9- Les différentes formes d’organisations du travail

1. L’OST : première organisation « idéale »

1.1 Quels sont les fondements de l’organisation scientifique du travail ?

A. Le contexte économique et social

C’est au début du XXe siècle aux États-Unis que l’Organisation scientifique du travail (OST) a été complètement développée par Frederick W. Taylor (1911). Cette théorie est l’aboutissement d’un contexte économique et social très particulier. Dans la seconde moitié du XIXe siècle, les États-Unis connaissent en effet un développement industriel sans précédent. Dans différents secteurs comme le textile, l’acier, l’automobile et les premiers produits de consommation de masse, la production est croissante. Cependant, la demande est nettement supérieure à l’offre et nécessite l’embauche d’une main-d’œuvre non qualifiée.

B. Une méthode scientifique

Pour satisfaire cette demande, les entreprises cherchent à accroître leur productivité, faire des économies d’échelle et profiter d’effets d’apprentissage. Pour pouvoir suivre cette croissance, elles doivent abandonner leurs méthodes artisanales et en adopter de nouvelles permettant des cadences supérieures et une baisse des coûts de production.

C. La performance grâce à la rationalisation

L’OST est basée sur une analyse très poussée des opérations réalisées lors de la production. L’étude des méthodes de production doit permettre d’éliminer des opérations inutiles, mais aussi de diviser chaque opération en un ensemble de tâches élémentaires. Chacune des tâches est confiée à un ouvrier. Celui-ci va se spécialiser dans une tâche qu’il exécutera en suivant les consignes prescrites. La division des tâches associée à la spécialisation permet d’augmenter les rythmes de production.

1.2 Quels sont les apports et les limites du taylorisme ?

A. Des progrès considérables

La mise en œuvre de l’OST a contribué au développement d’une production de masse. La rationalisation des méthodes de fabrication a généré des gains de productivité considérables pour les entreprises. Ainsi, chez un entrepreneur de maçonnerie de Boston, Taylor fait passer les ouvriers de 120 à 350 briques à l’heure. Les gains de productivité s’accompagnent d’une hausse des profits, mais aussi de celle des salaires pour les ouvriers et d’une diminution des prix pour les consommateurs.

B. Des limites importantes

Plusieurs critiques peuvent être adressées à l’OST : la division des tâches, qui est un principe essentiel du taylorisme, conduit à une parcellisation du travail. L’ouvrier n’est plus responsable d’une partie de la production, mais seulement d’une opération, qu’il recommence inlassablement. Or, la répétition d’une même tâche conduit à des maladies du travail (tendinites, problèmes musculaires…), déshumanise le travail et démotive les salariés.

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2. Les autres formes d’organisations de la production

2.1 Quelles sont les caractéristiques des nouveaux modèles d’organisation ?

A. Changer les caractéristiques du travail

Pour lutter contre l’émiettement du travail résultant de la division et de la spécialisation extrême, les entreprises vont « enrichir » les tâches. Cela consiste à étoffer le contenu du travail proposé pour que le salarié soit plus intéressé par ses tâches, donc plus motivé.Un autre modèle d’organisation du travail consiste à développer le travail en équipes autonomes. Chaque équipe est collectivement responsable d’une partie de la production. Les ouvriers ne sont plus seuls à gérer une tâche mais travaillent en équipe pour un ensemble de tâches. Les équipes autonomes cassent l’isolement des salariés et leur rendent la maîtrise d’un ensemble d’opérations, et non plus d’une petite partie.

B. Adapter le modèle d’organisation

D’autres modèles de production sont issus de l’émergence de nouveaux pays industriels, en particulier le Japon. Le manque de capacité de stockage a incité les industriels nippons à adopter une production en flux tendu qui s’inscrit dans un modèle plus vaste, le toyotisme. Le système de production de Toyota est caractérisé par la chasse systématique au gaspillage et à la non-qualité, par le pilotage flexible de la production en fonction des commandes. En parallèle, la participation active des salariés est requise, grâce à des cercles de qualité, par exemple. Au cours de ces réunions, ils essayent d’améliorer, par leurs propositions, à tous les niveaux hiérarchiques, la qualité de leur production. Enfin, le travail est rationalisé en équipe, avec pour objectif d’améliorer continuellement les performances.

2.2 Quels sont les apports et les limites de ces nouvelles organisations ?

A. Les gains obtenus

Les nouveaux modèles d’organisation du travail ont permis des gains importants, tout d’abord en matière de productivité. En regagnant de l’intérêt au travail, les salariés ont accru leur cadence. Enfin, le toyotisme s’est imposé comme une alternative sérieuse au taylorisme, trop rigide dans l’environnement actuel. Il permet de rendre les entreprises plus réactives et plus flexibles, ce qui est impératif pour faire face à la concurrence.

B. Les limites de ces modèles

Le salarié a parfois l’impression de supporter davantage de responsabilités sans contrepartie financière. Le seul attrait de l’intérêt du travail n’est pas suffisant. Le toyotisme fait aussi porter la flexibilité sur le personnel, qui doit être plus polyvalent, plus mobile… Enfin, aucun de ces modèles d’organisation de la production n’est valable en toutes circonstances : le choix dépendra de l’environnement et du type de production. Cela explique la coexistence, aujourd’hui, de ces différentes méthodes d’organisation de la production.

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