Sociologie du travail et de l’emploi

Naissance du mouvement des Relations Humaines

Histoire de l’effet « Hawthorne » :

Mythe et réalités

Lundi 15 Octobre 2007

Cours - M. Bourrier

Elton Mayo Né en 1880 à Adélaïde

en Australie, meurt en 1949

Etudie la médecine en Ecosse à Edinburgh, puis la psychologie

Emigre aux E.U en 1922

Devient Prof. à la Wharton School, à Philadelphie

Puis devient Prof à Harvard de 1922 à 1947.

La philosophie : Le terme de « relations humaines » désigne

d’abord un mouvement intellectuel né dans les années 30 aux Etats-Unis autour d’ELTON MAYO (australien)

En réaction aux excès de l’OST Les ouvriers ne sont pas uniquement mus par

l’appât du gain, ils ont également besoin de reconnaissance et de considération.

Cette reconnaissance est essentielle à la productivité

Cette théorie a inspiré quasiment TOUTES les théories actuelles du management.

Les expériences : 1. « Illuminations Studies » (1924-1927) 2. La recherche dite « Hawthorne »

(1927-1932), dont les résultats constituent l’une des expériences les plus célèbres des sciences sociales.

3. La recherche dite de la « Bank Wiring Observation Room »; approfondissement et prolongements de la première expérience.

Les chercheurs:

Elton Mayo Fritz Roethlisberger : Psychologue W. Lloyd Wagner : anthropologue, pour

la phase de la Bank Wiring Observation Room, observations ethnographiques du travail

W. Dickson (Haut dirigeant de la Western Electric)

Les livres : Elton Mayo, The Human Problems of an

Industrial Civilization, (1933) F. G. Roethlisberger and W. J. Dickson,

Management and the Worker, (1939)

En réalité, très peu de publications Richard Gillepsie, Manufacturing

Knowledge. A History of the Hawthorne Experiments, Cambridge University Press, New York, 1991

L’effet « Hawthorne » En 1927, un groupe de chercheurs de Harvard,

sous la dir de Mayo entreprend dans les ateliers Hawthorne de la Western Electric, à Chicago, une série de recherches.

Au départ, une constatation des ingénieurs de l’usine : l’amélioration de l’éclairage Augmentation des rendements,

Mais curieusement une augmentation du rendement était aussi enregistré pour le groupe de contrôle (pour lequel on n’avait rien changé).

Mieux quand on diminuait l’éclairage dans le groupe expérimental, le rendement continuait à progresser.

Mise en place de l’expérience : la « Relay Assembly Test Room »

Appel de Mayo et de son équipe La commande : Etudier les effets de la fatigue et de la

monotonie 5 ouvrières sont sélectionnées, en raison de leur bonne

entente, se prêtent de plein gré aux expériences. Toutes immigrées de 1ère génération (Italie, Pologne, Norvège).

Isolées dans une pièce équipée de tous les appareils d’enregistrement requis (T°, humidité…), permettant de mesurer leur incidence sur le rendement.

Leur travail : assembler des relais de téléphone, une sixième leur fournit les pièces

L’observateur extérieur :

Un observateur, jeune chercheur de l’équipe de Mayo se tient en permanence auprès d’elles.

Elles nouent rapidement des rapports amicaux avec lui.

Les variations

Différentes modifications furent introduites :

- Nombre et durée des pauses- Diminution puis augmentation de la

durée quotidienne, hebdomadaire du travail

- Interdiction ou permission de parler

Les résultats :

Quelles que soient les variations, le rendement augmentait toujours, même si l’on supprimait tous les avantages acquis

Les ouvrières ne se sentaient pas fatiguées

Elles furent surprises autant que les chercheurs par les résultats

Alors? Elles attribuèrent les résultats aux bonnes

relations, confiantes et agréables qui régnaient dans l’équipe.

Les chercheurs soupçonnèrent que l’expérience qu’ils avaient réalisée était totalement différente de celles qu’ils avaient planifiée

Ils s'étaient efforcés de tester les effets d'une variable particulière en maintenant les autres constantes mais en cherchant à créer des bonnes conditions pour leurs expériences, ils avaient changé la situation totale des ouvrières, leurs attitudes personnelles et leurs relations interpersonnelles.

The « Relay Assembly Test Room »

Conclusion ce sont ces changements au sein du groupe et

non pas les conditions matérielles qui expliquent l'amélioration du rendement. En d'autres termes, l'individu ne réagit pas aux conditions physiques de l'environnement telles qu'elles sont mais telles qu'il les ressent; or il les ressent en fonction de sentiments et d'attitudes qu'il apporte de son expérience personnelle, acquise antérieurement et hors de l'entreprise, ainsi que ses relations et interactions dans l'entreprise.

Fin de la 1ère phase

La Bank Wiring Observation Room, découverte du freinage et autres normes de production informelles Approfondissement de l'enquête :

Lancement d'une étude de grande envergure et de type ethnographique sur la constitution des groupes sociaux, avec le Bank Wiring Observation Room, où travaillent quatorze ouvriers. Les chercheurs ont passé au crible les courbes de rendement individuel, les moindres détails de la vie quotidienne, au travail et hors travail, ils ont mis en évidence la formation de deux cliques, l'existence de rapports informels. En montrant le rôle que joue pour les groupes informels la fixation de normes de production, ils indiquent une nouvelle dimension du freinage.

Les thèmes qui perdureront : Résistance au changement Freinage Logique de l’efficience rationnelle versus

logique des sentiments Organisation formelle/organisation informelle Motivation Moral Groupe informel Leadership Gratification symbolique (voir le cours

suivant…)

Les critiques et les problèmes de l’expérience :

Opportunisme d’une entrée sur le terrain : tiraillement entre logique managériale et logique de chercheurs (les objectifs d’un mandat de managers face à ceux d’une équipe de chercheurs….dév).

Questionnement uniquement des comportements de ceux qui subissent l’organisation du travail, pas de ceux qui édictent les règles, la sphère managériale

Logique informelle vue comme complément de la logique « rationnelle » de la direction.

Surestimation de la bonne ambiance de travail créée.

Interrogation sur la crédibilité même de l’expérience Cf. Texte de Stephen Jones qui

refaisant les calculs ne trouve pas d’améliorations du rendement.

Parle du passage en réalité d’un autoritarisme à une supervision stricte, plutôt qu’à une ambiance détendue!

La triste fin de l’histoire…

Le krach boursier de Wall Street conduit la Western Electric à renvoyer 80% de son personnel : 1 téléphone /10 est déconnecté.

Toutes les femmes travaillant à la Test Room ont été renvoyées.