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Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau crneau pour lexpert comptable, Aspects mthodologiques et proposition dun rfrentiel daudit

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LIMINAIRE

Tout dabord, je voudrais remercier mon directeur de recherche, Monsieur MASNAOUI Abdelkader, Expert Comptable DPLE, ainsi que les membres du jury dagrment des sujets de mmoires, pour leurs concours et leurs remarques pertinentes que nous avons bien prises en considration lors de llaboration de ce mmoire. Par ailleurs, nos remerciements vont galement messieurs KANNOUR Abdelwahed et BOUMESMAR Mohamed, Experts Comptables DPLE, pour leurs orientations. Ce mmoire qui porte sur laudit social traite deux parties savoir : - La premire partie, porte sur la dfinition du cadre conceptuel de laudit social afin de

permettre de cerner son acception, son rfrentiel et ses caractristiques eu gard la dimension des ressources humaines dans lentreprise marocaine et, de sensibiliser la profession des experts comptables de lintrt de cet audit, en montrant en quoi, cette discipline nouvelle, peut les concerner et quel rle elle est susceptible de jouer dans le dveloppement dun nouveau type de mandat ;

- La seconde partie, propose lexpert comptable une dmarche mthodologique permettant de mener bien cette mission daudit notamment par une proposition dun programme de travail adapt au contexte du sujet trait. Dans ce sens, nous avons appuy la dmarche propose plus particulirement par :

Un modle de lettre de mission adapt une mission daudit social (2me section du

1er chapitre partie II et annexe 1 de mmoire) ; Un questionnaire du contrle interne dress par nos soins pour orienter les

contrles daudit social (paragraphe 4, 2me section du 2me chapitre, partie II de mmoire) ;

Plusieurs techniques empruntes de laudit financier et celles qui sont plus ou

moins particulires laudit social (2me et 3me section du 3me chapitre partie I de mmoire) ;

Une analyse approfondie des normes nationales et internationales notamment leur

aspect li aux exigences sociales (4me chapitre partie I de mmoire) ; Les portes des rcentes lois sur les scurits financires (LSF, SOX) dans le

domaine des ressources humaines (paragraphe 3, 4me section du 2me chapitre, partie II de mmoire) ;

Plusieurs tests de conformit portant aussi bien sur la rgularit que sur lefficacit

sociale (Partie II de mmoire) ;


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Plusieurs ratios caractre social permettant de finaliser lexamen de lefficacit

sociale (partie II de mmoire). Conscient que la problmatique de laudit social revt plusieurs aspects pour lentreprise (interne et externe, qualitatif et quantitatif etc.). Ce mmoire se veut dynamique et prospectif, mais ne peut, apporter tous les lments de rponse la problmatique de lenvironnement social. Ce mmoire constitue un premier travail en matire daudit social au Maroc qui, nous esprons, pourra concourir apporter une base de rflexion auprs de la profession.


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PLAN GENERAL

A. Introduction gnrale

B. Premire partie : Approche conceptuelle de laudit social Introduction de la premire partie 1. Dimension de la ressource humaine au Maroc 2. Les caractristiques de laudit social 3. La profession des experts comptables et laudit social 4. Rfrentiels en matire daudit social

Conclusion de la premire partie

C. Deuxime partie : Approche mthodologique de laudit social

Introduction de la deuxime partie 1. Phase prliminaire 2. Audit de rgularit ou de conformit: mission de base de lauditeur social 3. Audit defficacit du management des ressources humaines 4. Le rapport daudit social Conclusion de la deuxime partie

D. Conclusion gnrale


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SOMMAIRE

Liste des abrviations................................................................................................ 10

Introduction gnrale ................................................................................................ 12

Premire partie : Approche conceptuelle de laudit social ................... 16 Introduction de la premire partie ....................................................................... 17

Chapitre premier : Dimension de la ressource humaine au Maroc .................. 18

Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succs et la prennit de lentreprise ................................................................................... 18

Section 2 : Problmatique de la ressource humaine dans le contexte marocain la lumire des pratiques actuelles ................................................. 19

Section 3 : Contexte actuel de la gestion des ressources humaines.................... 20

Paragraphe 1 : La modernisation du code de travail en juin 2004 Paragraphe 2 : Lentre en vigueur de lAMO Paragraphe 3 : La modernisation de lassiette des cotisations la CNSS Paragraphe 4 : Leffort dploy notamment par SNIMA en matire de la normalisation des SMAS Paragraphe 5 : Adhsion du Maroc un nombre de conventions internationales adoptes par lOIT Paragraphe 6 : Evolution permanente des styles de management

Section 4 : Implications sur lentreprise marocaine en termes de nouvelles

organisations et de restructurations internes ................................... 24 Paragraphe 1 : Essor de la notion fonction de gestion des ressources humaines Paragraphe 2 : Emergence des notions responsabilit sociale de lentreprise ou entreprise citoyenne Paragraphe 3 : Ncessit dintgration de la gestion des ressources humaines dans la stratgie dentreprise

Chapitre deuxime : Les caractristiques de laudit social................................. 25

Section 1 : Dfinitions ........................................................................................ 25

Paragraphe 1 : Les trois conceptions de laudit social Paragraphe 2 : La ncessit rcente de laudit social

Section 2 : Les besoins et les objectifs de laudit social...................................... 28

Paragraphe 1 : Les besoins de laudit social Paragraphe 2 : Les objectifs de laudit social


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SOMMAIRE (SUITE)

Section 3 : Le champs dapplication de laudit social ......................................... 32 Paragraphe 1 : Les utilisateurs de laudit social Paragraphe 2 : Champ de laudit social

Chapitre troisime : La profession des experts comptables et laudit social ...................................................................................38

Section 1 : Lexpert comptable face laudit social............................................ 38 Paragraphe 1 : Le champ dintervention de lexpert comptable Paragraphe 2 : Qualifications dun auditeur social Paragraphe 3 : LOrdre des Experts Comptables et le social

Section 2 : Traits communs entre laudit social et les autres types daudit ......... 42

Paragraphe 1 : Etat rcapitulatif des objectifs et limites de certaines missions daudit Paragraphe 2 : Analyses et techniques communes entre laudit financier et laudit social

Section 3 : Particularits de laudit social............................................................ 50 Section 4 : Les rgles gnrales applicables lauditeur social .......................... 53

Chapitre quatrime : Rfrentiels en matire daudit social .............................. 55

Section 1 : Normes nationales daudit social ...................................................... 57 Paragraphe 1 : NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise (SMAS)- Exigences Paragraphe 2 : NM 00.5.610 Audit social, Gnralits

Section 2 : Normes internationales daudit social ............................................... 78

Paragraphe 1 : La norme SA 8000 Paragraphe 2 : La norme ISO 9001 version 2000 Paragraphe 3 : La norme ISO 14001

Conclusion de la premire partie ............................................................................ 91

Deuxime partie : Approche mthodologique de laudit social ............ 92

Introduction de la deuxime partie............................................................................ 93


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SOMMAIRE (SUITE) Chapitre premier : Phase prliminaire ................................................................. 93

Section 1 : Objectif de la phase prliminaire ..................................................... 93 Section 2 : Lettre de mission............................................................................... 94

Section 3 : Obligations de lauditeur et de laudit ............................................ 94

Paragraphe 1 : Obligations de lauditeur social Paragraphe 2 : Obligations de lentreprise

Chapitre deuxime : Audit de rgularit ou de conformit: mission de base de lauditeur social ............................................................ 95

Section 1 : Prise de connaissance gnrale de lentreprise et de la fonction des ressources humaines................................................................... 95

Paragraphe 1 : Objectifs de la prise de connaissance gnrale Paragraphe 2 : Elments de la prise de connaissance gnrale

Section 2 : Apprciation du contrle interne de la fonction des ressources humaines............................................................................................ 98

Paragraphe 1 : Description du systme du contrle interne li la fonction des ressources humaines Paragraphe 2 : Tests de ralit de systme de contrle interne Paragraphe 3 : Evaluation prliminaire du contrle interne Paragraphe 4 : Questionnaire du contrle interne social

Section 3 : Contrle des informations et des documents sociaux........................ 106

Paragraphe 1 : Examen du bilan social Paragraphe 2 : Contrle des livres et registres obligatoires Paragraphe 3 : Examen des documents sociaux (rglement interne, convention collective) Paragraphe 4 : Contrle des droits sociaux dans lentreprise Paragraphe 5 : Contrle de la rgularit et de la cohrence en matire du systme paie Paragraphe 6 : Contrle des dclarations sociales

Section 4 : Audit de la rgularit sociale dans le cadre dune mission de Commissariat aux Comptes.............................................................. 134

Paragraphe 1 : Dmarche gnrale de commissariat aux comptes Paragraphe 2 : Principales diligences de commissaire aux comptes


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SOMMAIRE (SUITE) Paragraphe 3 : Recommandations pour lintgration dun module de revue de la dimension sociale dans la dmarche de Commissariat aux Comptes

Chapitre troisime : Audit defficacit du management des ressources humaines .............................................................................. 138

Section 1 : Impact du style de management sur lapproche daudit social.......... 138 Paragraphe 1 : Nature et contexte de cet impact Paragraphe 2 : Adaptation de la note dorientation daudit social

Section 2 : Audit des emplois .............................................................................. 139

Paragraphe 1 : Analyse de la structure des effectifs Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel Paragraphe 3 : Analyse des comptences et potentiels de lentreprise

Section 3 : Audit des recrutements ..................................................................... 144

Paragrpahe 1 : Analyse de pr-recrutement Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit Paragraphe 3 : Analyse de laprs recrutement

Section 4 : Audit de rmunrations et du systme paie ...................................... 156

Paragraphe 1 : Audit defficacit du systme paie Paragraphe 2 : Audit stratgique du systme paie

Section 5 : Audit des performances du management des ressources humaines .. 163

Paragraphe 1 : Systme danalyse par objectif Paragraphe 2 : Moyens de mesures et dapprciation

Section 6 : Audit de la formation......................................................................... 164

Paragraphe 1 : Examen du plan de formation Paragraphe 2 : Indicateurs cls dapprciation

Section 7 : Audit du climat social........................................................................ 169

Paragraphe 1 : Examen de ltat du climat social Paragraphe 2 : Examen des moyens dinformation et de communication et de ses modes de circulation


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SOMMAIRE (SUITE)

Chapitre quatrime : Le rapport daudit social ................................................. 175

Section 1 : Les normes de prsentation du rapport daudit social ....................... 175 Section 2 : Forme et contenu du rapport des recommandations .......................... 175

Section 3 : La diffusion du rapport daudit social................................................ 176

Conclusion de la deuxime partie ............................................................................ 177 Conclusion gnrale ................................................................................................ 178

Bibliographie ........................................................................................................... 180 Lexique franco-arabe.............................................................................................. 185 Annexes .................................................................................................................... 188


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LA LISTE DES ABREVIATIONS

AMO Assurance Maladie Obligatoire ANPE Agence Nationale Pour lEmploi APEC Association Pour lEmploi des Cadres AS Audit Social BIT Bureau International de Travail BVQI Bureau Veritas Quality International CA Chiffre d'Affaire CAC Commissaire Aux Comptes CCIAS Centre de Certification Internationale des Auditeurs Spcialiss CDD Contrat Dure Dtermin CDG Caisse de dpt et de gestion CDI Contrat Dure Indtermin CE Comit d'Entreprise CEP Council on Economic Priorities CEP Conseil des Priorits Economiques CEPAA Council on Economic Priorities Accrditation Agency CFOEC Centre de Formation de lOrdre des Experts Comptables CHS Comit dHygine et de Scurit CIMR Caisse Interprofessionnelle Marocaine des retraites CNOEC Conseil National de lOrdre des Experts Comptables CNSS Caisse Nationale de la Scurit Sociale COSEF Commission spciale ducation formation COSO Comittee Of Sponsoring Organisation CSR Corporate Social Responsability (Responsabilit Sociale des entreprises) CV Curriculum Vitae DF Direction Financire DG Direction Gnrale DNV Det Norske Veritas DRH Direction des Ressources Humaines GPE Gestion Prvisionnelle de l'Emploi IAS Institut dAudit Social au Maroc IFAC International Federation of Accountants IGR Impt Gnral sur les Revenus ISEOR Institut de Socio - conomie des Entreprises et des Organisations ISO Organisation internationale de normalisation ITS Intelligent Transportation Systems


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LA LISTE DES ABREVIATIONS

LSF Loi de scurit financire MAD Marocain Dirhams NM Norme Marocaine NTIC Nouvelles Technologies dInformation et de Communication NU Nations Unies OEC Ordre des Experts Comptables OIT Organisation internationale du travail OMC Organisation mondiale du commerce ONG Organisme Non Gouvernemental RH Ressources Humaines S.A 8000 Responsabilit Sociale (Social Accountability) SAI Social Accountability International SGS Systme de gestion de la scurit SIP Systme d'Interrogations du Personnel SMAS Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise SNIMA Service de Normalisation Industrielle Marocaine SOX Loi SARBANES OXLEY


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INTRODUCTION GENERALE Notre poque est mouvemente, elle est mme agite par la cadence astronomique des changements qui planent sur la scne conomique internationale depuis le dbut du 20me sicle. Cette acclration de lhistoire a rendu donc lgitime tout effort de modernisation et de changement rflchi, fond sur une meilleure optimisation des ressources financires et matrielles, sur un engagement du facteur humain, et sur une recherche constante de la rgularit et de lefficacit. Or, dans toute conduite de changement, les principaux freins sont dordre interne (poids des structures et de lorganisation, immuabilit des procdures, permanence des comportements, rigidit des attitudes.). Par ailleurs, toute dmarche de changement ncessite une valuation des ressources dont dispose lentreprise pour lengager et la russir. Ainsi, toute innovation sociale devrait tre prcde dun tat des lieux qui permettrait dvaluer lampleur des difficults et danticiper les consquences des dcisions. Dcrire, valuer, mesurer sont les techniques de laudit social. En effet, limportance de laudit social, issue des diversifications des missions daudit et du dpassement de la stricte vision patrimoniale de lunit de lentreprise qui est apparue de manire vidente comme une communaut humaine, est ne au cours des annes quatre vingt lorsque les entreprises prouvaient de grandes difficults (dclin aux USA, plans sociaux en Europe, et agressivit commerciale au Japon). En France par exemple, laudit social a commenc merger avec limposition aux entreprises employant un certain nombre de salaris llaboration dun bilan social, qui est la transposition partielle au domaine des ressources humaines du bilan comptable. Au Maroc, la dimension sociale a commenc revtir une grande importance ces dernires annes et cela peut se traduire notamment par : - La mise en place du nouveau code de travail en 2004, qui permettrait dinstaurer une

nouvelle culture de partenariat au sein de lentreprise; - La cration de lInstitut dAudit Social au Maroc en 1999 suite une convention de

coopration signe avec le Centre de Certification Internationale des Auditeurs Spcialiss (CCIAS);

- La mise en place dune nouvelle Moudawana de famille pour consolider davantage les liens sociaux au sein des familles marocaines;

- La mise en place de lAssurance Maladie Obligatoire1 (AMO); - La cration de lAgence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comptences2 ; - L'amlioration des mesures de prvoyance sociale3 . 1 Loi 65-00, date dentre en vigueur le 1er septembre 2005 2 Dahir n1-00-220 du 5 juin 2000 3 Dcret n2-01-2723 du 12 mars 2002


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Bien videmment, la priode de mutation que nous vivons actuellement rend de plus en plus complexe le rle du chef dentreprise, appel dornavant assumer une double responsabilit : A lgard de son personnel : Le chef dentreprise devrait ce niveau :

- Satisfaire les rgles de rgularit et de conformit du management des ressources humaines par rapport aux textes lgaux eu gard aux nouvelles contraintes imposes notamment par la loi 65/99, formant code de travail, qui sont relativement lourdes et coteuses.

- Mettre niveau la ressource humaine dont il dispose pour combler les

insuffisances qui ont caractris en amont sa nature et son environnement socioculturel notamment : un taux danalphabtisation non ngligeable; un systme ducatif orient gnralement vers une approche thorique, ce

qui engendre une inadquation entre le potentiel individuel et les exigences du poste ;

une insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages pratiques ;

Etc.. - Assurer par la suite le dveloppement et lefficacit de cette ressource humaine

pour une meilleure performance. A lgard de son environnement : Le respect de lenvironnement relve de plus en

plus dune ncessit imprieuse pour le dveloppement dune entreprise. En effet, cette dernire, outre le respect de ses obligations vis vis de son personnel, est appele avoir des responsabilits socitales lgard de son environnement et concourir son dveloppement durable, do la notion de lentreprise citoyenne . Cette dimension environnementale ne sera pas dveloppe au niveau de ce mmoire.

Devant ces nouvelles donnes, lexpert comptable est appel apporter son appui aux entreprises marocaines en matire :

De rgularit sociale au regard des textes ; Danalyse objective du management des ressources humaines en terme

defficacit et defficience ; De proposition des mesures concrtes adaptes lorganisation et au potentiel

humain marocain.


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Il savre ncessaire donc de dvelopper laudit social en entreprise qui se veut tre une solution et une issue mme de rpondre la problmatique. Ce mmoire, sinscrivant parfaitement dans ce sens, cherche rpondre notamment la question suivante : Quelle dmarche mthodologique et quel rfrentiel, adapts au contexte marocain, permettraient lexpert comptable de sassurer de la rgularit et de lefficacit du management des ressources humaines dans lentreprise marocaine ? Dans le cadre de laudit financier contractuel ou lgal, lauditeur financier eu gard lobjet de sa mission, est ncessairement conduit s'interroger sur l'existence d'un risque social. En effet, le contrle de la rgularit sociale apparat comme l'une des orientations de la mission daudit financier car pour aboutir la certification, lauditeur financier est conduit s'assurer de la stricte application des rgles influenant le contenu ou la prsentation des documents et informations qu'il examine. Compte tenu de lesprit et du bien fond de laudit social comparativement aux autres types daudit financier, oprationnel, juridique, fiscal.. il nen demeure pas moins quil requiert pour son succs le maximum de conscience, dindpendance et de comptence. Lexpert comptable ayant ces qualits, une forte connaissance systmique de lentreprise sous ses diffrentes dimensions (financire, commerciale, fiscale, sociale), et une forte exprience dans les autres types daudit est confortablement plac pour raliser une mission daudit social. Il en rsulte une nouvelle mission qui devrait tre dveloppe. Par ailleurs, l'audit social qui peut s'effectuer aussi bien dans le secteur public que dans le secteur priv, recherche la conformit et l'efficacit du management des ressources humaines. Il peut s'effectuer seul ou en complmentarit avec d'autres audits : financier, comptable, juridique, fiscal etc. Aussi, il peut tre gnral en couvrant l'intgralit du domaine social, ou spcialis en ne couvrant qu'un domaine spcifique (audit dorganisation et des procdures, de rglement intrieur, de la paie, de la formation, des emplois, de recrutement, du climat social, etc .). En somme, lintrt de ce mmoire est la fois thorique et pratique : - Intrt thorique : L'audit social est un audit rcent, qui sest fortement mdiatis ces

dernires annes avec la cration au Maroc de lInstitut dAudit Social, la mise en place dun nouveau code de travail et lintensit des rencontres et sminaires visant la valorisation du Facteur Humain. Ce mmoire se propose de prsenter l'aspect conceptuel de l'audit social dans le contexte marocain dune part, et dautre part de sensibiliser la profession des experts comptables cette nouvelle discipline pour la dvelopper et en faire un nouveau mandat ;

- Intrt pratique : Le rfrentiel, la dmarche et les modalits dexercice de ce type

daudit ne sont pas encore suffisamment dvelopps au Maroc. Il nous a paru donc utile de porter une rflexion sur une dmarche cohrente permettant lexpert comptable de mener bien sa mission ou que pour la partie lie la rgularit sociale dapporter un cadre de travail la mission du commissariat aux comptes.


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Compte tenu de ce qui prcde, les objectifs de ce mmoire sont de trois ordres:

- De dpasser la vision patrimoniale de laudit et de le mettre en relation avec le facteur humain dsormais gnrateur de performance;

- De prsenter le cadre conceptuel de laudit social et de sensibiliser lexpert comptable au besoin et lintrt de laudit social en montrant en quoi, cette discipline nouvelle, peut les concerner et quel rle elle est susceptible de jouer dans le dveloppement dun nouveau type de mandat;

- De proposer une dmarche cohrente de ralisation qui sinspire de la dmarche daudit financier laquelle lexpert comptable est bien habitu;

Pour atteindre ces objectifs le plan de ce mmoire sarticule autour de deux parties : - La premire partie intitule approche conceptuelle de laudit social , aborde le

contexte actuel de la gestion des ressources humaines au Maroc et dfinie les caractristiques et les objectifs de laudit social. Le troisime chapitre de cette partie traite le lien entre la profession des experts comptables et laudit social, ainsi que les particularits de laudit social par rapport laudit financier et le potentiel de cette nouvelle mission. Le quatrime chapitre aborde les normes nationales lies, soit directement ou indirectement laudit social et les rfrences internationales en la matire.

- La seconde partie intitule approche mthodologique de laudit social dfinira une dmarche axe sur une proposition dun programme de travail adapt au contexte du sujet trait. Ce programme est appuy par des outils, techniques, questionnaires, tests de conformit et de permanence, ratios danalyse, dont les principaux sont dtaills au niveau du liminaire, qui nous ont paru utile de dresser ou de dvelopper pour permettre lexpert comptable de mieux raliser la mission daudit social.

Cette partie portera sur : La rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation et des conventions

sociales en vigueur ; Lefficacit du management des ressources humaines qui est prsente sous la forme

dun scnario de carrire dun salari dans une entreprise en six volets (emplois, recrutement, rmunration, performance, formation, et climat social) afin de traiter une mission daudit social, soit par module indpendant, soit par regroupement.


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PARTIE I

APPROCHE CONCEPTUELLE DE LAUDIT SOCIAL


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PARTIE I : APPROCHE CONCEPTUELLE DE LAUDIT SOCIAL Introduction de la premire partie

Laudit social apparat aujourdhui au Maroc comme une discipline nouvelle promise dimportants dveloppements sous la triple influence de :

- Lintrt croissant accord la dimension sociale dans la gestion des entreprises; - La ncessit dadapter la ressource humaine aux exigences du march demploi et

dassurer son perfectionnement ensuite pour une meilleure comptitivit ; - Lessor considrable de laudit (financier, fiscal, juridique) et le souci dappliquer

au domaine social la dmarche et les outils qui en ont assur le succs. Le contexte conomique actuel, le ralentissement de la croissance, la concurrence internationale acharne, les mutations industrielles faisant ressortir le poids de la masse salariale et des charges sociales dans la valeur ajoute des entreprises, lincidence des cots cachs, les contraintes et les rigidits dun code de travail renouvel en 20044, ont donn lieu un renforcement notoire du management des ressources humaines, dsormais imprgn de lintrt croissant accord la dimension sociale dans la performance des entreprises au mme titre que leur ressources financires ou technologiques, notamment en matire des comptences. Le souci de rigueur accrue dans la gestion sociale conduit de plus en plus les dirigeants dentreprise marocains sinterroger sur lintrt dappliquer les mthodes et lesprit quincarnait laudit afin daboutir aux objectifs suivants :

- Assumer une responsabilit sociale au mme titre que la responsabilit conomique; - Pouvoir remodeler la ressource humaine marocaine, souffrant en amont en

gnral dun encadrement acadmique insuffisant ou non orient vers les exigences relles des entreprises, dun taux dan alphabtisation important notamment dans le milieu rural, et dune insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages afin dadapter cette ressource humaine et de la dvelopper pour en faire une ressource productive et efficace.

De ce fait, les techniques daudit se sont progressivement intgres la gestion prive pour stendre aussi la fonction sociale de lentreprise. Par ailleurs, la proccupation dadapter laudit aux spcificits des problmes humains et sociaux de la vie de lentreprise a suscit des recherches et des exprimentations. Il est aujourdhui possible de proposer une dmarche assise sur un rfrentiel daudit en tenant compte les diffrents travaux raliss aussi bien lchelle nationale quinternationale.

4 Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail, entre en vigueur le 08 juin 2004


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Lexpert comptable, imprgn dune forte connaissance systmique de lentreprise, et disposant des connaissances techniques ncessaires, est confortablement plac pour accomplir ce type de mission. Il en rsulte une nouvelle mission devant tre dveloppe et norme afin de lui permettre de devenir oprationnelle pour gagner ses lettres de noblesse.

CHAPITRE PREMIER : DIMENSION DE LA RESSOURCE HUMAINE AU MAROC Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succs et la prennit de lentreprise

Force est, de constater que nul ne peut raliser un projet, sans ressources financires correspondantes, nul ne le peut non plus sans ressources humaines comptentes, mobilises et motives, incites la performance par des structures adaptes et quel que soit le projet initi, un chef dentreprise en effet, se trouve le plus souvent confront aux mmes impratifs savoir :

- Rassembler et grer lintelligence et le savoir faire ; - Mobiliser les nergies de tous les acteurs concerns ; - Trouver lorganisation et les modes de communication adquates.

Notre conviction dcoule du fait que le pilotage efficace de lentreprise passe et passera de plus en plus par une meilleure matrise de ses ressources humaines et une plus grande qualit des relations sociales qui devront tre gres avec la mme rigueur que les ressources financires. Ainsi, les relations sociales dveloppes avec la mme volont de satisfaction rciproque employeur- salari constituent les deux impratifs dune conduite innovatrice et performante de lentreprise. Dans cette perspective, laudit social apparat comme une voie propre vrifier lutilisation efficace des ressources humaines et apprcier le dveloppement de celles-ci. Une voie qui permet de dtecter des dysfonctionnements dans cette gestion, de les supprimer, ou en tout cas, den rduire les effets. Cest aussi pour les dirigeants un moyen de sassurer de la validit des informations qui leur parviennent en cette matire, et de la nature des risques quils courent au moment de prendre des dcisions et de dfinir des stratgies. Cest enfin une faon de rechercher des points sur lesquels le pilotage des ressources humaines peut apporter les flexibilits ncessites par les incertitudes conomiques et celles qui aident aux innovations techniques et aux initiatives commerciales.


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Section 2 : Problmatique de la ressource humaine dans le contexte marocain la lumire des pratiques actuelles

Malgr le dveloppement que connat le Maroc actuellement sur le plan social, les ressources humaines demeurent caractrises par :

- Un taux danalphabtisation important notamment en milieu rural (50%) 5 dont une grande partie concerne la scolarisation des filles.

- Une inadquation des profils aux exigences du march professionnel due

notamment :

Un secteur denseignement ballott depuis lindpendance par des stratgies plus politiques que pragmatiques (larabisation en est lexemple flagrant) 6;

La course au quantitatif compte tenu de la surcharge des programmes dtudes par des matires thoriques7 ;

Un manque des moyens financiers8 ; Linsuffisance des actions de formations professionnelles et de stages

pratiques en milieu universitaire ; Linsuffisance dengagement des partenaires de lenseignement notamment

les entreprises et les collectivits locales9 Ces insuffisances sont variables selon lexigence des secteurs en matire de niveau dinstruction et de formation (secteurs financier, NTIC10, touristique et services). Conscient de ces insuffisances, le gouvernement marocain est en cours de prparation dune charte pour la rforme de lenseignement dici lan 2010 (date butoir), dont sera investit le Conseil Suprieur de lEnseignement. Le Maroc bnficie dune population jeune former et, cest dans cette perspective que le rle des oprateurs conomiques semble de plus en plus tre prdominent autant que celui des institutions administratives pour la promotion de la gestion des aspects sociaux dont lune des composantes indispensables se rattache laudit social afin de mieux cerner et apprhender les besoins notamment en terme de formation continue et de mise niveau.

5 Source rapport de la Cosef (Commission spciale ducation formation) remis au souverain fin juin 2005 6 Source rapport de la Cosef 7 Source rapport de la Cosef 8 Source rapport de la Cosef 9 Source rapport de la Cosef 10 NTIC : Nouvelles Technologies dInformation et de Communication


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Section 3 : Contexte actuel de la gestion des ressources humaines Lmergence des nouvelles normes, des rglementations et des initiatives grandissantes ont en pour effet daccrotre la responsabilit en matire du droit et des obligations sociales de lentreprise, ce qui nous amne nous interroger sur le rle que laudit de la gestion des ressources humaines a ou non un rle jouer. Certains parlent deffet de mode, mais, en ralit, tout ceci nest que la forme nouvelle dune vieille ide dfaut dtre une ralit installe. Certes, lentreprise qui veut durer aujourdhui, doit entretenir avec son environnement social une relation de dveloppement durable qui devra respecter et tre lcoute des diffrents acteurs et partenaires de son ensemble systmique (administrations, salaris, clients, organismes financiers, actionnariat). Dsormais, lentreprise devra composer et tre mme de pouvoir rpondre aux exigences sociales quelles soient nationales voires, internationales dans le cadre des relations bilatrales et des conventions signes par le Maroc avec ces partenaires. Dans ce sens, ces dernires annes, le Maroc na pas cess de moderniser loutil social travers notamment :

- la modernisation du code de travail en juin 200411 ; - lentre en vigueur de lAssurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er aot 200512 ; - la modernisation de lassiette des cotisations la Caisse Nationale de Scurit

Sociale (CNSS) 13 ; - leffort dploy par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA)

en matire de la normalisation des Systmes du Management des Aspects Sociaux ; - ladhsion un nombre de conventions internationales adoptes par l'Organisation

Internationale du Travail (OIT).

Paragraphe 1 : La modernisation du code de travail en juin 200414. Nous incitons le gouvernement et le parlement acclrer le processus dadoption dun code du travail moderne favorisant linvestissement et lemploi, nous appelons galement tous les partenaires sociaux instaurer une paix sociale qui constitue lun des facteurs de confiance et dincitation linvestissement . Ainsi sadressait le Souverain, conscient de la ncessit de doter notre nation dune lgislation sociale transparente et moderne, garante dquit, sans laquelle tout dveloppement durable nest point envisageable. Le dit Code est entr officiellement en vigueur le 8 juin 2004. 11 Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail, entre en vigueur le 08 juin 2004 12 Bulletin Officiel n5344 du 18 aot 2005 portant publication des dcrets dapplication relative la loi n65-00 publie au BO n5058 du 21 novembre 2002 promulgue par le Dahir n01-02-296 du 03 octobre 2002. 13 Note circulaire 295/98 en application de la rsolution n16/2004 du conseil dadministration de la CNSS 24/12/2004, en vigueur depuis 01/01/2005 14 Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail, entre en vigueur le 08 juin 2004


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A compter de cette date, tous les acteurs conomiques et sociaux ne pourront plus faire abstraction de cette nouvelle rglementation qui constitue le cadre de toute activit. Le Royaume du Maroc qui a ratifi de multiples conventions internationales, entend jouer pleinement son rle en matire conomique et sociale. Ce nouveau code du travail est l pour garantir la libert, la scurit et la dignit de chaque partenaire social. Il sagit en fait dune loi qui a annul et remplac plusieurs textes lgislatifs et a institu de nouvelles mesures. En effet, ses nouvelles dispositions traitent des questions voques pour la premire fois par le lgislateur marocain. Il sagit des agences de conseil en recrutement, des entreprises de travail temporaire ou intrimaire, de lordre obligatoire suivre en matire de sanction disciplinaire, de la faute grave commise par lemployeur, de la procdure observer en cas de licenciement disciplinaire, notamment la convocation du salari pour entretien, de la valeur juridique du procs verbal de rconciliation tabli par linspecteur du travail, de la rduction de la dure lgale de travail de 48 44 heures par semaine, de lamnagement du temps de travail en cas de crise conomique passagre, de linstitution au sein de lentreprise du comit dentreprise et de bureau syndical, de linstitution et la rglementation du fonctionnement de la ngociation collective, de la Commission Rgionale et la Commission Nationale de Rconciliation, de larbitrage, des nouvelles missions confies linspection du travail, de la Commission Rgionale et du Conseil Suprieur pour la promotion de lemploi et, enfin, de la prescription de laction judiciaire introduite aux tribunaux par les salaris15.

En effet, les nouvelles contraintes imposes par la loi 65/99, formant code de travail, sont relativement lourdes et coteuses pour les employeurs, elles apportent un changement profond dans les relations entre les employeurs et leurs salaris16. Ainsi, les relations professionnelles vont, sans doute, devenir plus adultes, et il est important, pour les gestionnaires et les chefs dentreprises qui sont quotidiennement confronts des responsabilits sociales, de sintgrer ce nouveau monde de lemploi ;

Paragraphe 2 : Lentre en vigueur de lAssurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er septembre 200517.

Cette loi consiste gnraliser la scurit sociale et la dignit de chaque partenaire social. En effet, les cotisations se font ds fin aot 2005 et les dpts des dossiers de remboursement interviendront en janvier 2006.

15 Pour plus dclaircissement et de dtail, se rfrer ltude faite par M.Mhamed EL FEKKAK, Avocat au barreau de Casablanca. 16 Mhamed El FEKKAK, les nouvelles dispositions introduites par la loi 65/99 formant Code du Travail (partie lgislative) 17 Bulletin Officiel n5344 du 18 aot 2005 portant publication des dcrets dapplication relative la loi n65-00 publie au BO n5058 du 21 novembre 2002 promulgue par le Dahir n01-02-296 du 03 octobre 2002.


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Paragraphe 3 : La modernisation de lassiette des cotisations la Caisse Nationale de Scurit Sociale (CNSS) 18

Cette modernisation vise assurer une conformit par rapport au code de travail renouvel en 2004 dune part et dautre part actualiser certaines dispositions compte tenu de lvolution actuelle que connat le Maroc sur les plans conomique et social.

Paragraphe 4 : Leffort dploy notamment par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) en matire de la normalisation des Systmes du Management des Aspects Sociaux

Le SNIMA, rattach au Ministre charg de lindustrie, est charg de la coordination des activits du systme national de normalisation et de certification de la conformit aux normes. Le SNIMA a labor jusqu maintenant plus de 4400 normes marocaines couvrant pratiquement tous les secteurs dactivits et largement harmonises avec les normes internationales. En matire du management des aspects sociaux, le SNIMA a labor les normes suivantes :

La norme marocaine NM 00.5.600 (2001) Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise- Exigences ainsi que son guide dinterprtation et dorientation ;

La norme marocaine NM 00.5.610 (2001) Audit social- Gnralits ;

La norme marocaine NM 00.5.800 Systmes de management de sant et de

scurit au travail . Ces normes reprennent les principales lignes et exigences du rfrentiel SA 800019, les conventions sociales ainsi que les conventions internationales de lOrganisation Internationale de Travail (Travail des enfants, Hygine et scurit de travail, Rmunration, Libert Syndicales et Ngociation Collective, Discrimination, Pratiques disciplinaire, Heures de travail) pour rendre le management des aspects sociaux compatible avec dautres normes de systmes de management reconnues au niveau international principalement avec la norme ISO 9001 version 2000 et la norme ISO 14001.

18 Note circulaire 295/98 en application de la rsolution n16/2004 du conseil dadministration de la CNSS 24/12/2004, en vigueur depuis 01/01/2005 19 S.A 8000= Social Accountability = Responsabilit Sociale.


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Paragraphe 5 : Adhsion du Maroc un nombre de conventions internationales adoptes par l'Organisation Internationale du Travail (OIT)

Les rgimes de scurit sociale relvent du droit interne des Etats. Ils prsentent, dun pays lautre, de nombreuses variations dans leur philosophie et leurs objectifs, dans leurs domaines dapplications, leurs modes de financement et leur organisation. Lappartenance ces rgimes et le bnfice de leur prestations sappuient sur des critres, galement variables, de rsidence, ou de citoyennet, de cotisations et ou dactivit.

La question sest alors pose, partout o les flux migratoires ont t significatifs, pour les pays daccueil et pour les pays dorigine des travailleurs migrants et de leurs familles, pour une coopration en vue de rduire ou dliminer les discriminations entre les nationaux et les immigrs en matire de scurit sociale, et de tendre vers lapplication du principe universel de lgalit de traitement. Les grands objectifs de cette coopration sont, dune part, laccs des migrants aux droits aux prestations servies par les rgimes nationaux et, dautre part, la protection des travailleurs migrants et leurs familles contre le risque de perte de leurs droits constitus suite un retour provisoire ou dfinitif dans leur pays dorigine. Un autre objectif est celui de laccumulation des droits constitus successivement par un migrant dans plusieurs pays.

La coopration internationale qui sest dveloppe cet gard a donn lieu des milliers de conventions bilatrales entre pays daccueil et dorigine des migrants. Cest ce titre, et dans ce cadre, que le Maroc a conclu avec un certain nombre de pays daccueil de ses ressortissants l tranger des accords de scurit sociale

Les conventions en cours dapplication lies aussi bien la scurit sociale qu lOIT sont dtailles au niveau de lannexe 7 du prsent mmoire.

Paragraphe 6 : Evolution permanente des styles de management Management participatif, dlgation de responsabilits et de dcision, dcentralisation, stock option sont des concepts qui commencent marquer la gestion des ressources humaines au Maroc. Cest vrai que leur application se concentre en gnral dans les grandes entreprises marocaines et aussi dans les filiales des socits trangres. Il nen demeure pas moins que les petites et moyennes entreprises dont lactionnariat et le mode de gestion demeurent familiaux, sont de plus en plus influences de ce nouveau style de management qui marque le contexte actuel de la gestion des ressources humaines pour le rendre plus souple et plus motivant.


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Section 4 : Implications sur lentreprise marocaine en termes de nouvelles organisations et de restructurations internes

Paragraphe 1 : Essor de la notion fonction de gestion des ressources humaines

Au Maroc la gestion des ressources humaines a connu un essor important depuis quelques annes et un grand nombre dentreprises ont mis en place cette fonction tout en ayant la conviction que ces stratgies mises en place peuvent rester lettres mortes.

Paragraphe 2 : Emergence des notions responsabilit sociale de lentreprise ou entreprise citoyenne

Compte tenu des impratifs et des contraintes internationaux, et afin de garantir son dveloppement durable, lentreprise ne saurait tre seulement un acteur conomique. Sa responsabilit ne peut tre exclusivement conomique. Certes, elle a besoin de son environnement. En Europe, certaines initiatives notamment celle, la plus rpondue, lie au livre vert de la commission Europenne20 intitul : Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises ont conduit mettre en exergue la citoyennet des entreprises. Les dispositifs mis en uvre sont varis. Des bilans sociaux sont tablis dans certaines entreprises (de faon volontaire ou par obligation lgale) pour fournir des donnes concernant la gestion des ressources humaines, la sant et la scurit ainsi que les conditions de travail. A linstar de lexprience europenne, Il nous parait indispensable quun dispositif cadre soit tabli au Maroc en concertation avec tous ceux qui sont concerns, et cela afin de promouvoir le concept trop gnral de responsabilit sociale des entreprises et de garantir le respect des conventions internationales de lOIT qui ont du mal se faire respecter notamment le travail des enfants.

Paragraphe 3 : Ncessit dintgration de la gestion des ressources humaines dans la stratgie dentreprise

Compte tenu de ce qui prcde, la performance globale passerait dsormais par : - Le dveloppement de la confiance des consommateurs dans des marques qui

investissent en permanence pour garantir la scurit des produits, qui respectent lenvironnement et se soucient de leur impact social ;

20 Responsabilit Sociale des Entreprises et Management Europen, contribution dEUROCADRES, rf : 01-869 Df, dcembre 2001


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- Lattraction des collaborateurs de qualit attachs une culture dentreprise et des

valeurs fortes ; - La cohsion interne, grce des pratiques de management soucieuses du

dveloppement des hommes ; - Le dveloppement des relations positives avec lenvironnement local, en se montrant

attentif aux besoins des populations et limpact de ses activits industrielles. Pendant longtemps, la rflexion stratgique des entreprises marocaines reposait essentiellement sur une rflexion produit dans un environnement concurrentiel. Depuis quelques annes, on a compris quon ne peut plus dfinir une stratgie sans tenir compte troitement dune des ressources cls qui est la ressource humaine. En effet, plusieurs socits oprant notamment dans le secteur du textile sous traitant de grandes marques nous ont confirm quelles connaissent annuellement un audit social command par leurs clients ltranger et dont les rsultats conditionnent la continuit des transactions commerciales. CHAPITRE DEUXIEME : LES CARACTERISTIQUES DE LAUDIT SOCIAL Les pratiques daudit se sont progressivement intgres la gestion prive et font partie de la vie de tous les jours. Laudit sest peu peu dtach de la vrification externe des comptes, et du dpassement de la stricte vision patrimoniale de lunit de lentreprise qui est apparue de manire vidente comme une communaut humaine, pour constituer une discipline part entire dans lentreprise, en tendant son champs daction tous les domaines de la gestion : fiscale, juridique, informatique, logistique, achats.et pour finir par la fonction sociale. En effet, l'entreprise doit non seulement avoir une bonne connaissance de l'environnement social dans lequel elle volue, mais aussi et surtout une bonne connaissance de sa situation et de son potentiel social. D'o lmergence de limportance de l'audit social. Ce concept consiste mettre en avant une discipline nouvelle. Au Maroc, l'audit social a vu le jour, il y a une dizaine d'annes, mais ne semble pas percer dans le secteur des ressources humaines. L'arrive notamment de l'Institut dAudit Social au Maroc (IAS Maroc) en 1999 aidera l'vidence ce concept se concrtiser davantage. Reste dvelopper la communication et la vulgarisation de ce mode d'valuation, indique M.Bouchaib SERHANI21.

Section 1 : Dfinitions Le terme audit reste imprgn de son origine latine ( auditus qui signifie audition ). Un audit est, en effet, un passage en revue et un entretien, ou audition, devant aboutir une valuation ou une apprciation 22 on audite un travail ou un programme quand on donne ceux qui sont chargs de le raliser une occasion de les expliquer et den justifier la valeur. Dun point de vue gnral on appellera donc audit une revue critique aboutissant lvaluation dun travail dtermin .

21 M.Bouchaib Serhani : Directeur Gnral de Gesper Services, prsident de lIAS Maroc et consultant en ressource humaine 22 Stetller (H.-F), Audit : principes et mthodes gnrales. Publiunion, paris, 1978


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Applique lentreprise, cette dfinition se prcise et se normalise, apportant laudit un caractre scientifique et objectif : laudit est lexamen professionnel dune information, en vue dexprimer sur cette information une opinion responsable et indpendante, par rfrence un critre de qualit, cette opinion devant accrotre lutilit de linformation 23 Ces deux dfinitions gnrales avec comme champs dapplication la fonction des ressources humaines donnent la dlimitation exacte de laudit social. Certains professionnels pensent que laudit social se limite au contrle, dautres estiment quil englobe aussi le conseil en vue damliorer la gestion, nous ne dpartagerons pas ces deux penses, chacun en fonction de son client et de sa sensibilit sera mme dtendre sa mission de conseil.

Paragraphe 1 : Les trois conceptions de laudit social Applique au domaine social, la notion daudit peut tre examine travers trois conceptions : 1.1 La conception amricaine

Cest celle notamment de John HUMBLE24 dans son livre Social responsability audit pour lequel laudit social est laudit de la responsabilit sociale de lentreprise vis vis de son environnement interne (relations avec les salaris) ainsi que vis--vis de son environnement externe (relations avec les actionnaires et les investisseurs). Deux ides fortes sont exposes au niveau de cette conception amricaine :

- La responsabilit sociale doit tre prise en charge au mme titre que la

responsabilit conomique ; - Elle doit tre assure avec des mthodes et des moyens de mme nature que les

autres responsabilits du chef dentreprise. 1.2 La conception franaise Cest celle de Messieurs R.VATIER25 et R.MEIGNANT26 qui dfinissent laudit social comme un moyen de pilotage de lentreprise, par une dmarche dobservation des faits, des pratiques et des structures lies lemploi et au travail humain dans lentreprise. 1.3 La conception marocaine : Nous avons retenu deux dfinitions qui se ressemblent quant leurs portes :

23 Collins (L), Valin (G), Audit et Contrle interne, Dalloz, Paris, 1979, P27 24 J HUMBLE, laudit social au service dun management de survie, Dalloz, Paris 1975 25 Raymond VATIER : Ingnieur des Arts et Mtiers- Auditeur agre, Prsident de lInstitut International de lAudit Social 26 R.MEIGNANT, laudit social, un instrument utile au pilotage des entreprises, 1980- Revue personnel n226


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La premire est celle donne par SNIMA au niveau de la norme NM 00.5.600 systme de management des aspects sociaux dans lentreprise- Exigences qui dfinit laudit social comme une dmarche indpendante dvaluation et de recommandation reposant sur une mthodologie et utilisant des techniques permettant par rapport des rfrentiels explicites destimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement. La deuxime est celle donne lissue de la rencontre organise par lIAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 Casablanca27 qui a runi un certain nombre de professionnel du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer ce concept. L'audit social est une dmarche spcifique d'investigation et d'valuation effectue partir d'un rfrentiel . En d'autres termes, il s'agit d'un concept permettant grce une tude, une investigation de constater les carts entre la norme et la pratique sociale, explique M.B.SERHANI. L'auditeur formule ensuite des recommandations destines anticiper les dysfonctionnements et les irrgularits. Ces recommandations viseront la mise en conformit des procdures de la socit avec les normes en vigueur. Cependant, cette mise en conformit n'est en aucun cas effectue par l'auditeur lui-mme. Il appartient l'entreprise de faire le ncessaire par ses propres cadres ou bien de recourir un prestataire externe, ajoute M.B.SERHANI. Cest, ces deux dernires conceptions que nous avons retenues dans le cadre de ce mmoire, car elles se rapprochent le plus, la fois aux missions traditionnelles de lexpert comptable et aux proccupations des dirigeants marocains.

Paragraphe 2 : La ncessite rcente de laudit social Les pratiques daudit sont trs anciennes et se sont appliques successivement des domaines diffrents en fonction des proccupations de lpoque, enrichissant ainsi les domaines dintervention des auditeurs. Il est aujourdhui clair que le moment est venu dtendre laudit au social. Plusieurs facteurs dmontrent le caractre et lintrt nouveaux de laudit social au Maroc: 2.1 Le caractre rcent des normes en la matire : Les normes marocaines28 lies au management des aspects sociaux labores par SNIMA ne datent que de lanne 2001.

27 Naoufal BELGHAZI, L'conomiste n1651 du 28 novembre 2003 Les premiers pas de laudit social dans les entreprises 28 Rfrer paragraphe 4, 3me section du 1er chapitre, partie I de mmoire, Leffort de normalisation des Systmes de Management des Aspects Sociaux


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2.2 Le caractre rcent des rencontres et journes de formation en la matire Dans ce sens, nous citons en particulier, la rencontre organise par lIAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 Casablanca qui a runi un certain nombre de professionnels du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer le concept daudit social et lanimation des journes de formation celle notamment ralise lHtel Holiday Inn le 13 fvrier 2004 sur la mthodologie de laudit social, une journe qui a t anime par M. Abderrahim BANSAR29. 2.3 Le caractre rcent de lactualit Il convient de signaler par ailleurs, que l'IAS Maroc a t cr en 1999 suite une convention de coopration signe avec le centre de certification international des auditeurs spcialiss (CCIAS). Cet accord vise l'assistance dans le projet de formation des auditeurs sociaux au Maroc. A cela, sajoute de nombreux articles paraissant sur laudit social ou sur lune des composantes : audit de formation, audit de la masse salariale, audit de la paie, laboration du bilan social, utilit du bilan socialetc. Les sminaires en formation continuent et les enseignements de formation initiale consacrs laudit social se dveloppent, permettant la sensibilisation lintrt de cette discipline nouvelle. Aujourdhui, laudit social apparat au Maroc comme une discipline nouvelle qui affirme progressivement son utilit, sa spcificit et son efficacit au service du dveloppement de lentreprise marocaine.

Section 2 : Les besoins et les objectifs de laudit social Lun des besoins originaires de laudit gnral de lentreprise rsidait dans le dsir des dtenteurs de capitaux den contrler les gestionnaires, de prvenir et dviter leurs abus. La multiplication des raisons sociales, des sites, des hommes et des procdures ont en effet entran une crainte que le patrimoine (biens matriels et potentiel humain) de lentreprise, dont les dirigeants taient garants, soit mal protg ou dtourn. Une telle proccupation existe videmment dans le cadre de laudit social30.

29 Auditeur social GRH certifi par le centre de certification de lInstitut de lAudit Social FRANCE 30 Bruno de Bengy, Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche


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Paragraphe 1 : Les besoins de laudit social Tout dirigeant a besoin de disposer de scurit sur deux points :

- La marche quotidienne de son entreprise est convenablement assure en

conformit avec les textes, la lgislation et les conventions sociales en vigueur, sa responsabilit tant engage souci de rgularit sociale;

- Lentreprise est suffisamment souple et motive pour ragir rapidement et positivement au niveau de sa gestion et de sa stratgie. Cela requiert la possibilit dutiliser les informations sociales pour amliorer non seulement la gestion du personnel mais galement la gestion de lentreprise, souci defficacit du management des ressources humaines et de la gestion globale de lentreprise .

En effet, le constat de laudit social tend prcisment vrifier lexistence de ces deux scurits.

Paragraphe 2 : Les objectifs de laudit social Lordre des Experts Comptables Marocain dfinit ainsi les objectifs du contrle interne: le contrle interne doit permettre dobtenir lassurance raisonnable que les oprations sont excutes conformment aux dcisions de la direction (systme dautorisation et dapprobation), que les oprations sont enregistres de telle faon que les tats de synthse qui en dcoulent sont rguliers et sincres et donnent une image fidle du rsultat de lexercice, de la situation financire et du patrimoine de lentreprise (contrles internes fiables lors du traitement des donnes et de llaboration des tats de synthse), que les actifs de lentreprise sont sauvegards 31. Cette dfinition adapte aux spcificits de laudit social, conduit en identifier les principaux objectifs tant pour un auditeur interne que pour un auditeur externe :

- Assurer lapplication des dcisions et instructions de la direction ;

- Rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation et des conventions

sociales en vigueur ;

- Garantir la qualit de linformation ;

- Assurer lefficacit du management des ressources humaines.

En fait les objectifs de laudit social correspondent aux besoins cits prcdemment.

31 Ordre des Experts Comptables, Manuel des normes dAudit Lgal et Contractuel, norme n2102. Evaluation de Contrle Interne


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2.1 Assurer lapplication des dcisions et instructions de la direction

Les instructions sont communiques sous diverses formes, crites ou verbales, et sont souvent transmises par plusieurs relais avant de devenir oprationnelles. Elles peuvent prsenter un caractre permanent, temporaire ou ponctuel. En effet, limportance des rgles applicables en matire sociale conduit un trs large dveloppement des manuels de procdure, des notes de services et des instructions crites. Cet aspect sera trait par lauditeur social lors de lapprciation de contrle interne de la fonction des ressources humaines32. Le rle de lauditeur est donc sur ce point essentiel. A ce niveau, lattention de lauditeur devrait tre porte sur plusieurs points :

- La faisabilit de linstruction est elle assure, compte tenu de la clart de son

objectif et la possibilit de son excution par le destinataire ;

- Le suivi de linstruction est il assur en permanence;

- Lefficacit de linstruction est elle garantie, dans le sens ou les actions entreprises

par le destinataire pour respecter linstruction reue permettent datteindre

efficacement les objectifs fixs.

2.2 Rgularit des informations sociales vis--vis de la lgislation sociale en vigueur ; Lauditeur social comme lauditeur financier, est ncessairement conduit sinterroger sur lexistence dun risque social gnrateur videmment dun cot social. Il sassure que lentreprise audite nencourt pas de risque social et valuer, le cas chant, limpact de ce risque. Nous parlerons, dans ce cas, daudit de rgularit sociale. Par ailleurs, lauditeur social est tenu aussi de prvenir des risques sociaux, c'est--dire lanticipation des problmes futurs pour agir le plus tt possible, moindres cots sur les causes afin den viter lmergence. En effet, laudit de rgularit sociale est une composante particulire daudit social. Pour lessentiel, sa vraie nature est celle dun audit juridique appliqu au droit social. Lauditeur va sefforcer de rechercher les traces du non respect des obligations sociales pesant sur lentreprise. Laudit de rgularit nest cependant pas synonyme daudit juridique. Il nest quune dimension de ce dernier. Un audit juridique 33 peut fort bien tre orient sur la recherche dun surplus defficacit, la discussion portant non sur la rgularit mais sur lopportunit des choix juridiques. Dautre part la conformit sapprcie non seulement au regard du droit social, mais aussi dun certain nombre de normes internes lentreprise (manuel de procdures, directives, etc.).

32 Confrer la 2me section, du 2me chapitre, partie II de mmoire. 33 Sur laudit juridique, on consultera : J-P Ravalec, laudit social et juridique, Montchrestien, 1986.


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A ce niveau, lauditeur devrait vrifier le respect strict par lentreprise de la lgislation et des conventions sociales en vigueur au Maroc notamment:

- Obligations lgales et conventionnelles (obligations daffiliation des salaris certains rgimes obligatoires CNSS, AMO.. , la loi n65/99 formant code de travail, conventions et ngociations collectives, livres et registres obligatoires, rglement intrieur34, etc.);

- Obligations dinformation, et de consultation (Comit dentreprise, dlgus de personnel et syndicaux35) ;

- Dclarations sociales (forme, dlais et cohrence). 2.3 Garantir la qualit de linformation

Une entreprise ne peut tre gre et dirige si elle ne possde pas un systme dinformations sociales satisfaisant. Lefficacit dun systme dinformation tient au fait que les donnes sont regroupes de faon rationnelle dans les bases de donnes et que laccs aux informations quelles contiennent seffectue avec une grande facilit. Aujourdhui linformatisation de la fonction de la gestion des ressources humaines est plus au moins gnralise, et dans la plupart des cas, lauditeur interviendrait sur des bases de donnes sociales informatises36. En effet, deux aspects importants en matire dinformation de personnel doivent tre souligns :

- La confidentialit est une exigence essentielle. Les informations nominatives et celles qui ont un caractre prvisionnel doivent tre protges avec un soin particulier;

- La scurit est une seconde exigence. Il faut sassurer que laccs des utilisateurs nentrane pas la destruction ou la perte dinformation et que la centralisation des traitements informatiques nait pas en cas dincidents de fcheuses consquences sur la vie de lentreprise37.

2.4 Assurer lefficacit du management des ressources humaines Les carts importants constats entre les productivits des entreprises dun mme pays ou de pays diffrents, ainsi que la volont des dirigeants dentreprise doptimiser les charges de personnel et de diminuer leur part dans la valeur ajoute nous conduisent actuellement sinterroger sur lefficacit et lefficience dans la gestion des ressources humaines38. Cette notion defficacit prend de plus en plus une grande place dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

34 Loi n65/99 formant code de travail, article 135, impose une obligation dtablissement dun rglement intrieur pour toute entreprise occupant 10 salaris ou plus. 35 Loi n65/99 formant code de travail, article 466, impose une obligation dinformation et de consultation du comit dentreprise. 36 J. PERETTI, linformation de la fonction personnel, paris 1981, pp 464-475 37 J. Lemoine la logistique de la fonction personnel , Ed dorganisation, paris 1982. 38 Lefficacit concerne la capacit de lentreprise atteindre les objectifs quelle sest fixs ; lefficience est la qualit de lentreprise qui lui permet dtre efficace au moindre cot.


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A ce niveau, lauditeur social porte un jugement sur la qualit de la gestion sociale de lentreprise : c'est--dire juger jusqu quel niveau lentreprise mobilise telle les ressources sociales disponibles, compte tenu de sa situation et de ses spcificits. Nous parlerons, dans ce cas, daudit defficacit du management des ressources humaines.

Section 3 : Le champs dapplication de laudit social Aprs avoir dfini laudit social, pour tenter den mesurer tout lintrt et dindiquer ses objectifs, nous pensons quil est intressant de connatre ses utilisateurs . Plusieurs organismes peuvent tre concerns par tout ou partie de laudit social, que ces personnes soient dans lentreprise ou lextrieur.

Paragraphe 1 : Les utilisateurs de laudit social Le rapport daudit social peut intresser39 : 1.1 Sur le plan interne

Le chef dentreprise : Le chef dentreprise est en permanence intress de savoir la photographie de la situation existante de son entreprise sur le plan social. Le constat, lui indiquant les faiblesses, lui prsentant les risques ventuels, les recommandations et le plan daction afin de pallier aux faiblesses releves. Nanmoins, comme dit Gaston Rebuffat, un grand alpiniste : L o il y a une volont, il y a un chemin , une dmarche daudit na de sens et de signification que si lon sait quoi on la destine dune part. Si elle est destine tablir un diagnostic, il faut que lentreprise et son chef soient prts traiter les faiblesses et les insuffisances que le diagnostic rvle. Et dautre part, cette dmarche daudit na non plus de sens que si politiquement, le chef dentreprise a le souhait et la volont dengager son nergie propre et celle de ses collaborateurs dans le traitement des problmes. Ceci est vrai surtout si la dmarche doit aller au-del de laudit de rgularit, si elle doit rentrer dans laudit defficacit, defficience ou fortiori de stratgie. La direction des ressources humaines (DRH) : Au sens de Luc CHAIZE40, la DRH peut tre considre comme le mdecin de famille, le gnraliste qui rpond aux besoins de lentreprise. Ce gnraliste peut faire appel des appuis extrieurs car nul nest prophte en son pays notamment des spcialistes susceptibles de laider et dapprofondir son diagnostic sur les maux quil peut pressentir.

39 Bruno de Bengy, Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche 40 Responsable des Ressources Humaines la Socit Lyonnaise de Banque


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Cela est vrai dans les entreprises o les DRH ont les moyens et la volont de changer car cette volont nest pas toujours prsente dans les entreprises. De plus, lexpression indispensable des collaborateurs dune entreprise lidentification des problmes est souvent plus facile avec un intervenant extrieur. Le gnraliste DRH et les spcialistes auditeurs doivent travailler en collaboration par rapport une volont pralable Par ailleurs, laudit social apporte la DRH des informations recueillies dans dautres services (juridique, commercial, financier et comptable) qui, en raison de certains cloisonnements, ne se trouvent pas sa disposition. Laudit joue alors ici un rle de catalyseur et de liaison. La direction financire (DF) : Laudit social permettra la DF de connatre et dapprhender les risques sociaux que la socit encourt en cas de contrle de linspection de travail, des inspecteurs de la CNSS ou autres pour constituer sur le plan comptable ce qui est appel Des provisions pour risques et charges et de participer au suivi des recommandations. Laudit social permettra galement la DF de connatre avec prcision les textes applicables aux salaris dans des circonstances donnes en cas notamment de diffrence entre les dispositions du code de travail et la convention collective applique au niveau du secteur dactivit ou au niveau de lentreprise en question. Convaincu que lon ne pourra mettre en uvre certaines recommandations quavec une adhsion du personnel, lintrt de la diffusion du rapport daudit social varie naturellement avec le nombre dacteurs concerns par les recommandations formules. Mais il est vident que la gestion sociale implique en rgle gnrale plus dacteurs que dautres types de gestion. Une large diffusion du rapport (en pratique sera diffuse une note de synthse de ce rapport) est favorable une mise en uvre des recommandations. Il est incontestablement un facteur damlioration du climat social dans lentreprise. 1.2 Sur le plan externe : Le rapport daudit social est un document qui est de plus en plus souvent joint laudit juridique dans des protocoles daccord, de prise de contrle ou de rachat dentreprise41. Ce rapport peut avoir toute son importance pour un chef dentreprise qui serait confront une enqute, un contrle dun organisme social ou une inspection du travail.

Enfin, la bonne information sociale est un lment qui contribue la notorit de lentreprise et lon sait que lorsque les relations de travail sont bonnes, les perturbations dans la marche de lentreprise deviennent exceptionnelles. Laudit social apparat ainsi comme un instrument rgulateur et un indicateur de tendances des points amliorer.

41 Bruno de Bengy, Mmoire dexpertise comptable sous le thme Audit Social, proposition dune dmarche


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Paragraphe 2 : Champ de laudit social42 Agent de production et de dcision au sein de lentreprise, l homme est partout. La dfinition du champ de laudit social comme lensemble des fonctions et proccupations de lentreprise ayant une dimension sociale doit tre dlimite et structure. Deux critres permettent dapprhender le champ dinvestigation :

- le niveau auquel se situe laudit ; - le domaine de laudit.

2.1 Les niveaux de laudit social

La mise en uvre dun audit social peut se situer trois niveaux :

- Niveau dune fonction : fonction des ressources humaines ;

- Niveau de gestion : efficacit et procdures ;

- Niveau politique : dfinition des plans daction.

Opportunits et contraintes de

l'environnement de march

Diagnostic de la position stratgique

Mission Finalite

Forces et Faiblesses

sociales

Forces et Faiblesses de

l'entreprise

Plan d'action social

Plan d'action conomique

Mise en uvre Analyse des carts

Evolution de l'environnement

social

Diagnostic des potentialits sociales de l'entreprise

Objectifs gnraux

42 Norme marocaine NM 00.5.610 Audit social : gnralits , publi au BO n4936 du 20 septembre 2001


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Audit de la fonction des ressources humaines

Cest ce niveau quactuellement on restreint le plus souvent laudit social. Il apporte un gain immdiat et rduit le risque social, notamment par une analyse fine du respect de la lgislation sociale. Il est laudit court terme ncessaire pour asseoir une politique sociale sur des bases saines. Il constitue un vritable audit de rgularit. Audit de gestion

Situ mi chemin entre laudit de la fonction des ressources humaines et laudit de direction. Il a pour rle de veiller au respect de la mise en uvre des conclusions de cet audit.

Il contrle la mise en uvre du plan daction social sur le terrain et le respect des procdures en matire sociale, et au-del il en value limpact sur le fonctionnement de lentreprise.

Il est donc l pour veiller la dynamisation de laudit de la fonction des ressources humaines et la concrtisation de laudit de direction, pour en mesurer les effets. Il constitue un vritable audit defficacit.

Audit de direction

Son objectif est de contribuer llaboration des politiques sociales et la dfinition des plans moyen terme. Il permet laudit social de sintgrer dans le processus de planification.

Compte tenu de ltendue de sa mission et le souci de rentabilit, lauditeur social conclu ses travaux par un rapport faisant tat dune matrice des recommandions assortie dun plan daction dont la mise en uvre est assure par la direction de lentreprise. Le suivi des recommandations par lauditeur social et lassistance la dfinition des politiques sociales sont possibles notre avis mais dans le cadre dune mission complmentaire daccompagnement tributaire dun budget financier ncessaire pour laccomplir. 2.2 Les domaines de laudit social

Dans lentreprise, le domaine de laudit social rassemble lensemble des proccupations, qui naissent de la confrontation des individus ou des groupes dindividus avec leur environnement. Le champ de laudit social est dfini par la combinaison des deux dimensions domaine- niveau de laudit social (tableaux n1 et n2 ci aprs).


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Tableau n1 : Domaines et niveaux de laudit social Domaine 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Amnagements

des dures Amnagements

des espaces

Amnagements des conditions

de travail Amnagements

des revenus

Prise en compte des

groupes et des organisations

Prise en compte des personnes

Le pouvoir dans

l'entreprise

l'activit et ses consquences

dans l'entreprise

Orientations de

l'entreprise et son rle dans

la socit

Niveau

Fonction ** * ** ** ** *

Gestion ** ** ** ** ** ** ** *

Direction * * * ** * ** ** ** **

* : Action possible de l'auditeur- ** : Action importante de l'auditeur

Tableau n2 : Domaines et niveaux de laudit social

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Amnagements

des dures Amnagements

des espaces Amnagements

des conditions de travail

Amnagements des revenus

Prise en compte des groupes et

des organisations

Prise en compte des personnes

Le pouvoir dans

l'entreprise

l'activit et ses consquences

dans l'entreprise

Orientations de l'entreprise et

son rle dans la socit

1.1 Contenu des temps lis l'entreprise

2.1 Architecture de l'entreprise dans l'environnement

3.1 Conditions de scurit

4.1 Rpartition des revenus de l'entreprise

5.1 Place des groupes dans le fonctionnement de l'entreprise

6.1 Recrutements des collaborateurs

7.1 Conditions de pouvoir dans l'entreprise

8.1 Activit de l'entreprise et niveaux de l'emploi

9.1 Choix des activits


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1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.2 Systmes de collaboration

2.2 Entreprise et moyens de communication

3.2 Conditions de sant

4.2 Modes de calcul des rmunrations

5.2 Relations de l'entreprise avec les syndicats des salaris

6.2 Accueil des collaborateurs

7.2 Systme d'information

8.2 Vie de l'entreprise et structure de l'emploi

9.2 Choix des implantations

1.3 Cadre annuel des prsences

2.3 Utilisation des espaces de l'entreprise

3.3 Conditions d'quilibre psychophysiologique

4.3 Eventail des salaires

5.3 Relations de l'entreprise avec les organismes professionnels

6.3 Systme d'apprciation dans l'entreprise

7.3 Dcisions dans l'entreprise

8.3 Entreprise et niveau des revenus

9.3 Stratgies l'gard des partenaires conomiques

1.4 Cadre mensuel hebdomadaire et quotidien des prsences

2.4 Amnagements interne de l'entreprise

3.4 Conditions d'enrichissement professionnel

4.4 Utilisation du profit de l'entreprise

5.4 Relations de l'entreprise avec les autres organes de reprsentation sociale

6.4 Orientation et dfinition des fonctions dans l'entreprise

7.4 Structure et rgulation des relations dans l'entreprise

8.4 Production de l'entreprise et Environnement

9.4 Rle sanitaire et socio culturel de l'entreprise

1.5 Dpart des collaborateurs

6.5 Formation des personnes

8.5 Entreprise et la Recherche

9.5 Rle socio politique de l'entreprise

6.6 Expression des personnalits dans l'entreprise

8.6 Apport des biens et services diffuss leurs utilisateurs

6.7 Ralisation des personnes dans leur travail

8.7 Effet des biens et des services diffuss sur leur environnement


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Lexamen du niveau auquel laudit doit prendre en considration chacun des domaines de la nomenclature permet de caractriser les points dintrt majeur de laudit social au sein de lentreprise. Ce tableau permet de situer les types daction des auditeurs sociaux, et de montrer que leurs interventions prennent plus en compte lindividu dans sa relation avec lenvironnement interne de lentreprise et ceci parce que la lgislation sociale couvre essentiellement ce champ et que les procdures internes sont souvent plus formalises dans ce domaine. CHAPITRE TROISIEME : LA PROFESSION DES EXPERTS COMPTABLES ET LAUDIT

SOCIAL Aujourdhui lmergence de laudit social au Maroc comme une discipline nouvelle promise dimportantes volutions est indubitable. Les experts comptables, compte tenu de leurs formations et de leurs comptences ont videmment un rle jouer en matire daccomplissement et de dveloppement de cette nouvelle discipline qui est laudit social.

Section 1 : Lexpert comptable face laudit social Raymond Danziger dfinit ainsi le rle de lexpert comptable dans le domaine social : lexpert comptable a un double rle jouer. Dune part, son exprience de la rigueur et des scurits ncessaires le qualifie pour participer llaboration de principes de base et des dfinitions. Dautre part, son indpendance et son habitude des diffrentes mthodes de contrle justifient son insertion dans un corps dauditeurs sociaux dont lmergence ne fait pas de doute : on ne peut diffuser linformation sociale lintrieur comme lextrieur de lentreprise sans le corroborer par un praticien averti. Il est possible que certains experts comptables se spcialisent dans le domaine social comme dautres sintressent linformatique ou la fiscalit. En tout tat de cause, ce nouveau champ dactivit- linformation non financire- semble plein davenir et de promesses pour la profession des experts comptables 43 Compte tenu des exigences requises pour exercer laudit social, qui sexpriment en termes de formation, dexprience professionnelle et dindpendance, lexpert comptable ayant ces qualits est suffisamment plac pour accomplir ce type du mandat.

43 R.DANZIGER, Expert Comptable Franais, linformation non financire, un domaine davenir SIC, n3, avril 1983


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Paragraphe 1 : Le champ dintervention de lexpert comptable Le premier objectif de ce mmoire tant de sensibiliser la profession des experts comptables lintrt de laudit social, un essai de ventilation a t fait- tableau ci aprs44- montrant en quoi, laudit social, discipline nouvelle peut intresser les experts comptables et quel rle ils sont susceptibles de jouer dans le dve

Documents

audit social dans le contexte marocain.pdf