APPEL A PROJETS « ANALYSE ECONOMIQUE DE LA … · Appel à projets : Analyse économique ... thème, (c) la situation et le positionnement économique de l’entreprise, (d) la stratégie

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SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL, CONDITIONS DE TRAVAIL

APPEL A PROJETS « ANALYSE ECONOMIQUE DE LA PREVENTION

DES RISQUES PROFESSIONNELS »

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PROJET EN COURS

Titre du projet : Entre modes d’objectivation et arbitrages des acteurs, les conditions économiques et sociales d’une politique de prévention des risques professionnels (mai 2008 - novembre 2009)

Unités responsables : Mission Animation de la Recherche - Département Conditions de Travail et Santé

Recherche suivie par : Hélène GARNER - Thomas COUTROT

Appel à projets : Analyse économique de la prévention des risques professionnels

Responsables scientifiques : Thomas AMOSSE - Sylvie CELERIER

Organisme réalisateur : Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE)

Présentation du projet :

Le projet vise à construire une analyse sociologique de l’économie de la prévention des risques professionnels. Cette analyse suppose un triple déplacement par rapport aux analyses économiques existantes : (1) elle analyse la décision de prévention comme élément d’un processus dynamique qui fait interagir de nombreux acteurs, (2) elle éclaire les comportements des entreprises en la matière en les articulant à plusieurs dimensions de leur activité (les dimensions économiques et financières évidemment, mais aussi celles relevant de leur gestion sociale, environnementale et du mode de relation entre partenaires sociaux) et (3) elle considère le risque professionnel comme le résultat de constructions collectives qui ne sont ni toujours achevées, ni toujours cohérentes pour l’ensemble des acteurs engagés. L’objectif sera in fine que l’on puisse tirer des enseignements des pratiques concrètes des entreprises pour penser les conditions économiques et sociales d’une prévention efficace des risques. Les trois directions problématiques esquissées sont loin d’être indépendantes les unes des autres : l’émergence du risque professionnel comme construction collective met en scène de nombreux acteurs qui peuvent peser de façon cohérente, ou non, dans les arbitrages concrets opérés par les directions d’entreprise. Aussi, ce projet envisage de les aborder de concert, à partir de deux méthodologies : - l’exploitation de l’enquête REPONSE d’une part. A partir des données statistiques, l’équipe essaiera en premier lieu de construire empiriquement une carte factorielle des établissements selon la manière dont la question de la prévention des risques est abordée en leur sein. Cette première analyse doit permettre d’identifier le degré et les modalité de formalisation de la prévention des risques dans les différents établissements et sera enrichie par le traitement à l’aide du logiciel d’analyse textuelle Alceste des quelques 2 000 réponses à la question ouverte concernant les dispositifs mis en œuvre. Ensuite, les pratiques ainsi identifiées seront mises en relation avec différentes caractéristiques des établissements : il s’agira d’informations relatives à (a) la manière dont les directions évaluent les conditions et accidents du travail, (b) la perception et la mobilisation des salariés sur ce thème, (c) la situation et le positionnement économique de l’entreprise, (d) la stratégie de gestion des ressources humaines et (e) les niveaux supérieurs de décision ou de régulation concernant les risques professionnels. - un travail de terrain d’autre part, dans les industries de transformation de la volaille qui assurent l’abattage des volailles et la préparation de leur viande. L’enquête auprès de ces industries de transformation comportera deux volets distincts et complémentaires : un volet d’envergure nationale qui consiste en une série d’entretiens auprès d’un échantillon d’entreprises ou établissements de tailles différentes sélectionnés sur divers critères. Un volet territorialisé dans les Pays de la Loire, pour compléter le précédent volet par une investigation dans un territoire donné où sera concentrée une partie des entreprises analysées au plan national. L’objectif est de prendre explicitement en compte l’action des acteurs publics engagés dans la prévention et les relations qu’ils nouent (ou non) avec les entreprises et leurs salariés.

Mots clés : prévention des risques professionnels, enquête « REPONSE ».

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PROJET EN COURS

Titre du projet : L’instrumentation de gestion dans les politiques de prévention des risques professionnels des entreprises (mai 2008 - novembre 2009)

Unités responsables : Mission Animation de la Recherche - Département Conditions de Travail et Santé

Recherche suivie par : Hélène GARNER - Thomas COUTROT

Appel à projets : Analyse économique de la prévention des risques professionnels

Responsable scientifique : Michel PEPIN

Organisme réalisateur : ESSOR CONSULTANTS


L’objet de cette recherche est d’analyser l’instrumentation de gestion des entreprises en matière de risques professionnels, entendue comme l’ensemble des dispositifs concrets (indicateurs, tableaux de bord, méthodes d’évaluation) utilisés par les acteurs de l’entreprise dans les différentes situations où est abordée la politique de prévention des risques professionnels (définition des actions, mise en œuvre, évaluation). L’équipe de recherche distingue trois niveaux emboîtés d’approche des coûts des risques professionnels : 1. Les coûts directement liés à la survenue d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (impacts sur les cotisations, indemnisations, aménagements de postes, gestion de dossiers,…). 2. Les coûts de régulation des dysfonctionnements induits par les évènements précédents dans le système de production de l’entreprise (absentéïsme, pertes de productivité, pertes de capacité de production, problèmes de qualité et de délais,…) ; l’évaluation de ces coûts dépend du contexte socio-économique, des choix d’organisation et des modalités de régulation en termes de gestion des ressources humaines et de modalités de flexibilité. 3. Les coûts et les risques stratégiques, qui correspondent à des perturbations structurelles mettant l’entreprise en situation concurrentielle dégradée, ou la handicapant au niveau de la stratégie de développement ; par exemple, une incapacité à mettre en œuvre des réorganisations de processus, ou à atteindre les niveaux de performance nécessaires pour rester compétitive. La démarche de l’équipe consistera à analyser, à partir de ce modèle, comment fonctionnent les entreprises dans leur approche gestionnaire de la prévention des risques professionnels. Plus précisément, l’équipe cherchera à examiner les pratiques à partir de trois grandes clefs d’entrée : l’intégration des trois niveaux de coûts ; les approches des différentes catégories d’acteurs ; les dispositifs gestionnaires au regard des différents actes de la politique de prévention des risques professionnels. Ce troisième registre de l’analyse s’intéressera à la façon dont l’approche gestionnaire se différencie, le cas échéant, selon la nature des actions conduites par l’entreprise en matière de prévention des risques.

Mots clés : coût, prévention des risques professionnels.

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APPEL A PROJETS « POST ENQUÊTE CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS ET

INFORMATISATION »

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PROJET EN COURS

Titre du projet : L’impact de l’utilisation d’outils de coordination décentralisés sur les collectifs de travail, les formes de l’encadrement et le processus d’innovation (décembre 2007 - juin 2009)

Unité responsable : Département Conditions de Travail et Santé

Recherche suivie par : Jennifer BUE

Appel à projets : Post enquête Changements Organisationnels et Informatisation

Responsable scientifique : Alain RALLET

Organisme réalisateur : Analyse des Dynamiques Industrielles et Sociales (ADIS), Université Paris 11


L’objectif de l’étude est d’analyser les « outils de coordination décentralisée », c’est-à-dire ceux pour lesquels les interactions qui s’établissent au moyen de ces outils ne sont pas pré-définies par les outils eux-mêmes. Il existe une large gamme d’outils de coordination décentralisée. La pénétration de ces outils dans les entreprises a déjà une histoire : outils de groupware dans les années 90, développement de l’intranet depuis le début des années 2000, diffusion de la messagerie électronique, messagerie instantanée. Aujourd’hui, une nouvelle génération d’outils se présente, regroupés sous le vocable peu précis de « technologies web 2.0 ». : wiki, blogs, flux RSS, etc. Les usages de ces outils, les manières dont ils permettent une coordination entre salariés et entre collectifs de travail sont très largement définis par les salariés ou les collectifs de travail. L’étude fait l’hypothèse que la diffusion de ces outils répond à deux grands objectifs : d’une part, révéler l’information et les connaissances dont disposent les salariés pour favoriser un processus d’innovation bottom-up, et, d’autre part, créer du « capital social » à l’intérieur de l’entreprise qui soit en partie disjoint de son capital organisationnel. Ceci afin de flexibiliser l’organisation, de la reconfigurer éventuellement en fonction de circuits d’information expérimentés dans le cadre de l’usage des nouveaux outils et de favoriser l’innovation. Or la diffusion de ces outils entre en contradiction potentielle avec la nature hiérarchique des organisations. Cette dernière s’accommode de la mise en œuvre de ces technologies en limitant le degré d’autonomie des salariés, en réintroduisant des formes de prescription au sein d’usages a priori décentralisés. La contradiction potentielle entre la nature hiérarchique de l’organisation et la nature décentralisées des outils de coordination infléchit certes les usages des outils, mais contribuent aussi à modifier les modes de management et d’encadrement. Ce sont ces innovations qui seront analysées. L’exploitation statistique du volet entreprises visera à dégager les entreprises qui utilisent des outils coopératifs en utilisant des critères d’intensité et à analyser leurs caractéristiques. L’étude cherchera à dégager des profils d’entreprise utilisatrice par une analyse de données. A l’aide de modèles de choix discret, elle étudiera les déterminants d’adoption des outils coopératifs. L’exploitation du volet salariés a pour objectif de caractériser les salariés utilisateurs des outils coopératifs et le contexte d’utilisation. Les chercheurs définiront une typologie des profils d’utilisateur. Ils associeront ensuite les profils d’utilisateur aux caractéristiques du poste de travail, du collectif de travail, de la responsabilité et de l’autonomie, des compétences et de la rémunération. Les entretiens approfondis porteront sur les outils de coordination décentralisée utilisés en veillant à déceler l’introduction éventuelle de nouveaux outils, autres que ceux recensés dans l’enquête COI. Ils porteront également sur les types d’usage de ces outils et leur contexte d’utilisation, sur les effets de ces outils sur le mode de management (autonomie et coordination des salariés, encadrement), sur les restrictions d’usage imposées par la hiérarchie et sur les innovations produites par l’usage de ces outils (organisationnelle, procédé, produit).

Valorisation / Publication : Document d’études DARES - Article soumis à la revue « Travail et Emploi »

Mots clés : enquête "changements organisationnels et informatisation", nouvelle technologie, organisation du travail.

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PROJET EN COURS

Titre du projet : Les ruptures du contrat de travail en contexte : des catégories instituées aux catégories pratiques, entre changements organisationnels et marge de manœuvre des salariés (décembre 2007 - mars 2009)




Responsable scientifique : Fabienne BERTON

Organisme réalisateur : Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM)


L’étude est centrée sur une sous-population précise de l’enquête COI auprès des salariés : les personnes qui ont quitté leur entreprise à la date de l’enquête et qui ont déclaré l’avoir quitté suite à une démission (modalité 1 de la question 26 du questionnaire secondaire), un licenciement (modalité 4), ou bien suite à une rupture de la période d’essai par l’employeur (modalité 2). Dans un contexte de brouillage des catégories juridiques et statistiques utilisées pour catégoriser la rupture du contrat de travail, l’étude part de l’hypothèse qu’il existe un lien entre la forme prise par la rupture du contrat de travail et les transformations des entreprises. Ceci conduit à prendre en considération toutes les formes de rupture sans a priori (démission, licenciement, rupture en cours de période d’essai) et à les relier aux changements organisationnels et technologiques des entreprises. La compréhension des ruptures ne peut faire l’impasse sur ce qui se joue entre le salarié et son entreprise en termes de rapports de force, négociation, transactions, marges de manoeuvre. Les entretiens conduits auprès des salariés viseront à analyser ces phénomènes au regard de leurs contraintes et ressources objectives et subjectives. La première étape s'appuie essentiellement sur le traitement statistique du fichier questionnaire secondaire salarié couplé entreprise. Il s’agit à la fois de définir les catégories statistiques et juridiques, de quantifier l’importance du phénomène et de caractériser les personnes concernées, de contextualiser les conditions de rupture du contrat de travail et comparer les caractéristiques des salariés "sortants" au regard de ceux restés dans l'entreprise. La seconde étape consistera à conduire des entretiens qualitatifs auprès d'un échantillon de salariés dont le contrat de travail a été rompu. L’entretien qualitatif se déroulera auprès de personnes ayant accepté d'être recontactées par un chercheur lors de leur interrogation à l’enquête COI. L’entretien reprendra les hypothèses d’analyse et les pistes d’interprétation issues de l’analyse quantitative préalable de l’enquête COI. Dans leurs grandes lignes, ils cerneront tout d’abord l'évènement de la rupture du contrat de travail, ses conditions et circonstances, la trajectoire professionnelle du salarié antérieure à l'évènement pour clore sur sa situation professionnelle présente. A chaque étape de l’entretien, outre des informations non présentes dans le questionnaire, il s’agira de recueillir l’interprétation que le salarié fait de cette rupture et la compréhension des réponses qu’il a apportées au questionnaire. On cherchera à cerner ce qui se joue dans ce moment de rupture en termes de rapports de force, négociation, transactions, marges de manoeuvre et à analyser ces phénomènes au regard de la configuration des contraintes et des ressources objectives et subjectives du salarié.


Mots clés : enquête "changements organisationnels et informatisation", négociation, organisation du travail, rupture du contrat de travail.

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PROJET EN COURS

Titre du projet : Echanges informels et relations de travail à l’heure des changements organisationnels et de l’information (décembre 2007 - mars 2009)




Responsable scientifique : Frédéric MOATTY



Les nouvelles technologies de la communication posent de façon renouvelée la question des relations interpersonnelles entre salariés au sein des entreprises. La formalisation croissante des méthodes et procédures conduit-elle à limiter les échanges informels ? Les salariés récréent-ils des marges d’autonomie ? La messagerie électronique remplace-t-elle les discussions de couloir ou autour d’un café ? Certains salariés se trouvent-ils exclus des nouvelles modalités d’échange ? Quelles sont les conséquences de ces transformations à la fois sur le travail et le bien-être des salariés et sur l’efficacité des organisations et des technologies ? A travers une trentaine d’entretiens semi-directifs auprès de salariés d’entreprises de taille moyenne dans deux secteurs différents, mais en même temps assez homogènes, l’industrie des biens d’équipement et de l’automobile d’une part, le secteur du commerce de détail d’autre part, il s’agit de mieux comprendre les relations au travail en lien avec l’utilisation des nouvelles technologies de la communication, et plus particulièrement la question de la transformation des relations informelles. Le contenu des échanges sur le travail peut revêtir une dimension plus ou moins formelle, selon la nature officielle ou hiérarchique, le support (écrit ou oral), le degré de codification, ou encore le lieu ou les caractéristiques de l’échange (réunion, couloir, à distance, etc.). Les échanges sur le travail ne se limitent ainsi pas aux échanges formels au sein de groupes de travail institués par l’organisation, ils mettent en jeu des échanges informels au sein de multiples collectifs de travail, formels ou non. Le volet « salariés » de l’enquête COI 2006 comporte de nombreuses questions sur les relations au travail et les échanges entre salariés, et permet dans certains cas d’en apprécier la part d’informel. Il est possible d’analyser l’intensité de ces relations et échanges selon les caractéristiques des salariés et leur utilisation de l’informatique, notamment de la messagerie électronique, mais aussi, en mobilisant le volet « entreprises » de COI, selon les caractéristiques des entreprises et notamment l’introduction de nouveaux dispositifs organisationnels et outils informatiques. L’équipe les confrontera également à la perception et l’appréciation que les salariés ont des changements dans leur environnement de travail, et aux indicateurs de satisfaction au travail de l’enquête. Les entretiens porteront sur la manière dont se passe le travail et comment est mobilisé le réseau de relations de l’enquêté. Une fois la situation actuelle précisée, l’entretien abordera la question de l’évolution des situations de travail et des relations de travail (échanges formels et informels) au cours des dernières années. Il sera question ensuite des changements technologiques et organisationnels intervenus depuis trois ans dans l’entreprise (Intranet ou Extranet, réseau local ou EDI, PGI ou ERP, messagerie électronique). Une fois ces changements précisés, la question de l’effet des changements technologiques sur les modalités des échanges de travail pourrait être plus directement évoquée. Enfin, les dernières questions pourraient porter sur les échanges qui se sont éventuellement noués autour du ou des changements technologiques ou organisationnels.


Mots clés : communication, enquête "changements organisationnels et informatisation", nouvelle technologie, organisation du travail.

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APPEL A PROJETS « RISQUES DU TRAVAIL : AUTOUR DE L’ENQUÊTE SUMER 2003 »

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PROJET TERMINE

Titre et date du rapport final : Expositons professionnelles aux cancérogènes en Ile de France et parcours professionnels. Comparaison enquête SUMER – enquête SCOP93 (avril 2008)


Recherche suivie par : Nicole GUIGNON

Appel à projets : Risques du travail : autour de l’enquête SUMER 2003

Auteurs : Annie THEBAUD-MONY - Alexandra JEAN Véronique DAUBAS-LETOURNEUX

Organisme réalisateur : Centre de Recherche sur les Enjeux contemporains en Santé Publique (CRESP), Université Paris 13

Principaux résultats :

L’étude avait pour objectif de décrire les parcours professionnels d’un certain nombre de salariés enquêtés lors de l’enquête SUMER 2003, pour lesquels le médecin du travail enquêteur avait noté une exposition à au moins un des produits considérés lors d’étude ultérieure (cf. Premières Synthèses n°2005-28.1) comme cancérogène, puis de les analyser selon plusieurs points de vue. Ces parcours, reconstitués par une méthode d’entretiens semi-directifs, font ensuite l’objet d’une analyse par expert visant à lister les produits cancérogènes présents, d’une part dans l’emploi occupé lors de la collecte de SUMER 2003, d’autre part tout au long du parcours professionnel. Ainsi, 27 salariés ont été interrogés, en Ile de France et dans les Pays de Loire. Ces 27 parcours de travail et d’exposition ont été analysés et confrontés à des parcours recueillis de façon analogue auprès de 77 patients atteints de cancer et participant à l’étude menée par le GICOP. La comparaison ultérieure des données SUMER 2003 concernant ces enquêtés avec les conclusions des experts faites en aveugle à partir de l’entretien a été menée avec un travail de comparaison des nomenclatures de produits dans les deux systèmes. Elle a permis d’établir une forte cohérence des résultats et la complémentarité des approches. Par ailleurs l’analyse des situations d’exposition permet de décrire la division sociale du travail et de définir des catégories de situations d’exposition qui peuvent servir à leur compréhension et de base à des stratégies correspondantes de prévention : A - les processus de production de haute technologie supposant l’utilisation des produits très dangereux ; B - les processus de production qui supposent l’utilisation de produits cancérogènes et/ou la production de cancérogènes par processus de dégradation, dont les dangers pour l’opérateur n’ont pas d’incidence sur le produit et conduisent peu ou pas à des effets immédiats ; C - la maintenance, l’entretien, et la réparation, fonctions qui contribuent indirectement à la production ; D - les chantiers du bâtiment et des travaux publics, qui combinent tout un ensemble de fonctions (démolition, rénovation, reconstruction) et de métiers E - le nettoyage et la gestion des déchets, qui constituent des coûts la plupart du temps improductifs.

La comparaison des parcours permet d’introduire une notion de durée d’exposition au cours de la vie professionnelle qui n’est pas accessible par SUMER. Une typologie des parcours a ainsi été établie : I - les parcours présentant une continuité de l’activité de travail pour des personnes ayant travaillé presque exclusivement dans la même entreprise ; II - les parcours présentant une continuité de l’activité de travail pour des personnes précarisées dans leur emploi et leur qualification ; III - les parcours marqués par des changements d’emploi et d’activité mais connaissant une mobilité plutôt qualifiante ; IV - les parcours discontinus ayant pour caractéristique l’adaptation immédiate au marché du travail et/ou à mobilité descendante. Ces parcours sont déclinés par secteur : construction, métallurgie et réparation automobile, transport, secteur santé-éducation, industrie chimique, peinture et caoutchouc. Il n’apparaît pas de différence entre les parcours de salariés SUMER et ceux des patients de GISCOP. Ces résultats sont mis en regard des principes de la règlementation, notamment la délivrance des attestations d’exposition aux cancérogènes et de sa non application.

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Valorisation / Publication : Article soumis à la revue « Travail et Emploi »

Mots clés : cancer, comparaison, enquête « SUMER », Ile-de-France, maladies professionnelles, prévention des risques professionnels, risques professionnels.

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PROJET TERMINE

Titre et date du rapport final : Temporalités, précarités : représentations des relations travail-santé dans deux groupes socioprofessionnels sexués (avril 2008)


Recherche suivie par : Jennifer BUE - Thomas COUTROT


Auteurs : Paul BOUFFARTIGUE - Jacques BOUTEILLER Audrey RABASSA - Jean-René PENDARIES

Organisme réalisateur : Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail (LEST), CNRS


L’objectif de cette étude était d’analyser les formes de construction des représentations du lien entre travail et santé dans des groupes professionnels différenciés. Elle s’appuie pour cela sur une exploitation statistique de l’enquête SUMER, qui confronte les indicateurs de perception de la relation travail-santé avec les dimensions du travail abordées dans l’enquête, et sur deux terrains investigués à la fois par un questionnaire quantitatif et par des entretiens qualitatifs, les infirmières et aides soignantes d’un hôpital, des ouvriers, agents de maîtrise et techniciens de la sous-traitance pétrochimique. L’exploitation statistique montre qu’une évaluation négative de leur santé et de la relation entre travail et santé par les salariés est associée à une charge psychologique au travail élevée, ainsi qu’à un faible soutien social ; une forte latitude décisionnelle, en revanche, va avec un jugement positif sur la santé et la relation travail-santé, mais s’accompagne d’une fatigue et d’un stress accru. Le vécu de relations difficiles au travail, le cumul de contraintes temporelles jouent également dans le sens d’une perception négative de la santé et de l’influence du travail sur la santé. Les risques professionnels les plus liés à une perception négative sont les nuisances sonores, les vibrations et les expositions au rayonnement ; on observe, par contre, une certaine « invisibilité » des risques chimiques et biologiques de la part des salariés. L’analyse des questionnaires réalisés par les chercheurs auprès des deux populations étudiées a permis de dégager trois profils de salariés : - les « responsables à forte sollicitation mal soutenue et mal reconnue », qui sont des salariés (surtout des infirmières) connaissant une charge psychologique élevée associée à une latitude décisionnelle et un soutien social faibles. Les évaluations de l’état de santé et de la relation travail-santé sont les plus négatives. - les « exécutants peu sollicités et peu impliqué », des salariés (surtout ouvriers et dans une moindre mesure aides soignantes) connaissant à la fois une faible charge psychologique, une faible latitude décisionnelle et un faible soutien social. Se trouvent ici les salariés les moins qualifiés, les plus précaires, mais ils sont moins critiques que ceux du profil précédent dans leurs jugements sur leur état de santé et sur la relation entre leur travail et leur santé. - et les « salariés autonomes, bien soutenu et reconnus », qui sont des salariés bénéficiant de hauts niveaux de latitude décisionnelle et de hauts niveaux de soutien social. Malgré la diversité professionnelle, les évaluations de leur état de santé par les salariés de ce profil sont les meilleures et l’influence du travail sur la santé est le plus souvent considérée comme positive. Une des conditions de la santé mise en avant par les soignantes consiste en la construction de la « bonne distance » psychologique au travail. Quelques hypothèses sont avancées sur les facteurs qui ont un rôle sur la construction de la « bonne distance ». L’orientation vers la profession de soignante sur un mode « vocationnel » ou « passionnel » rend la construction de la « bonne distance » plus difficile, d’autant plus lorsque les investissements extra professionnels ne viennent pas tempérer des engagements professionnels qui peuvent être dévorants. Sur les sites de sous-traitance pétrochimique, la pénibilité physique s’accompagne de risques chimiques que les salariés ne peuvent plus ignorer depuis le classement en site « Sévéso » et les dispositifs de sécurité développés depuis quelques années. La plupart des salariés rencontrés expriment des formes de reconnaissance d’atteintes d’origine professionnelle à leur santé. Cependant, tous les salariés en intérim présentent cette précarité comme

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choisie et ne l’associent pas à un facteur de surexposition aux risques professionnels. Les auteurs font l’hypothèse d’une sélection des plus employables et de ceux qui sont en meilleure santé qui triompheraient de la précarité dans la sous-traitance et se maintiendraient en activité. La dénégation–relativisation des conséquences négatives du travail sur la santé observée chez ces salariés relève aussi de la nécessité de présenter un bon état de santé sur un marché du travail concurrentiel, quitte à cacher délibérément certains troubles de santé au médecin du travail et à l’employeur.

Pour les deux populations trois modèles de perception des relations travail-santé se combinent : « le travail comme facteur de santé », « le travail comme facteur d’atteinte à la santé plus ou moins reconnu », « le travail comme révélateur d’une santé qui se construit ailleurs ». Il faut distinguer le travail comme activité sociale, qui serait perçue comme facteur de santé, des conditions de travail qui seraient vécues comme pathogènes ; lorsque le travail est considéré dans ses deux dimensions, les salariés ont du mal à apprécier globalement l’incidence du travail sur la santé et se situent dans le troisième modèle. Pour les deux groupes, le travail est une composante centrale de l’identité, le plus important étant les liens sociaux et le sentiment d’utilité, de reconnaissance sociale que le travail leur apporte. Lors d’interruption d’activité (maternité, chômage ou maladie), le rôle du travail en tant qu’activité socialisatrice dans la représentation du lien entre travail et santé ressort. Les contraintes temporelles et les risques professionnels influencent peu le jugement sur la relation travail-santé ; ces contraintes sont fortes dans les populations étudiées mais sont « naturalisées » comme intrinsèques au métier, mais ils ont conscience de leurs conséquences sur la santé. Percevoir une influence positive ou une absence de lien entre son travail et sa santé ne doit pas être systématiquement interprété en terme de méconnaissance ou de déni des risques. Le rapport positif travail/santé est lié à la satisfaction concernant le parcours professionnel et à des projets professionnels.

Le fait de se situer dans une trajectoire sociale et professionnelle ascendante est un facteur de perception positive de la relation travail-santé, en tenant compte de deux aspects : d’une part une carrière professionnelle ascensionnelle, mais aussi l’évolution vers des conditions de travail associées au vieillissement (horaires plus normaux pour les soignantes, stabilisation sur un site pour les salariés de la sous-traitance). Les différences observées entre les deux groupes étudiés tiennent à la fois aux configurations socioprofessionnelles et au sexe, les notions de santé, travail, risques varient entre les groupes. La santé, pour les soignantes relève plutôt de la santé mentale, nécessaire pour tenir la « bonne distance » par rapport au travail et aux patients, pour les ouvriers de la sous-traitance, la santé relève de la capacité à tenir dans un marché de l’emploi concurrentiel.


Mots clés : enquête « SUMER », pénibilité du travail, santé, sexe, travail

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PROJET TERMINE

Titre et date du rapport final : Les risques du travail dans le secteur de la construction - Post enquête qualitative auprès des salariés du secteur du BTP (avril 2008)


Recherche suivie par : Nicole GUIGNON


Auteur : Francis SIX

Organisme réalisateur : Université de Lille 3


Ce projet étudiait, sur la base de trente-sept entretiens avec des salariés du secteur de la construction, la perception du travail, des risques au travail, de la sécurité sur les chantiers et de la santé en relation avec le travail. Le questionnement était adapté selon la fonction des salariés interrogés sur le chantier (notamment l’encadrement). A ces réponses plus ou moins générales était adjoint le récit d’un événement marquant, un accident ou une situation à risque qui ait marqué le salarié ainsi que les réactions de celui-ci.

La représentation du métier rend compte d’une satisfaction du travail accompli, d’un travail très autonome, souvent témoin de la créativité et de l’adaptabilité des salariés, mais aussi d’un manque de reconnaissance et de considération de ce travail. Ce déficit de reconnaissance s’accroît avec les évolutions socio-économiques du secteur, notamment du fait d’un management par la pression temporelle. Le mode de rémunération, les horaires extensibles, les transports vers les chantiers, aucun de ces éléments ne présente une évolution favorable. Les conditions de travail physique, les intempéries demeurent pénibles alors que le port de charge s’est un peu amélioré. Mais les variations des situations sur les chantiers rendent ces améliorations aléatoires. La coactivité et les relations entre compagnons sont une source d’enrichissement, un fort soutien social, mais cette confiance peut se révéler nocive en diminuant la vigilance. De plus elle souffre de l’évolution des conditions économiques qui intensifie le travail de chantier et bouscule des collectifs déjà intermittents. Les donneurs d’ordre ne connaissent pas suffisamment le terrain. La situation est également différente selon la taille de l’entreprise et celle des chantiers. Une grande entreprise assure de meilleures conditions et les grands chantiers sont plus contrôlés. L’existence du risque dans le secteur est reconnue par l’ensemble des salariés interrogés. Les EPI sont les plus souvent évoqués pour leurs qualités et leur disponibilité apparemment générale, mais aussi pour la gêne qu’ils occasionnent quelquefois. L’évolution positive des matériels est reconnue, mais aussi la pratique de « bricolages parce que ça va plus vite » et que la pose des protections est épuisante. Face à des injonctions contradictoires de travailler vite et d’installer des sécurités, les salariés font des choix reposant sur leur propre analyse du risque parfois assez différente de celle des experts. Les formations ne concernent pas tous les métiers et ne sont pas toujours adaptées au travail réel. Or il n’y a pas d’évaluation a posteriori de leur effet. Les salariés reconnaissent tous un effort en matière de sécurité et de prévention mais l’évolution en terme de budget, planning, etc. en gomment les effets. La politique de prévention peut être mal ressentie comme une contrainte supplémentaire par les responsables d’entreprise, et les objectifs « zéro accident » ne sont pas réalistes et entraînent des tricheries.

Les salariés reconnaissent que leur travail a dégradé leur santé du fait des conditions climatiques, du port de charges, des postures, mais aussi de la conduite d’engins et des produits chimiques, ciment, amiante, solvants. Comme dans d’autres secteurs une pression est transmise de niveau hiérarchique en niveau hiérarchique jusqu’aux compagnons qui déclarent en souffrir. La coexistence de salariés issus des écoles et d’autres issus du terrain ne favorise pas la communication tant au niveau des compagnons qu’à celui de l’encadrement. L’expérience est alors évoquée comme favorisant une meilleure gestion des risques. Les anciens semblent veiller sur les jeunes en leur enseignant des façons de faire

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et en demandant des formations. L’encadrement issu des écoles aurait une difficulté spécifique pour passer d’une vision théorique à l’estimation du travail réel.

Les récits d’événements : 37 événements (accidents ou incidents) sont relatés et analysés du point de vue du ressenti du narrateur, des causes, des conséquences, des mesures préventives. Les récits sont très différents selon la nature de l’accident, le statut du sujet. L’effet de ces événements sur la perception des risques est peu durable, la modification des comportements est plus importante si le sujet est directement touché par l’accident que s’il n’en est que témoin.

Enfin une autre partie concerne les médecins du travail du secteur, la façon dont ils construisent leur information sur les entreprises, les postes, les risques, la santé des salariés au travers de leur pratique professionnelle. Il s’avère que la source principale d’information est le CHSCT, suivie par les déclarations des salariés au cabinet médical, relatant des faits non observables lors des visites de chantier et surtout hors auto-censure par rapport à la situation de visite sur le chantier.


Mots clés : BTP, enquête « SUMER », prévention des risques professionnels, risques professionnels, sécurité du travail.

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APPEL A PROJETS « POST ENQUETE CONDITIONS DE TRAVAIL 2005 »

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PROJET TERMINE

Titre et date du rapport final : Formes innovantes d’organisation du travail et conditions de travail (septembre 2008)



Appel à projets : Post enquête conditions de travail 2005

Auteur : Antoine VALEYRE



L’étude porte sur les conditions de travail induites par les différentes formes innovantes d’organisation du travail en comparaison avec l’organisation taylorienne du travail, en examinant de façon plus approfondie les formes de polyvalence. Elle s’appuie sur l’exploitation de l’enquête Conditions de travail 2005. Elle aborde également ce thème à l’échelle européenne et compare la situation observée en France à celle de l’Union européenne en étudiant les données des enquêtes européennes sur les conditions de travail de 2000 et 2005. Les formes d’organisation du travail distinguées par l’analyse de l’enquête Conditions de travail - organisations tayloriennes, organisations de structure simple, organisations innovantes sous pression temporelle et organisations apprenantes - rejoignent des travaux antérieurs portant sur REPONSE et les enquêtes européennes et renforcent la thèse de la pluralité des formes innovantes d’organisation du travail. Par ailleurs, il est confirmé que les formes plus anciennes d’organisation du travail persistent dans les entreprises quelque soit la taille.

La polyvalence est une caractéristique importante des nouvelles formes d’organisation du travail : 27 % des salariés sont concernés par la polyvalence dont 77 % travaillent en polyvalence flexible et 70 % en polyvalence qualifiante. La polyvalence qualifiante qu’elle soit flexible (en fonction des besoins de l’entreprise) ou régulière est surreprésentée dans les organisations innovantes sous pression temporelle, ainsi que la polyvalence non qualifiée dans les organisations tayloriennes. Les cadres et professions intermédiaires sont les moins polyvalents, mais plutôt d’une manière flexible et qualifiante alors que les ouvriers sont les plus souvent polyvalents. D’une manière globale, les salariés polyvalents ont moins d’autonomie et d’apprentissage dans le travail que les non polyvalents, mais plus de procédures strictes et de contraintes de rythme. Ces caractéristiques sont plus fortes pour les polyvalents réguliers que pour les polyvalents flexibles. La polyvalence non qualifiée est plus souvent considérée par les salariés comme source d’erreur. Les conditions de travail sont globalement meilleures pour les salariés des organisations apprenantes que pour ceux des organisations innovantes sous pression temporelles, que ce soit les conditions physiques, les horaires ou les différents indicateurs de charge mentale. Par contre, les salariés des organisations apprenantes ont plus souvent que les autres des longues durées du travail et des tensions dans les relations avec le public.

Cinq groupes de pays au sein de l’Europe des 27 sont définis au regard des formes d’organisation du travail, situant la France dans le groupe des pays continentaux (structure organisationnelle proche de la moyenne européenne avec une légère surreprésentation des organisations apprenantes) par oppositions aux pays scandinaves (prédominance des organisations apprenantes), aux méditerranéens (organisation tayloriennes), anglo-saxons (organisations en « lean production ») et enfin à la Lituanie et la Tchéquie (organisation en « lean production » et organisations de structure simple). Le profil des variables d’organisation du travail en France laisse supposer une dominante des organisations apprenantes mais avec un niveau élevé de contraintes liées aux normes, un faible niveau de coopération et un faible degré de diffusion des équipes autonomes. La polyvalence est saisie, dans l’enquête européenne, en faisant référence à la rotation des tâches et au niveau du pouvoir de décision concernant cette rotation. La rotation des tâches est la plus répandue dans les organisations en « lean production », moins dans les organisations apprenantes dans lesquelles le niveau de décentralisation du pouvoir de décision sur la répartition des tâches est le plus élevé. La rotation des tâches est aussi assez développée dans les organisations tayloriennes dans la logique taylorienne : polyvalence simple, faible degré du pouvoir de décentralisation de la décision.

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Mots clés : enquête « conditions de travail », innovation, organisation du travail, comparaison, conditions de travail.

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PROJET TERMINE

Titre et date du rapport final : Prévention des risques et soutenabilité du travail (mai 2008)



Appels à projets : Post enquêtes conditions de travail 2005

Auteurs : Dominique LANOE - Giusto BARISI

Organisme réalisateur : Intervention Sociale et Alternatives en Santé au Travail (ISAST)


Cette étude avait pour objectif de revenir sur deux nouveaux thèmes introduits dans l’enquête Conditions de travail en 2005 : la « soutenabilité du travail » et la prévention dans l’entreprise. Il s’agissait d’une part de donner un contenu à la notion de soutenabilité en identifiant ce qui rend le travail soutenable ou non pour les personnes, et d’autre part d’analyser la perception que les salariés ont des politiques et des pratiques de santé-sécurité dans leur entreprise : informations et formation, visite du médecin du travail ou de l’inspecteur du travail, consignes de sécurité, présence d’un CHSCT dans l’entreprise.

Pour ce faire, l’étude s’est appuyée sur trois types de données : des entretiens semi directifs auprès de salariés ayant répondu à l’enquête Conditions de travail 2005 ; des monographies d’entreprise ; une étude documentaire de la littérature internationale concernant les instances de représentation des salariés dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Les réponses à la question de l’enquête Conditions de travail sur la soutenabilité jusqu’à l’âge de la retraite du poste actuellement occupé dépendent à la fois de la position socioprofessionnelle du salarié et des possibilités réelles de changer d’emploi. Lorsque des salariés très qualifiés souhaitent changer d’emploi, c’est dans une perspective de carrière ; les salariés dans des positions intermédiaires qui souhaitent changer d’emploi à cause de troubles de santé liés aux pénibilités du travail rencontrent des difficultés à le faire. Les salariés peu qualifiés, dans la plupart des cas, n’envisagent pas de changer d’emploi car ils sont dans l’impossibilité, surtout pour les plus âgés, d’en trouver un autre, bien qu’ils soient les plus affectés par les pénibilités connues au cours de leur carrière. Le travail est d’autant plus jugé soutenable que les effets des changements organisationnels sur la prévention sont considérés positifs et que les perspectives professionnelles sont bonnes. Selon les entretiens, l’évaluation positive de la soutenabilité est plus liée aux expériences passées, aux perspectives d’évolution de la santé, puis aux conséquences sur la prévention des transformations de l’organisation du travail dans l’entreprise et aux perspectives d’évolution professionnelles, qu’aux conditions de travail et aux pénibilités actuelles. Les représentants des directions, de leur côté, ont montré une certaine méfiance vis-à-vis de la notion de travail soutenable et ont souvent préconisé la notion de « soutenabilité économique pour l’entreprise ». A partir des entretiens avec les salariés, les auteurs définissent six catégories de pénibilités pour lesquelles ils analysent les liens entre l’importance globale des pénibilités, l’existence et l’efficacité de protections, les stratégies face à ces pénibilités (fuite, autorégulation, précautions individuelles, contournement…). L’autorégulation prédomine dans les cas de mauvaise organisation du travail, la fuite dans les cas de pénibilités physiques. Les salariés se considèrent d’autant plus intégrés à un système de travail collectif qu’ils ont un statut social élevé et ont conscience de l’importance de leur contribution au collectif. Dans ces conditions une certaine autonomie collective au travail permet d’intégrer des modalités de sécurité dans l’organisation informelle du travail. Mais les mutations socioéconomiques et la précarité réduisent ces espaces d’autonomie collective. En général, les dispositifs de prévention sont évalués plus positivement que l’action des préventeurs et des représentants des salariés, envers lesquels les salariés ont néanmoins des attentes fortes. Cependant, les dispositifs de protection, quand ils sont disponibles, sont souvent inadaptés à l’activité de travail, donc peu utilisés. Leur absence est le plus souvent regrettée par les salariés et la responsabilité est attribuée à la direction. Par ailleurs, la prévention des risques psychosociaux est absente. Globalement, l’innovation technologique est considérée par presque tous les salariés interrogés comme porteuse d’avancées pour la prévention bien que ses conséquences soient souvent jugées négatives : réduction de

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l’autonomie, perte du savoir-faire, contrôle accru du travail, intensification. Les avancées en terme de prévention qui peuvent être induites par les changements organisationnels sont le plus souvent contrebalancées par les nouvelles méthodes managériales (précarisation, responsabilisation, intensification). Pour nombre des salariés interrogés, une véritable politique de prévention supposerait une intervention préalable à la manifestation des problèmes de santé. Toutes les entreprises de l’échantillon ont un CHSCT. Trois types d’attitude des CHSCT sont identifiées vis-à-vis des pratiques de prévention des directions (antagoniste, indépendante ou suiviste) ; l’attitude adoptée par le CHSCT semble être plus liée au comportement des directions envers les CHSCT (opposition aux Institutions Représentatives du Personnel, application formelle de la réglementation avec contournement, soutien du fonctionnement des instances) qu’à l’importance des investissements de l’entreprise pour la prévention des risques. La revue de littérature permet de montrer que les mesures législatives nationales impliquent une amélioration en terme de santé et sécurité, mais que ces améliorations dépendent de conditions préalables : une forte orientation législative, l’engagement et la compétence des employeurs, une représentation autonome des salariés et une bonne concertation et communication. Les recherches internationales montrent que ces conditions se trouvent réunies dans quelques rares grands établissements. Un des éléments d’amélioration serait que les approches de santé sécurité permettent à tous les travailleurs impliqués dans une activité de se faire représenter, quelque soit leur statut et l’entreprise à laquelle ils appartiennent. Il s’agit donc pour les partenaires d’engager des actions plus étendues afin d’inclure les groupes difficiles à atteindre (précaires, sous-traitants, peu qualifiés…).


Mots clés : conditions de travail, enquête « conditions de travail », organisation du travail, pénibilité du travail, prévention des risques professionnels, sécurité du travail.

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PROJET TERMINE

Titre et date du rapport final : Nouvelles conditions de travail, salaire et satisfaction (septembre 2008)


Recherche suivie par : Thomas COUTROT

Appel à projets Post enquête conditions de travail 2005

Auteurs : Andrew CLARK - Eva MORENO

Organisme réalisateur : Centre pour la recherche économique et ses applications (CEPREMAP)


La première partie de la recherche analyse l’écart salarial entre hommes et femmes en fonction du recours ou non aux technologies de l’information et de la communication (TIC) et aux nouvelles pratiques organisationnelles (NPO). L’impact des nouvelles technologies et pratiques organisationnelles innovatrices sur l’écart salarial entre hommes et femmes est, en principe, ambigu. D’un côté, les TIC et NPO semblent avoir favorisée la rémunération du capital humain (correspondant non seulement au niveau de formation mais aussi à l’expérience professionnelle). Cet effet jouerait au détriment des femmes, puisqu’à âge identique, elles disposent souvent d’une plus faible expérience professionnelle à cause des interruptions de carrière. D’un autre côté, la diffusion des TIC et NPO a permis l’automatisation d’un grand nombre de tâches et favorise les capacités intellectuelles par rapport aux capacités physiques. L’avantage comparatif traditionnel des hommes dans certaines activités très physiques s’est donc réduit, ce qui aurait dû induire la réduction de l’écart salarial homme-femme. Pour essayer d’éclairer empiriquement ce débat, l’étude analyse la différence de salaire entre hommes et femmes au sein du groupe de travailleurs ‘informatisés’ et au sein du groupe de travailleurs ‘non informatisés’. L’écart salarial entre utilisateurs des TIC et des NPO s’accroît le long de la distribution ; mais la majeure partie de cet écart est attribuable aux caractéristiques observables (âge, qualification, …) des salariés , plutôt qu’au type de technologie ou d’organisation. En revanche les TIC et NPO ont un effet sur les inégalités salariales hommes-femmes : les salariées ‘informatisées’ souffrent d’un écart salarial ‘pur’ (de type discriminatoire) nettement plus faible que les salariées ‘non informatisées’, surtout dans le haut de la distribution.

La deuxième partie, basée sur l’enquête Conditions de travail de 2005, analyse les liens (modélisation probit) entre les « nouvelles pratiques organisationnelles » (NPO) et la satisfaction au travail. Celle ci, non demandée directement dans l’enquête Conditions de travail, est approchée par la réponse du salarié à la question sur sa capacité à « faire le même travail jusqu’à 60 ans ». Le fait de « pouvoir coopérer » ou de « pouvoir aborder collectivement des questions d’organisation ou de fonctionnement de l’unité de travail » accroît nettement la probabilité de dire qu’on pourrait faire le même travail jusqu’à 60 ans, tout comme le fait de disposer d’une certaine autonomie dans son travail ou latitude décisionnelle (« régler personnellement les incidents » ou « travailler sur objectifs » ou « avoir un travail qui permet d’apprendre »). En revanche, jouent en sens inverse la rotation de postes et les procédures de qualité strictes. Ce résultat rejoint les travaux de E. Lorenz et A. Valeyre qui distinguent, parmi les pratiques organisationnelles innovantes, celles liées à « l’organisation apprenante » (qui améliorent les conditions de travail) et celles liées à la « lean production » (qui les dégradent). Les effets diffèrent peu selon le genre.

La troisième partie, basée sur l’enquête SUMER 2003, introduit le salaire en plus des conditions de travail pour évaluer leur impact conjoint sur la satisfaction au travail. Cependant, comme SUMER ne comporte pas d’information sur le salaire, les chercheurs introduisent un salaire estimé, résultat d’une régression (opérée avec l’enquête Emploi de 2003) expliquant le salaire par les variables socio-démographiques (sexe, âge, secteur public, ancienneté, durée du travail, région, NAF, PCS, nationalité, statut), auquel on ajoute un résidu aléatoire.

Quand on explique la satisfaction au travail (mesurée par une question directe dans l’autoquestionnaire SUMER) par le salaire (estimé) et les NPO (en contrôlant l’effet des caractéristiques de l’individu et de l’emploi), le salaire n’a pas d’influence significative, alors que les NPO jouent dans le même sens que précédemment : les marges d’autonomie (latitude décisionnelle) et les possibilités de coopération augmentent la satisfaction, alors

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que le travail répétitif et l’impossibilité de faire varier les délais la réduisent (toutefois la rotation de poste n’a pas d’effet significatif).

Ces résultats sont renforcés par l’analyse des souhaits de mobilité des salariés (« souhaitez-vous changer de poste de travail ? »). A nouveau la latitude décisionnelle dans le travail réduit fortement le souhait de changer de travail, tout comme le fait de pouvoir coopérer dans le travail ou de pouvoir discuter avec son chef en cas de problème ; à nouveau, les délais rigides et le travail répétitif accroissent la probabilité de vouloir partir. Le niveau (estimé) du salaire horaire n’a toujours pas d’influence significative.

Les estimations de « salaires hédoniques » mettent en évidence l’absence de significativité des variables de NPO, lorsqu’on contrôle les effets de CSP. Les auteurs présentent également des régressions sans contrôle par la CSP, qui montrent alors un effet négatif des variables reflétant des délais inflexibles et un travail répétitif, et un effet positif des variables reflétant les marges de manœuvre.

Valorisation / Publication : Document d’études DARES - Article soumis à la revue « Travail et Emploi » - Revue québécoise Relations Industrielles / Industrial Relations

Mots clés : enquête « conditions de travail », enquête « SUMER », genre, information, nouvelle technologie, salaire.

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PROJET EN COURS

Titre du projet : La dimension langagière du travail (septembre 2006 – janvier 2009)


Recherche suivie par : Jennifer BUE - Sylvie HAMON CHOLET

Appel à projets : Post enquête conditions de travail 2005

Responsable scientifique : Frédéric MOATTY

Organisme réalisateur : Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM)

Présentation du projet : Ce projet propose l’étude du lien entre les activités d’écriture et de lecture et les conditions de travail. Dans ce cadre, quatre thèmes seront abordés par l’équipe : - les horaires et l’organisation du temps de travail. Il s’agit ici d’analyser la place prise par les activités de lecture et d’écriture en termes de durée et de volume pour le courrier électronique par exemple. Ces nouvelles questions liées aux évolutions du travail, méritent d’être analysées de manière approfondie et doivent reliées aux caractéristiques des salariés et à l’ensemble de leurs conditions de travail. L’équipe cherchera de plus à identifier et à préciser l’hypothèse d’une différence suivant le genre pour ces activités, notamment pour le courrier électronique ou la recherche d’informations professionnelles en raisonnant toutes choses égales d’ailleurs. Elle s'intéressera également aux liens entre activités scripturales et usage des TIC et aux dépassements horaires que ces activités peuvent susciter avec les éventuels empiètements sur la vie personnelle. - organisation du travail. L’équipe s’intéressera aux clivages des activités de lecture et d’écriture selon les qualifications et le statut hiérarchique avec l’hypothèse que la maîtrise de l’écrit est liée aux qualifications et au degré d’autonomie des personnes, en tenant compte des niveaux scolaires et de son élévation suivant les générations. Elle examinera dans quelle mesure ces activités sont reliées aux activités de coopération ou de communication avec les collègues, la hiérarchie ou l’extérieur. - contraintes et pénibilités. Selon l’importance des tâches de lecture et d’écriture, l’équipe cherchera à déterminer les liens avec les différentes formes de rythme de travail, la pression temporelle ou les interruptions, ou la possibilité d’effectuer correctement son travail. Elle s’intéressera également à la complexité du travail notamment l’importance du suivi des procédures qualité et la possibilité de respecter la qualité et les délais imposés ainsi qu’à l’existence d’erreurs et de leurs conséquences dans le travail. - utilisation et modes d’utilisation de nouvelles technologies. L’équipe reliera les activités de lecture et d’écriture au travail aux différentes questions portant sur les technologies de l’information. Il s’agira de déterminer dans quelle mesure les usages (ou les non usages) de l’écrit et de l’informatique sont en relation avec les caractéristiques de formation des salariés, par exemple selon la formation, les catégories professionnelles, l’âge ou le genre et s’ils sont compatibles ou non avec l’apprentissage et un travail soutenable.


Mots clés : conditions de travail, écriture, "enquête « conditions de travail », genre, langage, lecture, nouvelle technologie, organisation du travail, pénibilité du travail.

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Documents

APPEL A PROJETS « ANALYSE ECONOMIQUE DE LA … · Appel à projets : Analyse économique ... thème, (c) la situation et le positionnement économique de l’entreprise, (d) la stratégie