ANNEXES - SNMRHP CNG 2007... · 2008-07-14 · MINISTRE DE LA SANTE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS. (Installation du conseil d’administration le 13 ... M. le professeur Jean-Michel

ANNEXES

LISTE DES ANNEXES

I – Organisation et fonctionnement du CNG

ANNEXE N° I-1 : Liste des textes relatifs au CNG publiés en 2007 ANNEXE N° I-2 : Discours de Madame la ministre de la santé, de

la jeunesse et des sports du 13 décembre 2007 (installation du conseil d’administration)

ANNEXE N° I-3 : Arrêté du 3 décembre 2007 portant composition du

conseil d’administration du CNG ANNEXE N° I-4 : Arrêté du 3 juillet 2007 portant création du

comité technique paritaire central (CTPC) du CNG ANNEXE N° I-5 : Arrêté du 3 juillet 2007 portant création du

comité d’hygiène et de sécurité (CHS) du CNG ANNEXE N° I-6 : Ordre du jour du conseil d’administration du 13

décembre 2007 ANNEXE N° I-7 : Organisation interne, budget 2007/2008 et

tableau des emplois 2007/2008 7-1 : organisation interne (délibération n°2007-01 du CA du 13/12/07) 7-2 : budget 2007 (CA du 13/12/07) 7-3 : tableau des emplois 2007/2008 (CA du 13/12/07)

II – Organisation des concours nationaux médicaux et gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière

ANNEXE II-1 : Résultats des internats 2007 ANNEXE II-2 : Résultats du concours national de praticiens

hospitaliers (CNPH) 2007 ANNEXE II-3 : Résultats de la procédure d’ affectation des

praticiens à diplôme hors Union européenne (PAE) 2007

ANNEXE II-4 : Recherche d’affectation

ANNEXE II-5 : Accompagnement à la mobilité et au parcours individuel de la carrière

ANNEXE II-6 : Projet de bourse des emplois

ANNEXES

I – Organisation et fonctionnement du CNG

ANNEXE N° I-1 : Liste des textes relatifs au CNG publiés en 2007 ANNEXE N° I-2 : Discours de Madame la ministre de la santé, de

la jeunesse et des sports du 13 décembre 2007 (installation du conseil d’administration)

ANNEXE N° I-3 : Arrêté du 3 décembre 2007 portant composition du

conseil d’administration du CNG ANNEXE N° I-4 : Arrêté du 3 juillet 2007 portant création du

comité technique paritaire central (CTPC) du CNG ANNEXE N° I-5 : Arrêté du 3 juillet 2007 portant création du

comité d’hygiène et de sécurité (CHS) du CNG ANNEXE N° I-6 : Ordre du jour du conseil d’administration du 13

décembre 2007 ANNEXE N° I-7 : Organisation interne, budget 2007/2008 et

tableau des emplois 2007/2008 7-1 : organisation interne (délibération n°2007-01 du CA du 13/12/07) 7-2 : budget 2007 (délibération n° 2007-03 du CA du 13/12/07) 7-3 : tableau des emplois 2007/2008 (délibération n°2007-02 du CA du 13/12/07)

ANNEXE N° I-1

LISTE DES TEXTES RELATIFS AU CNG PUBLIES EN 2007

� Décret n° 2007-704 du 4 mai 2007 relatif à l’organisation et au fonctionnement du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ; � Arrêté du 7 mai 2007 portant nomination de la directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ; � Arrêté du 3 juillet 2007 portant création et composition du comité technique paritaire central auprès de la directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ; � Arrêté du 3 juillet 2007 portant création et composition du comité d’hygiène et de sécurité du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ; � Arrêté du 7 août 2007 relatif au budget du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière pour l’année 2007 ; � Arrêté du 3 septembre 2007 fixant le montant de la subvention allouée au Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière au titre de l’exercice 2007 ; � Arrêté du 13 août 2007 portant désignation de la mission « agences régionales de l’hospitalisation » du service du contrôle général économique et financier pour exercer le contrôle financier sur le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière pour l’année 2007 ; � Arrêté du 10 octobre 2007 portant délégation de signature (Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière) ; � Arrêté du 11 octobre 2007 portant nomination de l’agent comptable du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ; � Arrêté du 15 octobre 2007 fixant le montant de la dotation des régimes obligatoires d’assurance maladie au Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière pour l’année 2007 ; � Arrêté du 10 novembre 2007 modifiant l’article 3 de l’arrêté du 3 septembre fixant le montant de la subvention allouée au Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière au titre de l’exercice 2007 ; � Arrêté du 3 décembre 2007 portant nomination au conseil d’administration du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de directions de la fonction publique hospitalière pour l’année 2007.

ANNEXE N° I-2

DISCOURS DE MADAME ROSELYNE BACHELOT-NARQUIN, MINISTRE DE LA SANTE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS.

(Installation du conseil d’administration le 13 décembre 2007)

Monsieur le président, cher Jacky Richard, Monsieur le vice-président, cher Philippe Ritter, Madame la directrice générale, chère Danielle Toupillier, Mesdames et Messieurs les administrateurs, Chers amis, Je suis heureuse de me retrouver parmi vous pour installer officiellement le conseil d’administration du centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière, que l’on nomme plus aisément, entre nous, le CNG. Voici donc un nouveau sigle qui s’est imposé très vite dans le milieu sanitaire en général et hospitalier en particulier. Etablissement public à caractère administratif sous tutelle du ministre chargé de la santé, régi par le décret du 4 mai 2007, j’attends, comme les directeurs et les médecins, beaucoup du CNG, j’attends beaucoup de vous tous réunis aujourd’hui. Assurer la gestion statutaire et le développement des ressources humaines des directeurs et des praticiens hospitaliers est une mission d’ampleur. Une mission d’ampleur d’abord par le nombre, puisque 5000 personnels de direction et 35 000 PH sont concernés. Une mission d’ampleur ensuite par les attentes de ces professionnels de santé qui souhaitent depuis longtemps que la gestion des ressources humaines soit revivifiée et conforme aux évolutions des métiers et de la société. Que de péripéties néanmoins pour arriver en ces lieux symboliques, entre l’hôpital européen Georges Pompidou et le parc André Citroën, dans les anciens locaux de l’institut national du cancer. Remercions donc tous ceux qui, par leur détermination et leur force de conviction, nous permettent en ce jour d’installer le CNG : mes prédécesseurs, bien sûr, Xavier Bertrand et Philippe Bas, mais également Jean Castex qui a porté le CNG sur les

fonds baptismaux, Annie Podeur qui a poursuivi et terminé les opérations avec l’efficacité qu’on lui connaît, et Etienne Marie qui a mobilisé ses équipes afin que la mise en place soit effective. La gestion des ressources humaines n’est jamais aisée, elle est âpre, ardue, mais elle est belle aussi car elle renvoie au plus profond de chacun. Cette installation est pour moi l’occasion de célébrer l’hôpital mais également, et surtout, de rendre plus généralement hommage aux femmes et aux hommes qui ont embrassé la carrière hospitalière. La qualité de nos services hospitaliers et médico-sociaux, je tiens à le souligner, dépend davantage des équipes que des équipements. C’est pourquoi le CNG, en ses missions, porte une lourde charge, une responsabilité humaine et quotidienne que chacun d’entre vous, membres du conseil d’administration doit mesurer justement. Sous la présidence de Jacky Richard, que j’ai nommé et en qui j’ai toute confiance, je suis sûre que vous réussirez. Et pour faire vivre le CNG au quotidien, une équipe a été constituée, alliant compétence et dynamisme. Sa tâche est lourde pour elle aussi. Mais je suis certaine que notre directrice générale, chère Danielle Toupillier, trouvera les mots et les actes indispensables à la réussite de cette belle aventure, avec tous ses collaborateurs. Ce travail se fera en étroite liaison avec la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins, la direction générale de la santé et la direction générale de l’action sociale. L’hôpital, j’aime à le répéter, demeure le service public préféré des Français qui le considèrent, à juste titre, comme l’une de ces maisons communes dont la République doit assurer, dans l’intérêt de tous, la pérennité. Ainsi, les rénovations et les restructurations dont il fait aujourd’hui l’objet ont pour seule fonction de consolider les fondements de ce patrimoine commun qui nous a été légué en partage. A cet égard, je sais que le CNG apporte sa pierre à l’édifice en construction. Et je sais pouvoir compter sur votre implication personnelle. Je vous remercie.

ANNEXE N° I-3

7 décembre 2007 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 106 sur 168 . .

Décrets, arrêtés, circulaires MESURES NOMINATIVES

MINISTÈRE DE LA SANTÉ, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS

Arrêté du 3 décembre 2007 portant nomination au conseil d’administration du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière

NOR : SJSC0772043A

Par arrêté de la ministre de la santé, de la jeunesse et des sports en date du 3 décembre 2007, sont nommés membres du conseil d’administration du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière, en qualité de : Représentant de la Haute Autorité de santé : M. le professeur Jean-Michel Chabot, conseiller médical auprès du directeur de la Haute Autorité de santé. Représentants de la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins : Mme Christine d’Autume, chef de service à la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins, et M. Gérard Gonzalez, sous-directeur des affaires générales à la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins. Directeur d’agence régionale de l’hospitalisation : M. Pascal Forcioli, directeur de l’agence régionale de l’hospitalisation de Picardie. Directeur régional des affaires sanitaires et sociales : M. Pierre Alegoet, directeur régional des affaires sanitaires et sociales de Rhône-Alpes. Directeur départemental des affaires sanitaires et sociales : M. Jean-Jacques Coiplet, directeur départemental des affaires sanitaires et sociales de l’Aisne.

Personnalités qualifiées dans le domaine de la santé, des ressources humaines ou de l’action sociale : M. Jacky Richard, conseiller d’Etat. M. Philippe Ritter, préfet honoraire. M. François Steudler, professeur de sociologie à l’université Marc Bloch de Strasbourg. M. Jean-Marc Le Gall, professeur associé à l’Ecole des hautes études en sciences de l’information et de la communication (CELSA), université Paris-IV - Sorbonne. Représentants des établissements employant des agents hospitaliers : 1o Membres titulaires

M. Daniel Moinard, directeur d’hôpital. Mme Hélène Boyer, adjointe au délégué général de la Fédération hospitalière de France. M. Angel Piquemal, président de la conférence des directeurs des centres hospitaliers, directeur du centre hospitalier de Bayonne. M. Paul Castel, président de la conférence des directeurs généraux des centres hospitaliers universitaires, directeur général des hospices civils de Lyon. Dr Gilles Chauvin, vice-président de la conférence des présidents de commission médicale d’établissement des centres hospitaliers, centre hospitalier de Mont-de-Marsan. Dr Jean-Marc Rigot, vice-président de la commission médicale d’établissement du centre hospitalier universitaire de Lille. 2o Membres suppléants

M. Didier Delmotte, directeur général du centre hospitalier universitaire de Lille. M. Cédric Lussiez, Fédération hospitalière de France. M. Christian Moller, président de la conférence des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, directeur de l’hôpital local de Mortagne-sur-Sèvre. M. Pierre Wesner, membre de la conférence des directeurs des centres hospitaliers, directeur du centre hospitalier spécialisé de Rouffach. . .

Dr Yvan Halimi, président de la conférence des présidents de commission médicale d’établissement des centres hospitaliers spécialisés, centre hospitalier de La Roche-sur-Yon. M. Jean-Louis Aluze, membre de la conférence des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, directeur de l’hôpital local de La Châtaigneraie. Représentants des personnels gérés par le centre : 1o Au titre des organisations représentatives des praticiens

hospitaliers

a) Sur proposition de la Coordination syndicale des médecins, biologistes et pharmaciens des hôpitaux publics (CMH) : Dr Jean-Pierre Garnier, hôpital Saint-Louis (AP-HP), membre titulaire. Dr Marie-Dominique Lussier, centre hospitalier universitaire de Poitiers, membre suppléante.

b) Sur proposition de la Confédération des praticiens des hôpitaux (CPH) : Dr Pierre Faraggi, centre hospitalier de Cadillac, membre titulaire. Dr Jacques Trevidic, centre hospitalier de Caudan, membre suppléant.

c) Sur proposition de l’Intersyndicat national des praticiens hospitaliers (INPH) : Dr Jean Garric, centre hospitalier universitaire de Nancy, membre titulaire. Dr Rachel Bocher, centre hospitalier universitaire de Nantes, membre suppléante.

d) Sur proposition du Syndicat national des médecins, chirurgiens, spécialistes et biologistes des hôpitaux publics (SNAM-HP) : Dr Jean-Pierre Esterni, centre hospitalier de Toulon, membre titulaire. Dr Jacques Moreau, Assistance publique-hôpitaux de Marseille, membre suppléant. 2o Au titre des organisations représentatives des personnels de

direction

a) Sur proposition du Syndicat national de la Confédération française démocratique du travail des cadres de direction, médecins, dentistes et pharmaciens des établissements sanitaires et sociaux publics et privés (SYNCASS-CFDT) : M. Michel Rosenblatt, secrétaire général du SYNCASS-CFDT, directeur d’hôpital aux hospices civils de Lyon, membre titulaire. M. Emmanuel Sys, directeur d’établissement sanitaire et social, maison de retraite « Les provinces du Nord », membre suppléant.

b) Sur proposition du syndicat des cadres hospitaliers Force ouvrière (CH-FO) : M. Christian Gatard, secrétaire général du syndicat, directeur d’hôpital au CHU de Tours, membre titulaire. M. Jean-Michel Budet, directeur général adjoint à l’Assistance publique-hôpitaux de Marseille, membre suppléant.

c) Sur proposition du Syndicat national des cadres hospitaliers (SNCH) : M. Alain Tanguy, directeur du centre hospitalier de Saint-Malo, membre titulaire. M. Patrice Barberousse, directeur du centre hospitalier de Nevers, membre suppléant. Représentants du personnel du Centre national de gestion : Mme Tenemba Diakite, en qualité de représentante titulaire. Mme Séverine Buisine, en qualité de représentante suppléante. M. Jacky Richard est nommé président du conseil d’administration. M. Philippe Ritter est nommé vice-président.

ANNEXE N° I-4

21 juillet 2007 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 35 sur 135 . .

Décrets, arrêtés, circulaires TEXTES GÉNÉRAUX


Arrêté du 3 juillet 2007 portant création et composition du comité technique paritaire central auprès de la directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière

NOR : SJSH0759765A

La ministre de la santé, de la jeunesse et des sports, Vu la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat ; Vu le décret no 82-452 du 28 mai 1982 modifié relatif aux comités techniques paritaires ; Vu le décret no 2007-704 du 4 mai 2007 relatif à l’organisation et au fonctionnement du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique

hospitalière et modifiant le code de la santé publique (dispositions réglementaires) ; Vu l’arrêté du 7 mai 2007 portant nomination de la directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière, Arrête : Art. 1er. − Il est créé un comité technique paritaire central auprès de la directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière compétent pour examiner, dans le cadre des dispositions du titre III du décret du 28 mai 1982 susvisé, toutes questions concernant cet établissement. Art. 2. − La composition du comité technique paritaire mentionné à l’article 1er est fixée comme suit : a) Représentants de l’administration : Outre la directrice générale du Centre national de gestion, présidente du comité, cinq membres titulaires et six membres suppléants nommés dans les conditions fixées à l’article 7 du décret du 28 mai 1982 susvisé ; b) Représentants du personnel : Six membres titulaires et six membres suppléants désignés dans les conditions fixées par l’article 8 et le second alinéa de l’article 11 du décret du 28 mai 1982 susvisé. Art. 3. − La directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière est chargée de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le 3 juillet 2007.

Pour la ministre et par délégation : La directrice de l’hospitalisation

et de l’organisation des soins,

A. PODEUR

ANNEXE N° I-5

26 juillet 2007 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 37 sur 158

. .

Décrets, arrêtés, circulaires TEXTES GÉNÉRAUX


Arrêté du 3 juillet 2007 portant création et composition du comité d’hygiène et de sécurité du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière

NOR : SJSH0759774A

La ministre de la santé, de la jeunesse et des sports, Vu la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;

Vu le décret no 82-452 du 28 mai 1982 modifié relatif aux comités techniques paritaires ; Vu le décret no 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique ; Vu le décret no 2007-704 du 4 mai 2007 relatif à l’organisation et au fonctionnement du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière et modifiant le code de la santé publique (dispositions réglementaires) ; Vu l’arrêté du 7 mai 2007 portant nomination de la directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ; Vu l’arrêté du 3 juillet 2007 portant création et composition du comité technique paritaire central auprès de la directrice générale du Centre national de gestion, Arrête : Art. 1er. − Il est créé auprès du comité technique paritaire central du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière un comité d’hygiène et de sécurité. Art. 2. − Outre le médecin de prévention, le comité d’hygiène et de sécurité est composé comme suit : a) Représentants de l’administration : Cinq membres titulaires et cinq membres suppléants, nommés dans les conditions fixées à l’article 39 du décret no 82-453 du 28 mai 1982 modifié susvisé. b) Représentants du personnel : Sept membres titulaires et sept membres suppléants désignés conformément aux dispositions des articles 40 et 41 du décret no 82-453 du 28 mai 1982 modifié susvisé. Art. 3. − La directrice générale du Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière est chargée de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le 3 juillet 2007. Pour la ministre et par délégation : La directrice de l’hospitalisation

et de l’organisation des soins,

A. PODEUR

ANNEXE N°I-6

ORDRE DU JOUR DU CONSEIL D’ADMINISTRATION

du 13 décembre 2007 1. Installation du Conseil d'Administration par Madame la

Ministre de la Santé, de la Jeunesse et des Sports

2. Présentation du Centre national de gestion (rapport de présentation - p.2)- projet d'identité visuelle du CNG -logo (rapport de présentation - p.2bis)

3. Fonctionnement du CA du CNG (rapport de présentation) 4. Organisation générale (rapport de présentation et projet de

délibération N°2007-01) - délégation de signature (information- p.4bis)

5. Tableau des emplois 2007/2008 (rapport de présentation et projet de délibération N° 2007-02)

6. Budget 2007 (rapport de présentation et projet de

délibération N° 2007-03) 7. Budget 2008 (rapport de présentation et projet de

délibération N° 2007-04) 8. Bail (rapport de présentation et projet de délibération N°2007-05) 9. Détermination des seuils des marchés et contrats (rapport de

présentation et projet de délibération N°2007-06) 10. Commission d'appel d'offres (rapport de présentation et

projet de délibération N° 2007- 07) 11. Présentation des marchés et contrats passés avant

l'installation du Conseil d'Administration (rapport de présentation - information)

12. Conditions de prise en charge des frais de déplacement

(rapport de présentation et projet de délibération N° 2007-08)

13. Election des représentants, titulaire et suppléant, du

personnel au sein du CA du CNG (rapport de présentation et projet de délibération N°2007-09)

14. Protocole de gestion des personnels (rapport de présentation

et projet de délibération N°2007-10) 15. Questions diverses

ANNEXE N°I-7 (1)

ORGANISATION INTERNE (délibération n°2007-01 du conseil d’administration du 13

décembre 2007)

Le Centre national de gestion comporte une direction générale, dirigée par un directeur général assisté d’un directeur général adjoint, et à laquelle se trouvent directement rattachés :

- Deux conseillers techniques respectivement chargés l’un, du secrétariat du conseil d’administration et du comité technique paritaire central ainsi que du suivi des réformes dans le domaine des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux et l’autre, de la formation interne des personnels du Centre en lien avec le département des affaires générales et du suivi de la réforme de l’Etat et de la fonction publique. Ces conseillers participent aux réflexions stratégiques et prospectives dans le domaine de la gestion et du développement des ressources humaines.

- Une cellule « statistique » qui assure la programmation, la réalisation et l'exploitation des études et des statistiques relatives aux personnels gérés par le Centre ainsi que les simulations prospectives relatives aux évolutions statutaires et financières, en liaison avec les départements concernés et des organismes extérieurs, et en cohérence avec les orientations des ministères chargés de la santé et des affaires sociales.

- Une cellule « communication » assure la communication interne et externe du Centre national de gestion.

Pour l’exercice de ses missions, le Centre est en outre constitué de quatre départements respectivement chargés, sous l’autorité du directeur général, des affaires générales, des concours, de la mobilité et du développement professionnel, de la gestion des praticiens hospitaliers et de la gestion des personnels de direction de la fonction publique hospitalière. Le département « affaires générales » assure, sous la responsabilité d’un chef de département assisté d’un adjoint, le fonctionnement général et la coordination administrative, juridique et financière du Centre, la gestion des ressources humaines et logistiques ainsi que la gestion et le développement de son système d’information. A cet effet, il est organisé en quatre unités :

- L’unité « gestion du personnel et de la logistique » assure la gestion des ressources humaines du Centre national de gestion. Elle tient le secrétariat du comité d’hygiène et de sécurité et des commissions consultatives paritaires. Elle est responsable de la logistique, du courrier et des archives. Elle assure également la gestion des conseillers généraux des établissements de santé. - L’unité « agence comptable et finances » assure le contrôle de la régularité des dépenses et des recettes, le paiement des dépenses, notamment la rémunération des personnels du Centre, des conseillers généraux des établissements de santé et des directeurs et praticiens placés en recherche d’affectation, et le recouvrement des recettes. Elle tient la comptabilité du Centre et l’inventaire comptable des biens, élabore le compte financier et son rapport de présentation. Elle assure l’exécution financière des marchés et accords-cadres. Elle élabore le projet de budget et les décisions modificatives.

- L’unité « affaires juridiques » assure l'expertise et le conseil juridiques ainsi que le traitement du contentieux de l’ensemble des unités du Centre. Elle assiste les départements concernés, dans la préparation et l’exécution des marchés et des accords-cadres dont ils sont responsables. Elle contrôle la régularité juridique des procédures de marchés et d’accords-cadres. - L’unité « système d’information » conduit l’élaboration du schéma directeur des systèmes d’information et de télécommunications, en cohérence avec celui du ministère chargé de la santé. Elle conçoit l’architecture des infrastructures informatiques (serveurs et réseaux de télécommunications) et la politique de sécurité, les met en œuvre et conduit leur développement, leur gestion et leur exploitation. En coordination avec la cellule « statistique » et les départements concernés, elle anime un réseau de partenariats utiles aux missions confiées au Centre. Elle administre le parc du matériel informatique du Centre (inventaire physique, mises à jour, renouvellements, installation et gestion des licences).

Le département "concours, mobilité-développement professionnel" assure, sous la responsabilité d’un chef de département assisté d’un adjoint, l’organisation de divers concours nationaux de recrutement de personnels administratifs et médicaux des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux ainsi que l’accompagnement des personnels de direction de la fonction publique hospitalière et des praticiens hospitaliers dans l’élaboration d’un projet professionnel jusqu’à sa réalisation. A cet effet, il est organisé en une unité « concours » et une unité « mobilité-développement professionnel ».

- L’unité « concours » est constituée en deux pôles:

1) Un pôle chargé d’assurer l’organisation matérielle des concours nationaux de recrutement des personnels médicaux : le concours national des praticiens hospitaliers et les concours et examens donnant accès au troisième cycle des études médicales, pharmaceutiques et odontologiques ainsi que les épreuves de vérification des connaissances et de la langue française permettant aux lauréats titulaires d’un diplôme hors Union européenne d’obtenir l’autorisation d'exercer les professions de médecin, chirurgien-dentiste, sage-femme ou pharmacien. Ce pôle participe en outre au fonctionnement du Centre national des concours de l'internat.

2) Un pôle chargé d’assurer l’organisation matérielle des concours de recrutement des personnels de direction de la fonction publique hospitalière, des directeurs de soins et des attachés d’administration hospitalière ainsi que des cycles préparatoires correspondant à ces concours.

- L’unité « mobilité-développement professionnel » assure le conseil et l’orientation des praticiens hospitaliers et des personnels de direction ainsi que le pilotage et la mise en œuvre d’une bourse des emplois afférente à ces personnels. Elle accompagne, dans une approche de parcours individuel de carrière, les demandes de ces personnels relatives à de nouveaux projets professionnels. Elle assure le suivi des praticiens hospitaliers et des personnels de direction placés en recherche

d’affectation et leur propose des dispositifs d’accompagnement et des actions de formation à des fins notamment de reconversion professionnelle. Elle participe en lien avec les différents acteurs institutionnels à la définition des actions de formation des personnels considérés et, en tant que de besoin, de celles destinées à accompagner les réformes concernant les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux.

Le département « gestion des personnels de direction » prépare, sous la responsabilité d’un chef de département assisté d’un adjoint, l’ensemble des décisions individuelles relatives à la nomination et à la gestion de carrière des personnels de direction de la fonction publique hospitalière. Les décisions relatives à la recherche d’affectation sont préparées en lien avec le département concours, mobilité-développement professionnel. Il gère les procédures consultatives nécessaires à la prise de ces décisions. A cet effet, il est organisé en deux unités.

- L'unité chargée de la gestion des directeurs d'hôpital prépare l’ensemble des décisions mentionnées au premier alinéa concernant ces personnels. Elle prépare la procédure de consultation et assure le secrétariat de la commission administrative paritaire nationale, de la commission des carrières et du comité consultatif national paritaire compétents à l’égard de ces personnels. Elle organise les élections des représentants du personnel au sein de ces instances.

- L'unité chargée de la gestion des directeurs d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux prépare l’ensemble des décisions mentionnées au premier alinéa concernant ces personnels. Elle prépare la procédure de consultation et assure le secrétariat des commissions administratives paritaires nationales et du comité consultatif national paritaire compétents à l’égard de ces personnels. Elle organise les élections des représentants du personnel au sein de ces instances.

Le département "gestion des praticiens hospitaliers" prépare, sous la responsabilité d’un chef de département assisté d’un adjoint, l’ensemble des décisions individuelles relatives à la nomination et à la gestion de carrière des praticiens hospitaliers exerçant à temps plein et à temps partiel. Les décisions relatives à la recherche d’affectation sont préparées en lien avec le département concours, mobilité-développement professionnel. Il prépare la procédure de consultation et assure le secrétariat de la commission statutaire nationale et du conseil de discipline compétents à l’égard des différentes disciplines médicales et pharmaceutique. Il organise les élections des représentants du personnel au sein de ces instances.

ANNEXE N°I-7 (2)

BUDGET D’EXECUTION 2007 (conseil d’administration du 13 décembre 2007)

La circulaire budgétaire n°4BCJS-06-2856 du 31/07/06 définit les modalités de préparation et de présentation des budgets des opérateurs de l’Etat. S’agissant des autorisations budgétaires votées par le Conseil d’administration, elle autorise un vote par enveloppes de crédits suivantes :

- Charges de personnel - Charges de fonctionnement autres que de personnel - Dépenses d’investissement

L’article 26 du décret 2007-704 du 4 mai 2007 relatif à l’organisation et au fonctionnement du CNG prévoit que les ministres chargés de la santé et du budget établissent le budget du Centre pour l’exercice 2007.

Un arrêté du 07/08/07 publié au journal officiel du 10/08/07 a été pris à cet effet.

I - RECETTES Le compte de résultat prévisionnel présente un résultat prévisionnel de 760.413 €. Le tableau de financement abrégé prévisionnel ne prévoit pas de variation du fonds de roulement, le total des emplois étant égal au total des ressources, uniquement constituées par capacité d’autofinancement prévisionnelle de 760.413 €. Les sources de financement du CNG prévues à l’article 19 du décret du 4 mai 2007 susvisé sont les suivantes :

• Subvention de l’Etat : 1.476.760 € La subvention pour charge de service est fixée à 1.476.760 €,

une partie des charges initialement prévues au budget du CNG ayant été supportée par le ministère en charge de la Santé dans

le cadre des travaux de préfiguration et dans l’attente de la mise en place effective du Centre.

• Subvention de l’assurance maladie : 6.907.038 € Ce montant a été fixé par l’arrêté du 15/10/2007 publié au

journal officiel du 01/11/2007.

• Contributions des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux : 3.541.262 € Ces contributions, assises sur la masse salariale des établissements

concernés, sont liquidées lorsque le pourcentage à appliquer sur cette masse salariale est fixé par arrêté.

II- CHARGES Elles sont réparties en 3 enveloppes :

- 1ère enveloppe : Masse salariale et emplois

Imputations budgétaires : 63 (comptes 631 et 633) et 64.

La masse salariale comprend les rémunérations brutes susceptibles d’être versées par le CNG auxquelles s’ajoutent les charges patronales et toutes les taxes ou cotisations assises sur les salaires.

• Les charges de personnel d’un montant total prévisionnel de 7.622.060 €, soit 63,92% des dépenses prévisionnelles de 2007.

Compte tenu de la montée en charge progressive, le nombre d’emplois autorisés pour les besoins propres du CNG est de 91 emplois pour 2007 (décomptés en ETP).

- 2ème enveloppe : Autres dépenses de fonctionnement Imputations budgétaires : 60, 61 et 62,

Les autres comptes du 63(exceptés les 631 et 633), 65, 66,

67, 68 n’enregistrent aucune charge prévisionnelle en 2007.

Le montant total des autres charges de fonctionnement s’élève à 3.542.587 €, soit 29,71% des dépenses prévisionnelles de 2007. A cette enveloppe, s’ajoutent le cas échéant les dotations aux amortissements et aux provisions. Ces charges sont constituées de toutes les dépenses nécessaires au bon fonctionnement de la structure (fournitures, loyer, maintenance, documentation, affranchissement, téléphone, frais de déplacements et de réceptions, nettoyage des locaux, prestation d’accueil/standard…) mais aussi des prestations externalisées pour la réalisation des missions du CNG,

telles que les formations et les bilans professionnels des personnels en recherche d’affectation et l’organisation des concours.

- 3ème enveloppe : Dépenses d’investissement Imputations budgétaires : 20, 21

Le montant prévisionnel des dépenses d’investissement est de 760.413 €, soit 6,37% des dépenses prévisionnelles de 2007. Il s’agit d’immobilisations incorporelles et corporelles nécessaires à la première installation du CNG, telles que les logiciels, les licences, l’identité visuelle du CNG, le matériel informatique, le mobilier, le matériel de bureau.

ANNEXE N°I-7 (3)

TABLEAU PREVISIONNEL DES EMPLOIS 2007/2008 (conseil d’administration du 13 décembre 2007)

2007 2008

Emplois de type : Nbre /type d'emploi Nbre/ type d'emploi

"Catégorie A"

Directeur général 1 1

Directeur général adjoint 1 1

Conseiller technique 2 2

Chargé de communication 1 1

Chef de département 4 4

Adjoint au chef de département

4 4

Responsable d'unité 8 8

Adjoint au responsable d'unité

5 5

Juriste 4 7 (+3)

Informaticien 1 6 (+ 5)

Conseiller développement 2 6 (+ 4)

Chargé des affaires générales 1 1

Chargé d'études 0 1 (+ 1)

Chargé de mission 0 1 (+ 1)

Statisticien 2 2

S/Total emplois autorisés -

Type Cat. A (1) 36 50 (+14)

"Catégorie B"

Comptable 3 4 (+1)

Assistant 10 11 (+1)

Logisticien 1 1

Gestionnaire 35 38 (+ 3)

Archiviste 2 1 (- 1)


Type Cat. B (2) 51 55 (+ 4)

"Catégorie C"

Technicien informatique 1 1

Agent courrier 2 2

Chauffeur / Coursier 1 1


Type Cat. C (3) 4 4

Total des emplois (1+2+3) 91 109

II – Organisation des concours nationaux médicaux et gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière ANNEXE II-1 : Résultats des internats 2007 ANNEXE II-2 : Résultats du concours national de praticiens

hospitaliers (CNPH) 2007 ANNEXE II-3 : Résultats de la procédure d’ affectation des

praticiens à diplôme hors Union européenne (PAE) 2007

ANNEXE II-4 : Recherche d’affectation

ANNEXE II-5 : Accompagnement à la mobilité et au parcours individuel de la carrière

ANNEXE II-6 : Projet de bourse des emplois

ANNEXE N°II-1 RESULTATS DES INTERNATS EN 2007 - EPREUVES CLASSANTES NATIONALES (Année universitaire 2007-2008)

Interregions et

subdivisions

Spécialités

médicales

Spécialités

chirurgicales

Médecine

générale

Anesthésie

réanimation

Biologie médicale

Gynécologie

médicale

Gynécologie

Obstétrique

Médecine du

Travail

Pédiatrie Psychiatrie

Santé publique

TOTAL

Ile de France 144 91 372 35 11 5 30 9 36 40 15 788

Nord-Est 143 88 554 40 10 3 24 11 38 55 12 978

Strasbourg 29 17 108 8 1 0 6 3 8 10 2 192

Nancy 39 20 150 11 2 1 6 3 9 13 5 259

Besançon 23 20 50 6 2 0 4 2 6 12 2 127

Dijon 28 15 125 7 2 1 5 1 7 9 1 201

Reims 24 16 121 8 3 1 3 2 8 11 2 199

Nord-Ouest 148 95 540 45 8 4 27 16 37 58 8 986

Caen 27 16 125 8 2 0 6 2 7 9 1 203

Rouen 36 16 115 9 2 1 5 4 8 12 2 210

Lille 63 47 170 18 2 2 12 7 15 25 3 364

Amiens 22 16 130 10 2 1 4 3 7 12 2 209

Rhône-Alpes 92 57 323 35 6 0 16 6 22 32 8 597

Clermont-Ferrand

21 12 70 7 2 0 5 2 5 9 3 136

Grenoble 16 11 73 7 1 0 2 1 5 6 1 123

Lyon 42 26 125 16 2 0 7 2 9 12 3 244

Saint-Etienne 13 8 55 5 1 0 2 1 3 5 1 94

Ouest 144 95 564 37 12 2 26 9 28 56 10 983

Brest 16 11 71 5 2 1 3 1 3 6 1 120

Rennes 20 13 73 7 2 0 5 2 5 9 1 137

Angers 20 13 75 6 2 0 4 2 4 8 2 136

Nantes 28 21 75 7 2 1 5 2 4 13 2 160

Tours 31 19 160 6 2 0 5 1 6 10 2 242

Poitiers 29 18 110 6 2 0 4 1 6 10 2 188

Sud 77 57 190 26 5 2 14 4 19 26 4 424

Montpellier 29 20 65 9 2 0 4 0 6 9 1 145

Aix-Marseille 33 24 90 13 2 2 6 3 8 11 2 194

Nice 15 13 35 4 1 0 4 1 5 6 1 85

Sud-Ouest 82 58 257 29 7 4 16 5 16 32 12 518

Bordeaux 30 26 117 7 2 2 4 2 6 12 6 214

Océan Indien 2 3 25 3 1 0 4 0 3 3 1 45

Toulouse 33 22 80 15 2 2 6 2 5 12 4 183

Limoges 17 7 35 4 2 0 2 1 2 5 1 76

Antilles-Guyane

5 9 66 3 1 0 2 0 4 1 1 92

TOTAL 835 550 2866 250 60 20 155 60 200 300 70 5366

ANNEXE N°II-1 (SUITE)

BILAN DES CONCOURS ET EXAMENS DONNANT ACCES AU 3ème CYCLE DES ETUDES MEDICALES,

PHARMACEUTIQUES ET ODONTOLOGIQUES

ANNEE UNIVERSITAIRE 2007/2008

Postes offerts

Inscrits

Reçus ou affectés

Epreuves classantes nationales

5366

4932

4905

Internat de pharmacie

541

1068

541

Internat de médecine du travail

75

42

26

Internat en odontologie

35

121

35

Internat de médecine à titre étranger

36

1111

28

ANNEXE N°II-2

RESULATS DU CONCOURS DES PRATICIENS HOSPITALIERS (CNPH) 2007

Concours de type 1 Concours de type 2 reçus T1+T2

Codes Intitulés spécialités Inscrits Reçus % non reçus Absents Inscrits Reçus % non reçus Absents

2 Anatomie et cytologie pathologiques 19 18 94,74 1 14 9 64,29 3 2 27

3 Anesthésie-réanimation 199 189 94,97 8 2 105 89 84,76 11 5 278

5 Biologie médicale 91 85 93,41 5 1 47 35 74,47 10 2 120

6 Oncologie médicale 13 7 53,85 6 3 1 33,33 2 8

7 Cardiologie et maladies vasculaires 82 75 91,46 6 1 49 42 85,71 6 1 117

8 Chirurgie générale 21 18 85,71 3 24 19 79,17 3 2 37

9 Chirurgie maxillo-faciale 12 12 100,00 12

10 Chirurgie infantile 10 10 100,00 3 3 100,00 13

11 Chirurgie plastique reconstructrice et esthétique 7 6 85,71 1 2 2 100,00 8

12 Chirurgie thoracique et cardio-vasculaire 11 11 100,00 5 4 80,00 1 15

13 Dermatologie et vénéréologie 20 20 100,00 5 2 40,00 3 22

14 Hygiène hospitalière 6 6 100,00 9 8 88,89 1 14

16 Endocrinologie et métabolisme 22 20 90,91 2 16 11 68,75 5 31

17 Médecine de la reproduction et gynécologie médicale 2 2 100,00 1 1 100,00 3

18 Gynécologie et obstétrique 90 88 97,78 2 59 43 72,88 12 4 131

19 Hémobiologie-transfusion 5 4 80,00 1 4

20 Gastro-entérologie et hépatologie 52 51 98,08 1 25 23 92,00 2 74

21 Hématologie 16 15 93,75 1 6 5 83,33 1 20

23 Médecine du travail 18 11 61,11 7 4 1 25,00 2 1 12

24 Maladies infectieuses, maladies tropicales 20 19 95,00 1 2 2 100,00 21

25 Médecine interne 23 22 95,65 1 9 7 77,78 2 29

26 Médecine légale 6 6 100,00 4 4 100,00 10

27 Médecine nucléaire 7 6 85,71 1 10 10 100,00 16

28 Néphrologie 30 29 96,67 1 10 10 100,00 39

29 Neurochirurgie 10 10 100,00 3 3 100,00 13

30 Neurologie 44 43 97,73 1 17 12 70,59 4 1 55

33 Ophtalmologie 28 26 92,86 2 20 12 60,00 7 1 38

35 Oto-rhino-laryngologie 24 21 87,50 2 1 9 6 66,67 2 1 27

36 Pédiatrie 139 131 94,24 8 68 49 72,06 17 2 180

38 Pneumologie 43 41 95,35 1 1 17 14 82,35 3 55

40 Génétique médicale 8 8 100,00 8

41 Radiologie 84 82 97,62 2 40 35 87,50 2 3 117

42 oncologie radiothérapique 5 5 100,00 9 8 88,89 1 13

43 Réanimation médicale 29 28 96,55 1 9 5 55,56 4 33

44 Médecine physique et de réadaptation 14 12 85,71 2 5 5 100,00 17

45 Rhumatologie 26 25 96,15 1 9 7 77,78 1 1 32

46 Stomatologie 1 0,00 1 5 5 100,00 5

47 Chirurgie urologique 23 22 95,65 1 9 5 55,56 3 1 27

53 Chirurgie orthopédique et traumatologie 47 44 93,62 2 1 32 14 43,75 14 4 58

56 Santé publique 19 18 94,74 1 9 7 77,78 1 1 25

57 Immunologie clinique 2 2 100,00 2

58 Chirurgie vasculaire 8 6 75,00 1 1 6 4 66,67 1 1 10

59 Pharmacologie clinique et toxicologie 21 13 61,90 8 1 0,00 1 13

60 Chirurgie viscérale et digestive 21 20 95,24 1 14 12 85,71 2 32

71 Médecine générale 239 174 72,80 64 1 135 76 56,30 53 6 250

72 Pharmacie polyvalente et pharmacie hospitalière 183 131 71,58 45 7 134 79 58,96 52 3 210

74 Psychiatrie polyvalente 232 213 91,81 15 4 202 168 83,17 29 5 381

75 Odontologie polyvalente 8 6 75,00 2 16 11 68,75 5 17

76 Gériatrie 146 121 82,88 23 2 113 78 69,03 32 3 199

77 Médecine d'urgence 364 316 86,81 44 4 148 115 77,70 25 8 431

79 Explorations fonctionnelles 10 9 90,00 1 4 3 75,00 1 12

Totaux 2560 2257 88,16 272 31 1446 1064 73,58 319 63 3321

Récapitulation

concours T1

inscrits 2560

reçus 2257

échecs 272

Absents 31

concours T2

inscrits 1446

Reçus 1064

échecs 319

Absents 63

Total inscrits 4006

Total reçus 3321

Total échecs 591

Total absents 94

Concours de type 2

14461064

319

concoursT2

inscrits

Reçus

échecs

Concours de type 1

25602257

272

concours T1

inscrits

reçus

echecs

ANNEXE N°II-3

RESULTATS DE LA PROCEDURE D’AFFECTATION DES PRATICIENS A DIPLOME HORS UNION EUROPENNE (PAE) 2007

Anatomie et cytologie pathologiques 0% 0% 8 0 0 0 0%

Anesthésie-réanimation 68 1 2 17 10% 1 0 0 0 0% 63 2 0 6 4%

Biologie médicale (médecine) 0% 0% 12 6 3 0 25%

Cardiologie et maladies vasculaires 0% 0% 40 3 1 1 4%

Chirurgie générale 0% 0% 7 1 1 0 10%

Chirurgie infantile 0% 0% 10 0 0 0 0%

Chirurgie maxillo-faciale et stomatologie 0% 0% 6 2 2 1 28%

Chirurgie orthopédique et traumatologie 35 2 0 1 3% 2 1 1 0 33% 43 2 3 1 5%

Chirurgie plastique, reconstructrice 0% 0% 1 0 0 0 0%

Chirurgie thoracique et cardio-vasculaire 0% 0% 9 1 1 0 7%

Chirurgie urologique 0% 0% 9 1 1 5 26%

Chirurgie vasculaire 0% 0% 4 1 0 1 17%

Chirurgie viscérale et digestive 0% 0% 33 11 9 0 20%

Dermatologie et vénéréologie 0% 0% 8 1 1 1 13%

Endocrinologie et métabolisme 0% 0% 7 1 0 0 5%

Gastro-entérologie et hépatologie 0% 0% 15 0 0 0 0%

Génétique médicale 0% 0% 1 0 0 0 0%

Gériatrie 36 8 5 2 14% 3 2 1 0 33% 70 11 1 4 8%

Gynécologie médicale 0% 0% 3 2 0 0 22%

Gynécologie-obstétrique 60 9 8 6 13% 5 1 0 3 27% 81 18 3 5 11%

Hématologie 0% 0% 22 10 3 1 21%

Médecine du travail 0% 0% 5 0 1 0 7%

Médecine générale 279 4 9 5 2% 22 1 0 0 2% 138 1 8 3 3%

Médecine interne 0% 0% 6 1 6 0 39%

Médecine nucléaire 0% 0% 5 0 1 0 7%

Médecine physique et de réadaptation 0% 0% 10 6 0 0 20%

Néphrologie 0% 0% 24 0 9 0 13%

Neurochirurgie 0% 0% 12 0 1 2 8%

Neurologie 0% 0% 12 0 1 1 6%

Oncologie 33 11 9 8 28% 0% 24 1 0 9 14%

Ophtalmologie 0% 0% 28 6 2 5 15%

Oto-rhino-laryngologie 0% 0% 13 0 0 0 0%

Pédiatrie 63 5 1 13 10% 4 2 3 3 67% 71 2 7 8 8%

Pneumologie 0% 0% 23 0 0 0 0%

Psychiatrie 47 5 2 2 6% 4 1 0 0 8% 99 21 4 6 10%

Radiodiagnostic et imagerie médicale 44 8 14 0 17% 1 0 1 0 33% 64 3 10 0 7%

Réanimation médicale 0% 0% 12 3 4 10 47%

Rhumatologie 0% 0% 10 1 1 0 7%

Santé publique et médecine sociale 0% 0% 7 1 2 0 14%

Stomatologie 0% 0% 2 1 1 1 50%

Sage-femme 91 35 15 7 21% 12 3 2 1 17% 37 8 6 2 14%

Pharmacie polyvalente 50 34 20 8 41% 3 3 2 0 56% 36 10 11 1 20%

Biologie médicale (pharmacie) 0% 0% 18 0 0 0 0%

Global 806 122 85 69 11% 57 14 10 7 18% 1108 138 104 74 10%

Pour Mémoire : (1) (2) (3) (1) (2) (3) (1) (2) (3)

Odontologie 149 123 104 136 0% 8 7 5 6 75% 36 24 20 33 71%

Représentation graphique de la ventilation des notes éliminatoires par liste

Annexe II - 4

RECHERCHE D'AFFECTATION DIRECTEURS D'ETABLISSEMENT ET PRATICIENS HOSPITALIERS

La présente fiche expose l’organisation entre les trois départements (département de gestion des praticiens hospitaliers ; département de gestion des personnels de direction ; département concours mobilité et développement professionnel) de la procédure de recherche d’affectation. Elle vise également à dégager les principaux critères d’accès au dispositif qui seront présentés aux représentants institutionnels et professionnels concernés. Au plan statutaire, la mise en œuvre du dispositif de recherche d’affectation peut désormais être enclenchée, les textes réglementaires, pour les personnels de direction, venant d’être publiés au JO du 30 décembre 2007 ; ceux des praticiens hospitaliers étant contenus dans le décret statutaire du 5 octobre 2006. Le dispositif d’accompagnement professionnel est lui-même en cours de mise en place.

1° - LES PROCEDURES DE MISE EN RECHERCHE D’AFFECTATION

La procédure de mise en recherche d’affectation est différente selon qu’il s’agit de personnels de direction ou de praticiens hospitaliers.

Pour les personnels de direction :

La demande de mise en recherche d’affectation peut être à l’initiative :

- de l’intéressé(e) - de l’établissement ou de représentants de l’Etat : chef d’établissement, directeur d’agence régionale de l’hospitalisation (pour les établissements publics de santé) directeur départemental de l’action sanitaire et sociale (pour les établissements sociaux et médico-sociaux)

Le placement d’une personne en recherche d’affectation est une position statutaire qui prononcée, après avis de la commission administrative paritaire nationale compétente par arrêté du directeur général du Centre National de Gestion.

Lorsque la demande est à l’initiative de l’établissement ou de représentants de l’Etat, celle-ci est précédée d’un entretien avec l’intéressé(e) ». Un rapport motivé est établi (s’appuyant notamment sur les évaluations annuelles) et communiqué à la commission administrative paritaire nationale.

Durant la période de placement en recherche d’affectation, l’intéressé(e) est placé auprès du CNG et est rémunéré par celui-ci (traitement indiciaire et régime indemnitaire fixé par le CNG).

Pour les praticiens hospitaliers :

La demande de mise en recherche d’affectation peut être à l’initiative :

- de l’intéressé(e)

- de l’établissement ou de représentants de l’Etat : chef d’établissement, directeur d’agence régionale de l’hospitalisation. Le cas échéant, le directeur régional des affaires sanitaires et sociales ou le directeur départemental des affaires sanitaires et sociales.

Le placement d’un praticien hospitalier en recherche d’affectation est une position d’activité qui est décidée :

- Par le directeur général du CNG, après avis motivé de la commission médicale d’établissement, du conseil exécutif de l’EPS, et de la commission statutaire nationale.

Lorsque la demande est à l’initiative de l’établissement ou de représentants de l’Etat, celle-ci est précédée d’un entretien préalable avec l’intéressée(e). Un rapport motivé est établi et communiqué à la commission statutaire nationale.

Durant la période de placement en recherche d’affectation, le praticien hospitalier est rémunéré par le CNG, qui exerce à son égard toutes les prérogatives de l'autorité investie du pouvoir de nomination.

2 - LES PERSONNELS CONCERNES

Une montée progressive du dispositif est prévue sur deux ou trois ans. A terme, cette procédure représentera le poste budgétaire le plus important du CNG.

a) Identification des différentes situations pouvant entrer dans le dispositif « recherche d’affectation » (RA)

- Les volontaires demandant l’accompagnement d’une mobilité ou d’une reconversion professionnelle (sachant que les questions notamment de perte de rémunération se poseront aussi bien pour les PH que pour les personnels de direction).

- Les agents placés dans cette position à la demande de l’institution ; les praticiens hospitaliers semblent particulièrement concernés par cette procédure dans l’hypothèse de restructurations hospitalières de plus ou moins grande ampleur (suppression de postes ou d’activité médicaux, voire fermeture de site hospitalier).

b) tentative de définition de la recherche d’affectation

La recherche d’affectation n’est pas une procédure :

- de formation de droit commun, ni un congé de formation professionnelle ;

- disciplinaire ;

- d’insuffisance professionnelle ;

- de mutation dans l’intérêt du service (personnels de direction) ou de détachement d’office (praticiens hospitaliers) ;

- médicale ;

- d’accompagnement de la fin de disponibilité ;

- d’accompagnement de la fin de détachement, une distinction étant à opérer entre le terme anticipé du détachement, où la RA peut être mise en œuvre, et le terme prévu du détachement, où la RA est exclue.

La recherche d’affectation est une position (d’activité) transitoire, de deux années maximum, qui a pour objectif de permettre aux personnels de direction et aux praticiens hospitaliers de réaliser une mobilité professionnelle (soit à leur demande, soit à la demande de l’institution), en bénéficiant d’un accompagnement adéquat. Il n’y a pas de droit acquis à un bénéfice systématique de deux ans.

Cette définition pourra être affinée à l’issue d’un premier bilan d’application du dispositif.

3 – LE PROCESSUS DE PLACEMENT EN RECHERCHE D'AFFECTATION

Dans le cadre du centre national de gestion, les deux départements de gestion ont la responsabilité du suivi de la carrière des praticiens hospitaliers d’une part, et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière d’autre part.

A ce titre, ils engagent la procédure de placement en position de recherche d’affectation ; vis à vis des partenaires extérieurs, ils constituent la porte d’entrée unique des demandes, qu’elles émanent du professionnel ou de l’institution.

Le département « Concours, Mobilité, Développement Professionnel » (CMDP) est informé dès cette phase des demandes, synthétisées dans des fiches d’alerte et de suivi établies conjointement. Il est invité à participer aux premiers entretiens avec les personnels concernés et a la possibilité, pour entamer la construction de chaque parcours, de conduire un entretien en tête à tête avec le professionnel concerné. Les départements de gestion (praticiens hospitaliers et personnels de direction) instruisent les dossiers jusqu’à la décision prise par la directrice générale, ou la directrice générale adjointe du CNG, après que tous les avis requis aient été recueillis, et notamment ceux des instances nationales. La participation du département Concours Mobilité Développement Professionnel à ces instances peut être envisagée en qualité d’expert.

Les départements sont très attentifs à la mise en place d’une procédure de « veille » en amont des difficultés à survenir (anticiper et éviter les traitements de situations en urgence) et pour offrir des alternatives à la recherche d’affectation.

4 – LE PROCESSUS D'ACCOMPAGNEMENT PENDANT LA RECHERCHE D'AFFECTATION

L’accompagnement des professionnels entrés dans le dispositif incombe au département CMDP.

Le processus d’accompagnement a pour finalité de permettre au professionnel de trouver par lui-même le nouveau poste qui lui convient au sein ou en dehors des établissements relevant de la fonction publique hospitalière. L’accompagnement est soumis à ses propres règles déontologiques, en particulier au respect du secret professionnel. Sous réserve de cette obligation, le département de gestion concerné (praticiens hospitaliers ou personnels de direction) sera régulièrement informé de l’avancement du processus de mobilité.

1. Concernant la RA, le département concours mobilité – développement professionnel élabore un programme d’accompagnement individuel des intéressés. L’état d’avancement du programme fait l’objet de points de situations périodiques entre les départements et les étapes sont consignées dans une fiche de suivi relatif au dispositif d’accompagnement, sur laquelle seront le cas échéant ajoutées les propositions d’affectation faites au cours de la période par le Centre national de Gestion. Dans un délai de trois mois à de six avant la sortie du dispositif, les départements de gestion (praticiens hospitaliers ou personnels de direction) définissent, sur la base du bilan présenté par le département mobilité – développement professionnel, les mesures à prendre (affectation, détachement, placement en disponibilité). 2. Le compte-rendu des orientations définies entre le département mobilité – développement professionnel et la personne bénéficiant de cette prestation est communiqué aux départements de gestion (praticiens hospitaliers ou personnels de direction), dans le respect de la confidentialité de l’entretien. Les échanges entre les départements font l’objet de bilans périodiques et sont retracés dans les fiches de suivi.

3. Un (ou des) référent(s) carrière, correspondant(s) du département concours mobilité - développement professionnel, est (sont) désigné(s) au sein des départements de gestion (praticiens hospitaliers ou personnels de direction) ; en ce qui concerne le département de gestion (praticiens hospitaliers ou personnels de direction), les responsables des deux unités de gestion, directeur d’hôpital d’une part, directeur d’établissement sanitaire, social ou médico-social d’autre part, assurent cette fonction.

5 - RELATIONS AVEC LES PERSONNES CONCERNEES

Le département concours mobilité – développement professionnel établira avec les personnes concernées une relation contractuelle fixant les engagements devant être pris par le CNG et par le professionnel concerné pour être placé dans cette position, et pour garantir le mieux possible le nouveau positionnement professionnel. La relation contractuelle sera formalisée par un document dans lequel seront fixés les droits et obligations réciproques (la personne / l’institution). Cet engagement suppose, de la part de la personne accompagnée, une adhésion au processus de placement en RA, de sa phase initiale aux différentes actions

organisées dans le cadre de l’accompagnement (formation, mission, etc…).

Les droits et obligations des professionnels placés en recherche d’affectation :

Pour les directeurs :

Durant la période de placement en recherche d’affectation, l’administration est tenue de proposer au moins trois postes à l’intéressé(e). L’intéressé(e) est tenu(e) durant cette période, d’effectuer toutes démarche et/ou actions (en lien avec le CNG – Unité Mobilité Développement Professionnel) afin de trouver une nouvelle affectation ou de s’engager dans une reconversion professionnelle.

Le directeur (la directrice) bénéficie, à sa demande ou à celle du CNG, d’un bilan professionnel et d’actions de formation.

L’intéressé(e) peut exercer (à la demande ou avec l’accord du CNG) dans un établissement autre que son dernier établissement d’affection : une convention est passée entre ce nouvel établissement et le CNG.


Durant la période de placement en recherche d’affectation, le praticien hospitalier est tenu d’effectuer toutes actions et démarches (concertées avec lui et arrêté par le CNG), lui permettant de trouver une affectation ou de s’engager dans une reconversion professionnelle.

Le praticien peut bénéficier d’un bilan professionnel ou suivre des actions de formation.

Le praticien hospitalier peut exercer (à la demande ou avec l’accord du CNG) dans un établissement autre que son dernier établissement d’affectation : une convention est passée entre ce nouvel établissement et le CNG.

5 – LA SORTIE DU DISPOSITIF

Dispositions réglementaires :

Pour les directeurs :

A l’issue des deux ans, si un retour a l’emploi n’est pas effectif, le fonctionnaire est placé en disponibilité d’office sans limitation de durée.


A l’issue de la période de recherche d’affectation, le praticien est réintégré (article R 6152-59 : sur le précédent poste si celui-ci est libre, ou sur un autre poste dans la même discipline). Si refus 3 postes (tour de mutation – RA ?), le praticien hospitalier peut être rayé des cadres après avis de la commission statutaire nationale.

Si le praticien n’a pu être réintégré à l’issue de sa demande, il est placé en disponibilité d’office (1 an, renouvelable dans la limite de 3 ans). Le praticien peut durant la période de DO

réintégrer s’il trouve un poste. A l’échéance de la disponibilité d’office, le praticien est radié des cadres (article R 6152-68 temps plein – R 6152-246 temps partiel).

La décision de ré affectation notamment, s’effectue conformément aux dispositions statutaires propres à chaque catégorie de personnels.

Qu’elle s’effectue à l’issue des 24 mois ou pendant la période de recherche d’affectation, les départements de gestion (praticiens hospitaliers ou personnels de direction) ont la charge de rechercher la situation professionnelle et la solution statutaire les mieux adaptées en fonction des objectifs fixés tout au long de l’accompagnement professionnel des intéressés.

* * *

ANNEXE II – 5

ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE ET

AU PARCOURS INDIVIDUEL DE LA CARRIERE

- Contexte

II - Problématique

III - Méthodologie d'approche

IV- Engagement dans le retour au travail

IV.1 - S'inscrire dans la démarche

IV.2 - Initier le processus par une contractualisation

- Engagement - Cadrage

- Situations difficiles

IV.3- Poursuivre le processus dans un objectif d’autonomie

- Accueil - Bilan - Formation - Missions - Parcours en alternance

V -Professionnaliser l’équipe Mobilité-Développement professionnel

- Organisation - Professionnalisation - Montée en charge - Communication

I – Contexte

L’hôpital connaît depuis quelques années une période d'intense réforme de son fonctionnement interne (gouvernance hospitalière), de son mode de financement, des processus de certification des activités et d'évaluation des pratiques professionnelles, . Il doit faire face à des tendances lourdes (optimisation des moyens et transparence des coûts, adaptation de l’offre de soins, (vieillissement démographique et attentes des patients, diversité des modes de prise en charge, accélération du progrès médical et des techniques, adaptation de l’offre de soins aux besoins de santé de la population).

Dans ce contexte, la mise en place du Centre national de gestion (CNG) des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière constitue une réforme innovante et profonde. L’idée qui prévaut à l’organisation et au fonctionnement du centre est de permettre une modernisation de la gestion de ces corps ainsi qu’une gestion « au plus près des personnes », par la mise en place d’un système informatisé de gestion à des fins de suivi individuel et d’études statistiques et prospectives, la création d’une bourse de l’emploi et la possibilité d’instaurer des plans de carrière personnalisés ou la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Au cœur de ces nouvelles formes de gestion des ressources humaines, l’accompagnement personnalisé des professionnels engagés dans une démarche de mobilité ou de reconversion professionnelle, prenant en compte la diversité de leurs parcours et de leur contexte d’exercice (spécificités administratives et médicales des domaines sanitaire, social et médico-social), constitue un atout majeur.

II – Problématique

L’une des grandes missions de l’unité Mobilité-Développement

professionnel est d’accompagner les personnels de direction de la FPH et les praticiens hospitaliers en demande d’un nouveau positionnement professionnel (certains étant mis en position de recherche d’affectation pour une durée de deux ans maximum), dans l’élaboration de leur nouveau projet professionnel et dans sa réalisation concrète.

Les professionnels concernés peuvent se trouver dans des situations professionnelles diverses, du désir de changement professionnel en

cours de carrière à des situations plus difficiles d’exclusion de leurs responsabilités professionnelles initiales.

C’est cette diversité de situations professionnelles qui va structurer les différentes modalités d’accompagnement des personnes et qui, à ce titre, comporte à la fois des risques et une opportunité pour la gestion des compétences des deux catégories professionnelles :

- Le premier risque est de se retrouver principalement en charge de professionnels exclus depuis de nombreuses années de leurs responsabilités professionnelles initiales, dans un état d'isolement professionnel, de perte d’identité ou dans un sentiment d'injustice tels qu’il n’est pas envisageable de les ramener immédiatement à une activité professionnelle.

- Le second risque, lié au premier, est de donner à l’unité Mobilité-Développement professionnel une image d’assistanat, avant l’exclusion définitive des professionnels qu'il doit accompagner

- L’opportunité, cependant, est de mettre en œuvre un dispositif qui leur permette de prendre du recul vis-à-vis de leur situation présente, d’élaborer un nouveau projet, de le mener à bien et, si nécessaire, de se construire une nouvelle identité professionnelle en cours de carrière, de reprendre sérieusement une activité en ayant confiance en soi et dans les autres.

Mais l’enjeu est bien celui d’une gestion des ressources humaines responsable : ouvrir le champ des possibles, veiller à l’employabilité des personnes et rechercher la meilleure adéquation possible entre, d’une part, les besoins du système de santé et, d’autre part, les compétences et les attentes individuelles.

III – Méthodologie d'approche

Alors que nous n’avons pas accueilli ni accompagné nos premiers professionnels en cours de mobilité, il est difficile de se faire une représentation exacte de leurs problématiques et de leurs besoins. Par contre, il a été possible, en amont de la mise en place du dispositif, de procéder à une démarche de benchmarking auprès de professionnels qui ont développé une expérience de l’accompagnement de dirigeants et cadres de haut niveau en situation de nécessité ou de crise.

Ont été rencontrés à ce jour :

� Brigitte Guenard et Yves Le Dauphin, Directeurs associés de Cesar Consulting, anciens créateurs et responsables de TM&C, structure de mobilité et de conseil interne du groupe Thalès ;

� Alain Boureau, Directeur d’activité de Leroy Consultants, Groupe BPI (bilans de compétence et outplacement) ;

� Bénédicte Wallace, Coach et consultante en outplacement – Cabinet Intervenance ;

� Arielle Obadia, Directrice Grands Redéploiements, Leroy Consultants, Groupe BPI ;

� Bernard Alix, Chef de projet Emploi-Formation , Direction de l’emploi et des carrières, CNFPT.

� Chantal Monedi, Responsable de l’Espace Conseil et Accueil Professionnel, Groupe AGF.

L’intérêt de la démarche a été de recueillir les éléments clefs des expériences conduites et des bonnes pratiques mises en œuvre, d’en faire la synthèse et de projeter un premier scénario de fonctionnement pour l’unité Mobilité-Développement professionnel du CNG.

IV - Engagement dans le retour au travail

IV.1 - S'inscrire dans la démarche

La démarche retenue de façon unanime par les professionnels rencontrés consiste à ramener très rapidement les personnes qui leur sont confiées à une nouvelle vie professionnelle. Le délai maximal de deux ans imparti à la recherche d’affectation comporte un danger : celui d’encourager une attitude d’attente « pour souffler un peu ». Or, en matière d’accès à l’emploi, la règle est exactement l’inverse de celle qui régit habituellement les files d’attente : les derniers arrivés sont ceux qui accèdent le plus facilement et le plus vite aux emplois disponibles.

A titre d’exemple, au sein du groupe Thalès, TM&C le réalise au moyen d’un cabinet de conseil interne, qui forme des cadres dirigeants au métier de consultant, les envoie réaliser des missions au sein du groupe, pendant une phase de transition de 18 mois maximum, avant le retour au plus vite à un nouveau poste, interne ou externe au groupe.

Ceci veut dire que le passage par un accompagnement de l’unité Mobilité-développement professionnel doit être orienté et assumé comme une démarche pragmatique de retour à un nouvel emploi, et non comme une période de congé de formation professionnelle (CFP).

IV.2 - Initier le processus par une contractualisation

Le parcours qui mène à une nouvelle affectation est conditionné par un engagement fort du professionnel concerné (principe de responsabilité et de confiance). Nous pouvons l’aider et l’accompagner, mais il doit être bien clair que c’est lui, et lui seul, qui peut réaliser ce parcours.

Concrètement, ceci veut dire un engagement et un cadrage formels en amont du processus, qui seront contractualisés. Ce processus génère des droits et des obligations, tant pour le professionnel concerné que pour le CNG, les droits des uns correspondant aux obligations des autres.

- Engagement

C'est d'abord s'engager et s'approprier la démarche dans sa globalité. Il s’agit de valider que l’objectif du professionnel

accompagné est bien de retrouver une affectation, au sein des hôpitaux publics ou dans un autre milieu professionnel. A moyen terme, la mise en œuvre de toutes les passerelles possibles vers les secteurs public et privé sera étudiée avec les acteurs concernés. Si la personne n'a pas sollicité au départ la recherche d'affectation, l’enjeu est de l’amener à sortir de son sentiment d'injustice et de l’engager à devenir actrice de sa propre réhabilitation et donc de sa reconversion professionnelle.

- Cadrage

C'est aussi accepter un haut niveau d'exigence réciproque. Il s’agit de définir les règles du jeu, ce que le CNG va apporter et ce qui est concrètement attendu de la personne en contrepartie. Cet engagement réciproque fait l’objet d’un contrat écrit, auquel il pourra être fait référence en cas de divergence ou de contestation.

- Situations difficiles C'est parfois, enfin reconnaître ses limites et faire en sorte de les dépasser. L’unité Mobilité-Développement professionnel sera très probablement confrontée à des situations individuelles qui relèvent d’un accompagnement de type thérapeutique et/ou social, avant ou en même temps que l ‘accompagnement professionnel envisagé.

Ces situations doivent être identifiées en amont du processus, dès l’accueil et le premier entretien. Il n’entre pas dans les compétences du CNG de réaliser un tel accompagnement, et un dispositif « complémentaire » devra être organisé avec l’aide de prestataires extérieurs au CNG.

Il existe sur le marché des professionnels disposant de compétence de coaching de dirigeants confrontés aux accidents de la vie professionnelle. C’est en faisant appel à ce type de prestataires qu’en cas de doute, nous pourrons départager, sans commettre d’erreurs, ceux qui pourront directement être intégrés dans le processus d’accompagnement professionnel (avec ou sans démarche thérapeutique et/ou sociale en parallèle) et ceux à qui une autre approche doit être proposée au préalable.

IV.3 - Poursuivre le processus dans un objectif d’autonomie

- Accueil

La première étape, interne au CNG, consiste à dresser un premier diagnostic de la situation : analyse biographique rapide, récit du parcours professionnel, identification des facteurs de succès et d’échecs, motivations, attentes. Il s’agit de déterminer si un bilan interne est possible et souhaitable ou si un bilan externe est nécessaire, et de commencer à envisager le parcours adapté à la personne.

- Bilan

Au plan méthodologique, l’approche est la même que celle des bilans de compétence, à ceci près qu’ici le contrat de départ est tripartite (bénéficiaire, CNG, prestataire,) et le reste tout au long du processus en veillant au respect des conditions déontologiques de l’exercice. Formation

Comme il a été précisé plus haut, la vocation de l’unité mobilité-développement professionnel n’est pas de proposer un CFP, qui s’inscrit dans les dispositifs statutaires de formation existants, mais d’accompagner des professionnels dans la construction et la réalisation de nouveaux projets. Il peut bien sûr s’avérer qu’une étape de formation soit nécessaire, notamment pour accompagner une réorientation professionnelle.

Cependant, nous aurons a priori affaire à des personnes qui ont déjà réalisé des parcours de formation initiale de haut niveau. Il est raisonnable de faire l’hypothèse selon laquelle, dans bien des cas, ce ne sont pas les compétences techniques qui font défaut, mais plutôt les compétences relationnelles et managériales et/ou la sécurisation des pratiques professionnelles.

Or, ces compétences se développent par des mises en situation avec un accompagnement approprié, et non en s’inscrivant dans un processus exclusif de formation.

- Missions d’intérim et de consultant

L’objectif est de redonner au plus vite une mission de terrain à ces professionnels avec un accompagnement individualisé adapté à leur besoin, avant l’aide à la recherche d’une affectation. Pour cela, il sera nécessaire de sensibiliser les chefs d’établissements hospitaliers et les autres dirigeants d’autres institutions afin de les convaincre de contribuer à ces processus de rebonds professionnels en offrant aux professionnels concernés des missions avec de véritables enjeux, des objectifs concrets et mesurables.

La mission donne lieu à l’établissement d’une convention tripartite. Une fois achevée, elle fait l’objet d’une évaluation par l'établissement d'accueil.

Cette réalisation sert au professionnel à reconstruire sa légitimité, à développer ses compétences et à entamer son processus de mobilité.

Pour faciliter l’accès à un emploi pérenne, il est très souhaitable de proposer des missions de « pré-emploi » - en pratique, des périodes de mise à l’essai de quelques mois – à l’instar de ce qui est mis en œuvre par le CNFPT (Fonction Publique Territoriale).

- Parcours en alternance

� Entre les missions, des étapes de travail en groupe seront organisées. Outil couramment utilisé dans les processus d’outplacement, il remplit une fonction socialisante, il permet de rompre la solitude et de renvoyer à la personne une image bienveillante et stimulante. A titre d’exemple, dans son processus d’outplacement, le cabinet Leroy BPI a pour pratique de réunir les cadres en recherche d’emploi dans un stage de deux jours sur la communication de soi et son image.

� Pendant la totalité de son parcours, la personne bénéficie d’un accompagnement individualisé, par une personne qu’elle choisit au sein de l’unité mobilité-développement professionnel (le choix est une condition nécessaire à l’établissement d’une relation de confiance réciproque). L’enjeu est de l’aider à franchir toutes les étapes, depuis l'oubli de son passé professionnel jusqu’à l’aboutissement de son nouveau projet professionnel. Cet accompagnement peut comporter des éléments de tutorat « métier » et de coaching.

V - Professionnaliser l’équipe Mobilité-développement professionnel

Pour réaliser ses ambitions, cette équipe doit être développée avec un haut niveau d’exigence professionnelle.

- Organisation

Comme dans tous les grands cabinets d’outplacement, une organisation par « process » est à retenir. La même personne accompagne les mêmes professionnels, du début jusqu’à la fin de leur parcours. Ceci n’exclut pas des contributions croisées, faisant appel à une expertise particulière. Par contre, il est essentiel de responsabiliser et de valoriser chacun sur ses propres résultats.

- Professionnalisation Elle doit être développée autour de deux axes :

� Par le recrutement dès le départ d’au moins 50% de professionnels confirmés de l’accompagnement (expérience de la conduite de bilan, de l’outplacement, et du coaching individuel). Pour réaliser ces recrutements avec le maximum de professionnalisme, il est proposé de faire appel à un prestataire extérieur, pour l’amont du processus (annonce APEC, afin d’élargir le champ de la recherche de candidats, et présélection de 6 ou 7 personnes).

� Par un investissement important dans la formation de l’équipe, en particulier des professionnels issus notamment du ministère chargé de la santé, motivés par l’apprentissage de ce nouveau métier. Leur expérience sera précieuse en termes de réseau professionnel et de connaissance du milieu hospitalier. Un plan de formation de l’équipe est à mettre en œuvre :

� 1. Une première phase de type « team building », et de réflexion sur son projet.

� 2. Une approche de type « formation-action » très opérationnelle : l’intervenant accompagne le professionnel du CNG en conduisant en binôme les premiers entretiens, et en le « lâchant » progressivement, au sens aéronautique du terme, pour l’amener à

l’autonomie. Cette prestation suppose des interventions successives de 3H30 (2H d’entretien suivies d’ 1H30 de formation-débriefing).

� 3. Puis des formations collectives par journées, où les

compétences des uns peuvent commencer à être transférées aux autres (de type groupes d’échange de pratiques avec supervision), ainsi que sur des thèmes précis, avec à chaque fois une pédagogie de mise en situation :

• conduite des entretiens (avec séances de « bocal » comme on les pratique dans les formations au coaching) ;

• techniques de bilans ;

• techniques de « réseautage » (vente interne) ;

• techniques d’atelier …

� 4. Il est nécessaire de prévoir une supervision individuelle extérieure pour chacun des membres de l’unité, tout au moins au fur et à mesure qu’ils commenceront à mettre en œuvre des démarches de type coaching individuel.

� 5. Enfin, des formations interentreprises individuelles doivent être réalisées de façon ciblée, pour compléter de façon appropriée la formation de chacun, sur les outils (tests) et les démarches (coaching, Gestalt, AT, systémique etc) qui sont mises en œuvre dans les métiers du bilan et de l’accompagnement professionnel.

- Montée en charge

Il serait prudent de commencer par une montée en charge très progressive de l’activité d’accompagnement de l’unité Mobilité-Développement professionnel. Plusieurs raisons justifient cette proposition.

Le fait d’avoir à former en interne trois professionnels qui ont acquis une expérience utile au sein de la sphère de l’administration publique, mais qui vont malgré tout devoir changer de métier, est un élément qui doit être pris en compte.

Des difficultés apparaîtront certainement à l’occasion des premiers parcours, des réajustements seront nécessaires. Il vaut mieux éviter d’avoir à les réaliser dans l’urgence. L'accueil de deux ou trois premiers groupes « pilotes » sera certainement éclairante à cet égard. Cette approche pragmatique répond à un double enjeu :

- réajuster les modes d’intervention en fonction des besoins rencontrés ;

- obtenir les premiers résultats et être en mesure de communiquer sur les premières « success stories ».

En complément avec le processus de formation décrit ci-dessus, deux moyens sont à réunir pour démarrer cette activité dans de bonnes conditions de succès : le recrutement évoqué plus haut pour compléter le noyau d’équipe existant et la mise en place de prestations de service externes.

Le recrutement de quatre autres professionnels issus des métiers de l’accompagnement professionnel est nécessaire pour équilibrer l’équipe en termes de compétences, et pour permettre l’acculturation réciproque de ses membres.

Pour garantir à la fois le professionnalisme et la rapidité de la mise en œuvre du processus, il est proposé de faire appel à une prestation externe d’aide au recrutement.

- Rédaction commune des fiches de postes.

- Rencontre avec les personnes déjà recrutées afin de garantir la complémentarité et la bonne intégration des nouveaux venus.

- Publication des postes (APEC).

- Réception et traitement des candidatures, première sélection.

- Premiers entretiens et pré-sélection de 6 à 7 candidats.

Le recours à des prestations de service externes est nécessaire, surtout dans un premier temps : l'équipe en cours de constitution et de formation ne pourra pas tout de suite absorber un flux important de professionnels en mobilité. Il est de toute façon nécessaire, dans certaines situations, d’externaliser certaines opérations, telles que la formation, le bilan ou l'accompagnement, pour des personnes dont l’équilibre fragile, ou le comportement justifie un recours externe.

- Communication L’unité Mobilité-Développement professionnel sera en charge de l’activité la plus innovante et en même temps la plus risquée du CNG. Son succès va largement dépendre de son image externe.

Pour accéder aux missions, aux emplois et à l’accompagnement de tuteurs et accompagner la dynamique du mouvement, il faudra responsabiliser les hôpitaux (principe du donnant donnant et du gagnant gagnant) vis-à-vis du dispositif du CNG.

Pour éviter que ne soit associée à l’unité la notion d’échec professionnel avec, pour résultat, la stigmatisation des professionnels accompagnés, l’accent doit être mis sur l’opportunité qui est ouverte à l’ensemble des personnels hospitaliers concernés.

Un soutien sans faille est nécessaire, au plus haut niveau, en interne comme en externe. Un discours partagé reste à construire autour de cette mission particulière du CNG, permettant de structurer des valeurs et des repères partagés collectivement.

Trois étapes sont proposées :

- La première, avant de commencer à accueillir des professionnels consiste à aller à la rencontre des partenaires de l'Etat et hospitaliers : ARH, les directeurs chefs d’établissement et présidents de CME ainsi que d’autres partenaires interprofessionnels (conférences , organisations syndicales etc…). L’objectif est de présenter les enjeux, d'évaluer leurs besoins et de débattre des règles du jeu et de commencer à identifier les profils des futurs accompagnés. Avant de pouvoir placer des

professionnels en mission, l’étape incontournable à accomplir consiste à construire une alliance, avec une participation définie de chacun des acteurs. Ce projet a peu de chance d’aboutir s’il est celui du seul CNG. Il doit devenir le projet collectif du système de santé et surtout du système hospitalier.

- La deuxième étape serait de faire de la prospection externe auprès d’autres partenaires institutionnels du secteur public ou privé : les deux autres fonctions publiques (FPE / FPT), les fédérations de l'hospitalisation privée. Il s’agit de construire avec eux des collaborations, dans lesquels ils sont sûrs de trouver un intérêt et qui permettent de proposer des trajectoires diversifiées aux professionnels concernés.

- Des partenariats doivent également être recherchés avec l’Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique (EHESP), l’ANFH et le monde universitaire, notamment les universités de médecine, pour contribuer aux processus de formation.

Pour pouvoir accueillir des professionnels qu’il va contribuer à motiver, à remettre en mouvement, le CNG doit être en mesure de leur proposer, sans délai, des missions de terrain qui leur permettront de se réinvestir dans une activité professionnelle et d’entamer leur processus de mobilité, ainsi que des tutorats – au sens de l’apport d’une expertise professionnelle et d'un soutien bienveillant mais exigeant à leur reconversion professionnelle.

ANNEXE N° II-6

BOURSE A L'EMPLOI DIRECTEURS D'ETABLISSEMENTS ET PRATICIENS HOSPITALIERS

FICHE DE PRESENTATION DU DISPOSITIF

1°) Contexte

La mise en place du Centre national de gestion (CNG) répond à plusieurs attentes parmi lesquelles figurent la modernisation et l’optimisation de la gestion des carrières des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la Fonction publique hospitalière.

Pour atteindre ces objectifs, le CNG doit se doter de nouveaux outils de gestion. La création de la bourse nationale de l’emploi sur

internet est un élément clé de cette stratégie. Placée au sein de l’unité mobilité et développement professionnel, la bourse de l’emploi est un outil transversal qui doit bénéficier à ce département ainsi qu’aux deux départements de gestion. La réussite de ce projet dépend de l’étroite collaboration entre ces trois départements qui devront coordonner leur action avec les responsables du système d’information du CNG.

2°) Constats

La nécessité de développer une bourse de l’emploi efficace repose sur plusieurs constats :

- Un accès inégal des professionnels de santé à l’information sur les vacances d’emplois qui se matérialise par un nombre croissant de postes pourvus avant même d’avoir été publiés ;

- Cet accès inégal à l’information est en parti lié au délai, parfois

long, entre la vacance effective d’un poste et la publicité qui en est faite par le biais d’une publication au journal officiel. D’autres facteurs semblent intervenir parmi lesquels peuvent être cités le format des publications et la concision des annonces ;

- La question du délai de publicité de la vacance d’un poste sur un

support existant qui, bien qu’officiel, n’est pas attractif entraîne une dissémination importante, incomplète et parfois coûteuse de l’information sur les vacances d’emplois (organisations professionnelles, journaux et sites spécialisés) ;

- A côté de cela, le recensement des vacances d’emploi par les

départements gestionnaires représente une charge de travail non négligeable ;

- Enfin, l’existence de bourses de l’emploi au niveau de la Fonction

publique de l’Etat et de la Fonction publique territoriale et le développement des nouvelles technologies de l’information et des communications (NTIC) justifient et peuvent servir de modèle pour la mise en place de la bourse de l’emploi du CNG.

3°) Acteurs La bourse de l’emploi s’adresse à 3 types d’acteurs, chacun devant trouver dans cet outil un intérêt particulier et partagé :

- au CNG et à ses départements (DGPH, DGPD, DCMDP) ;

- aux praticiens hospitaliers et aux personnels de direction en recherche de mobilité et dans leurs fonctions de recruteurs potentiels ;

- aux professionnels qui ne sont ni praticiens hospitaliers, ni personnels de direction, candidats ou recruteurs potentiels.

4°) Bourse de l’emploi et gestion statutaire des vacances de poste : quelle interface ? Réglementairement, la publicité de la vacance d’un poste passe par une publication de cette vacance au Journal officiel. La publication au Journal officiel déclenche la procédure administrative du recrutement qui se décompose en plusieurs étapes. Pour les personnels de direction, la représentation schématique du processus est la suivante :

- Dépôt des candidatures ;

- dans certains cas, présélection des candidats par une commission ; - avis des autorités compétentes dans le processus de recrutement ; - réunion d’une commission nationale ; - nomination.

Le schéma est à préciser pour les praticiens hospitaliers. La bourse de l’emploi n’a pas, au moins dans un premier temps, vocation à se substituer à ces procédures réglementaires. Elle doit être considérée comme un outil de diffusion d’une information dont l’étendue et la nature restent à définir.

Cependant, à une période où se développent les NTIC et où un nombre croissant de procédures administratives se dématérialisent, confiner le potentiel de la bourse de l’emploi dans un rôle de diffusion passive de l’information sur les vacances de poste peut apparaître comme un gâchis. Aussi convient-il d’examiner ensemble les voies les plus pertinentes d’exploitation de cet outil.

5°) Quelques pistes de réflexions… En gardant à l’esprit que la bourse de l’emploi doit être un outil au service du CNG, des institutions hospitalières et des professionnels de la santé, nous pouvons envisager les pistes de réflexions suivantes qui ne sont ni exhaustives, ni définitives. Certaines de ces propositions s’inspirent, parfois en l’extrapolant, de l’observation de sites comparables développés par la DGAFP pour les services de l’Etat, par le CNFPT pour l’administration territoriale et par des entreprises privées travaillant dans le secteur de l’emploi.

a) La diffusion des vacances d’emploi.

C’est la vocation première de la bourse de l’emploi.

Si la plus grande partie des postes proposés proviennent de la FPH, on peut envisager que certaines propositions soient issues d’autres administrations, voire du secteur privé. Cela est conforme aux dispositions statutaires relatives aux corps des praticiens hospitaliers et des personnels de direction et correspond aux pratiques en vigueur dans ces corps. Ce pourrait être une opportunité de développer la diversité des parcours de nos professionnels de santé et d’encourager les mobilités inter fonctions publiques.

Pour être crédibles et exploitables par les utilisateurs de la bourse de l’emploi, les informations diffusées devront être vraies, détaillées, vérifiées et actualisées. Aussi, les postes sur lesquels un candidat est virtuellement retenu n’auront pas vocation à figurer sur le site et un système de veille automatique (modalités à définir) pourrait vérifier qu’un poste diffusé est toujours vacant.

b) La saisie de données « en ligne » par les structures et les personnes

directement concernées par la bourse de l’emploi.

Dans une recherche d’emploi, il y a deux acteurs principaux : la structure

qui recrute et le candidat.

Si l’on prend en compte l’intérêt des structures qui proposent une vacance, il est raisonnable de penser qu’elles devraient être libres de détailler et d’apporter les précisions qu’elles jugent utiles à la publicité de la vacance de leur poste. Dans cette hypothèse et pour une question de temps et de ressources nécessaires, il n’est pas envisageable que le CNG saisisse l’ensemble des demandes qui apparaîtront sur le site. Aussi doit-on envisager la possibilité d’une saisie « en ligne » des

informations. Ces informations seraient validées par le CNG avant diffusion. Cette liberté d’expression offerte aux établissements pour proposer leur poste n’exclut pas une certaine standardisation des présentations avec des champs et des cadres imposés. Cela permettrait notamment de développer un outil de recherche parmi les annonces qui serait fondé, par exemple, sur le secteur d’activité, la localisation géographique, etc.

Si l’on prend le point de vue du professionnel en recherche d’une mobilité, on peut imaginer que celui-ci puisse exprimer, via la bourse de l’emploi, sa disponibilité et son souhait de mobilité. Cela pourrait se traduire par la mise en place d’une CVthèque (base de données de CV) qui serait alimentée « en ligne » pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions que celles évoquées précédemment (contrôles par le CNG / standardisation des fiches / développement d’outils de recherche). Cette base pourrait présenter un double avantage : pour les structures qui recrutent, et notamment celles à faible potentiel attractif, la possibilité de contacter directement un candidat disponible ; pour le CNG la possibilité de bénéficier d’un réservoir de potentiels sur lequel il pourrait s’appuyer dans le cadre de la gestion des carrières (sollicitations extérieures pour trouver un profil particulier et disponible, etc.)

c) Exploitation de la bourse de l’emploi dans le processus statutaire des

mobilités.

Les potentialités de la bourse de l’emploi et l’usage qui pourrait être fait de cet outil peuvent-ils être utilisés non pas à la place des procédures statutaires existantes mais en appui de ces procédures ? La question mérite d’être posée, notamment à partir de l’instant où la mise en ligne de la vacance d’un poste sur le site de la bourse de l’emploi constitue une forme déclarative de la vacance de cet emploi.

Une autre piste de réflexion pourrait être explorée concernant la saisie « en ligne » des candidatures afin d’apporter une assistance aux professionnels concernés et qui pourrait faciliter la saisie des données dans les logiciels de gestion des corps (GHIDES, SIGMED).

d) Exploitation quantitative et qualitative des données saisies dans la

bourse de l’emploi.

A terme, la bourse de l’emploi constituera une solide base de données concernant, notamment, les demandes des établissements et les recherches des candidats. Il pourrait être envisagé que ces informations soient exploitées à des fins d’analyse. Aussi pourrait-on réfléchir au type de demandes que cela pourrait générer afin de prévoir en amont la saisie et l’extraction des données adéquates.

e) La bourse de l’emploi et la diffusion d’informations autres que les

seules vacances d’emploi.

Dans le cadre de l’activité de l’unité mobilité et développement professionnel, qui accompagnera des praticiens hospitaliers et des personnels de direction dans leur démarche de mobilité ou de reconversion professionnelle, la recherche de mission et la mise en place de réseaux d’acteurs utiles à son activité devront être développées. Le mode déclaratif de ces propositions pourra s’inspirer de celui développé dans le cadre des déclarations des vacances d’emploi.

A côté de cela, la bourse de l’emploi sera, à terme, une partie d’un ensemble plus vaste constitué par le site internet du CNG. Il faut garder à l’esprit que la recherche d’une mobilité est un processus complexe qui ne se contente pas, en fonction de l’origine des candidats, du seul descriptif

des vacances d’emploi : une mobilité pourquoi ? où ? comment ? dans quelles conditions ? etc.

La question peut donc être posée de savoir s’il convient de proposer sur le site de la bourse de l’emploi des informations, ou à défaut des liens, vers des informations statutaires (procédures d’accès aux corps / procédures à suivre pour postuler sur un poste / prise en charge de frais de déménagement, etc.) ou des témoignages.

f) Boîte à idées.

Que peut-on proposer d’autre pour rendre la bourse de l’emploi vivante et

attractive ?

6°) Vers la mise en place d’un centre de documentation ? La création d’un petit centre de documentation géré par les 2 agents du département concours – mobilité et développement professionnel chargés de la bourse de l’emploi est envisagée.

En premier lieu, ce centre participera à l’accompagnement et à l’autonomisation dans leurs recherches des personnels suivis par l’unité mobilité et développement professionnel. Il pourrait également accueillir, pour les renseigner à l’issue de leurs entretiens au CNG avec les départements de gestion ou avec la directrice générale, les professionnels reçus par eux. L’opportunité de cette démarche serait laissée à l’appréciation des départements de gestion et de la directrice générale.

SCHEMA D’ORGANISATION DE LA BOURSE DE L’EMPLOI DU C.N.G.

SAISIE DES DONNEES CONSULTATION DU SITE

Vacances d’emploi Proposition

de missions

Candidatures

en ligne répondant à

une vacance

CVthèque

Personnes ou

organismes

consultant

la CVthèque

Personnels gérés par

le C.N.G.

Personnels non gérés par le C.N.G.

et intéressés par la F.P.H.

Saisie par :

. les organismes recruteurs

. les services du C.N.G.

Personnels (FPH ou hors FPH)

pouvant directement postuler

à un emploi

V a l i d a t i o n d e s d o n n é e s p a r l e C . N . G .

. Public / Privé

. FPH / hors FPH

. PH

. DH

. D3S

Accès direct :

. Détachement

. Contrat

Accès

indirect :

. Tour

extérieur

.

Concours

Bourse de l’emploi

Rubriques : Vacances d’emploi / proposition de missions / CVthèque / Catalogue des formations / Guide métiers / Test d’orientation /

Informations générales / Renvois vers d’autres sites de recrutement.

Recherche par : corps / région - département / profil d’emploi / type d’emploi / type d’établissement / Emplois FPH - hors FPH

Test (d’orientat

ion)

Extraction des données par les départements du

C.N.G. pour assurer les publications des vacances

d’emplois et l’enregistrement des candidatures

Analyse des demandes et extraction des

données par l’unité MobilDev pour les

personnels gérés par cette unité

Informations

statistiques sur la

consultation du site

Feed-back sur la

consultation du site

Demandes

spécifiques des

utilisateurs

(RdV, etc.)

Orientatio

n vers:

. Tour ext.

. Concours

. Autres

corps

Documents

ANNEXES - SNMRHP CNG 2007... · 2008-07-14 · MINISTRE DE LA SANTE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS. (Installation du conseil d’administration le 13 ... M. le professeur Jean-Michel