Date © Professeur Prénom Nom 1

Applicabilité de l’analyse du champ de force de Lewin aux

recommandations d’audit interneRéalisé par M. Sébastien Debrulle

dans le cadre du programme Executive Master in Internal AuditPromotrice : Mme Anne-Catherine Reul

Année académique 2012 - 2013

25 avril 2014

Problématique

2/12

La mise en œuvre d’une recommandation d’audit interne implique un changement

dans la façon de travailler de l’audité.

Problématique

Théories de conduite du changement

Proposition d’un modèle de Lewin complété

Conclusion

Recherche empirique

Modèles théoriques complémentaires

25 avril 20143/12

Théories de conduite du changement

Les trois phases du changement, avec le champ de force, selon Lewin

4/1225 avril 2014

Recherche empirique

1) Comment définissez-vous le contenu d’une recommandation ?

2) Comment vous assurez-vous que l’audité reconnaisse la nécessité de mettre en œuvre la recommandation ?

3) Quels sont les éléments qui favorisent ou défavorisent la mise en œuvre d’une recommandation ?

4) Quels sont les éléments qui favorisent ou défavorisent le maintien dans le temps du changement obtenu par la mise en œuvre de la nouvelle recommandation ?

5/1225 avril 2014

1) Comment définissez-vous le contenu d’une recommandation ?

6/1225 avril 2014

3) Quels sont les éléments qui favorisent ou

défavorisent la mise en œuvre d’une

recommandation ?

1 le total est différent de 100% suite à la différence due aux arrondis

7/1225 avril 2014

Modèles théoriques complémentaires

1) La réactance psychologique de Brehm

2) Les sept phases de préoccupations des destinataires du changement selon Bareil & Savoie

3) Les résistances au changement selon Kanter

4) La théorie des attentes de Vroom

8/1225 avril 2014

La théorie des attentes de Vroom

M = A * I * V

25 avril 20149/12

Proposition d’un modèle de Lewin complété

25 avril 201410/12

Conclusion 1/2

7) M = A * I * V

Pendant la mission d’audit1) Faible niveau de réactance psychologique

Pendant l’élaboration de la recommandation

Pendant l’évaluation du plan d’action

2) K1 : réduire le sentiment de perte de contrôle3) K2 : réduire les incertitudes4) K3 : s’appuyer sur des éléments objectifs5) K4 : limiter le nombre de recommandations6) K5 : veiller à ce que l’audité ne perde pas la face

25 avril 201411/12

Applicabilité de l’analyse du champ de force de Lewin aux recommandations d’audit interne ?

Le modèle de Lewin évolué offre un cadre théorique utile et intéressant pour l’auditeur dans le cadre de l’élaboration et du

suivi de ses recommandations d’audit.

Conclusion 2/2

La complémentarité des approches des auditeurs est prise en compte.

Les facteurs de résistance au changement sont intégrés dans le modèle final.

Les éléments qui favorisent ou défavorisent la mise en œuvre des recommandations d’audit interne sont repris dans le modèle final.

25 avril 201412/12

22 mars 2014

Les quatre catégories du changement

Autissier, Vandangeon-Derumez & Vas, 2010, p.14

Page 5 du mémoire

22 mars 2014

Les principaux auteurs de théories des changements

proposés et dirigés

Page 7 du mémoire

22 mars 2014

Adaptation du champ

de force de Lewin

Page 11 du mémoire

22 mars 2014

2) Comment vous assurez-vous que l’audité reconnaisse la nécessité de

mettre en œuvre la recommandation ?

« Pour s’assurer que l’audité reconnaisse la nécessité de mettre en œuvre la recommandation, il faut s’assurer d’avoir son assentiment sur l’analyse de son processus et sur les manquements constatés, avant même que ces manquements fassent l’objet d’une recommandation. Nous pouvons déjà proposer à l’audité des suggestions pour pallier aux manquements constatés et en lui faisant comprendre que les manquements ont un impact sur l’efficacité de l’organisation.

Ensuite, on présente à l’audité le rapport provisoire avec la recommandation et il a encore la possibilité de nous questionner par rapport à la recommandation pour mieux la comprendre. On peut encore en discuter. Depuis le constat du manquement jusqu’à la fixation de la recommandation, nous sommes transparents dans nos actions »

Page 17 du mémoire

22 mars 2014

Les sept phases de préoccupations des destinataires du changement selon

Bareil & Savoie

1. Aucune préoccupation2. Préoccupations centrées sur soi3. Préoccupations centrées sur l’organisation4. Préoccupations centrées sur le changement lui-même5. Préoccupations centrées sur le soutien disponible6. Préoccupations centrées sur la collaboration avec autrui7. Préoccupations centrées sur l’amélioration continue du changement

Page 22 du mémoire

22 mars 2014

Les résistances au changement selon Kanter

• La perte de contrôle• La trop forte incertitude• Le manque d’informations• Les coûts de confusion• Le sentiment de perdre la face

Page 23 du mémoire