France Télécom

Accord Télétravail 2013Le texte de l ’accord

et lescommentaires de

SommairePréambule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 4

Article 1 : champ d’application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 5Article 2 : définition du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pages 5 & 6Article 3 : les différents types de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pages 6 & 7

3.1 : principes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 63.2 : lieux de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 63.3 : modes d’organisation du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 6

3.3.1 : télétravail avec fixation des jours télétravaillés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 63.3.2 : télétravail selon un volume de jours mensuels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 73.3.3 : télétravail occasionnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 7

Article 4 : postes et activités compatibles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pages 7 & 8Article 5 : principes généraux de l’organisation du télétravail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pages 8 à 11

5.1 : volontariat et réversibilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 85.1.1 : volontariat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 85.1.2 : réversibilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 9

5.2 : principe d’alternance : mode d’alternance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pages 10et prévention contre l’isolement5.3 : avenant au contrat de travail et protocole d’accord. . . . . . . . . . . . . . . . pages 10 & 11

Article 6 : droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager. . . . . . . . . pages 11 à 156.1 : droits individuels et collectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 116.2 : modalités d’organisation du travail du télétravailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 126.3 : protection de la vie privée du télétravailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 136.4 : formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 136.5 : pilotage et communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pages 13 & 146.6 : confidentialité et protection des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 146.7 : santé, sécurité et conditions de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pages 14 & 15

Article 7 : environnement à domicile du télétravailleur, équipement et assurance . .pages 15 à 187.1 : environnement à domicile du télétravailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 157.2 : équipements de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 167.3 : accès aux applications et solution de téléphonie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 167.4 : propriété et disponibilité du matériel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pages 16 & 177.5 : autres frais indemnisés par l’entreprise pour le télétravailleur. . . . . . . . . . . . . . . . .page 177.6 : assurance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 17

Article 8 : durée de l’accord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 18Article 9 : suivi de l’accord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 18Article 10 : formalités de dépôt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 19Article 11 : loi applicable, adaptation, révision et dénonciation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 19Annexe 1 : champ d’application du présent accord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .page 20Annexe 2 : modèle d’avenant et de protocole d’accord de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pages 21 à 25Annexe 3 : exemples d’accords d’expérimentations de télétravail collectif. . . . . . . . . . . . .pages 26 & 27Annexe 4 : formations spécifiques existantes relatives au télétravail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 28

Préambule :Ce nouvel accord sur le télétravail s’inscrit dans leprolongement de celui du 22 juin 2009. Il est enri-chi de l’expérience acquise dans sa mise en œuvre.Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendreen compte ce nouveau mode d’organisation du tra-vail consacré par la loi du 22 mars 2012 qui intro-duit le télétravail dans le code du travail (articles L1222-9 à L 1222-11).

Depuis le milieu des années 2000, la diffusion rapi-de des technologies de l’information et de la com-munication (TIC) permet d’envisager de nouveauxmodes d’organisation du travail offrant à de nom-breux salariés la possibilité de mieux concilier viepersonnelle et vie professionnelle. Le groupeFrance Télécom, à travers son innovation dans lesTIC développe et promeut des services et outilsfacilitant ce type d’usages.

Fondé sur un volontariat réciproque comme sur unrapport de confiance mutuelle entre le salarié et sonresponsable hiérarchique, le télétravail a connu unpremier essor en France avec la signature de l’ac-cord national interprofessionnel du 17 juillet 2005.Après la signature de l’accord dans la branche destélécommunications le 6 octobre 2006, il s’est pro-gressivement mis en place à France Télécom -Orange. Un premier accord, d’une durée de 3 ans, aété conclu le 22 juin 2009.

Les parties entendent renforcer par cet accord lesactions relatives au télétravail déjà proposées danscinq accords majeurs du groupe ou de l’UESFTSA.

- accord en faveur des personnes en situation dehandicap pour la période 2011- 2013 du 17 mai2011.- accord pour de nouveaux principes d’organisationdu travail du 27 septembre 2010- accord sur les principes fondamentaux : perspec-tive - emploi et compétences - développement pro-fessionnel – formation - mobilité du 5 mars 2010- accord sur l’équilibre vie privée vie profession-nelle du 5 mars 2010- accord sur l’emploi de séniors et les mesures enfaveur des deuxièmes parties de carrière du 31décembre 2012.

Le télétravail trouve également sa reconnaissancedans le cadre de la responsabilité sociale d’entre-prise (RSE), au titre des engagements du contrat

Commentaires :Cet accord a été signé en mai 2013 par la CFDT,CGC/UNSA, FO et SUD.Conscient que de plus en plus de salarié-es aspirentà télétravailler (trop de trajets, ras le bol des opensspace, meilleure conciliation vie privée/vie pro,mauvaises conditions de travail…), SUD a abordécette nouvelle négociation avec la volonté d’obtenirde vrais droits et garanties collectives.

En effet la direction a souvent tendance à se servir dutélétravail comme outil de management, nous avonsdéfendu le principe que le télétravail ne doit pascomporter des mesures contraignantes par rapportaux autres salarié-es. Le télétravail n’est qu’une autrefaçon de travailler. Il n’est donc pas question aveccet accord d’accroître la flexibilité et l’intensificationdu travail et par là d’aggraver les conditions detravail.

Bien que nous n’ayons pas été complètement entendusur l’ensemble de nos revendications, nous pensonsque ce nouvel accord groupe sur le télétravail aavancé et doit permettre une application plus largeet plus accessible aux salarié-es. C’est pour cela queSud l’a signé. Et surtout nous voulions du télétravailcollectif pour préserver les emplois localement, éviterl’isolement et favoriser la proximité lieu de vie/lieude travail.

Maintenant, les diverses expériences et accords signésen local montrent que c’est possible mais que ce sontbien aux salarié-es de s’approprier cette question.Les équipes SUD seront présentes à chaque fois queles salarié-es souhaiteront s’organiser en télétravailcollectif en bureau satellite, en bureau partagé ouautre.

Quant au télétravail à domicile, ses conséquencespotentielles sont désormais connues (isolement socialet professionnel, débordement sur la vie privée…).

Pour SUD, ce mode d’organisation du travailnécessite une très grande vigilance et nous pensonsque les bureaux partagés, là où les salarié-essouhaitent travailler collectivement, sont plutôt àprivilégier et doivent se développer.

Ce nouvel accord ouvre cette perspective et c’étaitl’enjeu de notre signature !

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social comme une des actions d’amélioration de laqualité de vie au travail. Il permet de contribuer audéveloppement durable, en réduisant l’impact destransports sur l’environnement.

Enfin, pour le groupe France Télécom, le dévelop-pement du télétravail constitue un levier en faveurd’une modernisation des relations managériales etde l’équilibre entre performance économique etqualité sociale.

Dans ce contexte et suite au bilan positif de la miseen œuvre du premier accord, les parties ont souhai-té apporter une nouvelle impulsion au télétravail etclarifier ses conditions d’exercice par la signaturedu présent accord.

La politique volontariste de l’entreprise de déve-loppement du télétravail sera menée en concerta-tion avec les partenaires sociaux, et avec l’implica-tion du management et de l’ensemble des salariés.

Article 1 : Champ d’applicationLe présent accord s’applique aux sociétés fran-çaises du Groupe dont France Télécom S.A. détientdirectement ou indirectement plus de 50% du capi-tal et listées en annexe 1. L’accord s’applique àl’ensemble des personnels de ces sociétés quel quesoit leur statut (fonctionnaires, salariés et agentscontractuels de droit public).Les sociétés non listées en annexe 1, dont FranceTélécom S.A. pourraient à l’avenir détenir directe-ment ou indirectement plus de 50% du capital pour-ront adhérer au présent accord.

Article 2 : Définition du télétravailLe télétravail est une forme d’organisation et deréalisation du travail, utilisant les technologies del’information et de la communication dans laquelleun travail, qui aurait également pu être réalisé dansles locaux de l’employeur où est affecté le salarié,est effectué hors de ces locaux de façon régulièreou occasionnelle. Il résulte de la double volonté dusalarié et de l’employeur.

La définition du télétravail exclut les activitésnomades qui par leur nature ne peuvent être réali-sées dans les locaux de l’entreprise où est affecté lesalarié, et pour lesquelles les technologies de l’in-formation et de la communication ont pour objet defaciliter le travail et le contact avec l’entreprise. Les

Dans tous les cas, les salarié-es doivent faireremonter auprès des délégué-es du personnel etsyndicaux SUD les problèmes rencontrés.

Le nouvel accord ouvre la porte à tous les métiersexceptés ceux incompatibles par nature tels queboutiques, répartiteurs… Pour les salarié-es auxactivités nomades, la direction admet que les acti-vités sédentaires d’un-e salarié-e nomade pourrontdonner lieu à du télétravail. C’est une avancée maisc’est localement qu'il faudra peser pour que lessalarié-es qui le souhaitent accèdent au télétravail.

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activités sédentaires du salarié nomade peuventdonner lieu à télétravail, en veillant particulière-ment aux principes de prévention contre l’isole-ment décrit dans l’article 5.2.

Article 3 : Les différents type detélétravail3.1 - PrincipesLes différentes modalités d’exercice du télétravailprennent en compte l’intégration des salariés ausein d’une équipe, permettent de développer leurscompétences et d’améliorer les performances glo-bales tout en évitant l’isolement du salarié.

3.2 - Lieux de télétravailLe télétravail s’effectue :- soit à domicile. Une autre résidence de télétravailen France pourra être acceptée par l’entreprise sousréserve de sa déclaration par le salarié et que lescontraintes techniques ne s’y opposent pas.- soit dans un espace de travail proposé par l’entre-prise, différent de celui d’affectation du salarié.Cette position de travail peut être partagée par plu-sieurs personnes de l’entreprise.

3.3 - Modes d’organisat ion du télétravailLe télétravail est mis en œuvre selon trois modalités

3.3.1 Télétravail avec fixation des jours télétravaillés L’avenant au contrat de travail ou protocole d’accorddoit préciser les jours ou demi-journées télé tra-vaillés.

3.3.2 Télétravail selon un volume de jours mensuels Par exception, pour des salariés dont l’activité nepermet pas de définir a priori et de manière constan-te les jours de télétravail, l’avenant au contrat de tra-vail ou le protocole d’accord prévoira un volumemensuel de jours télétravaillés dès lors que cenombre est supérieur à trois en moyenne mensuelleprévisible. La définition précise des jours ou demi-journées télétravaillés est déterminée au fur et àmesure après échanges entre le salarié et son mana-ger. L’accord du manager est alors formalisé par courriel.

Sud a demandé que le télétravail à domicile soitprésenté en seconde position pour prioriser le télé-travail collectif. Mais la direction ainsi que lesautres organisations syndicales ont refusé. Quant àl’espace de travail collectif, il est a priori proposépar l’entreprise.Localement de nombreuses initiatives de salarié-eset des syndicats ont eu gain de cause sur le choix dusite. De plus, le principe d’une autre adresse dedomicile est accepté.

Sauf cas particulier et individuel, le principe dutélétravail est 3 jours en télétravail et 2 jours au seinde l’équipe. Pour SUD, c’est une mesure minimumpour éviter l’isolement. Cependant nous aurionssouhaité que ce principe fort pour la direction soitassoupli dans le cas du télétravail collectif à savoirpar exemple retour sur le lieu principal de travailuniquement pour les formations. Dans les faits etsur pression des salarié-es, cette souplesse est par-fois de mise.

Ce principe permet d’encadrer ce qui était précé-demment toléré sans suivi.Cela amène une plus grande souplesse aussi parrapport à la formule 3j/2j.

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Pour ces salariés qui ne peuvent définir a priori et demanière constante les jours de télétravail, le télétra-vail ne donnera lieu à aucune prise en charge telleque définie à l’article 7 du présent accord.

3.3.3 Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel a vocation à répondre àdes situations inhabituelles et imprévisibles ou à dessituations d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un ave-nant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord,mais donne lieu à information préalable du manageret à accord de celui-ci. Le refus doit impérativementêtre exprimé par courriel.

Les situations de télétravail occasionnel (demi-jour-nées ou journées) sont ouvertes aux salariés dispo-sant d’outils de travail à distance mis à dispositionpar l’entreprise.

Pour les télétravailleurs occasionnels, ne sont pasapplicables les articles 5.2, 5.3, 6.4, 6.7 sauf le der-nier alinéa, et l’article 7 du présent accord.

Article 4 : Postes et activités compatiblesLes parties réaffirment que par principe tous lespersonnels des sociétés visées à l’article 1 peuventêtre éligibles à cette modalité d’organisation du tra-vail dès lors que le télétravail est compatible avecl’exercice des activités par les salariés de manièreautonome.

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligiblesles postes et activités qui par nature nécessitentd’être exercées dans les locaux de l’entreprise soiten raison des équipements, soit en raison de lanécessité par exemple d’une présence physiqueface aux clients.

Pour des métiers dont il est difficile de mesurer lacompatibilité avec cette forme de travail, laDirection (Établissements Principaux de FTSA etles filiales) et des organisations syndicales repré-sentatives peuvent proposer de mener des expéri-mentations conformément aux dispositions de l’ac-cord sur les expérimentations en vue d’améliorer

Les notions de situations inhabituelles et imprévi-sibes restent floues et à la main du responsable.

De plus, cette forme de télétravail est réservée auxpersonnes disposant déjà d’outils (micro ordinateurportable entre autre) et est donc limitée à certain-essalarié-es.Pourtant, il existe dans certains services des poolsde matériels à disposition des salarié-es (pour lesastreintes techniques, les visites commerciales parexemple...) qui pourraient donc servir au télétravailoccasionnel.Nous avons bataillé pour la mise en place, danschaque entité, d’un pool de micro ordinateurs ettéléphones mobiles afin de permettre à tous lessalarié-es d’en bénéficier en cas de besoin.Refus net de la direction.

Tout au long de cette négociation, SUD a combattulargement la notion d’ «autonomie» utilisée à tort età travers et comme cela l’arrange par la direction.En effet, jusqu’à présent, le télétravail est devenuun outil de management sur le modepunition/récompense ou avantage/contrepartie/sou-mission. Trop souvent, les salarié-es malgré parfoisplus de 5, 7 10 ans d’ancienneté doivent prouverleur autonomie ! C’est ce manque d’autonomie quiest souvent utilisé par les responsables pour justi-fier un refus. Malgré notre insistance, la directionn’a pas lâché.

Comme nous l’avons écrit en commentaire de l’ar-ticle 2, le nouvel accord ouvre la porte à plus demétiers comme les centres d’appel, les services detechnicien-nes…

C’est l’exemple sur l’UAT GSO où le télétravailcollectif et à domicile pour quelques personnes aété mis en place. Mais attention la direction metdes freins et c’est bien en local qu’il faudra peser.

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les conditions de travail du 7 juillet 2011. La com-mission de suivi nationale visée à l’article 9 serachargée de suivre le déroulement de ces expéri-mentations.

En cas de fermeture de site et / ou pour faciliter latransition vers de nouveaux modes d’organisation,la mise en œuvre du télétravail sera examinée avecune attention particulière, afin de répondre à dessituations individuelles et collectives qui le ren-draient pertinent tant en raison de l’activité consi-dérée que des salariés concernés. Cette mise enœuvre pourra donner lieu à expérimentation négo-ciée localement. A titre d’exemple, figure enannexe 3 le tableau des expérimentations de télé-travail collectif présenté en commission de suivi du17 octobre 2011.

Article 5 : Principes généraux del’organisation du télétravail5.1 - Volontariat et réversibi l i téCe mode d’organisation du travail est fondé sur unprincipe de double volontariat et un principe dedouble réversibilité tant à l’initiative de l’em-ployeur que du salarié.

5.1 .1 - VolontariatLorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail,il adresse une demande écrite ou une demande viale SI à son manager (avec copie à son responsableRH) qui adresse sa réponse dans un délai maximumde 2 mois. Le refus fera l’objet d’une réponse écri-te et motivée. Les recours pourront être exercésauprès des DRH des Directions d’Orange Francedes Divisions ou des filiales.

SUD a défendu l’idée que l’entreprise devait s’en-gager dans le réaménagement du territoire par ledéveloppement de sites de télétravail collectif par-tout où existent des demandes de salarié-es et cequelle que soit leur direction de rattachement. Nousavons bataillé pour la mise en place de télétravailcollectif et pas seulement en cas de fermeture desite. En effet, pour nous un tel engagement permetde préserver l’emploi dans les régions, d’éviterl’isolement, de favoriser la proximité lieu devie/lieu de travail en améliorant la qualité de viedes salarié-es. Bien que la direction n’ait pas voulu inscrire lanotion d’aménagement du territoire, elle ouvre laporte en introduisant « et/ou pour faciliter la transi-tion vers de nouveaux modes d’organisation » et enannexant à l’accord tous les cas de situation de télé-travail collectif négociés en local. Pour SUD, ce point est une avancée fondamentalecar il est aujourd’hui possible si les salarié-es sontdéterminé-es, d’organiser du télétravail collectif.

Nous aurions souhaité que l’accès soit possiblepour l’ensemble des salarié-es volontaires.

Nous avons défendu le principe d’une décision col-légiale de trois personnes minimum dont deux horsligne hiérarchique du salarié-e, des modalités derecours bien précises et un suivi des refus et desmotifs. Nous n’avons que partiellement été entendumais cet accord donne plus de transparence. Ladirection assouplit quelque peu ses procédures.Tous les refus, les demandes de réversibilité et d’ar-rêt pendant la période d’adaptation devront êtremotivés par écrit. Les recours se feront donc auprèsdes DRH. L’analyse des recours se fera en com-mission de suivi mais uniquement avec les signa-taires.Pour rappel SUD défend l’idée que les commissions desuivi soient ouvertes à toutes les organisations syndi-cales ayant participé à la négociation qu’elles signent ounon. Certaines organisations refusent catégoriquement.

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Afin de faciliter le suivi des demandes, l’entreprises’engage à développer dans le système d’informa-tion les formulaires de demande de télétravail et derenouvellement.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscritdans une relation managériale basée sur la confian-ce mutuelle, une capacité du télétravailleur à exer-cer ses fonctions de façon autonome.

Le développement du télétravail peut nécessiterune évolution des organisations du travail et dufonctionnement des équipes. Les lignes managé-riales veilleront à ce que ces évolutions se fassentde manière cohérente et en garantissant la mêmequalité de service.

5.1 .2 - Réversibi l i téLe passage au télétravail est réversible tant à l’ini-tiative du salarié que du manager. La réversibilité àla demande du manager est motivée par écrit.

La réversibilité implique un retour dans les locauxde l’entreprise et dans son équipe de travail, les par-ties convenant que les situations particulièresseront étudiées. Le délai de prévenance est d’au moins 2 mois. Ilpourra être réduit d’un commun accord.

Pendant la période d'adaptation, d’une durée de 3mois, chaque partie pourra décider unilatéralementl'arrêt de cette forme d'organisation du travail, sansdélai de prévenance lorsque l’arrêt est à l’initiativedu salarié et moyennant un délai de prévenanceminimal de deux semaines lorsque l’arrêt est àl’initiative de l’employeur.

5.2 - Principe d’alternance : mode d’alternan-ce et prévent ion contre l ’ isolementLes salariés télétravailleurs bénéficient d’entretienspériodiques avec leur manager. De plus, le managerveille à ce que le télétravail ne constitue pas unfrein à la participation physique aux réunions avecles autres salariés. Ces mesures sont destinées àéviter l’isolement des salariés concernés et à favo-riser leur développement professionnel.

Ainsi les parties conviennent que, sauf cas particu-lier individuel, exceptionnel et/ou temporaire, letélétravailleur doit être présent au moins deux jourspar semaine au sein de l’équipe, dans le local habi-tuel de travail permettant ainsi les rencontres avecles collègues et le manager.

Ceci devrait permettre de mieux faire connaître lapossibilité de télétravailler.

SUD combat cette notion d’autonomie que la direc-tion utilise parfois à tort et travers.

Le télétravail n’est qu’une autre façon de travailler.Les conditions de travail doivent être les mêmespour tous les salarié-es.

Le principe de la tacite reconduction n’a pas étéretenu par la direction mais désormais la réversibi-lité à la demande du manager sera motivée parécrit.Ces principes restent inchangés.

C’est un minimum pour éviter l’isolement du sala-rié-e surtout pour le télétravail à domicile.

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Les salariés à temps partiel et les salariés bénéfi-ciant d’un dispositif TPS sont éligibles au télétra-vail dans les mêmes conditions que les autres sala-riés. Par ailleurs, les dispositions de l’article 4.2.1 del’accord « Seniors » du 31 décembre 2012 sontprises en compte, notamment la possibilité derecourir au télétravail pour les salariés de 55 ans etplus lors d’évolution de l’organisation avec possi-bilité de recours devant les commissions de média-tion locale et de suivi national mise en place parl’accord « Seniors ».

Sur un autre plan, et sous réserve d’un délai de pré-venance d’une semaine au minimum, le manage-ment peut, en cas de besoin avéré, en particulierdans le cadre de formations indispensables organi-sées par le service, demander une suspension ouune adaptation provisoire du télétravail pour ladurée de l’action.

En outre, des actions d’accompagnement et de sen-sibilisation spécifiques au management à distanceseront organisées conformément aux dispositionsde l’article 6.4 et 6.5 du présent accord.

5.3 - Avenant au contrat de travail et proto-cole d ’accordLes situations de télétravail font l’objet d’un ave-nant à durée déterminée au contrat de travail, oud’un protocole à durée déterminée pour les fonc-tionnaires, dans les deux cas d’une durée d’un an.A l’issue de chaque période de 12 mois, la recon-duction éventuelle et ses conditions doivent fairel’objet d’un avenant de renouvellement ou protoco-le de renouvellement.Les avenants ou protocoles d’accord précisentnotamment :

- les modalités d’exécution du télétravail (larépartition des jours travaillés en entreprise etdes jours télétravaillés ou le volume mensuel dejours télétravaillés, les plages horaires pendantlesquelles le salarié doit pouvoir être joint),- les horaires de travail, à l’exception des cadresen forfait jours- les lieux de travail, et notamment le lieu derattachement,- le rattachement hiérarchique du salarié,- le matériel mis à disposition,- les conditions de réversibilité du télétravail,- la durée de la période d’adaptation,- la formation au télétravail.

La direction confirme l’éligibilité des temps par-tiels dont le TPS au télétravail. Toutefois le télétra-vail pour les TPS risque d’être compliqué à mettreen place aussi bien pour le salarié-e que pour ladirection.

Il faudra rester vigilant pour que cette situation nese répète pas trop souvent.

Les télétravailleur-ses sont des salarié-es commeles autres.

Il est donc important que la répartition des jourstravaillés, les horaires de travail (et surtout lesplages horaires pendant lesquelles le salarié-e peutêtre joint quand celui-ci télétravaille à domicile !)soient précisés sur l’avenant au contrat.

Les contraintes ne doivent pas être plus fortes sur-tout pour le télétravail à domicile.

Accord Télétravail

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Un modèle d’avenant au contrat de travail et deprotocole est annexé au présent accord (annexe 2).

Article 6 : Droits et devoirs dutélétravailleur, de l’entreprise et dumanager6.1 - Droits individuels et collect ifsPour chaque salarié en situation de télétravail, lesgaranties de parcours professionnel et de formationsont assurées. Le télétravailleur bénéficie desmêmes droits et avantages légaux et conventionnelsque ceux applicables aux salariés en situation com-parable et travaillant dans les locaux de l’entrepri-se.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémuné-ration, de décompte de la durée du travail, d’éva-luation des résultats, d’accès à la formation, d’ac-cès à l’information de l’entreprise et à l’informa-tion syndicale, de gestion des carrières, sont iden-tiques à celles des salariés en situation comparabletravaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’assure régulièrement et en particulierlors de l’entretien individuel que le télétravailleurbénéficie d’une montée en compétences et d’unaccompagnement nécessaires à la tenue de sonposte, similaire aux autres salariés et que sonniveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsique sa participation aux événements collectifs del’entreprise le préservent du risque d’isolement. Ils’assure également de la cohérence entre l’exercicedu télétravail et le projet professionnel du salarié.

Le télétravailleur bénéficie de la même couvertureaccident, maladie, décès et prévoyance que lesautres salariés de l’entreprise.

Concernant les relations avec les représentants dupersonnel, le télétravailleur bénéficie de l’accèsaux informations syndicales, y compris par lesintranet syndicaux dans les mêmes conditions queles autres salariés. Il bénéficie des mêmes condi-tions de participation et d’éligibilité aux électionspour les instances représentatives du personnel. Lestélétravailleurs font partie, au même titre que lesautres salariés, des effectifs de l’entreprise pris encompte pour la détermination des seuils.

Nous le répétons et nous n’avons cessé de le reven-diquer tout au long de cette négociation : les droitset obligations sont les mêmes pour tous les sala-rié-es qu’ils/elles télétravaillent ou pas, que cesoit pour la charge de travail, les objectifs, leshoraires, la formation, la promotion, la recon-naissance etc…. L’accord le rappelle.

Encore une fois il faut rester vigilant car au coursde cette négociation, la direction a bien essayé d’in-troduire l’idée de modification des horaires de tra-vail lors de l’octroi du télétravail…

La direction a confirmé que les délégué-es du per-sonnel ont vocation à s’occuper de tous les salarié-es sur leur site y compris tous les télétravailleur-sesà domicile ou sur des sites géographiques diffé-rents. Par conséquent une direction ne peut pasempêcher un DP de se déplacer sur un site de télé-travail éloigné. Attention car certains services onttenté d’interdire ces accès aux DP concerné-es.

Accord Télétravail

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6.2 - Modal ités d’organisation du travail dutélétravail leurS’agissant des modalités d’exécution de l’activité,les obligations du télétravailleur (le régime de tra-vail, le respect des horaires sauf pour les salariés enforfait jours, l’exécution des tâches qui lui sontconfiées, les indicateurs de suivi d’activité, la char-ge de travail, l’évaluation des résultats…) sontstrictement les mêmes que pour les autres salariés.La charge de travail et les délais d’exécution sontévalués selon les mêmes méthodes que celles utili-sées pour les autres salariés.

La mise en œuvre du télétravail prendra en compteles nécessités de l’organisation du service notam-ment l’adéquation aux besoins des clients.

L’activité demandée au télétravailleur est équiva-lente à celle des salariés en situation comparabletravaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.A ce titre, il doit être joignable et en mesure derépondre aux sollicitations dans les mêmes condi-tions.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors del’entretien individuel et selon les modalités de l’ac-tivité concernée. Le responsable hiérarchique véri-fie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’as-sure que le fonctionnement et la qualité du servicesont au niveau attendu.

6.3 - Protect ion de la vie privée du télétra-vail leurL’employeur s’engage à respecter la vie privée dutélétravailleur. Dans ce but l’avenant au contrat detravail ou le protocole fixe les plages horairesdurant lesquelles le télétravailleur est joignable.

6.4 - FormationLes télétravailleurs bénéficient d’une formationappropriée pendant la période d’adaptation. Celle-ci portera plus particulièrement sur les conditionsde réussite de ce mode d’organisation du travailainsi que sur les équipements mis à disposition.

Le responsable hiérarchique bénéficie égalementd’une formation sur ce mode d’organisation du tra-vail et les adaptations qu’il nécessite.

La dimension télétravail sera systématiquementintégrée dans la formation initiale et continue des-tinée aux différents niveaux de management dis-pensée par Orange Campus.

Là encore les droits et obligations sont les mêmesque les autres salarié-es.

Ce rappel est important surtout pour les télétra-vailleur-ses à domicile. Les conditions de travailsont les mêmes que celles qu’ils/elles auraient surleur lieu principal de travail. Ce n’est pas parce quel’on travaille à domicile que l’on est corvéable etsoumis à d’autres horaires ou organisations.

Le bilan du premier accord de 2009 était trèscontrasté. Le constat était qu’il était appliqué aubon vouloir des directions sans règles claires : desinégalités d’accès, des salarié-es désabusé-es et desdiscours RH parfois différents de l’accord signé…

Avec ce nouvel accord, le télétravail devrait êtremieux connu et surtout mieux appliqué.

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Accord Télétravail Commentaires

De la même manière la filière RH suivra une for-mation spécifique sur le télétravail : organisationdu travail et modalités de gestion.

En outre, une sensibilisation à cette forme de tra-vail sera proposée aux salariés et aux managers.

6.5 - Pi lotage et communicationAu sein du Groupe, un référent sera nommé pourassurer la mise en œuvre de l’accord et coordonnerson déploiement. En particulier, ce référent aurapour mission d’élaborer les outils de communica-tion, de formation, de suivi et d’évaluation du dis-positif. Il s’appuiera sur le réseau des DRH desDirections d’Orange France, des Divisions et desFiliales, interlocuteurs de référence en matièred’organisation du travail. Ces DRH, ou leurs repré-sentants nommés, assument les fonctions derecours conformément aux dispositions de l’article5.1.1 du présent accord.

En lien avec les délégations territoriales, les DRHveilleront à l’optimisation de la gestion desbureaux satellites susceptibles d’accueillir les sala-riés en télétravail (articulation avec la politiqueimmobilière, maintenance, équipements, gestiondes réservations…)

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord,l’entreprise démultipliera les actions de communi-cation afin d’en présenter les dispositions et d’enassurer sa promotion.

6.6 - Confidential ité et protection des don-néesLe télétravailleur s’engage à respecter les règlesfixées par le Groupe en matière de sécurité, en par-ticulier informatique et notamment de mot depasse, ce dernier étant strictement personnel.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité etla disponibilité des informations qui lui sontconfiées ou auxquelles il a accès dans le cadre pro-fessionnel, sur tous supports et par tous moyens etnotamment sur papier, oralement ou électronique-ment. Pour ce faire le mobilier affecté au salariérépondra à ces obligations (cf. article 7-3 du pré-sent accord).

6.7 - Santé, sécurité et condit ions de travailLes parties rappellent que les télétravailleurs béné-ficient, comme les autres salariés de l’entreprise,des dispositions légales et conventionnelles rela-tives à la santé et la sécurité au travail.L’employeur veille à leur strict respect. Il informe

Nous revendiquions un-e référent-e ou une entitéresponsable «télétravail» par bassin d’emploi avecdes moyens :

capable de négocier l’ouverture d’un nouveausite, responsable des locaux satellites, partagés….

La direction renvoie aux DRH les négociationslocales et la gestion des locaux en lien avec lesdélégations territoriales ainsi que les recours.

Pour nous le pilotage doit se faire ailleurs.

Là encore les droits et obligations sont les mêmesque les autres salarié-es.

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le télétravailleur de la politique de l’entreprise enmatière de santé et de sécurité au travail, en parti-culier, des règles relatives à l’utilisation des écransde visualisation. L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisésrespectent les règles relatives à l’hygiène, la sécu-rité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur,les représentants du personnel compétents enmatière d’hygiène, sécurité et conditions de travailet les autorités administratives compétentes ontaccès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’ac-cord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur peut demander les conseils energonomie auprès de son établissement et peut éga-lement demander une visite d’inspection duCHSCT.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à unaccident, le télétravailleur bénéficie comme toutsalarié du maintien de rémunération en applicationdes règles de couverture sociale de l’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur informe sonresponsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêtde travail dans les mêmes délais que lorsqu’ileffectue son travail habituellement dans les locauxde l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail les jours detélétravail et aux heures prévues entre l’entrepriseet le télétravailleur. Tout accident survenu au télé-travailleur à son domicile pendant le temps de tra-vail sera soumis au même régime que s’il étaitintervenu dans les locaux de l’entreprise pendant letemps de travail.

Article 7 : Environnement à domiciledu télétravailleur, équipement etassurance

7.1 - Environnement à domicile du télétra-vail leurLes parties rappellent que le télétravailleur quiexerce à domicile doit disposer d’un espace de tra-vail conforme à la bonne réalisation de son travailet que l’environnement de travail doit être confor-me aux conditions décrites aux articles 6.6 et 7.1du présent accord. Aussi, un environnement de tra-vail au domicile non conforme est une raison derefus de la demande par le manager.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sousréserve que le salarié s’assure que le lieu de travail

Rien de nouveau par rapport à l’ancien accord.Le télétravail à domicile est toujours dépendant dela taille de son logement. Un-e salarié-e habitantdans un tout petit logement a moins de chanced’accéder au télétravail.

Il est donc crucial que se développent des locauxd’entreprise dans les villes moyennes permettant letélétravail collectif partout où les collègues le sou-haitent.

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CommentairesAccord Télétravail

à son domicile comporte une prise de terre et undisjoncteur. Si le salarié le souhaite, il peut deman-der un diagnostic électrique réalisé par une entre-prise agréée. Le coût de ce diagnostic est rembour-sé par l’entreprise sur justificatif.

En outre, l’acceptation du télétravail par le mana-ger peut être conditionnée par la conformité à despré requis techniques indispensables au bon fonc-tionnement de l’activité.

7.2 - Équipements de télétravailSous réserve de la conformité des installationsélectriques du domicile, l’entreprise assure la four-niture, la maintenance et l’adaptation aux évolu-tions technologiques de l’équipement nécessaires àl’exercice des fonctions à domicile.

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le sala-rié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux del’entreprise, chaque télétravailleur à domicile sevoit fournir des équipements portables standardsaux normes de l’entreprise : micro ordinateur avecles équipements de sécurité et de connexion ainsique les accessoires intégrés à l’ordinateur, selon lesnécessités de l’activité exercée.

7.3 - Accès aux applications et solut ion detéléphonieDans le cas d'un télétravail à domicile, il est néces-saire que le domicile du salarié puisse disposerd’un accès internet dont les caractéristiques en par-ticulier le débit devra être compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité.

L’employeur prend en charge les coûts liés à cetaccès haut débit dans le cadre de la prime prévue àl’article 7.5.

7.4 - Propriété et disponibi l i té du matériel Les équipements fournis par l’entreprise ainsi quele mobilier visé à l’article 7-5, restent la propriétéde l’entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le matériel doit être utilisé dans un cadre stricte-ment professionnel. Le télétravailleur ne peut utili-ser un autre outil que celui qui lui est fourni parl’entreprise.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement quilui est confié et informe immédiatement son res-ponsable hiérarchique en cas de panne, de mauvaisfonctionnement, de détérioration, de perte ou devol du matériel mis à disposition.

Il n’est plus obligatoire d’avoir un accès internetuniquement dédié au télétravail. Le/la salarié-epeut désormais utiliser son accès personnel.

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Accord TélétravailCommentaires

Dans le cas d’une impossibilité temporaire pro-grammée (coupure d’électricité, de téléphone, tra-vaux au domicile) d’accomplir ses fonctions entélétravail, le télétravailleur, en accord avec sonmanager, soit modifie son tableau de service, soitvient exercer ses fonctions dans son établissementde rattachement ou à défaut dans l’établissementde l’entreprise le plus proche.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire nonprogrammée, le télétravailleur en informe immé-diatement son manager et recherche avec lui lasolution appropriée.

En outre, le télétravailleur bénéficie du supporttechnique à distance en vigueur dans l’entreprise.

7.5 - Autres frais indemnisés par l ’entreprisepour le télétravail leur L’entreprise met à disposition du télétravailleur quile souhaite un meuble de bureau, un caisson de ran-gement fermant à clé et un siège ergonomique.

Pendant leurs jours de télétravail en bureau satelli-te, les salariés bénéficient des mêmes conditions derestauration que les salariés du site où se trouve lebureau satellite.

Outre les moyens mis à la disposition du télétra-vailleur pour l'exercice du travail à domicile, l'en-treprise verse en complément une somme forfaitai-re annuelle brute de 100 euros.

Le versement de cette prime interviendra à l’issuedu 3ème mois du premier avenant puis à chaquerenouvellement après enregistrement de l’avenantou du protocole par le service en charge des dos-siers.

Cette prime compense la part d’accès haut débitpersonnelle du salarié consacrée à son activité pro-fessionnelle ainsi que les autres dépenses suppor-tées par le salarié liées à l’exercice de son activitéen télétravail à domicile.

En cas de cessation du télétravail, ces dispositionsprennent fin.

7.6 - Assurance Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalable-ment à la mise en place du télétravail que l’utilisa-tion de son domicile à des fins de télétravail salariéest compatible avec sa couverture assurance. Leséventuels surcoûts de prime d’assurance sont prisen charge par l’entreprise.

La prise en charge du télétravailleur-se par l’entre-prise est loin de ce que nous revendiquions. La direction est toujours aussi pingre. Notre demande de prise en charge totale des fraissupplémentaires liés au travail à domicile n’a pasété entendue. Et pourtant travailler chez soi est une occupationdu domicile à usage professionnel et donc les tra-vaux et augmentations de charges comme l’électri-cité, le chauffage…devraient être prises en compte.Toutefois, la prime «one shot» de 150€ de l’accordprécédent est remplacée par une indemnité annuellede 100€.

SUD revendiquait 20 € mensuels et un ticket res-taurant par jour télétravaillé. Nous n’avons pas étésuivi ni par la direction ni par les autres organisa-tions syndicales. Le petit plus obtenu est, au mêmetitre que les autres salarié-es, un ticket restaurantpour les salarié-es en télétravail sur un bureausatellite là où il n’y a pas de restaurant collectif.

C’est une de nos demandes qui a été acceptée.

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Article 8 : Durée de l’accordLe présent accord, entrant en vigueur le jour quisuit les formalités de dépôt auprès des servicescompétents (les articles L.2231-6 et D.2231-2 pré-cités), est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 : Suivi de l’accord

Afin d’assurer une continuité dans le dialoguesocial, les parties conviennent de créer une com-mission nationale de suivi de l’accord qui se réunitau moins une fois par an.

Elle est composée de 2 représentants désignés parchacune des organisations syndicales représenta-tives signataires et de représentants de la Directiondu Groupe. Elle est présidée par le Directeur desRessources Humaines du Groupe ou son représen-tant.

Sans préjudice des prérogatives des instancesreprésentatives du personnel, cette commission apour missions de suivre la mise en œuvre du pré-sent accord, notamment d’établir un bilan annuelglobal de l’application de l’accord. Ce bilan com-prendra une étude du développement du télétravaildans le Groupe incluant l’analyse des refus, unsuivi des formations dispensées et un suivi desactions de communication prévues dans l’article6.5 du présent accord. Elle peut également formu-ler des préconisations sur les modalités de mise enœuvre de l’accord.

La commission nationale est chargée de suivre ledéroulement des expérimentations visées à l’article 4.

En outre, les parties conviennent de compléter lerapport annuel sur l’emploi des comités d’entrepri-se, des comités d’établissement, des comités terri-toriaux à l’emploi et du CCUES en précisant lenombre, le genre, la classification des salariés entélétravail.

Article 10 : Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2du code du Travail, le présent accord sera déposéauprès du secrétariat du greffe du Conseil desPrud’hommes de Paris en un exemplaire. Deux

Bien que ce point n’ait pas été discuté lors de lanégociation, la direction fait le choix de mettredans l’accord une durée indéterminée.Pour nous, il est préférable de négocier de 3 ans en3 ans afin d’améliorer les droits au fur et à mesureplutôt que de partir sur une durée indéterminée quirisque de figer les droits.

SUD revendique que les commissions de suivisoient ouvertes à toutes les organisations syndi-cales ayant participé à la négociation, comme celase fait pour l’accord salarial. C’est toujours une finde non recevoir des autres organisations syndicaleset de l’entreprise.

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exemplaires dont une version sur support papiersignée des parties et une version sur support élec-tronique seront transmises à la DIRECCTE d’Ilede France (Unité territoriale de Paris).

En outre, un exemplaire sera établi pour chaquepartie.

Article 11 : Loi applicable, adaptation,révision et dénonciation Le présent accord est soumis au droit français etpourra faire l’objet d’une adaptation pour prendreen compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent déposer unedemande de révision de tout ou partie des disposi-tions du présent accord conformément à l’articleL.2222-5 du code du travail. Toute demande derévision devra être portée à la connaissance desautres signataires par lettre recommandée avecaccusé de réception et être accompagnée d’un pro-jet sur le ou les articles concernés. Les négocia-tions commenceront le plus rapidement possibleavec l’ensemble des organisations syndicalesreprésentatives dans le champ d’application duprésent accord.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénon-ciation totale ou partielle dans les conditions pré-vues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants ducode du travail.

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ANNEXE 1 : Liste des filiales du groupe France Télécom (France)

Nom de la SociétéAlmerys sasAssistance Logiciels et Systèmes (ALSY)Corsica Haut Débit (ex RAPP 17)Data & Mobiles internationalEGT S.A. (ex-Rapp 8)Equant FranceEtrali France (ex-Resocom Services SA)Etrali SA (à partir du 1/1/02)FCRFIME (ex Silicomp Management)France Telecom Lease (ex Solicia)France Télécom SAFrancetelFT MarineGénérale de Téléphone SAGironde Haut Débit (ex Rapp 36)Globecast FranceGlobecast Reportages (ex FT Reportages)IT&Labs (ex Silicomp-AQL)Languedoc Roussillon Haut Débit (ex RAPP 47)Multimedia Business Services (ex Newpoint)Neocles CorporateNetiaNetwork Related Services (ex Groupe Silicomp)NordnetObiane (ex Silicomp Réseaux)OCS SNC (ex Orange Cinéma Series)Orange Caraïbe (ex FCM)Orange ConsultingOrange Distribution (ex FTM Distribution)Orange France SA (ex FTM SA)Orange Prestations TV (ex Rapp 41)Orange Promotions (ex FTM Promo.)Orange Réunion (ex FTM La Réunion)SOFRECOMSoft At Home (ex HNSA - ex Rapp 37)SPM Telecom (Saint-Pierre & Miquelon)Orange Studio (ex RAPP 27)TelefactViaccessw-HA

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ANNEXE 2 : modèle d’avenant et de protocole d’accord de télétravail

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAILOU PROTOCOLE D’ACCORD

DE TELETRAVAIL A DOMICILE OU EN BUREAU SATELLITE

Article 1. Date d'effet et lieu d’exercice du télétravail

Dans le cadre du télétravail alterné, à compter du ... ,M [nom du salarié], ci-après dénomméle télétravailleur, exercera ses fonctions de :………………………….

à son domicile [à préciser] …………………………………………………………….

Le domicile fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH. Tout changement d’adresse doitêtre signalé à l’employeur.

ou

en bureau satellite [ à préciser] : ………………………………………………………..

Le bureau satellite est un espace de travail proposé par l’entreprise différent du lieu habitueld’affectation. La position de travail en bureau satellite peut être partagée par plusieurs per-sonnes de l’entreprise.

En qualité de télétravailleur, il reste rattaché à son service [indiquer le service et lieu d’affecta-tion] :………………………………………………………………………………….

Article 2. Période d'adaptation

Les trois mois suivant la date d'effet du présent avenant constituent une période d'adaptation,au cours de laquelle chaque partie pourra décider unilatéralement l'arrêt de cette forme d'or-ganisation du travail : - sans délai de prévenance lorsque l’arrêt est à l’initiative du salarié,- moyennant un délai de prévenance d’une durée minimum de 15 jours lorsque l’arrêt est à l’ini-tiative de l’employeur.

Article 3. Environnement de travail et équipement mis à disposition

Le télétravailleur à domicile doit disposer à son domicile d'un espace de travail adapté à labonne réalisation de son travail.

Il atteste sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et undisjoncteur.

Le matériel fourni par l’entreprise doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Letélétravailleur ne peut utiliser d’autres outils que ceux qui lui sont fournis par l’entreprise.

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L'ensemble des équipements est assuré par l’employeur qui en conserve la propriété et à cetitre

ils sont insaisissables. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d’implan-tation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites).

Le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, demauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Il dépose un incident auprès de la DISU par les circuits habituels. En cas de mauvais fonc-tionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition l'utilisateur suivrales consignes de la DISU décrites sur « 100% Pratique » ou appelle le Help Desk 0810 303000.

Les services d’assistance et de maintenance des équipements sont accessibles au télétra-vailleur selon les règles communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le salarié reconnaît s'être assuré au préalable que l’utilisation occasionnelle de son domicile(non ouvert au public ni à d’autres salariés) dans le cadre de son activité salariée en tant quetélétravailleur, est compatible avec son assurance habitation.

En cas d’interruption du télétravail, le travailleur doit restituer, le dernier jour de l’activité en télé-travail, les équipements mis à sa disposition par l’employeur.

Article 4. Temps de travail et organisation du travail

La durée du travail hebdomadaire et les temps de pause du télétravailleur sont identiques àceux de son équipe exerçant sur site, leur décompte est assuré selon les modalités en vigueurdans l’entité.

Les jours de travail effectués au domicile ou en bureau satellite sont : 1) télétravail effectué sur la base d’un nombre de jours fixes par semaine :[préciser ces jours]………………………………………………………

ou

2) par exception pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de maniè-re constante les jours de télétravail :- volume mensuel de jours télétravaillés : [indiquer le nombre prévisionnel de jours] ………………………………………….

Les jours télétravaillés sont alors réalisés en accord avec le manager

Dans les deux cas 1) et 2), les autres jours de travail sont effectués dans le lieu habituel d’af-fectation du salarié.

Cette répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (rendez-vous exté-rieurs, réunions internes, formations…). Dans cette hypothèse, l’employeur informera le télé-travailleur par tous moyens de son emploi du temps temporairement modifié.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone,travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en

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accord avec son manager, soit modifier son tableau de service, soit venir exercer ses fonctionsdans son établissement de rattachement ou à défaut dans l’établissement de l’entreprise leplus proche.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure d’électricité, de télépho-ne, du réseau informatique, des outils associés…), le télétravailleur en informe immédiatementson manager et recherche avec lui la solution appropriée.

Pendant l’exercice de son activité en télétravail, les horaires de travail sont les suivants :

Matin : …………………………………………….Après-midi :………………………………………..

Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doitpouvoir être joint à tout moment dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entrepri-se sont les suivantes : Matin :Après-midi :

En dehors de ces plages, il a la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Par ailleurs, le télétravailleur participera aux réunions de service organisées par le respon-sable.

Article 5. formation

Le salarié peut bénéficier d’une formation sur cette forme d’organisation du travail et sur leséquipements mis à disposition.

Article 6. Traitement et sécurité des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le groupe en matière de sécurité,en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement per-sonnel.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et docu-ments qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supportset par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en casd’absence.

Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et, en tout étatde cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadrede son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à son employeur et à respecterla loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Article 7. Suivi d'activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur(régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches qui lui sont confiées, indicateurs

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de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats, délais d’exécution) sont stricte-ment les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge detravail, les résultats, les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux dessalariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et évalués selon lesmêmes méthodes.

Article 8. Adresse et téléphone : communications externes

L'adresse et les coordonnées professionnelles devant figurer sur les cartes de visite, les cor-respondances et autres documents professionnels sont celles de l’employeur.

En aucun cas, l'adresse personnelle du télétravailleur et les numéros des lignes téléphoniquesde son domicile ne doivent figurer sur les documents précités, ni être communiqués en dehorsde son employeur.

Article 9. Frais professionnels et prise en charge des abonnements aux transportspublics

L'entreprise verse au télétravailleur à domicile une prime annuelle correspondant à la part desfrais d’accès au haut débit que le salarié consacre à son activité professionnelle ainsi qu’auxautres dépenses supportées par le salarié, liées à l’exercice de l’activité de télétravail à domi-cile. Cette prime sera versée à chaque renouvellement d’avenant de télétravail.

Les frais de déplacement professionnels (hors trajet domicile-entité de rattachement) sont prisen charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif, conformément aux règles envigueur.

Les télétravailleurs bénéficient de la prise en charge des abonnements aux transports publicsen vigueur dans l’entreprise.

Article10. Durée de l’avenant

Cet avenant au contrat de travail a une durée déterminée d’un an, sous réserve des disposi-tions de l’accord portant sur la réversibilité anticipée. Il peut être reconduit pour une durée iden-tique. Son renouvellement fait obligatoirement l’objet d’un nouvel avenant.

Les autres clauses du contrat de travail restent inchangées.

Un exemplaire de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur à la date de signature duprésent avenant ou protocole d’accord est remis au salarié.

Fait en deux exemplaires originaux

À ... , le ...

Pour France Télécom SA M. (le salarié)"lu et approuvé"

Nom et prénomFonction du signataire "lu et approuvé"

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Annexe : description des équipements mis à disposition du salarié en télétravail

à domicile

Les préconisations en matière d’équipements mis à disposition du télétravailleur, notammentles outils validés par la DISU, sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Sur cette base, les équipements suivants sont mis à disposition du télétravailleur :

Mobilier :-……………….-……………….-……………….

Matériels informatiques :-……………………………-……………………………..-…………………………….-……………………………-……………………………-……………………………..-……………………………..-…………………………….

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Annexe 3 : exemples de situations de télétravail collectifPrésentées en commission de suivi de l’accord de télétravail du 17 octobre 2011

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Annexe 3 : exemples de situations de télétravail collectifPrésentées en commission de suivi de l’accord de télétravail du 17 octobre 2011

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+ accord pour la mise en place du télétravail alterné à l’UAT GSO du 29 juillet 2011

Annexe 4 : formations disponibles au catalogue à la date de signature du présentaccord

1) savoir travailler et animer une réunion à distance dans le cadre du télétravail (3 h en coopnet +confcall) :Rappel des moyens de réussite d'une réunion à distance, outils et méthodes. Exercice pratique et ludique sur l'organisation d'un "diner presque parfait". Tous collaborateurs en télétravail ou souhaitant s'orienter sur cette démarche.

2) bases du télétravail : stratégies de communication pour les employés qui travaillent à distance(autoformation en ligne)Méthodes pour rester présent au bureau tout en étant absent physiquement : pourquoi la notion deconfiance est si importante entre les télétravailleurs, leurs collègues et leurs responsables.

3) bases du télétravail : optimisation de la productivité en tant qu’employé à distance (autoformationen ligne)

Présentation du télétravail ; ceci permet de déterminer si le télétravail est fait pour vous étant donné votretype d'emploi et les tâches qu'il implique. Informations pour vous aider à installer votre bureau à domicile

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Brochure accord télétravail - texte et commentaires - août 2013