Agir contre les discriminations liées à l’origine dans l’emploi

Sandrine REIS

DGEFP – Sous direction du Fonds social européen

Ministère de l’Economie, des Finances et de l’emploi

Plateforme européenne de lutte contre les discriminations liées à l’origine dans l’emploi :

Une volonté commune de la

Commission européenne et des Etats membres

de laisser des traces des réussites du programme expérimental Equal

• Réponse à l’appel d’offre de la CE par la France avec Allemagne et Suède

• Mise en place d’un comité de pilotage européen

• Association des autres EM aux travaux de la plateforme

• Pour la France,

– la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE),

– la Direction de la population et des migrations (DPM)

– l’Agence pour la Cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSE) et

– le Service des Droits des femmes et de l’Egalité (SDFE)

Ont été associés aux travaux

• Une logique de pairs

• Afin de retenir les principaux éléments d’analyse

• En dépassant la diversité des contextes nationaux

5 catégories d’acteurs ont été réunies,en Allemagne, en France et en Suède defévrier à mai 2007 :

• les intermédiaires de l’emploi et de la formation,

• les syndicats de salariés, • les associations et ONG• les acteurs de l’entreprise, • les acteurs locaux.

Pour chaque catégorie d’acteurs, examen :

• Des défis visés• Des solutions proposées• Des produits développés• Des difficultés rencontrées• Des progrès constatés• Des recommandations formulées

• Un double objectif principal :

mesurer le chemin parcouru ensemble, en Europe, ces dernières années avec le soutien du FSE, et tracer des perspectives communes.

• Quelques leçons …

« one landscape, many points of view »

les pistes sont différentes, mais souvent

complémentaires

Plusieurs manières de faire coexistent :

« carotte ou bâton » ? 

– travail de conviction par les argumentaires et la sensibilisation des acteurs,

– rappel à la loi– signalement des pratiques discriminatoires

etc…

1) Approche interculturelle

• Part du constat de lacunes dans la prise en compte de l’intégration des minorités (incompréhension mutuelle, manque de communication, barrières linguistiques, inadaptation des outils…)

• Elle prévoit un accompagnement spécifique qui permet d’établir un « pont culturel »  entre les minorités discriminées, l’entreprise et la société.

• Pour ce faire, de nouveaux rôles et fonctions apparaissent : conseillers d’orientation spécifiques, médiateurs interculturels, le plus souvent à l’extérieur des institutions.

2) Approche systémique :

• Il ne s’agit pas seulement d’accompagner les victimes mais d’agir sur les organisations, et les systèmes et donc les « métiers » en organisant la formation de tous les acteurs concernés (intermédiaires de l’emploi)

• Formation à la fois théorique et pratique qui permet la réflexion sur les situations vécues et les postures professionnelles.

3) L’enjeu économique ou « management de la diversité » :

• Il ne s’agit pas seulement d’une attitude « politiquement correcte » mais d’un enjeu économique.

• La recherche de la diversité des équipes constitue d'abord  une manière positive d'aborder le sujet des discriminations dans l'entreprise et de privilégier le travail de conviction.

• Mais pour que la diversité s’accompagne d’une égalité de traitement , il convient souvent de mener de front sensibilisation des entreprises à la diversité et effort volontariste de qualification des minorités.

4) L’approche intégrée :

• De nombreux projets ont fait la démonstration convaincante de la valeur ajoutée de l’action locale, son rôle démultiplicateur, grâce à la coordination des acteurs (administrations municipales, associations, structures éducatives, entreprises, partenaires sociaux et services de l’emploi)

• L’action territoriale permet d’articuler des actions de nature différente (élaboration commune de diagnostics et d’argumentaires, guichets d’accueil et d’information, formation des acteurs pour leur permettre de faire face aux discriminations, qualification des migrants pour un meilleur accès à l’emploi, mobilisation des entreprises etc…)

• Une véritable culture commune se construit, entre les partenaires, élément favorable à un dialogue social dans les territoires.

Les points de convergence :

• refus du déni des discriminations liées à l’origine et recherche permanente de légitimité de l’action de lutte contre les discriminations, des constats statistiques similaires, une même préoccupation à l’échelle de toute l’Europe.

• nécessité d’associer les personnes concernées

L’Evénement final de la

Plateforme européenne de lutte contre les discriminations liées à

l’origine

22-23 Novembre 2007

Paris

Un double objectif :

• Présentation des résultats des travaux menés dans le cadre des 5 séminaires de pairs

• Renforcement des liens entre les décideurs et les porteurs de projet Equal aux niveaux national et communautaire

Typologie des décideurs présents :• Commission européenne

• Ministères des Etats membres

• Acteurs du secteur associatif

• Grandes organisations syndicales

• Responsables et élus de grandes collectivités locales européennes (Uppsala, Barcelone, Paris, Brême…)

• Grandes entreprises (Macif, Fexco Nordic, Air France KLM)

Les recommandations :

- Intégrer la compétence anti- discrimination dans les pratiques professionnelles

- Développer de nouveaux services

- Développer de nouvelles coopérations entre associations de migrants et institutions

• Construire la diversité des équipes

• Privilégier les compétences dans les recrutements

• La lutte contre les discriminations au coeur de l’action syndicale

• Renforcer le rôle de médiateur des syndicats

• Valoriser et reconnaître les compétences des migrants

• Privilégier l’action des collectivités locales

Pour en savoir davantage :

www.equal-europlatform.eu