CERFAL Centre de formation Multiprofessionnel

BILAN DU BOOSTER 2017 PRECONISATIONS 2018

Auteur: Julie NOGUEZ, Chef de Projet au CERFAL

Objet du document :

Ce document sera présenté à l’occasion de la réunion du bilan des formations « BOOSTER » 2017 et des préconisations pour les formations en 2018. Il s’appuie sur les retours des différents acteurs du dispositif (UFA1, prestataires et stagiaires) récoltés via des questionnaires d’évaluation et les bilans de mi-parcours.

1 UFA – Unité de formation en apprentissage. Cinq UFA du CERFAL ont participé au BOOSTER cette année.

Bilan du BOOSTER 2016-2017

1

Sommaire

I. LE BOOSTER : modélisation de l’ingénierie de formation ............................................................................... 3

A. Le Booster, une expérience « positive » et des contrats signés ................................................................................ 3

B. L’accompagnement social par un éducateur spécialisé ............................................................................................... 4

C. Un retroplanning stabilisé ........................................................................................................................................................ 5

D. Un programme pédagogique défini ...................................................................................................................................... 7

II. Les grands axes d’amélioration pour 2018 .......................................................................................................... 8

A. Recrutement: un nouveau plan d’action à mettre en place ........................................................................................ 8

1. Un profil de candidat défini mais des candidats trop rares ...................................................................................... 9

2. Positionnement et déperdition des candidats ................................................................................................................ 9

3. Des nouveaux prescripteurs et des critères ciblés .....................................................................................................10

B. Améliorations structurelles de la formation .................................................................................................................. 10

1. Décomplexifier le suivi en réduisant le nombre d’intervenants ...........................................................................11

2. Evaluation des candidats .......................................................................................................................................................11

3. Créer une dynamique positive de groupe avec des temps forts ...........................................................................12

4. Anticiper la rémunération des stagiaires .......................................................................................................................13

C. Amélioration des ateliers existants et nouveaux ateliers à mettre en place ..................................................... 13

1. Le sport : garantir des installations à proximité ..........................................................................................................13

2. Communication orale: rhétorique et concours d’éloquence ...................................................................................14

3. Une journée d’immersion en entreprise .........................................................................................................................14

4. Retours sur le projet transversal de solidarité .............................................................................................................15

III. Le cas de L’IFCV et de la préparation au Bac Pro. Métiers de la Sécurité ................................................ 15

IV. Remerciements ............................................................................................................................................................ 17

Bilan du BOOSTER 2016-2017

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Le BOOSTER est une « passerelle spécifique ». L’objectif des passerelles spécifiques est de mettre en

place des formations au sein des CFA pour faciliter l’obtention d’un contrat d’apprentissage et

d’intégrer le centre de formation à la rentrée avec un contrat. Ces formations sont financées par le

dispositif d’Accès à l’Apprentissage (le DAA) de la Région Ile-de-France.

En 2015, le CERFAL a créé un programme de passerelle spécifique, le « BOOSTER », afin de le

reproduire dans différentes UFA2 de son réseau. Cette formation de quatre mois est destinée à un

public de niveau IV et V. L’expérimentation « BOOSTER » a été reconduite pour la troisième année

consécutive. Cette année, cinq sites du CERFAL ont participé à l’expérimentation BOOSTER : l’IFCV (92),

l’UFA Françoise Cabrini (93), le Campus MONTSOURIS (75), L’UFA ALTER PRO (78) et l’UFA SAINT-

PIERRE (91).

Ce document sera présenté à l’occasion de la réunion du bilan des formations « BOOSTER » 2017 et

des préconisations pour les formations en 2018. Il s’appuie sur les retours des différents acteurs du

dispositif (UFA3, prestataires et stagiaires) récoltés via des questionnaires d’évaluation et les bilans de

mi-parcours.

Dans la première partie du document, nous examinerons une sélection d’éléments que nous pouvons

modéliser après trois années d’expérimentation: le retroplanning, l’accompagnement social et le

contenu de la formation.

En deuxième partie nous réfléchirons à nos pistes d’amélioration pour l’année 2018.

Le premier axe repose sur le recrutement et à la mise en place d’un plan d’action qui permettrait de

recevoir davantage de candidats. Le deuxième axe est constitué des améliorations à apporter à la

formation. Améliorations structurelles pour le maintien d’une dynamique tout au long de la formation

et amélioration du contenu des ateliers existants, pour se rapprocher au mieux des besoins des jeunes.

Enfin, la dernière partie se penchera sur la situation particulière de l’IFCV dans la formation BOOSTER

liée à son Baccalauréat Professionnel dans le secteur de la sécurité.

2 UFA – Unité de formation en apprentissage. Le CERFAL est un réseau de 40 UFA réparties sur le territoire francilien. Cinq UFA du CERFAL ont participé au BOOSTER cette année. 3 UFA – Unité de formation en apprentissage. Cinq UFA du CERFAL ont participé au BOOSTER cette année.

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I. LE BOOSTER : modélisation de l’ingénierie de formation

2017 était la troisième année de collaboration et de mise en place de la formation BOOSTER avec

nos partenaires : la région, les UFA4, les prescripteurs et les prestataires. Nous pouvons

l’affirmer, le modèle de la passerelle BOOSTER fonctionne. C’est pourquoi il est nécessaire

de modéliser les mécanismes qui marchent afin de les reproduire.

A. Le Booster, une expérience « positive » et des contrats signés

Cette année encore les partenaires étaient majoritairement satisfaits de leur participation

au projet. Par ‘satisfaction globale’, nous entendons que les partenaires sont convaincus qu’une

passerelle comme le BOOSTER permet aux stagiaires de reprendre progressivement le rythme

qu'ils auront à suivre lors de leur entrée en formation, de confirmer leur projet et de faciliter

l’obtention d’un contrat d’apprentissage. Le souhait des UFA de réitérer leur participation à ce

programme d’année en année témoigne de cette satisfaction.

Cette satisfaction repose en partie sur un taux de signature de contrat satisfaisant.

Cette année, avec un total de 26 contrats signés, 67% des stagiaires qui terminent le

programme BOOSTER ont signé un contrat d’apprentissage en octobre5. Au delà des seul

contrats d’apprentissage signés, la moitié de tous les jeunes passés par cette

expérimentation ont trouvé une solution « positive » (signature d’un contrat d’apprentissage,

entrée en formation autre qu’au Cerfal, service civique ou emploi).

2017 2016 2015

Nb. de jeune au démarrage BOOSTER 85 58 56 Nb. de jeunes dans le Booster en Juin 57 36 24

Nombre de contrats signés 26 16 6 % de contrats pour les jeunes étant passés par le dispositif

46 % 44 % 25 %

% de contrats pour les jeunes ayant terminé le BOOSTER

67 % 62 % 43 %

Nb. de jeunes dans le DAA 9 4 8 Nb. de jeunes intégrant une autre formation / en emploi / en service civique/ …

13 8 17

Total de jeunes en sorties positives 48 40 31

% de sorties positives 56 70 55

4 UFA : Unité de formation par apprentissage. 40 UFA, répartis sur le territoire francilien, constituent le réseau du CERFAL. 5 Le nombre de 26 est provisoire sachant que plusieurs stagiaires ont démarré les cours sans contrats et peuvent signer d’ici décembre.

4

L’adhésion au dispositif résulte également de l’observation d’actions qui fonctionnent.

Parmi celles-ci nous avons choisi de mettre en avant les initiatives suivantes :

l’accompagnement social des candidats, un retroplanning maitrisé, la stabilisation du

contenu de la formation.

B. L’accompagnement social par un éducateur spécialisé

Nous avions constaté les années précédentes que les abandons en cours de formation étaient

majoritairement liés aux problématiques sociales qui affectaient les candidats.

Trop de problématiques à régler en amont de leur formation (logement, problèmes familiaux,

traitement médical, etc..), constituaient un frein pour nouer une relation avec un

employeur.

C’est pour cette raison que depuis deux ans les stagiaires du BOOSTER sont accompagnés

par un travailleur social (la plupart du temps un éducateur spécialisé), présent dans chaque

site, une demi-journée par semaine. Il reçoit, écoute, et aide les candidats à solutionner des

problématiques sociales ou de santé.

Les travailleurs sociaux ont été recrutés (un par departement) sur leur connaissance du terrain

et leur capacité à mobiliser un réseau d’acteurs du social à proximité des UFA. Ils

communiquent avec les référents de chaque groupe chaque semaine et disposent d’un outil de

suivi en ligne confidentiel pour consigner des informations sur les candidats et l’avancement

de leurs démarches.

Toutes les UFA et les bénéficiaires pensent que le suivi des stagiaires par un travailleur

social est bénéfique et nécessaire. Les stagiaires ont pu se concentrer sur les moments de

formation. Les référents ont pu de leur côté se concentrer sur leur cœur de métier, à savoir la

formation et le suivi de la prospection des stagiaires.

Pour illustrer l’importance de ce suivi nous relaterons un cas exemplaire d’un(e) stagiaire dans

le BOOSTER d’une des cinq UFA de cette année6.

Jacques, comme tous les stagiaires, a rencontré une première fois le travailleur social en début

de formation. Son absentéisme, son indiscipline et sa nervosité ont alerté l’UFA qui a organisé un

nouveau rendez-vous avec l’éducateur.

Lors de ce rendez-vous, Jacques témoigne de son mal être et évoque vaguement une

maltraitance physique et verbale au sein de sa famille. L’éducateur alerté a accompagné le

stagiaire dans un lieu d’écoute et d’accueil pour mineurs afin de clarifier la situation avec toute

une équipe de professionnels.

Lors de cette journée, de nouveaux éléments font apparaître que le jeune ne dépend plus de la

prévention mais d’une mise à l’abri. L’éducateur du Booster l’accompagne au commissariat à la

brigade des mineurs. Le passage au commissariat fera émerger d’autres révélations encore plus

préoccupantes. Il s’en suivra une perquisition au domicile des parents qui débouchera sur la

garde à vue d’un des parents.

6 Par soucis d’anonymat, nous nommerons le/la stagiaire concerné(e) Jacques. La personne concernée est mineur(e).

5

Le jeune est placé provisoirement dans un foyer d’aide d’urgence. Dans la note sociale du

travailleur social on peut y lire « Ce stagiaire n’avait jamais dit à personne, aucune institution,

école, ce qu’il pouvait reprocher à ses parents. Il était soulagé lorsque qu’une équipe de policiers

l’a accompagné au foyer. »

C’est grâce à sa connaissance des dispositifs, des acteurs de terrains, des procédures et à sa

capacité à rédiger une note sociale que le travailleur social qui accompagnait ce groupe a pu

intervenir aussi rapidement et efficacement auprès de ce jeune.

Cette année, avec les différents travailleurs sociaux qui accompagnaient les groupes, nous avons

travaillé à la constitution d’un tableau de suivi des problématiques des jeunes dans l’idée de

quantifier et d’identifier les problématiques principales pour agir sur celles-ci. Nous vous livrons

les données brutes qui mériteraient probablement un travail beaucoup plus approfondi.

11 % de jeunes avaient des problèmes de santé, 35 % d’importantes difficultés financières, 21 %

des problématiques judiciaires. 30 % de ces jeunes étaient déjà suivis par un professionnel du

secteur social (AS/ ASE/ éducateur) ou de santé (médecin/ psychologue/ etc ..).

>> Innovation 2018

Nous ajouterons une journée de face à face du travailleur social avec l’ensemble du groupe.

L’objectif de cette journée sera de partir à la découverte de plusieurs institutions : centre de

santé, missions locales, CIO. Le référent santé-social organisera une rencontre avec des

professionnels de ces établissements, pour informer, faire découvrir le paysage institutionnel de

la santé et du social et faciliter l’accès des jeunes à ces institutions.

C. Un retroplanning stabilisé

Après trois années de déploiement du projet BOOSTER, il existe un certain rodage dans

l’organisation et le déroulement de la formation. Nous avons développé une expertise sur les

aspects pratiques suivant :

- Recrutement : calendrier, méthode et outils de suivi

- Formation : durée, calendrier et mode de planification

- Projet : calendrier et outil de suivi

- Coordination des acteurs: articulation du suivi, outil et calendrier des réunions

Afin de permettre une possible reproduction de notre programme et afin d’en faciliter la mise en

place année après année, nous avons synthétisé cette expertise dans un tableau – appelé

retroplanning – qui permet de résumer à la fois le calendrier global de la mise en place du

programme et de décrire les outils et les pratiques utilisées à chaque étape.

6

RETROPLANNING DU BOOSTER 4 mois de formation. Démarrage du programme début Mars et fin du programme le 30 Juin clôturé par une cérémonie avec tous les

sites de formation.

Recrutement Novembre à Mars

Novembre Novembre=> Février Janvier=> Février Janvier à Mars

Création des supports de communication et des outils de positionnement des candidats par le CERFAL

Diffusion des supports de communication aux prescripteurs. Il faut démarrer le plus tôt possible.

Information collective auprès des prescripteurs. Positionnement des candidats par les prescripteurs via un document partagé créé par le CERFAL.

Session de recrutement. Maximum de 19/20 candidats par groupe pour le démarrage.

Planification Planification des intervenants et des heures de formation

Novembre/ Décembre Novembre/ Décembre Juillet Octobre

Recrutement des intervenants externes/ mobilisation des ressources en interne.

Création des plannings de formation par les UFA avec les intervenants. Planification des intervenants en demi- journée. Les candidats se plaignent d’une journée complète avec le même intervenant.

Remontée du nombre d’heures de formation par prestataire et par stagiaires au CERFAL.

Bilan financier des heures de formation.

Planification des stages

Deux périodes de stages pour la majorité des UFA (2 semaines/ 3 semaines).

Il faut laisser un minimum de 5/6 semaines afin que les jeunes puissent trouver leur 1er stage sans paniquer.

Les dates de stage ne sont pas les mêmes en fonction des contraintes des UFA.

Planification des temps de prospection individuelle ½ journée à une journée par semaine est libérée pour la prospection individuelle des candidats ou la prise de rendez-vous liés aux problématiques sociales.

Planification du temps de Suivi social Prévoir le temps de suivi social lors de cours où des jeunes travaillent en individuel (pour ne pas perturber le déroulé du cours) afin d’éviter que les stagiaires doivent se déplacer uniquement pour le rendez-vous social.

Suivi et évaluation du dispositif Mars Mars - Mai Juillet Octobre

Election des délégués pour chaque groupe Booster.

Réunions de mi-parcours avec le CERFAL, les UFA et les délégués en Mai. Suivi téléphonique tous les 15 jours CERFAL - UFA. Suivi quotidien des UFA avec les stagiaires et les formateurs.

Récupération du tableau de suivi des problématiques sociales pour chaque groupe. Récupération des questionnaires envoyés aux formateurs et aux stagiaires.

Récupération des données liées aux contrats, aux abandons, aux sorties positives. Bilan du dispositif.

Coordination des acteurs

Septembre- Décembre Janvier- Mars Janvier- Mars

Définition de la nouvelle mouture du BOOSTER avec les UFA. Création des livrets pour les prestataires, les UFA, les référents santé social.

Réunion UFA-Prestataires (définition des objectifs, présentation de l’UFA, du programme). Les référents principaux doivent être présents.

Réunion des éducateurs spécialisés en amont de la formation avec le CERFAL (échange de pratiques et définition du tableau de suivi, distribution du guide EVOA7)

7 Le guide EVOA est un guide à destination des apprentis sur les problématiques de santé et sociales qui a été créé par le CERFAL en 2015.

7

>> Innovation 2018

Afin de fluidifier davantage le suivi entre les participants, nous utiliserons le LMS8 Schoology,

pour centraliser et partager des informations entre le CERFAL, les UFA et les stagiaires.

Cette plateforme permettra entre autre :

- D’envoyer des notifications « push up » aux stagiaires et d’avoir un espace de type

Facebook pour que les stagiaires puissent communiquer entre eux.

- De regrouper tous les cours et les documents de suivi dans un même espace.

D. Un programme pédagogique défini

Le contenu de la formation Booster et la répartition des heures affectées à chaque module se

stabilise. Les matières depuis trois années sont les suivantes9.

PROSPECTION DE CONTRAT

Portfolio Connaissance du secteur d'activité

Prospection d'un contrat

COMMUNICATION

Communication numérique

Eloquence

Gestion de conflit Méthodologie

INFORMATIQUE Bureautique

ANGLAIS Anglais

ORTHOGRAPHE Orthographe

MATIERES PROFESSIONNELLES Plateau technique/ en fonction des sections

SPORT Boot Camp et Self Defense

ART Street Art

STAGE Entre 4 et 5 semaines en fonction des sites

>> Innovation 2018

Jusqu’à présent les différentes UFA choisissaient de façon indépendante le contenu des

différentes briques dans le tableau décrit ci-dessus.

A partir de l’an prochain nous avons décidé de mettre à disposition des UFA un programme

détaillé du contenu des cours pour les briques prospection de contrat et communication. Les

contenus seront créés en collaboration avec des prestataires et partagés via une plateforme (le

LMS Schoology).

Les objectifs sont les suivants :

- Uniformiser la qualité de la prestation des intervenants

- Pallier à l’absence imprévue d’un formateur

- Permettre une progression individualisée

- Mettre en place une évaluation des savoirs dispensés pendant la formation

8 LMS : Learning Management Système ou système de gestion d’apprentissage. Logiciel qui accompagne et gère un

processus d'apprentissage ou un parcours pédagogique. 9 Il existe des différences entre les UFA et selon les années, mais c’est globalement le même corpus de matières.

8

II. Les grands axes d’amélioration pour 2018

Après avoir observé ce qui fonctionne et que nous reconduisons d’année en année, nous

souhaitons ici nous interroger sur nos pratiques pour déceler les dysfonctionnements et y

apporter des solutions.

Une manifestation visible des problèmes que nous rencontrons est l’abandon en cours de

formation. 44% des jeunes démarrant le dispositif BOOSTER abandonnent en cours de

parcours. Ce pourcentage d’abandon est cette année plus élevé que l’année précédente.

2017 2016 2015

% abandon 44 % 31 % 45 %

Il est intéressant de souligner que cette année 75 % des candidats qui abandonnent la

formation étaient des stagiaires envoyés vers nous par Pôle Emploi. Les 25% restant des

candidats qui abandonnent viennent d’autres structures (Missions locales / Espace Dynamique

D’Insertion/ associations).

Nous avons procédé à une évaluation des abandons en recontactant les candidats qui avaient

quitté le programme. Les rares stagiaires dont nous avons obtenu une réponse nous disent que

cet abandon était dû à un changement de projet professionnel (pour un autre secteur d’activité

ou pour travailler directement sans viser l’obtention d’un diplôme) ou à un déménagement.

Pour les candidats injoignables, les tableaux de suivi des stagiaires des UFA font apparaître que

les abandons étaient dus à un décrochage de la formation par manque d’appétences pour la

formation, des problèmes financiers ou une incapacité à se ré-inscrire dans un projet de

formation.

Nous n’avons pas de prises sur certaines causes d’abandon mais le pourcentage élevé d’abandon,

notamment chez les candidats recrutés auprès de Pôle Emploi, nous questionne naturellement

sur nos pratiques de recrutement mais aussi sur le contenu de nos formations. Nous avons

choisi d’axer cette réflexion sur trois axes : le recrutement, l’organisation structurelle et le suivi

des groupes, et le contenu de certains ateliers.

A. Recrutement: un nouveau plan d’action à mettre

en place

En pratique le recrutement se fait de la façon suivante : le CERFAL et les UFA relayent les

affiches et les mails d’information sur l’opération BOOSTER auprès des 800 prescripteurs de

notre base de données (Missions Locales/Pôle emploi/etc…). Les prescripteurs contactent des

jeunes potentiellement intéressés et les inscrivent pour des journées de recrutement pendant

lesquelles nous sélectionnons nos futurs stagiaires.

Le nombre élevé d’abandon nous force à devoir répondre aux questions suivantes :

Avons-nous bien ciblé le profil des candidats ?

9

Manquons-nous de candidats lors des sessions de recrutement ?

Sommes nous assez visibles auprès des prescripteurs ? Nos supports de communication

à destination des jeunes et des prescripteurs ne sont-ils pas clairs ?

1. Un profil de candidat défini mais des candidats trop rares

Un travail avait déjà été mené l’année dernière sur la définition des profils à recruter et

des points de vigilance. Nos critères étaient et restent les suivants : un projet professionnel

défini, un temps de transport raisonnable (ou le souhait d’intégrer un FJT à proximité de l’UFA),

l’obtention d’un diplôme comme priorité. D’autre part nous nous imposons une vigilance quant à

l’âge des candidats en fonction du profil10.

Malheureusement, ce travail de ciblage nécessaire et que nous pensons bien fait ne peut pas être

appliqué efficacement en raison d’un trop faible nombre de candidats correspondant à ces

profils. Trop de candidats que nous sélectionnons hésitent encore sur leur projet en cours de

programme, ont des difficultés dans la reprise des études et la motivation de certains tient

parfois davantage à la rémunération offerte par le Booster qu’au programme lui même. Nous

constatons que ne sommes pas assez sélectifs sur ces critères par manque de candidats.11

Il convient donc de s’interroger ce qui explique ce manque de candidats et notre travail de

recrutement avec les prescripteurs.

2. Positionnement et déperdition des candidats

Les retours dont nous disposons nous permettent de penser que le BOOSTER a une bonne

visibilité auprès des prescripteurs avec lesquels nous travaillons. Les partenariats noués

avec les prescripteurs les années précédentes ont été réactivés et renforcés. Après

interrogations auprès des prescripteurs et des jeunes, nos supports de communication et notre

fichier de positionnement sont perfectibles mais fonctionnent et sont satisfaisants. Les

prescripteurs qui travaillent avec nous inscrivent de nombreux stagiaires aux journées de

recrutement, qui de plus démarrent de plus en plus tôt chaque année.

Une des choses que nous observons cependant est qu’il y a une nette différence entre le nombre

de candidats inscrits par les prescripteurs et ceux effectivement présents le jour des sessions de

recrutement. A titre d’exemple, le nombre de candidats positionnés cette année était de 260

mais les jours de recrutement, seulement 46 % de ces 260 jeunes étaient présents. Il n’est pas

cependant pertinent de s’attacher à travailler sur la « récupération » des candidats non

présents. D’après les retours des prescripteurs interrogés sur ce sujet, ce seuil de déperdition 10 Concernant l’âge, nous sommes confrontés à la réalité du placement en entreprise. Les candidats les plus âgés ont

un coût plus élevé pour l’employeur. Un candidat plus âgé doit également être informé et bien préparé à entrer dans

un groupe dont les âges peuvent varier entre 16 et 25 ans.

11 Pour rappel lors des recrutements, le CERFAL a été moins sélectif que l’année dernière, 67 % des candidats ont

été retenus contre 54 % en 2016. Lors des entretiens, les candidats refusés l’ont été principalement car ils ne

disposaient pas des pré-requis en terme d’étude pour intégrer une formation, d’un titre de séjour valides ou partaient

en cours de présentation.

10

n’est pas propre au CERFAL mais à l’ensemble des acteurs de la formation et il est lié à la

« volatilité » des jeunes.

Nous en concluons que la solution passe par la recherche de nouveaux prescripteurs.

3. Des nouveaux prescripteurs et des critères ciblés

Nous avions déjà initié et consolidé un travail avec Pôle emploi et les coordinateurs

départementaux de la MLDS12. Ces deux partenaires accueillent et envoient des profils de

jeunes différents et complémentaires. Les profils envoyés par la MLDS sont des décrocheurs

récents, dont la volonté d’obtenir un diplôme et la facilité à se réadapter au centre de formation

est palpable. Pôle Emploi dispose d’une force de frappe exceptionnelle pour toucher un grand

nombre de candidats via ses bases de données et les candidats possèdent souvent une plus

grande maturité face aux exigences du monde de l’entreprise.

Nous devons donc reconsidérer nos pratiques pour travailler avec ces « nouveaux »

prescripteurs et tenir compte de leur mode de fonctionnement. En effet les partenariats avec le

PE et la MLDS doivent être renouvelés presque chaque année sachant qu’’il existe un turnover

important dans ces deux institutions. Egalement, un travail plus approfondi d’explications de la

formation et des critères de sélection doit être conduit sachant que ces deux institutions sont

moins au fait que des missions locales ou des E2C des dispositifs comme les classes passerelles,

des critères d’entrée en apprentissage et des contenus des formations professionnelles.

Nous envisageons de travailler l’année prochaine les pistes suivantes :

>> Innovation 2018

- Toucher davantage les établissements publics à proximité des UFA

- Travailler sur le sourcing des candidats du réseau de l’enseignement privé catholique

- Poursuivre le travail entamé avec Pôle Emploi et la MLDS et prévoir des réunions avec

les directions en janvier

- Initier un travail avec les CIO13

- Travailler avec le Pôle Emploi les requêtes de sélection des candidats qui sont informés

des sessions de recrutement.

B. Améliorations structurelles de la formation

Certains des abandons que nous rencontrons peuvent trouver leur source dans des problèmes

liés à l’organisation de la formation. Nous pouvons en lister quelques unes : incompréhension de

l’utilité de certains modules pour leur recherche de contrat, ras le bol du groupe et de certains

12 MLDS- Mission de lutte contre le décrochage scolaire. Ces coordinateurs sont notre « unique » relais avec les établissements publics de l’éducation nationale. 13 Dans le 78 et pour le site d’ALTER PRO le CIO est un relais précieux dans le recrutement des candidats. Les CIO reçoivent des candidats intéressés par une poursuite d’étude, qui est un critère essentiel des profils que nous recherchons.

11

comportements immatures, manque de cohésion au sein du groupe, problèmes financiers

rencontrés par les stagiaires et qui perturbent leur bonne implication…

Nous devons repenser le suivi des groupes pour qu’il conduise à un ancrage quotidien au

programme et aux objectifs des stagiaires et que ce mode de suivi facilite une intervention

rapide dès la première alerte de décrochage. Il suffit parfois de quelques jours de relâchement

pour qu’un candidat décroche.

1. Décomplexifier le suivi en réduisant le nombre d’intervenants

Lorsque nous évoquons les intervenants du BOOSTER, il faut préciser que les groupes de

formation sont suivis par un référent principal, salarié de l’UFA, mais également par de

nombreux autres intervenants. Cette année, c’était en moyenne 20 formateurs (souvent des

prestataires extérieurs) qui intervenaient auprès de chaque groupe.

La coordination de ce nombre d’acteurs, en quatre mois et avec nos moyens, se révèle très

difficile à gérer. Bien que nous ayons mis en place une réunion de coordination entre les

intervenants et un guide des différentes interventions, des problèmes nuisant au suivi des

stagiaires persistent.

Ces problèmes sont les suivants : redondance de contenus entre les intervenants,

méconnaissance du reste du contenu de la formation, cacophonie des discours et des pratiques

dans la recherche de contrats qui décrédibilise les intervenants, surcharge de travail pour le

référent du site qui doit coordonner tous les formateurs, manque de flexibilité des formateurs

pour adapter leur contenu de formation en fonction de l’état du groupe14, lassitude des stagiaires

de devoir se (re)présenter auprès de chaque intervenant. Tous ces problèmes nuisent au bon

ancrage des candidats dans le programme.

>> Innovation 2018

C’est fort de ce constat que nous choisissons pour 2018 de réduire le nombre

d’intervenants l’année prochaine, notamment pour les matières relevant des thématiques

« recherche de contrats » et « communication ». En 2018, chacun de ces blocs de matière sera

désormais dispensé par un seul intervenant. Chaque formateur maitrisera davantage le

contenu de la formation, les objectifs individuels des stagiaires et l’emploi du temps à suivre.

2. Evaluation des candidats

Nous pensons que la mise en place d’une évaluation sera bénéfique aux stagiaires de la

formation en nous appuyant sur deux principes:

14 Si un formateur dispose d’un volume horaire de formation supérieur, il aura davantage la possibilité d’adapter son contenu. Ceci se révèle impossible quand un prestataire n’intervient sur le dispositif qu’une demi-journée ou une journée complète.

12

- L’évaluation est un retour d’information, qui permettra aux stagiaires de mieux

assimiler le contenu de la formation15.

- « L’évaluation est un ressort du processus d’acquisition du sentiment de

compétence »16. Ce sentiment de compétence construit une identité positive qui permet

d’atteindre les objectifs que les stagiaires se fixent.

>> Innovation 2018

Pour l’année prochaine nous travaillerons à la création d’évaluations pour les séquences

pédagogiques des blocs de formation « recherche de contrat » et « communication ».

3. Créer une dynamique positive de groupe avec des temps forts

Depuis trois ans nous organisons une cérémonie de fin de parcours à destination de tous les

stagiaires du BOOSTER ayant terminé le programme de formation. Cette cérémonie est très

appréciée des candidats.

Parmi les retours des stagiaires, ils ont regretté que ce regroupement inter-UFA n’ait pas eu lieu

en début de formation, pensant que celui-ci aurait pu éviter des décrochages. Ce regroupement

« aurait eu un impact positif » en créant « un sentiment d’appartenance à leur groupe » mais plus

largement « au programme, le BOOSTER ».

Pendant la cérémonie, le témoignage d’un ancien stagiaire du BOOSTER, dont la prospection de

contrats fut une série d’obstacle, mais qui est aujourd’hui en BTS en alternance, leur a paru

particulièrement inspirant.

>> Innovation 2018

Pour l’année prochaine nous réfléchissons à l’organisation d’une journée d’intégration

multi-ufa avec pour objectifs :

- Le développement du sentiment d’appartenance au groupe et au dispositif BOOSTER

- L’assimilation du programme du BOOSTER

- L’intégration du parcours à accomplir et des difficultés que représente l’obtention d’un contrat

d’apprentissage

- Cette journée permettrait également d’envisager par la suite des travaux inter-groupes.

D’autres temps forts sont à envisager aux périodes critiques17 : cours de gestion de conflits,

sortie pédagogique avec le référent, concours d’éloquence18.

15 Nous sommes inspirés des travaux de Stanislas Dehaene sur le statut pédagogique de l’erreur et son impact sur les mécanismes d’apprentissage. 16 L’Estime de soi en question : Lien réseau CANOPE « L'évaluation doit aider l’élève à prendre conscience de la valeur de ses compétences (être, faire, connaître), à réfléchir à la façon dont il les développe, à identifier la prochaine étape d’acquisition. » 17 La période de mai est particulièrement compliquée, c’est au retour du deuxième stage que les UFA recensent le plus d’abandons de parcours. 18 Se référer au paragraphe sur Eloquentia page p.15.

13

4. Anticiper la rémunération des stagiaires

Les stagiaires de la formation BOOSTER sont indemnisés par l’ASP19. Cette indemnisation

dépend de leur activité antérieure et d’autres paramètres. Elle oscille généralement entre 250 et

450 euros par mois. Cette rémunération est proportionnelle à la présence du candidat. Cette

indemnisation est cruciale pour de nombreux candidats. Pour rappel, 30% d’entre eux déclarent

se trouver dans une situation financière critique. Elle permet aussi le financement pour tous les

stagiaires de leur Pass Navigo, qui n’est pas financé par la région comme c’est le cas pour les

stagiaires des pôles de projets ou pour des écoles de la deuxième chance.

Sur le site de l’IFCV, l’année dernière, plusieurs candidats ont abandonné la formation, faute de

rémunération. En effet la quasi-totalité des candidats provenaient de Pôle Emploi et l’agence

nationale a remis avec deux mois de retard au centre Pôle Emploi de Levallois et à l’IFCV un

numéro de formation qui était nécessaire à la constitution des dossiers de rémunération.

Afin de ne pas créer de déception liée au montant de la rémunération ou de démotivation liée à l’attente du versement de celle-ci, plusieurs mesures sont à prendre ou à consolider en fonction des sites.

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- Que les UFA soient formées par le CERFAL en amont sur le formulaire P2S et REMUNET. - Une planification dans les premières semaines de créneaux administratifs où les jeunes

complètent leur P2S et remettent toutes les informations nécessaires. - Une présence auprès des jeunes lorsqu’ils complètent les documents - Une connaissance de la rémunération/ indemnisation que percevra le stagiaire afin de

donner une estimation réelle et d’éviter les déceptions. - Une réunion est à prévoir avec le responsable des partenariats du Pôle Emploi en Janvier

pour anticiper l’indemnisation des candidats. -

C. Amélioration des ateliers existants et nouveaux ateliers à mettre en place

1. Le sport : garantir des installations à proximité

Alors que les deux premières années les ateliers sport concentraient un absentéisme important

et les stagiaires en effectuaient des retours mitigés, la formule de cette année a fonctionné. Elle

repose sur une quasi-uniformisation de la prestation sur tous les sites et un programme

commun (self défense/ escalade et BOOT CAMP).

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A noter et corriger pour 2018: la nécessité de trouver des infrastructures à proximité des UFA.

Un travail collaboratif entre le prestataire et les UFA est à mettre en place afin que le prestataire

« sport » puisse bénéficier des infrastructures utilisées par les UFA pour leurs bacheliers.

19 ASP- Agence de Services et de Paiements.

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2. Communication orale: rhétorique et concours d’éloquence

Eloquentia est un programme d’expression publique au cours duquel les candidats se voient

proposer une formation et un concours «des éloquences» encadrés par des artistes de renom,

des avocats du Barreau et des experts de la prise de parole sous toutes ses formes. Ce

programme a été porté à la connaissance du grand public et fortement médiatisé via le

documentaire A voix haute qui a été diffusé l’année dernière sur les chaine du service public.

Vous trouverez la bande annonce du documentaire A voix haute ici :

https://www.youtube.com/watch?v=-KLE7PTx92U

Ce programme nous a marqué, et a relancé nos interrogations concernant le contenu de notre

module communication. Plusieurs stagiaires semblaient mitigés sur l’intérêt du contenu de

certains modules. Les ateliers étaient appréciés pour la cohésion de groupe, mais les stagiaires

n’avaient pas le sentiment qu’ils leur permettaient d’améliorer leur communication en entretien

ou en entreprise.

L’ajout d’un module d’éloquence et de rhétorique nous parait être une innovation

pertinente. C’est un module qui a déjà fait ses preuves et nous constatons chaque année que les

stagiaires peinent à structurer leur discours. Ils doivent être accompagnés à maitriser les

règles de la logique dans l’argumentation.

>> Innovation 2018

Nous remanierons notre module communication l’année prochaine :

- Celui-ci sera intégralement assuré par la même personne (un référent communication

par site)

- Nous y introduirons des cours de rhétorique en s’inspirant du programme Eloquentia

- Nous conservons la gestion de conflits / CNV/ la communication numérique

- La PNL demandant un temps de formation plus long (que la journée programmée) pour

que les candidats puissent saisir le sujet, l’atelier sera retiré du programme de formation

- Nous ajouterons un module de méthodologie « apprendre à apprendre »

- Un module sur les savoirs de base & la politesse pourrait également être ajouté au

module communication.

3. Une journée d’immersion en entreprise

Conjointement avec les équipes du département d’accès à l’apprentissage et celles du département qualité de la région Ile-de-France, le CERFAL a travaillé sur la modélisation du BOOSTER et à la transposition en entreprise des compétences gagnées lors des ateliers en formation. Lors de ces réunions, la région a exposé les bénéfices d’une immersion en entreprise d’une journée pour les stagiaires en début de parcours. Les remarques de l’interlocuteur en entreprise faciliteraient la co-construction d’un contrat d’objectifs à réaliser avec le centre de formation et le stagiaire. Cela permettrait d’apposer à ce contrat d’objectif la légitimité du regard de l’entreprise.

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>> Innovation 2018

Nous tenterons d’organiser cette journée d’immersion en entreprise dans certaines des UFA

l’année prochaine.

4. Retours sur le projet transversal de solidarité

Pour la troisième année consécutive nous avions intégré un projet de solidarité au programme

de formation du BOOSTER. Nous avions retravaillé avec la chaine de l’espoir, une association qui

rend possible l’accueil et l’hospitalisation en France d’enfants malades.

Contrairement aux années précédentes, il n’y a pas eu de réelle prise en main du projet

par les stagiaires. La réussite de celui-ci a reposé quasi essentiellement sur l’implication du

personnel des UFA et des formateurs, qui ont communiqué et contribué à la levée de fonds…

Les conclusions et les pistes proposées sont les suivantes :

- Abandonner le projet solidaire au sein des formations BOOSTER

- Créer des partenariats avec les UFA pour un développement de ce projet dans des temps

plus longs (avec des sections d’apprentissage d’une ou deux années).

III. Le cas de L’IFCV et de la préparation au Bac Pro. Métiers de la Sécurité

Le site de l’IFCV (92) a participé au BOOSTER pour la première fois cette année en préparant des

stagiaires à l’intégration d’un Bac. Pro. Métiers de la Sécurité en alternance. Une particularité et

un avantage précieux est que le site bénéficie d’offres de contrats pour quasiment tous les

stagiaires. En effet, la sécurité est un secteur en tension qui recrute et se tourne vers l’alternance

pour couvrir ses besoins.

Cependant, les stagiaires qui veulent choisir le domaine de la sécurité se heurtent aux règles

spécifiques à ce secteur.

- Pour travailler dans ce secteur ou même y effectuer un stage, le candidat doit être

titulaire d’un CQP-APS sécurité. Le CQP-APS est une formation diplômante de 175

heures.

- Pour pouvoir se présenter au CQP-APS le candidat doit avoir obtenu une autorisation

d’exercice auprès du CNAPS (Conseil National des Activités Privées de Sécurité).

L’autorisation est délivrée après une vérification des antécédents judicaires du stagiaire.

Or les délais de traitement des autorisations par le CNAPS fluctuent entre 15 jours et

plusieurs mois.

Le problème majeur de l’obtention du CQP est celui de son financement. Celui-ci n’est pas

financé dans le DAA (il ne peut pas être intégré aux heures de formation du BOOSTER) et les

branches professionnelles ne le financent qu’à hauteur de 50 %. Aujourd’hui il n’existe pas de

solution de financement du CQP identifiée.

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De plus, même avec une solution de financement, le temps d’attente très aléatoire nécessaire à

l’obtention d’une autorisation CNAPS complexifie la construction de groupes.

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Cette année pour l’IFCV, la priorité sera donnée à la recherche de solutions de financement du

CQP.

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IV. Remerciements

Nous tenons à remercier tous les acteurs qui ont participé et qui contribuent au bon

déroulement du dispositif.

La région Ile-de-France, qui nous a donné l’opportunité de monter ce dispositif et monsieur

Benoit Dumont, pour son écoute et sa force de proposition qui participe à l’amélioration du

programme chaque année.

Les prescripteurs franciliens, qui ciblent, contactent, préparent et positionnent les jeunes -

260 cette année.

Les référentes des cinq groupes de Booster, mesdames Stéphanie Bretoneiche, Aurélie Baron,

Sonia Thielou, Elise Courby et Chloé Riem, pour leur investissement et leur suivi quotidien des

stagiaires.

Les responsables d’UFA ou d’établissements qui renouvèlent leur engagement dans ce

projet, mesdames et messieurs Aurélie Baron, Romain Caron, Dominique Cazenille, Meryl

Coignoux et Virginie Vasjman.