Bilan social:Un outil important de GRH…

Réalisé par : M. Ayoub ABATOYA

Mme. Kawtar BENHSINAT

M. Yahya EL HADDADI

Encadré par : Prof. BENTAHERDCESS FCCA 2eme PROMOTION. 1

Sommaire :• Avant-propos

• Brève histoire sue le Bilan Social

• Définition & concept du Bilan Social

• Objectifs du Bilan Social

• Contenu du Bilan Social

• Exemples des Bilans Sociaux

• Conclusion

2

Avant-propos …

3

Avant - propos

- La gestion du personnel se modernise au sein des

organisations et des collectivités pour tendre vers une

véritable gestion des RH. Celle-ci passe par le développement

des compétences, la gestion des emplois, le plan de formation,

l’évolution professionnelle, le recrutement. Pour parfaire cette

modernisation, il faut mettre à la disposition des

gestionnaires de RH des outils de management et de pilotage

pour assurer leur mission.

- La réflexion stratégique des décideurs s’appuie sur une

information financière et économique, quantifié et précise.

Mais dans la mesure ou la décision devient à la fois

économique et sociale, la mise en place d’un système

d’information sociale devient indispensable.Dans certains pays, ce système d’information prend la forme

d’un bilan social.

4

Concept de Bilan Social

5

Définition :

“ Bilan social outil contributif au dialogue social, interne, est un état des lieux de la situation du personnel dans une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des caractéristique du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines ” .

(K. fontaine-Gavino & A. Zambeaux)

“ Rapport présentant les charges d’une entreprise et ses prestations en fonction de l’environnement social. Il comprend, entre autres, l’énoncé d’une politique sociale, des objectifs et les mesures prévues pour les réaliser. Utiliser le descripteur « humanisation du travail » pour toutes les questions relatives à la qualité de travail. ”

(dictionnaire : descripteurs Eurovoc)

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Conc

ept &

défi

nitio

n

Conception générale :

7

Le bilan social, document de synthèse et d’analyse, doit s’enrichir d’informations chiffrées régulières, d’outils de gestion, tels que les indicateurs et tableaux de bord. Ces derniers contribuent au pilotage des R.H. : informer, prévoir, organiser, décider, mettre en œuvre, évaluer.

Passé Présent Futur

Analyse Rétrospective

Constat et action Anticipation

Bilan social

=

Outils d’information et de concertation

Les tableaux de bord

=

Outils de pilotage et d’aide à la décision

Modélisation

=

Outil de projection

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Défi

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Construction du bilan social: Deux logiques distinctes

8

Co

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Brève histoire sue le Bilan Social:

1975: L’entreprise américaine ABT Associates Inc., utilise pour la première fois, le bilan comptable des R.H., dont les données sont exprimés en chiffres, et les RH. Sont évaluées en Coûts/bénéfices.

1975 : L’entreprise allemande Steag, réalise pour la première fois le bilan sociétal

1977 : - L’entreprise suédoise Fortia, a réalisé le bilan

social, lequel, par ailleurs, est mis à la disposition du public, y figure également l’impact du groupe sur la ville d’Upsala.

- en Juillet : Le bilan social est institué par un texte de loi, en France. Il est devenu obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, puis obligatoire dans les établissements publiques (liste des indicateurs).1988 : en France, décret d’application de la loi

juillet 1977 dans les établissements publics hospitaliers.

9Conc

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1993: En France, loi sur le rapport annuel d’information au comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés.

1994 : en France, décret d’application de la loi du 20 décembre 1993 (liste des informations)

1997 : en France, décret d’application relatif au rapport sur l’état de la collectivité( décret modifié en 2005 pour modifier la liste des indicateurs)

10

Brève histoire sue le Bilan Social:

Conc

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nitio

n

Objectifs du bilan social

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Objectifs :le bilan social, dans sa version française, permet de

repérer les dysfonctionnements sans la collectivité mais aussi

de voir les améliorations d’une année à l’autre. En outre, il

apporte des réponses sur l’atteinte des objectifs préalablement

définis .

• Outil de management : d’observer, d’étudier le personnel, de

suivre les évolutions, de fixer des objectifs, de stimuler le

dialogue social avec les agents.

• Outil d’information : regroupe les principales données chiffrées,

outil de connaissance sociale de la collectivité, élaboration des

indicateurs communs, vecteur d’information du personnel et

des élus locaux.

• Outil de planification : outil de gestion à travers les projections

et les prévisions qu’il permet d’élaborer, d’aide à l’élaboration

la gestion prévisionnelle des effectifs, outil comparatif d’aide à

la décision.

• Outil de concertation : stimule le dialogue social avec les

représentants du personnel sur la base de données claires.

12

Obj

ectif

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Les acteurs et les destinataires :

13

Obj

ectif

s …

Le contenu du bilan social

14

Le contenu du bilan social:

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En France, le bilan social doit en principe comporter des informations énumérées par la loi concernant entre autre :

Emploi

Rémunération

Condition d’hygiène et de sécurité

Autre conditions de travail

Formations

Relations professionnelles

Autres conditions de vie relevant de l’entreprise

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Soci

al

Le contenu du bilan social :

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Le bilan social regroupe tout d’abord les principaux indicateurs concernant les agents des collectivités.

Qu’est ce qu’un indicateur ?

• Un indicateur est une information chiffrée visant à mesurer une variable. Son caractère purement informatif et comptable est primordial et constitue le préalable nécessaire à toute analyse ultérieure.

• Les indicateurs doivent être pertinentes, fidèles et constants, justes et précis.

• Les indicateurs ne doivent comporter que des informations nécessaires à la compréhension et à l’action.

•Le choix d’un indicateur doit préciser sur quoi et sur qui porte l’étude.

Le c

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Soci

al

Les différents variables qui entourent un agent.

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Le bilan social n’est pas figé mais évolue suivant les besoins et les attentes de la collectivité :

Filière

AGENT

Statuts

Catégorie hiérarchique

Cadre d’emplois

Grade - Métier

Action sociale

Rémunération et charges

Absentéisme

Temps de travail

Concours et examens

professionnels

Formation

Sexe

Age

Ancienneté

Le c

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Soci

al

Quelques principaux indicateurs du bilan social

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Emplois

• Emplois permanents

• Évolution des emplois…

Effectifs• Personnel

permanent • Age,

ancienneté effectif/service …

Flux

• Entées/sorties

• Départs en retraite, taux de rotation…

Conditions d’hygiène et de

sécurité• Accident de T.

• Maladie profess.

• Coûts financiers.

Masse salariale et

budget• Masse sal. brute

• Masse Sal. Nette

• Coût Moy. /emploi

Conditions de travail

• Organisation de temps de travail

• Surveillance médicale du pers.

Formations

• Plan formation• Coût formation• Niveau

qualification

Rémunérations

• Rémun. Moyenne

• Part primes dans la rémunération…

Temps travail & absence

• Cycle travail• d./ Arrêts

travail• Coût des

absences.

Le c

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lan

Soci

al

Exemples d’indicateurs en GRH :

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Le c

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Soci

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Exemples d’indicateurs en GRH :

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Soci

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Exemples d’indicateurs en GRH :

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Soci

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Les graphiques :

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Le c

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Soci

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La pyramide des âges

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Soci

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Exemples de Bilan Social

24

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Soci

al :

Mar

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Ministère de la modernisation des secteurs Publics Maroc

25

Extr

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Soci

al :

Ministère de la modernisation des secteurs Publics Maroc

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BILAN SOCIAL 2009

Extrait du Bilan Social :

la Direction Générale de

l’administration et de la Fonction Publique – France.

• En application de l’article 33 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, un rapport sur l’état des collectivités et établissements de moins de 50 agents est présenté tous les deux ans au comité technique paritaire du Centre de Gestion dont ils relèvent.

• Ce document est coordonné par le Centre de Gestion. Son objectif est de connaître la situation des effectifs et d’aider à l’élaboration d’une gestion prévisionnelle des effectifs et d’aider à l’élaboration d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences.

• Etabli à la date du 31 décembre de l’année primaire, la présentation de ce rapport donne lieu à un débat.

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• L’effectif global est en nette diminution, il s’élevait à 788

agents au 31/12/2007, contre 191 au 31/12/2009, soit une

diminution de 75.76 %.

• 176 agents sont permanents. Parmi les non titulaires, 15

agents sont non permanents.

LES EFFECTIFS

2007 20090

50100150200250300350400450

365

113

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78

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lique

.

• Le nombre de fonctionnaire (titulaires et stagiaires) représente

59.2 % de l’effectif. Il est en augmentation au niveau de

l’effectif global par rapport en 2007, puisque la part des

fonctionnaires qui représentait 46.3 % passe à 59.2 %, soit

une augmentation de 12.90 %.

• Le nombre de non titulaires occupant un emploi permanent

représente 33 % de l’effectif contre 26 %.

• Le nombre de non titulaires occupant un emploi non

permanent occupe désormais 8 % de l’effectif contre 27 %.

• On observe donc en dépit de la diminution globale de l’effectif,

une augmentation du nombre d’agents permanents, et une

forte diminution des emplois précaires (agents non

permanents).

• Etc.…

AU NIVEAU STATUTAIRE

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Conclusion…

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Le Bilan social peut être considéré comme un tableau de bord spécifique dont le principal objectif est la communication et le dialogue social. Mais l’objectif d’action est peu présent compte tenu du nombre important d’informations.

Le bilan Social peut constituer une bonne base de départ pour constitution ultérieure de tableaux de bord.

Si on veut que la gestion sociale participe aux préoccupations stratégiques de l’entreprise marocaine, il faut qu’elle dispose d’un Bilan Social normalisé. Le moment est venu de se disposer d’un outil permettant la mesure des efforts accomplis en matière de GRH et de répondre aux exigences de la compétitivité et de la mise à niveau.

Con

clus

ion…

La conclusion :

32

…Merci.

33