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www.cftc.fr Nouvelles de l’Union générale des ingénieurs cadres et assimilés - U.G.I.C.A. - N° 116 - Trimestriel - Mars 2009 - 3 Aider toutes les familles

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Aider toutes les familles

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Actualité

e marché de l’emploi des cadres estdésormais rattrapé par la crise. Aprèsune période faste des années 2005-

2008, l’année 2009 connaît une chute desrecrutements cadres. En effet, le nombred’offres d’emploi confié à l’AssociationPour l’Emploi des Cadres (APEC) a reculéde 25 % en janvier par rapport à janvier2008. Selon une étude APEC, les recrute-ments de cadres après une chute en 2009devrait quasi stagner en France les troisannées suivantes sur fonds de récession.L’APEC n’attend pas de reprise avant…2013 !Toutefois, le nombre d’offres reste à unniveau élevé (164000 embauches prévuescontre 200000 en 2008), ce chiffre étantde 71000 lors de la crise de 1993. Si lesprévisions s’avèrent exactes sur la durée,c’est moins le chômage massif des cadresqui est à craindre que le chômage delongue durée qu’ils risquent de subir. Atitre d’exemple, en avril 2008, 54% descadres au chômage retrouvaient un emploien mois de six mois, ils n’étaient plus que46% en octobre et le chiffre tombe en mars2009 à 35%.Néanmoins, la révision des hypothèsesfaites par le ministère de l’Economie pas-sant d’une croissance de 0,5% en 2009 àune récession de –1,5% incite à la pru-dence. D’autant que l’OCDE table pour laFrance sur un chiffre au-delà des -2%.Contre toute attente, le chômage partiels’étend aux cadres. Cette « nouveauté »provient de l’assouplissement des condi-tions d’octroi. En effet, auparavant, l’en-treprise devait justifier de la fermeture totaled’un établissement pour bénéficier du chô-mage partiel alors que maintenant, il suffitde la fermeture d’une entité homogène oud’une équipe projet. Ainsi, le simple ralen-tissement d’activité qui autrefois n’affectaitpas les cadres peut entraîner pour eux-aussi du chômage partiel.

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Isabelle Sancerni

Les comptes 2008 de l’UGICAont été certifiés pour la première fois

par un commissaire aux comptes. Cette certification n’a fait l’objet d’aucune réserve.

volonté de certains de revoir à labaisse les majorations pourenfants élevés prévues par lesrégimes de retraites complémen-taires AGIRC/ARRCO, alors mêmeque se sont les familles qui, grâceà leurs enfants, assurent la péren-nité de nos régimes de retraite parrépartition…

Tous les experts s’accordentd’ailleurs pour reconnaître que c’est,pour partie, sa politique familialelongtemps « volontariste » qui,aujourd’hui encore, épargne à notrepays l’effondrement démographiqueque connaissent la plupart de nosvoisins européens, tel que l’Alle-magne, l’Espagne, l’Italie…

Pour conclure, les familles, notam-ment les familles de cadres, nerevendiquent pas l’aumône. Ellessouhaitent simplement que lacontribution qu’elles apportent àla nation soit reconnue à sa justevaleur. Comme le faisait remarquerle cardinal Antonelli, président duConseil pontifical pour la famille :« Pourquoi une famille qui décided’avoir des enfants devrait-elledevenir plus pauvre ? ».

I.S.

ans son intervention du 13février dernier, le Présidentde la République a réaf-firmé sa volonté de « sou-

tenir TOUTES les familles, carelles sont la base de notresociété ». Belle affirmation de prin-cipe, que l’UGICA ne peut quepartager. Reste que les actes ne sui-vent pas vraiment, comme chacunpeut le constater.

Par exemple, le professeur JacquesBichot rappelait récemment que« depuis 1995, la base de calculdes prestations familiales (BMAF)avait augmenté, comme les prix,de 20%, alors que les salaires ontgagné en moyenne 32%. »

Créées pour compenser le coûtd’éducation d’un enfant, les allo-cations familiales se sont transfor-mées depuis une vingtaine d’an-nées en assistanat à minima auprofit « des familles modestes »,donnant ainsi aux « classesmoyennes », en particulier auxcadres, l’impression souvent justi-fiée d’être les mal aimés du sys-tème, dont elles sont pourtant lesplus importants contributeurs.

Dans ce contexte, que dire de la

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Roger Pol Cottereau présente Alex Türk, et la CNILOriginaire de Roubaix, Alex Türk est Maître deConférences et professeur de droit public à l’universitécatholique de Lille. En 1992, il est élu Sénateur du Nord(non-inscrit) et est réélu en 2001. Aujourd’hui Présidentdes CNIL Européennes (comprenant 27 pays), il a étédans le passé membre de l’autorité de contrôle deSchengen, conseiller technique au Cabinet du Gardedes Sceaux et du ministre de la Justice.Le début du système de fichage commence dans lesannées 70. En 1974, un projet nommé SAFARI (SystèmeAutomatisé pour les Fichiers Administratifs et leRépertoire des Individus) a été créé. Il soulignait lesdangers de certaines utilisations de l’informatique et

faisait craindreun fichage de la population. Legouvernement adonc décidé decréer une Com -mission pour ga -rantir le dévelop-pement de l’in- for matique dansle respect deslibertés indivi-duelles et des

libertés publiques. Aujourd’hui la CNIL est « inondée »de plaintes. Cependant, un point noir est à noter, la CNILfrançaise manque d’effectifs (130 employés) et demoyens, elle à un budget inférieur à celui d’autres payseuropéens tel que l’Allemagne (400 employés) ou laGrande-Bretagne (300 employés). Elle relève duMinistère de la Justice.

Intervention de Monsieur Alex Türk

Monsieur Alex Türk tient à remercier Isabelle Sancernipour son invitation à ce Dîner Débat.La CNIL est une autorité administrative indépendante,ni de droite, ni de gauche qui siège dans la collégialité.Le Président de la CNIL énumère les sujets qu’il abor-dera ce soir. Tout d’abord tout ce qui traite des fichiers,puis viendra la problématique Internationale notam-ment entre les Etats-Unis et l’Europe.Dans un premier temps il souhaite évoquer les préoc-cupations de la CNIL en ce qui concerne le citoyenaussi bien en tant que particulier, que salarié. Il y a 15ans le plus gros problème était les fichiers commer-ciaux. Aujourd’hui c’est encore une demande courantemais très facile à traiter. La grande préoccupation actuel-lement est la définition d’un équilibre entre d’une partla protection des libertés individuelles et le dévelop-pement des technologies nouvelles.

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C’est avec un grand plaisir qu’Isabelle Sancerni, a accueilli Monsieur Alex Türk, Président de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatiqueet des Libertés), qui est intervenu, lors de notre dernier dîner-débat au CercleRépublicain, le 17 décembre 2008.Elle remercie tout particulièrement Georges Darnel membre d’Honneur du Bureau del’UGICA-CFTC, grâce à qui nous recevons ce soir notre invité.

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• Dans l’espace :C’est tout ce qui concerne le déve-loppement des technologies telles lavidéosurveillance, la biométrie et lagéolocalisation. Avec la vidéosur-veillance, on peut voir les déplace-ments d’une personne en temps réelet différé,grâce aux caméras implan-tées dans les entreprises ou dans leslieux publics. La biométrie, elle,per-met de voir où l’on est au moment oùon utilise ce système. La géolocalisa-tion c’est le recours aux bracelets,aux GPS, aux puces RFID. Ce systèmepermet également de suivre les bienset les personnes en temps réel oudifféré.

La CNIL est débordée par ce type dedemandes venant des entreprises(75 % privées et 25 % publiques).

Se pose alors le problème de la garan-tie des libertés et de l’intimité. Aéchéance 2015, des experts pré-voient d’utiliser la nanotechnologie.Ces systèmes invisibles au micro-scope permettront de tout entendre,tout voir et il n’y aura plus de confi-dentialité, partout où on se trouveraon pourra être observé.

La plupart des gens (surtout lesjeunes) disent qu’ils ne s’en préoc-cupent pas, qu’ils n’ont rien à cacher.Les jeunes d’aujourd’hui ne pensentpas que la protection de la vie pri-vée, signifie simplement protéger ceque l’on est. On peut vouloir se pro-mener sans être observé par unecaméra même si on n’a rien de mal àse reprocher. Le but de la CNIL estd’essayer de bâtir des cadres juri-diques pour empêcher les dérives.

La biométrie est l’analyse des carac-téristiques biologiques d’une per-sonne, destinée à déterminer sonidentité de manière irréfutable (parexemple les empreintes digitales,vocales …).

En ce qui concerne la biométrie, ilfaut obligatoirement obtenir au préa-lable l’accord de la CNIL pour pou-voir mettre ce système en place, c’est

ce que l’on nomme le « pouvoir d’au-torisation ». Plus un système est inva-sif par rapport à la vie privée,moinsla CNIL l’acceptera. Pour utiliser labiométrie il faut que cela ait un inté-rêt majeur ; on ne peut pas mettreles mêmes moyens à l’entrée du tar-mac d’un aéroport (utilisation parexemple de l’empreinte digitale) etau réfectoire d’un établissement sco-laire (il est plutôt conseillé d’utiliserle contour de la main). Il n’y a pas debonne ou mauvaise biométrie, toutdépend en fin de compte de sonusage.

Pour la vidéosurveillance c’est lemême raisonnement, mais le grosproblème est qu’actuellement la loiest compliquée car il y a deux juri-dictions compétentes qui se che-vauchent : La commission départe-mentale placée auprès du préfet et laCNIL.

Concernant la géolocalisation, elle sedéveloppe très fortement, surtoutdans les entreprises qui traitent dequestions logistiques. La CNIL n’a pasd’objection majeure à condition quele salarié soit au courant, qu’il ait unpouvoir de contrôle et qu’il puissese déconnecter du système endehors de ses heures de travail,notamment au moment des loisirs.Mais il y a parfois des utilisations

excessives comme dans certaines dis-cothèques espagnoles où l’onimplante sous la peau des personnesdes puces RFID pour qu’ils puissentrentrer de manière privilégiée dansl’établissement. A l’opposé cette tech-nologie peut rendre des servicesdéterminants par exemple pour desfamilles dont l’un des membres estatteint de la maladie d’Alzheimer.

En conclusion, une même technolo-gie peut avoir des objectifs opposés,c’est pour cette raison que la CNILregarde tous les cas un par un eteffectue pour chaque demande uneanalyse détaillée.

• Dans le temps :La problématique concerne le suivides personnes sur Internet notam-ment avec les moteurs de recher cheset les réseaux sociaux.Une personne qui adhère à un réseausocial dévoile des informations per-sonnelles, ainsi que sur son entou-rage. Par la suite ces informationspeuvent être récupérées et gardéespar ces sites. Le problème principalest que ce que l’on a dit étant jeune,nous suivra toute la vie. On perd alorsla capacité d’évoluer, de changer, demûrir et de se contredire. Or, on peutpenser différemment à 25 et 35 ans.Les inquiétudes de la CNIL sont ladivulgation de la sphère privée d’unindividu et la perte du libre arbitre

Le traçage des individus :

Georges Darnel, à droite, et son fils.

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Pourquoi la nouvelle habilitationd’agent de sécurité nécessite unedemande de vérification ducontenu du fichier STIC et pour-quoi les avocats n’y ont-ils par-fois pas accès ?Le fichier STIC (Système de Traitementdes Infractions Constatées) est le plusgrand fichier de police français. Ilregroupe un peu plus de 25 millionsd’informations et concerne 5 à 6 mil-lions de personnes qui ont été soitcondamnées, soit mises en cause, soitvictimes.Depuis une dizaine d’années, il a étédécidé par le gouvernement que toutemploi ayant un rapport avec la sécu-rité (cela concerne environ 1 milliond’emplois) doit obtenir la délivranced’un agrément préfectoral délivréaprès consultation du STIC.Le principal problème avec ce fichierest sa gestion car les enregistrementssont parfois inexacts ou incomplets.Quand une personne est relaxée ouqu’il y a un non-lieu, il n’y a pas auto-matiquement une remise à jour dufichier et les informations y sont doncconservées.Le second problème que pose lefichier STIC est la durée de traitementdes dossiers car il y a un grand nombrede demandes de la part des citoyenset la CNIL à un retard de 2 000 à 3 000dossiers.C’est pour cette raison qu’il

faut un délai d’environ 1 an entre lejour de la demande de vérification etle jour de la réponse.En conclusion, il y a des milliers depersonnes qui demeurent dans lefichier STIC de façon injustifiée,notamment en raison de l’absence detransmission par l’autorité judiciairedes suites.

Est-il possible de demander tousles éléments qui nous concernentdans les fichiers comme STIC ouEDVIGE ?C’est un droit indirect, il faut s’adres-ser à la CNIL qui désignera un des huithauts magistrats membre de la CNIL.Une recherche sera alors faite à votrenom.Par la suite, une réponse écrite estadressée au demandeur, en l’informantque la vérification a bien été effec-tuée, on énonce ce qui a été trouvéet les modifications qui ont éventuel-lement été apportées.Dans certains cas, le policier et lemagistrat conviennent ensemble dene pas divulguer les informations carelles sont trop sensibles. La loi prévoitqu’on ne dévoile pas le contenu dudossier si cela touche à la sûreté del’Etat.Dans les autres pays, il faut faire sesrecherches par soi-même, ce qui estun inconvénient car ces hauts magis-

Questions / Réponses trats sont habitués aux recherches, ilsont toutes les compétences néces-saires et la réponse sera d’autant plusrapide.

Comment un salarié peut-il véri-fier si son entreprise a biendéclaré à la CNIL ses traite-ments ?Pour avoir ces informations il fautcontacter par courrier ou par télé-phone la CNIL, même de façon ano-nyme.Ensuite la CNIL vérifie si l’entreprisea bien déclaré ses traitements.Un salarié peut aussi saisir la CNILd’une plainte s’il a un doute sur la léga-lité des agissements de sonemployeur. La CNIL peut se rendresur place pour effectuer un contrôleet demande à accéder à l’ensembledes fichiers ou dispositifs. La CNIL à unpouvoir de contrôle, c’est-à-dire que siune personne porte plainte, lescontrôleurs habilités par le PremierMinistre, accompagnés d’experts etd’ingénieurs si nécessaire, se rendentdans l’entreprise et rentrent dans toutle système informatique.Si l’entreprise s’y oppose le juge estsaisi pour délit d’entrave. De plus, la loiautorise à publier dans le journal lesinformations trouvées.Si le salarié donne ses coordonnées,laCNIL lui rendra compte de la situa-tion.

La CNIL en quelques chiffrespour l’année 2007 :- 56 404 traitements de don-nées nominatives ;

- 4 455 plaintes, une augmen-tation de 25 % par rapportà 2006 ;

- 2 662 droits d’accès indi-rects, une augmentation de67 % par rapport à 2006 ;

- 395 délibérations ;- 164 contrôles ;- 101 mises en demeure ;- 9 sanctions financières ;- 5 avertissements.

Les échanges continuent à la table d’honneur…

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Le correspondant informatique etlibertésLes entreprises ont la possibilité deprendre un correspondant informa-tique et libertés (fortement recom-mandé par la CNIL) qui est chargéd’assurer tous les problèmes de res-pect de la loi informatique. Pour sedoter de ce correspondant l’entreprisedoit faire une procédure très simplede notification à la CNIL. La sociétésera alors dispensée de toutes forma-lités préalables pour tous les nou-veaux traitements informatiques saufla biométrie. Le second intérêt pour lechef d’entreprise est d’avoir près delui un spécialiste qui va être capabled’organiser les différents traitementsinformatiques. De plus, le correspon-dant informatique et liberté est prio-ritaire pour accéder aux informationset la CNIL organise une formation gra-tuite pour tous les nouveaux arrivants.

Quelle est l’indépendance du cor-respondant informatique face àla direction de l’entreprise ?Lorsqu’on a le sentiment que le cor-respondant informatique de la sociétén’apporte pas des réponses claires ouexactes, il faut s’adresser à la CNIL quile contactera afin d’avoir un entretienavec lui.Sur le problème de l’indépendance,il ne peut effectivement pas être tota-lement indépendant car il est salariéde l’entreprise. Actuellement c’est unposte facultatif et le salarié n’est pasprotégé, afin que les entreprises nesoient pas réticentes à sa création.Dans le futur,la CNIL souhaiterait quece poste soit obligatoire, le corres-pondant deviendra alors un salariéprotégé. Sur les 4 000 entreprises dis-posant actuellement d’un correspon-dant, la CNIL n’a eu qu’un seul pro-blème mais d’une manière généraletout se passe bien.Si le correspondant n’exerce pas cor-rectement sa fonction, l’entreprise per-dra alors son agrément et n’aura plusde facilité d’accès à l’information.

Alex Türk et Isabelle Sancerni, deux présidents attentifs !

Que pense la CNIL du dévelop-pement des réseaux sociaux telque facebook ou myspace ?La difficulté est le problème du droitapplicable entre les Etats-Unis et l’Eu-rope. Ces sites Internet sont princi-palement des sociétés américaines,qui exercent leur activité sur le terri-toire européen,et qui contestent l’ap-plicabilité de notre droit.Un groupe permanent Etats-Unis /Europe a été créé. Il est co-présidé parla représentante de la FTC américaineet le Président de la CNIL française,son but est de mettre en place uncode avec des critères de bonneconduite pour améliorer les choses.Concernant les moteurs de recherche,la grande difficulté est la durée deconservation des données. Les Etats-Unis considéraient pouvoir les garderpour l’éternité, ce qui n’est pas envi-sageable pour l’Union Européenne.Progressivement le gouvernementaméricain s’est rendu compte quepour rétablir la confiance, il étaitnécessaire de fixer une limite. Sur leterritoire européen on ne peut pasconserver les données plus de 6 mois.La CNIL a envoyé dans ce sens unerecommandation officielle aux diffé-rents moteurs de recherche pour défi-nir de la limitation de conservationdes données, cette recommandationest en cours de préparation pour lesréseaux sociaux.

Comment se positionne la CNILau sujet des bracelets électro-niques dans les maternités ?Il faut essayer d’éviter les faux-sem-blants. La CNIL n’a pas d’opposition deprincipe à l’usage des bracelets élec-troniques. Néanmoins si on met unsystème de surveillance la vigilanceest relâchée. Il faut toujours regarders’il est nécessaire de mettre en placedes systèmes technologiques pourremplacer l’activité humaine. C’estpour cette raison qu’il faut traiter cesujet cas par cas.

Comment faire pour mieuxconnaître la diversité de notresociété, alors que la loi informa-tique et libertés interdit derecueillir des données faisantapparaître, directement ou indi-rectement, les origines racialesou ethniques des personnes ?En ce qui concerne la diversité eth-nique, il ne peut pas appartenir à uneautorité administrative indépendantenon élue au suffrage universel de trai-ter la question de la création ou nond’un référentiel ethno-racial ; seul lelégislateur peut le faire. C’est lui quidoit prendre cette responsabilité.La CNIL a été saisie par des cher-cheurs du CNRS, de l’INED et de l’IN-SEE afin de pouvoir réaliser desrecherches scientifiques sur cettequestion ethno-raciale, dans l’intérêt

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d’assurer la diversité. Un amendementa été déposé au Parlement pour auto-riser ces études sous réserve d’unaccord exprès de la CNIL. Le ConseilConstitutionnel a alors annulé cetamendement. Par la suite, dans lescahiers du Conseil Constitutionnel(commentaires doctrinaux à partir dela jurisprudence du Conseil), il y a unparagraphe qui vient corriger leschoses et autorise les études du CNRS,de l’INED et de l’INSEE.

Est-ce vrai qu’un téléphone por-table peut capter ce qui se passeautour de lui, même en étantéteint ?C’est en effet un risque. Dans deshypothèses de procédure judiciaire,uniquement dans le cadre d’analysecriminelle, on peut suivre en tempsréel le déplacement d’une personnegrâce à son téléphone portable.Cela montre une nouvelle fois qu’unetechnologie peut avoir des effets à lafois positifs et négatifs. Ce système derecherche a notamment été utilisé à lasuite du tsunami par le Ministère desAffaires Etrangères grâce à une auto-risation exceptionnelle accordée parla CNIL, pour que les policiers puis-sent repérer les ressortissants françaisse trouvant sur les lieux de la catas-trophe. C’est également très utile encas d’enlèvement ou de recherched’un criminel.

Il y a-t-il des référentiels labelli-sés par la CNIL en matière deprotection des données person-nelles ?La loi de 2004 prévoyait expressémentque la CNIL puisse faire de la labelli-sation, mais le décret confirmant cetteloi n’est jamais sorti. Le gouvernementrépond qu’il s’agit d’un dossier trèscomplexe car il repose sur deux minis-tères celui de la justice et celui desaffaires économiques.Beaucoup d’entreprises appellent laCNIL pour lui reprocher de ne pasavoir mis en place cette stratégie delabellisation qui pose des problèmesde concurrence par rapport aux entre-prises extérieures à la France.

Pensez-vous que la CNIL auraittoujours la même vocation sidans les structures il y avait unéquilibre des pouvoirs, équilibred’accès à l’information et de pou-voir de décision ?La CNIL a un statut d’autorité indé-pendante. Son rôle est, au nom de lasociété française, de proposer surchaque sujet des équilibres qui luiparaissent raisonnables. Ces équilibressont ensuite proposés aux pouvoirspublics et à l’opinion publique. Elle avocation à être pérennisée dans le pay-sage français. Pour revenir sur un pointabordé précédemment, la difficultéréside dans les moyens alloués à la

Des convives nombreux et intéressés…

CNIL. Actuellement la CNIL comporteaux alentours de 130 salariés, les Alle-mands sont plus de 400, les Anglais300… En 5 ans les effectifs ont qua-siment doublé mais restent tout demême en bas du peloton européen.Cette notion de moyens est impor-tante car elle conditionne l’indépen-dance de la CNIL qui a proposé auPremier Ministre de changer le sys-tème budgétaire. Elle souhaiterait, plu-tôt qu’un financement sur le budgetde l’Etat et donc par l’impôt, êtredésormais financée par une redevancepayée par les entreprises et les col-lectivités locales utilisant un systèmeinformatique quel qu’il soit. C’est lesystème anglais qui permet à la CNILbritannique d’avoir deux fois plus demoyens qu’en France et d’être totale-ment indépendante de l’Etat.

ConclusionRoger-Pol Cottereau conclut la soiréeen remerciant notre invité, qui atenu ce soir une performance inha-bituelle dans nos dîners-débats avecdes questions orales plutôt qu’écrites,tout en répondant avec beaucoupde vélocité et de conviction face àdes questions très diverses.Le Président de la CNIL nous a ras-suré en ce qui concerne le respect deslibertés, car autant on apprécie latraçabilité en ce qui concerne l’ali-mentation, autant nous y sommesopposés en ce qui concerne la naturehumaine. Dans le monde où nousvivons, nous avons beaucoup appré-cié les passages réguliers sur l’inti-mité de la personne, le respect de l’in-dividu, on peut certes être filmésmais il serait bon de demander l’au-torisation en aval.Roger-Pol Cottereau souhaite revenirsur le sujet de l’utilité de la CNIL. Ilrappelle que nous sommes aussiune organisation porteuse et créa-trice de médiation. Même dans unsystème magnifiquement harmo-nisé, avec des pouvoirs équilibrés, lapersonne humaine est tellementcomplexe qu’elle aura toujoursbesoin de médiation et, dans lemonde où nous vivons, d’une CNIL

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Les clauses de non-concurrence ont pour objet d’interdire au salarié, à l’expiration de

son contrat de travail, l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle (auservice d’un nouvel employeur ou en son propre nom) susceptible de porter préjudiceà son ancien employeur. Il s’agit donc d’une « protection » pour l’employeur mais qui,

par voie de conséquence, pénalise nécessairement le salarié.

Les clauses de non concurrence ne sont pas limitées aux cadres, mais en pratique, ce sontsurtout ces derniers qui s’y trouvent soumis. Ces clauses extrêmement fréquentes donnentpourtant lieu à un abondant contentieux. L’explication peut être trouvée, au moins en partie,par le contexte économique difficile et extrêmement concurrentiel. La crise économique quenous vivons actuellement risque d’accroître encore un peu plus les difficultés liées à leurapplication.

Mais une seconde explication peut être avancée pour comprendre la multiplication desrecours judiciaires : aussi paradoxal que cela puisse paraître, il n’existe aucun texte légal ouconventionnel pour les encadrer ! L’ensemble des règles sont donc issues des prétoires.

Historiquement, ces clauses sont issues du droit commercial et ont été simplementtransposées en droit du travail, d’où la nécessité pour la Cour de cassation de les adapter aumonde du travail.

L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 dit « accord relatif à lamodernisation du marché du travail » avait pourtant pris en compte cette lacune législativeet conventionnelle en promettant de les encadrer par la voie d’une nouvelle négociation…Or à ce jour, rien n’a été fait, au détriment aussi bien des employeurs que des salariés, placésdans une incertitude juridique.

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DOSSIER

LES CLAUSES DE NON-CONCURRENCE

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A l’heure actuelle, les règles devalidité, de mise en œuvre et de rup-

ture des clauses de non-concurrencesont issues de décisions prisent par la Cour

de cassation. Autrement dit, l’engagementréel des parties au contrat est souvent ignoré,ou au moins soumis aux différents revirementsdes magistrats.

Cette situation a le mérite de s’adapter en per-manence aux réalités économiques du marchédu travail, mais elle a également le défaut de ren-dre nulle toute lisibilité pour les parties.

L’encadrement jurisprudentiel des clauses denon-concurrence admet leur validité mais defaçon de plus en plus restreinte, car il convientde le concilier avec deux principes fondamen-taux de notre démocratie :

• Le principe de « liberté du commerce et de l’in-dustrie » (article 7 de la loi de 1791),

• Le principe de « liberté du travail » garanti parla Constitution.

Au vu des difficultés économiques prévues, aumoins pour cette année, avec pour corollaire unetension encore plus accrue du marché du travail,nul doute que la Cour de cassation sera davan-tage vigilante afin que les salariés ne subissentpas de « double peine ». Retrouver un emploi en2009, suite à un départ volontaire ou contraint,sera déjà relativement complexe et une admis-sion trop large de ces clauses ne pourra qu’am-plifier la difficulté pour les demandeurs d’em-ploi.

I. LES SOURCESEn l’absence de clause de non-concurrence, lesalarié est totalement libre d’exercer à soncompte ou de se mettre au service d’une sociétéconcurrente de son précédent employeur.Une clause empêchant cette liberté du travailgarantie par la constitution constitue donc uneexception et ce faisant, ne se présume pas. Touteclause de non-concurrence doit être écrite.

Pour la Chambre sociale de la Cour de cassa-tion, deux sources sont admises :

◆ Convention collectiveLa convention collective peut prévoir l’existenceet les modalités de mise en œuvre des clauses denon-concurrence, mais dans cette hypothèse, ellene sera opposable au salarié qu’aux conditionssuivantes :– Le salarié doit avoir été informé de l’existence

d’une telle clause dans l’accord collectif,– Le salarié doit avoir été mis en mesure d’en

prendre connaissance,– L’employeur doit strictement respecter les

conditions fixées dans la convention collec-tive,

– L’encadrement conventionnel ne s’appliqueraque s’il est plus favorable que l’éventuelleclause de non-concurrence également présentedans le contrat de travail.

En pratique, le respect de ces conditions se tra-duit par la remise d’une copie de la Conventioncollective au salarié, lors de la signature de soncontrat de travail et d’une mention dans ce der-nier de l’existence d’une clause de non-concur-rence, applicable dans les conditions fixées dansl’accord collectif.

En l’état, la jurisprudence admet donc la possi-bilité d’une clause de non-concurrence prévuedans la convention collective. Or cette possibi-lité semble être remise en cause par l’ANI du 11janvier 2008 qui n’autoriserait plus, a priori, queles clauses figurant dans le contrat de travail(voir encadré final, Article 10 de l’ANI : « … lescontrats de travail devront préciser… »).

◆ Contrat de travailIl s’agit du cas le plus commun : le contrat detravail fait figurer l’existence et les modalités dela clause. Mais dans cette hypothèse, la clausedoit être présente dès l’embauche.

En effet, dans l’hypothèse où l’employeur vou-drait insérer une clause de non-concurrence encours d’exécution du contrat, alors il ne peut lefaire sans l’assentiment du salarié puisqu’il s’agitdans ce cas d’une modification du contrat detravail. Sans signature d’un avenant, et donc

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sans l’accord exprès du salarié, la clause ne luisera pas opposable.

La Cour de cassation est également venue pré-ciser que l’application de la clause ne pouvaitêtre hypothétique, dans le sens où le salarié doitsavoir si, lors de son départ de l’entreprise, ilaura ou non toute latitude pour travailler chezun concurrent. En pratique, il est même relati-vement courant que les cadres se fassent débau-cher par des concurrents.

En ce sens, la Haute juridiction proscrit lesclauses prévoyant la faculté, pour l’employeur,d’imposer une obligation de non-concurrenceaprès la rupture du contrat de travail. Ce typede clause est nul.

Notons qu’en cas de « conflit de normes » entreles stipulations de l’accord collectif et le contratde travail, le juge n’annulera pas l’obligation denon-concurrence, mais la réduira à la hauteurde la disposition la plus avantageuse pour le salarié.

Par exemple, si la convention collective prévoitune interdiction de concurrence limitée à deuxannées maximum, la clause du contrat de travailqui prévoyait quant à elle une durée de trois ans,sera réduite à deux ans, mais ne sera pas annulée.

II. LES CONDITIONS DE VALIDITEComme précédemment indiqué, c’est la Cour decassation qui a établie les différentes conditionsde validité des clauses de non-concurrence au filde ses décisions. Pour ce faire, il convenait d’éta-blir différentes règles conciliant deux intérêts apriori contradictoires : l’intérêt de l’entreprise,et celui du salarié.Ainsi, les juges ne valident les clauses de non-concurrence que si elles respectent, de façoncumulative, les conditions suivantes ;

A) Etre indispensable à la protectiondes intérêts légitimes de l’entreprise,

A défaut d’apporter une telle preuve, l’em-ployeur ne pourra se prévaloir de la clause denon-concurrence.

Cette condition sera appréciéepar les magistrats selon la naturede l’emploi, la qualification et lesfonctions qu’exerçait le salarié. Il seraégalement tenu compte de la nature del’activité de l’entreprise : il doit exister unréel risque pour elle au niveau, par exemple,d’un savoir faire spécifique ou de sa clientèle.

D’ailleurs, la jurisprudence retient régulière-ment l’absence de contact avec la clientèle del’ex-salarié, afin d’estimer que cette conditionn’est pas remplie. Cette jurisprudence est issuede l’affaire dite du « laveur de vitres » (arrêt dela Chambre sociale de la Cour de cassation du14 mai 1992).

Mais cette première condition, même si elles’avère être remplie, comporte également unelimite : la clause doit laisser la possibilité pourle salarié d’exercer une activité conforme à saformation, son expérience et à ses connais-sances.

Pour respecter cette condition, il sera très sou-vent nécessaire pour l’employeur de limiter l’in-terdiction de concurrence à un secteur d’activité.Il est néanmoins possible pour l’employeur dene pas limiter l’interdiction à la seule fonctionexercée par le salarié, mais de l’étendre à d’au-tres emplois ou qualifications.

Si la possibilité pour le salarié d’exercer une acti-vité conforme à sa formation, son expérienceet à ses connaissances n’est pas respectée, lejuge peut restreindre l’application de la clauseen limitant, par exemple, ses effets dans le tempsou l’espace.

L’analyse des magistrats se réalise « in concreto »,autrement dit en fonction de la situation prag-matique et personnelle du salarié : qualification,parcours professionnel, âge…

B) Etre limitée dans le tempsToute clause de non-concurrence doit être limi-tée dans le temps. A défaut, si elle avait étéadmise de façon perpétuelle, cela contredirait

DOSSIER

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clairement le principe de libertédu travail garanti par la constitu-

tion. Ce principe constitutionnelconstitue ainsi une bonne protection du

salarié, spécifiquement en temps de criseéconomique.

Cependant, et il s’agit là encore de l’un desaspects négatifs du manque d’encadrement légal,il n’existe ni minimum, ni maximum, sauf dis-position contraire dans la convention collective.Les magistrats ne peuvent se prononcer que defaçon casuistique, entraînant ainsi le risque dedécisions contradictoires.En pratique, l’UGICA a pu constater que ladurée est souvent proportionnelle au degré hié-rarchique du cadre : plus les responsabilités sontimportantes, plus l’interdiction fixée sera longue.A travers les dossiers soumis par ses adhérents,l’UGICA constate une durée moyenne de deuxannées, avec une fourchette allant de une à troisannées.

C) Etre limitée dans l’espaceLa clause de non-concurrence doit être délimi-tée géographiquement. Elle doit préciser lazone territoriale où l’activité concurrente serainterdite.

Mais, à l’image de la limite dans le temps, la limi-tation géographique ne repose pas sur un critèreprécis : les juges tranchent au cas par cas.

En pratique, la clause est souvent calée sur le« rayon d’activité » de l’entreprise. Autrementdit, l’interdiction peut être relativement étendue,avec toujours pour limite de laisser la possibilitéau salarié de retrouver un emploi conforme à saformation et à ses connaissances.

Ainsi, les cadres de grandes sociétés peuvent êtresoumis à une interdiction nationale, voire euro-péenne et même mondiale dans certains cas trèsparticuliers. L’UGICA estime que sur ce critère,interdire à un cadre de travailler en Ile-de-France, région où se concentre la majorité desemplois cadres, est déjà relativement contrai-gnant.

DOSSIER Sur ce point, l’UGICA a défendu avec succès

l’un de ses adhérents devant la section encadre-ment du Conseil de prud’hommes de Paris, quiétait doté d’une clause de non-concurrence necomportant aucune limite géographique (voirencadré page 13).

D) Contenir une contrepartie financière

Il s’agit là de l’apport le plus conséquent de laHaute juridiction dans l’encadrement des clausesde non-concurrence. Par plusieurs arrêts en datedu 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Courde cassation a estimé que toute clause de non-concurrence doit nécessairement comporter unecontrepartie pécuniaire. A défaut, la clause estnulle.

Sur le fond, la solution ne peut être remise encause : pénalisant le salarié dans ses recherchesd’emploi, celui-ci subit donc nécessairement unpréjudice, devant entraîner réparation.

En conséquence, en l’absence de cette contre-partie financière, la clause est dépourvue d’ef-fet : le salarié se trouve libéré de cette contrainteet peut librement se mettre au service d’unesociété concurrente.

L’UGICA conseille donc aux cadres, si leurclause ne comporte pas de contrepartie :

• Soit de renégocier dès maintenant cetteclause, en fixant le montant de la contrepartiefinancière d’un commun accord avec sa direc-tion (ce point pose une difficulté juridique : encas de refus du salarié du montant proposé, ilsera délicat pour l’employeur de licencier lecadre pour un motif réel et sérieux, le refus demise en conformité de la clause ne constituantpas une motivation économique, ni un manque-ment disciplinaire. En pratique d’ailleurs, denombreux employeurs ont préféré tout simple-ment y renoncer et ont supprimé la clause : maisil convient alors que cette possibilité de renon-ciation unilatérale ait été prévue dans la clause,sauf à recueillir l’accord explicite du salarié (voirIV-A).

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Cas pratique (/concret) d’un cadre de la CFTC défendu aux prud’hommes par l’UGICA

DOSSIERAprès une lecture attentive de ce dossier, l’UGICA vous pro-pose d’avoir une vision plus concrète des problèmes que peu-vent actuellement soulever les clauses de non-concurrence.

Pour ce faire, l’UGICA vous présente le cas de l’un de sesadhérents défendu récemment, avec succès, par notre uniondevant la section encadrement du conseil de prud’hommes deParis (décision du 4 juin 2008).

Dans ce cas d’espèce, la saisine de la juridiction prud’homaleétait fondée sur différents points (licenciement sans causeréelle et sérieuse, défaut de maintien du salaire en période demaladie…), dont l’un d’entre eux concernait l’application dela Clause de non-concurrence.

• Clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail :

« Compte tenu de la nature de ses fonctions, Monsieur UGICA s’interditen cas de cessation du présent contrat quel qu’en soit la cause, à pros-pecter pour son propre compte ou pour le compte d’une entreprise concur-rente, les clients qu’il aurait pu amener à l’entreprise pendant toute ladurée de l’exécution du présent contrat de travail et les prospects avec les-quels il est entré en négociation dans l’intérêt de la Société X pendantles trois mois précédant son départ.La présente interdiction est limitée à une durée d’un an à compter de lacessation effective du présent contrat.En cas de violation des dispositions de la présente clause, le salarié seraredevable de dommages et intérêts égaux au montant du salaire de ladernière année d’activité. Cette somme sera ramenée au montant desrémunérations perçues pendant toute la durée du contrat de travail sicelui-ci dure moins d’un an. »

• Arguments soulevés par l’UGICA :L’UGICA a soulevé la nullité de cette clause, et ce, à doubletitre :

– Aucune contrepartie pécuniaire n’est prévue,

– La clause ne comporte aucune limite dans l’espace. Notreadhérent, employé dans une structure parisienne, ne savaitdonc pas si cette interdiction se limitait à Paris, à l’Ile-de-France ou même à l’ensemble du territoire national.

En conséquence, notre adhérent qui avait respecté cette inter-diction, issue d’une clause illicite, était en droit de solliciterdes dommages et intérêts (précisons que si la clause avait pré-vue une contrepartie pécuniaire, solliciter son paiement reve-nait juridiquement à exiger une somme ayant une nature sala-riale, et non des dommages et intérêts).

En l’espèce, le préjudice était d’autant plus conséquent que cecadre s’était abstenu de toute recherche d’emploi dans le mêmesecteur d’activité, de peur de se voir reprocher une violationde celle-ci. L’indemnité contractuellement prévue en cas deviolation était, à ce titre, pour le moins dissuasive (cf., un ande salaire.. !).

• Défense patronale :En défense, l’avocat de l’employeur prétendait notammentque Monsieur UGICA n’apportait aucune preuve quant aupréjudice subi et qu’il ne pouvait de toute façon prétendre àaucune indemnisation, puisque la clause était illicite… !

Sur l’absence de préjudice, nous avons vu que le respect d’uneclause illicite « cause nécessairement un préjudice au salarié ».Quant au second argument, il existe un principe de base dudroit qui veux que « nul ne peux invoquer sa propre turpi-tude » : autrement dit, ce n’est pas l’auteur d’une illicéité quipeut l’invoquer pour échapper à ses conséquences.

Mais surtout, la partie patronale estimait que la mention « librede tout engagement » figurant sur le certificat de travail, remis lorsdu licenciement, avait implicitement délié le salarié de sonobligation de non-concurrence. Or de jurisprudence constante,cet argument est rejeté par la Cour de cassation, la renoncia-tion à l’application de la clause devant être « claire et sanséquivoque ». De plus, aucune faculté de renonciation unila-térale ne figurait dans la clause, si bien que pour en délierMonsieur UGICA, il fallait préalablement recueillir son accord.

• Décision du Conseil de prud’hommes :« Attendu que le contrat de travail contenait une clause aux termes delaquelle Monsieur UGICA s’interdisait en cas de rupture du contrat àprospecter pour son propre compte ou pour le compte d’une entrepriseconcurrente les clients qu’il aurait pu amener à l’entreprise pendanttoute la durée de l’exécution du contrat de travail et les prospects aveclesquels il est entré en négociation dans l’intérêt de la société pendant lestrois mois précédent son départ de la société ; que cette interdiction étaitfixée à un an, ne comportait aucune contrepartie pécuniaire et qu’ilétait précisé qu’en cas de violation de la clause, le salarié serait redeva-ble de dommages et intérêts égaux au montant du salaire de la der-nière année d’activité ;

Attendu que la société X, contrairement à ce qu’il est prétendu, n’a pasdélié Monsieur UGICA de cette clause ; qu’en effet la remise d’uncertificat de travail comportant la mention « libre de tout enga-gement » ne traduit pas la volonté de l’employeur de déchargerun salarié de la clause contractuelle de non-concurrence ;

Attendu qu’une clause de non concurrence n’est licite que si elle est indis-pensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dansl’espace et le temps, et si elle comporte l’obligation pour l’employeurde verser au salarié une contrepartie financière, ces conditionsétant cumulatives ;

Attendu par ailleurs que le salarié qui respecte une clause de non-concurrence illicite en l’absence de contrepartie financière, peutprétendre à des dommages et intérêts ;

Qu’il convient en réparation du préjudice subi, de lui allouer la sommede 12 000* euros ».–––––* Ce cadre gagnait en moyenne 3 000 euros bruts par mois. La condamnationcorrespond donc à 1/3 de sa rémunération mensuelle antérieure, pour la périoded’interdiction d’un an.

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• Soit de ne rien faire et :– Si une opportunité se présente chez

un concurrent, se mettre à son serviceen sachant que votre ex-employeur ne

pourra pas vous attaquer judiciairement, saclause étant dépourvue d’effet (il pourra tout demême vous assigner devant les prud’hommes,mais son recours sera voué à un échec certain),

- Si finalement le nouveau poste n’enfreint pasla clause, solliciter le paiement d’une contre-partie à votre ex-employeur et, en cas de refus,l’assigner devant la juridiction prud’homale.

Sur cette dernière hypothèse, nombre d’em-ployeurs ont tenté d’échapper au versement, enestimant que le salarié n’apportait pas la preuved’un préjudice, l’existence de la clause ne l’ayantmanifestement pas empêché de retrouver unemploi.

Or la Cour de cassation, dans un arrêt du 18mars 2003, a écarté ce moyen de défense en esti-mant que le salarié qui respecte une clause denon-concurrence illicite, car sans contrepartiefinancière, peut prétendre à des dommages etintérêts.

Et la Chambre sociale a même franchi un passupplémentaire dans un arrêt du 11 janvier 2006en jugeant que dans cette hypothèse, le salariéa nécessairement subi un préjudice. Cette der-nière solution à l’immense avantage pour le sala-rié de ne plus avoir à prouver son préjudice.

Néanmoins en créant cette nouvelle condition,la jurisprudence n’a pas réglé l’ensemble des pro-blèmes pratiques qu’elle peut poser. Ainsi parexemple ;

1) Quid des clauses de non-concurrence concluesavant le 10 juillet 2002 et dépourvue de contre-partie financière ?

L’employeur peut-il arguer de sa bonne foi etestimer qu’il est relativement inéquitable de luiappliquer une règle inconnue par lui au momentoù il a agit ?

Il s’agit là encore d’un aspect fâcheux de règles

exclusivement déterminées par la jurisprudence :contrairement à la loi (dans le cas général), lasolution prétorienne est d’application rétroac-tive. Ainsi, des employeurs même de bonne foiet même éventuellement abonnés à notre revue« Cadres CFTC » ( !), peuvent être condamnéspour le non respect d’une règle qui n’existait pas

DOSSIER

LA CONTREPARTIE PÉCUNIAIREDES CLAUSES DE NON-CONCURRENCE

Depuis plusieurs arrêts de la Chambre sociale de la Courde cassation du 10 juillet 2002, les clauses de non-concur-rence doivent comporter l’obligation pour l’employeur deverser au cadre une contrepartie financière. A défaut, cesclauses encourent la nullité.

Dans ces conditions, quel sort doit-on réserver aux clausessans indemnité compensatrice, prévues par des contratsconclus avant ce revirement ? Un arrêt récent de la Courde cassation (chambre sociale, le 17 décembre 2004), confir-mant des arrêts précédents, estime qu’une telle clause estillicite, qu’elle ait été conclue avant ou après le revirementde 2002. Mais l’intérêt principal de cet arrêt de 2004 résidedans la motivation du pourvoi patronal et la réponse appor-tée par les Hauts magistrats.

En effet, l’employeur reprochait à la Cour d’appel d’avoirannulé la clause de non-concurrence alors qu’en applica-tion des dispositions de l’article 6 de la convention euro-péenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des liber-tés fondamentales, selon lesquelles toute personne a le droità un procès équitable, il serait interdit au juge d’appliquerrétroactivement un revirement de jurisprudence. En l’es-pèce, l’employeur prétendait qu’il s’était simplementconformé à la jurisprudence en vigueur lors de la conclu-sion de la clause et que celle-ci ne soumettait nullement leurvalidité à l’exigence d’une contrepartie financière.

Autrement dit, la thèse de l’employeur pouvait se défendre: il n’est pas équitable d’appliquer à un justiciable une règleinconnue par lui au moment où il a agi. Il s’agit d’ailleursd’un principe fondamental de droit pénal : la non rétroac-tivité de la loi pénale (sauf si elle est plus favorable au justiciable).

Cependant, par une motivation tout aussi louable, la Hautejuridiction réaffirme sa position en justifiant l’exigence dela contrepartie financière par l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fonda-mentale d’exercer une activité professionnelle.

Implicitement, la Cour de cassation fait donc primer la liberté du travail du cadre sur la sécurité juridiquepatronale.

Texte issu de la « Lettre confédérale CFTC », rubrique Cadres, mars 2005

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lorsqu’ils ont conclu le contrat de travail : voirencadré ci-contre pour une illustration de ce pro-blème.

2) A quel moment l’employeur doit-il verser la contrepartie financière ?

Nous verrons que la mise en œuvre de la clausede non-concurrence se réalise à la rupture ducontrat de travail. Elle est donc totalement dis-tincte et ne doit pas être confondue avec l’obli-gation générale de loyauté du salarié enversson entreprise qui s’applique, elle, pendant l’exé-cution du contrat.

Dans ces conditions, est-il tout de même admisde verser la contrepartie pécuniaire de la clause

de non-concurrence pendant l’exécution ducontrat de travail ? Jusqu’à un arrêt du 7 mars2007, certains auteurs doctrinaux l’affirmaientmais à condition que ce supplément de salairesoit identifié comme tel sur les fiches de paie.La Haute cour n’est pourtant pas allée dans cesens et l’UGICA s’en réjouit. La clause ayantpour effet de complexifier la recherche d’emploidu cadre, c’est bien à ce moment que le salarié ale plus besoin d’une compensation pécuniaire.Voir encadré ci-dessus pour un commentaire decette décision.

Depuis cet arrêt de 2007, toute clause de non-concurrence doit donc prévoir une contrepartiepécuniaire, dont le versement doit se situer post-rupture du contrat de travail.

Clause de non concurrence :Double innovation jurisprudentielle sur la contrepartie pécuniaire

DOSSIERAlors qu’une grande majorité de cadres se voient contraints de res-pecter une clause de non concurrence vis-à-vis de leur dernieremployeur, les conditions de validité de celles-ci sont régulière-ment précisées par les magistrats. L’innovation majeure résulte deplusieurs arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du10 juillet 2002, ayant imposés l’obligation d’une contrepartie pécu-niaire, sous peine de nullité de la clause.

Or aucun arrêt postérieur n’est venu préciser le montant de celle-ci, ses modalités de paiement… En l’espèce, une cadre est embau-chée en 1996 et son contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence pour une durée de deux ans. Et la contrepartiepécuniaire de la clause était intégrée à son salaire (7% de sa rému-nération fixe et de ses commissions). Licenciée en 2002, la salariéesaisit le conseil de prud’hommes d’une demande de dommage et inté-rêts pour avoir respecté une clause nulle.

Sa demande s’appuyait sur deux fondements : cette cadre estimaitque le versement de la contrepartie pécuniaire ne pouvait se situerque post-licenciement d’une part, et d’autre part, que la contre-partie ne pouvait dépendre de la durée d’exécution du contrat detravail.

La Chambre sociale, jusqu'à cet arrêt du 7 mars 2007, n’avait abso-lument pas précisé les modalités de versement de la contrepartie.De nombreux auteurs estimaient que celle-ci pouvait se situer postlicenciement ou pendant l’exécution du contrat, à condition que cesupplément de salaire soit identifié comme tel sur les fiches de paie.De plus, aucun arrêt n’était venu préciser le montant de la contre-partie, sauf quelques condamnations pour des montants « déri-soires ».

Dans cet arrêt, la Cour de cassation répond à cette double inter-rogation : « La contrepartie financière de la clause de non concurrencea pour objet d’indemniser le salarié qui, après rupture du contrat detravail, est tenu d’une obligation qui limite ses possibilités d’exercerun autre emploi. Son montant ne peut dépendre uniquement de ladurée d’exécution du contrat, ni son paiement intervenir avant larupture.»

Cette nouvelle solution a donc des incidences pratiques impor-tantes : une clause qui fixerait le montant de la contrepartie sousforme de majoration de salaire encourt l’annulation. L’UGICAinvite donc l’ensemble des Cadres CFTC à opérer cette vérifica-tion et à renégocier immédiatement celle-ci avec leur direction.Concernant la seconde innovation, l’interdiction n’est quant à ellepas absolue. En effet, la contrepartie peut voir son montant, maisuniquement en partie, impactée par la durée d’exécution ducontrat.

L’UGICA se satisfait de cette décision, conforme à l’économie dela clause de non-concurrence. Celle-ci a bien pour but d’indemni-ser un salarié au moment même où l’obligation pèse sur lui et où ila donc plus de difficultés à retrouver une activité professionnelle.Et sur la seconde innovation, il paraît également plus logique quele montant de la contrepartie dépende de la durée de l’interdiction: A défaut, un salarié qui verrait son contrat rompu après par exem-ple 4 mois, avec une clause de non concurrence d’une année, seraitdans cette hypothèse clairement lésé.

Texte issu de la « Lettre confédérale CFTC », rubrique Cadres, avril 2007

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3) Quel est le montant de la contrepartie ?

Nombreux sont les cadres à se rapprocher del’UGICA afin de vérifier si le montant prévudans leur contrat de travail est acceptable. Anouveau, en l’absence d’un encadrementconventionnel ou légal, seule la jurisprudencepeut nous éclairer.

Et malheureusement, celle-ci ne nous apporteque certaines pistes de réflexion. – L’arrêt du 7 mars 2007 précité (encadré

page 15), proscrivant un paiement en coursd’exécution du contrat, précise également queson montant « ne peut dépendre uniquementde la durée d’exécution du contrat ».Autrement dit, cette interdiction, qui n’estmême pas absolue, tend à fixer un dédomma-gement pendant la durée de l’interdiction (etdonc après la rupture du contrat de travail),peu important la durée d’emploi du salarié.

Un arrêt du 15 novembre 2006 est venupréciser qu’une contrepartie dérisoire équivautà une absence de contrepartie et encourt doncla nullité. Dans le cas d’espèce, l’indemnitéétait fixée à 10% de l’ancien salaire du cadre.

En pratique, l’UGICA a pu constater que lesmontants prévus dans les contrats de travail deses adhérents oscillent entre 20 et 50% du mon-tant du précédent salaire. Le paiement s’effec-tue donc dans l’immense majorité des cas defaçon mensuelle.

Néanmoins, en l’état de la jurisprudence, rien nesemble s’opposer à un paiement intégral de lasomme en une seule fois. Il appartient aux par-ties de déterminer les modalités de paiement.Cependant cette solution n’est pas sans risque,notamment pour l’employeur, mais égalementpour le salarié en cas de litige ultérieur, il s’ex-pose en effet à débourser une somme non négli-geable si l’employeur avait finalement gain decause.On le constate, il existe sur ce point, pourtantprimordial, une incertitude juridique. Or la Courde cassation ne peut que se prononcer au cas parcas, elle n’est pas là pour combler la carence des

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :PAIEMENT DÛ MÊME EN CAS DE DÉPART

EN RETRAITEDepuis différents arrêts rendus par la Chambre sociale de laCour de cassation le 10 juillet 2002, une clause de non-concur-rence n’est valide que si elle est assortie d’une contrepartiepécuniaire. Et la Haute juridiction vient récemment de rap-peler que, dès lors que le salarié respecte l’interdiction poséepar la clause, l’employeur doit verser cette indemnité,quelles que soient les circonstances de la rupture et indé-pendamment de la possibilité ou de l’impossibilité pour lesalarié de reprendre une activité concurrentielle (arrêt du24 septembre 2008).

Il s’agissait en l’espèce d’un VRP ayant décidé de partir enretraite et qui réclamait la contrepartie pécuniaire de sa clausede non-concurrence. Sa demande est rejetée par la Cour d’ap-pel au motif qu’il lui était désormais interdit d’exercer uneactivité professionnelle rémunérée (un projet de réformedevrait prochainement permettre un cumul emploi/retraitesans restriction1). La Cour de cassation censure naturelle-ment cette décision rappelant que le versement de l’indem-nité « qui est lié à la cessation d’activité du salarié, au respect de laclause de non-concurrence et à l’absence de renonciation de l’employeur,ne peut être affecté par les circonstances de la rupture du contrat detravail et la possibilité pour le salarié de reprendre ou non une activitéconcurrentielle ».

Il ne s’agit là que d’une confirmation de jurisprudence, maissoulevant toujours de nombreux contentieux : l’employeurdoit verser l’indemnité, sauf à libérer le salarié de son obli-gation, quel que soit le motif de la rupture (départ en retraite,cessation volontaire d’activité de l’employeur ou même encoreliquidation judiciaire de l’entreprise…).

Une seule exception à ce principe, relativement compréhen-sible, la contrepartie pécuniaire n’est pas due en cas de décèsdu salarié (Chambre sociale de la Cour de cassation, le 29octobre 2008).

Texte issu de la « Lettre confédérale CFTC », rubrique Cadres, novembre 2008

–––––––––(1) PRECISION: La loi de financement de la sécurité sociale 2009,du 17 décembre 2008, a mis fin au plafond de cumul de ressources(pension de retraite et activité salariée), ainsi qu’au délai de latencede 6 mois avant de pouvoir retourner chez son ancien employeur. Lesalarié doit être âgé d’au moins 60 ans et bénéficier d’une retraite àtaux plein, ou avoir au moins 65 ans : à ces conditions, le salariécumule intégralement pension de retraite et rémunération tirée de sonactivité salariée.

DOSSIER

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partenaires sociaux et/ou du législateur.L’UGICA revendique donc l’ouverture de négo-ciations entre partenaires sociaux, conformé-ment à l’ANI du 11 janvier 2008, et ce, dans lesplus brefs délais.

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Les conditions de validité des clauses de non-concurrence ont ainsi été progressivement éla-borées par la Chambre sociale de la Cour de cas-sation. L’UGICA rappelle par ailleurs que lesmagistrats ont un réel pouvoir d’appréciationsur ces clauses. Si elles ne remplissent pas l’unedes conditions posées, et remplissent l’ensembledes autres conditions, le juge peut décider dene pas l’annuler mais de simplement en réduireson effet : réduire par exemple son étendue géo-graphique, sa durée…De la même façon, les magistrats vérifient que,sous une autre appellation fantaisiste, le salarién’est pas en réalité soumis à une clause de nonconcurrence. Si tel est le cas, ils n’hésitent pas àrequalifier en clause de non-concurrence, avectoutes les conséquences que cela implique, cesclauses déguisées (les appellations peuvent êtrediverses, par exemple, dans un cas d’espèce, laclause était intitulé « Clause de non détourne-ment de clientèle »).

III. MISE EN ŒUVRESe distinguant de l’obligation générale deloyauté, à laquelle doit se soumettre tout salarié,pendant l’exécution de son contrat de travail, laclause de non concurrence s’applique pour sapart post rupture du contrat. Le fait déclencheurde l’obligation est donc la rupture du contrat detravail.

La rupture du contrat de travailN’étant pas une obligation légale, la clause denon-concurrence relève donc du droit contrac-tuel. En ce sens, elle ne trouvera à s’appliquerque dans les cas de ruptures envisagées par lesparties. Tout dépend donc de la rédaction de laclause, ce qui n’a pas empêché la Cour de cas-

sation de préciser différentesdifficultés ;

• Imprécision dans la rédaction :

Si les parties n’ont pas précisé les cas oùcette clause trouvera à s’appliquer, alors celle-ci s’appliquera à tous les cas de ruptures ducontrat de travail : démission, licenciement, finde CDD, voir même liquidation judiciaire del’entreprise.

La question s’est posée de savoir si cette clausedevait tout de même s’appliquer en cas de départen retraite du salarié ? La Haute juridiction arépondue positivement dans un arrêt du 24 sep-tembre 2008 (voir encadré page 16).

La seule exception admise à l’heure actuelleconcerne le décès du salarié : les héritiers solli-citaient le versement de la contrepartie pécu-niaire, mais la Cour de cassation l’a refusée, cequi peut légitimement se concevoir (Arrêt du 29octobre 2008).

Enfin, la Cour de cassation n’a pu se prononcersur la nouvelle modalité de rupture du contratde travail en vigueur depuis la mi 2008, la rup-ture conventionnelle. Pour l’UGICA, la clausedevrait trouver à s’appliquer dans cette hypo-thèse, à défaut de volonté contraire et explicitedes parties dans la convention de rupture.

• Clause « sélective »

Il s’agit de l’hypothèse où les parties ont expres-sément visé les cas de rupture du contrat quientraîne l’application de la clause. Cependantmême dans ces cas ne laissant a priori que peude place au doute, la Cour de cassation a dû tran-cher certaines difficultés.

Plus précisément, certaines complications sontapparues, non pas pour le cas d’ouverture en tantque tel, mais pour le droit à obtenir la contre-partie pécuniaire dans certaines circonstancesqui l’excluait.

La Cour de cassation s’est montrée très fermesur ce point : soit la clause reçoit application,alors le salarié doit bénéficier de la contrepartie,

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soit la clause ne s’applique pas :il n’est pas possible de prévoir

l’absence de versement de l’indem-nité selon le cas de départ.

Dans les cas d’espèces soumises à la Chambresociale, la disposition excluait celle-ci en cas delicenciement pour faute grave alors que la clauseétait issue :

– Du contrat de travail (arrêt du 28 juin 2006).Pour la Cour, « Les parties au contrat ne

peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obli-gation de non-concurrence de celles de son indemni-sation »,

– De la convention collective (arrêt du 4 juin2008, voir encadré ci-contre),

De la loi (arrêt du 16 décembre 2008) : Cet arrêt présente l’originalité d’un conflit denormes entre la jurisprudence de la Cour de cas-sation et une loi, en l’espèce le code du commerceapplicable dans les départements du Haut-Rhin,du Bas-Rhin et de la Moselle. Ce dernier déniaitau salarié la contrepartie financière en cas defaute grave. Or pour la Cour « L’article 6.1 duPacte international relatif aux droits économiques,sociaux et culturels du 16 décembre 1966, directementapplicable en droit interne, qui garantie le droit qu’atoute personne d’obtenir la possibilité de gagner sa viepar un travail librement choisi ou accepté, s’oppose àce qu’un salarié tenu au respect d’une obligation de non-concurrence soit privé de toute contrepartie financièreau motif qu’il a été licencié pour faute grave ».

Pour aboutir à cette solution, la Cour ne pouvaitexciper sa propre jurisprudence, qui ne pouvaitaller à l’encontre d’une loi. C’est la raison pourlaquelle elle s’est référée au Pacte internationalde 1966, dont la valeur est quant à elle supra-légale.

• Point de départ

L’obligation de non-concurrence débute le jourde la cessation effective des fonctions du cadre.

En conséquence, si l’employeur dispense le sala-rié de l’exécution de son préavis lors de la rup-ture du contrat de travail, alors l’application estimmédiate et non à la fin du préavis (arrêt du 11octobre 2006).

En pratique, en cas de réticence de l’employeurà s’exécuter, alors le salarié pourra choisir (enfonction de sa situation) de saisir le Conseil deprud’hommes et solliciter :– Soit l’exécution de la clause (paiement de la

contrepartie),– Soit la nullité de la clause (absence de verse-

ment de la contrepartie).

CLAUSE DE NON CONCURRENCE :IMPOSSIBILITÉ DE PRIVER LE SALARIÉ

DE LA CONTREPARTIE PÉCUNIAIREEN CAS DE FAUTE GRAVE

Dans une récente affaire, un cadre, chef d’agence d’une entre-prise de travail temporaire, est licencié pour faute grave. Parla suite, il sollicite le versement de l’indemnité pécuniaire pré-vue par la convention collective. Cependant, les magistratsd’appel rejettent sa demande après avoir constaté qu’auxtermes de ladite convention, le salarié était privé de la contre-partie en cas de rupture pour faute grave.

La Cour de cassation censure le raisonnement et décidequ’une convention collective ne peut supprimer la contre-partie à l’obligation de non concurrence à laquelle un salariéest soumis, en cas de faute grave (arrêt du 4 juin 2008).

La solution était logique puisque dans un arrêt du 28 juin2006, la Cour de cassation avait proscrit la possibilité, maiscette fois dans un contrat de travail, d’éluder la contrepartieen cas de faute grave.

L’UGICA se félicite de cette décision car les clauses de non-concurrence heurtent deux principes fondamentaux : Le prin-cipe de la liberté du commerce et de l’industrie (article 7 dela loi de 1791) et le principe constitutionnel de la liberté dutravail. Elles doivent donc être strictement encadrées. Deplus, l’UGICA rappelle qu’il appartient, a priori, à l’em-ployeur de qualifier le licenciement. En conséquence, admet-tre la possibilité d’exclure la contrepartie, en cas de fautegrave, le doterait d’un moyen de pression beaucoup tropconséquent sur le salarié.

Texte issu de la « Lettre confédérale CFTC », rubrique Cadres, juin 2008

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B) Droit à l’indemnité compensatriceComme ne le laisse pas supposer son intitulé,l’indemnité versée au salarié respectant son obli-gation a la nature juridique d’un salaire. Ce nesont donc pas des dommages et intérêts.

Cette qualification entraîne différentes consé-quences majeures :

– La somme versée est soumise à l’impositionsur le revenu,

– Elle ouvre droit à une indemnité compensa-trice de congés payés (10% du montant),

– Elle permet d’avoir recours au Conseil deprud’hommes, dans sa formation de référé, encas d’absence de versement de la somme déter-minée par les parties.

L’ouverture du droit à congés payés est souventignorée par les cadres. Sauf à ce que la rédaction de la clause mentionneexpressément l’inclusion du droit à congés payésdans la somme versée mensuellement par l’em-ployeur, alors chaque cadre averti peut obtenir10% supplémentaire sur l’ensemble des indem-nités versées. Cadres, n’hésitez pas à vous rap-procher de l’UGICA dans une telle hypothèse.

Précision juridique : cette somme ne sera pas unecréance salariale, mais indemnitaire, dans l’hy-pothèse d’une demande d’indemnisation d’uneclause frappée de nullité (voir encadré page 13).

Sur le droit à la contrepartie pécuniaire, nousavons pu constater que ni le contrat de travail,ni la convention collective, ni même le droit localne pouvait en priver le salarié selon le motif derupture du contrat (voir point A ci-dessus).

Le salarié doit bénéficier de la contrepartie pécu-niaire, dans son intégralité, sans avoir à démon-ter l’existence d’un quelconque préjudice, y com-pris s’il retrouve immédiatement un emploi aprèsavoir démissionné.

Pour autant, ce droit à indemnité ne vaut quepour la période pendant laquelle il a respectéson obligation.

Ces clauses étant instituées dans l’intérêt de l’entreprise, l’em-ployeur peut donc y renoncer, libérant ainsi le cadre de sonobligation.

Récemment, un nouveau problème s’est posé dans l’applica-tion de ce principe. En l’absence de renonciation explicite del’employeur, ce dernier doit donc verser l’indemnité au cadre.Réciproquement, le cadre ne doit pas faire concurrence à sonex-employeur, dans les termes prévus par la clause. Mais quese passe-t-il dans l’hypothèse d’une renonciation tardive del’employeur ? Notamment, comme en l’espèce, le fait que lesalarié ait fini par accepter un emploi chez un concurrent, leprive-t-il de son droit à indemnité ?

La Chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à cettedouble interrogation dans un arrêt du 13 septembre 2005 (n°02-46.795). Dans le cas soumis à la Cour, l’employeur dispo-sait, selon la convention collective applicable, d’un délai dehuit jours après la réception de la lettre de licenciement parle salarié pour pouvoir renoncer à la clause. Or la lettre derenonciation de l’entreprise avait été notifiée hors délai. Mais,dans le même temps, le salarié avait été embauché par unconcurrent.

La Cour d’appel de Paris avait alors estimé que la renoncia-tion tardive de l’employeur rendait celle-ci inopérante (solu-tion classique) et qu’en conséquence, l’on ne pouvait repro-cher au salarié d’avoir accepté un emploi chez un concurrent.L’intégralité de l’indemnité devait donc être versée à ce der-nier.

C’est sur ce dernier point que la Cour de cassation est venuecensurer la Cour d’appel. Dans la logique de précédentes déci-sions, elle a estimé qu’il était plus équilibré d’accorder, nonpas l’intégralité de la contrepartie pécuniaire au salarié, maisseulement celle correspondant à la période pendant laquellele cadre s’est conformé à son obligation.

Autrement dit, il est nécessaire de conserver à l’esprit qu’uncontrat de travail n’est qu’un dérivé du contrat de droit com-mun. Et donc, en vertu du mécanisme de l’exception d’inexé-cution, inhérent à tous contrats synallagmatiques, en cas derenonciation tardive par l’employeur à une clause de non-concurrence, le salarié ne peut obtenir le paiement de lacontrepartie qu’autant qu’il a lui-même respecté son obli-gation.

Texte issu de la « Lettre confédérale CFTC », rubrique Cadres, octobre 2005.

DOSSIERLES CONSÉQUENCES D’UNERENONCIATION TARDIVE DE L’EMPLOYEUR

A UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

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Ainsi, en cas de violation del’obligation par le salarié, l’em-

ployeur se retrouve dispenser de ver-ser la contrepartie. Inversement, en l’ab-

sence du versement par l’employeur, lesalarié est libéré de son obligation (exception

d’inexécution).

IV. RUPTURELa rupture de la clause de non-concurrence seproduira dans deux cas ; si les parties renoncentà son application ou si le salarié la viole.

A) La RenonciationInstituée en principe dans l’intérêt de l’entre-prise, celle-ci peut donc y renoncer, libérantainsi le salarié de son obligation de non-concurrence.

Cependant, cette faculté de renonciation unila-térale ne vaut que si la disposition du contrat detravail ou de la convention collective le prévoitexpressément. A défaut, l’employeur devranécessairement recueillir l’accord exprès dusalarié (voir encadré page 15).

Si la faculté de renonciation unilatérale figuredans la rédaction de la clause, il sera alors néces-saire d’en respecter les conditions, principale-ment au niveau du délai fixé pour pouvoir lefaire. A défaut de délai mentionné, la renoncia-tion de l’employeur devra intervenir dans un« délai raisonnable ». Par sécurité, l’employeura donc tout intérêt à le faire :

– Au moment de la dispense du préavis,

– Ou au terme du préavis s’il est exécuté.

De plus, la jurisprudence exige, même dans cettehypothèse de faculté de renonciation unilatéraleprévue dans la clause, une manifestation devolonté de l’employeur « claire et non équivoque »(voir pour exemple un arrêt du 29 septembre2008).

Dans le cas d’une dispense tardive de l’employeur, celui-ci devra alors verser la contrepartie. Mais, à nouveau, le paiement ne pourra intervenir que pour la période où lesalarié à respecter son obligation (voir encadrépage 19).

B) La violation

• Caractérisation :

L’employeur prétendant que son ex-salarié aviolé son interdiction de concurrence, devradémontrer que ce dernier a commis personnel-lement cette violation et que l’acte de concur-rence est concret et effectif.

Au vu des différentes décisions rendues par laHaute juridiction, le simple fait de démontrerque le salarié travaille pour une société concur-rente est insuffisant : l’ex-employeur devra prou-ver en quoi cela lui cause un préjudice (perte declients ayant suivis le salarié dans son nouvelemploi par exemple).

De plus, la charge de la preuve pèse sur l’em-ployeur : c’est à lui de prouver la violation et ce,par tous moyens. Autrement dit, le cadre n’a pasà se justifier a priori. Et dans certaines hypo-thèses, cette démonstration s’avère extrêmementdélicate pour l’ex-employeur.

• Sanction :

La démonstration de la violation, par le cadre,de son obligation de non-concurrence va entraî-ner différentes conséquences :

– Perte du droit à contrepartie : Naturellement,la violation par le salarié de son engagementlui fait perdre son droit à indemnité, et ce,même si la violation a finalement cessé. Par

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Nous avons constaté que l’application concrète des clauses de non-concurrence n’est pas sansposer de nombreuses difficultés, en partie dues à un manque d’encadrement conventionnel ou légalde celles-ci. L’ensemble des règles et principes étudiés dans le présent dossier sont issus de décisionsprétoriennes.

Ainsi, L’UGICA reçoit de nombreux appels de la part de ses adhérents, confrontés à des difficultés dansl’exécution de leur obligation de non-concurrence. Plus largement, les cadres sont fréquemment confron-tés à des difficultés dans la mise en œuvre de clauses figurant dans leur contrat de travail, pourtantextrêmement courantes, comme les clauses de mobilité ou encore les délégations de pouvoir.

Pourtant, l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, relatif à la modernisation du marchédu travail, renvoyait le soin à une négociation interprofessionnelle de préciser les conditions de mise enœuvre de ces différentes clauses, particulièrement pour l’encadrement :

Article 10 de l’ANI : « Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail »

« S’agissant, en particulier, du personnel d’encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions demise en œuvre :

– Des clauses de non concurrence (limites dans l’espace et dans le temps, contrepartie financière,modalités du droit de renonciation de l’employeur) ;

– Des clauses de mobilité ;– Ainsi que, lorsqu’elles existent, des délégations de pouvoir (étendue de la délégation, etc. .).

Une négociation interprofessionnelle précisera, dans les six mois de l’entrée en vigueur du présent accord,les modalités d’intégration et de mise en œuvre des principes ci-dessus dans l’accord national interprofessionnel du 25avril 1983 (1) relatif au personnel d’encadrement.»

Rappelons que cet accord a fait l’objet d’une transposition législative partielle (loi du 25 juin 2008), maisa également été étendu par Arrêté du 23 juillet 2008 (JO du 25 juillet) afin de rendre obligatoire l’en-semble de ses dispositions.

Autrement dit, une négociation interprofessionnelle devait s’ouvrir et même aboutir à un accordavant le 26 janvier 2009… Or à ce jour, rien n’a malheureusement été fait, au préjudice tant des sala-riés que des employeurs ne pouvant avoir de certitudes quant à l’étendue de leurs droits.

L’ouverture de ces négociations apparaît comme une impérieuse nécessité, afin d’éviter la multiplicationdes contentieux sur ces problématiques et les solutions données « au coup par coup », au fil des litigesarrivant devant la Cour de cassation. L’UGICA est prête à y apporter sa contribution, forte de l’expé-rience pratique de ses cadres sur ces questions.

–––––––––(1) Précision : L’accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, relatif au personnel d’encadrement, n’a que peu de valeur juridiquepuisque le préambule de celui-ci mentionne expressément que ; « Le présent accord a donc pour objet de définir des orientations dont les fédérations professionnelles relevant des Confé-dérations signataires auront à tenir compte ».D’autant plus, que l’article IX de cet accord, consacré aux clauses de non-concurrence, se contente d’indiquer que : « Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.Les conventions collectives devront préciser les modalités de leur mise en œuvre ».Autrement dit, cet accord ne dispose d’aucune valeur contraignante et a donc été fort logiquement ignoré les praticiens. Partant de ce constat,l’UGICA a donc pris le parti de considérer, dans ce dossier, qu’aucun encadrement conventionnel n’existait pour les clauses de non-concurrence,même si d’un point de vu stricto sensu juridique, il existe cet ANI de 1983.

L’UGICA dans l’attente de l’application de l’ANI du 11 janvier 2008

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contre, le salarié peut prétendre au paiementde l’indemnité, s’il a respecté la clause un cer-tain temps, mais uniquement pour cettepériode.

– Remboursement des indemnités indûment per-çues : Pour le cas où l’ex-employeur s’étaitacquitté du paiement pendant une période oùle salarié avait finalement violé la clause.

– Application d’une « Clause pénale » (voir enca-dré page 13) : Très fréquemment, les clausesde non-concurrence font également mentiond’une indemnité contractuelle, autrement ditd’une sanction pécuniaire, en cas de violation.C’est ce que l’on appelle juridiquement uneclause pénale : il s’agit d’un moyen de pression

sur le salarié et cela permet une évaluationcontractuelle des dommages et intérêts.

– Mais comme toute clause pénale, le juge dis-pose d’un pouvoir souverain pour la modérersi elle s’avère excessive, ou l’augmenter si elleest manifestement dérisoire.

– Dommages et intérêts/Préjudice commercial :Tout dépendra du cas d’espèce et des preuvesamenées par l’ex-employeur, mais leurs mon-tants peuvent être conséquents.

– Cessation de l’activité concurrentielle : L’ex-employeur peut solliciter la fin de l’activitéconcurrentielle. Il peut le faire en saisissant laformation de référé de la juridiction et aubesoin sous astreinte.

– Responsabilité du nouvel employeur: La res-ponsabilité du nouvel employeur peut êtreengagée, mais à condition que le salarié lié parune obligation de non-concurrence ne lui aitpas dissimulé l’existence de la clause.

En jurisprudence, cette connaissance de l’obli-gation liant le salarié sera prouvée par :

• soit une mise en demeure de l’ex-employeur.S’il ne réagit pas, il sera alors considéré être« complice » du salarié,

• soit une négligence de celui-ci. Cette preuvepeut être apportée si, par exemple, celui-ci aprocédé à l’embauche d’un ancien salarié del’un de ses concurrents, sans même avoir pro-cédé à la vérification d’une éventuelle clausede non-concurrence.

Simon DENIS

CADRES-CFTCN° 116 – Trimestriel - Mars 2009

Revue d’informations syndicales de l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Assimilés

UGICA13, rue des Ecluses Saint-Martin - 75483 Paris Cedex 10

Tél. : 01 44 52 49 82 – fax : 01 44 52 49 94e-mail : [email protected]

Directeur de la publication : Isabelle Sancerni

Ont participé à la réalisation de ce numéro : H. Boussas, M. Dubreuil, S. Denis, I. Sancerni, D. Saulnier., R.P. Cottereau

Crédit photos : I. Sancerni, D. Saulnier

Impression : MIP (Multi Incorpo Photo) Tél. : 01-40-03-96-603, rue de l’Atlas - 75019 Paris - email : [email protected]

Commission paritaire des papiers de presseImmatriculation n° 1007 S 06214

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