Bonnes Pratiques Grh 2013

MINISTRE DE LA DCENTRALISATIONET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Bonnes pratiques de gestiondes ressources humaines BILAN

2013

OUTILS DE LA

GRH

p. 2

Bilan 2013 Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

EditoCe guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines recense, pour sa septime dition, les dmarches et les actions innovantes prsentes par les directions des ressources humaines ministrielles loccasion du cycle 2013 des confrences de gestion prvisionnelle des ressources humaines.

Pour rpondre aux enjeux de modernisation de la gestion des ressources humaines, tant au niveau central que territorial, la ministre de la Dcentralisation et de la Fonction publique a souhait valoriser les initiatives et les pratiques de gestion de ressources humaines des employeurs publics relevant des thmatiques suivantes :

Pratiques de management concourant la modernisation de laction publique

Accompagnement RH des volutions des missions et des organisations

Valorisation des parcours professionnels des agents

Formation

Actions en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit

Qualit de vie au travail

Les professionnels des ressources humaines trouveront des outils et des conseils pratiques quils pourront mobiliser au sein de leur structure.

Une appropriation large de ces outils est souhaite pour contribuer la modernisation des pratiques de ressources humaines et amliorer de manire continue et durable la qualit de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique.

Marie-Anne LVQUE Directrice gnrale de ladministration et de la fonction publique

p. 3

Table des matires 1. Pratiques de management concourant la modernisation de laction publique p. 4 1.1 Guide sur lexercice de la tutelle des tablissements publics de lEtat (ministre de la dfense) 4

1.2 Organisation de la transmission des savoirs (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement) 5

1.3 Le jobsharing (ministre des affaires trangres) 6

2. Accompagnement RH des volutions des missions et des organisations p. 8 2.1 Cellule dappui RH aux redploiements (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement) 8

2.2 Concevoir et mettre en uvre un dispositif dcoute et daccompagnement (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement) 10

2.3 Dclinaison rgionale du plan de gestion prvisionnelle des ressources humaines (ministres sociaux) 12

3. Valorisation des parcours professionnels des agents p. 14 3.1 Mise en place dun livret de parcours professionnel destin aux agents en situation de handicap (ministre de lintrieur) 14

3.2 Accompagnement individuel des personnels handicaps (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement) 16

3.3 Dispositif demplois-tremplins bnficiant aux agents en instance daffectation (ministres conomiques et financiers) 18

3.4 Dispositif daide au retour lemploi des agents suite une longue absence (ministres sociaux) 19

3.5 Accompagnement des mtiers des agents de la catgorie C (ministres sociaux) 21

4. Formation p. 23 4.1 Plan daccueil des nouveaux arrivants recruts par concours (ministres sociaux) 23

4.2 Handimanager (ministre de la justice) 24

5. Actions en faveur de lgalit professionnelle et de la diversit p. 25 5.1 Action en faveur de lgalit femmes-hommes dans la gestion des commissions administratives paritaires (ministre des affaires trangres) 25

5.2 Coaching en faveur des cadres fminins haut potentiel (ministre de lintrieur) 27

5.3 Chque emploi service universel li aux horaires atypiques (ministre de la Justice) 29

5.4 Cration dune cellule dcoute et dalerte en matire de discrimination dans le cadre de la dmarche diversit (ministres sociaux) 31

5.5 Dispositif de recrutement de contractuels issus de la diversit pour les emplois saisonniers (services du Premier ministre) 34

6. Qualit de vie au travail p. 36 6.1 Lettre de cadrage du secrtaire gnral relative au dveloppement des comptences au management dquipe (ministre des affaires trangres) 36

6.2 Dispositif de comits de suivi locaux ax sur la qualit de vie au travail (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement) 38

6.3 Formation qualit de vie au travail destine aux encadrants (ministres conomiques et financiers) 40

6.4 Dmarche de prvention des troubles musculo-squelettiques (ministre de lagriculture, de lagroalimentaire et de la fort) 41

p. 4

1.1 Guide sur lexercice de la tutelle des tablissements publics de lEtat (ministre de la dfense)

1/DescriptifVingt-deux tablissements publics du ministre de la dfense sont concerns. Ce guide permet de formaliser les relations entre les tablissements publics et leur tutelle, de dfinir des instances de gouvernance et de contrle ainsi que des outils de contrle. Les rgles du pilotage stratgique sont galement formalises.

2/Contexte et enjeuxVingt-deux tablissements publics sous tutelle.

3/Objectif FinalitConduire un pilotage des tablissements publics adapt au contexte budgtaire, avec une coordination efficiente des directions (dites mtiers, expertes ou transverses) concernes dans le cadre dun dialogue avec les oprateurs. Les oprateurs doivent satisfaire aux objectifs assigns dans une perspective defficience et de matrise des risques.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierPlus dun an de travail de rdaction des directions et de travail de coordination entre les directions et lexpert de haut niveau.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceApprhension du guide par lensemble des directions concernes par lexercice de la tutelle.Diffusion du guide aux tablissements publics.Travail en commun inter-directions.La formalisation des process restituer ou crer reste parfois difficile car elle dpend de la dtermination des missions de chaque acteur interne au ministre : qui doit faire quoi ? Lapprhension complte du guide par les oprateurs reste encore assurer.

6/Cots estimsFrais dimpression.

7/Bilan - EvaluationEvaluation lance en 2014 avec les services de contrle interne du Secrtariat gnral pour ladministration. Des marges de progrs existent encore quant la bonne connaissance du guide et la matrise des processus. La systmatisation des outils de pilotage est effectuer.

8/ContactSylvie RUSCHETTA, secrtariat gnral pour ladministration (SGA)Tl. : 01 42 19 72 16 PNIA : 821 752 72 16 / Fax : 01 42 19 43 81.


1 Pratiques de management concourant la modernisation de laction publique

p. 5

1.2 Organisation de la transmission des savoirs (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/DescriptifCe dispositif de la direction gnrale de laviation civile (DGAC) a t dvelopp pour grer le risque de pertes de connaissances mtier et dexpertise.

2/Contexte et enjeuxLe maintien des connaissances qui font lexcellence dun secteur, dans un contexte de renouvellement de certaines gnrations nombreuses, de mutation des mtiers et de rduction des moyens humains est un problme de fond.

3/Objectif FinalitSassurer que le patrimoine immatriel de la DGAC nest pas dgrad, que les savoirs sont transmis, voire sactualisent et senrichissent, que les procdures connues des experts laissent des traces exploitables, dune part par leurs collgues pour favoriser le travail dquipe et pluridisciplinaire, et dautre part, par leurs successeurs.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier2012 : Rflexion prliminaire, consistant notamment en un travail de benchmarking auprs de diverses entreprises. Rencontres avec des experts en management des connaissances. Adaptation aux enjeux DGAC.2013 : Lancement dune dmarche de management des connaissances sur deux services tests, par le biais de deux communauts de pratique.1er semestre 2014 : Analyse des premiers retours dexprience par les services tests.2me semestre 2014 : Proposition de mthodologie. Rflexion sur les conditions de gnralisation de la dmarche.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceFacteurs de russite : - Soutien de la hirarchie. - Ncessit ressentie par les services de prserver et partager les savoirs. - Possibilit de prenniser lexpertise, tout en renforant la culture managriale de la DGAC.Freins : - Les services o se posent des problmes de transmission de connaissances sont aussi ceux o la charge de travail est la plus forte et o la gestion du temps est la plus dlicate.Points de vigilance : - Les communauts de pratique instaurent un mode dchange transversal, complmentaire au management vertical classique : cette complmentarit peut soulever des rticences.

6/Cots estimsUne estimation prcise du cot interviendra au premier semestre 2014.

7/Bilan - EvaluationUne valuation prcise sera dresse partir du retour dexprience des deux services tests.

8/ContactIsabelle RENAISON, charge de mission la sous-direction des personnelsDGAC - 50 rue Henri Farman - 75720 PARIS CEDEX 15Ml : [email protected] Tl : 01 58 09 36 46.

p. 6


1.3 Le partage de poste Jobsharing dans lencadrement suprieur (ministre des affaires trangres)

1/DescriptifPratique consistant faire occuper temps plein un poste dencadrement suprieur par une quipe de deux personnes temps partiel.Ce mode de travail est peu rpandu en France, mais assez courant au Royaume-Uni, en Suisse, en Belgique ou encore dans les pays scandinaves y compris dans la fonction publique.

2/Contexte et enjeuxLa gestion de lencadrement suprieur est lun des enjeux majeurs de la gestion des ressources humaines du ministre des affaires trangres. Il doit en particulier faire face deux difficults : lencombrement des corps dencadrement suprieur, faute de dbouchs suffisants, et la faible proportion de femmes dans les emplois fonctionnels comme dans les corps de catgorie A et A+.Sappuyant sur les conclusions dun rapport sur la promotion des femmes dans lencadrement suprieur au ministre des affaires trangres et sur les propositions du Centre danalyse stratgique sur les nouvelles organisations du travail favorisant lgalit entre les hommes et les femmes, une premire exprience de jobsharing a t mise en place au Centre danalyse, de prvision et de stratgie.Le jobsharing permet une meilleure articulation entre vie personnelle, vie professionnelle et volution de carrire. Il est donc un levier pour la promotion des hauts potentiels fminins mais aussi pour rendre attractif lexercice temps partiel chez les hommes.

3/Objectif FinalitAmliorer la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle.Permettre aux femmes daccder plus facilement aux emplois de lencadrement suprieur.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierAprs une premire exprience encourageante sur un poste de chef de ple au Centre danalyse, de prvision et de stratgie, le ministre des affaires trangres examine les possibilits dtendre le jobsharing dautres postes dencadrement suprieur.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceRussite : - le jobsharing permet de concilier les intrts des agents, qui peuvent prserver leur vie personnelle sans que leur carrire soit ralentie, et ceux de ladministration, qui dispose de deux hauts potentiels sur un mme poste. Il est aussi un outil pour la continuit du service.Freins : - dispositif encore peu rpandu et qui suppose, pour sa mise en place, une volution des mentalits face linnovation dans les mthodes de travail.Vigilance : - le jobsharing exige des agents qui le pratiquent une volont de partager les tches comme les responsabilits, ainsi quune vritable confiance mutuelle.

6/Cots estimsLe surcot li loccupation dun seul poste par deux agents est faible.Pour un poste dencadrement en administration centrale (sous-directeur par exemple) occup par deux conseillers des affaires trangres (catgorie A+) hors-classe travaillant chacun mi-temps, le surcot entran par le jobsharing est de 1,08 %.

p. 7

7/Bilan - EvaluationUne valuation prcise de ce dispositif interviendra en 2014.

8/ContactBureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines - DGA/DRH/RH1/BMl : [email protected] : [email protected]

p. 8

2.1 Cellule dappui RH aux redploiements (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/DescriptifLa cellule dappui RH aux redploiements constitue un lieu dchanges rguliers et formaliss entre les services dun mme territoire sur le sujet RH concernant les postes vacants, le profil des agents et la mobilit.Ce partage dinformations permet didentifier et de suivre les redploiements possibles au sein dune mme zone, en loccurrence de la zone de gouvernance des effectifs (ZGE) pour le MEDDE-MEDT, et danalyser les difficults rencontres.

2/Contexte et enjeuxExprience de la direction rgionale de lcologie, de lamnagement et du logement (DREAL) de la Lorraine.

3/Objectif FinalitLe dispositif a pour objectif daccompagner la mise en place du plan GPRH, de crer un lieu dchanges et de suivi entre les services, de proposer des solutions oprationnelles pour favoriser les mobilits notamment par rapport aux cas individuels. Chaque service sengage donner suite aux demandes et alimenter la production dun tableau de bord de suivi des agents repositionns.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierMontage du dispositif : Lorganisation du dispositif est valide en collge des directeurs et acte dans le plan de GPRH. La cellule dappui est compose des principaux acteurs RH (SG, charg de mission GPEEC, reprsentant de la direction, du centre de valorisation des ressources humaines (CVRH), de la plateforme rgionale dappui interministrielle des ressources humaines (PFRH) et de lassistant(e) social(e)) et travaille sur le partage et lchange des ressources suivantes : mise en commun des tableaux de bord des services, runions plnires trimestrielles, commissions de suivi, listes demplois pourvoir, mise disposition de CV anonymes (fiches profils ), banque de donnes des emplois actualise rgulirement avec les outils de gestion par bassin demploi, en lien avec linterministriel. En parallle, est men un travail didentification des postes en fonction des passerelles possibles proposer aux agents, de mesure du degr de complexit du redploiement pour dfinir laccompagnement adquat et de la dfinition des actions mener en commun (ex : stages dcouverte, formation...).Une communication en continu sur les postes disponibles ainsi quun espace collaboratif pour les intervenants impliqus est un gage de russite.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLes conditions de russite sont fonction de ladhsion et la coopration de lensemble des services concerns de la ZGE, dune volont de coopration et de transparence ainsi que du suivi rigoureux des rsultats obtenus. La mise en uvre de processus continus dchanges, dconnects des cycles de mobilit, afin de renforcer la dynamique de communication entre services sont gages de russite.

Points de vigilance : - la DREAL est lanimateur du dispositif garant du bon fonctionnement mais na pas dobligation de rsultat. Il faut prvenir le risque dengorgement de la cellule dappui en dfinissant les priorits daction (par mtier, par bassin gographique...).

2 Accompagnement RH des volutions des missions et des organisations


p. 9

Complmentarits et synergies : - positionne au niveau de la ZGE et non pas du service DREAL, la cellule est demble perue comme lgitime par rapport son primtre de comptence. Il est utile de solliciter la plate-forme SGAR pour contribuer aux solutions et penser aux possibilits de recours aux ZGE limitrophes pour grer les services extra-rgionaux (DIR, SN) (entre 500 et 600 des 3500 agents concerns ne sont pas positionns en Lorraine). Les fiches profil individuelles constituent un outil utile et intressant et leur caractre anonyme facilite la diffusion auprs des employeurs potentiels. Ce dispositif ncessite lintervention pralable du CVRH en entretien individuel.

Points de vigilance : - le travail sur les profils de postes se fait majoritairement sur les emplois-types actuels , ce qui savre peu adapt aux volutions et aux nouveaux mtiers.

6/Cots estimsUn jour par trimestre mobilis pour la runion de la cellule. Par ailleurs, un temps de prparation en continu est ncessaire, en amont, pour un meilleur suivi.

7/Bilan - EvaluationLe dispositif souhait initialement na pas t mis en place de faon complte. Sy substitue une runion rgulire des acteurs concerns (SG des services) et la mise en place de chargs de mission ddis et mutualiss dans les directions dpartementales des territoires (DDT).

8/ContactVronique BALESTRA, cheffe du bureau de la prvision, de lanimation et de la performance Ml : [email protected] Tl : 01 40 81 10 07.

p. 10


2.2 Concevoir et mettre en uvre un dispositif dcoute et daccompagnement (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/DescriptifLe dispositif dcoute permet aux agents qui le souhaitent de rencontrer un binme dcoutants au cours dun entretien confidentiel dune heure environ. Le compte-rendu tabli lissue de lentretien valid par lagent, est examin dans le cadre dun groupe de suivi constitu au sein de la direction rgionale de lenvironnement, de lamnagement et du logement (DREAL) de Basse-Normandie. Cette instance est comptente en matire de gestion des ressources humaines (Secrtaire gnral, responsable RH) et bnficie de lappui dexperts mdico-sociaux (mdecin de prvention, assistant(e) social(e)).Le groupe de suivi formule des propositions et des pistes dvolution, sur la base du compte-rendu dentretien. Il suit la mise en uvre des actions prconises au cours de runions rgulires.

2/Contexte et enjeuxCe dispositif dcoute se veut transparent et repose sur limplication de lencadrement. Les ressources suivantes sont ncessaires : dispositif de pilotage et de suivi, quipe dcoutants, charte de fonctionnement, outils de communication.

3/Objectif FinalitIl sagit doffrir aux agents un lieu dexpression de leurs difficults ou interrogations, dans le cadre dune mobilit ou dune volution professionnelle et de les aider identifier des pistes dvolution et envisager des solutions.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierMontage du dispositif :En amont du dispositif, veiller communiquer sur lintrt du dispositif auprs de lensemble de la chane hirarchique, des instances paritaires, des organisations syndicales, des agents.Ds le montage du dispositif et la constitution du groupe dcoutants (6 personnes maximum), il convient de prvoir leur formation aux techniques dcoute, lidentification de leur rle et de ses limites.Prvoir ds le dpart des outils de suivi et dvaluation sous la forme dindicateurs quantitatifs (nombre et type dentretiens, suite mise en uvre...) et qualitatifs (recueil dinformation auprs des bnficiaires et de leur encadrement direct, des coutants et des autres intervenants). Le dispositif de suivi et daccompagnement doit ncessairement permettre de formuler des propositions concrtes et mettre en uvre des solutions oprationnelles. Ce dispositif doit donc mobiliser des comptences en matire de GRH et tenir compte des diffrentes problmatiques souleves, quelles soient de nature statutaire, rglementaire, sociale.

Mise en uvre du dispositif :Lagent intress prend rendez-vous auprs de lcoutant de son choix. Aprs lentretien, une synthse valide par le bnficiaire est communique au groupe de suivi qui examine le dossier de lagent, propose une suite donner et dsigne le responsable charg de la mise en uvre (suprieur hirarchique, autre interlocuteur).Les coutants sont choisis pour leur exprience dans le domaine des ressources humaines (exemple : un conseiller mobilit du Centre de valorisation des ressources humaines de Rouen) ou, sur la base du volontariat, des agents hors RH (donc issus de services mtiers).

Une revue des suites donnes au dossier est effectue toutes les 6 semaines.

p. 11

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLa formation des coutants, le cadrage des rles et limplication soutenue de la hirarchie directe sont des facteurs de russite.

6/Cots estimsNombre de jours mobiliss formaliser entre lcoutant et sa hirarchie.

7/Bilan - EvaluationCet outil est complmentaire au rle de lencadrement de proximit. Une articulation avec le rle du conseiller de carrire est souhaitable. A ce stade, la DREAL rflchit allger le dispositif des coutants tout en maintenant un groupe de suivi qui se runit toutes les 6 semaines et qui est plac auprs du Secrtaire gnral.

8/ContactAnne-Claire SALAMAND, adjointe au secrtaire gnral de la DREAL de Basse-Normandie, responsable de la division ressources humaines Ml : [email protected] Tl : 02 50 01 82 70

p. 12


2.3 Dclinaison rgionale du plan de gestion prvisionnelle des ressources humaines (ministres sociaux)

1/DescriptifLe schma stratgique de gestion prvisionnelle des ressources humaines de la mission Travail/Emploi se dcline dans chaque service dconcentr dans le cadre de llaboration du schma rgional de mise en uvre du projet ministre fort . Lance lautomne 2012, la dmarche pour un ministre fort porte une triple ambition : renforcer la capacit dintervention du ministre du travail et la pertinence de son action au service de nos concitoyens, faire voluer certains mtiers et redonner aux agents la fiert du service rendu.

2/Contexte et enjeuxLe projet ministre fort doit, aprs les changes et concertations avec lencadrement, les agents et les reprsentants du personnel, se traduire oprationnellement sur le terrain. En consquence, le ministre a demand aux DIRECCTE et DIECCTE (direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi) dlaborer le projet de mise en uvre ministre fort au niveau de leur rgion/DOM et de le lui transmettre pour validation au plus tard en janvier 2014. Ce schma rgional porte sur 3 volets : le systme dinspection du travail, lemploi et les ressources humaines.

3/Objectif FinalitChaque schma rgional doit prvoir la nouvelle organisation du systme dinspection du travail et du ple 3E (entreprises, emploi, conomie) retenu pour chaque DIRECCTE/DIECCTE et donc les ressources humaines qui y sont affectes. Le volet RH est dailleurs bas sur une analyse GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences) permettant une adquation missions (comptences et profils ncessaires) et moyens (recrutements, offres de formation) optimale.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierLes temps GPEC des dialogues de gestion 2013 des DIRECCTE/DIECCTE qui se tiennent du 30 octobre au 20 dcembre 2013 sont loccasion pour les DIRECCTE/DIECCTE dchanger avec les directions dadministration centrale sur la dclinaison RH de leur projet de schma stratgique rgional. Pour les aider laborer un tat des lieux rgional et des projections RH, a t notamment labor un outil de pilotage et de suivi de la GPEC dnomm SESAME qui, partir des donnes RH saisies dans le SIRH, permet aux services de disposer, pour les dialogues de gestion 2013, des lments suivants : - la rpartition des effectifs par Unit territoriale, - la pyramide des ges (rpartition par sexe et par tranche dge), - la rpartition par mtiers et par corps, - la dmographie par catgorie (rpartition par tranche dge et par sexe), - les dparts en retraite prvisibles par grand type de fonction

Ainsi, les DIRECCTE peuvent laborer un diagnostic RH rgional en identifiant notamment les mtiers en tension, les dsquilibres deffectifs et les besoins en recrutement, et retenir sur cette base un projet dorganisation du systme dinspection du travail et du ple 3E quelles soumettent lavis de leur comit technique rgional (CTR).

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLes DIRECCTE se sont massivement appropries SESAME, outil de pilotage RH complmentaire aux tableurs de suivi que les rgions utilisaient dj par ailleurs. Les DIRECCTE reprennent les informations et rapports danalyse offerts par SESAME et les intgrent dans leur propre analyse GPEC dans le cadre des dialogues de gestion.

p. 13

6/Cots estimsLoutil SESAME a t dvelopp en administration centrale avant dtre ouvert aux services dconcentrs. Le bureau GPEC et dialogue de gestion de la DRH assure laccompagnement et lassistance aux utilisateurs.

7/Bilan - EvaluationA ce jour, SESAME couvre 10 000 agents et est utilis par plus de 200 agents des services RH des DIRECCTE/DIECCTE.

8/ContactAnne-Marie MORAIS, adjointe du chef de bureau GPEC et dialogues de gestion (SD1A DRH) Ml : [email protected], Tl : 01 44 38 36 76

Sophie BALESTRIERO, charge de mission au bureau GPEC et dialogues de gestion (SD1A-DRH)Ml : [email protected], Tl : 01 44 38 36 31

p. 14


3 Valorisation des parcours professionnels des agents

3.1 Mise en place dun livret de parcours professionnel destin aux agents en situation de handicap (ministre de lintrieur)

1/DescriptifLe livret de parcours professionnel est un outil daccompagnement professionnel de lagent en situation de handicap. Il repose sur le principe du volontariat.Encore au stade exprimental, il comprend quatre volets principaux : - informations individuelles (mode de recrutement, recrutement en qualit de travailleur handicap, dure de validit, etc.) - informations professionnelles (formation initiale, postes occups, comptences, entretiens rguliers lors dun nouveau recrutement, etc.) - suivis de lagent (les responsables RH, correspondant handicap, mdecin de prvention, assistant de service social, inspecteur sant scurit au travail, etc.) - besoins ventuels de lagent (projet professionnel, formations, bilan de positionnement, transport domicile travail, auxiliaire professionnel, quipement spcifique, etc.)

2/Contexte et enjeuxLe ministre de lintrieur a la volont dapporter une approche plus qualitative du suivi des agents en situation de handicap, par une insertion professionnelle durable et une volution de carrire. Dans ce cadre, le ministre envisage de mettre en uvre un dispositif de coaching en faveur des agents en situation de handicap, de renforcer et dtendre les bilans de positionnement et dexprimenter le livret de parcours professionnel.

3/Objectif FinalitLobjectif du livret de parcours professionnel est de permettre un suivi individualis de lagent, un meilleur accompagnement de sa vie professionnelle, en regroupant dans un seul et mme document toutes les informations qui le concernent. Lagent prsente, sil le souhaite, le livret son interlocuteur (chef de service, responsable RH, correspondant handicap, professionnels de soutien ou de contrle, autres intervenants tels que le service dappui au maintien dans lemploi des travailleurs handicaps ou lergonome), qui pourra ainsi avoir une vision globale de sa situation professionnelle. Cela vite lagent en situation de handicap de mmoriser et de rpter les informations, parfois difficiles exprimer, le concernant.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierAu cours de lanne 2013, le livret a t labor dans le cadre dun groupe de travail comprenant des services de la DRH, de la police et de la gendarmerie nationales. Lavis des professionnels de soutien (mdecin de prvention, assistant de service social, inspecteur sant, scurit au travail) et de responsables RH de prfectures a galement t sollicit. Au cours du 1er semestre 2014, une exprimentation sera lance auprs dune vingtaine de services relevant du secrtariat gnral, du primtre de la police nationale et de la gendarmerie nationale (personnels civils). Cette exprimentation durera 2 ans. Un bilan dtape est prvu lissue de la premire anne de lexprimentation.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLa russite de ce dispositif se fonde sur la volont des agents de sinscrire dans la dmarche. Les chefs de bureau des ressources humaines et correspondants handicap doivent simpliquer.

p. 15

Une communication cible est ncessaire avant le lancement de cette exprimentation.

Points de vigilance : - les chefs BRH et correspondants handicap devront veiller ne pas confondre ce dispositif avec lentretien dvaluation men avec le suprieur hirarchique ou aux dispositifs rglementaires relatifs au recrutement de travailleurs en situation de handicap dans la fonction publique.

- le secret mdical devra tre respect.

6/Cots estimsCest un document labor loccasion dun groupe de travail interne au ministre qui ne devrait pas gnrer de dpenses majeures.

7/Bilan - EvaluationUn rapport dtape sera ralis au bout dune anne dexprimentation. Si ce dispositif fonctionne lissue des deux annes dexprimentation, il sera tendu lensemble des services du ministre de lintrieur.

8/ContactPhilippe NUCHO, adjoint la sous-directrice de laction sociale et de laccompagnement du personnel de la DRH, chef du bureau des politiques sociales et du handicap SG/DRHMl : [email protected] Anne PELISSIER, correspondante handicap nationale (BPSH) Ml : [email protected] Ml fonctionnel : [email protected]

p. 16


3.2 Accompagnement des personnels handicaps (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/DescriptifEn janvier 2012, la direction gnrale de laviation civile (DGAC) a renforc ses actions en faveur de lintgration et du maintien dans lemploi des personnes handicapes en signant une convention avec le Fonds pour linsertion des personnes handicapes dans la fonction publique (FIPHFP). Cette dmarche de conventionnement entre la DGAC et le FIPHFP a pour objectif de mettre en uvre un projet collectif destin dvelopper les actions daccueil, daccompagnement et de maintien dans lemploi des personnes en situation de handicap.

2/Contexte et enjeuxDans le cadre de cette convention, un des enjeux majeurs repose sur le recrutement de travailleurs handicaps. Des postes sont ouverts sous contrat ouvrant droit titularisation dans les corps demploi dingnieurs dtudes et dexploitation de laviation civile (IEEAC), dingnieurs lectroniciens des systmes de la scurit arienne (IESSA), de techniciens suprieurs dtudes et dexploitation de laviation civile (TSEEAC) et dadministratifs. Les candidats sont slectionns au cours dentretiens de recrutement mens par un comit de slection constitu par corps demploi.

3/Objectif FinalitLobjectif de laccompagnement individuel de lagent recrut est double car il sagit de contribuer activement : - la russite de son intgration et donc sa titularisation, - sa capacit dvolution au sein du corps demploi dappartenance.

Pour prserver lobjectivit et la neutralit indispensables, cet accompagnement est men par un prestataire externe la DGAC.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierLaccompagnement inscrit dans la procdure de recrutement est systmatiquement propos au candidat recrut.Une premire runion est organise avec le prestataire, le charg de corps et la correspondante nationale handicap afin de fixer les objectifs.La dmarche se droule gnralement sur 6 9 mois selon des tapes qui varient en fonction des situations.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLes facteurs de russite sappuient sur limplication de lagent et de lencadrement dans la dmarche.La DGAC a fait le choix de procder des recrutements dans des corps demploi et non plus sur un poste afin de permettre une volution de carrire la plus tendue possible. Lencadrement peut avoir tendance se dcharger sur le prestataire accompagnant pour exercer son rle de management.

6/Cots estimsLe cot dpend du type de prestation dlivr par le consultant.

p. 17

7/Bilan - EvaluationA ce jour, 4 accompagnements ont t raliss et le dispositif est valu positivement tant par les agents concerns que par leur encadrement.Une bonne intgration est un facteur de russite professionnelle.

8/ContactNatalia DE CASTRO, correspondante nationale HandicapSG-SDP - Tl : 01 58 09 45 57.

p. 18


3.3 Dispositif demplois-tremplins bnficiant aux agents en instance daffectation (ministres conomiques et financiers)

1/DescriptifLe dispositif permet didentifier des missions temporaires dites tremplin en vue de dvelopper les comptences des agents en instance daffectation, denrichir leur exprience professionnelle et de leur permettre de nouer des contacts, afin de prparer leur affectation dfinitive.

2/Contexte et enjeuxLa mission suivi personnalis et parcours professionnels (MS3P) de la direction des ressources humaines du secrtariat gnral accompagne la rinsertion professionnelle dagents loigns des services aprs une absence de longue dure (cong longue dure, disponibilit) ou une rorganisation de service, pour lesquels une phase intermdiaire dadaptation est parfois ncessaire.

3/Objectif FinalitLa dmarche vise acclrer le retour durable lemploi dagents en instance daffectation en conciliant au mieux leurs comptences et leurs attentes avec les besoins des services, dans un contexte budgtaire tendu.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierLe dispositif mis en uvre sarticule en trois tapes : - un premier entretien offrant lintress une visibilit sur les outils mis sa disposition (moyens documentaires et logistiques, offre de formation) ; - une tape diagnostic personnalis assure par la MS3P pour affiner le projet professionnel : lagent peut bnficier dun programme de formation adapt, dune aide llaboration de CV ou de lettres de motivation, et de simulations dentretien de recrutement ; - une phase de proposition de missions temporaires pour une dure maximale cumule dune anne.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilancePlusieurs facteurs permettent doptimiser cette dmarche : la prise en charge rapide des agents en instance daffectation, lidentification de propositions de missions temporaires par les services intresss et laccompagnement assur par les responsables de mission dans les directions daffectation temporaire.Cependant, des difficults peuvent obrer la russite du dispositif : implantation gographique des services daffectation, dimension mdicale ou psychologique notamment pour les agents revenant dun cong de maladie, dont le suivi est effectu en liaison avec le mdecin de prvention (dans le respect de la confidentialit qui sattache ces situations).

6/Cots estimsLe cot du dispositif est estim de 1 2 quivalent(s) temps plein (ETP) annuel(s) support(s) par plusieurs services RH.

7/Bilan - EvaluationCette dmarche est actuellement en cours dexprimentation. Aprs une premire priode de fonctionnement, un bilan devrait tre prsent aux reprsentants des personnels.

8/ContactAnne AMSON, responsable de la MS3PTl : 01 53 44 20 94

p. 19

3.4 Dispositif daide au retour lemploi des agents suite une longue absence (ministres sociaux)

1/DescriptifLa DRH des ministres des affaires sociales, de la sant, des sports, de la jeunesse, de lducation populaire et de la vie associative a mis en place des procdures de prparation et de suivi du retour des agents suite une longue absence et des outils correspondants, destination des responsables des ressources humaines et des agents intresss. Ces outils aident les agents qui connaissent une absence de plus de trois mois continus revenir vers lemploi, dans de bonnes conditions, quelque soit leur lieu dexercice.

2/Contexte et enjeuxLe dispositif de prparation du retour des agents suite une longue absence sinscrit dans la dmarche de labellisation diversit des ministres sociaux. Il fait suite aux prconisations dun groupe de travail pilot par la DRH en lien avec la direction de ladministration gnrale et de la modernisation des services (DAGEMO) et associant des directions dadministration centrale, agence rgionale de sant (ARS), direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE) et direction rgionale de la jeunesse, des sports et de la cohsion sociale (DRJSCS). Elle prend galement en compte les observations formules par les reprsentants des organisations syndicales.

3/Objectif FinalitLobjectif est de doter lensemble des services RH des ministres sociaux de procdures et doutils leur permettant de prparer au mieux le retour des agents. Cette thmatique participe de la lutte contre les discriminations que pourraient connatre les agents concerns par les longues absences. Elle vise aussi permettre aux agents absents pour raison de sant dobtenir des conditions de vie au travail compatibles avec leur tat, qui a pu voluer suite leur longue absence.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierUn guide pour la prparation du retour des agents suite une longue absence a t labor. Il est constitu de : - fiches dtaillant le rgime des absences de plus de trois mois ; - fiches de procdures et doutils appropriables par les services des RH pour la prparation du retour des agents, adapter localement dans chaque structure, tels que des grilles dentretien, un document de maintien de contact, des plaquettes dinformation des agents ; - fiches sur le rle des diffrents professionnels et sur les dispositifs mobilisables pour la prparation du retour des agents.

Un document dvaluation du dispositif de prparation du retour des agents suite une longue dabsence est adress aux services. Une valuation au niveau de chaque structure puis au niveau national doit tre mise en place ds le dbut de lapplication du dispositif. Le document dvaluation annuel permettra dalimenter lvaluation nationale et de complter le cas chant le dispositif de prparation du retour des agents. Plusieurs points dtape seront effectus loccasion des runions des rfrents diversit et des runions de rseaux. Ils seront loccasion pour les responsables des structures de faire tat des difficults rencontres le cas chant et de mutualiser leurs bonnes pratiques.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLe retour suite une longue absence ncessite une prparation, qui associe lagent et le gestionnaire RH de proximit ou, selon les cas, le bureau de gestion. Elle requiert le cas chant les comptences des professionnels de la mdecine de prvention, du service social du personnel, de laccompagnement des carrires et des parcours professionnels, des bureaux de gestion, du bureau de laction sociale, du bureau de la formation, du conseiller ou de lassistant de prvention.

p. 20


Cette prparation peut donner lieu, de manire si possible anticipe, au recours aux dispositifs existants, lexemple du fonds pour linsertion des personnes handicapes dans la fonction publique (FIPHFP) qui peut tre sollicit pour contribuer ladaptation du poste de travail.

6/Cots estimsCot estim : nant

7/Bilan - EvaluationCe dispositif qui contribue la professionnalisation des services RH notamment sur le rgime des absences et les procdures affrentes, fera lobjet dune valuation complte au printemps 2014.

8/ContactMyriam REVEL, directrice de projet charge des rseaux RH et de lanimation de dossiers transversaux auprs de la directrice de la DRH Ml : [email protected] Tl : 01 40 56 87 02.

p. 21

3.5 Accompagnement des mtiers des agents de la catgorie C (ministres sociaux)

1/DescriptifLe plan stratgique daccompagnement RH du projet ministre fort se dcline en priorits dactions pour toutes les catgories de personnel. Lance lautomne 2012, cette dmarche porte une triple ambition : renforcer la capacit dintervention du ministre du Travail et la pertinence de son action au service de nos concitoyens, faire voluer certains mtiers, redonner aux agents la fiert du service rendu.

2/Contexte et enjeuxDans le cadre du plan de transformation demploi des contrleurs du travail en inspecteurs du travail, de la mise en extinction de ce corps et de la rforme du systme dinspection du travail au sein du projet ministre fort , il importe que les agents de catgorie C conservent toute leur place au sein du ministre.

3/Objectif FinalitLe projet vise enrichir leurs tches et reconnatre leurs fonctions au sein dun collectif. En effet, ces agents exercent un rle dterminant en matire dapplication du code du travail dans les entreprises par la ralisation de missions spcifiques daccueil, dorientation et dinformation des usagers. Ils deviennent les premiers interlocuteurs des usagers dans les units de contrle et au sein des ples 3E (entreprises, emploi, conomie) des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE). Ce projet a galement pour objet damliorer leur parcours professionnel au sein des units territoriales et des DIRECCTE et de renforcer leurs perspectives de promotion : - proposer des formations adaptes aux agents de catgorie C leur permettant de dvelopper leurs comptences en particulier dans un contexte dvolution de leur positionnement dans les units de contrle ; - prendre en compte lvolution du mtier de secrtaire de section vers celui dassistant(e) de contrle et des nouvelles comptences ainsi dveloppes dans la fiche mtier du rpertoire ministriel ; - amliorer la prparation aux concours internes et examens professionnels dentre dans le corps de secrtaire administratif ; - poursuivre les recrutements par concours des agents de catgorie C pour compenser les dparts en retraite.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierDans le cadre du projet pour un ministre plus fort , chaque DIRECCTE a organis des groupes de travail thmatiques auxquels participaient lensemble des agents concerns : lun dentre eux portait spcifiquement sur les catgories C. La DIRECCTE de la rgion Centre a ainsi charg un cabinet de consultants deffectuer les constats lui permettant dlaborer ensuite son plan daction. Les formations spcifiques aux agents de catgorie C se raliseront dans le cadre de loffre nationale de formation pour 2014 labore avec les directions dadministration centrale et linstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle. Un groupe de travail runissant les directions dadministration centrale et les services dconcentrs mettront jour en janvier 2014 les fiches mtier du rpertoire ministriel.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceAfin dobtenir une participation la plus importante possible des agents de catgorie C aux formations spcifiques, il convient de raliser ces formations au plus prs de leurs lieux de travail et de compter sur lappui des encadrants pour favoriser la participation de leurs agents aux actions proposes.

p. 22


6/Cots estimsLes formations seront prises en charge dans le cadre de loffre nationale de formation 2014.

7/Bilan - EvaluationLes agents ont massivement particip aux groupes de travail organiss par les DIRECCTE.

8/ContactMarie-Franoise LEMAITRE, sous-directrice du pilotage des ressources, du droit des personnels et du dialogue social (SD1-DRH) Ml : [email protected] Tl : 01 44 38 36 37

p. 23

4.1 Plan daccueil des nouveaux arrivants recruts par concours (ministres sociaux)

1/DescriptifUn accueil commun aux attachs sortis des IRA et affects en DIRECCTE et en administration centrale et aux inspecteurs lves du travail qui dbutaient leur formation de 15 mois a eu lieu linstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle pendant une semaine dbut septembre 2013. Des attachs et inspecteurs du travail de la promotion prcdente ont particip une demi-journe dchanges dexprience avec eux. Certaines DIRECCTE, comme celle du Nord-Pas-de-Calais, organisent en plus un accueil commun dans leurs services aux attachs, secrtaires administratifs et adjoints administratifs arrivant en septembre.

2/Contexte et enjeuxLe ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social est dsormais le deuxime recruteur dattachs la sortie des IRA aprs lducation nationale (une cinquantaine dattachs par an). Ces attachs affects en DIRECCTE travaillent quotidiennement avec des membres du corps de linspection du travail, parfois sur les mmes fonctions (par exemple charg de mission de lanimation territoriale au sein du ple entreprises, emploi, conomie).

3/Objectif FinalitLobjectif de cet accueil commun est de crer un premier change et un rseau entre futurs arrivants dans les services et donc un terreau une meilleure synergie entre les diffrents corps (attach ou inspecteur du travail), diffrents ples (Travail ou 3E) et administrations (centrale ou services dconcentrs) favorisant le travail en collaboration.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierMis en place en 2013, cet accueil commun se renouvellera tous les ans. Sa dclinaison rgionale tend se gnraliser.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLa diffrence de mode de recrutement, de formation initiale et de corps dappartenance peut constituer un frein au dialogue entre agents destins pourtant partager un collectif de travail.

6/Cots estimsCet accueil est intgr dans loffre nationale de formation et organis par linstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle.

7/Bilan - EvaluationLe retour de la part des participants est extrmement positif.

8/ContactClaire GAILLARD, chef du bureau de la formation (DRH) Ml : [email protected] Tl : 01 44 38 36 76

Formation 4

p. 24


4.2 Handimanager (ministre de la justice) 1/DescriptifFormation Handimanagement dispense par lcole nationale de protection judiciaire de la jeunesse (ENPJJ) et propose par lassociation Companieros.

2/Contexte et enjeuxCette initiative de lENPJJ sinscrit en lien avec la convention en faveur des personnels en situation de handicap signe entre le directeur de la protection judiciaire de la jeunesse (DPJJ) et les organisations professionnelles en date du 13 janvier 2011. Cette convention dune dure de 3 ans a notamment pour objectif damliorer la sensibilisation et la communication des professionnels et leur formation .

3/Objectif FinalitLa formation est base sur une pdagogie reposant sur un principe de transmission par les pairs et vise favoriser lintgration professionnelle des personnes en situation de handicap. Cette action est au cur des problmatiques daccueil des personnes en situation de handicap lcole et le rayonnement pourra se faire aussi jusque dans les tablissements que rejoindront les futurs professionnels. Elle concerne aussi bien les personnels de la PJJ en situation de handicap que les jeunes accueillis.Une journe formation-action permet, ceux qui le souhaitent, lobtention dun label handimanager .

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierDbut en octobre 2011, ce programme a t engag avec une quipe pilote , choisie sur la base du volontariat, compose de sept ducateurs de la promotion 2011-2013, de trois directeurs stagiaires de la promotion 2011-2013 et de trois professionnels de lENPJJ (deux du site central de Roubaix et un du ple territorial de formation de Pantin). Une journe formation-action, le 27 juin 2012 lENPJJ, a t consacre aux diffrents types de handicap.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLe 27 juin 2012, la prsence dassociations et dateliers interactifs et les animations de la ligue dimprovisation ont permis de mettre en avant le ct dynamique et transversal du projet.

6/Cots estimsLa convention passe avec lorganisme de formation slve 40 000 par an (HT) et comprend : - la phase dacculturation de lquipe pilote qui passe par des rencontres et des ateliers de rflexion et qui dure doctobre janvier, - la phase de dploiement o lquipe pilote communique pour recruter un maximum de candidats au label, de mars juillet, - en juillet, lquipe pilote assure lanimation sur une journe auprs des promotions et du personnel de lcole, - le passage du label et la correction.

7/Bilan - EvaluationDepuis sa mise en uvre en 2011, la formation a t reconduite chaque anne.

8/ContactAkli BERKAOUI ENPJJ 16, rue du Curoir BP 90114 ROUBAIX

p. 25

5.1 Action en faveur de lgalit femmes-hommes dans la gestion des commissions administratives paritaires (ministre des affaires trangres)

1/DescriptifRgle de gestion consistant ce que chaque anne, comptences gales, la part des femmes promues dans les diffrents corps et grades soit toujours suprieure et a minima gale la part des femmes parmi les agents susceptibles dtre promus.

2/Contexte et enjeuxLa promotion de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe majeur de la politique des ressources humaines mise en uvre par le ministre des affaires trangres. Dbut 2013, les femmes reprsentent 53 % des agents titulaires de ce ministre, mais leur rpartition dans les diffrents corps et grades rvle que la parit nest pas encore gnralise et quelle diminue mesure que lon monte dans les catgories : les femmes reprsentent 68 % des agents de catgorie C, 43 % des agents de catgorie B, 36 % des agents de catgorie A et 21 % des agents de catgorie A+.La dmarche volontariste du ministre des affaires trangres en matire de promotion des femmes sinscrit dans une politique globale de parit visant prioritairement renforcer la place des femmes dans les emplois suprieurs.Formalise notamment par un plan triennal ministriel galit hommes-femmes , cette politique participe du respect des engagements pris loccasion de la signature du protocole daccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et des dispositions de la loi du 12 mars 2012 instituant des quotas de primo-nominations de femmes dans la haute fonction publique.

3/Objectif FinalitEquilibrer, en les fminisant, les effectifs de lencadrement suprieur.Accrotre le vivier des femmes susceptibles dtre nommes des emplois dencadrement suprieur.Promouvoir la parit dans tous les corps et grades.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierLa politique de parit dfinie par le ministre des affaires trangres fait lobjet dun plan triennal.Les promotions sont examines dans le cadre des CAP dautomne.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLa rgle relative la promotion des femmes a pu tre applique dans la quasi-totalit des corps en 2012 et 2013.En 2013, pour lensemble du ministre, les femmes reprsentaient 57 % des agents promouvables et 60 % des agents promus.Pour le corps des secrtaires des affaires trangres (catgorie A), elles reprsentaient 41 % des agents promouvables et 67 % des agents promus.Pour le corps des conseillers des affaires trangres (catgorie A+), elles reprsentaient 23 % des agents promouvables et 33 % des agents promus.Pour certains corps en particulier techniques, et dans les catgories A et A+, la dmarche du ministre se heurte la faiblesse du vivier disponible.La promotion des femmes constitue un des volets de la politique globale de parit du ministre des affaires trangres qui entend, en parallle, poursuivre ses efforts en matire de nomination, de recrutement et de modernisation des mthodes de travail.

Actions en faveur de lgalit professionnelle 5et de la diversit......

p. 26


6/Cots estimsCe dispositif ne gnre pas de cot spcifique.

7/Bilan - EvaluationElaboration annuelle des statistiques pour chaque corps et grades lissue des CAP dautomne.Le dploiement, en 2014, dune nouvelle application informatique PROM@E pour la gestion des promotions pourrait fournir de nouveaux lments statistiques en matire de parit.

8/ContactBureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humainesDGA/DRH/RH1/BMl : [email protected] : [email protected]

p. 27

5.2 Coaching en faveur des cadres fminins haut potentiel (ministre de lintrieur)

1/DescriptifProgramme dappui pour les cadres suprieurs fminins haut potentiel du ministre de lintrieur intitul ARIANE 2018 .

2/Contexte et enjeuxSoutenir, dans un ministre rgalien avec un faible taux de fminisation des fonctions dirigeantes, les objectifs fixs par la loi du 12 mars 2012 relative notamment lgalit professionnelle.Lappellation ARIANE 2018 comporte dessein dans son intitul le chiffre de lanne 2018, correspondant la date de mise en application totale de la loi.Le Centre des Hautes Etudes du Ministre de lIntrieur (CHEMI), en lien avec lEcole Nationale Suprieure de la Police Nationale (ENSP) de Saint-Cyr-au-Mont-dOr, uvre pour la valorisation des hauts potentiels fminins du ministre de lintrieur par une formation sur mesure.

3/Objectif FinalitDclinaison en 6 objectifs majeurs dans le sigle ARIANE : A comme Anticipation, R comme Rseau, I comme Information, A comme Ambition, N comme Ngociation, E comme E-formation.Stimuler la rflexion sur les facteurs de succs de cadres dirigeants fminins.Renforcer lexpression de lambition fminine, affirmer son leadership en comprenant bien les points forts et points faibles de son socio-style de management, consolider des connaissances en scurit qui est un des piliers du mtier et mieux travailler en rseau entre femmes sont des fondamentaux du programme ARIANE.Favoriser la consolidation dun rseau de 75 cadres fminins haut potentiel sur la priode 2013 2018 et augmenter la visibilit de chaque bnficiaire lappui de moyens de communication.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier - Sminaires thmatiques construits conjointement avec lENSP, le CHEMI et la DRCPN entre le mois de septembre 2013 et le mois de mars 2014, ce qui permet un travail coach par une 20aine de cadres dirigeants du secteur public et priv et des experts. - Enseignement distance sur 15 squences de e-formation par le biais de la plateforme ALLCHEMI (le management, les affaires internationales, les systmes de contrle, la communication, langlais). - Le deuxime cycle ARIANE 2018 ouvert tous les primtres du ministre (corps prfectoral, gendarmerie et police nationales, Inspection Gnrale de lAdministration et officier suprieur de sapeurs pompiers) composent la nouvelle cohorte.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceLa qualit de la slection des cadres fminins haut potentiel des DRH, le niveau de motivation du groupe pour suivre ce cycle suprieur et la capitalisation des savoirs sont les facteurs cls de russite.Le niveau lev de pilotage du programme, soutenu par le secrtaire gnral du ministre et les directeurs gnraux permet de lever lensemble des freins organisationnels et logistiques.Le point de vigilance principal est de russir la e-formation, trs adapte des cadres fminins disperses sur le territoire national.

6/Cots estims - 20 formateurs de niveau directeur gnral, gnral de gendarmerie ou inspecteur gnral de police/ une plate-forme de e-formation/ un professeur danglais en e-coaching/ 15 jours de directeur pour piloter le cycle suprieur/ autoproduction de la majorit des modules. - Budget : 300 euros par cadre suprieur par an (frais de repas, frais de documentation, achat

p. 28


dexpertise). Cot total en frais variables : infrieur 4000 hors frais de dplacement. Le CHEMI et lENSP fournissent leurs infrastructures. La contribution des formateurs externes est gratuite compte-tenu de leur envie de soutenir ce cycle 100% fminin.

7/Bilan - EvaluationRalisation par la premire promotion du cycle ARIANE 18 dun travail de rflexion collective sur les valeurs de la police nationale en 2013 . Le bilan a montr une valuation trs positive 8.2/10 des bnficiaires. Le cycle contribue aussi la cration dune association professionnelle runissant des femmes du ministre de lintrieur. Pionnier dans le domaine de larticulation entre des sminaires prsentiels et de la e-formation, ce cycle constitue une innovation majeure sur le plan pdagogique.Chaque anne, une valuation sera faite pour dterminer la reconduction du cycle. Sa dure maximale est estime 5 ans pendant la priode deffort collectif pour la fminisation.

8/ContactMme le commissaire divisionnaire Laurence ORTSCHEIDT, directrice de la formation du CHEMI Ml : [email protected] Tl : 01 57 44 07 84

p. 29

5.3 Chque emploi service universel li aux horaires atypiques (ministre de la Justice)

1/DescriptifLe chque emploi service universel (CESU) Horaires Atypiques est un titre spcial de paiement prfinanc par le ministre de la justice qui peut tre utilis par les personnels qui remplissent certaines conditions en termes de revenus, travaillent en tout ou partie sur des horaires atypiques et font garder leurs enfants pendant ces priodes, pour rmunrer les services de la personne ou de lorganisme auquel ils font appel.Peuvent ainsi bnficier du dispositif les magistrats, fonctionnaires ou agents non titulaires affects dans lun des services du ministre de la justice, travaillant en horaires atypiques, cest--dire effectuant tout ou partie de leur temps de travail entre 19 heures et 7 heures, ou en week-end ou en jours fris, ayant un ou plusieurs enfants de moins de 6 ans faisant lobjet dune garde durant ces horaires, quil sagisse dune garde domicile ou hors du domicile, et ayant un revenu fiscal de rfrence du foyer infrieur 50 000 euros pour lanne n-2.Le montant de la prestation est de 170 euros.La prestation se prsente sous deux formes laisses au choix du demandeur : les CESU Horaires Atypiques sous format dun carnet de dix tickets nominatifs dune valeur de 17 euros chacun, ou les CESU Horaires Atypiques dmatrialiss pour lesquels lagent dispose dun compte personnel sur internet crdit dune valeur de 170 euros.La prestation fait lobjet dun versement forfaitaire par anne civile pour lintgralit du montant par enfant charge.Les CESU Horaires Atypiques sont valables jusquau 31 janvier de lanne qui suit celle au cours de laquelle ils ont t dlivrs.Les CESU Horaires Atypiques peuvent tre utiliss pour trois modes de garde : un salari en emploi direct (assistant(e) maternel(le), garde domicile, garde partage, garde occasionnelle, baby-sitter), une structure de garde denfants hors domicile (crche, halte-garderie, jardin denfants), une entreprise ou une association prestataire de services ou mandataire agr.La prestation CESU Horaires Atypiques est cumulable avec les prestations lgales dont les personnels bnficient de plein droit.Il sagit dune prestation nette de cotisations salariales et nette dimpts sur le revenu, dans la limite globale cest--dire compte tenu, le cas chant, de toute autre aide au titre des services la personne de 1 830 euros par anne civile et par bnficiaire.Le ministre de la justice a retenu comme gestionnaire lmetteur habilit Edenred.Une fois lanc, le dispositif tel quil a t prvu dans le march repose exclusivement sur le prestataire (actions de communication, rception des demandes, vrification de lligibilit des demandeurs, mission des chques, remboursement des chques aux prestataires ayant assur les gardes, gestion des changements de millsime pour les chquiers non entirement consomms).Par ailleurs, le prestataire rend rgulirement des comptes ladministration, mais aussi au conseil national daction sociale (CNAS).

2/Contexte et enjeuxUn certain nombre dagents du ministre de la justice, spcialement des personnels de surveillance affects dans des tablissements pnitentiaires, des personnels de la protection judiciaire de la jeunesse affects dans des structures accueillant des mineurs, et des personnels des services judiciaires appels notamment intervenir dans le cadre daudiences tardives, peuvent tre conduits travailler sur des horaires atypiques et peuvent rencontrer des difficults pour faire garder leurs enfants en bas ge pendant ces priodes.

3/Objectif FinalitAfin de faciliter la garde des enfants en bas ge des agents du ministre de la justice amens travailler sur des horaires atypiques et pour favoriser le maintien de leur activit professionnelle sur ces plages horaires, le ministre de la justice met disposition des agents concerns une aide qui prend la forme de chques emplois service universel lis aux horaires atypiques.

p. 30


4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierAprs une exprimentation sur les plates-formes interrgionales de Nancy, Lyon et Bordeaux, mise en uvre par la circulaire du 13 mars 2012, le dispositif a t tendu lensemble du territoire par la circulaire du 18 septembre 2012.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceIl convient de porter une attention particulire la communication, afin dinformer les agents concerns de lexistence du dispositif et de ses modalits pratiques. Pour ce faire, le prestataire retenu par le ministre de la justice a dvelopp des dpliants ainsi que des affiches. Une information a par ailleurs t publie sur le site intranet du ministre.Il apparat toutefois que dans certaines rgions, notamment en Ile-de-France, le niveau des demandes reste infrieur aux prvisions. Pour y remdier, un nouveau cycle de communication a t enclench afin de veiller ce que les personnels potentiellement intresss aient accs au dispositif.

6/Cots estimsEn rgime de croisire, le cot de lopration avait t estim prs de 400 000 euros par an.Aprs un peu plus dun an de fonctionnement, le montant a atteint 278 120 euros pour lanne 2013, pour 1 636 chquiers mis.Il semble toutefois que ce montant devrait, en 2014, se rapprocher de lestimation initiale.Par ailleurs, il convient de noter que la rmunration du prestataire est de 0,1% hors taxe de la valeur faciale du chque. Le cot pour le ministre de la justice est de 17,02 euros par chque (au moment de la passation du march), ce cot incluant lenvoi du chquier au domicile de lagent.La prise en charge du suivi de lopration tant entirement ralise par le prestataire, la charge pour le ministre de la justice est quasiment limite au cot lui-mme des chques, si ce nest un suivi budgtaire et un rendu-compte rgulier de lefficacit du dispositif devant le CNAS.

7/Bilan - EvaluationGlobalement, il sagit dune opration qui a t trs bien ressentie au ministre de la justice et dont le montage a t ralis dans de bonnes conditions. Les organisations syndicales reprsentes au CNAS taient trs favorables sa mise en place.Une fois lopration lance, linvestissement en termes de moyens humains est faible et ne reprsente donc pas une charge importante pour les services.Hormis les runions de suivi, il est important de noter que cette opration na quun cot trs limit au-del de la valeur des chques mis, le cot factur par le prestataire tant trs modique.Lessentiel de la somme investie par le ministre de la justice profite donc prs de 100% aux agents.

8/ContactMarc SAMPIERI, chef du bureau de laction sociale et des conditions de travail14 rue de Cvennes, 75015 ParisMl : [email protected] Tl : 01 44 77 71 66

p. 31

5.4 Cration dune cellule dcoute et dalerte en matire de discrimination dans le cadre de la dmarche diversit (ministres sociaux)

1/DescriptifDans le cadre du plan dactions pour prvenir les discriminations et pour la promotion de la diversit engag par les ministres chargs des affaires sociales, une lutte efficace contre les discriminations comporte ncessairement un dispositif de dtection et de traitement visant mettre un terme aux situations dans lesquelles une discrimination serait identifie.Les ministres chargs des affaires sociales ont fait le choix de confier le fonctionnement de leur cellule dcoute et dalerte (CEMCAS) un prestataire extrieur leurs administrations. Au terme dun march public, la Fondation Agir Contre lExclusion (FACE) a t retenue comme prestataire.Le recours la cellule dcoute demeure facultatif et complmentaire des canaux dinformation des situations de discrimination. Peuvent saisir la cellule tous les agents en poste dans les services ou tablissements, quelle que soit leur position statutaire ainsi que les personnels des ARS rgis par les conventions collectives des organismes de scurit sociale. Les conditions de cette saisine sont dfinies par la note de service du 12 juillet 2013 relative la mise en place dune cellule dcoute et dalerte des ministres chargs des affaires sociales concernant les agents de ces ministres et ses annexes.

2/Contexte et enjeuxLes ministres chargs des affaires sociales franchissent, avec la mise en place de cette cellule, une nouvelle tape dans le traitement concret des discriminations. La cellule doit en effet contribuer amliorer lensemble des procdures de gestion des ressources humaines et viter que certaines pratiques puissent tre gnratrices de discriminations, en incitant les services centraux et territoriaux prendre des mesures correctives qui auront vocation prvenir les discriminations futures.Cest un signal fort qui est ainsi envoy tous les agents de nos administrations : lgalit de traitement sinscrit au cur des pratiques RH et managriales.

3/Objectif FinalitLes ministres chargs des affaires sociales sont informs de situations de discrimination par divers canaux internes tels que leurs services RH, les conseillers et assistants de prvention, les assistants de service social, les mdecins de prvention, les conseillers mobilit carrire, les correspondants handicap et les rfrents diversit, outre les signalements qui peuvent maner de leurs reprsentants syndicaux.Cest afin de complter ce rseau dinformation, dassurer un meilleur suivi des signalements, damliorer la visibilit sur les suites donnes et de satisfaire ainsi la demande de lAFNOR, organisme de certification, de recourir une structure spcifique, que les ministres se sont dots de la CEMCAS. La CEMCAS a pour mission de recueillir les signalements de faits avrs ou prsums de discrimination, manant soit des personnes se considrant elles-mmes victimes de tels faits, soit dautres agents intervenant dans lintrt de celles-ci. Les discriminations peuvent rsulter soit de comportements individuels, soit des procdures mises en place dans les ministres et services rattachs, ou des modalits de leur mise en uvre. Sont concernes toutes situations de discrimination, directes ou indirectes, pouvant porter sur lun des dix-neuf critres de discrimination fixs par la loi.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierLa mise en place de cette cellule a t, plusieurs reprises, voque en runion de directeurs et avec les responsables des ressources humaines. Elle a t aussi largement dbattue avec les organisations syndicales au cours de runions de travail qui ont dbut au mois de mai 2011.Un appel doffres a t lanc en fin danne 2012 et emport par FACE au dbut de lanne 2013.La Commission nationale de linformatique et des liberts (CNIL) a autoris la cellule traiter des donnes

p. 32


caractre personnel sensibles par dlibration du 11 avril 2013.La note de service du 12 juillet 2013 prcite et ses annexes ont t diffuses lensemble des personnels.La CEMCAS est entre en fonctionnement le 16 juillet 2013.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceNeutralit et indpendanceLa CEMCAS et ses personnels sont tenus lobligation de discrtion et de confidentialit. Ils sengagent observer et faire observer la plus stricte neutralit, sans porter de jugement sur les comportements ou les faits qui leur sont rapports. Ils ne sont pas lis par les qualifications juridiques et les apprciations portes leur connaissance par leurs interlocuteurs.

Confidentialit et protection des donnes personnellesLes ministres chargs des affaires sociales veillent faire respecter par la cellule, la dcision dautorisation de traitement obtenue de la CNIL le 11 avril 2013. Les rgles de confidentialit des donnes, concernant la fois les auteurs de signalements, les collgues de travail ou les personnes qui pourraient tre mises en cause, ainsi que les modalits daccs et de rectification, sont prcises en annexe 2 de la note de service du 12 juillet 2013 prcite.

Rappel du rle des instances reprsentatives du personnel Conformment larticle 34 du dcret n 2011-184 du 15 fvrier 2011, les questions relatives lgalit professionnelle, la parit et la lutte contre toutes les discriminations doivent donner lieu la consultation des comits techniques, dont les comits techniques des services dconcentrs (CTSD) pour les questions relevant de leur primtre.Plus particulirement, afin de mettre la mise en uvre de larticle 51 du dcret n82-453 modifi du 28 mai 1982, le CHSCT comptent doit tre, le cas chant, inform de toute discrimination ayant pu revtir la forme dun harclement moral ou sexuel afin notamment de bien permettre de faire des prconisations tendant prvenir toute nouvelle discrimination de cet ordre.

Diffusion de linformation sur la mise en place de la celluleUne large diffusion de la note de service du 12 juillet 2013 prcite auprs de lensemble des personnels est organise. La direction de la communication a diffus des supports dinformation reprenant les modalits de saisine de la cellule, destine chaque agent. Enfin, un message dinformation a t adress lensemble du personnel, comportant les annexes la prsente instruction.

6/Cots estimsLe cot estim doit se comprendre dans une fourchette allant de 15 000 25 000 .

7/Bilan - EvaluationLa CEMCAS ralise une fois par an un rapport dactivits comportant des restitutions statistiques et un bilan qualitatif lattention de chacun des ministres et de chacun des tablissements publics sur le nombre de saisines, leur nature, les suites donnes, les dlais de traitement.

Un comit de pilotage associant le titulaire est, par ailleurs, runi linitiative des ministres chargs des affaires sociales au moins une fois par an pour faire un point sur lorganisation de la procdure dcoute, son articulation avec les autres procdures dalerte interne et sur toutes difficults ventuelles. Le comit de pilotage comprend, titre indicatif, le chef de projet diversit, lquipe en charge du suivi de la politique diversit, le haut fonctionnaire charg de lgalit femmes-hommes et tout personnel qualifi.

FACE y restitue un tat des sollicitations reues, des dlais et modalits de traitement, des suites donnes par les entits employeurs et de toutes difficults auxquelles elle serait confronte.

p. 33

8/ContactJean-Claude MICHAUD, adjoint la sous-directrice de la qualit de vie au travail, direction des ressources humaines Ml : [email protected] Tl : 01 44 38 32 13 Arnaud SEGUIN, adjoint au chef de la mission diversit et galit des chances, sous-direction de la qualit de vie au travail, direction des ressources humainesMl : [email protected] Tl : 01 40 56 44 62

p. 34


5.5 Dispositif de recrutement de contractuels issus de la diversit pour les emplois saisonniers (services du Premier ministre)

1/DescriptifPour remplacer certains personnels de catgorie B et C qui prennent leurs congs aux mois de juin, juillet, aot et septembre, les services du Premier ministre (SPM) recrutent, chaque t, des tudiants contractuels saisonniers (une centaine dquivalents temps plein environ) pour pourvoir, majoritairement, des emplois dagents daccueil, de gestionnaires et de secrtariat.

2/Contexte et enjeuxConformment aux prescriptions du Dfenseur des droits, une attention particulire est systmatiquement porte, lors du recrutement dagents contractuels, sur des mesures de respect de la parit et de la diversit sociale, destines favoriser laccs lemploi de femmes, de jeunes diplms issus des milieux dfavoriss et refltant la diversit sociale et culturelle de la socit franaise. Les SPM ont ainsi mis en place une nouvelle procdure de recrutement de contractuels saisonniers durant la priode estivale. En effet, jusquen 2008, les enfants des agents des SPM (dites candidatures internes) avaient traditionnellement - la priorit pour laccs ces emplois. La procdure mise en place doit permettre doffrir lopportunit des tudiants (dites candidatures externes) de se porter candidats sur des emplois saisonniers dans des services prestigieux de la Fonction Publique dEtat.

3/Objectif FinalitTous les candidats doivent remplir les deux conditions suivantes : tre tudiant et g de 18 ans rvolus au moment de la prise de fonction. Par ailleurs, la dure des contrats est sauf obligation de service - limite un mois par tudiant, celui-ci ne pouvant pas tre recrut plus de deux annes conscutives.Au-del du respect des recommandations du Dfenseur des droits, lobjectif de la mise en place de cette procdure encadre est pdagogique. Elle doit permettre aux tudiants de dcrocher un premier emploi en suivant une procdure quitable qui assure lgalit des chances.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierDurant le mois de fvrier, le responsable de la campagne de recrutement recueille les besoins des services et rappelle la procdure suivre (notamment sur lintranet des SPM).

Lappel candidature destin recruter des contractuels saisonniers pour la priode estivale de lanne est ensuite diffus simultanment sur lintranet des SPM, et hors du primtre ministriel, par le Ple emploi du centre rgional des uvres universitaires et scolaires (CROUS) de Paris. Loffre publie indique clairement les modalits dorganisation de la slection (envoi par Internet du CV et de la lettre de motivation de chaque candidat jusquau 15 mars, obligation dassister lentretien collectif...). Toutes les candidatures sont examines. Les contractuels slectionns sont affects en fonction de ladquation de leur profil et des besoins des services, entre le 15 mars et le 30 avril. Tous les postulants reoivent un accus de rception lors du dpt de leur candidature et une rponse dfinitive, ngative ou positive, au plus tard au dbut du mois de mai. Les CV des candidats retenus sont transmis aux services.

Pralablement leur prise de fonction, les contractuels saisonniers sont convis une runion dinformation obligatoire. Elle comporte, notamment, un volet relatif la scurit (y compris scurit informatique) et un volet pdagogique (savoir tre, fonctionnement hirarchique, tenue vestimentaire).

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceFacteurs de russite : - la transparence absolue tout au long de la procdure : validation par la hirarchie notamment pour les objectifs de recrutement (hommes/femmes, candidatures internes/externes) et critres de

p. 35

slection des candidats (priorit aux enfants dagents de catgorie C et B pour linterne, priorit aux candidats issus de milieux dfavoriss). En outre, lvaluation de la manire de servir des vacataires est sollicite systmatiquement auprs des services par lenvoi dune fiche dvaluation retourner au responsable de la campagne.

Freins : - la mise en place, rcente, de cette procdure suscite encore des interrogations chez certains agents dont les enfants ne sont pas slectionns.

Points de vigilance : - il est ncessaire de rappeler les rgles tablies aux personnels souhaitant prsenter des candidats.

6/Cots estimsCette procdure ncessite la mobilisation plein temps du responsable de la campagne de recrutement pendant plusieurs mois (mars juin) et ponctuellement de 2 assistants, faisant fonction de greffier et dassesseur, car tous les candidats ligibles sont reus en entretien collectif.

7/Bilan - EvaluationAu cours des trois dernires annes, il est constat que cette procdure a permis dlargir le vivier de candidats aux emplois de contractuels saisonniers refltant la diversit de la socit franaise et dinverser la proportion denfants dagents des SPM et de candidats extrieurs, pour tendre vers un ratio de 30 % de recrutement pour les enfants dagents, 70 % pour les candidats externes. Cette procdure donne entire satisfaction aux services comme aux jeunes gens qui y sont affects. Elle contribue, sur le plan de la gestion des ressources humaines, renforcer limage positive des services du Premier ministre.

8/ContactCarole PICHON-LEGALL, assistante de recrutementDirection des services administratifs et financiers du Premier ministre, sous-direction des ressources humaines, bureau de la gestion des ressources humaines

p. 36


6.1 Lettre de cadrage du secrtaire gnral relative au dveloppement des comptences au management dquipe (ministre des affaires trangres)

1/DescriptifLettre du secrtaire gnral adresse tous les agents nomms pour la premire fois sur un emploi fonctionnel et mettant laccent sur les responsabilits dencadrement quils auront exercer.Elle souligne lattention quils devront porter aux conditions de travail des agents placs sous leur autorit, leur valuation, aux mcanismes de reconnaissance de leur valeur professionnelle, leur promotion, leur formation, leur difficult et leur signalement.

2/Contexte et enjeuxEn matire de qualit de vie au travail, une responsabilit particulire incombe la hirarchie qui il appartient dinstaurer, par ses pratiques managriales, un environnement favorable lpanouissement professionnel de lensemble des collaborateurs.Au ministre des affaires trangres, des rflexions dans ce domaine ont t menes depuis 2011 dans le cadre dun groupe de travail comprenant des reprsentants de ladministration et des organisations syndicales. Ces rflexions ont t approfondies lors de la mise en place des emplois fonctionnels en 2012, puis de llaboration du plan ministriel de prvention des risques psychosociaux. Elles ont conduit le ministre imaginer des dispositifs visant liminer ou rduire, la source, les facteurs susceptibles daltrer le bien-tre et lefficacit au travail.

3/Objectif FinalitSensibiliser les agents chargs de fonctions dencadrement leurs responsabilits managriales.Tendre vers une organisation du travail qui facilite lintgration des agents et la reconnaissance de leur valeur professionnelle.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierUn courrier est en principe adress ds la prise de poste aux directeurs, directeurs-adjoints, sous-directeurs et chefs de bureau ds lors quils exercent pour la premire fois des fonctions dencadrement. Les premiers courriers ont t envoys lautomne 2013 puis verss aux dossiers des agents destinataires.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceProjet port haut niveau hirarchique (secrtaire gnral et directeur gnral de ladministration et de la modernisation) et destination de tous les chelons dencadrement partir des chefs de bureau.

Cette action de communication doit sinscrire dans une stratgie globale reposant notamment sur des actions de formation initiale et continue, et la prise en compte des capacits dorganisation et danimation de leurs quipes dans les valuations des agents concerns.

6/Cots estimsCe dispositif ne gnre pas de cots spcifiques.

7/Bilan - EvaluationCet exercice de valorisation contribue lamlioration de la qualit de vie au travail.

6 Qualit de vie au travail

p. 37

8/ContactBureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humainesDGA/DRH/RH1/BMl : [email protected] : [email protected]

p. 38


6.2 Dispositif de comits de suivi locaux ax sur la qualit de vie au travail (ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie ministre de lgalit des territoires et du logement)

1/DescriptifLes comits de suivi locaux (CSL), institus par chaque directeur ou chef de service de la Direction gnrale de laviation civile (DGAC) ont une double comptence en matire de qualit de vie au travail : - dune part, le suivi de la gestion des agents en situation de handicap, maintien dans lemploi, congs maladie ; - dautre part, linstruction des situations individuelles de souffrance au travail.

Ces instances sont composes, en plus du directeur ou chef de service, du mdecin de prvention, de linfirmire, de lassistante de service social, du responsable RH, de lassistant de prvention du service ou, en son absence, du conseiller rgional de prvention, en tant que de besoin. Dans ltude dun cas de souffrance au travail, le secrtaire du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) concern est galement prsent. Les comits doivent se runir autant que de besoin mais au minimum deux fois par an pour assurer le suivi des agents en situation de handicap, le maintien dans lemploi, les congs maladie.

Lors dun signalement de souffrance au travail, le directeur ou le chef de service rencontre le ou les agent(s) concern(s) et propose des solutions. Si les solutions proposes naboutissent pas lamlioration de la situation ou si aucune solution nest trouve, lautorit comptente convoque le comit de suivi local, dans sa configuration instruction des situations de souffrance au travail . Lobjectif du comit est de proposer la rsolution des cas de souffrance au travail par la mise en uvre de solutions applicables localement.

Ce dispositif est complt par une cellule nationale dinstruction des situations de souffrance au travail qui intervient dans les deux cas suivants : - les situations qui impliquent directement lautorit comptente localement - les situations qui nont pu faire lobjet dune rsolution lors dun examen par le comit de suivi local concern.

2/Contexte et enjeuxLa DGAC, consciente que la qualit de vie au travail est un lment essentiel de la qualit du travail et de la performance du service public, souhaite prserver un bon collectif de travail. Elle connat par ailleurs actuellement de profonds changements organisationnels lis, dune part, la rforme globale de lEtat et dautre part, aux changements structurels et rglementaires au niveau europen ainsi qu des volutions techniques majeures. Elle souhaite donc se doter dune stratgie globale de prservation de la sant, de la scurit et des conditions de travail des agents.

Cette stratgie comprend donc trois volets : - la DGAC met en place une dmarche globale de prservation de la qualit de vie au travail qui va se traduire en 2014 par la mise en uvre dun diagnostic quantitatif et qualitatif, pralable ncessaire la mise en place dun plan national dactions. Le prestataire qui accompagnera la DGAC dans cette dmarche a t dsign fin 2013. Il convient de noter que cette dmarche a pris du retard. En effet, la DGAC avait lanc en 2012 un appel doffres ouvert pour retenir un prestataire qui devait accompagner la DGAC dans la mise en place de sa dmarche globale de prvention des risques psycho-sociaux. Cette procdure na pu aboutir et le march a t dclar sans suite. Aussi, la DGAC a relanc une nouvelle procdure sous forme de march ngoci, procdure plus adapte aux prestations attendues. Cette dmarche sinscrit pleinement dans le cadre de laccord Fonction Publique relatif la prvention des risques psychosociaux. Un comit de pilotage et un comit de suivi traitent de la qualit de vie au travail dans sa dimension collective. Ces instances sappuieront sur les travaux du prestataire et auront en charge la validation des orientations proposes.

p. 39

- une formation la dtection et la prvention des RPS destination des cadres. Des formations pilote ont eu lieu en 2012 et 2013 et seront tendues peu peu tous les managers. - les instances de suivi des situations individuelles de souffrance au travail qui font lobjet de cette fiche.

3/Objectif FinalitLobjectif des CSL est de runir les diffrents acteurs de la chane de prvention et des RH afin de co-rflchir la rsolution du problme sur la base des donnes relatives la situation individuelle considre. Il est donc demand aux CSL de mobiliser et dimaginer toutes les pistes de solutions possibles avant darriver la solution dune mutation : coaching, mdiation, organisation du travail, pratiques managriales.

4/Modalits dlaboration Etapes CalendrierLes modalits de fonctionnement de ces instances ont t discutes avec les organisations syndicales en amont. Ces instances ont fait lobjet de circulaires prsentes en CHSCT et en CT courant 2012. Les premires ont t cres fin 2012.

5/Facteurs de russite Freins identifis Points de vigilanceFacteurs de russite : - Ces instances constituent un volet important de la dmarche de traitement des RPS mais il ne doit pas tre le seul. Il est ncessaire de se doter dune part, dune stratgie globale alliant la dimension prventive et collective de la qualit de vie au travail et dautre part, dinstances permettant la rsolution de situations individuelles de souffrance au travail.

Points de vigilance : - Cette dmarche doit tre porte au plus haut niveau dune organisation pour russir. Elle doit galement tre discute avec les organisations syndicales et faire lobjet dune communication auprs des services et agents.

6/Cots estimsLestimation prcise des cots gnrs sera effectue ultrieurement.

7/Bilan - EvaluationCes instances ont aujourdhui un peu plus dun an dexistence. Il convient donc de raliser un premier bilan dtape pour une optimisation du fonctionnement des instances individuelles de suivi des situations de souffrance au travail. Un guide pratique sera labor courant 2014 destination des services et des agents pour les informer au mieux de la dmarche, du fonctionnement des instances, des points dattention.

8/ContactSandrine HORVAT, conseillre nationale de prventionMl : [email protected]

Edith THEURET, chef de la division dialogue social et prvention des risques professionnels Ml : [email protected]

p. 40


6.3 Formation qualit de vie au travail destine aux encadrants (ministres conomiques et financiers)

1/Descriptif

La DRH du secrtariat gnral a mis en place, fin 2012, une formation innovante sur la qualit de vie au travail destine aux managers de ladministration centrale de Bercy.

2/Contexte et enjeux

Lamlioration de la qualit de vie au travail constitue un axe majeur de la politique de la DRH du secrtariat gnral pour les annes 2012-2014.

3/Objectif Finalit

Cette formation vise allier les approches management et sant et scurit au travail autour des objectifs suivants : - sensibiliser les managers aux enjeux de la qualit de vie au travail au sein des ministres ; - les aider dvelopper des pratiques managriales favorisant le collectif de travail ; - leur permettre didentifier les diffrents modes daction en prvention des risques psycho-sociaux ; - leur donner des cls utiles pour dtecter et aider les agents en difficult.

4/Modalits dlaboration Etapes Calendrier

Les formations ont t labores en lien avec lInstitut de la gestion publique et du dveloppement conomique et une socit de consultants. Trois publics ont t identifis : - les cadres de proximit (session de 2 jours pour 10 15 personnes) ; - les cadres dirigeants (session de sensibilisation dune demi-journe pour 15 personnes) ; - les attachs principaux lors de leur prise de fonction (une journe dans le cadre de leur formation de prise de poste).Ce dispositif a vocation tre dploy dans un secon

Documents

Bonnes Pratiques Grh 2013