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4 Dossier
Le Centre de gestion à la rencontre des élus
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30
Magazine d’information du Centre de Gestion de l’Oise de la Fonction Publique Territoriale M
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016
fiche pratique n°23
L’impact du PPCR sur les carrières
L’accord relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) des fonctionnaires va être appliqué. Trois des mesures qui en découle concernent toutes les catégories d’agents : la fin de l’avancement d’échelon à la durée minimale, l’augmentation de points d’indice avec diminution des primes et la revalorisation des grilles indiciaires. Les dates d’application de ces mesures ne sont pas les mêmes et s’étalent de 2016 à 2020.
Première mesureLA DISPARITION DE L’AVANCEMENT D’ÉCHELON À LA DURÉE MINIMALELa loi de finances n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 pour l’année 2016 prévoit une suppression de l’avancement d’échelon à la durée minimale dans la fonction publique territoriale et prévoit une révision des grilles indiciaires. À ce titre, des décrets devraient paraitre prochainement.
Les premiers agents concernés par la fin de l’avancement à la durée minimale seront : • les agents de catégorie B
(cadres d’emplois des rédacteurs, des éducateurs, des APS, des techniciens, des animateurs, des assistants d’enseignements artistique, etc.),
• certains agents de la catégorie A (infirmiers et personnels paramédicaux, cadres de santé ainsi que les cadres d’emplois de la filière sociale dont l’indice brut terminal est au plus égal à 801).
Ces agents verront leur avancement d’échelon fixé sur la durée maximale au plus tard le 1er juillet 2016. Cette mesure ne pourra s’appliquer qu’à compter de la publication du nouveau statut particulier de leurs cadres d’emplois au Journal Officiel qui devrait paraitre avant le 1er juillet prochain.
Pour les autres fonctionnaires relevant de la catégorie A et C, la suppression de l’avancement à la durée minimale devrait intervenir au plus tard le 1er janvier 2017.
LA BONIFICATION D’ANCIENNETÉIl est envisagé de faire bénéficier à certains fonctionnaires une bonification d’ancienneté pour précipiter la date d’avancement d’échelon de manière ponctuelle. Cette mesure concernerait seulement des fonctionnaires ayant plusieurs années d’ancienneté. Chaque autorité territoriale, selon la valeur professionnelle, devra établir annuellement une liste de bénéficiaires pour obtenir une bonification d’ancienneté. Cette liste sera soumise à l’avis de la commission administrative paritaire compétente.
IMPORTANT : pour l’année 2016, l’avancement à la durée minimale continue de s’appliquer jusqu’à la publication des nouvelles dispositions statutaires des corps concernés et cessera donc, dès la publication de ces textes et au plus tard le 1er juillet 2016. Ainsi, seuls les agents dont la date d’avancement d’échelon à la durée minimale prend effet à une date antérieure à la date de publication des nouvelles dispositions statutaires des cadres d’emplois concernés pourront encore bénéficier d’un avancement à la durée minimale.
Deuxième mesureTRANSFORMATION DE PRIMES EN POINTS Ce projet concerne l’attribution de points d’indice tout en diminuant les primes. Par exemple : pour l’obtention de 6 points d’indice supplémentaire d’un agent de catégorie B, un montant de 278 euros annuel serait déduit du régime indemnitaire.
JURIDIQUE
L’ESSENTIEL
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fiche pratique n°22Les risques psycho-sociaux
Depuis 1946, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé comme un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l’absence de maladie ou d’infirmité.Par ailleurs, la réglementation impose à l’autorité territoriale de prévenir toute dégradation de l’état de santé des agents due à leurs conditions de travail.
À ce titre, la famille des Risques Psycho-Sociaux (RPS) concentre les situations à risques pouvant porter atteinte à la santé, engendrées par des conditions de travail, des facteurs organisationnels et/ou relationnels.
L’accord-cadre signé le 22 octobre 2013 prévoit un plan national de prévention des RPS dans les trois fonctions publiques.
L’ESSENTIEL
Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail de l’autorité territoriale sont définies par le code du travail (rendu en partie applicable par le décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié) qui impose la protection de la santé physique et mentale des agents. Pour cela, l’autorité territoriale doit réaliser une évaluation des risques professionnels qui est transcrite dans le Document Unique (DU) et mise à jour annuellement.Ainsi, la circulaire du 25 juillet 2014 prévoit que l’évaluation des RPS soit intégrée au DU. Dans le cas où l’autorité territoriale estime que ses agents ne sont pas exposés à des facteurs de RPS, il est malgré tout impératif d’en lister les causes génératrices et d’évaluer les conditions d’exposition des agents.Cette démarche doit associer l’ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail (médecin de prévention, assistant de prévention,
psychologue du travail, agent en charge de la fonction d’inspection, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, encadrants, agents, etc.).
Les organismes qui travaillent sur ces problématiques (INRS, ANACT, etc.) permettent également à l’employeur de se doter d’outils pour détecter et évaluer ces risques. Dans le cadre de l’accord de 2013 précité, il a été décidé que toutes les collectivités devront suivre au moins quatre indicateurs dans le temps :1. le taux d’absentéisme pour raison de santé,2. le taux de rotation des agents,3. le taux de visite sur demande au médecin de prévention,4. le nombre d’actes de violences physiques sur agents (émanant du personnel ou du public). Retrouvez sur notre site www.cdg60.com une proposition de fiche pour suivre ces quatre indicateurs obligatoires.
dans la fonction publique territoriale
GRH
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L’enquête Handitorial Les contrats aidés, d’avenir et d’apprentissage
+ vos fiches pratiques à détacher
11 À quoi ça sert ? 12-13 L’œil de l’expert
En 2016, le Cdg60 est
toujours engagé à vos côtés
AGENDA
Le Cdg60 va à la rencontre des élus du département de l’Oise pour aborder les sujets tou-chant aux préoccupations des communes.
Notez dès à présent les dates :• Le 03 mars à Beauvais• Le 10 mars à Hardivillers• Le 15 mars à Thourotte• Le 21 mars à Chaumont-
en-Vexin• Le 29 mars à Clermont• Le 07 avril à Senlis
Réunions destinées aux élus, à partir de 18h00, les invitations et programmes vous seront adressées dans les prochains jours.
Nos servicespour vous accompagner au 03.44.06.22.60
PRÉVENTION & SANTÉ EMPLOI DIRECTION & SUPPORTS
CONCOURS & EXAMENS PROFESSIONNELSGESTION DES CARRIÈRES
Fax : 03 44 05 94 18
Secrétariat de la mé[email protected]ène et sécurité[email protected]éférent [email protected]
Fax : 03 44 10 18 24Aide au recrutement03 44 10 18 48 Missions remplacements03 44 06 22 66 ou 03 44 10 07 09 [email protected] salarial - Paie03 44 06 22 62 -Secrétaires de mairie03 44 10 07 11 Bourse de l’emploi [email protected]
Direction générale du [email protected] ressources et relations [email protected] comptabilité[email protected] - Relations [email protected] archives [email protected]
03 44 10 07 [email protected]
Un seul numéro : 0820 201 214** Toutes les demandes sont traitées dans les 48 [email protected]
www.cdg60.com
CENTRE DE GESTION DE L’OISEDE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE2 rue Jean Monnet - PAE du TilloyBP 20807 - 60008 BEAUVAIS CdexTél. : 03.44.06.22.60 | Fax : 03.44.45.04.44
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Réunions Cantonales
68,3%
29,6%
2%
Collectivités territoriales
Établissementspublics
Services de l’État
www.cdg60.com
La loi déontologie apporte son lot de changements pour votre Centre de gestion.
A u début du mois d’avril, le projet de loi déontologie, dont j’étais rapporteur au Sénat, a été validé par l’Assemblée nationale après un long périple débuté en
juillet 2013. L’un des points de cette loi vise à faire évoluer l’organisation et les missions des Centres de gestion.
M. Jean-Baptiste OLIVIER, directeur général du Cdg60, a pris en compte cet élargissement du champ d’action des Cdg pour la nouvelle organisation de ses services en créant notamment le service juridique et prospectives. Il a pour but de mieux répondre à vos problématiques juridiques (contentieux, discipline, etc.) et organisationnelles (mutations liées aux réformes de l’intercommunalité, optimisation de gestion, etc.).
Également dans cette optique, le pôle Carrières va voir son logiciel de gestion des carrières migrer vers un outil plus adapté à nos besoins et, par conséquent, aux vôtres ! Notre ambition est de vous proposer un outil performant qui, je l’espère, sera pour vous essentiel dans la gestion de la carrière de vos agents.
La loi déontologie permettra également la mutualisation régionale de certaines missions exercées par les Centres de gestion afin d’améliorer l’efficacité de nos structures. Les directeurs généraux des Cdg de la nouvelle grande région ont d’ailleurs lancé en février leur coopération en vue de mutualiser certaines activités (concours, expertise, etc.). Avec cette loi, le Centre de gestion de l’Oise est clairement votre partenaire pour travailler ensemble au devenir de la Fonction Publique Territoriale.
Un partenaire qui est d’ailleurs venu à votre rencontre au cours du mois de mars lors des réunions cantonales que nous avons réalisées sur l’ensemble du département. Nous avons pu vous présenter l’ensemble de nos services en vous faisant part du bilan de l’année écoulée et aborder les thématiques de l’absentéisme et de la mutualisation. Un thème qui est définitivement au cœur de nos missions.
Alain VassellePrésident du Centre de Gestion de l’Oise
de la Fonction Publique TerritorialeSénateur-Maire de Oursel-Maison
édito du président sommaire3
c’est l’actu
4 à 6dossier
Le Centre de gestion à la rencontre des élus
7-8fiche GRH
Les risques psycho-sociaux dans la fonction publique territoriale
9-10fiche Juridique
L’impact du PPCR sur les carrières
11à quoi ça sert ?
L’enquête Handitorial
12-13 l’œil de l’expert
Les contrats aidés, d’avenir et d’apprentissage
14 retour sur La paie à façon
15 carrières
AgendaProchains Concours & Examens
Bourse de l’Emploi
Magazine du Centre de Gestion de l’Oise de la Fonction Publique Territoriale
N°30 / mai-août 2016
Directeur de la publication : Jean-Baptiste OlivierResponsable de la rédaction : Mickaël Beaussart
Ont participé à ce numéro : Mickaël Beaussart, Marie-Hélène Bridoux, Julien Doé, Pierre Emo, Martine Garnier,
Jean-Baptiste Olivier, Hélène Oliveira.Tirage : 1400 exemplaires • Crédit Photos : CDG60,
Fotolia : Doomu, Jérôme Rommé, WavebreakMediaMicroConception et réalisation : www.grandnord.fr
Adresse : 2, rue Jean Monnet • PAE du Tilloy BP 20807 • 60008 BEAUVAIS Cedex • Tél. : 03 44 06 22 60
Fax : 03 44 45 04 44 • Courriel : [email protected] • Internet : www.cdg60.com
Dépôt légal à parution ISSN : 2106-900X
10-31-1668
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c’est l’actu
Loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.Suite au désaccord entre les deux chambres sur le contenu de la loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des
fonctionnaires, la commission mixte paritaire, à laquelle participait M. Alain VASSELLE, Sénateur et Président du Centre de gestion de l’Oise, s’est réunie le 29 mars 2016.
Les parlementaires sont parvenus à un accord, notamment sur les points suivants :
> l’élargissement des missions des Centres de gestion qui pourront désormais assurer toute tâche administrative, d’archivage, de numérisation, de conseil en organisation et de conseils juridiques à la demande des collectivités et de leurs établissements,
> le maintien de l’emploi intérimaire dans la fonction publique territoriale et d’État,
> l’abandon des dispositions relatives aux trois jours de carence et au temps de travail des fonctionnaires,
> le maintien du droit positif en matière de sanction disciplinaire,> l’instauration des principes de neutralité, d’impartialité, de probité
et de laïcité, mais pas le devoir de réserve qui restera un principe jurisprudentiel,
> la création d’un droit pour chaque fonctionnaire de consulter un référent déontologue,
> l’encadrement plus strict des règles de cumul d’activités,> la prolongation jusqu’en 2018 du plan de titularisation prévu dans
la loi Sauvadet sur les contractuels.
Le texte de loi définitif a été validé début avril.Pour plus d’informations, rendez-vous sur notre site internet à cette adresse : http://bit.ly/1YxiFQ8
Promotion interne 2016• 211 dossiers ont été réceptionnés au titre
de la promotion interne de 2016.• Pour 6 possibilités de nomination au grade
d’attaché (agent de catégorie B), nous avons reçu 58 dossiers.
• Nous en avons également enregistré 66 pour 7 possibilités d’accès au grade de rédacteur.
• Cette année encore, 65 agents proposés ne remplissaient pas les conditions de formation obligatoire.
Nous vous rappelons que l’inscription sur la liste d’aptitude ne peut intervenir qu’au vu des attestations établies par le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) précisant que l’agent a accompli, dans son cadre d’emplois ou emploi d’origine, la totalité de ses obligations de formation de professionnalisation (décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux).
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Lancement de la campagne pour le bilan social 2015L’article 33 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale, inscrit l’obligation pour l’autorité territoriale de présenter au moins tous les deux ans au comité technique un rapport sur l’état de la collectivité, de l’établissement ou du service auprès duquel il a été créé.
Au-delà de cette contrainte légale, ce rapport est surtout l’occasion de rassembler dans un document identique pour toutes les collectivités, des données balayant l’ensemble des domaines des ressources humaines.
Il constitue ainsi un outil d’information et de dialogue social permettant d’effectuer des comparaisons dans le temps et avec les autres collectivités.
L’année 2016 sera donc une année de campagne pour la collecte des rapports sur l’état des collectivités.
À ce titre, le Centre de gestion de l’Oise met à votre disposition une plateforme (Infocentre bilan social) destinée à vous aider dans l’élaboration de votre bilan social 2015.
10-31-1668
Un budget resserré, mais des services élargisLe Centre de gestion a voté le 29 février dernier son budget pour 2016. Étant tous des élus communaux, les membres du conseil d’administration sont aux prises avec des contraintes financières de plus en plus tendues.
C’est pourquoi une forte réduction des dépenses du Cdg a été décidée : -20% sur les charges à caractère général, -3% sur les dépenses de personnel du centre, -6% sur les autres charges de gestion courante.
Cet effort sans précédent permet d’assainir la situation financière du Cdg tout en n’augmentant pas les taux de cotisation, stables depuis 2007, et parmi les plus faibles de France.
Cette réduction des dépenses ne se fait pas au détriment de la qualité des services. Bien au contraire. La réorganisation des pôles et la fin du « call center » doivent permettre un meilleur suivi et une plus grande réactivité face à vos questions, et le recrutement d’un nouveau médecin doit entraîner une couverture plus large de vos besoins en médecine préventive. La dynamique du Pôle Optimisation (mises à disposition) est quant à elle encouragée.Comme vous, nous tentons de faire mieux avec moins.
Jean-Baptiste OLIVIERDirecteur général
N U M É R O 3 0 M A I / A O Û T 2 0 1 6 3
Au cours du mois de mars, le Centre de gestion,
sous l’impulsion de son directeur général, M. Jean-
Baptiste OLIVIER, a lancé une série de six réunions
cantonales sur l’ensemble du département. Ainsi,
nous avons pu vous rencontrer à Beauvais, Hardivillers, Thourotte,
Clermont, Senlis et à Chaumont-en-Vexin. Ayant
pour but de présenter notre panel de services
mis à votre disposition et de débattre avec vous des
grands enjeux auxquels vous êtes confrontés, ces
réunions ont rassemblé près de 200 personnes.
Deux thématiques ont été abordées : l’absentéisme et la mutualisation. Nous avons pu découvrir votre
intérêt pour ces thèmes et nous avons souhaité vous
proposer un bilan de ces évènements.
dossier
Le Centre de gestion à la rencontre des élusAppui incontournable pour les collectivités, le Cdg60 est venu dans vos cantons vous présenter ses services, faire le bilan de l’année écoulée et intervenir sur les thèmes de l’absentéisme et de la mutualisation.
DES SERVICES POUR MIEUX VOUS SERVIRToutes nos réunions ont débuté par la présentation de nos services car nous estimons important d’instaurer un rendez-vous annuel pour faire un bilan des actions que nous mettons en place pour vous. C’est donc à l’aide de données chiffrées que nos trois directrices se sont attelées à la présentation de leur service :• Martine GARNIER, directrice du Pôle Carrières ;• Marie-Hélène BRIDOUX, directrice du Pôle Prévention ;• Hélène OLIVEIRA, directrice du Pôle Optimisation.Cette présentation était utile car nos missions sont très diverses et variées et il se peut que certains d’entre vous n’aient pas connaissance de tout ce que nous mettons en œuvre pour vous aider au quotidien.
Nous avons édité notre rapport d’activités joint au magazine et tééchargeable sur notre site internet www.cdg60.com. Cette publication vous permettra de découvrir ou de redécouvrir les missions du Centre de gestion effectuées au cours de l’année 2015.
Nous avons également profité de cette demi-heure de présentation pour vous faire part des changements d’organisation au sein du Cdg60. En effet, un nouvel organigramme a vu le jour en ce début d’année entraînant la modification du nom des Directions en Pôles et la création d’un nouveau service : le service juridique et prospectives. Par ailleurs, le logiciel de gestion des carrières va migrer vers un outil plus adapté entraînant la fermeture du service carrières fin mai (plus d’informations au dos du magazine). Un autre point a suscité l’intérêt des participants : il a été décidé de mettre fin au « call center » et d’internaliser vos appels au standard téléphonique du Centre de gestion. Ils seront ensuite dirigés vers les services concernés. Dans le même temps, le pôle Carrières est réorganisé en secteurs géographiques afin que les questions concernant la gestion de la carrière de vos agents puissent être traitées par une conseillère identifiée.
Toutes ces modifications sont faites pour vous,
pour mieux répondre à vos besoins et à vos
attentes.
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ABSENTÉISME : MALADIE DE LA FPT
> Au sein du département de l’Oise, la durée moyenne des arrêts n’est pas stable et le nombre de jours d’arrêt peut subitement augmenter de 55% comme en 2013.
Durée moyenne d’arrêt par sinistre (jour)
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65
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55 54
502012 2013 2014
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18 000€
13 500€
9 000€
4 500€
8 700€
0€2012 2013 2014
3 213€ 3 847€ 4 097€5 893€
16 416€
Coût des maladies professionnelles (TMS) Coût moyen direct en €/sinistre
> Le coût moyen des sinistres augmente en 2014 de 6%.> Celui des TMS explose : il a triplé.
Plus d'informations sur notre site internet : http://bit.ly/251Kgy0
4
L’ABSENTÉISME : MALADIE DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALESophie Lambert, chargée de mission chez Gras-Savoye, est intervenue sur la thématique de l’absentéisme au cours des réunions d’Hardivillers et de Thourotte. Courtier en assurance multispécialiste, Gras-Savoye a créé une branche pour la fonction publique territoriale et a été retenu suite à un appel d’offre pour le contrat groupe. Mme Lambert a présenté le taux d’absentéisme pour raison de santé dans la fonction publique au niveau national et les coûts importants que cela engendre avant de se focaliser sur le département de l’Oise. Les principales causes des accidents de service/travail ont été détaillées aux participants, chacun s’est senti concerné, vivant ou ayant déjà vécu ce genre d’absences au sein de sa collectivité.
Certains élus ont fait état de ce qu’ils considèrent comme des abus (enchaînement d’arrêts, etc.). Dans tous les cas, il faut effectuer une visite de reprise et prévoir le retour à l’emploi. De nouvelles absences apparaissent voire se développent en collectivités, liées aux risques psychosociaux et surtout la santé mentale parfois appelée mal-être au travail. Pour éviter ce qui peut souvent être considéré comme une usure professionnelle, il faut rappeler aux agents qu’ils ont le droit d’effectuer des formations pour se réorienter vers un poste plus proche de leurs attentes. Rappelons que certaines formations sont obligatoires, surtout pour les risques au travail. L’employeur peut donc rendre obligatoires des formations indispensables aux missions. L’un des axes développé par le Centre de gestion est la formation de management et de ressources humaines, car cette problématique de l’absentéisme concerne l’humain avant tout.
Pour tenter d’éviter l’absentéisme, il y a un travail de prévention à effectuer :• analyser les taux, les récurrences et les types d’absentéisme,• analyser chaque accident, comme exigé par la réglementation,
et mettre en place des mesures correctives,• organiser des entretiens de retour après accident / maladie
professionnelle,• repérer et prévenir les risques professionnels dans le
Document unique chaque année,• réaliser une surveillance médicale, • adapter les postes de travail aux restrictions physiques,• assurer une Qualité de Vie au Travail.
Par ailleurs, pour les cas où les actions de prévention n’ont pas suffi, le Centre de gestion dispose d’un contrat groupe avec Gras-Savoye permettant aux collectivités de moins de 15 agents : • de mutualiser les risques et obligations que vous impose le
statut sur l’ensemble des collectivités adhérentes au contrat groupe,
• de maintenir une continuité du service public en remplaçant les agents absents à coût neutre,
• de protéger votre collectivité contre les lourdes conséquences financières d’un accident ou d’un décès d’un de vos agents,
• de maintenir un niveau de trésorerie constant, • de déléguer la gestion de vos sinistres à des spécialistes du
statut des agents territoriaux.
Informations et contacts :Le Pôle Prévention se tient à votre disposition sur ce sujet :Marie-Hélène BRIDOUX [email protected] toutes questions concernant le contrat groupe, contactez :Émilie WARNAULT du [email protected] ou 03 44 06 22 91
Sophie LAMBERT de [email protected] ou 01 41 43 51 81
CONTEXTE ET CONTRAINTES : LA MUTUALISATION COMME SOLUTIONL’autre thématique abordée aux cours de nos réunions de Beauvais, Clermont et Senlis concerne la mutualisation. Pour en parler, nous avons accueilli une spécialiste de la question : la juriste de la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG), Cindy Laborie, qui nous a présenté l’étude qu’elle a menée avec l’Association des communautés de France (ADCF).
Elle nous a rappelé que la mutualisation des services était apparue comme une nécessité dans un contexte de maîtrise de la dépense publique locale, en vue de construire un projet de territoire cohérent, de partager l’expertise et de réaliser les économies nécessaires pour garantir l’efficience et la pérennité d’un service public de qualité. La mutualisation est aujourd’hui principalement exercée dans les domaines de l’aménagement (urbanisme, politique de la ville…) et dans les fonctions support (juridique, informatique, finances, marchés publics, communication…).
La loi de réforme des collectivités territoriales du 16 décembre 2010 prévoit l’élaboration d’un rapport relatif aux mutualisations de services entre communes et communauté. Il doit comporter deux volets : un « état des lieux » qui servira notamment de base pour calculer l’impact de la mutualisation sur les effectifs du bloc local et sur leurs dépenses de personnels, et un volet
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ABSENTÉISME : MALADIE DE LA FPT
> Au sein du département de l’Oise, la durée moyenne des arrêts n’est pas stable et le nombre de jours d’arrêt peut subitement augmenter de 55% comme en 2013.
Durée moyenne d’arrêt par sinistre (jour)
70
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502012 2013 2014
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18 000€
13 500€
9 000€
4 500€
8 700€
0€2012 2013 2014
3 213€ 3 847€ 4 097€5 893€
16 416€
Coût des maladies professionnelles (TMS) Coût moyen direct en €/sinistre
> Le coût moyen des sinistres augmente en 2014 de 6%.> Celui des TMS explose : il a triplé.
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source : Gras-Savoye
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« prospectif » visant à définir des pistes de mutualisation à mettre en œuvre au cours du mandat et à définir leurs impacts financiers. 52% des communautés ont adopté leur schéma au 31 décembre 2015 et près de 86% l’auront adopté au 30 juin 2016. Pour 14% des communautés ayant répondu à l’enquête FNCDG/ADCF, aucune démarche n’a été engagée.L’élaboration du schéma de mutualisation s’effectue en trois étapes :
Les Centres de gestion sont très souvent sollicités pour tout l’accompagnement des mouvements de personnel : en amont de l’adoption du schéma (diagnostic, étude de faisabilité), pendant toute la phase de définition des pistes de mutualisation (conditions d’intégration du personnel) et en aval (structuration d’une nouvelle organisation du travail).
Cette nouvelle structuration suppose un diagnostic de terrain associant les élus et les agents dans le cadre d’une démarche participative qui s’appuie sur des outils comme l’organigramme, la rédaction de fiches de poste, l’étude des plannings, l’élaboration d’un règlement intérieur, etc. C’est pourquoi la FNCDG a élaboré un guide d’accompagnement et des outils pratiques pour les centres de gestion afin d’aider les collectivités qui auraient besoin d’assistance et de conseil en organisation. Le Cdg60 est naturellement à votre disposition.
Nicole ROBERTMaire de ULLY-SAINT-GEORGESNous avons beaucoup travaillé au sein de la Communauté de communes du Pays de Thelle sur le projet de mutualisation des services en 2015 avec, notamment, la mise en place d’un service commun pour l’instruction des droits des sols. Mais nous sommes maintenant confrontés aux conséquences de la loi NOTRe, aussi bien du point de vue des nouvelles compétences que de l’obligation de fusionner avec la communauté de communes La Ruraloise. N’ayant pas les mêmes compétences et recettes fiscales, un gros travail de réorganisation doit être enclenché de la part des deux intercommunalités (gouvernance, RH, etc.)
Le Cdg répondLe nouveau Service Juridique et Prospectives se lance dans le conseil en organisation afin d’accompagner les collectivités ayant identifié des problèmes (qualité de service insuffisante, décalage entre les résultats et les moyens) ou voulant améliorer les services (réorganiser l’existant, mettre en place de nouveaux outils en RH, optimiser les procédures de travail), créer de nouvelles activités ou bien évidemment regrouper des structures (fusions d’EPCI).
UN PROBLÈME, UNE SOLUTION
Ully-Saint-Georges
1ère étapeétablir un diagnostic territorial
gestion des effectifs, évolution de la masse salariale, besoins de professionnalisation des agents, organisation des services, méthodes et conditions de travail, mais aussi
parc technique, informatique et logiciels, patrimoine, etc.
2e étapemettre en place des instances de concertation ou de validationcomité de pilotage et d’évaluation, groupes techniques, dialogue social.
3e étaperéaliser le plan d’actions et rédiger le schéma
examen de faisabilité des projets de mutualisation (confronter les idées des comités techniques et politiques aux moyens), arbitrages politiques (ampleur des mutualisations
et calendrier), mobilisation des moyens matériels et humains nécessaires.communes affiliées sur 692
agentsrattachésau siège
agents publics gérés dont 80% de catégorie C
millions d’eurosde budget annuel
agents publicsintérimaires en collectivité
agents suivismédicalement
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60
12000
8
600
8600
En 2016, le Cdg60 est
toujours engagé à vos côtés
AGENDA
Le Cdg60 va à la rencontre des élus du département de l’Oise pour aborder les sujets tou-chant aux préoccupations des communes.
Notez dès à présent les dates :• Le 03 mars à Beauvais• Le 10 mars à Hardivillers• Le 15 mars à Thourotte• Le 21 mars à Chaumont-
en-Vexin• Le 29 mars à Clermont• Le 07 avril à Senlis
Réunions destinées aux élus, à partir de 18h00, les invitations et programmes vous seront adressées dans les prochains jours.
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Direction générale du [email protected] ressources et relations [email protected] comptabilité[email protected] - Relations [email protected] archives [email protected]
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CENTRE DE GESTION DE L’OISEDE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE2 rue Jean Monnet - PAE du TilloyBP 20807 - 60008 BEAUVAIS CdexTél. : 03.44.06.22.60 | Fax : 03.44.45.04.44
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Réunions Cantonales
Économies d’échelle
Meilleure qualité du service public et plus grande équité
Anticiper les futures réorganisations territoriales
Innovation dans l’exercice des compétences
Renforcer la solidarité(mise en commun expertise,
expériences, etc.)
Pallier le désengagementde l’État
90 %80 %70 %60 %50 %40 %30 %20 %10 %0 %
54
CLASSIFICATION DES OBJECTIFS DES SCHÉMAS DE MUTUALISATION
>>
Source : "La dimension RH des schémas de mutualisation - AdCF, CNFPT et FNCDG"
6
fiche pratique n°22
Les risques psycho-sociaux
Depuis 1946, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé comme un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l’absence de maladie ou d’infirmité.Par ailleurs, la réglementation impose à l’autorité territoriale de prévenir toute dégradation de l’état de santé des agents due à leurs conditions de travail.
À ce titre, la famille des Risques Psycho-Sociaux (RPS) concentre les situations à risques pouvant porter atteinte à la santé, engendrées par des conditions de travail, des facteurs organisationnels et/ou relationnels.
L’accord-cadre signé le 22 octobre 2013 prévoit un plan national de prévention des RPS dans les trois fonctions publiques.
L’ESSENTIEL
Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail de l’autorité territoriale sont définies par le code du travail (rendu en partie applicable par le décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié) qui impose la protection de la santé physique et mentale des agents. Pour cela, l’autorité territoriale doit réaliser une évaluation des risques professionnels qui est transcrite dans le Document Unique (DU) et mise à jour annuellement.
Ainsi, la circulaire du 25 juillet 2014 prévoit que l’évaluation des RPS soit intégrée au DU. Dans le cas où l’autorité territoriale estime que ses agents ne sont pas exposés à des facteurs de RPS, il est malgré tout impératif d’en lister les causes génératrices et d’évaluer les conditions d’exposition des agents.Cette démarche doit associer l’ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail (médecin de prévention, assistant de prévention,
psychologue du travail, agent en charge de la fonction d’inspection, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, encadrants, agents, etc.).
Les organismes qui travaillent sur ces problématiques (INRS, ANACT, etc.) permettent également à l’employeur de se doter d’outils pour détecter et évaluer ces risques. Dans le cadre de l’accord de 2013 précité, il a été décidé que toutes les collectivités devront suivre au moins quatre indicateurs dans le temps :1. le taux d’absentéisme pour raison
de santé,2. le taux de rotation des agents,3. le taux de visite sur demande au
médecin de prévention,4. le nombre d’actes de violences
physiques sur agents (émanant du personnel ou du public).
Retrouvez sur notre site www.cdg60.com une proposition de fiche pour suivre ces quatre indicateurs obligatoires.
dans la fonction publique territoriale
GRH
N U M É R O 3 0 M A I / A O Û T 2 0 1 6 7
fiche pratique n°22
Une fois les causes de RPS identifiées, l’autorité territoriale doit les éliminer ou les réduire si elle ne peut pas les supprimer. Pour cela, elle doit élaborer un plan de prévention (au même titre que pour les risques professionnels dits « physiques »).
La prévention des RPS peut se faire à trois niveaux en fonction des résultats de l’évaluation : • Prévenir des causes aux RPS à la source, c’est-à-dire anticiper le risque (prévention primaire) :
anticiper les changements, mieux préparer les projets de restructuration ou de déménagement, bilans de compétence, clarifier les missions et les objectifs (fiches de postes, organigramme, etc.)
• Prendre des mesures de correction pour traiter le risque, le dysfonctionnement constaté (prévention secondaire) :agir sur les postes de travail non adaptés, le défaut d’outils, de moyens, de formations. Traiter
les environnements de travail anxiogènes, instables, les défauts de communication, de planning, de procédure, etc.
• Prendre des dispositions curatives pour accompagner les agents en souffrance (prévention tertiaire) :soutien psychologique, procédures de gestion de crise, aide au retour à l’emploi, accompagnement pour les conduites addictives, assistance sociale, reclassement, etc.
Les risques psycho-sociaux dans la fonction publique territoriale
Pour les collectivités adhérentes au service de médecine et de prévention des risques du Cdg60, une réunion sur ce sujet aura lieu prochainement dans les locaux du Centre de gestion.
Pour plus d’informations, contacter le Pôle Prévention du Cdg60 au 03 44 06 22 60 ou par mail à [email protected]
GRH
En 2014, une collectivité de 100 agents titulaires
a constaté, en moyenne, l’absence
de 9 d’entre eux toute l’année pour
raison de santé.(source : Sofaxis)
Causes• Facteurs individuels
propres aux agents• Fonctionnement de la
collectivité• Contraintes
d'environnement
RPS• Stress (charge de travail, hyper-
polyvalence, manque de formation, etc.)
• Violences internes (collègues, supérieurs, etc.)
• Violences externes (exigences du public, etc.)
ConséquencesPour la collectivité• Hausse de l’absentéisme
• Hausse du turn-over
• Coûts afférents, etc.
Pour l’agent• Troubles physiologiques (dépression,
etc.)
• Troubles psychologiques et émotionnels (burn-out, etc.)
• Altération du comportement (actes suicidaires, etc.)
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fiche pratique n°23
L’impact du PPCR sur les carrières
L’accord relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) des fonctionnaires va être appliqué. Trois des mesures qui en découlent concernent toutes les catégories d’agents : la fin de l’avancement d’échelon à la durée minimale, l’augmentation de points d’indice avec diminution des primes et la revalorisation des grilles indiciaires. Les dates d’application de ces mesures ne sont pas les mêmes et s’étalent de 2016 à 2020.
Première mesureLA DISPARITION DE L’AVANCEMENT D’ÉCHELON À LA DURÉE MINIMALELa loi de finances n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 pour l’année 2016 prévoit une suppression de l’avancement d’échelon à la durée minimale dans la fonction publique territoriale et prévoit une révision des grilles indiciaires. À ce titre, des décrets devraient paraître prochainement.
Les premiers agents concernés par la fin de l’avancement à la durée minimale seront : • les agents de catégorie B
(cadres d’emplois des rédacteurs, des éducateurs, des APS, des techniciens, des animateurs, des assistants d’enseignements artistique, etc.),
• certains agents de la catégorie A (infirmiers et personnels paramédicaux, cadres de santé ainsi que les cadres d’emplois de la filière sociale dont l’indice brut terminal est au plus égal à 801).
Ces agents verront leur avancement d’échelon fixé sur la durée maximale au plus tard le 1er juillet 2016. Cette mesure ne pourra s’appliquer qu’à compter de la publication du nouveau statut particulier de leurs cadres d’emplois au Journal Officiel qui devrait paraître avant le 1er juillet prochain.
Pour les autres fonctionnaires relevant de la catégorie A et C, la suppression de l’avancement à la durée minimale devrait intervenir au plus tard le 1er janvier 2017.
LA BONIFICATION D’ANCIENNETÉIl est envisagé de faire bénéficier à certains fonctionnaires d’une bonification d’ancienneté pour précipiter la date d’avancement d’échelon de manière ponctuelle. Cette mesure concernerait seulement des fonctionnaires ayant plusieurs années d’ancienneté. Chaque autorité territoriale, selon la valeur professionnelle, devra établir annuellement une liste de bénéficiaires pour obtenir une bonification d’ancienneté. Cette liste sera soumise à l’avis de la commission administrative paritaire compétente.
IMPORTANT : pour l’année 2016, l’avancement à la durée minimale continue de s’appliquer jusqu’à la publication des nouvelles dispositions statutaires des grades concernés et cessera donc, dès la publication de ces textes et au plus tard le 1er juillet 2016. Ainsi, seuls les agents dont la date d’avancement d’échelon à la durée minimale prend effet à une date antérieure à la date de publication des nouvelles dispositions statutaires des cadres d’emplois concernés pourront encore bénéficier d’un avancement à la durée minimale.
Deuxième mesureTRANSFORMATION DE PRIMES EN POINTS Ce projet concerne l’attribution de points d’indice tout en diminuant les primes. Par exemple : pour l’obtention de 6 points d’indice supplémentaires d’un agent de catégorie B, un montant de 278 euros annuel serait déduit du régime indemnitaire.
JURIDIQUE
L’ESSENTIEL
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N U M É R O 3 0 M A I / A O Û T 2 0 1 6 9
Cette mesure devrait s’appliquer en janvier 2016 pour les fonctionnaires de catégorie B.Pour les fonctionnaires de catégorie A et C la transformation de primes en points sera effective à partir de janvier 2017.En transformant une partie du régime indemnitaire en points d’indice, les contributions seront augmentées. Pour les futurs retraités, la partie des primes contribuant à l’augmentation de l’indice permettrait une augmentation de la pension de retraite.
Calendrier pour la transformation des primes en points
Montant prévu des primes transformées année 2016
Montant prévu des primes transformées année 2017
Montant prévu des primes transformées année 2018
Catégorie B 278 € 278 € 278 €
Catégorie A paramédical* 167 € 389 € 389 €
Catégorie C 167 € 167 €
Catégorie A 167 € 389 €
*Infirmiers territoriaux en soins généraux, puéricultrices territoriales, cadres territoriaux de santé paramédicaux, puéricultrices cadres de santé, cadres de santé infirmiers, conseillers territoriaux socio-éducatifs
IMPORTANT : cet abattement se matérialisera sur les bulletins de paie par une ligne négative. Cet abattement aura un effet rétroactif au 1er janvier 2016 pour les grades revalorisés à cette même date.
Troisième mesureUNE REVALORISATION DES GRILLES INDICIAIRESDes projets de textes prévoient des nouvelles échelles de rémunérations. Ces nouvelles grilles devraient s’étaler de janvier 2016 à janvier 2020. Ces modifications entraîneront la prise de décisions individuelles. Bien entendu, le Pôle Carrières du Centre de gestion vous adressera les projets d’arrêtés. Les échelles indiciaires des agents de catégorie C seront concernées par une revalorisation de janvier 2017 à janvier 2020.
Bornes indiciaires des échelles de rémunération actuelles
Bornes indiciaires des nouvelles échelles de rémunération
Échelle 6 IB 364 - IB 543IM 338 - IM 462 C1 IB 380 - IB 558
IM 350 - IM 473
Échelle 5 IB 348 - IB 465IM 326 - IM 407
C2 IB 356 - IB 486IM 332 - IM 420
Échelle 4 IB 342 - IB 432IM 323 - IM 382
Échelle 3 IB 340 - IB 400IM 321 - IM 363 C1 IB 354 - IB 432
IM 330 - IM 382
S’agissant des agents de catégorie C, la revalorisation indiciaire interviendra en plusieurs étapes entre 2017 et 2020. Au 1er janvier 2017, les fonctionnaires de catégorie C se verront attribuer quatre points majorés supplémentaires.Le nombre de grades sera réduit de quatre à trois avec la fusion des échelles 4 et 5.
Les grilles des fonctionnaires de catégorie B devraient être revalorisées de janvier 2017 à janvier 2018.
Bornes indiciaires en vigueur Nouvelles bornes indiciaires
B3 IB 404 - IB 675IM 365 - IM 562
IB 446 - IB 707IM 392 - IM 587
B2 IB 350 - IB 614IM 327 - IM 515
IB 389 - IB 638IM 356 - IM 534
B1 IB 348 - IB 576IM 326 - IM 486
IB 372 - IB 597IM 343 - IM 503
La revalorisation des grilles des agents de catégorie B débutera au 1er janvier 2016 avec l’attribution de six points d’indices majorés.
Pour les fonctionnaires de catégorie A, la revalorisation devrait intervenir de janvier 2017 à janvier 2020.
Bornes indiciaires en vigueur Nouvelles bornes indiciaires
2e grade IB 504 - IB 966IM 434 - IM 783
IB 593 - IB 1015IM 500 - IM 821
1er grade IB 404 - IB 801IM 365 - IM 658
IB 444 - IB 821IM 390 - IM 673
Pour les agents de catégorie A, la revalorisation aura lieu en deux temps.Au 1er janvier 2017, ces agents se verront attribuer quatre points d’indice supplémentaires. Cette réforme sera poursuivie en 2018 avec l’attribution de cinq points d’indice supplémentaires.
L’impact du PPCR sur les carrières
Pour nous contacter : Tél. 0820 201 214 [email protected] - [email protected] - [email protected]
fiche pratique n°23 JURIDIQUE
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à quoi ça sert ?
Le Centre de gestion lance une grande enquête auprès des collectivités afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap et de l’inaptitude. Mais concrètement, à quoi va servir cette enquête ?
L’enquête Handitorial
La Fonction Publique Territoriale détient le taux d’emploi des personnes handicapées le plus élevé en 2014 parmi les employeurs publics. Il atteint 5.56 % en Picardie pour une obligation d’emploi de 6 %. L’engagement des élus employeurs sur ce sujet a ainsi permis, non seulement de faire évoluer les politiques locales de gestion des ressources humaines, mais également de diminuer leur contribution au Fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Sur le département de l’Oise, un peu plus de 80 collectivités et établissements sont concernés par cette obligation d’emploi.
En tant qu’acteurs de l’insertion des travailleurs handicapés et plus globalement du maintien dans l’emploi, les Centres de gestion souhaitent renforcer l’accompagnement des collectivités et apporter une lisibilité dans ce domaine. En partenariat avec le FIPHFP, il a donc été décidé de lancer une enquête sur l’emploi des travailleurs handicapés ou inaptes auprès de l’ensemble des collectivités isariennes (y compris celles qui emploient moins de 20 agents, jusqu’à présent non interrogées sur ce sujet).
DES OBJECTIFS AFFIRMÉSCette enquête a pour objectifs d’acquérir : • une meilleure connaissance du
handicap et de l’inaptitude au niveau national pour l’ensemble des collectivités quelle que soit leur taille,
• une meilleure vision du handicap et de l’inaptitude au sein de la collectivité pour permettre d’améliorer : > les politiques du FIPHFP (Fonds pour
l’insertion des personnes handicapées de la fonction publique),
> les actions de maintien dans l’emploi des personnes bénéficiaires de l’obligation d‘emploi (BOETH) ou reconnues inaptes,
> l’embauche des personnes reconnues travailleurs handicapés,
> la gestion prévisionnelle des emplois au sein des collectivités.
Cependant, à travers cette enquête, c’est tout le dialogue social et la prévention qui s’en trouvent concernés. Les données collectées permettront de connaître et d’accompagner les collectivités dans leur politique de ressources humaines sur le champ complexe du reclassement et du maintien dans l’emploi. En effet, ce dernier point est un des sujets sur lequel les collectivités doivent se pencher. Connaître les agents en situation de handicap, réaliser un suivi adapté, anticiper les situations de handicap ou d’inaptitude constituent un enjeu majeur pour les collectivités. Le manque de statistiques fiables concernant le handicap et l’inaptitude sur le département est un frein. C’est pourquoi nous comptons sur votre participation afin de renforcer le taux et la qualité des retours indispensables à une analyse statistique et cartographique pertinente.
Cette enquête, lancée dans tous les départements de France, a pour but la création d’un observatoire du handicap et de l’inaptitude dans la Fonction Publique Territoriale. Il s’agit de la première enquête dans notre département. Les données collectées seront bien entendu anonymes et concernent : le handicap, l’inaptitude du personnel ainsi que des données « ressources humaines ». L’approche y est collective et individuelle.
DES VOCATIONS IDENTIFIÉESCes données auront vocation à alimenter : • l’Observatoire national du handicap et
de l’inaptitude dans la Fonction Publique Territoriale, associant les Centres de gestion et le FIPHFP,
• les collectivités territoriales qui les
utiliseront pour alimenter leur action locale en matière d’insertion des travailleurs handicapés, de prévention des risques professionnels ou d’accompagnement au maintien dans l’emploi,
• les interlocuteurs institutionnels des Centres de gestion : CSFPT, DGCL, DGAFP, etc.
À l’échelle du département, par type et taille de collectivité, ainsi que par territoire intercommunal, des analyses permettront aux collectivités de se situer plus précisément sur les thématiques étudiées, et aux partenaires institutionnels de mieux connaître le résultat statistique de la question du handicap dans la FPT.
À SAVOIR
Informations et contacts :Pôle Prévention - Référent handicap 03 44 06 22 60 - [email protected]
L’enquête sur le handicap et l’inaptitude sera lancée dès le 1er juin
2016 Pour y répondre, connectez-vous sur le site www.handitorial.fr. Cette enquête porte sur les données issues de l’exercice 2015. Elle sera ouverte pour 2 mois et clôturée le 29 juillet 2016.Le référent handicap du Cdg60 reste bien entendu à votre entière disposition pour tout complément d’informations et pour vous assister dans la réalisation de cette enquête ([email protected] ou 03.44.06.22.60). Un guide technique illustré est à votre disposition sur le site internet du Cdg60 : www.cdg60.com.Une exploitation générale des données sera réalisée dans un prochain Cdg60mag.
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l’œil de l’expert
Les contrats aidés, d’avenir et d’apprentissageLes contrats dans la fonction publique sont des contrats de droit public sauf pour les contrats d’avenir (CUI-CAE et Emploi d’avenir) et les contrats d’apprentissage.
LES CONTRATS D’APPRENTISSAGELe contrat d’apprentissage est conclu entre un apprenti (ou son représentant légal pour les mineurs) et un employeur, auquel s’applique la plupart des dispositions du code du travail (article L. 6211-1 du Code du travail). Certaines dispositions propres au secteur public ont été instituées en complément du droit commun par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses disposi-tions relatives à l’apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail. Le contrat d’apprentissage est donc un contrat de travail particulier de par : • Son objet : il permet aux apprentis non seulement d’acquérir une expérience professionnelle en collectivité, mais aussi une
formation générale et théorique en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle,• Les parties intéressées puisque d’une part, l’apprenti doit répondre à certaines conditions d’âge (entre 16 et 25 ans) et d’ap-
titude, d’autre part la collectivité doit désigner un maître d’apprentissage. Les personnes reconnues travailleur handicapé ne sont pas sujet à la limitation d’âge.
Niveau Bac+2 ou plus
Niveau Bac professionnel, brevet professionnel
Niveau CAP-BEP
Aucun diplôme
Contrats d’apprentissage dans les collectivités territoriales selon le niveau du diplôme le plus élevé obtenu en 2014
Répartition du nombre d’apprentis dans le secteur public par type d’employeur
“Les collectivités territoriales
recrutent les deux tiers des apprentis du secteur public.”
68,3%
29,6%
2%
Collectivités territoriales
Établissementspublics
Services de l’État
17,3%
29%28,6%
25%
Données collectées à l’échelle nationale - Source : Dares
Données collectées à l’échelle nationale - Source : Dares
Établissement public d’enseignement
24,8%
12
l’œil de l’expert
Informations et contacts :Observatoire de l’emploi - [email protected]
Pour aller plus loin :Vous pouvez retrouver l’ensemble des études de l’observatoire de l’emploi sur notre site internet : www.cdg60.com – rubrique Emploi
LE CONTRAT UNIQUE D’INSERTION, CONTRAT D’ACCOMPAGNEMENT À L’EMPLOI (CUI-CAE)Le CUI-CAE est conclu entre une personne remplissant certaines conditions : le CAE s’adresse à toute personne rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, sociales et/ou professionnelles.La prise en charge de l’État varie selon la typologie du public. Elle peut aller de 75% à 85% du SMIC horaire brut. La participation de l’État est calculée sur la base de 20 heures hebdomadaires.La convention initiale est établie pour une durée de 12 mois, avec une possibilité de renouvellement d’un maximum de 9 mois.
LES EMPLOIS D’AVENIRLes emplois d’avenir ont pour objectif d’améliorer l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes peu ou pas qualifiés, confrontés à des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Les employeurs publics peuvent embaucher un jeune à travers un dispositif d’insertion aidé financièrement par l’État.L’Emploi d’avenir est conclu avec une personne âgée de 18 à 25 ans révolus (29 ans révolus pour les personnes reconnues travailleurs handicapés). Pour ces deux derniers types de contrats, il y une obligation de construire un plan de formation. Pour les Emplois d’Avenir, qui sont d’une durée maximum de trois ans (durée obligatoire d’expérience professionnelle pour passer une VAE), il faut accompagner le jeune dès son accueil.Le Centre de gestion de l’Oise vous aide sur le recrutement, le suivi et la construction du plan de formation tout au long du contrat, en portant le contrat par le biais de la mise à disposition. Vous pouvez contacter le Pôle Optimisation.
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2014 2015 2016
Contrats Uniques d’Insertion
Emplois d’Avenir
4757
5660
8
Mise à disposition du Cdg60 : répartition des différents types de contrat
Données collectées à l’échelle nationale - Source : ASP
263 818 conventions signées en 2014 dans le secteur
non marchand(dont 149 319 nouveaux contrats et 114 499 avenants de reconduction)
97,3%CDD
2,7%CDI
11,6 moisDurée moyenne de l’aide au contrat
Employeurs recourant aux contrats aidés du secteur non marchand
Communes et EPCI 18,2%
Région et département 2%
Association, fondation 40,3%
Établissement public d’enseignement
24,8%
Établissement public
sanitaire ou social 8,8%
Autre établissement public 5,4%
Autre personne morale 0,6%
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retour sur
L’exploitation informatique et réglementaire de la paie connaît une constante évolution et requiert des mises à jour régulières ainsi que des connaissances de plus en plus techniques et juridiques. À ce titre, le Centre de gestion propose la prestation de service « paie à façon » qui offre la possibilité aux collectivités de lui en déléguer la compétence.
La paie à façon
Pour ce faire, la collectivité désireuse de faire appel à ce service devra communiquer, à l’aide de fiches navettes, les divers renseignements nécessaires à l’établissement des paies.Le Centre de gestion lui met à disposition un fonctionnaire de son service paie pour établir l’ensemble des paies de la totalité de ses effectifs percevant un salaire. À défaut d’éléments nouveaux, l’agent mis à disposition produira la paie.
Sa mission comprend l’établissement des bulletins de paie :• des agents titulaires ou stagiaires (temps
complet, temps non complet, temps partiel, détachés, maladie plein traitement, maladie demi-traitement, …), de l’établissement,
• des agents non titulaires de droit public (contractuels, activités accessoires…) de l’établissement,
• des agents recrutés sur la base de mesures pour l’emploi,
• des élus,• indemnités de conseil versées
au receveur.
Ainsi, tous les mois il assure :• la réalisation de l’ensemble
des bulletins de paies conformément aux indications fournies par la collectivité, avec calcul éventuel des rappels de traitements et l’envoi desdits bulletins de paies par mail sécurisé à la collectivité,
• l’envoi par mail sécurisé des éléments comptables avec le détail des imputations par tiers,
• l’envoi par mail sécurisé d’un état récapitulatif des charges (support indispensable pour compléter les bordereaux de versement : URSSAF, ASSEDIC, Centre de gestion, C.N.F.P.T., etc.),
• l’envoi des virements magnétiques à la trésorerie (HOPAYRA),
• l’échange des fiches « navettes » permettant la communication des informations entre la collectivité et le Centre de gestion.
Les divers mandats (traitements, URSSAF, CNRACL, IRCANTEC, Mutuelle) sont établis par voie informatique. Les services municipaux ont ensuite la
charge de les porter sur bordereaux et de leur affecter un numéro d’ordre. Par contre, le Centre de gestion ne peut établir les avis de versement (URSSAF, CNRACL, IRCANTEC) qui restent des documents préétablis par chaque organisme. La collectivité continue de prendre en charge ces mandatements.
En fin d’année l’agent du Centre de gestion s’occupe de :• la Déclaration automatisée des données sociales, unifiée
(DADS-U) sachant que le Centre de gestion adhère au transfert des données sociales par Net-entreprise pour le compte des collectivités ou établissements publics adhérents à la prestation,
• l’envoi par mail sécurisé pour la collectivité d’un état récapitulatif annuel des traitements versés à l’ensemble des agents,
• l’envoi par mail sécurisé d’un état récapitulatif annuel des charges, par tiers,
• l’édition d’un journal de paie annuel,• l’envoi par mail sécurisé des fiches individuelles de déclaration de salaires
(document à remettre à chacun des agents en vue de la déclaration fiscale).
Comment adhérer à la prestation de service « paie à façon » ?• Par délibération du conseil (municipal, communautaire, etc.) confiant la
paie au Centre de gestion,• en établissant une convention entre le Centre de gestion et la collectivité.
En 20154 698 bulletins
de salaire traités pour le compte
des collectivités
14
carrières
AGENDA Réunion prévention des risques liés aux addictionsle 12 mai
Formations secrétaire de mairieles 12, 19 et 26 mai et les 3, 15, 16, 29 et 30 juin
Formations signalisation temporaire de chantierles 23 et 26 mai
Réunions d’information Bilan Social et RIFSEEPles 23, 24 et 25 mai
Formations au logiciel Instances Paritairesle 24 mai, le 27 juin et le 7 juillet
Réunion télétravail dans la FPTle 14 juin
Formations des assistants de préventionle 15 juin et le 7 septembre
Formations sauveteur secourisme du travaille 11 juillet et 15 septembre
BO
UR
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LA VILLE DE MONTATAIRE RECHERCHEun directeur du centre social (H/F)date limite candidature 31/07/16Missions• Animer et coordonner les activités du centre social• Participer à la définition des orientations de l’équipement• Impulser et mettre en œuvre le projet du centre social en direction de tous les habitants
et dans une démarche participativeProfil : être titulaire d’un diplôme supérieur de l’animation (DEFA, DESJEPS ou DEJEPS) et qualifié niveau II des carrières sociales, développement local ou ingénierie sociale.
LA COMMUNAUTÉ DE COMMUNES PICARDIE VERTE RECHERCHEun chargé de mission « OM » / prévention des risques (H/F)date limite candidature 25/05/16 pour recrutement 01/07/16Missions• Gestion du service ordures ménagères• Assurer l’encadrement des gardiens de déchetteries• Définir les actions à mettre en place suite aux non-conformités et/ou litiges• Gestion de la prévention des risques• Assurer le suivi et la mise à jour du Document Unique• Animer le CHSCTProfil : être titulaire d’un BAC + 2/3 dans le domaine environnemental ou de la sécurité au travail
LA MAIRIE DE BIENVILLE RECHERCHEun secrétaire de mairie (H/F)date limite candidature 20/06/16 pour recrutement 01/07/16Missions• Accueil physique et téléphonique• Gestion des paies et des carrières• Suivi des affaires générales, de l’état civil, des dossiers d’urbanisme, des élections,
gestion du cimetièreProfil : être titulaire d’un BAC + 2, maîtriser la suite Office
Envoyez vos candidatures à Mme Hélène Oliveira, Direction Emploi TerritorialCentre de Gestion de l’Oise de la Fonction Publique Territoriale2, rue Jean Monnet - 60 008 BEAUVAIStél : 03 44 10 18 48 ou par mail : [email protected]
Concours ou Examens Date de débutdes épreuves
Période de retrait des dossiers de préinscription sur internet
Date limite de retour des dossiersde préinscription
FILIÈRE ADMINISTRATIVEConcours rédacteur principal de 2e classe 12 octobre 2017 7 février au 15 mars 2017 23 mars 2017Examen rédacteur principal de 1e classe 29 septembre 2016 closes closesExamen rédacteur principal de 2e classe 29 septembre 2016 closes closesExamen adjoint administratif de 1e classe 14 mars 2017 4 octobre au 9 novembre 2016 17 novembre 2016Examen agent de maîtrise (promotion interne) 26 janvier 2017 6 septembre au 5 octobre 2016 13 octobre 2016
FILIÈRE ANIMATIONConcours agent territorial spécialisé des écoles maternelles de 1e classe 18 octobre 2017 25 avril au 24 mai 2017 1er juin 2017
Concours adjoint d’animation de 1e classe 23 mars 2017 4 octobre au 9 novembre 2016 17 novembre 2016Concours assistant socio-éducatif (sous réserve) 28 septembre 2017 7 mars au 12 avril 2017 20 avril 2017Examen d’animateur principal de 1e classe 22 septembre 2016 closes closes
Examen d’agent social de 1e classe 20 octobre 2016 closes closes
FILIÈRE CULTURELLE
Concours adjoint du patrimoine de 1e classe (sous réserve) 16 mars 2017 4 octobre au 9 novembre 2016 17 novembre 2016
Plus de renseignements sur notre site internet : www.cdg60.com/agenda
N U M É R O 3 0 M A I / A O Û T 2 0 1 6 15
Le Service Carrières
ferme partiellement
du 30 mai au 14 juin !
LES DATES
La migration des données logiciel entraîne du 30 mai au 14 juin :• l’indisponibilité partielle
des conseillères carrières,• l’impossibilité de préparer
des modèles d’actes du 6 au 14 juin.
Durant cette période la conseillère carrières de votre secteur sera joignable uniquement les 1er, 2 et 3 juin.
Réouverture du service prévue le 15 juin.Nos services
pour vous accompagner au 03.44.06.22.60 PRÉVENTION & SANTÉ OPTIMISATION DIRECTION & SUPPORTS
CONCOURS & EXAMENS PROFESSIONNELS JURIDIQUE ET PROSPECTIVESGESTION DES CARRIÈRES
Fax : 03 44 05 94 18
Secrétariat de la mé[email protected]ène et sécurité[email protected]éférent [email protected]
Fax : 03 44 10 18 24 - [email protected] au recrutement03 44 06 22 60 Missions remplacements03 44 06 22 66 ou 03 44 10 07 09 Portage salarial - Paie03 44 06 22 62 Secrétaires de mairie03 44 10 07 11 Bourse de l’[email protected] [email protected]
Direction générale du [email protected] ressources et relations [email protected] comptabilité[email protected] - Relations [email protected]
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