ADM 111ADM 111Séance 9Séance 9

Culture, valeurs, Mobilisation Culture, valeurs, Mobilisation et Gestion des ressources et Gestion des ressources

humaines humaines

ENVIRONNEMENT CULTUREL

ENVIRONNEMENT CULTUREL

SYN

DIC

ATS

ÉCONOMIE ET GOUVERNEMENTS

CO

NCU

RR

EN

TS

INTERVENANTS

CULTURE DE L'ENTREPRISE

CULTURE DE L'ENTREPRISE

Planifier

Organiser

DirigerInfluencer

Contrôler

Informer S'informer Décider

Le processus de Le processus de managementmanagement

MobiliserMobiliser

La culture organisationnelleLa culture organisationnelle

Un ensemble de postulats Un ensemble de postulats fondamentaux, de valeursfondamentaux, de valeurs

Diffusés et transmis à tous les Diffusés et transmis à tous les niveaux de l’entrepriseniveaux de l’entreprise

Reflétant la manière juste de Reflétant la manière juste de percevoir, de penser et de ressentirpercevoir, de penser et de ressentir

Dans la réalisation de ses activités Dans la réalisation de ses activités et dans la résolution des problèmeset dans la résolution des problèmes

La culture organisationnelleLa culture organisationnelle

Elle définit la manière dont les employés Elle définit la manière dont les employés vont se comportervont se comporter

Elle englobe tous les aspects expressifs et Elle englobe tous les aspects expressifs et affectifs de la vie organisationnelleaffectifs de la vie organisationnelle

Elle reflète la vigueur ou les faiblesses de Elle reflète la vigueur ou les faiblesses de l’entreprisel’entreprise

Elle crée les paradigmes auxquels se Elle crée les paradigmes auxquels se rattacheront autorité, pouvoir et contrôlerattacheront autorité, pouvoir et contrôle

Elle exerce une influence considérable sur Elle exerce une influence considérable sur les fondements de la prise de décisionles fondements de la prise de décision

La culture de l’entrepriseLa culture de l’entreprise

• Elle définit les valeurs et les comportements recherchés, autant professionnels qu’humains

• Elle doit être solide, diffusée et comprise• La culture influence:

• les façons de penser, • les façons de faire,• les façons d’être

• Elle peut remplacer organigrammes et procédures• Elle devient un enjeu majeur dans les périodes de

changement (fusions, internationalisation, redressement….)

La culture est influencée par La culture est influencée par l’externel’externe

Par la culture régionale et nationale Par la culture régionale et nationale du pays d’originedu pays d’origine

Par la diversité des cultures des Par la diversité des cultures des pays concernéspays concernés

Par le pouvoir de l’environnement Par le pouvoir de l’environnement externe toujours en mutationexterne toujours en mutation

Par la visibilité et le rôle social de Par la visibilité et le rôle social de l’entreprisel’entreprise

La culture est façonnée par La culture est façonnée par l’internel’interne

Le chef d’entreprise en est le principal artisanLe chef d’entreprise en est le principal artisan Elle se bâtit de l’intérieur par des leaders Elle se bâtit de l’intérieur par des leaders

persistants et cohérents avec leur environnement persistants et cohérents avec leur environnement et leurs et leurs valeursvaleurs

Tout individu oeuvrant à l’intérieur de l’entreprise Tout individu oeuvrant à l’intérieur de l’entreprise est en mesure de pouvoir influencer la cultureest en mesure de pouvoir influencer la culture

Tout individu cherche à se construire une image Tout individu cherche à se construire une image cohérente de la réalité de l’organisation afin d’y cohérente de la réalité de l’organisation afin d’y arrimer sa raison d’être et ses arrimer sa raison d’être et ses valeursvaleurs

Elle évolue en fonction des cycles de vie de Elle évolue en fonction des cycles de vie de l’entreprisel’entreprise

Les valeursLes valeurs

Les valeurs individuelles sont :Les valeurs individuelles sont : ''''Convictions profondes et relativement Convictions profondes et relativement

stables quant à la supériorité d'un mode stables quant à la supériorité d'un mode de conduite ou d'un objectif de vie.de conduite ou d'un objectif de vie. ’ ’(définition tirée du volume Les aspects humains de l'organisation. Bergeron, G. Morin éditeur,)(définition tirée du volume Les aspects humains de l'organisation. Bergeron, G. Morin éditeur,)

Les valeurs communes sont :Les valeurs communes sont :

""Un point de convergence des valeurs Un point de convergence des valeurs individuelles pour un groupe de individuelles pour un groupe de personnes.personnes.""

Valeurs actuellement Valeurs actuellement dominantesdominantes

Diversité culturelle grandissante et Diversité culturelle grandissante et éclatement des valeurs personnelles éclatement des valeurs personnelles dans toutes les directionsdans toutes les directions

Importance accrue des valeurs Importance accrue des valeurs matérialistes.matérialistes.

Équilibre modifié entre Travail et Vie Équilibre modifié entre Travail et Vie privéeprivée

L’individualisme s’étend L’individualisme s’étend davantage.davantage.

Les nouvelles valeurs Les nouvelles valeurs d’entreprisesd’entreprises

Atteindre systématique ment le plus haut Atteindre systématique ment le plus haut niveau de compétence possibleniveau de compétence possible

Prendre des initiatives et des risquesPrendre des initiatives et des risques S’adapter aux mutationsS’adapter aux mutations Prendre des décisionsPrendre des décisions Se livrer à un véritable travail d’équipeSe livrer à un véritable travail d’équipe Faire preuve de franchise et de transparenceFaire preuve de franchise et de transparence

   

Les nouvelles valeurs Les nouvelles valeurs d’entreprisesd’entreprises

Faire confiance et se rendre digne de confianceFaire confiance et se rendre digne de confiance Respecter autrui (clients, fournisseurs, Respecter autrui (clients, fournisseurs,

collaborateurs) et se respectercollaborateurs) et se respecter Répondre de ses actes et accepter des Répondre de ses actes et accepter des

responsabilitésresponsabilités Accepter de juger et d’être jugé, de Accepter de juger et d’être jugé, de

récompenser et d’être récompensé, en fonction récompenser et d’être récompensé, en fonction des résultats obtenusdes résultats obtenus

   

Jean Gaulin, ULTRAMAR Jean Gaulin, ULTRAMAR et ses valeurset ses valeurs

La transparenceLa transparence Permettre aux gens de réaliser des Permettre aux gens de réaliser des

projets dans une autonomie totale ( ce projets dans une autonomie totale ( ce n'est pas les employés qui travaillent n'est pas les employés qui travaillent pour le président, c'est le président qui pour le président, c'est le président qui travaille pour les employés)travaille pour les employés)

L'amitié entre les employés de L'amitié entre les employés de l'entreprisel'entreprise

Serge Godin, les valeurs de Serge Godin, les valeurs de CGICGI

Partenariat et qualitéPartenariat et qualité Objectivité et intégritéObjectivité et intégrité « Intrapreneurship » et partage« Intrapreneurship » et partage RespectRespect Solidité financièreSolidité financière Citoyen corporatif responsableCitoyen corporatif responsable

   

CGI, la culture qui s’en CGI, la culture qui s’en dégagedégage

Partager ces mêmes valeursPartager ces mêmes valeurs Épouser les objectifs de nos clientsÉpouser les objectifs de nos clients Avoir une attitude humaine à l’égard de tous nos Avoir une attitude humaine à l’égard de tous nos

membresmembres Miser sur la synergie et la force de nos équipesMiser sur la synergie et la force de nos équipes Croître de façon rigoureuse, saine et durable, au Croître de façon rigoureuse, saine et durable, au

profit de toutes les parties prenantesprofit de toutes les parties prenantes Mettre en œuvre un modèle de gestion fidèle à Mettre en œuvre un modèle de gestion fidèle à

notre rêve et à nos valeursnotre rêve et à nos valeurs

   

Éthique et responsabilité Éthique et responsabilité socialesociale

L’importance de la culture L’importance de la culture d’entreprise pour l’employéd’entreprise pour l’employé

L’individu doit s’assurer de pouvoir adhérer à la L’individu doit s’assurer de pouvoir adhérer à la culture de l’entrepriseculture de l’entreprise

S’il y a incompatibilité, la relation d’emploi ne pourra S’il y a incompatibilité, la relation d’emploi ne pourra durerdurer

Le travail est un fait social structurantLe travail est un fait social structurant- Qui régit les horairesQui régit les horaires- Qui détermine les revenusQui détermine les revenus- Qui régit indirectement les loisirsQui régit indirectement les loisirs- Qui influence l’image que l’on projette, donc la Qui influence l’image que l’on projette, donc la

valorisation de soi et la reconnaissance socialevalorisation de soi et la reconnaissance socialeL’individu doit être heureux au travailL’individu doit être heureux au travail

Le cycle du bon serviceLe cycle du bon service

Satisfaction des clients : Élevée

Taux de fidélité des clients : Élevé

Roulement des employés : Bas

Marge de profits : Plus élevée

Employés satisfaits

Un défi de plus en plus fréquentUn défi de plus en plus fréquentCréer une nouvelle cultureCréer une nouvelle culture

Comprendre l'ancienne culture.Comprendre l'ancienne culture. Encourager les employés qui n'aiment pas l'ancienne culture et qui ont Encourager les employés qui n'aiment pas l'ancienne culture et qui ont

des idées pour de meilleures valeurs à les exprimer.des idées pour de meilleures valeurs à les exprimer. Trouver la meilleure sous-culture dans l'organisation et la faire ressortir Trouver la meilleure sous-culture dans l'organisation et la faire ressortir

à titre d'exemple à partir de laquelle les autres peuvent apprendre.à titre d'exemple à partir de laquelle les autres peuvent apprendre. Ne pas attaquer la culture de plein front. Aider les employés à trouver Ne pas attaquer la culture de plein front. Aider les employés à trouver

les meilleures avenues pour accomplir leurs tâches et une meilleure les meilleures avenues pour accomplir leurs tâches et une meilleure culture s'ensuivra.culture s'ensuivra.

Ne pas croire qu'une certaine vision des choses fera des miracles. Au Ne pas croire qu'une certaine vision des choses fera des miracles. Au mieux, cela sert comme principe directeur pour faire des changements. mieux, cela sert comme principe directeur pour faire des changements.

Prévoir jusqu’à 5 ans pour obtenir des améliorations significatives à la Prévoir jusqu’à 5 ans pour obtenir des améliorations significatives à la grandeur d'une moyenne ou grande organisation.grandeur d'une moyenne ou grande organisation.

Vivre la culture que l'on veut obtenir. L'exemple est supérieur à la parole.Vivre la culture que l'on veut obtenir. L'exemple est supérieur à la parole.

Éthique et responsabilité Éthique et responsabilité socialesociale

Ethique:Ethique: Ensemble de principes moraux et de Ensemble de principes moraux et de

valeurs qui guide le comportement d’un valeurs qui guide le comportement d’un groupe ou d’un membre du groupegroupe ou d’un membre du groupe

Exige de tenir compte de toutes les Exige de tenir compte de toutes les parties prenantes de l’entreprise et non parties prenantes de l’entreprise et non seulement des actionnaires seulement des actionnaires

Comportement responsable et prise en Comportement responsable et prise en compte du rôle social de l’entreprisecompte du rôle social de l’entreprise

Éthique et responsabilité Éthique et responsabilité socialesociale

Responsabilité socialeResponsabilité sociale Respect des loisRespect des lois Protection de l’environnementProtection de l’environnement Rentabilité financière pour assurer de Rentabilité financière pour assurer de

rencontrer ses obligationsrencontrer ses obligations Contribution au plein emploi et l’amélioration Contribution au plein emploi et l’amélioration

des qualités de vie au travaildes qualités de vie au travail Équité salarialeÉquité salariale Reconnaissance des droits des groupes Reconnaissance des droits des groupes

minoritairesminoritaires Protection du consommateurProtection du consommateur

La mobilisation, définitionLa mobilisation, définition

Capacité d'orienter les Capacité d'orienter les comportements et les actions comportements et les actions des individus, des groupes et des individus, des groupes et de l'organisation dans le sens de l'organisation dans le sens de la mission et des objectifs à de la mission et des objectifs à poursuivre ensemblepoursuivre ensemble

ENVIRONNEMENT CULTUREL

ENVIRONNEMENT CULTUREL

SY

ND

ICA

TS

ÉCONOMIE ET GOUVERNEMENTS

CO

NC

UR

RE

NT

S

INTERVENANTS

CULTURE DE L'ENTREPRISE

CULTURE DE L'ENTREPRISE

Planifier

Organiser

DirigerInfluencer

Contrôler

Informer S'informer Décider

MobiliserMobiliser

MobiliserMobiliser

C’est créer un intérêt chez l’autre ETC’est créer un intérêt chez l’autre ET C’est faire C’est faire émerger un mobileémerger un mobile, un , un

enjeu, un objectif qui permette à enjeu, un objectif qui permette à l’individu de déployer ses efforts et l’individu de déployer ses efforts et ses énergiesses énergies

C’est rendre l’organisation agile, C’est rendre l’organisation agile, mobile à l’interne et dans son marchémobile à l’interne et dans son marché

Mobiliser vs motiverMobiliser vs motiver

Motiver : obtenir l’intérêt de l’individu Motiver : obtenir l’intérêt de l’individu dans la réalisation de ses tâchesdans la réalisation de ses tâches

Mobiliser : obtenir Mobiliser : obtenir l’engagement l’engagement organisationnel de l’individu ou d’un organisationnel de l’individu ou d’un groupe pour atteindre les résultats groupe pour atteindre les résultats attendus par l’entrepriseattendus par l’entreprise

Un prérequis: la motivationUn prérequis: la motivation

La nécessité de mobiliser La nécessité de mobiliser

Afin de pouvoir faire face aux Afin de pouvoir faire face aux conditions de marchéconditions de marché

Ainsi que pour réussir face à la Ainsi que pour réussir face à la complexité de nos organisationscomplexité de nos organisations

Les organisations ont besoin de Les organisations ont besoin de gens actifs qui prennent à cœur gens actifs qui prennent à cœur le succès de leur travail et de le succès de leur travail et de l’entreprisel’entreprise

Les dimensions de la Les dimensions de la mobilisation mobilisation

Déployer des énergies au-dessus de Déployer des énergies au-dessus de la normalela normale

Efforts d’amélioration continue, Efforts d’amélioration continue, pour un travail de qualitépour un travail de qualité

Efforts d’alignement stratégique Efforts d’alignement stratégique pour/par un travail avec valeur pour/par un travail avec valeur ajoutéeajoutée

Efforts de coordination spontanée, Efforts de coordination spontanée, par un travail d’équipepar un travail d’équipe

Une performance supérieureUne performance supérieure

Les bases affectives de la Les bases affectives de la mobilisationmobilisation

L’attachement au travail :L’attachement au travail :• le lien affectif qui unit l’individu à son travaille lien affectif qui unit l’individu à son travail• Le fait d’être passionné pour les défis Le fait d’être passionné pour les défis

nouveauxnouveaux L’attachement à la mission et à la culture de L’attachement à la mission et à la culture de

l’entreprisel’entreprise• Le lien affectif entre l’individu et la haute Le lien affectif entre l’individu et la haute

direction de l’organisationdirection de l’organisation• Le fait d’endosser les objectifs et valeurs de Le fait d’endosser les objectifs et valeurs de

l’entreprise soit une intériorisation des l’entreprise soit une intériorisation des priorités organisationnellespriorités organisationnelles

Comment mobiliser Comment mobiliser

Par des leaders qui lancent Par des leaders qui lancent l’appell’appel

Par une structure qui appuiePar une structure qui appuie Par des projets qui rassemblentPar des projets qui rassemblent Par des RAISONS de se mobiliser Par des RAISONS de se mobiliser

plutôt que des possibilitésplutôt que des possibilités

Comment mobiliser Comment mobiliser

Par des stratégies d’interventionPar des stratégies d’intervention• En partageant le pouvoirEn partageant le pouvoir• En déléguant de nombreuses responsabilitésEn déléguant de nombreuses responsabilités• En donnant beaucoup d’informationEn donnant beaucoup d’information• En accompagnant d’un système de récompense En accompagnant d’un système de récompense

adéquat (monétaire et non monétaire) et d’une adéquat (monétaire et non monétaire) et d’une reconnaissance ouvertereconnaissance ouverte

• En facilitant l’épanouissement professionnel (défis En facilitant l’épanouissement professionnel (défis à la hauteur des compétences et des intérêts et à la hauteur des compétences et des intérêts et latitude dans les décisions)latitude dans les décisions)

• En impliquant l’individu dans les décisions En impliquant l’individu dans les décisions stratégiquesstratégiques

• En essayant de satisfaire les besoins de l’individuEn essayant de satisfaire les besoins de l’individu

Les besoins de l’individu Les besoins de l’individu Besoin de reconnaissance et de considérationBesoin de reconnaissance et de considération Besoin d’utilisation de son potentielBesoin d’utilisation de son potentiel Besoin de perfectionnement et d’évolutionBesoin de perfectionnement et d’évolution Besoin de tâches variées et de défisBesoin de tâches variées et de défis Besoins de percevoir l’impact de ses actionsBesoins de percevoir l’impact de ses actions Besoin de liberté et d’initiativeBesoin de liberté et d’initiative Besoin d’aimer son travail et de s’y intéresserBesoin d’aimer son travail et de s’y intéresser

Le leadership et la Le leadership et la mobilisation mobilisation

« le mangement c’est de faire faire aux « le mangement c’est de faire faire aux gens ce qui doit être fait, tandis que le gens ce qui doit être fait, tandis que le leadership, c’est d’amener les gens à leadership, c’est d’amener les gens à vouloir faire ce qui doit être fait...»vouloir faire ce qui doit être fait...»

« le manager c,est celui qui a la capacité « le manager c,est celui qui a la capacité d’influencer par diverses méthodes, d’influencer par diverses méthodes, tandis que le leader influence par le tandis que le leader influence par le biais de ses relations biais de ses relations interpersonnelles. »interpersonnelles. »

Distinction, gestion et Distinction, gestion et leadershipleadership

GESTIONGESTION• AdministrationAdministration• MaintienMaintien• Systèmes/Systèmes/

structuresstructures• Court termeCourt terme• CommentComment• ObéissanceObéissance• ContrôleContrôle

LEADERSHIPLEADERSHIP• InnovationInnovation• DéveloppementDéveloppement• Gens/confianceGens/confiance• Long termeLong terme• Quoi/pourquoiQuoi/pourquoi• EngagementEngagement• PouvoirPouvoir

Le leadership et la Le leadership et la mobilisation mobilisation

Les fonctions du manager en regard de la Les fonctions du manager en regard de la mobilisation :mobilisation :

Optimiser les capacités de travail de son Optimiser les capacités de travail de son équipeéquipe

Donner du sens au travailDonner du sens au travail Faire progresser ses employés…être un coachFaire progresser ses employés…être un coach Inspirer confiance et assumer ses décisionsInspirer confiance et assumer ses décisions Être un liant entre les personnalitésÊtre un liant entre les personnalités Être le recours en cas de difficultésÊtre le recours en cas de difficultés Assumer le rôle d’interface entre son service Assumer le rôle d’interface entre son service

et l’entrepriseet l’entreprise

Les facteurs de succès Les facteurs de succès

La communication :La communication :• Des stratégies : vision, Des stratégies : vision,

mission et grandes mission et grandes orientationsorientations

• Des résultatsDes résultats La reconnaissance et le « feed-La reconnaissance et le « feed-

back »back »

Les formes de reconnaissance Les formes de reconnaissance

Communication directe Communication directe (oralement, par écrit, par (oralement, par écrit, par des gestes)des gestes)

Comportements Comportements (approuver, consulter, respecter…)(approuver, consulter, respecter…)

Symboles Symboles (activités sociales, aménagement de (activités sociales, aménagement de bureaux…)bureaux…)

Contenu et conditions de travail Contenu et conditions de travail (plages de (plages de travail, promotions, programme de travail, promotions, programme de suggestions…)suggestions…)

Reconnaissance matérielle (billets, bons Reconnaissance matérielle (billets, bons d’achats, bons de repas…)d’achats, bons de repas…)

Rémunération Rémunération (basée sur la performance (basée sur la performance individuelle et de groupe, primes de suggestion, individuelle et de groupe, primes de suggestion, subventions à l’achat d’actions…)subventions à l’achat d’actions…)

La directionLa direction

La fonction de Direction correspond aux diverses La fonction de Direction correspond aux diverses activités quotidiennes et récurrentes du activités quotidiennes et récurrentes du gestionnairegestionnaire

Outre la prise de décision qui est le lot quotidien des Outre la prise de décision qui est le lot quotidien des gestionnaires, la Direction inclut les activités de gestionnaires, la Direction inclut les activités de

Planification des ressources requises (matérielles, Planification des ressources requises (matérielles, financières et humaines)financières et humaines)

Recrutement et sélectionRecrutement et sélection Gestion des ressources humainesGestion des ressources humaines MobilisationMobilisation

La planification des La planification des ressourcesressources

La planification des ressources est normalement La planification des ressources est normalement revisitée au cycle de la planification opérationnelle revisitée au cycle de la planification opérationnelle par chacun des secteurs de l’entreprisepar chacun des secteurs de l’entreprise

Des ressources additionnelles sont-elles requises Des ressources additionnelles sont-elles requises pour rencontrer les nouveaux objectifs de pour rencontrer les nouveaux objectifs de l’entreprise ou les nouveaux plans élaborés ?l’entreprise ou les nouveaux plans élaborés ?• Des ressources matériellesDes ressources matérielles• Des ressources financièresDes ressources financières• Des ressources humainesDes ressources humaines

Quelle est la situation actuelle et quels sont nos Quelle est la situation actuelle et quels sont nos besoins ?besoins ?

Gestion des ressources humainesGestion des ressources humaines

Savoir choisir : Recrutement et sélection

Savoir garder Doter : assignation optimale des ressources Gérer la rémunération Gérer la performance Collaborer à la gestion de carrière Planifier la relève Former et développer

Ressources humaines: Ressources humaines: recrutement et sélectionrecrutement et sélection

Cette responsabilité qui incombe au Cette responsabilité qui incombe au gestionnaire d’un secteur donné peut être gestionnaire d’un secteur donné peut être facilitée par les services centralisés de RH facilitée par les services centralisés de RH (lorsqu’ils existent)(lorsqu’ils existent)

Le recrutement: trouver et attirer les Le recrutement: trouver et attirer les ressources ayant les qualités recherchées ressources ayant les qualités recherchées pour les postes à combler:pour les postes à combler:• Recrutement interne (affichages)Recrutement interne (affichages)• Recrutement externe (journaux, internet, Recrutement externe (journaux, internet,

associations professionnelles, chasseurs associations professionnelles, chasseurs de tête…)de tête…)

Ressources humaines: Ressources humaines: recrutement et sélectionrecrutement et sélection

Recrutement interne:Recrutement interne:• ++ Moins cher Moins cher

Candidat déjà connuCandidat déjà connuEffet positif sur ressourcesEffet positif sur ressources

• - Pourra créer des insatisfactions- Pourra créer des insatisfactionsAffectera le travail du non choisiAffectera le travail du non choisiMoins de nouvelles idéesMoins de nouvelles idées

Recrutement externe:Recrutement externe:• + Apporte nouvelles visions+ Apporte nouvelles visions

Candidat d ’expérienceCandidat d ’expérienceInformations sur concurrenceInformations sur concurrence

• -- Démarche plus coûteuse Démarche plus coûteuseIntégration laborieuseIntégration laborieuse

Ressources humaines: Ressources humaines: recrutement et sélectionrecrutement et sélection

La sélection: La sélection: • Analyse des C.V.Analyse des C.V.• TestsTests• Entrevues Entrevues • Vérifications des référencesVérifications des références• Évaluation comparative des candidatsÉvaluation comparative des candidats

L’entrevue :les objectifsL’entrevue :les objectifs

Obtenir plus de détails sur le candidat et confirmer l’exactitude du CV

Évaluer les connaissances et les compétences du candidat

Évaluer son potentiel soit ses aptitudes et son attitude

Évaluer la capacité d’intégration du candidat à l’équipe existante

L’entrevue : les pré requis L’entrevue : les pré requis

• Idéalement avoir procédé à une présélection afin Idéalement avoir procédé à une présélection afin de s’assurer de rencontrer des candidats a priori de s’assurer de rencontrer des candidats a priori compétentscompétents

• Bien identifier les éléments à évaluer par l’entrevueBien identifier les éléments à évaluer par l’entrevue• Avoir préparé un scénario d’entrevue et élaboré Avoir préparé un scénario d’entrevue et élaboré

des mises en situations des mises en situations • Avoir élaboré une grille de comparaison des Avoir élaboré une grille de comparaison des

différents éléments recherchésdifférents éléments recherchés• S’assurer d’être au moins 2 personnes à évaluer le S’assurer d’être au moins 2 personnes à évaluer le

candidat pendant l’entrevuecandidat pendant l’entrevue

L’entrevue : le déroulementL’entrevue : le déroulement

• Donner la parole très tôt au candidat afin Donner la parole très tôt au candidat afin de mesurer sa rapidité d’adaptationde mesurer sa rapidité d’adaptation

• Reporter toute question du candidat à la Reporter toute question du candidat à la fin de l’entrevuefin de l’entrevue

• Ne pas parler à la place du candidat.Ne pas parler à la place du candidat.• Poser des questions ouvertes.Poser des questions ouvertes.• Écouter les réponsesÉcouter les réponses ( ( trop souvent les trop souvent les

gens consacrent tous leurs efforts à la gens consacrent tous leurs efforts à la formulation des questions, alors que formulation des questions, alors que l'objectif est de bien saisir la portée des l'objectif est de bien saisir la portée des réponses des candidats).réponses des candidats).

4 interrogations 4 interrogations fondamentalesfondamentales– Pourquoi avoir appliquer pour ce postePourquoi avoir appliquer pour ce poste

??Pourquoi choisir notre organisation ?Pourquoi choisir notre organisation ?

– Que pouvez-vous faire pour nous ? Que pouvez-vous faire pour nous ? Quelles sont vos qualités, vos connaissances utiles Quelles sont vos qualités, vos connaissances utiles pour nous et qui vous distinguent des autres candidats pour nous et qui vous distinguent des autres candidats ??

– Quel genre d'individu êtes vous ? Quel genre d'individu êtes vous ? Les Les employés vont-ils être capable de travailler avec employés vont-ils être capable de travailler avec vous?vous?

– Pouvons-nous rémunérer Pouvons-nous rémunérer adéquatement ? adéquatement ? Quelles sont vos attentes Quelles sont vos attentes salariales ?salariales ?

La sélectionLa sélection

SAVOIR CHOISIR : SAVOIR CHOISIR : Mesurer les connaissancesMesurer les connaissances Mesurer le Mesurer le potentielpotentiel Mesurer le dynamismeMesurer le dynamisme Mesurer l’aisance socialeMesurer l’aisance sociale

La diversité des personnes est une règle d’orLa diversité des personnes est une règle d’or L’individu doit maintenant pouvoir s’adapter à toutes L’individu doit maintenant pouvoir s’adapter à toutes

les situation; il doit savoir s’adapter aux les situation; il doit savoir s’adapter aux changementschangements

La matrice de décision est un outil pouvant faciliter un La matrice de décision est un outil pouvant faciliter un choix difficilechoix difficile

Chez MicrosoftChez MicrosoftChez MicrosoftChez Microsoft

« La meilleure chose que nous pouvons faire « La meilleure chose que nous pouvons faire pour nos compétiteurs, c’est de mal pour nos compétiteurs, c’est de mal recruter. Si j’engage des bozos, ça va nous recruter. Si j’engage des bozos, ça va nous faire mal parce que ça prend beaucoup de faire mal parce que ça prend beaucoup de temps à s’en débarrasser. Ils infiltrent temps à s’en débarrasser. Ils infiltrent l’organisation et commencent eux-même à l’organisation et commencent eux-même à engager d’autres personnes de moindre engager d’autres personnes de moindre qualité.»qualité.»

Bill GatesBill Gates

Gérer la performance : Gérer la performance : Évaluation des ressources Évaluation des ressources

Définir les responsabilités et établir les objectifs à rencontrer

Mesurer les résultats dans l’atteinte des objectifs Communiquer les forces et les faiblesses Élaborer un programme d’amélioration Récompenser en conséquences

L’homme a un besoin intrinsèque de savoir ce que l’on attend de lui

et jusqu’à quel point il a su répondre aux attentes………

Gérer la performance : Gérer la performance : Évaluation des ressources Évaluation des ressources

L’outil : L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE via un processus clair, formalisé et respecté

(1 ou 2 fois par année) via des objectifs et comportements attendus

définis à l’avance  Via la définition de COMPÉTENCES CLÉ dans un climat de confiance et de partenariat

Les facteurs considérés dans l’évaluation du rendement

L'effortL'effort Les habiletés, les connaissancesLes habiletés, les connaissances La compétence La compétence Des qualités personnelles requisesDes qualités personnelles requises L’attitude et les comportementsL’attitude et les comportements Les résultatsLes résultats

• L’atteinte des objectifsL’atteinte des objectifs• La satisfaction des compétences cléLa satisfaction des compétences clé

Les qualités recherchées

Confiance en soiConfiance en soi Dynamisme – CréativitéDynamisme – Créativité Autonomie – ResponsabilisationAutonomie – Responsabilisation Flexibilité – Ouverture au changementFlexibilité – Ouverture au changement ÉcouteÉcoute Esprit d’équipe – CollaborationEsprit d’équipe – Collaboration Empathie – Aisance socialeEmpathie – Aisance sociale Aptitudes au réseautage et relations Aptitudes au réseautage et relations

interpersonnellesinterpersonnelles Intégrité et transparenceIntégrité et transparence

Les dérailleurs de carrière

Les obstacles à l’ascension Les obstacles à l’ascension Sentiment exagéré de son importanceSentiment exagéré de son importance Immaturité émotiveImmaturité émotive Recherche l’attention à tout prixRecherche l’attention à tout prix ParanoïaParanoïa Syndrome de l’imposteurSyndrome de l’imposteur Attitude négativeAttitude négative Falsification des faitsFalsification des faits Cynisme et colère trop prompteCynisme et colère trop prompte Manque de sens politiqueManque de sens politique Obsession du pouvoirObsession du pouvoir

Compétences recherchées pour les gestionnaires

Habiletés à diriger (i.e à faire Habiletés à diriger (i.e à faire exécuter le travail)exécuter le travail)

Sens de la clientèleSens de la clientèle Sens du contrôleSens du contrôle Habiletés à motiver, à mobiliserHabiletés à motiver, à mobiliser Relations interpersonnellesRelations interpersonnelles

Compétences recherchées pour les gestionnaires

L’entreprise valorise maintenant la L’entreprise valorise maintenant la flexibilité :flexibilité :• Le gestionnaire « opérateur » doit Le gestionnaire « opérateur » doit

devenir « entrepreneur »devenir « entrepreneur »• Le gestionnaire « administratif » doit Le gestionnaire « administratif » doit

devenir « coach »devenir « coach »• Le gestionnaire « senior » doit devenir Le gestionnaire « senior » doit devenir

« animateur » et « meneur d’hommes »« animateur » et « meneur d’hommes »

Autres nouvelles tendances dans Autres nouvelles tendances dans la recherche de dirigeantsla recherche de dirigeants

Mesurer l’intelligence émotionnelle:Mesurer l’intelligence émotionnelle: Recherche de candidats capables Recherche de candidats capables

• de percevoir leurs propres émotions et de percevoir leurs propres émotions et de les contrôlerde les contrôler

• De détecter les émotions des autres et De détecter les émotions des autres et d’entretenir des relations harmonieuses d’entretenir des relations harmonieuses avec leurs pairsavec leurs pairs

Utiliser les tests psychologiques pour Utiliser les tests psychologiques pour vérifier le potentiel réel de l’individuvérifier le potentiel réel de l’individu

Former et développer : Former et développer : Le perfectionnementLe perfectionnement

Déterminer les besoins pour les différents Déterminer les besoins pour les différents paliers de l’entreprisepaliers de l’entreprise

Développer des programmes internes ou Développer des programmes internes ou en partenariat avec l’externeen partenariat avec l’externe

Transmettre les programmesTransmettre les programmes Évaluer les résultatsÉvaluer les résultats

Nouvelle tendance pour les grandes Nouvelle tendance pour les grandes entreprises: les universités corporativesentreprises: les universités corporatives

Autres approches pour Autres approches pour améliorer le rendementaméliorer le rendement

Les mutations ou la rotation des Les mutations ou la rotation des postespostes

L’élargissement des tâchesL’élargissement des tâches L’enrichissement des tâchesL’enrichissement des tâches La promotion interneLa promotion interne

Les cheminements de carrièreLes cheminements de carrière

On parle de mouvements : LATERAUX , VERTICAUX et EN PROFONDEUR

Les modèles sont influencés par les transformations majeures dans les structures des organisations:

Fusions, restructurations, ré ingénieries, impartition….

Les cheminements de carrièreLes cheminements de carrièreModèleModèle LINÉAIRELINÉAIRE SPIRALIQUESPIRALIQUE EXPERTEXPERT TRANSITOIRETRANSITOIRE

MobilitéMobilité VERTICALEVERTICALE HORIZONTALE -HORIZONTALE -

VERTICALE en VERTICALE en profondeurprofondeur

Faible Faible VERTICALEVERTICALE

HORIZONTALEHORIZONTALE

CaractérisCaractéris-tiques-tiques

Même domaineMême domaine

Même entrepriseMême entreprise

Série de mvmts Série de mvmts verticaux ou pa r pallierverticaux ou pa r pallier

Responsabilités Responsabilités accruesaccrues

Changements de Changements de fonctions et domainesfonctions et domaines

Multiples Multiples compétences, compétences, connaissances et connaissances et expéri.expéri.

Développmt Développmt d’habiletés d’habiletés génériques et génériques et transférablestransférables

Un seul domaineUn seul domaine

Consécration de Consécration de l’expertise et de l’expertise et de compétences compétences spécifiquesspécifiques

ProfessionnalisatProfessionnalisationion

Changements Changements fréquents: domaines fréquents: domaines et fonctionset fonctions

Mode contr4actuelMode contr4actuel

Aucune Aucune responsabilité à long responsabilité à long termeterme

MotivationMotivation Besoin de pouvoir ou Besoin de pouvoir ou de réussite socialede réussite sociale

Risques limitésRisques limités

Besoin de créativitéBesoin de créativité

Défi de soiDéfi de soi

StabilitéStabilité

Valorisation par Valorisation par la profondeurla profondeur

Indépendance, Indépendance, flexibilitéflexibilité

Autonomie, Autonomie, Satisfaction Satisfaction personnellepersonnelle

Prochaine séanceProchaine séance

Séance 10 : Séance 10 :

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