente, un véhicule de fonction, acheté ou loué par l’entreprise. Il peut interdire ou auto-riser l’utilisation de ce véhicule à des fins personnelles : • si le salarié ne peut pas utiliser le véhicule à des fins

personnelles, cette mise à disposition constitue une charge d’exploitation engagée pour le compte de l’en-treprise. Elle est non réintégrable dans l’assiette des cotisations,

• si le salarié peut utiliser le véhicule aussi à des fins personnelles, c’est-à-dire en disposer pendant ses week-ends et congés, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être réintégré dans l’assiette des cotisations. L’employeur peut procéder à l’évaluation de cet avan-tage en nature, soit sur la base des dépenses réelle-ment engagées, soit sur la base d’un forfait annuel, en distinguant selon que le véhicule a été acheté par l’em-ployeur, est loué ou est en location avec option d’achat. L’employeur devra prendre soin de préciser qui peut conduire le véhicule (le seul salarié ou également des membres de sa famille) et qui est assuré et à quelles conditions.

notez-leLorsque le contrat de travail précise que la four-niture d’un véhicule de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, l’employeur ne peut pas unilatéralement décider d’y mettre un terme. La suppression d’un tel avantage s’analyserait en une réduction de la rémunération contractuelle du sala-rié et pourrait, le cas échéant, justifier la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 09-73.029).

Par ailleurs, sauf stipulation contraire du contrat de travail, l’employeur ne peut exiger du salarié qu’il restitue son véhicule de fonction, dont il peut faire usage dans sa vie personnelle, en cas de suspension du contrat de travail ou même pendant la durée du préavis dont le salarié est dispensé d’exécution.

Le salarié contraint d’utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels, n’a pas à supporter la charge financière des frais qui en résultent. L’employeur doit le rembourser. Il peut le faire :– soit sur la base des frais réellement exposés ;– soit en versant des indemnités kilométriques exonérées

de cotisations sociales sans qu’il soit nécessaire à l’em-ployeur de produire des justificatifs lorsque leur montant n’excèdent pas les limites des barèmes kilométriques publiés annuellement par l’administration fiscale.

Le remboursement des frais réellement exposés n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales pour autant que l’employeur :– prouve que le salarié a été ou est contraint d’engager

ces frais supplémentaires dans l’exercice de ses fonc-tions ;

– et s’il produit les justificatifs de ces frais.

2 Le salarié cause un accident de la circulation impliquant un véhicule mis à disposition par l’entreprise, qui doit payer ?

Lorsqu’un salarié cause un accident avec le véhicule mis à disposition par la société alors qu’il est en mission, il n’est pas tenu de prendre à sa charge les dommages cau-sés au véhicule, ni même la franchise d’assurance, sauf à démontrer qu’il a commis une faute lourde. En effet, dans une relation de travail, c’est l’employeur qui supporte les risques. La responsabilité du salarié à l’égard de l’employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, c’est-à-dire en cas de faute grave commise avec intention de nuire.

Utiliser un véhicule pour travailler

Par Caroline Gary,chargée de relations humaines en entreprise

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

Page 6: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

6

Il en va ainsi même s’il existe, dans le contrat de travail, une clause prévoyant qu’en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec le véhicule fourni par l’entreprise au salarié, le salarié paiera une franchise. Cette clause est nulle et non avenue, c’est-à-dire que l’on fait comme si elle n’existait pas, sauf pour l’employeur à prouver la faute lourde du salarié (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-44.485).Ce n’est pas non plus au salarié d’indemniser la victime de cet accident mais bien à l’entreprise, sauf pour l’em-ployeur à prouver que le salarié est sorti des limites de la mission qui lui était confiée (Cass. 2e chambre civile, 28 mai 2009, n° 08-13.310).

3 Infractions au Code de la route commises à l’occasion du travail : qui doit en supporter les frais ?

En application du Code de la route, c’est le conducteur du véhicule (donc ici le salarié) qui est pénalement respon-sable des infractions qu’il a commises dans la conduite du véhicule. Pour autant, il ne sera pas forcément redevable de l’amende. En effet, lorsque le conducteur agit en qualité de préposé, le tribunal a la possibilité de décider que le paiement des amendes de police prononcées seront mises en tout ou partie à la charge de l’employeur. Il faut alors que l’em-ployeur soit cité à l’audience (C. route, art. L. 121-1, al. 2).Les juges tiennent compte des circonstances de fait et des conditions de travail de l’intéressé notamment s’ils estiment que le comportement de l’employeur n’est pas étranger à la commission de l’infraction par le salarié (trop de livraisons à effectuer dans la journée de travail, clients à visiter en trop grand nombre et trop éloignés géographi-quement, etc.).La responsabilité pécuniaire de certaines infractions au Code de la route incombe, par exception, au titulaire de la carte grise. C’est le cas pour :– les infractions à la réglementation sur le stationnement

des véhicules ou sur l’acquittement des péages (C. route, art. L. 121-2) ;

– les contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées notamment (C. route, art. L. 121-3).

Cela signifie donc que si un salarié a une amende parce qu’il n’a pas mis suffisamment d’argent dans un horoda-teur et qu’il est verbalisé pour cela, l’amende sera adres-sée au nom du titulaire de la carte grise, c’est-à-dire de l’employeur puisque c’est à son nom qu’est établi le certi-ficat d’immatriculation.

Bien souvent, la carte grise du véhicule est établie au nom de la société. C’est dans ce cas le représentant légal de la société, c’est-à-dire le dirigeant de l’entreprise qui devra s’acquitter du paiement de l’amende. Notez que ce dernier ne s’expose ni à un retrait de points, ni à une inscription de l’infraction à son casier judiciaire.Il reste que l’employeur a des moyens de se dégager de cette responsabilité pécuniaire. Il devra :– établir l’existence d’un événement de force majeure ;– ou fournir des renseignements permettant d’identifier

l’auteur véritable de l’infraction, c’est-à-dire permettre l’identification du salarié qui conduisait le véhicule au moment où l’infraction a été commise.

4 Retrait ou suspension de permis, est-ce une cause de licenciement ?

Au vu de la jurisprudence, le retrait ou la suspension du permis de conduire d’un salarié qui utilise un véhicule pour l’exercice de ses fonctions ne constitue pas nécessaire-ment un motif de licenciement.

suspension ou retrait de permis suite à une infraction commise pendant le temps de travailUne telle suspension ou un tel retrait peut révéler l’exis-tence d’un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Le salarié sera alors licencié pour ce man-quement, non parce qu’il s’est fait retirer son permis de conduire.

suspension ou retrait de permis suite à une infraction commise en dehors du temps de travailL’employeur ne peut prononcer un licenciement discipli-naire à l’encontre d’un salarié ayant commis une infrac-tion dans le cadre de sa vie personnelle ayant entraîné une suspension ou un retrait de permis. L’employeur ne saurait y voir une faute contractuelle (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464). En revanche, le fait, pour le salarié, de dissimuler sa situation et de conduire un véhicule de l’entreprise sans permis caractérise une faute pouvant justifier un licenciement.Le licenciement est par contre possible si la suspension ou le retrait du permis de conduire du salarié le place dans l’impossibilité d’exécuter son contrat. Le licenciement sera d’autant plus fondé que l’employeur démontrera qu’il n’existe aucune possibilité d’aménagement du poste du salarié, ni reclassement temporaire sur un autre emploi.

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

Page 7: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Le congé individuel de formation (CIF) est un droit ouvert, dans certaines conditions, à tous les travailleurs en vue de leur permettre de suivre une action de formation au cours de leur vie professionnelle, à leur initiative et à titre individuel, indépendamment du plan de formation de l’entreprise.Pouvez-vous rejeter la demande de congé du salarié ? Si oui, dans quelles conditions ? Vous vous de-mandez également quelles sont vos obligations en matière de CIF.

La bonne méthode

1 - Vérifier que la demande de congé individuel de formation (CIF) est faite en bonne et due forme

La demande de congé dans le cadre d’un CIF doit être faite par écrit et indi-quer avec précision :– la date du début de la formation ;– l’intitulé et la durée de celle-ci ;– le nom de l’organisme qui organise

la formation.De plus, elle doit avoir été déposée, par le salarié, au plus tard 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci comporte une interruption continue de travail d’au moins 6 mois et, au plus tard, 60 jours à l’avance lorsque la durée de l’interruption de travail est inférieure à 6 mois.Faute de remplir ces 2 conditions de forme, la demande de CIF est irrece-vable.Ceci signifie que vous ne pouvez pas instruire la demande et donc vérifier que le salarié peut bénéficier du CIF. C’est ce qu’il vous faut répondre au salarié (impossibilité d’instruire la de-mande en raison du non-respect des conditions de forme fixées par la ré-glementation), mais vous ne pouvez en aucun cas lui refuser le CIF pour cette raison.

2 - Vérifier que le salarié peut bénéficier du CIF

Selon que le salarié a déposé sa de-mande de CIF sur son temps de tra-vail ou bien en dehors de celui-ci, il vous faudra apprécier la situation de manière différente.

ciF sollicité sur le temps de travailCas du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI)Le salarié ne peut bénéficier d’un congé individuel de formation que s’il justifie des 4 conditions suivantes :– ancienneté dans l’emploi et dans

l’entreprise d’au moins 24 mois consécutifs ou non, tous contrats de travail confondus, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle a été déposée la demande de CIF, à l’exception des salariés :• d’entreprises artisanales de moins

de 10 salariés qui doivent justifier d’une ancienneté en qualité de salarié, d’au moins 36 mois consé-cutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail suc-cessifs, dont 12 mois dans l’entre-prise,

• qui, ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique, n’ont pas suivi une formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réem-ploi (aucune condition d’ancienne-té n’est exigée) ;

– durée de la formation demandée inférieure à un an (formation orga-nisée de façon continue à temps plein) ou à 1.200 heures (formation comportant des enseignements dis-continus ou à temps partiel) ;

– absence n’affectant pas le pourcen-tage de 2 % du nombre total de sa-lariés pouvant être simultanément absents au titre d’un CIF (salarié employé dans un établissement de 200 salariés) ou du nombre total des heures effectuées dans l’année

(salarié employé dans un établisse-ment de moins 200 salariés) ;

– respect d’un délai de franchise (DF) en cas de demande faisant suite à une précédente autorisation d’ab-sence de l’entreprise au titre du CIF, dont la durée exprimée en mois ne peut être inférieure à 6 mois ni su-périeure à 6 ans et qui est calculée comme suit : durée du précédent CIF exprimée en heures divisée par 12 .

Cas du salarié en contrat à durée dé-terminée (CDD)Le salarié ne peut bénéficier d’un congé individuel de formation que s’il justifie des 2 conditions suivantes :– sauf dispositions conventionnelles

prévoyant des durées inférieures, ancienneté dans l’emploi de 24 mois, consécutifs ou non, en qua-lité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée détermi-née, au cours des 12 derniers mois. L’ancienneté acquise au titre des contrats d’insertion en alternance, des contrats d’apprentissage, des contrats d’accompagnement dans l’emploi, des contrats d’avenir et des contrats locaux d’orientation n’est pas prise en compte pour le calcul des 4 mois. Il en est de même de celle résultant de l’exécution d’un ou de contrats de travail au cours du cursus scolaire ou universitaire ;

– si l’exercice du congé va s’effectuer en dehors de la période d’exécu-tion du CDD, démarrage de l’action de formation au plus tard 12 mois après le terme du contrat de travail à durée déterminée.

Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après votre accord, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail à durée déterminée.Lorsque ces conditions sont rem-plies, vous ne pouvez pas refuser la demande du salarié.En revanche, vous pouvez reporter le départ du salarié. Pour cela, vous de-

Le point sur...

7

Répondre à une demande de congé individuel de formation (CIF)

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

Page 8: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

8

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

vez recueillir préalablement l’avis des délégués du personnel (ou du comité d’entreprise s’il existe) et justifier que l’absence du salarié est préjudiciable à la bonne marche du service, en leur soumettant les éléments de fait qui motivent le report de la demande de CIF (par exemple : service de 3 personnes dont 2 sont déjà absentes pour maladie).Lorsque les délégués du person-nel (ou le comité d’entreprise) conviennent de reporter la date du départ du salarié, le délai maximal du report est de 9 mois à compter de la date initiale.En cas de différend avec les délégués du personnel (ou le comité d’entre-prise), vous pouvez saisir l’inspecteur du travail afin qu’une solution conve-nant aux 2 parties soit trouvée.

ciF sollicité en dehors du temps de travailLe salarié peut également utiliser ses droits au CIF en dehors de son temps de travail (en prenant des jours de congés annuels par exemple).L’OPACIF pourra prendre en charge tout ou partie des frais de formation, sous les 2 conditions suivantes:– ancienneté dans l’entreprise d’au

moins un an ;– la durée de la formation doit être au

minimum de 120 heures.

3 - Donner votre réponse dans un délai de 30 jours

Vous devez donner votre réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent le rejet de la demande.

Évitez les erreurs ne laissez pas sans réponse la demande de congé individuel de formation du salariéEn effet, le défaut de réponse de l’employeur, dans le délai de 30 jours à compter de la réception de la de-mande, vaut accord de l’employeur.

Le rôle des RP Les représentants du personnel doivent être consultés préalablement à l’exercice, par l’employeur, de sa faculté de report d’un départ en CIF lorsqu’il juge que l’absence du salarié est préjudiciable à la bonne marche du service.Dans le cadre des 2 réunions an-nuelles de consultation sur le plan de formation de l’entreprise, les repré-sentants du personnel doivent être in-formés par l’employeur sur les congés individuels de formation qu’il a accor-dés aux salariés de son entreprise au cours de l’année antérieure et pen-dant l’année au cours de laquelle ont lieu les 2 réunions de consultation. Ces informations doivent porter sur l’objet des CIF, leur durée, leur coût, les conditions dans lesquelles les CIF ont été accordés ou reportés et les résultats obtenus par les salariés à leur issue.

Les sanctions possibles Le refus opposé par un employeur à une demande de CIF sans consulta-tion préalable du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du per-sonnel) caractérise le délit d’entrave qui est puni d’une peine d’emprison-nement de 1 an et/ou d’une peine d’amende de 3.750 euros. En cas de récidive, la durée de l’emprisonne-ment est de 2 ans et le montant de l’amende est de 7.500 euros.

Notre conseil etablissez un planning des de-mandes de ciF déposéesCeci vous permettra de respecter le délai réglementaire de 30 jours dont vous disposez pour instruire les de-mandes faites et, en particulier, ap-précier si une réponse négative peut leur être opposée en raison du défaut de respect des conditions de forme et de fond fixées par la réglementation.

etablissez un planning des ab-sences accordées au titre du ciFIl est important de connaître très exactement si le nombre de salariés

simultanément absents au titre du CIF est atteint ou non pour répondre au salarié qui exerce son droit à CIF. Si ce pourcentage est atteint ou non, votre réponse sera positive ou néga-tive (voir La bonne méthode - étape 2).

Veillez à ce que les demandes de ciF hors temps de travail ne dés-tabilisent pas vos planifications de congésVeillez à étudier les demandes de CIF hors temps de travail en fonction des règles de planification et d’anticipa-tion des congés que vous avez fixées dans votre entreprise.En effet, la sollicitation d’une autorisa-tion d’absence en dehors de la fixa-tion du planning général des congés peut avoir pour conséquence d’aug-menter le nombre de salariés absents de l’entreprise durant une période habituelle de congés.

Questions/Réponses est-ce que je peux adresser une décision de refus au salarié lorsque l’inspecteur du travail ne parvient pas à trouver une solu-tion au différend qui m’oppose au comité d’entreprise ?Non, le CIF étant un congé de droit lorsque le salarié justifie que sa demande remplit les conditions de forme et de fond fixées par la régle-mentation.

suis-je tenu de verser une rémuné-ration au salarié dès que le béné-fice du CIF a été accordé ?Non. Pour pouvoir bénéficier d’une rémunération, le salarié doit déposer une demande de prise en charge des dépenses liées à la réalisation du CIF :– soit auprès de l’organisme paritaire

collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) par l’Etat, dont relève l’entreprise et auquel, lorsqu’elle est assujettie, elle a versé sa contribution relative au financement du congé individuel de formation s’il s’agit d’un salarié titulaire d’un contrat de travail à du-rée indéterminée ;

Page 9: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

9

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141

– soit auprès de l’OPACIF dans la-quelle a été exécuté son dernier contrat de travail à durée détermi-née s’il s’agit d’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée dé-terminée.

Lorsque l’OPACIF décide de prendre en charge la demande du salarié notamment au regard des critères et priorités qu’il a fixés, l’entreprise est tenue de verser au salarié, sous la forme d’une avance, la rémunération dont le montant a été arrêté, confor-mément à la réglementation, par l’OPACIF. Ce dernier rembourse alors l’entreprise après production des do-cuments justifiant que le salarié suit effectivement la formation.Les autres frais liés à la réalisation du CIF (formation, transport, héberge-ment, repas) sont directement payés par l’OPACIF lorsqu’une décision de prise en charge de ces frais a été prise.

suis-je tenu de verser au sala-rié qui a bénéficié d’une prise en charge partielle des frais liés à la réalisation du ciF un complément de salaire ou de payer les frais lui restant à charge ?Non, la réglementation ne met à la charge de l’employeur aucune obli-gation. En revanche, elle prévoit que l’employeur qui verse un complément de salaire et/ou qui paye les frais restant à la charge du salarié peut imputer ces dépenses sur la part de sa participation « formation » relative au plan de formation ou en deman-der le remboursement à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre du plan de formation par l’Etat qui gère cette fraction de participation.

Un salarié peut-il solliciter un cofi-nancement d’une action de forma-tion par le ciF et par le DiF ?Rien ne s’oppose à une telle solution.

est-ce que je dois réintégrer le sa-larié lorsqu’il abandonne l’action de formation ?Non, si la cessation de fréquentation effective de l’action de formation n’est pas fondée sur un motif valable. La réglementation ne fournit pas de défi-nition de cette notion. On peut, néan-moins, considérer que peut constituer un motif non valable l’abandon du salarié au motif qu’un autre projet l’anime ou que la formation choisie ne répond plus à ses attentes. Au terme du CIF, vous devez demander au sa-larié de vous produire l’attestation de fréquentation effective de l’action de formation établie par l’organisme au-près duquel il l’a réalisée afin de véri-fier que le salarié a effectivement sui-vi l’action de formation pour laquelle il vous a demandé une autorisation d’absence. S’il ne peut la produire, il nous semble qu’il peut être considéré que son absence en action de forma-tion constitue une absence injustifiée pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.

suis-je tenu de tenir compte du diplôme acquis par le salarié dans le cadre de son ciF à l’issue de ce dernier ?Non, la réglementation légale du tra-vail ne met pas à la charge de l’em-ployeur d’obligation particulière. Ce dernier n’est donc pas tenu d’attribuer au salarié le coefficient extrait de la classification qui lui est applicable du fait de sa détention d’un nouveau diplôme. Toutefois, l’employeur doit

aussi se référer aux dispositions des accords ou conventions collectives de branche dont il relève, des dispo-sitions pouvant avoir été convenues en la matière dans son secteur pro-fessionnel.

Convention collective Métallurgie - Accords nationaux – N° 3109Pas de dispositions particulières.

Ingénieurs et cadres – N° 3025Pas de dispositions particulières.

Code du travailC. trav., art. L. 6322-1 à L. 6322-13 (définition et conditions d’ouverture du droit à CIF), R. 6322-3 à R. 6322-7 (conditions de forme de la demande de CIF)ANI du 5 décembre 2003, art. 2-15 à 2-25 (dispositions générales)Cass. crim., 4 janvier 1983 (refus d’un congé de bilan de compétences sans consultation des représentants du personnel)

Fiche conseil extraite de la publication : Droit du travail Métallurgie (éditions tissot). * Des fiches complémentaires et des outils à télécharger en rapport avec cette thématique (lettres, contrats, etc.) sont accessibles, personnalisables et imprimables directement depuis la version Internet de cette publication (accès réservé aux abonnés « Droit du travail Métallurgie »). Plus d’informations et essai gratuit sur www.editions-tissot.fr et auprès de notre service relation clientèle : 04.50.64.08.08

Modèles de documents (pages suivantes)

• Congé individuel de formation (CIF) : synthèse (doc)

• Congé individuel de formation CIF) : refus de l’employeur (doc)

• Congé individuel de formation (CIF) : accord de l’employeur (doc)

Page 10: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Contrat à durée déterminéerecruter un salarié en cDD en mentionnant comme cas de recours un accroissement temporaire d’acti-vité suffitNous avons conclu avec un salarié un CDD «pour accrois-sement temporaire d’activité». Or, il nous menace de sai-sir le Conseil de prud’hommes pour qu’il procède à une requalification de son contrat de travail en CDI au motif que son contrat est conclu pour un motif trop imprécis. Que risquons-nous ?En l’état actuel de la jurisprudence, vous ne risquez rien. Effectivement, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Mais par définition précise du motif, il convient d’entendre, se-lon l’administration, non pas l’indication du cas de recours, mais toutes précisions permettant d’apprécier la réalité du motif. Aujourd’hui les juges se satisfont du motif lié à un accroissement temporaire d’activité.

Clause de non-concurrencepas de minoration de la contrepartie à la clause de non-concurrence en cas de démissionJe souhaite recruter un salarié et insérer dans son contrat de travail une clause de non-concurrence. Est-il possible de prévoir qu’en cas de démission du salarié, la contre-partie de la clause de non-concurrence sera réduite de moitié ?Non, cela n’est pas possible. Si, pour être valable, une clause de non-concurrence doit obligatoirement être as-sortie d’une contrepartie pécuniaire, celle-ci ne peut pas être modulée selon la nature de la rupture du contrat de travail. Vous devez verser la même indemnité quelle que soit la cause de la rupture du contrat : licenciement pour faute du salarié, licenciement pour motif économique, dé-mission. Une clause de non-concurrence minorant, en cas de démission, la contrepartie financière serait réputée non écrite. Elle ne serait pas nulle, le salarié resterait tenu à son obligation de non-concurrence. En revanche, la dis-position qui minore la contrepartie financière sera mise à l’écart.

Modalités de la délivrance du certificat de travail

il doit être tenu à la disposition du salariéJe me pose une question concernant les modalités de remise du certificat de travail. Sommes-nous dans l’obli-gation de le faire parvenir au domicile du salarié ?Votre seule obligation est de tenir le certificat de travail à la disposition du salarié. On dit que le certificat de travail est « quérable », ce qui signifie que le salarié doit aller le chercher et « non portable » (vous n’êtes pas tenu de l’envoyer).Vous n’êtes donc pas obligé de lui faire parvenir à son domicile.

Vous pouvez choisir de le lui transmettre par voie postale avec les autres documents de fin de contrat : reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etc. Pensez dans ce cas à en conserver un autre exemplaire que vous tiendrez à la disposition du salarié.Vous pouvez aussi choisir de le remettre en mains propres en n’oubliant pas, pour des raisons de preuve, de faire signer une décharge au salarié dans laquelle il reconnaît avoir reçu ce document.

Social Métallurgie Actualités - Avril 2012 - N° 141Courrier des lecteursPar Yves Elbaz, juriste en droit social

EditionsTISSOTBP109-74941ANNECYLEVIEUXCEDEXTéléphone:0450640808-Fax:0450640142Internet:www.editions-tissot.fr

Directeur de la publication : RobinDUALÉ

Editeur : NathalieGODARD

Auteurs : CarolineGARY,HenriCAYLA,YvesELBAz

PAO : GabyHOLTzER

Fabrication :ChristineTARASCONI,DelphinePICCHIOTTINO

Dépôtlégal:2012-04(03)Numérod’enregistrementàlaCommissionParitaire:1011F80881NuméroISSN:1284-3393

Crédits photos : © auremar - Fotolia.com / © atmospheric - Fotolia.com / © Chlorophylle - Fotolia.com / © Macapa - Fotolia.com

Page 11: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Congé individuel de formation (CIF) : synthèse

Durée 1 an pour un congé à temps plein ; dans le cas d'une formation discontinue ou à temps partiel, la durée de la formation ne peut excéder 1.200 heures.

Conditions • Employeurs de droit privé et associations (dispositions particulières pour les salariés du secteur public).

• Ancienneté minima : 24 mois de travail salarié (36 mois pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) dont 12 mois de travail continu dans l'entreprise – pas de condition d'ancienneté pour les salariés embauchés à la suite d'un licenciement économique.

• Délai entre 2 congés : nombre d'heures du congé précédent / 12, avec mini 6 mois et maxi 6 ans.

Formalités • Demande écrite du salarié auprès de l'employeur présentée de 60 jours (congé inférieur à 6 mois, ou formation à temps partiel ou en session) à 120 jours avant le départ (autres cas), et indiquant la date de départ, la durée, la dénomination et l'organisme dispensateur de la formation. L'employeur doit, en retour, faire connaître sa réponse dans les 30 jours en indiquant, le cas échéant, les motifs justifiant le rejet ou le report de la demande ; à défaut, son accord est réputé acquis.

• Report : l'employeur peut, après consultation des représentants du personnel, reporter de 9 mois au plus le congé d'un salarié dont l'absence serait préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise ; en cas d'absence de plusieurs salariés au titre d'un CIF : • entreprise de moins de 10 salariés : 1 salarié déjà en congé ; • autres entreprises : 2 % de l'effectif (calculé sur la base du total d'heures

travaillées annuellement pour les entreprises de moins de 200 salariés). L'employeur peut reporter le début du congé jusqu'au retour à une situation

normale.

• Rejet : l'employeur n'est fondé à rejeter la demande du salarié qu'en cas d'erreur de ce dernier dans l'appréciation de ses droits.

Contrat de travail

• Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé ; à l'issue de ce dernier, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent assorti d'une rémunération égale ou supérieure. L'employeur est fondé à conclure un CDD en remplacement du salarié absent. Toutefois, depuis le 1er janvier 2008, le dispositif d’aide attaché à ce remplacement dans les entreprises de moins de 50 salariés est supprimé (loi n° 2007-1822, art. 130 du 24 décembre 2007).

• Le salarié conserve cependant le bénéfice de certains avantages : couverture sociale et accidents du travail (les cotisations restent dues en cas de maintien ou de remplacement du salaire par des indemnités versées par un organisme collecteur), ancienneté, congés payés (la prise en est alors reportée à l'issue du congé) et élections professionnelles.

• Le licenciement d'un salarié en CIF n'est possible que pour des raisons économiques ou pour une faute commise avant son départ.

Financement • Le salarié peut obtenir la prise en charge de tout ou partie de son salaire par un organisme paritaire collecteur agréé pour la gestion des contributions dues au titre des CIF (OPACIF), que l'entreprise soit ou non assujettie à une telle contribution. Ce remboursement s'effectue en fonction du niveau de salaire et éventuellement du type de formation suivie par le salarié.

• Ce financement prend la forme d'un remboursement à l'employeur du salaire maintenu par ce dernier ; le cas échéant, l'employeur peut imputer la différence entre le salaire total et l'indemnisation par l'OPACIF sur les dépenses de formation. Le salarié doit fournir mensuellement une attestation d'assiduité.

• Dans certains cas, l'OPACIF peut également prendre en charge une partie des frais de formation normalement à la charge du salarié ; la participation éventuelle de l'employeur peut être imputée sur les dépenses de formation.

Page 12: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Congé  individuel  de  formation  (CIF)  :  accord  de  l’employeur  

(sur  papier  à  en-­‐tête  de  l’entreprise)  

Raison sociale Adresse de l’entreprise

Coordonnées du salarié Adresse A …… (lieu), le …… (date)

Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge  

Objet : Accord suite à votre demande de congé individuel de formation (CIF) M.  ……,  

En  réponse  à  votre  courrier  du  …...,  nous  avons  le  plaisir  de  vous  informer  que  nous  acceptons  votre  

demande  de  congé  individuel  de  formation  aux  conditions  que  vous  nous  avez  mentionnées.  

Si  le  stage  est  à  temps  plein  :  

Par  conséquent,  nous  vous  autorisons  à  vous  absenter  de  votre  poste  de  travail  du  …...  au  …...  afin  de  suivre  le  stage  intitulé  …...  à  temps  plein.  

Ou,  si  le  stage  est  à  temps  partiel  :  

Par  conséquent,  nous  vous  autorisons  à  vous  absenter  de  votre  poste  de  travail  à  raison  de  …...  heures  par  semaine,  réparties  de  la  manière  suivante  …...  et  ce,  afin  de  suivre  le  stage  intitulé  …...  

Toutefois,  nous  ne  vous  verserons  une  rémunération  durant  cette  période  de  formation  que  si  le  

financement  de  votre  congé  individuel  de  formation,  dont  il  vous  appartient  d'effectuer  la  demande,  fait  l'objet  d'une  prise  en  charge  par  l'organisme  habilité,  c'est-­‐à-­‐dire  …...  

Si  cette  prise  en  charge  est  refusée,  nous  vous  demandons  de  nous  prévenir  au  plus  vite  et  de  nous  préciser  si  vous  maintenez  votre  demande  de  congé  individuel  de  formation.  

Enfin,  nous  vous  rappelons  que,  durant  votre  congé,  vous  avez  l'obligation  de  nous  fournir  une  

attestation  de  fréquentation  de  stage  à  la  fin  de  chaque  mois,  mais  aussi  au  moment  de  la  reprise  de  votre  travail.  

Nous  vous  prions  de  bien  vouloir  agréer,  M.  ……,  l'expression  de  nos  salutations  distinguées.  

  Signature  de  l’employeur  

 

Page 13: 2321331141 - Editions Tissot · 2012-04-03 · En revanche, si de manière intentionnelle, vous convo-quez le salarié à un entretien préalable le jour où vous savez qu’il subit

Congé  individuel  de  formation  (CIF)  :  refus  de  l’employeur  

(sur papier à en-tête de lʼentreprise)

Coordonnées du salarié Adresse À …… (lieu), le …… (date)

Lettre recommandée avec AR / remise en mains propres contre décharge

Objet : Refus suite à votre demande de congé individuel de formation (CIF) M. ……,

Dans votre courrier du ......, vous avez demandé à vous absenter de la société à partir du ...... pour suivre un stage d'une durée de ...... dans le cadre du congé individuel de formation.

Nous sommes au regret de ne pouvoir donner une suite favorable à votre demande.

En effet, après examen de votre dossier, il sʼavère que (à choisir en fonction de la situation) :

- le stage ne correspond pas à une catégorie légale ; - le stage excède la durée légale ou conventionnelle maximale ; - vous ne remplissez pas la condition d'ancienneté exigée ; - votre demande intervient avant le terme du délai de franchise légal ; - votre demande a été formulée en dehors du délai légal.

Nous vous prions de bien vouloir agréer, M. ……, l'expression de nos salutations distinguées.

Signature de lʼemployeur