Bilan social 2015

BILAN SOCIAL RENAULT S.A.S. 2015

La fonction ressources humaines a poursuivi en 2015 la mise en œuvre du plan « Together Drive the Change ». Ce plan structure la politique de ressources humaines du groupe Renault. Il contribue à la réalisation des objectifs stratégiques 2014 – 2016 du Groupe.

L’objectif est double : partout dans le monde, soutenir la motivation des salariés et optimiser la performance de l’en-treprise, par la mise en œuvre d’une politique Ressources Humaines Globale, Equitable et Compétitive.

Le plan s’articule autour de trois priorités :optimiser l’allocation des ressources et développer les com-pétences associées ;développer les talents et promouvoir la diversité ;soutenir l’engagement des salariés en agissant sur les conditions de travail et la qualité du management.

2015 a vu la poursuite de la concrétisation d’accords struc-turants, qui reflètent la vitalité et la qualité du dialogue social, au niveau du Groupe comme à l’échelle de la France :

L’accord cadre mondial de responsabilité sociale, sociétale et environnementale, signé le 2 juillet 2013 : suivi des 60 indicateurs définis dans l’accord et visites du Comité de Groupe et du Comité de Groupe restreints réalisées dans les entités du Groupe. L’accord Contrat pour une nouvelle dynamique de crois-sance et de développement social de Renault en France signé le 13 mars 2013 : suivi effectué dans le cadre de l’Observatoire de l’accord.

En France, l’accord signé en 2013 a eu un impact positif sur la compétitivité. Ainsi, il a permis de créer les conditions d’attribution de volumes de production : 132 000 Micra à l’usine de Flins à l’horizon 2016, un nouveau véhicule utili-taire léger pour FIAT à l’usine de Sandouville et la production de châssis de Micra à l’usine du Mans.En mars 2015, l‘usine de Cléon a inauguré une nouvelle ligne de production dédiée au moteur électrique de l’Al-liance, un investissement de 50 millions d’euros.

Dernière annonce en date, en février 2016, le développe-ment et la production du fourgon NV300 de Nissan accrois-sant de 100 000 véhicules les volumes produits dans l’usine de Sandouville entre 2016 et 2026.

De plus, les effets combinés de la mise en œuvre de l’ac-cord et d’un niveau d’activité élevé, ont permis à Renault de recruter 1000 CDI en 2015 et d’annoncer le recrutement supplémentaire de 1 000 personnes en CDI en France en 2016. Le Groupe va ainsi au-delà de l’engagement pris lors de la signature du « Contrat pour une nouvelle dynamique de crois-sance et de développement social de Renault en France ».

Ces recrutements accompagnent la croissance de produc-tion dans les usines et permettent de préparer le véhicule de demain dans les fonctions amont de l’entreprise, notam-ment à l’Ingénierie. Le Groupe confirme aussi son engage-ment durable auprès des jeunes en signant 1 000 nouveaux contrats d’apprentissage.

Au-delà de cet accord fructueux, la poursuite d’un dialogue social constructif a accompagné, en 2015, les évolutions stratégiques de l’entreprise et de son organisation, se tra-duisant notamment par la signature en France, d’accords portant sur la représentation du personnel et le dialogue social. Et cette dynamique vertueuse d’un dialogue social au ser-vice de l’entreprise et de ses salariés a poursuivi son exten-sion à d’autres pays du Groupe.

Ce Bilan Social présente l’ensemble des actions menées et des résultats obtenus en 2015 sur le périmètre de Renault s.a.s. pour développer la motivation et les compétences des salariés, gages d’une performance durable de l’entreprise.

MARIE-FRANÇOISE DAMESINDirecteur des Ressources Humaines Groupe

BILAN SOCIAL 2015RENAULT S.A.S.

BILAN SOCIAL RENAULT S.A.S.2015 / 3

Le bilan social porte sur le périmètre Renault s.a.s. qui comprend 12 établissements :

• Établissement de Cergy-Pontoise• Établissement de Choisy• Établissement de Cléon• Établissement de Douai• Établissement de Flins• Établissement de Grand-couronne• Établissement de Guyancourt• Établissement du Mans• Établissement de Lardy• Établissement de Renault siège• Établissement de Sandouville• Établissement de Villiers-Saint-Frédéric

BILAN SOCIAL RENAULT S.A.S. 2015 / 4

EMPLOI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

POLITIQUE JEUNES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

INTERNATIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51

REMUNERATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

CONDITIONS D’HYGIENE ET DE SECURITE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

FORMATION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

MANAGEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107

RELATIONS PROFESSIONNELLES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113

AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127

INDEX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .131

SOMMAIRE


01EMPLOI


01EMPLOI

2015, PROLONGATION DE L’ACCORD GPEC, DES DISPOSITIFS D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS ET MISE EN ŒUVRE D’UN PLAN DE RECRUTEMENT

L’accord du 13 mars 2013 du « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France », prévoyait notamment en matière d’emploi :

• D’ajuster les effectifs sans recourir à un plan de sauve-garde de l’emploi ni à un plan de départs volontaires, par le non-remplacement de 7 500 postes à l’horizon 2016.

• De recruter, dans la deuxième période de l’accord, 760 personnes en CDI ciblées sur les compétences critiques.

Troisième année de l’accord, l’année 2015 est marquée par :• la mise en place d’un plan de 1000 recrutements sur

des compétences ciblées, pour moitié dans les usines et pour moitié dans les autres fonctions.

• la continuité dans la mise en œuvre de la mesure de Dispense d’Activité.

• la poursuite de la dynamisation de la démarche de GPEC territoriale.

• la tenue des instances et commissions de l’accord (Comité Stratégique et réunion de l’observatoire Emploi et Compétences).

En 2015, sur le périmètre RSAS, 327 personnes sont parties à la retraite. 819 ont adhéré à la Dispense d’activité et 142 ont bénéficié d’une période de mobilité externe. 52 collaborateurs ont entamé un accompagnement à la création/reprise d’entreprise portant le nombre de collaborateurs ayant intégré le dispositif depuis 2011 autour de 400.

Dans le contexte d’activité des usines françaises en 2015, le recours à la main d’œuvre intérimaire a augmenté toute au long de l’année.

De la même manière, le nombre des salariés des sites de Douai et Sandouville détachés dans d’autres établissements a continué à décroitre progressivement.

Le nombre global de salariés détachés s’établi à fin 2015 à 355 soit une diminution de 29% par rapport à 2014.

En 2015, 736 salariés ont intégré Renault SAS, parmi eux 108 en provenance de filiales du Groupe et 628 embauches externes directes. Ces embauches directes ont concernées toutes les catégories professionnelles (opérateurs, techniciens, ingénieurs et cadres). L’entreprise, qui entend favoriser la mixité dans l’ensemble de ses métiers, a aussi eu pour objectif de recruter une part significative de femmes et a maintenu ses efforts en matière d’emploi des seniors conformément à l’accord en faveur de « la promotion de l’emploi des jeunes et des seniors et la solidarité entre les générations », signé en décembre 2013.

En 2015, Renault a poursuivi son engagement en faveur de la formation des jeunes et de leur accès à l’emploi : plus de 2 400 jeunes ont été ainsi accueillis dont 908 dans des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. A fin 2015, l’effectif de jeunes en alternance représentait plus de 5% de l’effectif global.


01EMPLOI

EFFECTIFS INSCRITS AU 31 DECEMBRE

Répartition par catégorie professionnelle en %

APP3,6%

APP3,7%

APP4,5%

APR30,3%

APR29,5%

APR28,4%

ETAM35,6%

ETAM35,2%

ETAM34,3%

IC30,6%

IC31,6%

IC32,9%

Apprentis Techniciens professionnels MaitriseAPR TechniciensEmployés Cadres

2013 2014 2015

3,6 3,7 4,54,2 4,1 3,9

30,6 29,5 28,431,6 32,930,3

2,8

27,5

1,1

2,8 2,9

27,2 26,5

1,1 1,0


11. EFFECTIFS

111. 115. 119. Effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)

En 2015 , l’effectif de Renault S.A.S. , hors personnels CA.S.A. enregistre une baisse de 2,9 %.Cette évolution résulte d’une baisse de l’effectif CDI qui passe de 30 420 à 29 304 , soit une baisse de 3,7 % et d’une évolution de l’effectif CDD de 12 %, dû à l’augmentation du nombre d’apprentis.

Dans ce contexte :• la part des femmes dans l’effectif augmente légèrement et

représente 17,9 % en 2015,• la part des cadres dans l’effectif est en légère croissance de

0,8 %, celle des A.P.R. décroit de 6,6 % et celle des ETAM décroit également de 5,5 %.

01EMPLOI

Hommes Femmes Ensemble2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 852 833 967 358 351 435 1 210 1 184 1 402

A.P.R. 9 208 8 442 7 850 1 017 950 926 10 225 9 392 8 776

Techniciens professionnels 1 423 1 283 1 190 9 9 8 1 432 1 292 1 198

Employés 295 287 259 60 60 41 355 347 300

Techniciens 7 499 6 993 6 606 1 781 1 689 1 612 9 280 8 682 8 218

Maîtrise 892 841 823 57 58 64 949 899 887

Ensemble E.T.A.M. 10 109 9 404 8 878 1 907 1 816 1 725 12 016 11 220 10 603

Ingénieurs & Cadres 7 857 7 669 7 715 2 460 2 422 2 457 10 317 10 091 10 172

TOTAL GENERAL 28 026 26 348 25 410 5 742 5 539 5 543 33 768 31 887 30 953

POUR EN SAVOIR PLUSEffectif inscrit hors C.A.S.A. (Cessation d’activité de salariés âgés):Ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l’entreprise qu’il soit à durée déterminée (incluant les contrats de formation en alternance et les apprentis) ou à durée indéterminée, à l’exclusion des personnes en cessation d’activité dans le cadre de la C.A.S.A. Sont comprises les personnes en hors activité pour d’autres motifs.Sont exclus les intérimaires et les stagiaires écoles.

Effectif en C.A.S.A. (Cessation d’activité de salariés âgés):Personnes en situation de cessation d’activité, dans le cadre de l’accord national professionnel du 26 juillet 1999 relatif à la cessation d’activité des salariés âgés, de l’accord d’adaptation Renault du 26 novembre 1999, du décret 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d’activité de certains travailleurs salariés, et de la convention tripartite n°99 00 002 conclue entre Renault, l’État et l’UNEDIC. Ces personnes restent inscrites aux effectifs et leur contrat de travail est suspendu à 57 ans et, très exceptionnellement, à 55 ou 56 ans.Dans les comptabilisations d’effectifs, ont été exclues les personnes en C.A.S.A.

Catégories professionnelles :Apprentis.Agents de production Renault (A.P.R.) : A.P. stagiaires, A.P., A.P.Q., P1, P2 et P3 des filières de production et des filières de professionnels d’étude, d’entretien et d’outillage.• E.T.A.M. : employés, techniciens et agents de maîtrise.• Ingénieurs et cadres.


01EMPLOI

EFFECTIFS INSCRITS EN ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN AU 31 DÉCEMBRERÉPARTITION PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE EN %

APP3,6%

APP3,7%

APP4,7%

APR30,3%

APR29,4%

APR28,5%

ETAM35,6%

ETAM35,2%

ETAM34,1%

IC30,5%

IC31,7%

IC32,7%

Apprentis Techniciens professionnels MaitriseAPR TechniciensEmployés Cadres

2013 2014 2015

3,6 3,7 4,74,3 4,1 4,0

30,5 29,4 28,531,7 32,730,3

2,8

27,4

1,1

2,82,9

27,2 26,2

1,1 1,0


01EMPLOI


Apprentis 852 833 967 358 351 435 1 210 1 184 1 402

A.P.R. 9 157 8 386 7 793 982 916 893 10 139 9 302 8 687


Employés 293 285 261 59 58 40 352 343 302

Techniciens 7 467 6 962 6 584 1 710 1 629 1 555 9 177 8 591 8 139

Maîtrise 892 840 819 56 57 63 948 897 883

Ensemble E.T.A.M. 10 070 9 365 8 850 1 833 1 753 1 667 11 903 11 118 10 517


TOTAL GENERAL 27 923 26 240 25 314 5 557 5 371 5 387 33 480 31 611 30 701

11. EFFECTIFS

111 bis. 115 bis. 119 bis. Effectif inscrit en équivalent temps plein au 31 décembre

La différence entre les effectifs hors C.A.S.A. (indicateur 111, 115, 199) et les effectifs en équivalent temps plein, qui prennent en compte les taux contractuels d’activité, est de 3,72 % sur l’ensemble de l’effectif et de 2,8 % chez les femmes.

POUR EN SAVOIR PLUSEffectif équivalent temps pleinEnsemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l’entreprise, que ce soit un contrat à durée déterminée ou indéterminée.L’effectif est pondéré par le taux d’activité de chaque salarié.Les effectifs C.A.S.A. sont comptabilisés avec une activité à taux zéro.


11. EFFECTIFS

111 quater. Effectif inscrit hors activité au 31 décembre

Il n’y a plus d’effectif CASA au 31/12. Les hors activité sont en légère décroissance (- 9 %) avec une proportion des mesures D.A.C.S/D.A. de 64 %.

2013 2014 2015C.A.S.A. Autres motifs C.A.S.A. Autres motifs C.A.S.A. Autres motifs

Apprentis

A.P.R. 12 1 483 1 1 368 1 133

Techniciens professionnels 264 271 240

Employés 49 61 61

Techniciens 923 994 932

Maîtrise 1 128 131 113

Ensemble E.T.A.M. 1 1 364 0 1 457 0 1 346

Ingénieurs & Cadres 0 938 0 1 073 0 1 078

TOTAL GENERAL 13 3 785 1 3 898 0 3 557

Ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre mais ne participant pas à l’activité de l’entreprise au sens strict.

01EMPLOI

POUR EN SAVOIR PLUSEFFECTIF HORS ACTIVITÉEnsemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre maisne participant pas à l’activité de l’entreprise au sens strict pour lesraisons suivantes :• Préavis non travaillé.• Service volontaire.• Détaché en filiale.• Congé sans solde suite à maternité.• Congé sans solde pour convenance personnelle.• Congé sans solde accordé au personnel immigré et au personnel

français d’Outre-Mer.• Congé sans solde préparatoire de 6 mois accordé dans le cadre

d’un retour définitif au pays.• Congé sans solde suspension contrat de travail pour exercice

mandat syndical permanent (Accord d’Entreprise du 23 juin 2000).

• Congé fin de carrière professionnelle.• Congé sans solde congé formation extérieure longue durée.• Congé sans solde suspension contrat de travail pour participation à

des activités extérieures à l’entreprise.• Congé pour création d’entreprise.• Congé sabbatique.• Congé parental d’éducation.• Maladie de longue durée.• Accident de longue durée.• C.A.S.A.• D.A.C.S. : Dispense d’activité des Carrières Spécifiques.• Période de mobilité.• Création d’entreprise• D.A.: Dispense d’Activité GPEC


POUR EN SAVOIR PLUSEffectif inscrit permanent :Ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre de l’année antérieure (hors C.A.S.A.) et toujours inscrites à l’effectif au 31 décembre de l’année. La catégorie professionnelle retenue est celle du 31 décembre de l’année.Sont exclues les personnes ayant quitté l’entreprise ou étant entrées en C.A.S.A. dans l’année, et les personnes entrées dans l’entreprise au cours de l’année.Les personnes mises en hors activité dans l’année, pour d’autres motifs que la C.A.S.A., mais encore à l’effectif au 31 décembre sont comprises dans l’effectif permanent.

2013 2014 2015Apprentis 578 520 630

A.P.R. 10219 9386 8594


Employés 354 327 289


Maîtrise 944 895 872

Ensemble E.T.A.M. 11917 11093 10411

Ingénieurs & Cadres 10191 9939 9749

TOTAL GENERAL 32905 30938 29384

01EMPLOI

11. EFFECTIFS

111 quincies - Effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre

La part des effectifs CASA ne représente plus cette année que 0,03 % des effectifs hors activité, quand les mesures de la GPEC telles que DACS, Periode de mobilité et Congé pour création d’entreprise représentent cette année 69,8 %, pour 68 % en 2014. Les expatriés représentent 17 % pour 16 % en 2014.

2013 2014 2015Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble

TOTAL EFFECTIF INSCRIT 27 923 5 557 33 480 26 348 5 539 31 887 25 410 5 543 30 953

EFFECTIF EN ACTIVITÉ 24 605 5 077 29 682 22 976 5 012 27 988 22 380 5 016 27 396

TOTAL HORS ACTIVITÉ 3 318 480 3 798 3 372 527 3 899 3 030 527 3 557

Dont : Congé parental 6 78 84 4 76 80 5 63 68

Congé sabbatique 29 26 55 33 21 54 39 30 69

Congé création d’entreprise 13 16 29 22 12 34 29 13 42

Maladie, accident 350 82 432 322 84 406 305 72 377

C.A.S.A. 13 13 1 1 0

PRV: Congé longue durée 2 2 2 2 2 2

GPEC : Dacs / DA 2 172 178 2 350 2 263 241 2 504 2 018 257 2 275

GPEC: Pédiode de mobilité extérieure 139 39 178 129 39 168 98 37 135

Autres 596 59 655 598 52 650 536 53 589

112. Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.)


11. EFFECTIFS

113. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée

Le nombre mensuel moyen des contrats CDD est en hausse de 1 % par rapport à 2014. L’apprentissage représente 82 % de ces contrats et les contrats de professionalisation et les CDD CIFRE en représentent 18 %.


Apprentis 847 815 829 359 346 361 1206 1161 1190

A.P.R. 2 3 2 2 1 4 5 1

Techniciens professionnels

Employés 9 11 7 7 5 1 16 16 8

Techniciens 76 84 92 58 64 55 134 148 147

Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 85 95 99 65 69 56 150 164 155

Ingénieurs & Cadres 68 66 67 37 38 33 105 104 100

TOTAL GENERAL 1 002 979 995 463 455 451 1 465 1 434 1 446


A.P.R. 9 499 8 776 8 063 1 036 974 922 10 535 9 750 8 985


Employés 294 271 253 62 54 44 357 325 298

Techniciens 7 604 7 135 6 655 1 767 1 668 1 582 9 371 8 803 8 237

Maîtrise 913 863 825 60 58 61 973 921 885

Ensemble E.T.A.M. 10 269 9 611 8 952 1 897 1 789 1 696 12 166 11 400 10 648


TOTAL GENERAL 27 678 26 070 24 608 5 380 5 162 5 007 33 058 31 232 29 615

01EMPLOI

POUR EN SAVOIR PLUSLes jeunes embauchés en période de vacances scolaires et pris en remplacement du personnel bénéficiant de son congé annuel font l’objet d’un contrat à durée déterminée.Il convient de ne pas les confondre avec les stagiaires écoles, les apprentis, les contrats de formation en alternance.

113 bis. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (hors C.A.S.A.)

POUR EN SAVOIR PLUSNombre moyen mensuel :Moyenne sur les 12 mois de l’année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois).


115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions

01EMPLOI


Apprentis 852 833 967 358 351 435 1 210 1 184 1 402

A.P.R. niveau 1 4 371 4 010 3 799 812 761 740 5 183 4 771 4 539

A.P.R. niveau 2 3 417 3 097 2 786 189 171 169 3 606 3 268 2 955

A.P.R. niveau 3 1 305 1 229 1 160 16 18 17 1 321 1 247 1 177

A.P.R. niveau 4 108 102 104 108 102 104

Règleurs 6 4 1 6 4 1

Ensemble A.P.R. 9 207 8 442 7 850 1 017 950 926 10 224 9 392 8 776

E.T.A.M. niveau 1 64 66 67 2 2 2 66 68 69

E.T.A.M. niveau 2 2 307 2 099 1 957 310 291 263 2 617 2 390 2 220

E.T.A.M. niveau 3 6 508 6 028 5 660 1 384 1 284 1 226 7 892 7 312 6 886

Règleurs 1 228 1 209 1 192 211 239 234 1 439 1 448 1 426

Contrats spéciaux 2 2 2 2 2 2

Ensemble E.T.A.M. 10 109 9 404 8 878 1 907 1 816 1 725 12 016 11 220 10 603

Cadre 1 215 70 145 98 36 68 313 106 213

Cadre 2 1 503 1 382 1 307 575 550 540 2 078 1 932 1 847

Cadre 3A 2 899 2 815 2 790 1 017 1 004 971 3 916 3 819 3 761

Cadre 3B 2 282 2 447 2 527 599 655 701 2 881 3 102 3228

Cadre 3C+HA 850 848 844 140 149 146 990 997 990

Contrats spéciaux 109 107 102 31 28 31 140 135 133

Ensemble Ingénieurs & Cadres 7 858 7 669 7 715 2 460 2 422 2 457 10 318 10 091 10 172

TOTAL GENERAL 28 026 26 348 25 410 5 742 5 539 5 543 33 768 31 887 30 953

POUR EN SAVOIR PLUSLes contrats spéciaux concernent les salariés classés “Hors convention” dans les grilles de classification Renault (certains designers, formateurs et E.T.A.M. impatriés).

11. EFFECTIFS

114. Effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (C.D.I. + C.D.D.) (hors C.A.S.A.)

2013 2014 2015Apprentis 1 207 1 160 1 190

A.P.R. 10 451 9 666 8 898

Techniciens professionnels 1 461 1 346 1 223

Employés 368 338 303

Techniciens 9 392 8 852 8 301

Maîtrise 971 920 884

Ensemble E.T.A.M. 12 192 11 455 10 711

Ingénieurs & Cadres 10 368 10 098 10 001

TOTAL GENERAL 34 218 32 379 30 801

POUR EN SAVOIR PLUSMoyenne sur les 12 mois de l’année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois).


01EMPLOI

RÉPARTITION DE L’EFFECTIF SELON L’ÂGE ET L’ANCIENNETÉpar statut de l’ensemble du personnel au 31 décembre (en %)

POUR EN SAVOIR PLUSIl s’agit de l’ancienneté dite “premier contrat”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (C.D.D.).

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

AGE

AGE

AGE

AGE

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ENSEMBLE

E.T.A.M.

A.P.R.

INGÉNIEURS ET CADRES

3,4 3,1

11,2

15,1

0,7

16,9

8,4

38

4,7

2,0

3,6 2,5

20,2

13,6

11,3

18,5

18,9

13,6

1,0

0,4

4,8

12,7

15,8

18,3

19,4

15,6

7,7

4,9

0,7

19,0

15,8

15,1

17,3

16,6

9,5

2,3

0,8

3,4

24,1

17,8

15,1

14,2

15,7

7,7

0,8

1,2

0,1

8,4

13,4

8,7

10,7

16,3

28,0

6,1

4,9

5,8 1,3

3,3

7,7

15,0

11,9

18,8

22,5

10,3

9,2

11,1

17,4

9,2

11,6

13,4

25,1

3,3

3,2


01EMPLOI

2013 2014 2015I&C ETAM APR APP TOTAL I&C ETAM APR APP TOTAL I&C ETAM APR APP TOTAL

0-4 ans 885 305 148 1 208 2 546 832 294 25 1 184 2 335 934 344 179 1 398 2 855

5-9 ans 2 031 1 582 1 951 2 5 566 1 526 942 1 167 3 635 1 051 345 413 4 1 813

10-14 ans 2 558 2 383 2 678 7 619 2 480 2 689 3 165 8 334 2 290 2 657 3 331 8 278

15-19 ans 1 155 998 1 088 3 241 1 488 1 070 1 196 3 754 1 915 1 423 1 481 4 819

20-24 ans 1 520 1 476 494 3 490 1 194 1 274 596 3 064 1 209 1 226 734 3 169

25-29 ans 924 503 28 1 455 1 281 743 56 2 080 1 528 974 60 2 562

30-34 ans 789 2 300 1 936 5 025 867 2 184 1 642 4 693 779 1 845 1 326 3 950

35-39 ans 349 1 780 1 592 3 721 321 1 451 1 361 3 133 337 1 174 982 2 493

+ 40 ans 107 689 309 1 105 102 573 184 859 129 615 270 1 014

TOTAL 10 318 12 016 10 224 1 210 33 768 10 091 11 220 9 392 1184 31 887 10 172 10 603 8 776 1 402 30 953

Ancienneté dite «premier contrat» totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise.

11. EFFECTIFS

116. Répartition par âge de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors CASA)


- de 20 ans 10 153 163 8 172 180 6 4 182 192

20-24 ans 23 114 9 954 1 100 33 121 4 915 1 073 72 132 36 1 088 1 328

25-29 ans 555 176 279 102 1 112 447 94 131 97 769 500 83 91 132 806

30-34 ans 1 187 1 408 1 684 4 279 936 1 118 1 459 3 513 786 816 1 191 2 793

35-39 ans 1 867 1 526 1 736 1 5 130 1 737 1 607 1 659 5 003 1 591 1 662 1 656 4 909

40-44 ans 1 898 1 698 1 523 5 119 1 919 1 570 1 620 5 109 1 976 1 504 1 622 5 102

45-49 ans 1 881 1 513 785 4 179 1 876 1 558 850 4 284 1 860 1 606 994 4 460

50-54 ans 1 462 2 231 1 590 5 283 1 519 2 066 1 376 4 961 1 605 1 885 1 193 4 683

55-59 ans 1 106 3 004 2 334 6 444 1 205 2 702 2 003 5 910 1 292 2 553 1 772 5 617

+ de 60 ans 339 336 284 959 419 376 290 1 085 490 356 217 1 063

TOTAL 10 318 12 016 10 224 1 210 33 768 10 091 11 220 9 392 1 184 31 887 10 172 10 603 8 776 1 402 30 953

117. Répartition de l’effectif total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté


01EMPLOI

RÉPARTITION DE L’EFFECTIF SELON L’ÂGE ET L’ANCIENNETÉpar statut de l’effectif masculin au 31 décembre ( en % )

POUR EN SAVOIR PLUSIl s’agit de l’ancienneté dite “premier contrat”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (C.D.D.).

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

AGE

AGE

AGE

AGE

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ENSEMBLE

E.T.A.M.

A.P.R.


3,8 3,3

11,8

16,4

0,7

17,1

8,8

36,0

4,0

1,9

3,6 2,5

21,2

13,9

10,8

18,0

18,5

13,7

1,0

0,4

5,3

13,9

17,0

18,8

18,6

14,3

7,0

4,4

0,6

20,3

16,4

14,8

16,7

16,1

9,4

2,0

0,7

3,0

25,1

18,1

14,8

14,0

15,5

7,8

0,6

1,0

0,1

9,1

14,7

8,5

11,2

16,2

26,8

5,4

4,3

6,3 1,5

3,8

8,5

16,2

12,5

18,5

21,1

9,5

8,4

11,4

18,6

8,7

12,1

13,3

23,7

3,1

2,8


01EMPLOI

11. EFFECTIFS

116. Répartition par âge de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre (hors CASA)


- de 20 ans 7 120 127 7 136 143 4 4 143 15120-24 ans 15 68 9 664 756 20 81 4 629 734 45 93 29 730 89725-29 ans 375 136 252 67 830 293 67 121 68 549 341 56 80 94 57130-34 ans 844 1 178 1 495 3 517 658 938 1 310 2 906 541 692 1 073 2 30635-39 ans 1 289 1 239 1 516 1 4 045 1 210 1 317 1 451 3 978 1 104 1 375 1 452 3 93140-44 ans 1 394 1 428 1 330 4 152 1 387 1 314 1 414 4 115 1 434 1 241 1 414 4 08945-49 ans 1 503 1 225 663 3 391 1 493 1 263 713 3 469 1 453 1 312 846 3 61150-54 ans 1 204 1 946 1 499 4 649 1 244 1 780 1 292 4 316 1 311 1 607 1 094 4 01255-59 ans 937 2 615 2 175 5 727 1 003 2 337 1 868 5 208 1 074 2 228 1 662 4 964+ de 60 ans 297 267 268 832 361 300 269 930 412 270 196 878TOTAL 7 858 10 109 9 207 852 28 026 7 669 9 404 8 442 833 26 348 7 715 8 878 7 850 967 25 410

117. Répartition de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté


0-4 ans 604 199 105 851 1 759 568 200 21 833 1 622 647 245 150 964 2 006

5-9 ans 1 464 1 254 1 600 1 4 319 1 097 750 947 2 794 733 278 313 3 1 327

10-14 ans 1815 1 901 2 347 6 063 1 783 2 137 2 721 6 641 1 628 2 104 2 823 6 555

15-19 ans 897 857 1 000 2 754 1 106 899 1 090 3 095 1 426 1 183 1 345 3 954

20-24 ans 1 221 1 230 469 2 920 955 1 093 563 2 611 963 1 076 693 2 732

25-29 ans 766 430 25 1 221 1 047 595 53 1 695 1 249 769 56 2 074

30-34 ans 682 2 042 1 889 4 613 740 1 943 1 600 4 283 655 1 650 1 288 3 593

35-39 ans 310 1 568 1 483 3 361 286 1 268 1 274 2 828 296 1 011 926 2 233

+ 40 ans 99 628 289 1 016 87 519 173 779 118 562 256 936

TOTAL 7 858 10 109 9 207 852 28 026 7 669 9 404 8 442 833 26 348 7 715 8 878 7 850 967 25 410



01EMPLOI

RÉPARTITION DE L’EFFECTIF SELON L’ÂGE ET L’ANCIENNETÉpar statut de l’effectif féminin au 31 décembre ( en % )

POUR EN SAVOIR PLUSIl s’agit de l’ancienneté dite “premier contrat”. Elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (C.D.D.).

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

60 et plus

55-59 ans

50-54 ans

45-49 ans

40-44 ans

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

moins de 20 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

40 et plus

35-39 ans

30-34 ans

25-29 ans

20-24 ans

15-19 ans

10-14 ans

5-9 ans

0-4 ans

AGE

AGE

AGE

AGE

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ENSEMBLE

E.T.A.M.

A.P.R.


1,5 1,5

6,0

4,1

0,4

14,7

4,4

54,9

10,8

3,10,8

3,6 2,3

11,9

10,7

16,0

22,5

22,0

12,7

1,2

3,2

8,9

12,0

16,6

22,1

19,8

10,0

6,5

1,1

12,8

13,1

16,6

19,8

19,1

9,5

3,9

1,4

5,0

18,8

16,1

17,0

15,2

16,6

7,2

1,6

2,3

0,1

5,1

7,0

9,6

8,6

16,9

33,7

9,5

8,1

3,1 0,4

1,7

5,0

11,4

10,0

19,9

26,9

12,9

11,7

9,4

11,3

11,9

8,7

13,9

32,1

3,9

5,7


11. EFFECTIFS

116. Répartition par âge de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre

01EMPLOI


- de 20 ans 3 33 36 1 36 37 2 39 4120-24 ans 8 46 290 344 13 40 286 339 27 39 7 358 43125-29 ans 180 40 27 35 282 154 27 10 29 220 159 27 11 38 23530-34 ans 343 230 189 762 278 180 149 607 245 124 118 48735-39 ans 578 287 220 1 085 527 290 208 1 025 487 287 204 97840-44 ans 504 270 193 967 532 256 206 994 542 263 208 1 01345-49 ans 378 288 122 788 383 295 137 815 407 294 148 84950-54 ans 258 285 91 634 275 286 84 645 294 278 99 67155-59 ans 169 389 159 717 202 365 135 702 218 325 110 653+ de 60 ans 42 69 16 127 58 76 21 155 78 86 21 185TOTAL 2 460 1 907 1 017 358 5 742 2 422 1816 950 351 5 539 2 457 1 725 926 435 5 543

117. Répartition de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté


0-4 ans 281 106 43 357 787 264 94 4 351 713 287 99 29 434 849

5-9 ans 567 328 351 1 1247 429 192 220 841 318 67 100 1 486

10-14 ans 743 482 331 1556 697 552 444 1 693 662 553 508 1 723

15-19 ans 258 141 88 487 383 171 106 660 489 240 136 865

20-24 ans 299 246 25 570 239 181 33 453 246 150 41 437

25-29 ans 158 73 3 234 234 148 3 385 279 205 4 488

30-34 ans 107 258 47 412 127 241 42 410 124 195 38 357

35-39 ans 39 212 109 360 35 183 87 305 41 163 56 260

+ 40 ans 8 61 20 89 14 54 11 79 11 53 14 78

TOTAL 2 460 1 907 1 017 358 5 742 2 422 1 816 950 351 5 539 2 457 1 725 926 435 5 543



01EMPLOI

11. EFFECTIFS

116.1. 117.1. Moyennes d’âge et d’ancienneté par inscrit (hors CASA)

L’âge moyen reste constant et l’ancienneté moyenne diminue d’une année par rapport à 2014 avec respectivement 45 ans et 19 ans.

Hommes Moyenne d’âge Moyenne d’ancienneté chez RENAULT

2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 22 22 22 1 1 1

A.P.R. 45 45 45 21 21 21


Employés 49 47 48 25 23 23

Techniciens 46 46 47 22 22 22

Maîtrise 47 47 46 24 23 22

Ensemble E.T.A.M. 45 47 47 23 23 23

Ingénieurs & cadres 44 45 46 17 18 18

TOTAL GENERAL 45 45 45 20 20 20

Femmes Moyenne d’âge Moyenne d’ancienneté chez RENAULT

2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 22 22 22 1 0 1

A.P.R. 43 43 43 15 15 15


Employés 47 44 48 21 19 22

Techniciens 45 46 46 19 20 20

Maîtrise 46 46 46 20 21 20

Ensemble E.T.A.M. 45 46 46 19 20 20


TOTAL GENERAL 42 42 42 15 16 16

Ensemble Moyenne d’âge Moyenne d’ancienneté chez RENAULT

2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 22 22 22 1 1 1

A.P.R. 45 45 45 21 21 20


Employés 48 46 48 24 22 23

Techniciens 46 46 47 22 22 22

Maîtrise 47 47 46 23 23 22

Ensemble E.T.A.M. 47 47 47 23 23 23


TOTAL GENERAL 44 45 45 19 20 19


01EMPLOI

11. EFFECTIFS

117.2 Moyenne d’ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors CASA)


A.P.R. 21 15 21 19 16 18 19 16 18ETAM 23 19 23 25 23 24 23 21 22Ingénieurs et cadres 17 14 16 17 14 15 14 12 13

Total 20 15 19 17 14 15 15 12 14


01EMPLOI

11. EFFECTIFS

118. Répartition de l’effectif total au 31 décembre selon la nationalité

L’effectif des salariés étrangers reste stable à 4,0 % de l’effectif total de Renault S.A.S. en 2015

Hommes Français Etrangers2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 788 774 876 64 59 91

A.P.R. 8 822 8 138 7 591 385 304 259

Techniciens professionnels 1 398 1 261 1 171 25 22 19

Employés 290 282 256 5 5 3

Techniciens 7 380 6 880 6 495 119 113 111

Maîtrise 874 826 804 18 15 19

Ensemble E.T.A.M. 9 942 9 249 8 726 167 155 152

Ingénieurs & cadres 7 485 7 315 7 342 373 355 373

TOTAL GENERAL 27 037 25 476 24 535 989 873 875

Femmes Français Etrangers2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 313 309 372 45 42 63

A.P.R. 1 001 936 912 16 14 14


Employés 56 58 39 4 2 2

Techniciens 1 751 1 660 1 579 30 29 33

Maîtrise 57 58 64

Ensemble E.T.A.M. 1 873 1 785 1 690 34 31 35


TOTAL GENERAL 5 445 5 253 5 220 297 285 323

Ensemble Français Etrangers2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 1 101 1 083 1 248 109 101 154

A.P.R. 9 823 9 074 8 503 401 318 273


Employés 346 340 295 9 7 5

Techniciens 9 131 8 540 8 074 149 142 144

Maîtrise 931 884 868 18 15 19

Ensemble E.T.A.M. 11 815 11 034 10 416 201 186 187


TOTAL GENERAL 32 482 30 729 29 755 1 286 1 158 1 198


01EMPLOI

11. EFFECTIFS

Répartition du personnel étranger par origine au 31 décembre

Asie sud-est : 0,7%

algérienne : 5,8%

tunisienne : 1,9%

Autres Afrique : 11,4%

marocaine : 14,9%

Divers : 27,7%

Autres UE : 37,7%

119 quater. Effectif en situation de détachement au 31 décembre2015

Nombre de salariés de l’entreprise en situation de détachement au 31 décembre 182

POUR EN SAVOIR PLUSSont pris en compte les salariés en détachement à l’étranger, et les salariés en détachement en France dans une filiale du Groupe ou dans une entreprise extérieure au Groupe dans le cadre de la GPEC (période de mobilité externe notamment).


01EMPLOI

11. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ

au 31 décembre 2015

Entreprise socialement responsable, Renault encourage la diversité afin de promouvoir l’égalité des chances et de lutter contre toutes les formes de discriminations, qu’elles soient liées au genre, à l’âge, à l’origine ou au handicap. Renault mène une politique sociale volontariste en déployant des

mesures innovantes pour offrir aux personnes en situation de handicap une place en son sein : 6 accords handicap successifs ont été signés depuis 1995. Renault, en tant que constructeur, offre également une gamme de véhicules et de services adaptés.

119 ter. Emploi global des personnes handicapées

Le taux d’emploi global 2015 affiche une baisse par rapport aux années précédentes pour une obligation d’emploi à 6%.

Le recours au secteur protégé augmente sensiblement grâce à une mobilisation interne autour de ce sujet.

Proportionde personnes handicapées par statut

Cadres

E.T.A.M.

A.P.R.

POUR EN SAVOIR PLUSLa loi du 11 février 2005 remplace et modifie l’ensemble des dispositions précédentes en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. La loi du 1er décembre 2008 vient modifier le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi en tenant compte réellement du temps de travail effectué dans l’établissement.

2013 2014 2015

100%

60%

70%

80%

90%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

3,62%

66,21%

31,17%

4,08% 4,69%

64,70% 65,05%

31,23% 30,26%

7,00%

56,02%

36,97%

7,69% 9,47%

57,40% 55,62%

34,91% 34,91%

4,08%

63,96%

31,96%

4,59% 5,43%

63,65% 63,58%

31,76% 30,99%

2013 2014 2015Taux d’emploi global 8,21 7,79 7,05

Pour le calcul du taux d’emploi global sont ajoutées les unités bénéficiaires obtenues par les affaires confiées au secteur protégé.

Nombre de personnes handicapées par statutHommes Femmes Ensemble

2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015A.P.R. 1 479 1 303 1 193 200 194 188 1 679 1 497 1 381

Ensemble E.T.A.M. 707 629 555 132 118 118 839 747 673


TOTAL GENERAL 2 268 2 014 1 834 357 338 338 2 625 2 352 2 172

FEMMES FEMMES FEMMESHOMMES HOMMES HOMMESENSEMBLE ENSEMBLE ENSEMBLE


01EMPLOI

Proportion de personnes handicapées par catégories de handicap

Total Autres

Total I.P.P.

Total R.Q.T.H + handicap lourd

2013 2014 2015

60%

70%

80%

90%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

10,28% 10,63%9,79%

8,04% 8,18%8,55%

81,68% 81,19%81,66%

14,20% 15,38%13,45%

3,85% 3,85%3,36%

81,95% 80,77%83,19%

10,84% 11,37%19,29%

7,44% 7,50%7,85%

81,72% 81,12%81,87%

FEMMES FEMMES FEMMESHOMMES HOMMES HOMMESENSEMBLE ENSEMBLE ENSEMBLE

POUR EN SAVOIR PLUSLa loi de 2005 institue au niveau départemental la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées qui gère les demandes de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

POUR EN SAVOIR PLUSLa loi de 2005 remplace les Centres d’Aides par le Travail (CAT) par les Etablissements et les Services d’Aides par le Travail (ESAT) et les Ateliers Protégés (AP) par les Entreprises Adaptées (EA).

Flux d’affaires avec le secteur protégé passé avec les E.S.A.T. et les E.A

Nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap

La majorité des salariés handicapés de l’entreprise bénéficient du statut de travailleur handicapé (RQTH) reconnu par la CDAPH.


R.Q.T.H. «travailleur handicapé» 1 830 1 623 1 470 296 276 272 2 126 1 899 1 742

Handicap lourd 22 22 19 1 1 1 23 23 20

Total R.Q.T.H. + handicap lourd 1 852 1 645 1 489 297 277 273 2 149 1 922 1 762

I.P.P. 10 à 66% 181 152 140 11 12 12 192 164 152

67 à 85% 11 8 6 1 1 1 12 9 7

> à 85% 2 2 4 0 0 0 2 2 4

Total I.P.P. 194 162 150 12 13 13 206 175 163

AUTRES Cartes d’invalidité 13 8 5 4 5 5 17 13 10

Pension d’invalidité 205 195 185 44 43 47 249 238 232

Mutilés de guerre 4 4 5 0 0 0 4 4 5

Total AUTRES 222 207 195 48 48 52 270 255 247

TOTAL GENERAL 2 268 2 014 1 834 357 338 338 2 625 2 352 2 172

2013 2014 2015Unités bénéficiaires 27,96 55,88 102,33

Taux d’emploi (unités bénéficiaires rapportées à l’effectif d’assujetissement)

0,09% 0,18% 0,31%


01EMPLOI

12. TRAVAILLEURS ExTÉRIEURS

Effectif et durée des contrats de travail temporaire

2013 2014 2015121. Nombre moyen mensuel 1570 2879 5228

122. Durée moyenne des contrats de travail (en jours) 74 83 90

123. Effectif moyen mensuel intérimaire / effectif inscrit

moyen mensuel (indicateur 113 et 113bis), en %

4,5% 8,8% 16,8%

Travailleurs détachés au sein de RENAULT au 31 décembre2015

124. Nombre de travailleurs détachés au sein de Renault 334

POUR EN SAVOIR PLUS1.2.1 : On totalise sur 12 mois les effectifs des seuls intérimaires (tous motifs confondus) comptés au dernier jour du mois et on divise par 12. Ainsi, un intérimaire dont la mission dure 15 jours sera comptabilisé si son contrat inclut le dernier jour du mois (du 20.02 au 05.03 par exemple) et ne le sera pas dans le cas contraire (du 05.02 au 20.02 par exemple).REMARQUE : Cet indicateur est comparable dans sa construction à l’indicateur 114 : Effectif moyen.1.2.2 : (Nombre d’heures facturées par les ETT (tous motifs) / 7,35h) / Nombre d’ETP (tous motifs)1.2.3 : 1.2.1 / Total (Ind 113 +113 bis)

POUR EN SAVOIR PLUSSont pris en compte les salariés détachés chez Renault : - depuis une filiale de Renault sas,- ou dans le cadre d’un Groupement d’employeurs,- ou depuis l’étranger.


01EMPLOI

13. EMBAUCHES

131.1 Embauches par contrats à durée indéterminée

Le volume des embauches en 2015 s’établit à 736 salariés en contrats CDI, dont 628 embauches externes (596 par embauche directe dont 42 anciens CDD et, 32 transformations

CDD en CDI) et 108 mobilités venant de filiales. Sur les 628 embauches externes la part des femmes s’établit à 25,6 %.

Hommes Dont mutation venant de filiales2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 2 152 2 4

Techniciens professionnels 8 2

Employés 1

Techniciens 8 25 84 4 15 13

Maîtrise 5 4 16 5 4 2

Ensemble E.T.A.M. 13 29 109 9 19 17


TOTAL GENERAL 97 107 557 72 64 90

Femmes Dont mutation venant de filiales2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 33 1


Employés 1

Techniciens 3 10 20 1 4 2

Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 3 10 21 1 4 2


TOTAL GENERAL 32 43 179 17 20 18

Ensemble Dont mutation venant de filiales2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 2 185 2 5

Techniciens professionnels 8 2

Employés 2

Techniciens 11 35 104 5 19 15

Maîtrise 5 4 16 5 4 2

Ensemble E.T.A.M. 16 39 130 10 23 19


TOTAL GENERAL 129 150 736 89 84 108


01EMPLOI

13. EMBAUCHES

131.1bis Transformations CDD en CDI

Hommes 2013 2014 2015A.P.R. 2

E.T.A.M. 11

Ingénieurs & cadres 5 9

TOTAL 5 22

Femmes 2013 2014 2015A.P.R.

E.T.A.M. 1 2


TOTAL 4 10

Ensemble 2013 2014 2015A.P.R. 2

E.T.A.M. 1 13


TOTAL 9 32

POUR EN SAVOIR PLUSSont comptabilisées l’ensemble des embauches de l’année, sous contrat indéterminée (131.1.) ou à durée déterminée (131.2.).Ces embauches comprennent aussi les mutations en provenance des filiales du Groupe RENAULT.L’indicateur 131.1. bis comptabilise les transformations de C.D.D. en C.D.I. Ajouté au 131.1., il permet de recenser la totalité des nouveaux C.D.I. de l’année.REMARQUE: une personne détachée en filiale et réintégrant un établissement Renault n’est pas comptabilisée. En effet, cette personne n’a pasquitté l’effectif Renault pendant son détachement.


01EMPLOI

13. EMBAUCHES

131.2. Embauches par contrats à durée déterminée (C.D.D.)

Les embauches en contrat à durée déterminée augmen-tent de 14 % en 2015, avec un cumul de 963 nouveaux contrats dont 827 contrats d’apprentissage, 104 contrats de

professionnalisation et 32 CDD CIFRE. La part des femmes dans ces embauches s’établit à 34%.

Hommes 2013 2014 2015Apprentis 443 466 548

A.P.R. 2 3


Employés 2 19 13


Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 56 72 66

Ingénieurs & cadres 25 24 24

TOTAL GENERAL 526 565 638Durée moyenne des contrats (en jours) 75 106 94

Femmes 2013 2014 2015Apprentis 230 228 279

A.P.R. 5 1


Employés 1 3


Maîtrise




Ensemble 2013 2014 2015Apprentis 694 694 827

A.P.R. 4 4


Employés 22 22 13


Maîtrise




POUR EN SAVOIR PLUSSeules sont comptabilisées les personnes ayant gardé leur statut de C.D.D. du début à la fin de leur contrat.


01EMPLOI

13. EMBAUCHES

132. Embauches des jeunes de moins de 25 ans (C.D.D. et C.D.I.)

Hommes 2013 2014 2015CDI CDD CDI CDD CDI CDD

Apprentis 430 437 510

A.P.R. 2 2 34

Techniciens professionnels 1

Employés 1 1 13 4

Techniciens 41 1 37 31 46

Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 1 42 1 50 32 50


TOTAL GENERAL 4 488 12 501 105 578

Femmes 2013 2014 2015CDI CDD CDI CDD CDI CDD


A.P.R. 7


Employés 1 1 3


Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 1 36 1 24 5 27


TOTAL GENERAL 3 255 6 254 37 298

Ensemble 2013 2014 2015CDI CDD CDI CDD CDI CDD


A.P.R. 2 2 41

Techniciens professionnels 1

Employés 2 2 16 4


Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 2 78 2 74 37 77


TOTAL GENERAL 7 743 18 755 142 876


01EMPLOI

POUR EN SAVOIR PLUSLes contrats de professionnalisation peuvent se conclure en C.D.D. ou en C.D.I. Ils permettent à un jeune de moins de 26 ans ou à un demandeur d’emploi de plus de 26 ans d’acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s’adapter à son nouveau poste.

13. EMBAUCHES

133. Embauches par contrats de professionnalisation (C.D.I. et C.D.D.)

Hommes 2013 2014 2015CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total

A.P.R. 2 2


Employés 2 19 10 10

Techniciens 54 51 56 56

Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 56 56 70 70 66 66

Ingénieurs & cadres

TOTAL GENERAL 56 56 72 72 66 66

Femmes 2013 2014 2015CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total

A.P.R. 5 5 1 1


Employés 1 3


Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 49 49 35 35 38 38


TOTAL GENERAL 54 54 36 36 38 38

Ensemble 2013 2014 2015CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total

A.P.R. 5 5 3 3




Maîtrise

Ensemble E.T.A.M. 105 105 105 105 104 104


TOTAL GENERAL 110 110 108 108 104 104


01EMPLOI

POUR EN SAVOIR PLUSPersonnel promu :A.P.R. et E.T.A.M.: Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de coefficient, ou promus au statut Cadre et changements de position U.I.M.M.Ingénieurs et Cadres : Nombre de salariés promus à une position supérieure.

NB : Les changements de position de cadre initialement “hors convention” (H.C. et H.C.-sup) ne sont pas comptés car ils ne correspondent pas à une évolution effective de la position.

Durée moyenne entre 2 promotions :Cet indicateur mesure le temps passé en années entre deux promotions (hors passage cadres)A.P.R. et E.T.A.M. : Changement de cœfficientCadres : Changement de position

13. EMBAUCHES

135. Personnel promu

135 bis. Durée moyenne entre deux promotions

Catégorie professionnelle

après promotion


A.P.R. 274 39 313 215 24 239 254 32 286


Employés 2 3 5 19 11 30 23 4 27

Techniciens 77 14 91 945 235 1 180 636 154 790

Maîtrise 37 1 38 167 9 176 118 9 127

Ensemble E.T.A.M. 143 19 162 1 224 255 1 479 873 167 1 040

Promotions au statut cadre 78 24 102 78 16 94 78 18 96


TOTAL PROMUS 536 92 628 2 159 521 2 680 1 566 330 1 896% sur effectif CDI au 31.12 N-1 1,8% 1,7% 1,8% 8,0% 9,9% 8,3% 6,2% 6,5% 6,2%


A.P.R. 6,0 3,8 5,7 6,7 5,8 6,6 7,4 6,4 7,3

Ensemble E.T.A.M. 3,0 2,7 3,0 6,9 7,0 6,9 7,1 7,1 7,1

Ingénieurs & Cadres 9,0 7,2 8,6 6,1 6,3 6,1 6,9 7,2 7,0

TOTAL 5,3 4,2 5,2 6,6 6,6 6,6 7,1 7,0 7,1


01EMPLOI

14. DÉPARTS

141. Total des départs

Le volume des départs CDI et CDD diminue en 2015 de - 9 % avec 1852 départs CDI. Les principales typologies de départs

sont les fins de contrats CDD, et les départs en retraite CDI qui représentent respectivement 30 % et 51 % des départs.

POUR EN SAVOIR PLUSLes personnes en C.A.S.A., dont le contrat de travail est seulement suspendu, font toujours partie des effectifs inscrits de l’entreprise. Ils ne sont donc pas comptabilisés dans les départs.

Hommes TOTAL Dont fin de contrat C.D.D.2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 475 536 414 475 536 414

A.P.R. 640 699 656 7 2 6


Employés 70 28 46 52 22

Techniciens 452 512 473 1 54

Maîtrise 66 83 69

Ensemble E.T.A.M. 712 757 711 52 1 76


TOTAL GENERAL 2 252 2 359 2 133 561 561 520

Femmes TOTAL Dont fin de contrat C.D.D.2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 247 275 195 247 275 195

A.P.R. 40 53 49 3 3 2


Employés 48 5 13 37 7


Maîtrise 2 2

Ensemble E.T.A.M. 172 96 138 37 2 46


TOTAL GENERAL 580 522 500 299 294 261

Ensemble TOTAL Dont fin de contrat C.D.D.2013 2014 2015 2013 2014 2015

Apprentis 722 811 609 722 811 609

A.P.R. 680 752 705 10 5 8


Employés 118 33 59 89 29

Techniciens 574 603 596 3 93

Maîtrise 68 83 71

Ensemble E.T.A.M. 884 853 849 89 3 122


TOTAL GENERAL 2 832 2 881 2 633 860 855 781


01EMPLOI

POUR EN SAVOIR PLUSENSEMBLE DES DÉPARTS DE L’ENTREPRISEIls comprennent:• les démissions,• les mutations vers une filiale,• les décès,• les licenciements,• les dépars au cours de la période d’essai,• les départs en retraites,• les fins de contrat à durée déterminée,

14. DÉPARTS

142. Nombre de démissions

Les démissions sont en diminution de 11 % en 2015 en comparaison de 2014. On enregistre 294 démissions de CDI dont 4 dans le cadre de leur periode d’essai, 192 suite à une

mesure de GPEC et 97 démissions simples. 1 CDD CIFRE a également démissionné en cours de contrat


Apprentis 8 1 1 1 9 2

A.P.R. 32 18 24 3 4 2 35 22 26


Employés 1 1 2

Techniciens 49 41 37 17 18 8 66 59 45

Maîtrise 6 12 6 6 12 6

Ensemble E.T.A.M. 60 58 46 18 18 8 78 76 54


TOTAL GENERAL 269 252 226 92 77 68 361 329 294


Apprentis

A.P.R. 12 1 3 3 2 15 1 5

Techniciens professionnels 1 1 1 1

Employés

Techniciens 8 14 6 8 6 1 16 20 7

Maîtrise 4 1 3 4 1 3

Ensemble E.T.A.M. 12 16 9 9 6 1 21 22 10


TOTAL GENERAL 63 62 45 16 14 15 79 76 60

142 bis. Nombre de mutations vers filiales

Remarques importantes:Il n’est pas possible d’assurer une balance rigoureusement exacte des embauches et des départs à l’aide des indicateurs des sous-chapitres 13 et 14 de telle façon que l’on ait l’égalité :Effectif inscrit Effectif inscritau 31 décembre= au 31 décembre + Embauche - Départsde l’année de l’année antérieure de l’année de l’année

du fait des glissements d’une catégorie professionnelle à l’autre.


01EMPLOI

14. DÉPARTS

142 ter. Pourcentage de démissions par rapport à l’effectif mensuel moyen (indicateur113 et 113 bis)

142 quater. Pourcentage de démissions par tranche d’âge


A.P.R. 0,41% 0,21% 0,30% 0,18% 0,41% 0,22% 0,25% 0,23% 0,29%

Ensemble E.T.A.M. 0,44% 0,60% 0,51% 0,38% 0,97% 0,46% 0,36% 0,66% 0,50%

Ingénieurs & Cadres 1,86% 2,26% 2,04% 2,42% 2,22% 2,39% 2,04% 2,25% 2,12%

TOTAL 0,81% 0,93% 0,88% 1,22% 1,37% 1,25% 0,82% 1,01% 0,95%


- de 30 ans 2,06% 2,45% 1,36% 1,04% 1,85% 1,13% 1,79% 2,27% 1,29%

30-39 ans 1,87% 2,22% 2,08% 1,52% 3,06% 2,66% 1,80% 2,38% 2,19%

40-49 ans 0,51% 0,74% 0,81% 0,89% 0,72% 0,91% 0,58% 0,73% 0,83%

+ de 50 ans 0,07% 0,08% 0,12% 0,13% 0,20% 0,27% 0,08% 0,09% 0,14%


01EMPLOI

14. DÉPARTS

143. Nombre de licenciements pour d’autres causes


Apprentis

A.P.R. 48 27 26 3 4 5 51 31 31


Employés 2 3 1 2 1 4 4 1

Techniciens 20 15 13 20 2 2 40 17 15

Maîtrise 2 2

Ensemble E.T.A.M. 25 24 19 22 3 2 47 27 21


TOTAL GÉNÉRAL 147 89 67 40 18 11 187 107 78


01EMPLOI

14. DÉPARTS

143 bis : Départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle

14. DÉPARTS

143 ter. Bilan des effectifs en départ CASA

2013 2014 2015Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total

A.P.R. 6 2 8 6 2 8 8 2 10

Ensemble E.T.A.M. 2 2 4 2 1 3 2 1 3

Ingénieurs & Cadres 1 1 1 1 2 1 4 5

TOTAL 9 4 13 9 4 13 11 7 18

1 salarié est sorti

du dispositif CASA en 20152013 2014 2015

APR ETAM Ensemble APR ETAM Ensemble APR ETAM Ensemble

Départs (1)

retraites 65 9 74 11 1 12 1 1

autres départs

Total départs 65 9 74 11 1 12 1 1

Effectif en CASA au 31/12

12 1 13 1 1

(1) Les effectifs effectivement entrés dans le dispositif entre le 1/1 et le 31/12 de l’année considérée. Les adhérents d’un mois n’entrant qu’au 1er mois suivant, celles de décembre de l’année A sont comptabilisées dans l’année (A+1).

74

13 1211 0

2013 2014 2015

120

140

160

180

0

20

40

60

80

100

Entrées

Sorties

Effectifsfin d’année


01EMPLOI

14. DÉPARTS

Bilan des versements en milliers d’euros

2013 2014 2015 (1)

Allocations versées

Cotisation retraite / prévoyance

Frais de gestion

Allocation moyenne par jour indemnisé (en €)

586 80,5 057 7,8 01,6 0,2 0

58,8 57,4 0

(1) Pour l’année 2015 les montants sont justifiés par le fait que le dernier départ CASA est intervenu le 1er janvier 2015.

L’allocation moyenne est obtenu par :somme des allocations versées

somme des journées indemnisées


14. DÉPARTS

143 quincies. Départs en retraite

1 350 salariés (hors 1 départ CASA) ont fait valoir leur droit à la retraite en 2015 :• 1 023 au terme du dispositif DACS/DA soit une hausse de 11 % par rapport à 2014. • 270 sont partis avec l’incitation spécifique GPEC dans le cadre d’un départ au 1e jour de l’obtention d’une retraite à taux plein.• 57 dans d’autres départs en retraite.

01EMPLOI

Hommes Femmes Total2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 496 602 564 25 40 35 521 642 599


Employés 12 22 20 8 4 5 20 26 25

Techniciens 354 424 351 73 58 70 427 482 421

Maîtrise 58 66 60 1 2 59 66 62

Ensemble E.T.A.M. 533 629 542 82 62 77 615 691 619


TOTAL GENERAL 1 140 1 316 1 220 120 111 130 1260 1 427 1 350Dont départ en retraite après

DACS/DA

433 860 934 20 58 89 453 918 1 023

Dont départs en retraite dans

le cadre de la GPEC

651 389 235 86 43 35 737 432 270


14. DÉPARTS

143 quincies. Départs par motifs

01EMPLOI

Hommes Autres départs en retraite

carrière longue

Autres départs en retraite

après C.A.S.A.


2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 8 65 11 1 497 602 556



Techniciens 3 3 4 350 421 351

Maîtrise 1 1 58 66 60

Ensemble E.T.A.M. 3 5 1 9 1 529 624 541

Ingénieurs & Cadres 1 1 111 84 113

TOTAL GENERAL 3 6 10 74 12 1 1137 1310 1210

Femmes Autres départs en retraite

carrière longue


après C.A.S.A.


2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 25 40 35


Employés 1 7 4 4


Maîtrise 1 2

Ensemble E.T.A.M. 1 2 82 61 75

Ingénieurs & Cadres 13 9 18

TOTAL GENERAL 1 2 120 110 128

Ensemble Autres départs en retraite

carrière longue


après C.A.S.A.


2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

A.P.R. 8 65 11 1 522 642 591


Employés 1 2 19 26 24

Techniciens 3 4 1 4 424 478 420

Maîtrise 1 1 59 66 62

Ensemble E.T.A.M. 3 6 3 9 1 611 685 616

Ingénieurs & Cadres 1 1 124 93 131

TOTAL GENERAL 3 7 12 74 12 1 1257 1420 1338


01EMPLOI

14. DÉPARTS

144 - Départs après adhésion à une mesure GPEC

Démissions suite à une période de mobilité externe


A.P.R. 17 2 19 8 3 11 14 14

Ensemble E.T.A.M. 34 8 42 37 9 46 31 4 35


TOTAL GENERAL 133 43 176 141 44 185 124 33 157

Démissions pour reprise/création d’entreprise


A.P.R. 10 10 9 1 10 9 2 11

Ensemble E.T.A.M. 20 3 23 12 3 15 7 1 8


TOTAL GENERAL 49 16 65 25 8 33 25 10 35

Retraite suite à D.A.C.S et D.A.


A.P.R. 253 17 270 452 26 478 454 27 481

Ensemble E.T.A.M. 179 2 181 378 29 407 418 50 468


TOTAL GENERAL 433 20 453 860 58 918 934 89 1023

Départs volontaires en retraite GPEC


A.P.R. 232 7 239 142 14 156 101 8 109

Ensemble E.T.A.M. 325 68 393 213 27 240 103 21 124


TOTAL GENERAL 651 86 737 389 43 432 235 35 270


01EMPLOI


Par Catégorie professionnelle

A.P.R. 10 10 12 0 1 2 10 11 14

E.T.A.M. 20 22 10 3 4 2 23 26 12

I&C 17 8 6 10 6 6 27 14 12

TOTAL 47 40 28 13 11 10 60 51 38

Par activité

Création 45 32 22 12 8 10 57 40 32

Reprise 2 8 6 1 3 0 3 11 6

TOTAL 47 40 28 13 11 10 60 51 38

Par Age

moins de 35 ans 10 12 4 4 2 1 14 14 5

de 35 à 45 ans 23 19 16 8 6 9 31 25 25

45 et plus 14 9 8 1 3 15 12 8

TOTAL 47 40 28 13 11 10 60 51 38

14. DÉPARTS

Bilan des créations d’entreprise

Dès 1984, le Groupe RENAULT a mis en place un dispositif qui permettait de répondre à une attente des salariés porteurs de projets de création ou de reprise d’entreprises.Cette démarche structurée, à partir d’un accompagnement personnalisé assuré par un expert de la création d’entreprise, apporte une plus grande pérennité aux entreprises créées ainsi qu’aux emplois qui en découlent. Renault aide les col-laborateurs, volontaires à franchir les différentes étapes de la création ou de la reprise d’entreprise, mais aussi les oriente vers les sources d’informations (juridiques, fiscales, sociales, comptabilité,...etc).

En 2011, l’accompagnement à la création/reprise d’entreprise est réaffirmé dans l’accord triennal de GPEC; cet accompa-gnement est prorogé dans le cadre de l’accord pour une nou-velle dynamique de croissance et de développement social du 13 mars 2013.Apres validation du projet par notre consultant ALTEDIA et démission, le collaborateur bénéficie d’une prime incitative pouvant atteindre 12 mois de salaire brute plus des indemni-tés d’investissement (avec justificatifs), jusqu’à 12 000 euros.

Montants des aides accordées pour la création d'entreprise

2013 2014 (*) 2015 (**)Sommes versées en KE 2 866 1 862 1 622

(*) dont 1465 Keuros d’indemnités spécifiques accord G.P.E.C.(**) dont 1007 Keuros d’indemnités spécifiques accord G.P.E.C.

POUR EN SAVOIR PLUSLes sommes sont versées au départ définitif de l’entreprise. Il n’y a donc aucune corrélation avec les effectifs en congé pour création d’entreprise. Les personnes comptabilisées sont celles qui ont reçues une somme d’argent au titre de la GPEC dans l’année considérée. A ce titre, une personne peut avoir été payée sur deux années successives, et être comptabilisée deux fois.

01BISPOLITIQUE JEUNES


LES AxES DE LA POLITIQUE JEUNES DE RENAULT

En 2015, Renault a poursuivi sa politique d’alternance volon-tariste : plus de 1 800 jeunes sont présents dans l’entreprise à fin décembre dans le cadre d’un dispositif de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, thésards, insertion) et ce sont plus 1 175 nouveaux alter-nants et 1 225 stagiaires qui ont été accueillis tout au long de l’année.

L’insertion et la formation des jeunes faiblement qualifiés restent encore cette année un engagement de nos sites industriels qui ont accueilli 235 jeunes sur le périmètre de Renault s.a.s. dans le cadre de l’Accord d’Insertion signé en 1992 avec le Ministère de l’Emploi. Depuis cette date, près de 4000 jeunes, initialement sans qualification, auront ainsi bénéficié de cette formation diplômante (CAP ou Bac pro), sur le périmètre de RSAS et de ses filiales industrielles.

Au travers de cette politique forte, Renault marque sa volonté de contribuer au développement de l’employabilité des jeunes dans les bassins d’emploi où Renault est implanté. C’est éga-lement l’opportunité de contribuer à la professionnalisation des jeunes correspondant aux métiers dont l’entreprise a besoin et d’identifier de potentiels collaborateurs : sur les recrutements réalisés en 2015, plus de 15% sont d’anciens alternants ou stagiaires.

En effet, trois objectifs principaux soutiennent cette politique « jeunes » :

• « compétences » : favoriser l’adéquation des disposi-tifs de formation avec les besoins en compétences de Renault et de la filière automobile

• « employabilité » : accompagner la professionnalisation et l’insertion des jeunes et développer leur employabilité

• « recrutement » : d’une part, promouvoir les métiers de Renault et de la filière automobile auprès des acteurs du système éducatif et des jeunes, pour déve-lopper notre attractivité et communiquer notre image employeur. D’autre part, constituer des viviers de com-pétences pour Renault et alimenter le sourcing de nos recrutements.

Pour déployer sa politique, Renault s’appuie sur un réseau de correspondants au niveau des pôles et sur un réseau d’ambassadeurs internes qui interviennent dans les instances des établissements scolaires et lors des actions auprès des étudiants.

Enfin, après la signature de la charte d’engagement des entreprises au service de l’égalité des chances dans l’éduca-tion, Renault poursuit ses actions de parrainage et d’accom-pagnement de jeunes par le biais de dispositifs tels que « Un Avenir Ensemble », « Une Grande Ecole Pourquoi Pas Moi ».

Renault est également partenaires d’évènements et chal-lenges à destination des lycéens et étudiants, en partenariat avec l’Education Nationale, qui ont pour objectif de promou-voir nos métiers : «Course en Cours», dont Renault est l’un des partenaires majeurs depuis 2006 , les «Olympiades des Sciences de l’Ingénieur» dont la finale nationale s’est déroulée cette année au Techocentre et le «Challenge du Monde des Grandes Ecoles et Universités» dont Renault a été partenaire pour la première fois en 2015.


DIDIER RETHORE Chef de service Emploi / Recutement / Compétences

RENAULT EST REVENU SUR LA SCENE DU RECRUTEMENT EN 2015 : QU’EST CE QUE CELA A CHANGE DANS VOTRE POLITIQUE «JEUNES»?Avec l’annonce de notre plan de 1000 recrutementS en CDI en 2015 nous avons repris et intensifié les actions qui mettent Renault en visi-bilité auprès de jeunes et des établissements d’enseignement.

Nous avons redéfini notre image employeur, participé à 12 forums orga-nisés dans nos écoles cibles, mutiplié les visites de site et journées de découverte de nos métiers. Nous avons organisé des tables rondes au sein des écoles, à l’occasion desquelles, des collaborateurs de Renault

souvent anciens de ces écoles, ont échangé sur leur métier, leur car-rières et les projets de l’entreprise.Nous avons poursuivi nos partenariats avec l’éducation nationale comme Course en Cours et pour la première fois participé au Challenge du Monde des Grandes Ecoles et Universités.

Plus de 100 collaborateurs de Renault se sont mobilisés dans ces dif-férentes opérations qu’ils ont vécu avec beaucoup d’enthousiasme.

Enfin, cette année 15% de nos recrutements sont d’anciens alternants ou stagiaires.



Apprentissage en fonction du diplome

RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES

Accompagner les jeunes dans l’acquisition de leurs diplômes, leur offrir une première expérience professionnelle et ainsi leur assurer une meilleure employabilité, tel est l’enjeu de notre politique d’alternance. Le nombre de jeunes accueillis en contrat d’apprentissage et de professionnaliation est en augmentation de 9% en 2015, avec un recentrage vers l’ap-prentissage (+18 % vs Contra Pro -37%) et confirme l’enga-gement de Renault pour la professionnalisation des jeunes

par la voix de l’alternance. le taux de jeunes femmes est de 31%. Concernant les diplômes préparés, 7% sont de niveau bac ou infra, 25% de niveau bac +2, 18% de niveau bac +3 et 50% de niveau bac +5. Cette structure est stable, avec une hausse très légère mais régulière du nombre de licences pro-fessionnelles, et comparable pour les hommes et les femmes.

Apprentissage en fonction du diplome et du domaine

Hommes Femmes Ensemble 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

< Bac à Bac +4 492 438 490 208 160 215 700 598 705

BAC + 5 359 395 477 151 191 220 510 586 697

TOTAL GENERAL 851 833 967 359 351 435 1 210 1 184 1 402

Hommes Femmes EnsembleNiveau Diplôme 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Domaine Tertiaire Niveau V CAP/BEP 0 0 0 0 0 0 0 0 0Niveau VI BAC/BAC PRO 2 5 1 0 5 0 2 10 1

Niveau III BTS /DUT 39 55 59 74 63 85 113 118 144

Sous total 41 60 60 74 68 85 115 128 145Domaine Industriel & Technique

Niveau V CAP/BEP 2 6 15 0 0 4 2 6 19Niveau VI BAC/BAC PRO 80 68 65 4 3 8 84 71 73Niveau III BTS /DUT 199 168 196 21 13 14 220 181 210

Sous total 281 242 276 25 16 26 306 258 302Tout Domaine Niveau II Licence 151 136 154 91 76 104 242 212 258

Niveau II Maîtrise* 19 0 0 18 0 0 37 0 0Niveau I >= Bac +5 359 395 477 151 191 220 510 586 697

Sous total 529 531 631 260 267 324 789 798 955

TOTAL GÉNÉRAL 851 833 967 359 351 435 1210 1184 1402* En cohérence avec les cursus LMD



POUR EN SAVOIR PLUSLa répartition dans les 3 groupes se fait en fonction du niveau des activités que les apprentis vont exercer. Celles-ci seront déterminées en fonction du niveau de qualification exigé par le diplôme préparé.Groupe 1 : le niveau d’activité relève d’emplois du coefficient 140 au coefficient 180 de la grille de classification de la métallurgie.Groupe 2 : le niveau d’activité relève d’emplois du coefficient 170 au coefficient 255 de la grille de classification de la métallurgie.Groupe 3 : le niveau d’activité relève d’emplois au-delà du coefficient 215 de la grille de classification de la métallurgie.


Répartition des apprentis par groupe


Groupe 1 59 121 77 5 19 10 64 140 87

Groupe 2 414 345 430 203 146 218 617 491 648

Groupe 3 378 367 460 151 186 207 529 553 667

TOTAL GENERAL 851 833 967 359 351 435 1 210 1 184 1 402

Contrats de professionnalisation*


CDD

A.P.R. 2 1 0 4 0 0 6 1 0

E.T.A.M. 93 88 73 72 48 40 165 136 113


sous total 95 89 73 76 48 40 171 137 113

CDI

A.P.R. 2 3 0 1 0 0 3 3 0

E.T.A.M. 3 3 2 0 0 0 3 3 2


sous total 13 14 9 4 2 2 17 16 11

TOTAL GENERAL 108 103 82 80 50 42 188 153 124(*) Voir définition chapitre 5




Dispositif d’insertion de jeunes sans qualification

Renault a signé un avenant au dispositif d’insertion des jeunes sans qualification avec le Ministère de l’Emploi en février 2014 pour la période 2013/2016, prévoyant l’intégration de 800 demandeurs d’emploi sur la période ainsi que l’élargis-sement du nombre de sites participant au dispositif. 10 nou-veaux programmes ont été lancés en 2015 sur le périmètre

Renault SAS, dont 2 cursus de niveau bac professionnel. Cette année, ce sont donc 235 jeunes qui ont intégré un site industriel ou logistique dans le cadre de ce programme, ils sont 255 présents à fin décembre. 15 % de ces jeunes sont des femmes.

Relations avec les écoles

Le nombre de thésards reste globalement constant et confirme la volonté de Renault de conserver des liens étroits avec le monde de la Recherche dans le cadre de la prépara-tion des compétences dont l’entreprise aura besoin.

Le taux de jeunes femmes se situe aujourd’hui à 31 % . Après plusieurs années de baisse, le nombre de stagiaires se stabilise, le taux d’étudiantes reste constant à 27 %.


Effectif au 31 décembre

Nombre total de jeunes dans le dispositif

164 122 218 46 29 37 210 151 255

Hommes femmes Ensemble2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Nombre de thésards 63 65 66 39 37 30 102 102 96

Nombre de stagiaires 1145 921 893 444 339 332 1589 1260 1225


POUR EN SAVOIR PLUSPartenariat avec les écoles :Engagement unissant le Groupe Renault à un établissement, une académie... visant à développer les actions soit en matière de formation sur nos métiers ou bien à favoriser l’emploi des jeunes dans le Groupe Renault.

Participation aux forums écoles :Présentation du Groupe Renault et de ses métiers (stands, tables rondes, portes ouvertes) à des élèves et étudiants.

2013 2014 2015Partenariats avec les écoles 99 99 99

Participation aux forums des écoles 65 50 71


Renault collabore activement avec les instances éducatives nationales et régionales afin de favoriser l’adéquation des dispositifs de formation avec les besoins en compétence du Groupe.

Par la taxe d’apprentissage, Renault poursuit son soutien à plus de 300 établissements habilités par l’attribution de dons en numéraires et de matériels pédagogiques (véhicules, organes mécaniques, moyens d’essais).

En 2015, de nombreuses actions menées par Renault dans le cadre de sa politique jeunes et des relations écoles, tant au

niveau national que local, ont contribué à renforcer son image employeur et sa présence auprès des étudiants : forums, visites de site, participation à des tables rondes, ...

Des évenements de portée nationale, tels que «Course en cours», l’accueil des finales nationales des «Olympiades des Sciences de l’Ingénieur» au Technocentre et la partici-pation au «Challenge du Monde des Grandes Ecoles et des Universités» ont permis de s’adresser à de nombreux jeunes, du lycée aux cursus d’études supérieures.



01TERINTERNATIONAL


01TERINTERNATIONAL

INTERNATIONALISATION

2013 2014 2015Nombre de Mobilités Internationales

(Renault SAS vers filiales et vice versa)

859 875 904

Dont nombre d’expatriés de Renault SAS

(à partir de la France)

593 595 553

Dont nombre d’impatriés de Renault SAS

(vers la France)

266 280 351

POUR EN SAVOIR PLUSUn profil international est une personne étrangère ou ayant étudié ou effectué une formation d’au moins 2 ans à l’étranger pour les débutants ou ayant travaillé au moins deux ans pour les confirmés à l’international hors pays francophones (y compris V.I.E.).Le nombre de mobilités internationales comprend le nombre d’expatriés de RENAULT s.a.s. et le nombre d’impatriés vers RENAULT s.a.s. au 31 décembre (détachés inclus). Il ne comprend pas les transferts internationaux de pays à pays (hors périmètre du bilan social).Tous les types de contrats sont compris.


01TERINTERNATIONAL

LA FONDATION D’ENTREPRISE RENAULT

Fonctionnant sur le principe de l’égalité des chances et entièrement consacrée à l’enseignement supérieur, la Fondation Renault, créée en 2001, constitue une réalisation exemplaire de ce que fait l’entreprise en matière d’éducation et de RSE. Elle a pour vocation de créer un lien durable entre des institutions académiques (françaises et internationales) et l’entreprise ; elle témoigne ainsi d’une implication forte de l’entreprise dans le mécénat en faveur de l’enseignement supérieur.

Le rôle de la Fondation est d’anticiper, avec ses partenaires académiques et les responsables de l’entreprise, les besoins en nouvelles compétences métiers.

Ses activités sont de trois natures :• le financement et la co-création de programmes académiques avec de prestigieux partenaires universitaires en France

(Université Paris Dauphine, École des Ponts ParisTech, Arts et Métiers ParisTech, et à l’international (Université St Joseph au Liban) ;

• l’attribution des « Bourses fondation » (frais d’étude et de séjour) à des étudiants français et étrangers sélectionnés en partenariat avec les universités partenaires de la Fondation situées dans 12 pays dans le monde ;

• le soutien financier à d’autres fondations dédiées à la recherche et à l’enseignement supérieur (Fondation ParisTech), au soutien de jeunes étudiants méritants français issus de milieux défavorisés (Fondation Georges Besse, Fondation Un Avenir Ensemble), ou au partage de connaissances et à l’innovation (Fonds de dotation Universcience).

En 2015, la Fondation a renforcé ses partenariats à l’international notamment avec le Brésil, la Russie, la Turquie, la Chine, l’Algérie et la Roumanie.

Sur le volet académique, la Fondation a soutenu et financé cinq programmes de formation en 2015 :• 1 licence professionnelle Véhicule Electrique et Electromobilité (LPVEE) ;• 3 Masters : Transport et Développement Durable, Mobilité et Véhicule Electrique, Management de la Sécurité Routière ;• 1 MBA en management multiculturel.

Ces programmes, qui ont été co-construits avec ses partenaires universitaires, sont tout particulièrement axés sur trois thèmes de recherche qui ont une réalité intrinsèque dans l’entreprise : le management multiculturel, la mobilité durable et la sécurité routière.

La Fondation détecte de jeunes talents, puis les accueille et les soutient pour suivre les programmes qu’elle propose. À ce titre, elle organise et finance également en totalité l’année d’études en France de ses étudiants boursiers : bourse mensuelle, inscription dans les écoles et universités françaises, couverture sociale, voyage aller/retour entre le pays d’origine et la France, voyage de découvertes économique et culturelle.

Chaque année, plus de 80 étudiants boursiers de la Fondation, sont diplômés de programmes innovants en lien avec la pro-motion de la mobilité durable, du management multiculturel et de la sécurité routière.


01TERINTERNATIONAL

INTERNATIONALISATION

Programmes soutenus par la Fondation en 2015

Pays Spécialité Partenaires Bénéficiaires

MBA Dauphine Sorbonne Fondation Renault Enseignements dispensés

en France à des étudiants issus d’universités

Brésil, Corée du Sud, Inde, Japon, Liban, Maroc, Roumanie,

Russie, Turquie, France, Algérie,

Chine

Management International Université de Paris Dauphine et IAE de Sorbonne

Entre 15 et 20 étudiants/ programme issu des

universités étrangères partenaires

Master ParisTech Fondation Renault trans-port et développement durable (TRADD)

Transport et développement durable

ParisTech, École des Ponts, École des Mines,

École Polytechnique

Master ParisTech Fondation Renault mobilité et véhicules électriques (MVE)

Mobilité et véhicules électriques

ParisTech, ENSAM, ENSTA, École des Ponts,

École des Mines

Chaire et Master Management de la sécurité routière (MANSER)

Liban, Maroc, Algérie, Egypte, Palestine

+ pays du Mena

Management de la sécurité routière

Université Saint Joseph (Beyrouth, Liban),

Fédération Internationale de l’Automobile (FIA)

Chaire de recherche et 12 étudiants boursiers en

master issus d’universités des pays d’origine

Licence Professionnelle Véhicule Électrique et Électromobilité (LPVEE)

France Technologies véhicule électrique et

infrastructures de recharges

UIT Mantes en Yvelines (UVSQ)

Jusqu’à 20 apprentis issus, prioritairement,

de la diversité et de milieux de vie défavorisés


02REMUNERATIONS

ET CHARGES ACCESSOIRES


02REMUNERATIONSET CHARGES ACCESSOIRES

1. SALAIRES

Il n’y a pas eu d’augmentation de salaire, hormis celles liées à l’ancienneté, à l’application de nos accords ou à la mise en œuvre des parcours de carrière déjà engagés.

2. INTÉRESSEMENT

En 2015, les salariés ont bénéficié d’un intéressement assis sur un accord triennal signé le 17 février 2014, couvrant les années 2014, 2015 et 2016.

Cet accord prévoit :

n un intéressement aux performances des établissements dont les critères et les modes de calcul sont définis par un accord propre à chaque étalissement,

n un intéressement aux résultats financiers de l’entreprise.

Au global, sur l’année 2015, le montant moyen versé au titre de l’intéressement aux performances des établissements est de 1 011 euros et le montant moyen versé au titre de l’intéressement aux résultats financiers toutes catégories de salariés est de 2 636 euros.


02REMUNERATIONS


21. MONTANT DES REMUNERATIONS

211. Masse salariale (en milliers d’Euros): salaires bruts imposables (hors intéressement, hors apprentis)


A.P.R. 312 801 287 814 275 384 25 939 24 715 24 260 338 740 312 529 299 644


Employés 12 540 12 131 11 049 2 428 1 908 1 716 14 968 14 039 12 765

Techniciens 339 402 321 159 296 593 70 790 66 679 64 061 410 192 387 838 360 654

Maîtrise 46 942 44 836 43 119 2 734 2 547 2 685 49 676 47 383 45 804

Ensemble Etam 463 078 437 894 350 761 76 234 71 423 68 462 539 312 509 317 419 223


Total 1 367 194 1 301 499 1 257 219 261 438 254 175 255 073 1 628 632 1 555 674 1 512 292

La masse salariale totale baisse entre 2015 et 2014 de -2,8% (-3,4% chez les hommes et +0,4% chez les femmes).

POUR EN SAVOIR PLUSLa population comprend l’ensemble des contrats (C.D.I. et C.D.D.) à l’exclusion des apprentis. Ensemble des éléments de la déclaration annuelle des salaires : salaires et primes perçus dans l’année soumis à cotisation (Sécurité Sociale, ASSEDIC, CRI, CGRCR, etc.).Sont exclus notamment : l’intéressement, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les indemnités de panier, les remboursements de frais, etc. Les sommes versées aux départs C.A.S.A. ne sont pas incluses.

Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l’ensemble des salariés inscrits dans l’entreprise, y compris ceux ayant choisis la dispense d’activité.

2015

APR ETAM Cadres

20142013

0%

10%

20%

30%

40%

50%

21% 20% 20%

33% 33% 28%

46% 47% 49%

Répartition de la masse salariale par catégorie



21. MONTANT DES REMUNERATIONS

212. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros) (hors intéressement, hors apprentis)

La rémunération mensuelle brute imposable toutes catégories augmente de 3,4%. La variation moyenne constatée entre 2015 et 2014 est la conjugaison de 2 facteurs principaux : - la composition de la population, avec notamment des

départs proportionnellement plus nombreux au sein des populations APR et ETAM,

- et la politique salariale de l’entreprise.La rémunération minimale annuelle d’un APR sans ancienneté

au cœfficient 165 (entrée dans les barèmes) en province, travaillant à temps plein, en équipe, est de 22 116 euros soit une augmentation de 1% et représente 1,26 fois la valeur du SMIC (SMIC à 151,67h : 17 490,24 euros) au 1er janvier 2015. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes proviennent essentiellement des différences d’âge et d’ancienneté.

POUR EN SAVOIR PLUSLa rémunération est établie à partir du nombre de paies en équivalent temps plein.Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l’ensemble des salariés inscrits dans l’entreprise, y compris ceux ayant choisis la dispense d’activité.


A.P.R. 2 845 2 852 2 973 2 316 2 335 2 417 2 796 2 803 2 919

Techniciens professionnels 3 735 3 850 3 884 0(*) 0(*) 0(*) 3 730 3 843 3 878

Employés 3 526 3 750 3 734 3 195 2 861 3 128 3 468 3 598 3 640

Techniciens 3 802 3 865 3 871 3 535 3 545 3 605 3 753 3 806 3 821

Maîtrise 4 357 4 406 4 461 3 766 3 721 3 742 4 319 4 363 4 411

Ensemble Etam 3 834 3 909 3 930 3 528 3 524 3 597 3 787 3 850 3 871


Total 4 250 4 329 4 470 4 274 4 328 4 514 4 254 4 329 4 478(*) N.S.


02REMUNERATIONS


22. HIERARCHIE DES REMUNERATIONS (HORS INTERESSEMENT)

2013 2014 2015221. Montant global des 10 rémunérations

annuelles brutes les plus élevées (enMilliers d’euros)

6 767 8 671 9 144

2013 2014 2015223. Nombre de femmes dans les 10 plus

hautes rémunérations

2 3 3

POUR EN SAVOIR PLUSINDICATEUR 224 :Cet indicateur représente le rapport entre le 9e décile et le 1er décile.Il mesure la dispersion des salaires dans la catégorie professionnelle.Un décile est une distribution statistique qui divise les effectifs d’une population déterminée en 10 groupes égaux.N.S. : non significatif (quand l’effectif de la catégorie est inférieur à 50).Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l’ensemble des salariés inscrits dans l’entreprise, y compris ceux ayant choisis la dispense d’activité.


222. Rapport entre la moyenne des rémunérations des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations brutes des ouvriers (APR + Techniciens professionnels)

2,19 2,20 2,18 2,42 2,42 2,45 2,16 2,17 2,16


224. Eventail des rémunérations

par catégorie professionnelle

A.P.R. 1,70 1,74 1,66 1,52 1,60 1,52 1,64 1,76 1,67

Techniciens professionnels 1,66 1,70 1,71 1,39 ns 1,49 1,53 1,70 1,71

Employés 1,92 1,97 1,99 1,84 ns 2,05 1,88 2,13 2,09

Techniciens 1,53 1,54 1,53 1,49 1,50 1,50 1,51 1,54 1,52

Maîtrise 1,63 1,77 1,68 1,50 1,55 1,61 1,38 1,74 1,69

Ensemble Etam 1,58 1,60 1,59 1,51 1,52 1,53 1,57 1,59 1,58




23. CHARGES ACCESSOIRES (EN MILLIONS D’EUROS)

Le montant des versements effectués à des entreprises exté-rieures pour la mise à disposition de personnel ou l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs est en forte hausse

(+21,5%) par rapport à 2014. Cette hausse provient essen-tiellement du recours à l’intérim dans les établissements industriels (Le Mans, Douai, Flins, Sandouville et Cléon).

24. CHARGES SALARIALES GLOBALES (EN MILLIONS D’EUROS)

Les frais de personnel font apparaitre sur 2015 une hausse de 2,8% qui s’explique par l’augmentation des coûts salariaux (prime de performance et intéressement) liée à l’atteinte des objectifs de performance du Groupe et par une baisse de consommation des compteurs Capital Temps par rapport à 2014. Ces augmentations sont partiellement compensées par les départs liés aux mesures d’adaptation des effectifs.

La hausse du chiffre d’affaires associée à une hausse plus limitée des achats consommés et des charges incorporées à la production, entrainent une hausse sensible de la valeur ajoutée par rapport à 2014.

2013 2014 2015223. Montant des versements effectués

à des entreprises extérieures pour la mise à disposition de personnel (hors taxes) ou l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs :

- entreprises de travail temporaire 69 118 221

- autres entreprises 544 506 537

2013 2014 2015Frais de personnel 2 456 2 241 2 304

Valeur ajoutée 2 037 2 292 2 787

Chiffre d’affaires 33 590 34 579 39 426

241. Ratio (frais de personnel) / (valeur ajoutée) (frais de personnel) / (chiffre d’affaires)

1,2057

0,0731

0,9777

0,0648

0,8268

0,0584

POUR EN SAVOIR PLUSMONTANT DES VERSEMENTS à DES ENTREPRISES ExTÉRIEURES :Il s’agit des versements effectués aux entreprises extérieures qui effectuent des prestations de service dans l’enceinte des établissements Renault et à l’extérieur. Les opérations de sous-traitance effectuées à l’extérieur des établissements Renault ou de simple fourniture de matériels, produits ou pièces, ne sont pas prises en compte.

POUR EN SAVOIR PLUSFRAIS DE PERSONNEL :Montant des frais de personnel y compris la dotation des retraites.

VALEUR AJOUTÉE :L’entreprise produit des biens et des services et pour cela, utilise d’autres biens et services (matières premières, électricité, gaz, service de transport...). Sa valeur ajoutée est la différence entre la valeur des biens ou services qu’elle a produit et la valeur des biens et services qu’elle aconsommés. L’entreprise ajoute de la valeur aux biens et services acquis en leur incorporant du travail et du capital, en les transformant pour enfaire un produit plus élaboré, qu’elle met sur le marché.


02REMUNERATIONS


2013 2014 2015FRANCE 2,16% 2,07% 1,71%

ETRANGER 0,45% 0,43% 0,37%

Total 2,61% 2,50% 2,08%

25. PARTICIPATION FINANCIÈRE

251. 252. Montant global de la réserve de participation

Aucun versement n’a été effectué à la réserve spéciale de participation au titre des exercices 2013, 2014 et 2015

253. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat)

POUR EN SAVOIR PLUS251. MONTANT GLOBAL DE LA RÉSERVE DE PARTICIPATIONLe montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagé au titre de la participation sur les résultats de l’exercice considéré.Rappel de la formule de la réserve spéciale de participation (ordonnance de 1967) R.S.P. = 1 x (B – 5 C ) x S 2 100 VA R.S.P. : Réserve Spéciale de Participation B : Bénéfice fiscal net C : Capitaux propres S : Salaires au sens de la déclaration annuelle des salaires V.A. : Valeur Ajoutée




254. Montants moyens versés par salarié au titre de l’intéressement

POUR EN SAVOIR PLUS

Renault applique une politique d’intéressement qui comprend deux parties : une liée aux résultats financiers de l’entreprise et une partie liée à la performance locale de chaque établissement.Conformément à l’accord cadre du 13 mars 2013, pour les exercices 2014, 2015 et 2016 les modalités de répartition sont :

INTERESSEMENT FINANCIER :1. Pour tous les bénéficiaires, le montant individuel est calculé à partir du salaire annuel brut2. Les droits sont exprimés comme suit : une partie uniforme et une partie allouée par tranche de 100 euros de rémunération brute

INTERESSEMENT AUx PERFORMANCES : montant uniforme versé en fonction des accords locaux.

1. INTERESSEMENT AUx RESULTATS FINANCIERS, AU TITRE DES DIFFERENTS ExERCICES :* Rappel sur la période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2014 : Aucune avance distribuée sur cet exercice.300 € uniforme + 53,00 € par tranche de 100 € a été effectué en mars 2015. * Période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2015 : Aucune avance distribuée sur cet exercice.

2. INTERESSEMENT AUx PERFORMANCES : au global, il a été distribué en moyenne 1 011 € en 2015.

Montants moyens en Euros2013 2014 2015

Intéressement aux résultats financiers de l’entreprise 985 2 006 2 636

Intéressement aux performances d’établissement 909 788 1 011

Total 1 894 2 794 3 647



255. Plan d’Epargne Entreprise Renault s.a.s.

L’intégralité des FCPE du PEG (hors le FCPE Actions Renault) est gérée suivant les normes ISR et labelisée par le CIES. Les titres des portefeuilles sont sélectionnés en fonction des

critères de l’investissement socialement responsable : la politique de l’emploi, les conditions de travail, le respect des normes de pollution, le gouvernement d’entreprise.

255 Bis Plan d’Epargne Retraite Collectif Renault s.a.s.

Depuis le 8 novembre 2011, Renault sas a mis en place un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), système d’épargne collective permettant au salarié de se constituer une épargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou sous forme de capital. Le dispositif mis en place offre la possibilité pour le salarié de verser au PERCO son intéressement, une partie des congés de son capital temps individuel (CTI) dans la limite de 10

jours par an ou encore d’effectuer des versements libres. En complément, Renault abonde à hauteur de 25% sur les jours de CTI versés au PERCO dans la limite de 10 jours par an. Le salarié a le choix entre une gestion libre de son épargne, les FCPE proposés dans le cadre du PEG ayant été retenus à l’exception des FCPE d’actionnariat ou une gestion pilotée via des fonds générationnels de la gamme Natixis Horizon Retraite.

02REMUNERATIONS


PEE et Gestion Libre du PERCO

Classification A.M.F. Nombre d’adhérents

au 31/12/2015

Actif en millions

d’Euros

Performance 2015 en

pourcentage

Fonds Actions Renault Titres de l’entreprise investis à plus d’un tiers 29 524 445,8 54,48%

Impact ISR Performance Actions internationales 6 625 49,6 14,31%

Impact ISR Equilibre Diversifié 22 632 158,6 8,22%

Renault Mobiliz Solidaire Diversifié solidaire 3 028 9,6 -6,50%

Expansor Taux (ex Compartiment III) Obligations et autres titres de créance en € 10 064 85,6 -0,14%

Impact ISR Monétaire Monétaires € 7 314 33,2 0,00%

Gestion Pilotée Classification A.M.F. Nombre d’adhérents au

31/12/2015

Actif en mil-lions d’Euros

Performance 2015 en

pourcentage

NATIXIS HORIZON RETRAITE 2015 Diversifié 690 4,6 -0,28%

NATIXIS HORIZON RETRAITE 2020 Diversifié 788 5,2 1,48%

NATIXIS HORIZON RETRAITE 2025 Diversifié 462 2,7 5,99%

NATIXIS HORIZON RETRAITE 2030 Actions internationales 465 2,3 8,16%




NATIXIS HORIZON RETRAITE 2050 Actions internationales 56 NS 8,93%


03CONDITIONS D’HYGIENE

ET DE SECURITE


La Santé, la Sécurité, l’Ergonomie et les Conditions de Travail constituent un engagement du Groupe Renault. Il s’agit de préserver la santé des collaborateurs, mais aussi de proposer des conditions de travail motivantes, afin de contribuer à la performance globale et durable de l’Entreprise.

Fondée sur des valeurs et des principes applicables dans tout le Groupe, cet objectif s’inscrit dans le cadre du déploiement de la Politique Prévention Santé-Sécurité et Environnement de Travail du Groupe Renault. Le système de management de la Santé – Sécurité implique l’ensemble des hiérarchiques de Renault et vise en particu-lier des actions concrètes liées notamment à l’adaptation

et l’aménagement du poste de travail, à l’amélioration des conditions de travail, aux actions de maitrise et de gestion des risques et au partage des meilleures pratiques.

L’année 2015 a été marquée par la poursuite des plans d’ac-tions visant à promouvoir cette politique, mais elle a été éga-lement une année de renforcement de la nouvelle approche de l’évaluation des risques pour le manufacturing («Risk Assessement»). Cette démarche est désormais plus proactive pour agir à la source sur les risques d’accident.

Au quotidien, les équipes de Prévention Santé-Sécurité dont les Ergonomes accompagnent les Managers dans ce déploiement.

03CONDITIONS D’HYGIÈNEET DE SÉCURITÉ

QUEL BILAN TIREZ-VOUS DE 2015 ?

Nos résultats sécurité sont en amélioration portés par les efforts conjoints du management, de l’ensemble des équipes , des professionnels des conditions de travail , de l’ergonomie, de la santé au travail et des CHSCT. Nous avons poursuivi nos actions en faveur de l’adaptation et de l’aménage-ment du poste de travail tant dans les projets nouveaux véhicules qu’en vie série, autour d’une idée centrale: créer les conditions d’un cadre de travail motivant.Des expériences exemplaires ont été notées particulièrement en matière d’embellisement des lieux de travail dans nos usines.Les actions menées en matière d’ergonomie ont concouru à l’amélioration des postes de travail. Nous observons une inflexion à la baisse du nombre de maladies professionnelles déclarées notamment dans le domaine des TMS.

POUVEZ-VOUS DONNER LES PRIORITES DE TRAVAIL POUR 2016 ?

Le processus d’évaluation des risques est central. Il consite à identifier les risques professionnels, à les analyser et les évaluer de façon régulière, et à déterminer les moyens appropriés pour éliminer ou maitriser ces risques. Le respect des règles de sécurité «mandatory rules» d’une part, et la par-faite application de la méthode d’évaluation des risques «risk assessement» d’autre part , doivent permettre une franche amélioration de nos résultats.Les axes de travail pour 2016 sont les suivants:

- Poursuivre la mobilisation de tous les acteurs autour de la sécurité et des conditions de travail.

- Créer les conditions d’une réductions durable des risques profession-nelles par un engagement permanent.

- Favoriser la simplification des processus pour permettre de retrouver du temps utile sur le terrain.

CHRISTIAN PLOTON,Chef de Service Ressources Humaines, Qualité de Vie au Travail


03CONDITIONS D’HYGIÈNE

ET DE SÉCURITÉ

ENSEMBLE RENAULT S.A.S.

2013 2014 2015

Taux de fréquence F2 Taux de gravité G

0

1

2

3

4

5

4,26

0,32 0,28 0,24

3,42 3,31

Taux de fréquence F2 = x 1 000 000Nombre d’accidents du travail avec arrêt

Nombre d’heures travaillées

Taux de Gravité G = x 1 000Nombre de journées perdues pour accident du travail

Nombre d’heures travaillées



POUR EN SAVOIR PLUSIndicateur 311.Est considéré comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, au temps et au lieu de travail.La notion d’accident suppose un événement soudain, un choc, une chute par exemple. La Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d’accident du travail.Indicateur 312.Les journées perdues sont exprimées en jours calendaires et non compris les accidents de trajet et maladies professionnelles.

31. ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET

311. Nombre d’accidents de travail avec arrêt

Les accidents de trajet sont exclus.

Répartition, en % des accidents, par siège de lésion en 2015

2013 2014 2015APR 173 129 130

E.T.A.M. 70 48 37

I&C 7 15 12

TOTAL 250 192 179Taux de fréquence F2 4,26 3,42 3,31

312. Nombre de journées perdues pour accidents du travail

2013 2014 2015APR 15 474 12 561 10 160

E.T.A.M. 3 404 2 790 1 569

I&C 159 582 1 138

TOTAL 19 037 15 933 12 867 Taux de gravité G 0,32 0,28 0,24

Tête 8,6%

Yeux 5,0%

Tronc 16,5%

Membres Sup. 10,9%

Mains 26,7%

Membres inf. 15,2%

Pieds 9,9%

Autres 7,3%



ET DE SÉCURITÉ

POUR EN SAVOIR PLUSINDICATEUR 313.L’accident de trajet est l’accident survenu à un salarié pendant le trajet aller ou retour entre :• la résidence principale ou une résidence secondaire habituellement utilisée et le lieu de travail.• le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (cantine, restaurant) si celui-ci est situé en dehors de l’enceinte de l’établissement.L’itinéraire ne doit pas avoir été détourné ou interrompu pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de lavie courante. En tout état de cause, la Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d’accident de trajet.Les journées d’arrêt sont exprimées en jours calendaires et non compris ceux dûs aux accidents de travail et maladies professionnelles.

31. ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET

313. Nombre d’accidents de trajet avec arrêt de travail

2013 2014 2015APR 21 27 24

E.T.A.M. 33 30 28

I&C 12 11 13

TOTAL 66 68 65

Nombre de jours d’arrêt pour causes d’accidents de trajet

2013 2014 2015APR 872 2 161 1 023

E.T.A.M. 1 524 1 373 894

I&C 493 230 114

TOTAL 2 889 3 764 2 031

314. Nombre d’accidents mortels reconnusNombre d’accidents mortels survenus et reconnus par la sécurité sociale au cours de l’année considérée

2013 2014 2015De travail (et mission) 1 1 0

De trajet 0 1 1

Nombre d’accidents mortels survenus au cours des années précédentes et reconnus par la sécurité sociale au cours de l’année considérée

2013 2014 2015De travail (et mission) 0 0 0

De trajet 0 0 0



32. MALADIES PROFESSIONNELLES

321. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée

Le nombre de maladies professionnelles a baissé en 2015. Les affections articulaires et périarticulaires constituent, comme pour l’ensemble des activités salariées en France, la plus grande part des maladies professionnelles déclarées.

POUR EN SAVOIR PLUSLa maladie professionnelle est une maladie contractée à l’occasion du travail, répondant aux critères médicaux et professionnels décrits dans les tableaux des maladies professionnelles et fixés par décrets. Il appartient au malade de demander à un médecin d’établir un certificat médical complétant la déclaration de maladie professionnelle qu’il dépose à la Sécurité Sociale. Après enquête, celle-ci reconnaît ou non l’origine «professionnelle» de la maladie.

Maladies Professionnelles déclarées - Répartition 2015

Autres : 7,19%Affections pulmonaires : 6,59%

Affections articulaires et péri-articulaires :

82,04%

Affections cutanées : 1,20%

Affections O.R.L. : 2,99%



ET DE SÉCURITÉ

32. MALADIES PROFESSIONNELLES

321 bis. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée

2013 2014 2015AFFECTIONS CUTANEES 1 2

Tableau N° 15 : Amines aromatiques et dérivés...

Tableau n° 36 : Dermatoses lubrifiants

Tableau n° 49 : Amines aliphatiques et alicycliques 2

Tableau n° 51: Dermites dues aux résines époxidiques

Tableau n° 63 : Affections provoquées par les enzymes

Tableau n° 65 : Lésions eczématiformes de mécanisme allergique

Tableau n° 84 : Affections engendrées par Solvants organiques hydrocarbures liquides

Autres 1

AFFECTIONS PULMONAIRES 9 2 11

Tableau n° 25 : Silicose professionnelle 2 1

Tableaux n° 30 et 30 bis : Asbestose et Cancer broncho-pulmonaire 7 1 11

AFFECTIONS ARTICULAIRES ET PERIARTICULAIRES 204 174 137

Tableau n° 57 : Affections dues aux gestes répétitifs (syndrome Carpien, Hygromas du genou...du coude

183 149 117

Tableau n° 69 : Affections provoquées par les vibrations et chocs transmis par outils 1

Tableau n° 97 : Affections ... du rachis lombaire provoquées par des vibrations 5 6

Tableau n° 98 : Affections ... du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle 16 18 17

AFFECTIONS O.R.L. 17 10 5

Tableau n° 42 : Affections provoquées par le bruit 17 10 5

AUTRES 33 12 12

Autres 33 12 12

NOMBRE TOTAL 263 199 167



POUR EN SAVOIR PLUSL’indicateur 431 correspond aux dépenses de fonctionnement et d’investissements engagées dans l’année liées à l’amélioration des conditions de travail (ambiance, aménagements de postes, installations sociales d’atelier).

POUR EN SAVOIR PLUSIl s’agit des dépenses de fonctionnement et d’investissements engagées dans l’année, liées à l’amélioration de la sécurité et à la protection contre l’incendie.

33. DÉPENSES EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ

Les montants engagés en 2015 ont été essentiellement affectés à la sécurité, à l’amélioration d’ambiance et aménagement des postes de travail.

331. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans l’entreprise, au sens de l’article L.4612-16 du Code du Travail (en milliers d’EUROS)

43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

431. Somme des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise au sens de l’article L.4612-16 du Code du Travail (en milliers d’Euros).

2013 2014 201513 532 14 443 17 531

2013 2014 201516 861 17 470 17 784

Dépenses en matière de sécurité

2013 2014 2015

Dépenses d’amélioration des conditions de travail

0

5000

10000

15000

20000

13 532

16 861

14 443

17 470 17 531 17 784

2013 2014 2015TOTAL DES DEPENSES 30 393 31 913 35 315



ET DE SÉCURITÉ


Total dépenses B.A.I. (Budget Annuel d’Investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement)

POUR EN SAVOIR PLUSL ‘amélioration de l’ergonomie, de la sécurité et des ambiances physiques, chimiques... sont pris en compte dès la conception des nouvelles installations et, dans la plupart des cas, ces domaines sont intégrés à l’enveloppe globale des projets. Il est donc difficile d’en séparer les sommes affectées à la sécurité et aux conditions de travail. C’est ainsi que les montants inscrits aux indicateurs 331 et 431 sont toujours inférieurs aux investissements réellement engagés.

Répartition en % : 2013 2014 2015(BAI) Prévention SECURITE 17,7 23,9 25,7

(BAI) Aménagement de POSTES 9,3 23,8 12,7

(BAI) Amélioration AMBIANCE 29,5 10,3 13,2

(BAI) Prévention INCENDIE 15,0 10,2 9,3

(BAI) Installations SOCIALES d’ateliers 4,9 9,5 9,9

(BF) Protections Individuelles 12,3 12,1 13,5

(BF) Aménagements Sécurité 11,2 10,1 15,7

Effectif du personnel des services médicaux

Préserver la santé, proposer des conditions de travail moti-vantes tout le long de la vie professionnelle. Renault déve-loppe une politique de prévention et d’accompagnement pour ses collaborateurs dans les domaines de la Santé. Dans le cadre de la pluri-disciplinarité, des actions de prévention santé, sécurité, ergonomie, conditions de travail sont menées. Les équipes médicales participent à l’évaluation des risques et les suivis médicaux sont adaptés. Les médecins du tra-vail font des propositions et préconisations pour l’améliora-tion des conditions de travail. Les médecins participent aux

actions de maintien dans l’emploi quelque soient les restric-tions d’aptitude. Au sein des Sces de santé au travail, la prise en charge par les médecins, les infirmiers, et sur certains sites des psychologues contribuent au dépistage précoce, à l’accompagnement des collaborateurs et aux conseils de pré-vention par l’équipe médicale. Des campagnes d’information, de sensibilisation sont réalisées sur des thèmes trés variés comme l’ergonomie du tertiaire (bien adapté un poste avec écran), la protection du bruit, et des sujets comme équilibre et hygiène de vie.


Médecins 6 18 24 6 19 25 8 20 28

Infirmières 6 45 51 7 42 49 7 44 51

Secrétaires 1 1 1 1 1 1

TOTAL 12 64 76 13 62 75 15 65 80TOTAL E.T.P (Equivalent Temps Plein) 11 55,7 66,7 10,7 53,9 64,6 10,2 56,6 66,8

04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL


41. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

411. Horaire hebdomadaire moyen affiché

411 bis. Nombre de jours travaillés théoriques des cadres sur l’année (hors congés d’ancienneté)

04AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

2013 2014 2015Service 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)

Atelier normale 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)

Atelier équipe 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)

Fin de semaine 30 h 00 30 h 00 30 h 00

Service en continu 33 h 36 (*) 33 h 36 (*) 33 h 36 (*)

* par semaine travaillée en moyenne annuelle

2013 2014 2015213 217 218



411 Ter. Accord temps de travail (*)

POUR EN SAVOIR PLUS(*) Accord du 16 avril 1999 (modifié le 18 février 2000) relatif à l’Emploi, l’Organisation et la Réduction du Temps de Travail jusqu’en 2013.

Accord du 13 mars 2013 «Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France» à compter de 2013.

Depuis l’entrée en vigueur de l’accord du 13 mars 2013 :

• Le CTI est alimenté par les jours d’ajustement individuel, les congés principaux (5 max), les congés supplémentaires d’ancienneté, les éven-tuels jours de repos ou compensation (attribués pour travail un jour d’ajustement collectif ou un samedi dit « obligatoire » ou séance de travail supplémentaire, selon le statut), les jours d’aménagement d’horaire de nuit (pour Guyancourt et Aubevoye, maximum 5 heures issues du compte horaire variable MTT).

• Le CTC est alimenté par les jours d’ajustement collectif (acquisition selon l’établissement, le statut, l’horaire de travail).• Un compte transitoire (CT) a été mis en place. Il a été alimenté par les jours de CTI et CTC (au-delà de 10 jours) et les droits à CEF. Ce compte

ne sera plus alimenté après sa mise en place et pourra être utilisé jusqu’à fin 2016.

04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL

2013 2014 2015Capital temps individuel Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes EnsembleA.P.R. 9,4 8,3 9,3 8,6 7,1 8,5 8,1 6,7 8,0

E.T.A.M. 9,7 8,4 9,5 9,2 7,9 9,0 9,0 7,9 8,8


2013 2014 2015Capital temps collectif Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes EnsembleA.P.R. 3,2 2,5 3,1 2,0 1,2 1,9 3,2 2,2 3,1

E.T.A.M. 2,1 0,7 1,9 1,9 0,9 1,7 2,7 1,5 2,5


2013 2014 2015Compteur transitoire Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes EnsembleApprentis 3,2 2,1 2,9

A.P.R. 58,1 35,2 55,8 47,6 28,2 45,7 38,1 21,6 36,4

E.T.A.M. 57,2 36,3 53,8 45,0 27,3 42,1 34,1 18,2 31,5

Ingénieurs & Cadres 44,9 37,1 43 32,5 27,9 31,4 21,7 17,8 20,8




412. Nombre de salariés travaillant à temps partiel

Le nombre de salariés à temps partiel a sensiblement dimi-nué par rapport à 2015 mais reste stable en valeur relative. La majorité des salariés à temps partiel privilégie toujours

le temps partiel compris entre 80 et 99%, particulièrement les femmes.

POUR EN SAVOIR PLUSDepuis la loi du 19 janvier 2000, est considéré comme travaillant à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée fixéeconventionnellement pour la branche ou l’entreprise.Le pourcentage des salariés travaillant à temps partiel est calculé par rapport aux effectifs inscrits hors C.A.S.A. et hors apprentis.

Hommes

2013 2014 2015

Horaire < 50%

Horaire entre

50% et < 80%

Horaire entre

80% et 99%

Total

Total sur effectif inscrit

hors CASA

Horaire < 50%

Horaire entre

50% et < 80%

Horaire entre

80% et 99%

Total


hors CASA

Horaire < 50%

Horaire entre

50% et < 80%

Horaire entre

80% et 99%

Total


hors CASA

A.P.R. 2 97 26 125 1,4% 4 106 30 140 1,7% 10 110 27 147 1,9%

E.T.A.M. 1 52 98 151 1,5% 1 44 102 147 1,6% 1 28 83 112 1,3%

I&C 2 9 47 58 0,7% 2 10 43 55 0,7% 1 9 41 51 0,7%

TOTAL 5 158 171 334 1,2% 7 160 175 342 1,3% 12 147 151 310 1,3%dont TPFC 5

Femmes

2013 2014 2015

Horaire < 50%

Horaire entre

50% et < 80%

Horaire entre

80% et 99%

Total


hors CASA

Horaire < 50%

Horaire entre

50% et < 80%

Horaire entre

80% et 99%

Total


hors CASA

Horaire < 50%

Horaire entre

50% et < 80%

Horaire entre

80% et 99%

Total


hors CASA

A.P.R. 7 39 77 123 12,1% 6 51 61 118 12,4% 8 49 49 106 11,4%

E.T.A.M. 1 64 306 371 19,5% 2 65 244 311 17,1% 2 55 237 294 17,0%

I&C 1 26 362 389 15,8% 1 25 345 371 15,3% 1 20 328 349 14,2%

TOTAL 9 129 745 883 15,4% 9 141 650 800 14,4% 11 124 614 749 14,7%dont TPFC 1

Ensemble 14 287 916 1217 3,6% 16 301 825 1142 3,6% 23 271 765 1059 3,6%

2013 2014 2015Raisons médicales 148 156 158


04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL

15. CHôMAGE OU ACTIVITÉ PARTIELLE

151. Nombre de salariés mis en activité partielle pendant l’année considérée

2013 2014 2015A.P.R. 333 410 510 489 38 331

E.T.A.M. 76 819 122 040 8 359


TOTAL 424 419 661 642 49 123


A.P.R. 2 682 404 3 086 2 925 430 3 355 1 502 258 1 760

E.T.A.M. 756 90 846 930 115 1045 253 49 302


TOTAL 3 538 518 4 056 4 024 596 4 620 1 809 335 2 144

Chaque personne ayant chômé plus d’une fois dans l’année est comptabilisée une seule fois.

152. Nombre total d’heures d’activité partielle pendant l’année considérée



16. ABSENTÉISME

161. Nombre de journées d’absence

Le taux d’absentéisme moyen (maladie et accident) de Renault s.a.s. s’élève à 2,94 % en 2015.

161 bis. Décomposition des journées d’absence par motif

POUR EN SAVOIR PLUSLe taux d’absentéisme est calculé sur la base de l’effectif moyen mensuel hors apprentis et d’une journée théorique annuelle de travail. Le nombre de journées d’absence est exprimé en jours ouvrés. Sont exclues les journées de chômage partiel, de mise à pied, de grève et de congés.(1) Accidents de travail, de trajet.(2) Pour convenance personnelle et les délais de route pour le personnel étranger.

A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTALMaladie 106 808 55 899 23 607 186 314Accident (1) 6 853 2 345 828 10 026Autre cause (2) 3 726 1 508 676 5 910

Maladie ou accident 2013 2014 2015A.P.R. 149 948 129 578 113 661

E.T.A.M. 68 160 57 032 58 244


TOTAL 245 331 210 615 196 340


04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL

17. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMMEEQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Maintien de la rémunération :

L’entreprise garantit pour les salarié(e)s de Renault bénéfi-ciant d’un congé de maternité et d’adoption le maintien inté-gral de la rémunération nette déduction faite des indemnités journalières effectivement perçues. Celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. La durée de ce congé est allongée de deux semaines, avec le maintien intégral de la rémunération.La période d’absence pour congé de maternité ou d’adoption est considérée comme travail effectif pour le calcul de l’intéressement établissement.

En cas d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’une absence autorisée de deux jours (possibilité de prise par demi-journée) afin d’accomplir les formalités administratives. L’entreprise garantit aux salariés pendant toute la durée du congé pater-nité et d’accueil de l’enfant (11 ou 18 jours calendaires) le maintien intégral de la rémunération nette déduction faite des indemnités journalières effectivement perçues. Celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte des contri-butions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi.

171. Nombre de salariés travaillant à temps partiel

Voir chapitre 4 indicateur 412

172. Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein


A.P.R. 4 12 16 4 14 18 13 22 35

E.T.A.M. 13 53 66 14 42 56 22 27 49


TOTAL 23 115 138 30 92 122 42 81 123




173. Nombre de salariés ayant pris un congé maternité

174. Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant

2013 2014 2015A.P.R. E.T.A.M. I&C Total A.P.R. E.T.A.M. I&C Total A.P.R. E.T.A.M. I&C Total

Nombre de salariés en congé maternité

38 61 198 297 39 72 174 285 33 37 137 207

2013 2014 2015A.P.R. E.T.A.M. I&C Total A.P.R. E.T.A.M. I&C Total A.P.R. E.T.A.M. I&C Total

Nombre de salariés ayant pris un congé naissance

727 627 352 1 706 609 590 315 1514 531 465 295 1291

Nombre de salariés ayant pris un congé paternité

339 288 325 952 339 280 275 894 254 227 229 710

POUR EN SAVOIR PLUS« La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2013 a étendu le congé de paternité ouvert au père salarié, rebaptisé « congé de paternité et d’accueil de l’enfant », au conjoint salarié de la mère de l’enfant, ou à la personne salariée vivant maritalement avec la mère ou ayant conclu avec elle un Pacs (pacte civil de solidarité). Le salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 11 jours calendaires (ou 18 jours en cas de naissances multiples). Les journées d’absence étant comptabilisées en séance de travail, les samedis, dimanches, jours fériés, jours non travaillés, etc. tombant pendant ce congé ne sont pas comptabilisés. Le nombre moyen de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris par salarié sera par conséquent inférieur à 11 »


04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL


175. Nombre de salariés ayant pris un congé parental

176. Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique

POUR EN SAVOIR PLUSCe crédit d’impôt mis en place par la loi finances de 2004 permet aux entreprises de récupérer fiscalement 25 % des dépenses exposées pour le financement des C.E.S.U. ou 50 % pour la création et le fonctionnement des crèches.


A.P.R. 1 1 1 25 23 21 26 24 22E.T.A.M. 2 1 2 18 15 11 20 16 13Ingénieurs & Cadres 3 2 2 35 38 31 38 40 33

TOTAL 6 4 5 78 76 63 84 80 68


A.P.R. 2 0 2 1 1 1 3 1 3E.T.A.M. 4 10 11 5 2 3 9 12 14Ingénieurs & Cadres 23,0 23 26 20 18 26 43 41 52

TOTAL 29 33 39 26 21 30 55 54 69

Existence de formules d’organisation facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

• Participation des établissements aux modes d’accueil de la petite enfance (établissements de Douai, du Mans…).

• Dépenses éligibles au crédit d’impôts famille : Ce montant du crédit d’impôt est calculé au niveau de l’entreprise.

Sont pris en compte pour tous les établissements de Renault S.A.S. le complément de rémunération versé à ses salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ainsi que la rémunération versée en cas de prise de congé pour enfant malade (4 jours par année civile). Sont pris en compte, le cas échéant, les dépenses de l’établissement ayant pour objet de financer la création ou le fonctionnement de crèches ou de haltes-garderies.




421. Effectif travaillant en équipe au 31 décembre

Hommes 2013 2014 2015Fixes Alter. Total Fixes Alter. Total Fixes Alter. Total

1 equipe fixe de nuit 868 0 868 1 058 0 1 058 886 0 8862 équipes atelier 0 8 439 8 439 0 8 250 8 250 0 7 338 7 3383 équipes atelier 0 21 21 0 22 22 0 75 755 équipes service continu 0 59 59 0 53 53 0 58 58

TOTAL 868 8 519 9 387 1 058 8 325 9 383 886 7 471 8 357

Femmes 2013 2014 2015Fixes Alter. Total Fixes Alter. Total Fixes Alter. Total

1 equipe fixe de nuit 13 0 13 36 0 36 38 0 382 équipes atelier 0 768 768 0 827 827 0 746 7463 équipes atelier 0 1 1 0 6 6 0 5 55 équipes service continu 0 0 0 0 0 0 0 2 2

TOTAL 13 769 782 36 833 869 38 753 791

Ensemble 2013 2014 2015Fixes Alter. Total Fixes Alter. Total Fixes Alter. Total

1 equipe fixe de nuit 881 0 881 1 094 0 1 094 924 0 9242 équipes atelier 0 9 207 9 207 0 9 077 9 077 0 8 084 8 0843 équipes atelier 0 22 22 0 28 28 0 80 805 équipes service continu 0 59 59 0 53 53 0 60 60

TOTAL 881 9 288 10 169 1 094 9 158 10 252 924 8 224 9 148


Effectif travaillant en équipe fin de semaine (vendredi/samedi/dimanche ou samedi/dimanche/lundi ou samedi/dimanche)

187 6 193 259 7 266 419 14 433


04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL


422. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976

2013 2014 2015Hommes 7 268 5 292 5 501Femmes 677 549 636Ensemble 7 945 5 841 6 137

423. Nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 85 dB à leur poste de travail

2013 2014 2015Hommes 5 133 4 005 4 428Femmes 199 155 192Ensemble 5 332 4 160 4 620

POUR EN SAVOIR PLUSPersonnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976 : « travaux effec-tués dans une organisation comportant un dispositif automatique d’avancement à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d’opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail ».

POUR EN SAVOIR PLUSNombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dB (A) à leur poste de travail :L’expression « de façon habituelle » doit s’entendre au sens du quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail (35 heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers.L’expression « de façon régulière » signifie que le salarié, lorsqu’il est exposé à un niveau sonore supérieur à 85 dB, est à son poste de travail où il passe la majeure partie de son temps.




424. Nombre de personnes exposées à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976

2013 2014 2015Hommes 254 333 169Femmes 1 1 1Ensemble 255 334 170

POUR EN SAVOIR PLUSNombre de travailleurs exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976,Le décret du 10 mai 1976 dispose que sont considérés comme travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l’utilisation d’un traitement thermique, d’un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d’ignition ou d’incandescence ou de la production d’énergie thermique.L’expression « de façon habituelle » s’entend au sens du quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail (35 heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers.L’expression « de façon régulière » signifie que la position « au four » constitue le poste principal du salarié, où il passe la majeure partie de son temps de travail.Ainsi sont notamment visés les travaux :• Fonderie• Conduite et chargements de fours et cubilots, coulée, démoulage.• Conduite des machines de fonderie sous pression.• Chaufferie.• Salle de machines ou moteurs thermiques.• Forgeage et laminage à chaud.• Conduite des fours, enfournage et défournage de produits de toute nature.• Moulage et démoulage du caoutchouc.• Moulage des matières plastiques par compression.• Lorsque les presses ne sont pas munies d’une isolation suffisamment efficace.• Verrerie.• Poste de travail à l’intérieur du hall des fours.

Est également inclu le travail du personnel des cuisines de restaurant ou de cantine occupant à plein temps, dans les conditions de régularité définies ci-dessus, un poste à proximité d’une source de forte chaleur.Dans le cas où les postes de travail auront été équipés d’un système de climatisation tel que la température sèche soit inférieure à 25°C, ces postes ne sont pas pris en considération.


04AUTRES CONDITIONS

DE TRAVAIL


(Se reporter au chapitre 3, page 72)

44. TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL / TELETRAVAIL (**)

POUR EN SAVOIR PLUSL’avenant du 22 juin 2010 à l’accord télétravail Renault S.A.S. du 22 janvier 2007 ouvre le télétravail à 1 jour minimum par semaine, au lieu de 2 auparavant.

Hommes 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours Cas particuliers* TotalA.P.R. 0 0 0 0 0 0

E.T.A.M. 361 224 51 19 1 656

I&C 309 201 53 9 0 572

TOTAL 670 425 104 28 1 1228

Femmes 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours Cas particuliers* TotalA.P.R. 0 0 0 0 0 0

E.T.A.M. 250 134 34 12 0 430

I&C 303 133 20 8 0 464

Total 553 267 54 20 0 894

Ensemble 1223 692 158 48 1 2122(*) Collaborateurs autorisés, pour des raisons médicales notamment, à travailler depuis leur domicile 5 jours par semaine ou avec un rythme particulier.(**) Les effectifs correspondent aux télétravailleurs opérationnels (avenants télétravail au contrat de travail existants) au 31/12.

05FORMATION


05FORMATION

L’accord de groupe « contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France » (13 Mars 2013), réaffirme, entre autres dispositions, la place prépondérante de la formation dans l’accompagnement du développement des compétences des collaborateurs et dans la transformation de l’entreprise. L’article 7 de cet accord, réaf firme le positionnement de la formation comme un « axe prioritaire de progrès pour l’entreprise et ses salariés » et instaure un entretien de bilan formation, à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie, en cas particulièrement d’absence de formation depuis 3 ans.

Le plan de formation 2015, dans la continuité des 3 dernières années, a axé ses priorités sur les travaux menés dans le cadre de notre démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette démarche permet de réaliser un état des lieux précis des besoins en compétences de l’entreprise, dans un cadre triennal, sur la base de l’analyse de l’évolution de nos produits et technologies, de nos organisations et de notre environnement.

Dans ce cadre, sont identifiées dans chaque métier, les compétences « critiques » (compétences qui créent de la valeur client, renforcent ou confèrent un avantage concurrentiel et peuvent mettre en risque la stratégie de Renault si elles font défaut) et « sensibles » (compétences pour lesquelles les perspectives d’évolution économiques, les décisions organisationnelles ou les modifications technologiques ont comme conséquence probable d’entrainer soit une diminution du nombre des emplois, soit une évolution importante des savoir-faire nécessitant des actions de formation ou de reconversion particulières.) Le plan de formation est le premier levier pour accompagner ces évolutions, pour préparer les compétences de demain, maintenir l’employabilité des salariés et les accompagner dans leur parcours professionnel et éventuelle reconversion.

En application de ces principes : • Dans le domaine de la Fabrication, l’effort formation a porté en

2015 notamment sur : - la poursuite des parcours de reconversion dans le cadre de

la GPEC- la consolidation des compétences des managers avec

le déploiement de la formation «trust management, les fondements» , les fondamentaux du SPR ainsi que la formation « JAT Advanced ».

- le lancement des nouvelles formations de l’Alliance Production Way (APW)

• La logistique a principalement focalisé ses priorités sur le déploiement des formations aux compétences critiques approvisionnement et gestion de production des usines

• Dans le domaine de l’Ingénierie, l’activité de l’Ecole a porté essentiellement sur :

- Le déploiement de nouvelles formations, notamment en lien avec les drivers stratégiques de l’Ingénierie,

- Le démarrage opérationnel du projet «Skilling-Up», application informatique de pilotage des compétences individuelles et collectives.

- La refonte du dispositif d’intégration des nouveaux arrivants à l’ingénierie,

- La conception d’un parcours de montée en compétences spécialisé en électricité, électronique, mécatronique et hybridation.

• Dans le domaine du Commerce, l’Ecole dédiée a retravaillé toute son offre de formation. La communication de l’offre de formation est désormais structurée par leviers AROP, en lien avec les compétences critiques. La formation aux nouveaux produits, déployée à l’ensemble du personnel, a remporté un vif succès.

Enfin, la formation « Séduire et satisfaire les clients », conçue par la direction de la Qualité, a été dispensée en 2015 auprès de tous les collaborateurs de la Région Parisienne quel que soit leur métier d’origine. Elle devrait, en 2016, être déployée sur le périmètre de la Fabrication.

Enfin, 2015 a été marquée par la poursuite des efforts menés par l’ensemble des acteurs de la Formation pour limiter les sorties de cash de l’entreprise et les directives ont été déployées dans chaque établissement :

- Centrage sur les formations Métiers, Langues & sans « cash out »

- Responsabilisation du management sur la disponibilité des stagiaires pour viser un présentéisme maximal.

- Renforcement et développement de la formation animée en interne.

- Identification des parcours formatifs pouvant bénéficier de financements privés.

INTERVIEw DE DIDIER RETHORE, CHEF DU SERVICE EMPLOI, FORMATION ET COMPÉTENCES AU SEIN DE LA DRH FRANCE :

2015 a été une année de transition pour la formation professionnelle en France. La réforme de la formation professionnelle de Mars 2014 a connu ses premières applications cette année : la création du Compte Personnel de Formation, la fin de l’obligation fiscale et consécutivement la fin de l’imputabilité de l’action de formation, le recentrage des financements privés sur les formations certifiantes, ont été anticipés par les acteurs de la formation afin que la réalisation du plan de formation soit conforme au projet de plan. Par ailleurs, la notion de professionnalisation se développe et dépasse la notion très restrictive

d’action de formation en présentiel ou en e-learning. L’utilisation croissante des technologies du numérique, indispensable pour que chaque collaborateur puisse accéder à la formation, et ce quelle que soit sa situation personnelle et/ou professionnelle (éloignement géographique, handicap, temps de formation asynchrone...) se développe au même rythme que la transformation digitale de l’entreprise. Les écoles métier ont amorcé une réflexion en ce sens et constituent petit à petit des parcours mixtes (conférence, coaching, vidéos streaming, MOOC, …)


05FORMATION

51. INDICATEURS GENERAUx

511. Dépenses

511.1 Dépenses totales investies par Renault en Formation continue

En 2015, Renault a investi pour la formation 68 340 529 Millions d’Euros, portant ainsi l’effort de formation à 4,6% de la masse salariale (M.S).L’entreprise a maintenu en 2015 ses efforts en termes de dépenses de formation. Pour un même volume de formations réalisées, les dépenses sont

quasi identiques alors même que la réforme de la formation professionnelle supprime l’obligation fiscale de consacrer 1,6% de la M.S au titre de la formation PC, et alors même que les financements privés se recentrent sur les formations certifiantes.

2013 2014 2015Pourcentage de la masse salariale 4,7% 4,5% 4,6%

Rémunérations des stagiaires 30 777 191 27 396 744 24 228 410

Frais pédagogiques 17 608 344 18 478 909 20 213 375

Frais de structure 8 340 570 6 597 324 5 142 743

Trésor et autres 14 561 360 13 880 453 13 514 489

Sous-total exonérable 71 287 466 66 353 430 63 099 017

Montant non exonérable 3 890 136 2 731 904 5 299 924

TOTAL 75 177 601 69 085 333 68 398 941


05FORMATION

La dépense fiscale consacrée à la formation continue est, cette année, de 3, 8% de la M.S. Cette information est main-tenue dans le bilan social à titre indicatif dans cette année de transition. En effet, les entreprises de plus de 300 salariés

ne sont plus tenues de consacrer a minima 1,6% de leur MS au titre de la FPC. La répartition «dépenses internes», «dépenses externes» reste proportionnelle à celle des années précédentes (60% et 40% respectivement).


511.2 Dépenses fiscales consacrées à la Formation continue

2013 2014 2015Pourcentage de la masse salariale 3,6% 3,7% 3,8%

Formation interne (incluant les frais de structure). 36 173 285 31 787 969 26 800 263

Formation effectuée en application de conventions 13 626 392 14 635 093 17 512 486

Trésor et autres 14 561 360 13 880 453 13 514 489

Sous-total 64 361 038 60 303 516 57 827 238

Moins subventions perçues 6 535 123 3 629 542 1 298 117

TOTAL des dépenses fiscales au titre de la 2483 57 825 915 56 673 974 56 529 121

POUR EN SAVOIR PLUSFormation interne : Formation organisée et dispensée par l’entreprise.Formation en application de conventions : Formations organisées par l’entreprise mais animées par des organismes externes.Trésor : Ensemble de dépenses fiscales consacrées à la formation continue, y compris :• la taxe à 0,5% pour la formation des contrats et périodes de professionalisation• la taxe de 0,2% depuis 1996 pour le financement des congés individuels de formation.• la taxe de 0,1% depuis 2010 pour le financement du fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels.• la taxe de 0,2% au titre du CPF ne sera exigée qu’à partir de 2016


05FORMATION


512. Heures

512.1 Nombre d’heures totales de stage

Total Dont rémunérées2013 2014 2015 2013 2014 2015

Ensemble A.P.R. (formation exonérable) 144 078 132 770 111 781 141 218 126 683 103 990

Techniciens professionnels 22 215 16 698 15 097 21 856 16 101 13 897

Employés 5 032 2 750 3 219 4 975 2 607 3 052

Techniciens 195 351 182 739 152 272 194 572 180 070 141 655

Maîtrise 23 252 21 715 25 275 23 167 21 610 24 849

Ensemble E.T.A.M. (formation exonérable) 245 850 223 902 195 863 244 570 220 388 183 453

Ingénieurs et cadres (formation exonérable) 186 478 169 414 200 414 185 901 167 295 191 658

TOTAL exonérable 576 406 526 086 508 058 571 689 514 366 479 101

TOTAL non exonérable 66 042 59 311 84 426 65 280 59 282 83 865

TOTAL GENERAL 642 448 585 397 592 484 636 969 573 648 562 966

Le taux de contributions relatives à la formation profession-nelle continue pour une entreprise de plus de 20 salariés était, avant la réforme de la formation professionnelle de 1,6% de la masse salariale brute. Cette obligation fiscale a été supprimée en 2015 pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Les dépenses libératoires dites « exonérables » se sous-trayaient à cette contribution.

Le plan de formation est réalisé à hauteur de 97,1% du plan prévisionnel 2015. Si on se focalise uniquement sur les heures de formation dites exonérables (rémunérées par l’employeur et ne répondant pas une obligation légale de l’employeur) on observe que les heures de formation ont été réalisées en majorité par les IC (34%), puis par les ETAM (32,58%). La CSP des APR ne représente que 18% des heures de formation réalisées.


05FORMATION


512. Heures

512.2 Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut


A.P.R. 30,0 32,4 25,6 23,8 27,4 24,1 29,4 31,9 25,5

E.T.A.M. 32,8 31,8 29,4 32,0 23,7 25,2 32,7 30,4 28,8

Ingénieurs et cadres 24,9 25,1 27,5 24,8 25,7 26,6 24,9 25,3 27,3

TOTAL GENERAL 29,5 29,8 27,7 27,2 25,3 25,8 29,0 29,0 27,4

La durée moyenne passée en formation, 27,4 heures toute CSP confondue, est en légère diminution par rapport à 2014. On observe une légère hausse du nombre d’heures passées en formation pour la CSP I.C (+2,H) et une nette diminution pour la CSP APR (- 6,4H). Certains programmes de formation à grande échelle, comme celui de la formation «Séduire et

satisfaire les clients» n’ont concerné que la Région Parisienne en 2015. Ce dernier devrait être étendu au périmètre de la Fabrication en 2016, favorisant ainsi la progression positive du nombre d’heures de formation pour la CSP des APR. La CSP des ETAM est celle qui a la durée de formation la plus importante (+1,4 H au dessus de la moyenne).


05FORMATION


512. Heures

512.3. Répartition des heures en pourcentage par Domaine de Compétences

Le domaine de compétences «Supports» est au premier rang des formations déployées (24 %).

La famille «Ressources Humaines», représente, dans la conti-nuité des années précédente, 63% des heures du domaine Support et 14% du réalisé du plan. A elle seule, la maille «Conditions de Travail» représente 63% des formations de la famille «RH» et 9% du réalisé total. Le domaine de com-pétences «Fabrication» représente 23,1% des formations du plan et arrive ainsi au 2ème rang des formations les plus déployées. En rupture par rapport aux années précédentes, cette année, ce sont les formations de l’Alliance Production Way ( remplacement du Système de Production de Renault) et du SPR qui réalisent 34% des formations de la Fabrication et 8,28% du réalisé total.

La famille «Maintenance» contribue toujours largement au plan de la Fabrication (22% du domaine et 5,4% du réa-lisé total). Les formations du domaine de l’ «Ingénierie» (16,2%) se retrouvent ainsi positionnées comme en 2014 au

troisième rang des formations les plus déployées avec une représentativité des formations «Outils SI de l’ Ingénierie» (32% du domaine et 6% du réalisé total) et celles de la famille «Organisation, process de l’ingénierie» (26% du domaine et 5% du réalisé du plan). Le domaine de com-pétences «Management et Développement Personnel» reste constant avec une représentativité de 13,30% des formations déployées. Le programme Langues présente une augmen-tation de +3,7 points par rapport à 2014, imputable à l’aug-mentation du nombre de stagiaires inscrits et au nombre d’heures de formation réalisées.

Le domaine de compétences «Qualité» progresse également de 4,7 points avec le déploiement massif de la formation «Séduire et satisfaire les clients» sur l’ensemble des éta-blissements de la Région Parisienne. Le projet de plan de formation 2015, qui inscrivait les domaines de compétences Support, Fabrication, Ingénierie et Management, dans Les priorités de déploiement, est respecté.

Domaines de Compétences 2013 2014 2015Achats 0,9 1 0,90

Commerce 1,80 1,70 2,20

Design 0,70 1,30 0,80

Environnement 0,50 0,40 0,50

Fabrication 24,50 25,30 23,10

Ingéniérie 15,00 19,40 16,20

Logistique 4,00 3,70 2,50

Management et Développement Personnel 13,50 14,90 13,30

Programme langues 9,30 5,80 9,50

Projets 0,10 0,10 0,00

Qualité 3,70 2,30 7,00

Supports 26,00 24,00 24,00



Répartition des heures de formation par CSP en 2015

05FORMATION

Répartition de l’effectif moyen inscrit par CSP en 2015

Agents de maîtrise : 4,40%

Agents de maîtrise : 3,00%

I.C.: 40,90%

I.C.: 33,80%

APR: 20,49%

APR: 30,10%

Techniciens professionnels : 2,80%

Techniciens professionnels : 4,10%

Employés : 0,70%

Employés : 1,00%

Techniciens : 30,70%

Techniciens : 28,00%



513. Stagiaires

513.1 Nombre de stagiaires formés (effectifs formés)

Le pourcentage de formés par CSP se différencie en 2015 de celui de 2014. Les stagiaires I.C représentent 41,2% des stagiaires formés, devant les ETAM 36,9% et devant les APR 21,9% (en baisse de 4% par rapport à 2014). 89% des salariés femmes ont eu accès à la formation en

2015, 55,4% des femmes formées sont des I.C, 31,9% sont des ETAM, et 12,8% des APR. 83% des salariés Hommes ont eu accès à la formation en 2015 : la CSP des ETAM est la plus formée avec 38,2% d’accès, puis les I.C avec 37,9% et les APR avec 24%.

POUR EN SAVOIR PLUSLe nombre de stagiaires correspond au nombre de salariés inscrits à un stage de formation : si un salarié a suivi plusieurs stages dans l’année, il n’est retenu qu’une fois.


A.P.R. 29,2% 28,3% 24,0% 14,5% 14,9% 12,8% 6 221 26,6% 5 371 25,9% 4 737 21,9%

Techniciens professionnels 4,5% 4,6% 4,3% 0,1% 0,2% 0,2% 861 3,7% 796 3,8% 765 3,5%

Employés 2,6% 1,9% 0,7% 5,2% 3,9% 0,5% 717 3,1% 466 2,2% 141 0,7%

Techniciens 28,3% 28,4% 29,3% 29,1% 28,3% 30,0% 6 667 28,5% 5 887 28,4% 6 369 29,4%

Maîtrise 3,3% 3,8% 3,9% 1,0% 1,2% 1,2% 682 2,9% 685 3,3% 725 3,3%

Ensemble E.T.A.M. 38,7% 38,7% 38,2% 35,4% 33,6% 31,9% 8 927 38,2% 7 834 37,7% 8 000 36,9%

Ingénieurs et cadres 32,1% 32,9% 37,9% 50,1% 51,6% 55,4% 8 270 35,2% 7 524 36,3% 8 907 41,2%

TOTAL GENERAL 19 188 16 996 17 606 4 230 3 733 4 038 23 418 100% 20 729 100% 21 644 100%

05FORMATION


05FORMATION

Les stagiaires positionnés sur les tranches d’âge des plus de 35 ans représentent 84,6 % des formés en égale proportion avec leur représentatitivé sur la pyramide des âges (86,7%). On observe même une augmentation de l’effectif des formés

sur la tranche d’âge des plus de 45 ans (+4,2%) par rapport à 2014 principalement chez les Hommes. Les Femmes, les plus formées étant toujours sur les tranches d’âge des 35- 44 ans.


513. Stagiaires

513.2 Ventilation de l’ensemble des stagiaires par âge

Hommes 2013 2014 2015% % %

Moins de 25 ans 1060 1,7% 623 1,2% 310 0,5 %

De 25 ans à 34 ans 13562 22,1% 9517 18,1% 9715 15,0 %

De 35 ans à 44 ans 22766 37,2% 20976 39,9% 25364 39,2 %

45 ans et plus 23887 39,0% 21424 40,8% 29282 45,3 %

Femmes 2013 2014 2015Moins de 25 ans 523 3,9% 297 2,5% 161 1,0 %

De 25 ans à 34 ans 3097 22,8% 2186 18,5% 2459 15,9 %

De 35 ans à 44 ans 5426 40,0% 5085 43,1% 6749 43,7 %

45 ans et plus 4526 33,3% 4242 35,9% 6080 39,4 %

Ensemble 2013 2014 2015Moins de 25 ans 1583 2,1% 920 1,4% 471 0,6 %

De 25 ans à 34 ans 16659 22,2% 11703 18,2% 12174 15,2 %

De 35 ans à 44 ans 28192 37,7% 26061 40,5% 32113 40,1 %

45 ans et plus 28413 38,0% 25666 39,9% 35362 44,1 %


05FORMATION


513. Stagiaires

513.3 Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle

Le développement des nouvelles technologies, en péda-gogie de la formation, sous quelle que forme que ce soit (e-learning, classe virtuelle, Mooc, formation mixte...), induit une réduction directe des heures passées en formation, et positionne, de fait, les stages d’une durée de moins de 40 heures, comme étant les plus suivis. Par ailleurs, à l’identique de 2014, dans le cadre des formations plus traditionnelles, les formations au poste ont été déployées en Fabrication et contribuent, de par leur courte durée, à l’induction de cet

indicateur. Ainsi en 2015, 99% des formations font moins de 40 heures.Les stages, d’une durée supérieure à 100 heures, sont consti-tués par les parcours formatifs « GPEC » en Fabrication ainsi que dans les Ingénieries et par les parcours formatifs du SPR/APW (4 semaines ou 8 semaines de formation), par les formations Management en Fabrication ou encore par les parcours formatifs des ETAM au statut cadre.

2013 2014 2015Moins de 40 heures 73 318 62 964 79 093

De 40 heures à moins de 100 heures 1021 1044 744



400 heures et plus 114 64 45


05FORMATION

51. INDICATEURS GÉNÉRAUx

513 Stagiaires

513.4 Décomposition du nombre de stagiaires par objectif

POUR EN SAVOIR PLUSAttirer, garder et developper les compétences : Ensemble d’actions visant à offrir aux salariés les moyens de maintenir, de consolider les profes-sionnalismes métiers ou de se préparer aux évolutions des métiers. Et ce, par le renforcement des connaissances techniques, par la maitrise des outils associés ou tout simplement par l’accompagnement vers des reconversions.

Accompagner l’internationalisation : Ensemble d’actions visant à développer la pratique des langues et notemment de l’anglais, ainsi qu’à préparer le personnel à acquérir la culture propre à faciliter l’internationalisation.

Développer les compétences des managers : Ensemble d’actions permettant de développer tout à la fois les compétences techniques et organi-sationnelles ainsi que des comportements managériaux individuels et collectifs.

Accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers : Ensemble d’actions de formation permettant aux nouveaux embauchés d’aller à la découverte de l’entreprise et aux salariés concernés d’acquérir de nouvelles compétences dans les nouveaux métiers.

L’analyse des données confirme, clairement, la volonté de Renault d’inscrire la formation au coeur du développement des compétences et de professionnaliser tous les métiers; 85,4% des stagiaires sont formés sur l’objectif « Attirer, gar-der et développer les compétences ».

L’objectif « accompagner l’internationalisation » se main-tient par rapport à 2014 et confirme la continuité de la politique Langues notamment pour accompagner les fonc-tions convergées Renault Nissan. Par ailleurs, les forma-tions interculturelles (travailler avec les Chinois, avec les Japonais) continuent leur déploiement pour accompagner les projets de l’entreprise à l’international et dans le cadre de la convergence.

L’objectif « Développer les compétences des Managers » se maintient par rapport à 2014 et est représentatif de la nou-velle offre de formation qui permet de maintenir un nombre constant de stagiaires sur cet objectif.

Enfin, l’objectif « accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers» augmente de 0,6% et traduit le déploiement de parcours formatifs d’intégration pour les nou-veaux embauchés en 2015.

Cette répartition est conforme, dans ses priorisations, au projet de plan 2015.


Attirer, Garder et Développer les compétences 89,3% 86,8% 86,2% 85,9% 80,8% 82,3% 88,7% 85,7% 85,4%

Accompagner l'Internationalisation 6,0% 7,1% 7,4% 7,6% 11,1% 10,7% 6,3% 7,9% 8,0%

Développer les compétences Managers 4,4% 5,8% 5,6% 6,0% 7,5% 6,0% 4,7% 6,1% 5,6%

Accompagner les nouveaux embauchés et les nouveaux métiers 0,3% 0,3% 0,9% 0,5% 0,6% 1,0% 0,3% 0,3% 0,9%

TOTAL GENERAL 61275 52540 64671 13572 11810 15449 74847 64350 80120


05FORMATION

51. INDICATEURS GÉNÉRAUx

513 Stagiaires

513.5 Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du 24 Novembre 2009

POUR EN SAVOIR PLUSCatégorie 1 : adaptation au poste & évolution et maintien de l’emploiFormations indispensables à l’exercice du métier telles que les formations à l’entrainement au poste, les formations relevant d’une obligation légale ou conventionnelle et les formations permettant d’accompagner la personne dans l’évolution de son métier.

Catégorie 2 : développement des compétencesParcours de formation individualisés pour accompagner le développement professionnel.

La répartition entre les deux catégories, 77,8% sur la caté-gorie 1 et 22,2% sur la catégorie 2, est stable par rapport à 2014 et reste dans les proportions prévues dans le projet de plan 2015. On répertorie, dans la catégorie 1 du plan toutes les formations «métier» qui constituent de véritables parcours de professionnalisation. Les formations de la catégorie 2,

recouvrent principalement les formations « promotion des ETAM au statut cadre » ainsi que les parcours de reconver-sion tels qu’ils ont pu être défini dans le cadre des travaux de la «Gestion Dynamique des Compétences» menés dans les différentes fonctions globales de l’entreprise.


Catègorie 1 :Adaptation au poste & Evolution et Maintien de l’emploi

81,2% 76,5% 78,3% 71,4% 71,4% 75,7% 79,4% 75,5% 77,8%

Catègorie 2 :Développement des Compétences

18,8% 23,5% 21,7% 28,6% 28,6% 24,3% 20,6% 24,5% 22,2%

TOTAL 61 275 52 540 64 671 13 572 11 810 15 449 74 847 64 350 80 120


05FORMATION

52. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé une formation au titre du Compte personnel de formation

Hommes Femmes EnsembleAPR ETAM CADRE Total APR ETAM CADRE Total APR ETAM CADRE Total

Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation au titre du CPF

0 1 1 1 1

Nombre de salariés auxquels a été refusé une formation au titre du CPF

0 0 0

POUR EN SAVOIR PLUSLe CPF (compte personnel de formation) est un dispositif de formation issu de la réforme de la formation professionnelle en date du 06 Mars 2014. Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation (CPF) qui reste actif jusqu’à son départ à la retraite, y compris lors d’un changement d’employeur ou pendant d’éventuelles périodes de chômage. Le CPF qui se substitue au DIF, est attaché à la personne et non au contrat de travail. Il permet de développer l’initiative individuelle à se former, des collaborateurs, en complément du plan de formation et d’accéder à une ou plusieurs certifications validées par la branche de la métallurgie ou interbranches Le CPF peut être mis en œuvre selon deux modalités : avec accord de l’entreprise et sans accord de l’entreprise. Renault, comme toutes les entreprises, n’est pas informée du nombre de CPF réalisés sans accord de l’employeur, cette donnée étant confidentielle.


53. DISPOSITIFS TRANSVERSAUx

531. Anglais et TOEIC

POUR EN SAVOIR PLUSIl existe deux types de dispositifs «Corporate» :• Un dispositif qui concerne les utilisateurs de l’anglais professionnel, identifiés par leur direction. Ces personnes passent le T.O.E.I.C. et, en fonction de

leurs résultats, sont orientés vers un parcours adapté à leur niveau. Ce dispositif alterne formation classique (en salle ou par téléphone) et formation en ligne (e-learning).

• Un dispositif qui concerne les personnes souhaitant développer la connaissance de l’anglais en dehors d’un besoin strictement professionnel et qui s’effectue en «tout e-learning»

En 2015, 1124 personnes ont été testées au TOEIC soit une augmentation de 11% par rapport à 2014. 30 407 personnes ont passé le test du TOEIC depuis 2001. 53 744 heures de formation à l’anglais ont été dispensées en 2015 auprès de 2839 personnes. Le nombre de stagiaires augmente de 14% ainsi que le nombre d’heures de formation

déployées. En effet, l’offre se spécifie et propose des par-cours d’anglais pour répondre à une montée en compétences par Métier notamment dans la fonction RH, à l’Informatique, à l’Ingénierie, ainsi que pour les assistantes de directions.

05FORMATION

2013 2014 2015Nombre de personnes testées au TOEIC 1032 1005 1124

Nombre d’heures de formation à l’anglais 58918 32619 53744

Nombre de personnes formées à l’anglais 2402 2440 2839

Répartition de la population testée au TOEIC à fin 2015

30 407 stagiaires depuis 2001

> = à 845 : 22%

De 750 à 844 : 13%

De 600 à 749 : 22%

< 600 : 43%


05FORMATION

53. DISPOSITIFS TRANSVERSAUx

532. Nombre d’heures de stages relatifs à la promotion des ETAM au statut cadre (par filière)

Dans la continuité du dispositif de promotion au statut Cadre mis en place en 1990 et révisé en 2000, Renault a réaffirmé son attachement aux enjeux fondamentaux de cette politique par un accord signé le 6 décembre 2011, et notamment les engagements de Renault en faveur de la promotion sociale et de la diversité des profils managériaux.

La promotion des ETAM au statut cadre, dispositif largement utilisé dans l’entreprise, vise à promouvoir les collaborateurs qui ont la capacité et la volonté de prendre des responsabi-lités élargies de management (fonctionnel, de projet, hiérar-chique ou d’expertise), en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Son processus permet d’identifier, de développer et de motiver les talents managériaux des collaborateurs, en valorisant les expériences et les compétences acquises.

Cet accord est entré en application le 1er janvier 2012. Le dispositif de promotion des ETAM au statut cadre a évolué en cohérence avec la transformation de Renault, le processus est désormais plus simple et plus court, tout en conservant les valeurs de diversité et d’équité.

Le processus est passé de 4 à 2 filières de promotion, la filière « Promotion Supérieure Diplômante » et la filière « Promotion Cadre en Cours de Carrière ». Le faible effectif de stagiaires formés dans la filière PST/PSD temps plein en 2015 (filières de reprise d’études) est directement corrélé à la baisse des recrutements depuis plusieurs années. La filière PCCC est la filière la plus représentée avec près de 64% des stagiaires. On observe une répartition sensiblement identique des stagiaires entre les filières quel que soit leur sexe à l’exception de la filière PST/PSD temps plein qui ne compte pas de stagiaire femme en 2015.

Hommes 2013 2014 2015Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures

PST / PSD temps plein 27 13 131 7 6 608 7 6615

Diplomante / PSD Alternance 68 29 931 81 33 687 41 19833

PCCC 48 3 072 37 1 199 77 4053

Total 143 46 134 125 41 494 125 30 501

Femmes 2013 2014 2015Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures

PST / PSD temps plein 8 1 497 0 0 0 0

Diplomante / PSD Alternance 18 3 772 19 4 574 3 2017

PCCC 10 640 9 301 15 747

Total 36 5 909 28 4 875 18 2 764

Ensemble 2013 2014 2015Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures

PST / PSD temps plein 35 14 628 7 6 608 7 6 615

Diplomante / PSD Alternance 86 33 703 100 38 261 44 21 850

PCCC 58 3 712 46 1 500 92 4 800

Total 179 52 043 153 46 369 143 33 265

POUR EN SAVOIR PLUSNombres d’heures de stage relatif à la promotion au statut cadre par filière :PST / PSD temps plein : Promotion supérieure Diplômante Temps Plein et Promotion Supérieure par le Travail : formations externes à temps plein en école.Diplomante / PSD Alternance : Filière Diplômante et Filière Promotion Supérieure Diplômante en alternance : formations externes en alternance en école.PCCC : PCCC Promotion cadre en cours de carrière : formation de 12 jours en partenariat avec une école de Management.


54. DISPOSITIFS FINANCÉS SUR TAxES OBLIGATOIRES

541. Période de Professionnalisation

542. Nombre d’heures de stages financés sur contrat d’insertion en alternance

05FORMATION

On observe une diminution sans précédent du nombre de modules de formation réalisés au titre de la période de pro-fessionnalisation. La réforme de la formation professionnelle a recentré la période de professionnalisation sur la certifica-tion et la durée minimale d’un parcours de professionnalisa-tion a été portée à 70 heures, alors même qu’elle pouvait être

portée, en 2014, à 7 heures de formation seulement pour les stagiaires de plus de 45 ans. Les formations dans le cadre de la promotion ETAM au statut cadre ainsi que les parcours de reconversion constituent l’essentiel des dossiers de périodes de professionnalisation.

Le nombre de stagiaires en contrat de professionnalisation a légèrement augmenté par rapport à 2014 pour un nombre d’heures des formations dispensées au sein de l’entreprise en diminution (ne sont enregistrées dans les SI Formation que les heures dispensées au sein de l’entreprise et non les heures réalisées en centre de formation). De manière géné-rale, 73% des contrats de professionnalisation visent une certification du RNCP* (répertoire national des certifications

professionnelles) et 27% d’entre eux des CQP (Certificat de Qualification Professionnel). Les certifications du RNCP visées chez Renault sont principalement : le Bac Professionnel, le BTS, les titres ou diplômes Bac +3 ou +4, la Licence profes-sionnelle ainsi que le master 2 Professionnel. Les CQP réper-toriés sont principalement : Animateur de la démarche Lean, conducteur d’équipements industriels et technicien logistique.

2013 2014 2015Nb de modules

de formationNb Heures Nb de modules

de formationNb Heures Nb de modules

de formationNb Heures

Total 630 83 093 2 869 286 460 142 73 201

2013 2014 2015Professionnalisation Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures Nb personnes Nb Heures

Hommes 96 13 470 73 1 007 81 1 062

Femmes 82 14 953 47 532 50 364

Ensemble 178 28423 120 1539 131 1 426

POUR EN SAVOIR PLUSLes périodes de professionalisation concernent les salariés en C.D.I qui se forment dans le cadre des formations métiers eu égard aux évolutions de l’entreprise.

POUR EN SAVOIR PLUSLa loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie a instauré les contrats de professionnalisation (d’une durée d’un an) en lieu et place des contrats de qualification et d’adaptation (d’une durée de deux ans). Les contrats de professionnalisation peuvent se conclure en C.D.D. et C.D.I. Ils permettent à un jeune de moins de 26 ans ou à un demandeur d’emploi de plus de 26 ans d’acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s’adapter à son nouveau poste.


54. DISPOSITIFS FINANCÉS SUR TAxES OBLIGATOIRES

543. Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé un congé individuel de formation

20 salariés ont bénéficié d’un CIF rémunéré en 2015, soit une baisse de 60% par rapport à 2014. 15 demandes de CIF n’ont pas été honorées en 2015 en légère baisse par rapport à 2014. Les demandes doivent vraiment correspondre à une

problématique emploi liée à la Région ce qui a pour consé-quence de débouter un certain nombre de demandes.


Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré par le FONGECIF

26 42 18 3 8 2 29 50 20

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation non rémunéré par le FONGECIF

2 0 0 0 1 1 2 1 1

TOTAL 28 42 18 3 9 3 31 51 21Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation par le FONGECIF

15 19 11 6 8 4 21 27 15

05FORMATION


05BISMANAGEMENT


05BISMANAGEMENT

La motivation de l’ensemble du personnel repose sur la qua-lité du management.

Les axes de développement du management sont les sui-vants :

• Finaliser le déploiement du référentiel de management du Groupe afin de donner aux managers des repères communs pour accompagner la transformation de l’Entreprise.

• Former et développer les managers dans l’acquisition des pratiques managériales cohérentes avec ce réfé-rentiel de management Groupe

• Renforcer les échanges entre managers de différents métiers, au sein de l’Entreprise et de l’Alliance.

Les formations management “ corporate ” et les dispositifs management spécifiques aux grands métiers se sont poursui-vis. Ces dispositifs interviennent tout au long des étapes de la carrière des managers cadres ou E.T.A.M. Ils sont essen-tiellement axés sur l’accompagnement de la prise de fonction de manager.

Les formations permettant d’ancrer le « Renault Management Way » dans les pratiques managériales perdurent et notam-ment sous la forme du « Renault Management Workshop Program », et de « Pratiquer le feedback régulier et objectif ». Elles sont particulièrement préconisées aux « primo-mana-gers », et sont intégrées au parcours du « primo-manager » CUET.


05BISMANAGEMENT

5 BIS. PRATIQUES MANAGERIALES

POUR EN SAVOIR PLUSSEMINAIRE IIICSéminaire axé sur le rôle-clé des participants dans le déploiement de la stratégie et le développement des pratiques managériales.INTEGRATION DES NOUVEAUx ENTRANTS : A LA DECOUVERTE DE NOS METIERSCette formation remplace le 1st STEPS@RENAULTGROUP.

FAVORISER L’APPROPRIATION DU RENAULT MANAGEMENT wAYLe « Renault Management Way » est le référentiel des pratiques managériales qui doit permettre à chaque manager d’être un acteur de la transformation de l’entreprise. Il a été approuvé par le CEG pour qu’il soit déployé dans l’ensemble du Groupe.

RENAULT MANAGEMENT wORKSHOP PROGRAM• Objectif : Permettre à chaque manager l’appropriation du Renault Management Way. • Durée : 1 jour

PRATIQUER LE FEEDBACK REGULIER ET OBJECTIF • Destinés à tous les managers• Objectif : Identifier pourquoi, quand et comment bien pratiquer le feedback aux collaborateurs, en cohérence avec le Renault Management Way• Durée : 4 heures

FAVORISER LA PRISE DE POSTE DES NOUVEAUx MANAGERSKEYS FOR NEw MANAGERSCette formation est destinée aux collaborateurs accédant à un poste de management hiérarchique pour la première fois. Le parcours est mixte (formation en présentiel et en e-learning).

En nombre de personnes formées Hommes Femmes Ensemble2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

INTEGRATION 1st STEP@RENAULTWelcome day/A la découverte de nos Métiers 13 0 195 11 0 81 24 0 276Strategy day 74 0 29 0 103 0 0Brand discovery 204 0 70 0 274 0 0Working together 150 24 36 17 186 41 0

FORMATION MANAGERIALEKeys for new managers 87 61 59 23 27 21 110 88 80Renault Management Workshop Program (tous niveaux) 70 73 112 18 25 27 88 98 139Pratiquer un feedback régulier et objectif 160 60 69 39 23 29 199 83 98Visa Management 1 81 73 81 21 25 24 102 98 105Visa Management 2 et Manager en situation Hardbrige 18 6 7 6 3 2 24 9 9Chef Unité fabrication 78 70 62 6 7 6 84 77 68Managers fabrications (chef atelier) 22 18 21 6 4 3 28 22 24Manager de managers 33 49 39 6 10 7 39 59 46SEMINAIRE 3C 54 34 14 7 14 3 61 48 17


5 BIS. PRATIQUES MANAGERIALES (suite)

05BISMANAGEMENT

POUR EN SAVOIR PLUS (suite)• Objectif : S’approprier les responsabilités du manager chez Renault et acquérir les basiques du management des hommes et de la performance

d’une unité.• Positionnement : dans les 6 mois qui suivent leur prise de fonction.• Durée : 1 jour

MANAGEMENT CHEF UNITE FABRICATIONCette formation est destinée aux managers de premier niveau d’encadrement (Périmètre de la Fabrication) ayant entre 6 et 24 mois d’ancienneté à un poste de manager de proximité.Objectifs : En s’appuyant sur le RMW,• Comprendre et s’approprier le rôle du CU• Piloter l’UET dans un objectif de performance Q, C, D,RH,E• Manager collectivement et individuellement les opérateurs• Assurer les relations avec les acteurs de l’environnement de l’UET.Durée de 17 jours répartis sur 3 semaines , avec des travaux intersessions , sur une période de 8 mois.Ce parcours fait l’objet de la délivrance d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie)

VISA MANAGEMENT 1Cette formation est destinée aux managers tous métiers (hors fabrication) ayant entre 6 et 24 mois d’ancienneté à un poste de manager de proximité.Ce dispositif est composé de 4 modules en présentiel et 3 modules suivis en e-learning.Objectifs : En s’appuyant sur le RMW,• Développer l’autonomie et l’engagement individuel• Coacher et accompagner ses collaborateurs autour des missions confiées• Mobiliser autour de la performance et améliorer le fonctionnement de l’équipe• Développer l’engagement / la transversalité au sein du collectif• Construire, Enrichir et communiquer son Plan de Développement ManagérialDurée de 5 jours répartis sur 4 mois.

VISA MANAGEMENT 2Cette formation est destinée aux managers de managers tous métiers (hors fabrication) ayant au minimum 1 an d’ancienneté. Le dispositif est composé de 2 modules de formation en présentiel et d’un accompagnement individuel.Objectifs : • Développer les compétences individuelles et collectives des managers de managers • Comprendre le lien entre leadership, conduite du changement et performance globale

MANAGER FABRICATION (CHEF D’ATELIER)Cette formation est destinée aux Chefs d’atelier en fabrication.Objectifs : En s’appuyant sur le RMW,• Connaître et développer ses capacités managériales en s’appuyant sur un bilan management• Se perfectionner à l’animation de ses collaborateurs• S’approprier la démarche de déploiement d’objectifs• Développer la transversalité avec les fonctions supports• S’approprier les bases méthodologiques de la conduite de changement en situation complexe• Améliorer ses compétences en communication• Durée de 14 jours sur 4 semaines, répartis sur 8 mois

Ce parcours fait l’objet de la délivrance d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie)

MANAGER DE MANAGERSFormation mise en place en 2013, elle est destinée à des managers de managers, membres de comités de direction. Objectifs : basée sur une meilleure connaissance de soi, elle permet de comprendre le lien entre les attitudes managériales, la conduite du changement et la performance globale. Durée : 3 modules répartis sur 9 jours


5 BIS. PRATIQUES MANAGERIALES, FAITS MARQUANTS

L’offre de formation management

1. Les Cadres supérieurs et dirigeants : Le séminaire Renault Executives 2015 était centré sur 3 objectifs : reconnaissance, partage des orientations stra-tégiques du groupe et enrichissement du réseau. A travers différentes interventions, les Renault Executives ont eu l’occa-sion d’échanger avec des Dirigeants de l’entreprise autour de la contribution des Régions à la stratégie du groupe, l’Alliance Renault-Nissan, le free cash-flow, et les Innovations, etc. Un focus particulier sur la transformation digitale avec l’organisa-tion d’ateliers et de groupes de travail, en collaboration avec la Direction Informatique, la Direction Digitale (Commerce) et la Direction Communications Digitales, ont également permis aux «Renault Executives» d’avoir un aperçu des enjeux pour l’entreprise liés au Digital. Enfin, une attention particulière a été apportée cette année au bien-être et à l’équilibre vie privée / vie professionnelle avec la mise en place de sessions de yoga et méditation au début de chaque journée.

L’ « Alliance Leadership Development Program » a réuni 15 dirigeants de Renault et de Nissan dans l’objectif de renfor-cer une vision partagée entre les futurs dirigeants des deux entreprises.

La formation « Leveraging Diversity for performance » a été reconduite en 2015 pour la 6e année consécutive et a donné l’occasion à 17 participants Renault de comprendre et de sai-sir les opportunités de performance que présente la diversité de leurs équipes.

Le programme « Maîtrise des principaux leviers de création de valeur » a été reconstruit en 2015 en partenariat avec le CEDEP et a donné lieu à une session pilote réunissant 32 managers de différents métiers et régions. Cette formation intitulée à présent « Value Creation Program » a permis aux participants de mieux saisir l’impact de leurs décisions opé-rationnelles sur la création de valeur et la contribution qu’ils peuvent apporter à la performance du Groupe.

Le programme « India Learning Expedition » a été recon-duit en 2015 et a réuni pendant 3 jours à Bangalore (Inde) 10 participants aux profils variés. Visant à accroitre l’agilité, l’ouverture d’esprit et l’adaptabilité à travers la découverte de la culture et du business d’un marché émergent, ce pro-gramme a permis également aux participants de s’inspirer d’autres pratiques et façons de fonctionner.

Un nouveau programme intitulé « NGO Immersive Experience » a été initié en 2015, réunissant 8 participants de différents métiers et régions. Via une immersion dans le milieu asso-ciatif en France, ce programme a amené les participants à développer leur adaptabilité, leur écoute et leur capacité à collaborer, tout en mettant à contribution leurs compétences, pour aider une association à résoudre une de ses probléma-tiques dans un délai limité.

2. Déploiement du Renault Management wayApres un déploiement top-down, dans les années 2010-2012, des formations « Renault Management Workshop Program », et « Pratiquer le feedback régulier et objectif », le déploiement de ces formations s’est poursuivi en 2015.. Elles sont tou-jours accessibles à l’ensemble de la ligne managériale mais ce sont surtout les primo-managers qui sont aujourd’hui les principaux intéressés.

3. Dispositif d’intégration des nouveaux embauchés/ la découverte de nos métiers Un nouveau parcours d’intégration est proposé aux nouveaux embauchés depuis cette année. Il est initialisé par une jour-née commune à tous les métiers appelée «A la découverte de nos Métiers», suivie de parcours spécifiques à chaque fonction globale.

05BISMANAGEMENT


5 BIS. PRATIQUES MANAGERIALES, FAITS MARQUANTS

Innovation participative

2015 est la première année d’application du nouveau dispo-sitif mis en oeuvre depuis le 1er octobre 2014 visant à :• Enrichir l’initiative individuelle par une dimension plus

collective • Renforcer le rôle de soutien et d’accompagnement du

management de proximité• Simplifier et remettre en proximité l’animation du dispositif

Le dispositif s’articule autour de deux volets :1 - L’idée de progrès 2 - Les Groupes de Progrès

05BISMANAGEMENT

Idées concrètes de progrès2013 2014 2015

Nombre d’ ICP appliquées 58 698 30 792 278

Nombre d’ ICP appliquées par personne 1,81 1,01 0,01

Taux de participation 36% 25% 3%

Economies générées et sommes versées au personnelMontants exprimés en K euros 2013 2014 2015Economies générées 28502 27 005 22 393Primes ICP versées au personnel : 3219 4612 (1) 388 (1)(1) – Primes ICP yc. régularisation des encours ancien accord et solde des comptes points.

Groupes de Progrès2013 2014 2015

Nombre de Groupes de Progrès 155Montant (en K euros) des primes versées au personnel : 24

POUR EN SAVOIR PLUS

Idées de progrés : Ce sont des idées qui génèrent un gain économique précis et mesurable pour l’entreprise. Elles résultent d’une initiative prise spontanément par un collaborateur ou un groupe de collaborateurs limité dans ce cas au nombre de 6. Elles portent sur l’amélioration du produit, des services et des pro-cessus de travail.Son application peut dépasser le périmètre de l’unité d’appartenance de l’auteur.Nombre d’ICP par personne : Les ICP sont des actions de progrès remarquables pour l’initiative ou la créativité mises en œuvre. Ces actions de progrès peuvent être le résultat «d’idées spontanées », de « challenges » lancés au niveau local ou au niveau d’un département, d’une direction, ou encore de reconnaissance a posteriori d’actions remarquables. Dans tous les cas, les « idées » sont validées et appliquées.Taux de participation : est le rapport entre le nombre de personnes « participantes» et le nombre d’inscrits. La participation peut être reconnue en tant qu’auteur, en tant qu’animateur ou en tant qu’expert.Groupes de Progrès : Ce sont des petits groupes de collaborateurs réunissant de 3 à 6 personnes, appartenant à la même UET. Ils ont pour but l’amélioration de la perfor-mance de l’UET : qualité de la fabrication et/ou du service, la sécurité, l’efficience des processus, l’environnement de travail, la réduction des coûts.


06RELATIONS PROFESSIONNELLES


06RELATIONSPROFESSIONNELLES

En 2015, 6 accords collectifs ont été conclus dont les 3 prin-cipaux ont notamment porté sur les domaines de la repré-sentation du personnel et du dialogue social :• Accord de méthode et d’agenda de la négociation col-

lective pour les années 2015 et 2016 du 28 avril 2015 Signataires : CFDT, CFE-CGC

• Accord relatif à la détermination des établisse-ments distincts et à la composition du CCE de Renault s.a.s. du 4 mai 2015 : Renouvellement du CCE £à l’issu du cycle électoral de Renault s.a. s. pour un mandat de 4 ans - 20 titulaires et 20 suppléants. Signataires CFDT, CFE-CGC, CGT, FO

• Accord d’entreprise du 9 octobre 2015 relatif au vote électro-nique pour les élections professionnelles des CE et des DP des établissements de Renault s.a.s. (situés en Ile de France) Signataires par CFDT, CFE-CGC.

Dans le même temps, un suivi régulier des accords conclus ces dernières années a eu lieu avec les partenaires sociaux. Ces réunions ont concernés les accords suivants :• Accord du 11 Septembre 2014 instituant un régime obli-

gatoire de remboursement de frais de soins de santé au profit des salariés de Renault modifié par avenant du 20 Mars 2015

• Accord du 6 décembre 2011 relatif à la promotion au statut cadre

• Accord du 30 juin 2011 relatif à l’indemnisation du chômage partiel

• Accord du 19 décembre 2013 pour la promotion de l’em-ploi des jeunes et des seniors et la solidarité entre les générations

• Accord du 8 Juillet 2013 en faveur des personnes handicapées

• Accord du 20 octobre 2011 relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) modifié par avenant du 20 Mars 2015

• Accord du 22 janvier 2007 relatif au télétravail à domicile modifié par avenant du 22 juin 2010

• Accord d’intéressement Renault du 17 Février 2014• Accord du 5 novembre 2012 relatif à l’amélioration des

conditions de travail et à la prévention de la pénibilité• Accord du 13 mars 2013 « Contrat pour une nouvelle dyna-

mique de croissance et de développement social de Renault en France »

• Accord du 16 mai 2012 en faveur l’égalité profession-nelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise

• Accord du 4 février 2011 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

La concertation avec les partenaires sociaux s’est également déployée dans le champ d’intervention du Comité Central d’Entreprise ainsi qu’au sein des instances représentatives locales (Comités d’établissement, Délégués du Personnel, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

QUELS ONT ÉTÉ LES FAITS MARQUANTS DU DIALOGUE SOCIAL EN 2015 ?

• L’année 2015 a été la troisième année de mise en œuvre du Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance de développement social de Renault en France. Les engagements pris dans ce cadre, qui ont donné lieu à la conclusion d’accords en 2014 tels que l’accord d’intéressement assurant une meilleure rétribution des salariés en fonction de l’amélioration des résultats de l’entreprise, et l’accord instituant une couverture complémentaire santé pour les salariés de l’entreprise, ont été mis en œuvre.

• Les CCE qui se sont tenus en 2015, les instances GPEC (Observatoire des emplois et des compétences et comité stratégique) ainsi que l’observatoire de l’accord de compétitivité, témoignent de la richesse et de la diversité des échanges avec les partenaires sociaux.

• 2015, enfin, a été marquée par la première consultation des comités d’entreprise de Renault en France sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité et l’emploi.

SOPHIE BENCHETRITChef du Service Relations Sociales & Réglementation France


POUR EN SAVOIR PLUSLe Conseil d’Administration de Renault compte actuellement 19 administrateurs :• 3 élus par l’ensemble du personnel de Renault et ses filiales en France• 2 désignés par arrêté en qualité de représentants de l’Etat • 14 nommés par l’Assemblée Générale des actionnaires, dont un sur proposition des salariés actionnaires

06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

61. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

610. Administrateurs représentants les salariés au conseil d’administration au 31/12/2015 :

L’élection pour le renouvellement des 3 administrateurs repré-sentant les salariés de Renault sas et de l’ensemble de ses filiales en France a eu lieu en octobre 2012 sous forme de vote électronique. Pour le collège « Ingénieurs, cadres et assimilés », le siège est attribué à la liste commune CFE-CGC - CFDT - FO.

Pour le collège « Autres salariés », un siège revient à la liste commune FO - CFE-CGC - CFDT, le second siège à la liste CGT.

Le mandat des trois administrateurs a pris effet à compter du 8 novembre 2012 pour une durée de 4 ans.

610 bis. Administrateurs représentants les actionnaires salariés au conseil d’administration au 31/12/2015

Ce mandat a été renouvelé en 2013 pour une durée de 4 ans

Hommes Femmesadministrateur C.F.E. - C.G.C. 1

administrateur C.G.T. 1

administrateur F.O. 1

Hommes Femmesadministrateur CFDT 1



61. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

611. Comité central d’entreprise

L’intensité du dialogue social et la nécessité d’accompagner les transformations de l’entreprise se sont également tra-duites par la forte activité des instances de représentation du personnel, en particulier du Comité central d’entreprise de Renault s.a.s. Ainsi, Les 11 CCE qui se sont tenus en

2015 ont permis d’accompagner les évolutions de l’entreprise : mise en place de nouveaux domaines de convergence (IT, RH, Ingénierie), évolutions d’organisation dans les domaines de l’ingénierie de la qualité et du manufacturing.

Titulaires Hommes Femmes Ensemble2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Catégorie ouvriers 4 5 6 2 2 1 6 7 7

dont CFDT 1 0 2 0 0 0 1 0 2

dont CGT 0 2 3 0 0 0 0 2 3

dont FO 3 3 1 2 2 1 5 5 2

Catégorie ETAM 6 6 4 1 0 2 7 6 6

dont CFDT 0 0 1 1 0 0 1 0 1

dont CFE-CGC 3 3 1 0 0 2 3 3 3

dont CGT 1 1 1 0 0 0 1 1 1

dont FO 2 2 1 0 0 0 2 2 1

Catégorie cadres 6 5 4 0 1 1 6 6 5

dont CFDT 2 2 1 0 0 0 2 2 1

dont CFE-CGC 4 3 3 0 1 1 4 4 4

Suppléants Hommes Femmes Ensemble2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Catégorie ouvriers 6 7 7 0 0 0 6 7 7

dont CFDT 0 2 1 0 0 0 0 2 1

dont CGT 2 1 3 0 0 0 2 1 3

dont FO 4 4 3 0 0 0 4 4 3

Catégorie ETAM 6 6 7 1 1 1 7 7 8

dont CFDT 3 3 1 0 0 0 3 3 1

dont CGT 0 0 2 0 0 0 0 0 2

dont CFE-CGC 3 3 4 1 1 1 4 4 5

Catégorie cadres 5 5 3 1 1 0 6 6 3

dont CFDT 1 1 1 0 0 0 1 1 1

dont CFE-CGC 4 4 2 1 1 0 5 5 2

611.1 Composition du CCEHommes Femmes Ensemble

2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015 (*)

Nombre de titulaires 16 16 14 3 3 4 19 19 18

Nombre de suppléants 17 18 17 2 2 1 19 20 18

Nombre de représentants

syndicaux

4 4 4 0 0 0 4 4 4

(*) 20 Titulaires et 20 suppléants jusqu’à la date d’annulation des élections CE du Siège (Juillet 2015)


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

61. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

611.2 Fonctionnement du C.C.E.

2013 2014 2015Nombre de réunions du C.C.E. 15

dont 10 sessions

extraordinaires

11

dont 6 sessions

extraordinaires

11

dont 6 sessions

extraordinaires

Nombre de réunions des commissions du CCE

Commission économique 12 9 7

Commission Centrale formation 3 4 3

Nombre de réunions du bureau du CCE 0 1 3

Total des réunions avec les membres du CCE 30 25 24

612 Composition des comités d’établissementsComités d'Etablissement

2013 2014 2015Nombre de titulaires 115 110 109Nombre de suppléants 111 102 108




612 Composition des comités d’établissements

Répartition 2013 2014 2015Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble

1er collège

C.F.D.T. 17 1 18 19 1 20 18 2 20

C.G.T. 42 4 46 35 4 39 34 3 37

F.O. 19 7 26 10 9 19 15 5 20

S.U.D 5 1 6 5 1 6 5 2 7

Autres 0 0 2 1 3

2ème collège

C.F.D.T. 15 2 17 12 0 12 10 1 11

C.F.E.-C.G.C. 37 6 43 30 5 35 32 8 40

C.F.T.C 0 0 0 0 0 0 0

C.G.T. 15 1 16 14 1 15 14 1 15

F.O. 6 1 7 6 0 6 4 0 4

SUD 2 2 4 2 2 4 2 2 4

Autres 0 0 0 2 0 2 0 0 0

3ème collège

C.F.D.T. 6 0 6 7 1 8 7 1 8

C.F.E.-C.G.C. 33 4 37 40 6 46 40 7 47

C.F.T.C 0 0 0 0 0 0 0

C.G.T. 0 0 0 0 0 0 0

F.O. 0 0 0 0 0 0 0

Autres 0 0 0 0 0 0 0


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES


712. Budget consolidé des comités d’établissement d’entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d’entreprise

2013 2014 2015Subvention de l’entreprise à l’ensemble des comités d’établissement

31 951 960 30 462 409 30 665 220

Ventilation des budgets des CE (en%) :

Secrétariat et activité générale 19,04 18,28 18,02%

Vacances familiales 39,19 39,7 42,72%

Enfance et jeunes 14,68 15,36 14,04%

Solidarité 6,23 5,91 5,93%

Loisirs, culture et sports 15,51 15,79 15,85%

Investissements 0,96 1,16 1,03%

Divers 4,40 3,81 2,41%

Subvention de fonctionnement des C.E. 3 109 063 2 985 472 2 999 739




612 bis Nombre de réunions Directions/Syndicats

2013 2014 2015Réunions de négociation 21 10 11

Réunions de commissions paritaires de suivi d'accords 10 15 14

Réunions d'information 16 19 12

dont commune avec d’autres IRP 5 7 2

dont Syndicats seuls 11 12 10

Groupe de réflexion paritaire 1 9 4

Total des réunions syndicales 48 53 41


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES


613. Nombre d’accords collectifs signés pendant l’année considérée au niveau professionnel et dans l’entreprise

613.1 Nombre d’accords collectifs signés

2013 2014 2015Nombre d'accords signés au niveau professionnel (métallurgie) 3 4 1

Nombre d'accords signés au niveau du groupe Renault 2 2 1

Nombre d'accords signés au niveau de l'entreprise 4 3 6

Nombre d'accords signés au niveau des établissements 21 25 17




613.2 Liste des accords collectifs professionnels et d’Entreprise signés en 2015

TEXTES NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS :

→ Accord du 7 janvier 2015 entre les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel portant sur l’affectation des ressources du Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) Signataires : C.F.D.T, C.F.T.C, C.F.E./C.G.C, C.G.T-F.O.

→ Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T-F.O., C.G.T.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 à l’accord d’application n° 23 du 14 mai 2014 pris pour l’application de l’article 35 du règlement général annexe à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 2 du 25 mars 2015 portant modification de la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification des articles 21 et 26 de l’annexe V au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification des articles 21 et 26 de l’annexe IV au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’article 3 des annexes VIII et X au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe III au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T-F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe II au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe I au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 portant modification de l’annexe IX au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 1 du 25 mars 2015 à l’accord d’application n° 24 du 14 mai 2014 pris pour l’application de l’article 36 du règlement général annexe à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 2 du 8 juillet 2015 portant modification des articles 26 § 2 et 40 § 2 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 2 du 8 juillet 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe V au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 2 du 8 juillet 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe III au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES

→ Avenant n° 2 du 8 juillet 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe II au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 2 du 8 juillet 2015 portant modification de l’article 26 de l’annexe I au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 1 du 8 juillet 2015 portant modification des articles 26 et 40 de l’annexe XI au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.

→ Avenant n° 1 du 8 juillet 2015 portant modification de l’accord d’application n° 8 du 14 mai 2014 pris pour application des articles 40 à 45 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C, C.G.T- F.O.

TEXTES NATIONAUX SIGNES AU NIVEAU DE LA BRANCHE METALLURGIE :

→ Accord national du 27 janvier 2015 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l’année 2015 Signataire : C.F.E./C.G.C.

ACCORDS COLLECTIFS SIGNES AU NIVEAU DU GROUPE RENAULT :

→ Avenant du 11 février 2015 à l’accord du 4 février 2011 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C.

ACCORDS COLLECTIFS SIGNES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE RENAULT S.A.S. :

→ Avenant du 20 mars 2015 à l’accord du 11 septembre 2014 instituant un régime obligatoire de remboursement de frais de soins de santé au profit des salariés de Renault. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.G.T.

→ Avenant n°1 du 20 mars 2015 à l’accord du 20 octobre 2011 relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C.

→ Accord du 28 avril 2015 de méthode et d’agenda de la négociation collective pour les années 2015 et 2016. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C.

→ Accord du 4 mai 2015 relatif à la détermination des établissements distincts et à la composition du Comité Central d’Entreprise de Renault s.a.s. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., F.O., C.G.T.

→ Avenant du 8 septembre 2015 à l’accord du 23 juin 2000 sur la représentation du personnel et la concertation sociale chez Renault relative à la contribution au fonctionnement de fédérations syndicales nationales représentatives de la Métallurgie. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., F.O.

→ Accord d’entreprise du 9 octobre 2015 relatif au vote électronique pour les élections professionnelles des Comités d’Etablissement et des Délégués du Personnel des établissements de Renault s.a.s. Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C.




614. Elections professionnelles

2013 2014 2015Taux de participation aux élections CE 72,63% 70,94% 69,77%

Résultats des élections des comités d’établissement 2013 2014 2015% des suffrages exprimés par Syndicat

CFDT 18,38% 19,43% 20,45%

CFE-CGC 29,59% 31,97% 32,00%

CGT 24,85% 25,17% 24,26%

FO 15,16% 14,23% 12,81%

Autres 12,02% 9,14% 10,48%

POUR EN SAVOIR PLUSLes résultats consolident, au 31 décembre de chaque année, le nombre de suffrages obtenus par chaque organisation syndicale aux dernières élections de C.E. de Renault S.A.S. Le total des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale est rapporté au nombre total des suffrages valablement exprimés.


06RELATIONS

PROFESSIONNELLES


INFORMATION INTERNE

UNE COMMUNICATION INTERNE REACTIVE

Le dialogue au sein du Groupe est nourri quotidiennement par une communication interne réactive et variée. Renault informe en continu ses collaborateurs sur l’actualité de l’en-treprise, en s’appuyant sur un réseau de communicants qui travaillent au cœur des métiers et des pays.

Le Groupe dispose d’un magazine unique, destiné à l’en-semble des collaborateurs dans le monde. Imprimé à plus de 100 000 exemplaires, le magazine Global existe en français et en anglais et se décline également en huit versions locales : Argentine, Brésil, Colombie, Espagne, Roumanie, Russie, Slovénie et Turquie.

Deuxième pilier de la communication interne du Groupe : Declic, le portail intranet bilingue français/anglais. Ce por-tail est accessible partout dans le monde à l’ensemble des collaborateurs dotés d’un poste informatique, soit environ 50 000 personnes. Sur la page d’accueil, les informations sont mises à jour quotidiennement pour relayer rapidement et largement l’actualité du Groupe. L’objectif est de donner aux collaborateurs, quand cela est possible, la primeur de l’infor-mation ou a minima, de diffuser l’information simultanément en interne ou en externe. Depuis 2009, toutes les dépêches, billets ou reportages peuvent être directement commentés

par les collaborateurs, qui ont ainsi l’opportunité de partager leurs perceptions et de poser leurs questions. Ils peuvent également suivre les événements stratégiques (résultats financiers, annonce d’un partenariat, etc.) en vidéostreaming. Des sessions de questions-réponses (open forum) avec les dirigeants sont régulièrement organisées.

Les collaborateurs se voient également proposer un pro-gramme d’animations et d’évènements permettant d’amé-liorer leur connaissance du produit (expositions, essais de véhicules, amphi de découverte en avant-première).

Des animations et évènements promeuvent également de manière pédagogique les thèmes de la sécurité, de la santé, du vivre ensemble sur le lieu de travail et au-delà.

Enfin, le Président-Directeur Général et le Comité de Direction du Groupe informent régulièrement les managers des projets stratégiques en cours, à travers des conférences virtuelles (e-conférences). Des supports pédagogiques sont également diffusés régulièrement à l’ensemble des managers pour qu’ils déploient à leurs équipes l’actualité du mois et un planning des événements à venir.

07AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE



71. OEUVRES SOCIALES

711. Répartition des dépenses de l’entreprise (en milliers d’Euros)

2013 2014 2015Participation des Entreprises à l'effort de construction (PEEC) 7 453 7 335 6 992

Transport 10 155 14 648 14 475

Restauration (investissements et entretien) 3 141 3 546 4 555

Installations sportives 61 221 33

Locaux sociaux 1 275 696 582

Participation au coût de la restauration 4 906 4 662 4 025

TOTAL GENERAL 26 991 31 108 30 662

POUR EN SAVOIR PLUS

NOUVELLE RÉSERVATION LOCATIVE :Prise d’options sur des appartements en location.

TRANSPORT :Ensemble des primes mensuelles de 3,35 et 3,51 euros et indemnités progressives de transport, des sommes versées aux entreprises de transport,et des remboursements partiels de titres de transport, carte orange notamment. De cet ensemble, on déduit les recettes provenant du personneltransporté et la taxe sur les transports.

RESTAURATION :Investissement en locaux, gros matériel, première dotation et entretien et versement aux sociétés de restauration selon les cas.

INSTALLATION SPORTIVE :Investissement et entretien des installations sportives.

LOCAUx SOCIAUx :Investissement et entretien des bâtiments et matériels mis à la disposition des organisations syndicales et des bâtiments et matériels à caractère social.



71. OEUVRES SOCIALES

Logement

Les contreparties de la PEEC se composent de :

1) Prêts 1% à l’accession, dans le cadre de l’avenant à l’accord de couverture sociale signé le 20 janvier 2005 renouvelé le 29 juillet 2010

2) Droits ouverts, avec • MOBILI-PASS • LOCA-PASS • PRET TRAVAUX

3) Réservations locatives

712. Budget consolidé des comités d’établissement d’entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d’entreprise

(Voir chapitre 6)

POUR EN SAVOIR PLUSNe peuvent être recensés pour les droits ouverts que les dossiers financés par les quatre collecteurs partenaires (ASTRIA, SOLENDI, AMALIA et GIC).

2013 2014 2015Nombre de

salariés bénéficiaires

Montants (Md’Euros)

Nombre de salariés

bénéficiaires


Nombre de salariés

bénéficiaires


Prêts 1% 138 3,5 145 3,5 109 2,6

Droits ouverts (loca-pass, mobili-pass…) 418 1,5 359 1,4 493 1,5

Réservation locative 170 2,2 142 3,3 254 2



72. AUTRES CHARGES SOCIALES

721. Prestations complémentaires maladie et décès (en milliers d’Euros)

Ces sommes correspondent à la prise en charge par Renault du financement:• du régime de prévoyance conformément à l’Accord relatif à la Couverture Sociale du 5 juillet 1991• du maintien des garanties prévoyance pour les salariés en CASA• des garanties complémentaires prévoyance pour les expatriés

722. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d’Euros)

2013 2014 2015Coût pour l’entreprise 21 587 19 825 19 861

Non compris les indemnités journalières S.S. pour maladie et accident.

2013 2014 2015Coût pour l’entreprise 202 484 194 766 190 774

POUR EN SAVOIR PLUS• le régime de prévoyance couvre les garanties incapacité de travail, invalidité et décès ;• le financement est assuré presque intégralement par l’entreprise, la seule cotisation à la charge du salarié étant de 0,10 %.

POUR EN SAVOIR PLUSCe chapitre prestations complémentaires vieillesse comprend :• la part patronale de retraite complémentaire versée aux institutions de retraite complémentaire :Humanis ARRCO et Humanis AGIRC,• la part patronale de la cotisation a.G.F.F.*de l’A.G.I.R.C. et de l’A.R.R.C.O. et de la C.E.T.,• les cotisations complémentaires vieillesse pour les expatriés,• le montant des rentes complémentaires versé en application de l’accord relatif à la couverture Sociale du 5 juillet 1991.

* A.R.R.C.O. : association pour le Régime de Retraite complémentaire des Salariés.* A.G.I.R.C. : association Générale des institutions de Retraite des cadres.* A.G.F.F. : association pour la Gestion du Fonds de Financement de l’A.G.I.R.C. et de l’A.R.R.C.O.


IndexA ______________________Absentéisme 80

Accident de trajet 69

Accident de travail 131

Accords collectifs 114, 121, 122

Actionnariat 61, 63

Administrateur 131

âge 16, 17, 18, 20, 21, 25, 36, 58, 98

Aménagement du temps de travail 76, 77, 78, 84, 85, 86, 131

Ancienneté 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 56, 58, 76, 77, 110

Apprentissage 6, 13, 30, 46, 47, 50

C ______________________Capital temps collectif 77

Capital temps individuel 77

C.A.S.A. 8, 10, 11, 12, 13, 14, 34, 41, 57, 78

Chaleur 86

Charges salariales 60

Charges sociales 130

Chômage partiel 80, 114

Congé parental 11, 12

Congés 63, 76, 77, 80, 92

Contrat de professionnalisation 105

Contrat de travail à durée déterminée 13

Création d’entreprise 11, 12, 42, 43

D ______________________Démissions 35, 36

Départs 6, 34, 35, 38, 40, 41, 57, 58, 60

Dépenses de formation 91

Dépenses de sécurité 72

Diplômes 47, 105

Durée et aménagement du temps de travail 76, 77, 78, 84, 85, 86

E _______________________Effectif inscrit hors activité 11, 12

Effectif inscrit hors C.A.S.A. 8

Effectif inscrit permanent 12

Effectif mensuel moyen 36

Effectifs formés 97

Elections professionnelles 114, 123

Embauches 6, 28, 29, 30, 35

Equipe 58, 73, 76, 84, 110

F _______________________Formation professionnelle continue 93

Frais de personnel 60

G ______________________G.P.E.C. 6, 11, 12, 24, 40, 42, 43, 90, 114, 123

H ______________________Handicapé 25

Heures de formation 93, 94, 95, 96, 103, 105

Horaire de travail 77

Hors activité 8, 11, 12

I _______________________Idées concrètes de progrès 112

Impatriés 14, 52

Information interne 125

Insertion des jeunes 46, 49

Installations sportives 128

Intéressement 56

Intérimaires 8, 27

International 4, 51, 52, 53, 54, 100


Index

J _______________________Jeunes 6, 13, 31, 46, 47, 49, 50, 53, 114, 119

L _______________________Langues 90, 95, 100

Locaux sociaux 128

Logement 129

M ______________________Maladies professionnelles 66, 68, 69, 70, 71

Management 2, 53, 66, 90, 104, 108, 109, 110, 111, 112

Masse salariale 57

Médecins 73

Mobilité 6, 11, 12, 24, 42, 53, 54

Mutation 28

O ______________________Oeuvres sociales 128

P ______________________Participation aux résultats 61

Participation financière 61, 62, 63

Période de professionnalisation 105

Prévoyance 39, 130

Promotion 6, 33, 53, 101, 104, 105, 114

Promotion Cadre 104

R ______________________Recrutement 2, 46

Réduction du Temps de Travail 77

Rémunération 58, 132

Représentants du personnel 117, 118, 119, 120, 121, 122, 124, 125

Restauration 128

Retraite 6, 34, 39, 40, 41, 42, 63, 102, 130

S ______________________Sécurité 53, 57, 66, 68, 69, 70, 71, 73, 82, 114

Stagiaires 8, 13, 46, 49, 90, 91, 95, 97, 98, 100, 101, 103, 104, 105

Statut 15, 17, 19, 25, 26, 30, 33, 77, 94, 99, 101, 104, 105, 114

Syndicats 120

T _______________________Télétravail 87, 114

Temps partiel 78, 81, 85, 86

T.O.E.I.C. 103

Transport 53, 54, 128

Travail à la chaîne 85

V ______________________Valeur ajoutée 60

Versements à des entreprises 60


SOMMAIRE DÉTAILLÉ

EMPLOI

EFFECTIFS INSCRITS AU 31 DECEMBRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Répartition par catégorie professionnelle en % . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

11. EFFECTIFS 111. 115. 119. Effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

EFFECTIFS INSCRITS EN ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN AU 31 DÉCEMBRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Répartition par catégorie professionnelle en % . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

11. EFFECTIFS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10111 bis. 115 bis. 119 bis. Effectif inscrit en équivalent temps plein au 31 décembre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

111 quater. Effectif inscrit hors activité au 31 décembre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

111 quincies - Effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

112. Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

113. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

113 bis. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (hors C.A.S.A.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

114. Effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (C.D.I. + C.D.D.) (hors C.A.S.A.). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

Répartition de l’effectif selon l’âge et l’ancienneté par statut de l’ensemble du personnel au 31 décembre (en %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

116. Répartition par âge de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors CASA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

117. Répartition de l’effectif total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Répartition de l’effectif selon l’âge et l’ancienneté par statut de l’effectif masculin au 31 décembre ( en % ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

116. Répartition par âge de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre (hors CASA). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

117. Répartition de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

Répartition de l’effectif selon l’âge et l’ancienneté par statut de l’effectif féminin au 31 décembre ( en % ). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

116. Répartition par âge de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

117. Répartition de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

116.1. 117.1. Moyennes d’âge et d’ancienneté par inscrit (hors CASA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

117.2 Moyenne d’ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors CASA). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

118. Répartition de l’effectif total au 31 décembre selon la nationalité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Répartition du personnel étranger par origine au 31 décembre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

119 quater. Effectif en situation de détachement au 31 décembre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

11. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ AU 31 DÉCEMBRE 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25119 ter. Emploi global des personnes handicapées. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Nombre de personnes handicapées par statut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Proportion de personnes handicapées par catégories de handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Flux d’affaires avec le secteur protégé passé avec les E.S.A.T. et les E.A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

12. TRAVAILLEURS ExTÉRIEURS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Effectif et durée des contrats de travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Travailleurs détachés au sein de RENAULT au 31 décembre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27


SOMMAIRE DÉTAILLÉ

13. EMBAUCHES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28131.1 Embauches par contrats à durée indéterminée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

131.1bis Transformations CDD en CDI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

131.2. Embauches par contrats à durée déterminée (C.D.D.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

132. Embauches des jeunes de moins de 25 ans (C.D.D. et C.D.I.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31

133. Embauches par contrats de professionnalisation (C.D.I. et C.D.D.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

135. Personnel promu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

135 bis. Durée moyenne entre deux promotions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

14. DÉPARTS141. Total des départs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

142. Nombre de démissions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

142 bis. Nombre de mutations vers filiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

142 ter. Pourcentage de démissions par rapport à l’effectif mensuel moyen

(indicateur113 et 113 bis) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

142 quater. Pourcentage de démissions par tranche d’âge. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

143. Nombre de licenciements pour d’autres causes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

143 bis : Départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

143 ter. Bilan des effectifs en départ CASA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Bilan des versements en milliers d’euros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

L’allocation moyenne est obtenu par: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

somme des allocations versées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

somme des journées indemnisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

143 quincies. Départs en retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

143 quincies. Départs par motifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

144 - Départs après adhésion à une mesure GPEC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Démissions suite à une période de mobilité externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Démissions pour reprise/création d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Retraite suite à D.A.C.S et D.A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Départs volontaires en retraite GPEC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Bilan des créations d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Montants des aides accordées pour la création d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

POLITIQUE JEUNES

LES AxES DE LA POLITIQUE JEUNES DE RENAULT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Apprentissage en fonction du diplome . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

Apprentissage en fonction du diplome et du domaine. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

Contrats de professionnalisation* . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Dispositif d’insertion de jeunes sans qualification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Relations avec les écoles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49


SOMMAIRE DÉTAILLÉ

INTERNATIONAL

INTERNATIONALISATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52La Fondation d’entreprise Renault . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

REMUNERATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES

1. SALAIRES

2. INTÉRESSEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

21. MONTANT DES REMUNERATIONS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57211. Masse salariale (en milliers d’Euros): salaires bruts imposables (hors intéressement, hors apprentis) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Répartition de la masse salariale par catégorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

21. MONTANT DES REMUNERATIONS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58212. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros)(hors intéressement , hors apprentis et hors casa) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

22. HIERARCHIE DES REMUNERATIONS (HORS INTERESSEMENT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

23. CHARGES ACCESSOIRES (EN MILLIONS D’EUROS). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

24. CHARGES SALARIALES GLOBALES (EN MILLIONS D’EUROS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

25. PARTICIPATION FINANCIÈRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61251. 252. Montant global de la réserve de participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

253. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

254. Montants moyens versés par salarié au titre de l’intéressement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

255. Plan d’Epargne Entreprise Renault s.a.s. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

255 Bis Plan d’Epargne Retraite Collectif Renault s.a.s. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

CONDITIONS D’HYGIENE ET DE SECURITE

ENSEMBLE RENAULT S.A.S. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

31. ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68311. Nombre d’accidents de travail avec arrêt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Répartition, en % des accidents, par siège de lésion en 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

312. Nombre de journées perdues pour accidents du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

31. ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69313. Nombre d’accidents de trajet avec arrêt de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Nombre de jours d’arrêt pour causes d’accidents de trajet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

314. Nombre d’accidents mortels reconnus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Nombre d’accidents mortels survenus au cours des années précédentes et reconnus par la sécurité sociale au cours de l’année considérée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69


SOMMAIRE DÉTAILLÉ

32. MALADIES PROFESSIONNELLES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70321. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

321 bis. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

33. DÉPENSES EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72331. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans l’entreprise, au sens de l’article L.4612-16 du Code du Travail (en milliers d’EUROS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72431. Somme des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise au sens de l’article L.4612-16 du Code du Travail (en milliers d’Euros). 72

Total dépenses B.A.I. (Budget Annuel d’Investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Effectif du personnel des services médicaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL

41. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76411. Horaire hebdomadaire moyen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

411 bis. Nombre de jours travaillés théoriques des cadres sur l’année (hors congés d’ancienneté) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

411 Ter. Accord temps de travail (*) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

41. Durée et aménagement du temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

412. NOMBRE DE SALARIÉS TRAVAILLANT à TEMPS PARTIEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

15. CHôMAGE OU ACTIVITÉ PARTIELLE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79151. Nombre de salariés mis en activité partielle pendant l’année considérée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Chaque personne ayant chômé plus d’une fois dans l’année est comptabilisée une seule fois. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

152. Nombre total d’heures d’activité partielle pendant l’année considérée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

16. ABSENTÉISME . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80161. Nombre de journées d’absence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

Le taux d’absentéisme moyen (maladie et accident) de Renault s.a.s. s’élève à 2,94 % en 2015. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

161 bis. Décomposition des journées d’absence par motif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

17. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME EQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE. . . . . . . . 81Maintien de la rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

171. Nombre de salariés travaillant à temps partiel Voir chapitre 4 indicateur 412 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

172. Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

173. Nombre de salariés ayant pris un congé maternité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

174. Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

175. Nombre de salariés ayant pris un congé parental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

176. Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83


SOMMAIRE DÉTAILLÉ

42. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84421. Effectif travaillant en équipe au 31 décembre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

422. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

423. Nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 85 dB à leur poste de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

424. Nombre de personnes exposées à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87(Se reporter au chapitre 3, page 72) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

44. TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL / TELETRAVAIL (**) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

FORMATION

51. INDICATEURS GENERAUx . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91511. Dépenses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

511.1 Dépenses totales investies par Renault en Formation continue. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

511.2 Dépenses fiscales consacrées à la Formation continue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

512. Heures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

512.1 Nombre d’heures totales de stage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

512.2 Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

512.3. Répartition des heures en pourcentage par Domaine de Compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Répartition des heures de formation par CSP en 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

Répartition de l’effectif moyen inscrit par CSP en 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

513. Stagiaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

513.1 Nombre de stagiaires formés (effectifs formés) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

513.2 Ventilation de l’ensemble des stagiaires par âge. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

513.3 Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

513.4 Décomposition du nombre de stagiaires par objectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

513.5 Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du 24 Novembre 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101

52. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé une formation au titre du Compte personnel de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102

53. DISPOSITIFS TRANSVERSAUx. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103531. Anglais et TOEIC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103

Répartition de la population testée au TOEIC à fin 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103

532. Nombre d’heures de stages relatifs à la promotion des ETAM au statut cadre (par filière) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

54. DISPOSITIFS FINANCÉS SUR TAxES OBLIGATOIRES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105541. Période de Professionnalisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105

542. Nombre d’heures de stages financés sur contrat d’insertion en alternance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105

543. Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé un congé individuel de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106


SOMMAIRE DÉTAILLÉ

MANAGEMENT

5 BIS. PRATIQUES MANAGERIALES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

5 BIS. PRATIQUES MANAGERIALES, FAITS MARQUANTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111L’offre de formation management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .111

Innovation participative. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112

Idées concrètes de progrès. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112

Economies générées et sommes versées au personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112

Groupes de Progrès . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112

RELATIONS PROFESSIONNELLES

61. REPRESENTANTS DU PERSONNEL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115610. Administrateurs représentants les salariés au conseil d’administration au 31/12/2015 : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115

610 bis. Administrateurs représentants les actionnaires salariés au conseil d’administration au 31/12/2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115

611. Comité central d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .116

611.1 Composition du CCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .116

611.2 Fonctionnement du C.C.E.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117

612 Composition des comités d’établissements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117

612 Composition des comités d’établissements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118

712. Budget consolidé des comités d’établissement d’entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119

612 bis Nombre de réunions Directions/Syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120

613. Nombre d’accords collectifs signés pendant l’année considérée au niveau professionnel et dans l’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121

613.1 Nombre d’accords collectifs signés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121

613.2 Liste des accords collectifs professionnels et d’Entreprise signés en 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .122

614. Elections professionnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .124

INFORMATION INTERNE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125

AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE

71. ŒUVRES SOCIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128711. Répartition des dépenses de l’entreprise (en milliers d’Euros) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128

Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .129

712. Budget consolidé des comités d’établissement d’entreprise dont, le cas échéant, budget du comité central d’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .129

(Voir chapitre 6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .129

72. AUTRES CHARGES SOCIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130721. Prestations complémentaires maladie et décès (en milliers d’Euros) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .130

722. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d’Euros) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .130

Documents

Bilan social 2015