Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise

Clés pour ...

INTRODUIRE LE TELETRAVAILDANS UNE ENTREPRISE

Septembre 2007

Direction générale Humanisation du travail

Cette brochure peut être obtenue gratuitement3 par téléphone au (02)233 42 143 par commande directe sur le site du SPF:

http://www.emploi.belgique.be3 par écrit à la Cellule Publications du Service

public fédéral Emploi, Travail et Concertationsocialerue Ernest Blerot 1 - 1070 BRUXELLESFax: (02)233 42 36E-mail: [email protected]

Cette brochure peut également être consultéesur le site Internet du SPF:http://www.emploi.belgique.be

Deze brochure is ook verkrijgbaar in hetNederlands.

L’étude sur laquelle se fonde cette bro-chure a été réalisée en 2004 et 2005 à lademande du SPF Emploi, Travail etConcertation sociale, dans le cadre d’unprogramme financé par le Fonds socialeuropéen. Le rapport intégral de l’étudeest accessible à l’adresse suivante:www.emploi.belgique.be, dans lemodule Publications > Télétravail etnégociation collective.Coordination: Maxime Stroobant (VUB)

Les équipes de rechercheSOCO-VUB (www.vub.ac.be/SOCO)Au sein de l’unité de recherche SociaalOnderzoek (SOCO) (recherche sociale), legroupe de recherche TESA est responsa-ble des projets de recherche sur les rela-tions de travail, le marché du travail et lechangement organisationnel et techni-que.

Auteur/chercheur: Jan De Schampheleire

SORE-VUB (www.vub.ac.be/SORE)L’unité Sociaal Recht développe des recher-ches sur le droit du travail et de la sécuritésociale, tant dans un contexte nationalqu’européen et international.

Auteur/chercheur: Kristof Salomez

TEF-ULB (www.ulb.ac.be/socio/tef)Le Centre de sociologie du travail, del’emploi et de la formation (TEF) est uncentre de recherche interdisciplinaire del’ULB spécialisé dans l’étude du marchédu travail, des conditions de travail, desrelations collectives et de la liaison entrel’enseignement, la formation profession-nelle et l’emploi.

Auteurs/chercheurs: Estelle Krzeslo,Esteban Martinez

La rédaction de cette brochure a étéachevée le 31 août 2007

Coordination: Direction de la communicationRédaction: Jan De Schampheleire, EstelleKrzeslo, Esteban Martinez, Kristof Salomez.Supervision graphique et couverture:Hilde VandekerckhoveMise en page: Rilana PicardFond de couverture: Isabelle RozenbaumImpression: Boone-RoosensDiffusion: Cellule PublicationsEditeur responsable: SPF Emploi, Travail etConcertation sociale

Dépôt légal: D/2007/1205/34

La reproduction de textes de cette brochure à desfins non commerciales est autorisée moyennantla citation de la source et, s’il échet, des auteursde la brochure. La reproduction à des fins com-merciales est soumise à autorisation préalable àsolliciter auprès de la Direction de la communica-tion du SPF Emploi, Travail et Concertationsociale.

H/F

Les termes «employeur» et «travailleur» utilisésdans cette brochure désignent les personnes desdeux sexes.

Avec le soutiende l’Union européenne -Fonds social européen

Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise

3

Avant-propos

La convention collective de travail n° 85 a été conclue en novembre 2005,conformément à l’accord-cadre européen sur le télétravail de 2002. Cette CCTest d’application depuis le 1er juillet 2006. Elle devrait donner un nouvel élanau développement du télétravail pour les années à venir.

Dans les années nonante, on pensait que le télétravail allait connaître undéveloppement considérable. Or, l’introduction de cette forme de travail aété beaucoup plus lente que prévu et c’est seulement au cours des dernièresannées que le télétravail a pris son essor.

Le télétravail n’est pas toujours indispensable: un même travail peut êtreorganisé aussi bien avec que sans télétravail. S'il s'avère que cette forme par-ticulière d'organisation du travail peut constituer une opportunité pour lesemployeurs et pour les travailleurs, il est alors utile de se poser quelquesquestions préalablement à son introduction afin de lever toutes les équivo-ques.

Clés pour … introduire le télétravail dans une entrepriseCl

éspo

ur...

4

L’introduction du télétravail doit faire l’objet de concertation et de négo-ciation, tant au sein du management qu’entre le management et les repré-sentants des travailleurs.

Cette brochure s’appuie sur une étude juridique et sociologique des carac-téristiques du télétravail. Plus précisément aux modalités d’un encadrementconcerté du télétravail. Elle a été rédigée par les auteurs de l’étude etapprouvée par la Direction générale Humanisation du travail et la Directiongénérale Relations individuelles du travail du Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale. La brochure a pour objectif de donner auxacteurs de la concertation dans l’entreprise les outils nécessaires pour menerà bien les négociations visant à introduire du télétravail. En d’autres termes:quels sont les aspects les plus importants auxquels les partenaires sociauxdoivent prêter attention? La brochure intéressera donc tous les acteurs del’entreprise intéressés ainsi que les responsables des organisations profes-sionnelles.


5

Table des matières

Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1 Généralités sur le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.1 Formes du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.2 Règles et pratique du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.3 La convention collective de travail n° 85 relative au télétravail . .111.4 La convention et la loi sur le travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2 Introduction du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .172.1 Conditions minimales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .182.2 Conditions graduelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .192.2.1 Tâches et horaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .192.2.2 Fonctionnement du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .202.2.3 Equipement requis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222.2.4 Conditions de travail à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222.3 Projets-pilotes et évaluations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

3 Dispositions pratiques lors de l’introduction du télétravail . . . .273.1 Information et consultation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .273.2 Volontariat de l’application individuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .293.3 Contrat de travail écrit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .303.4 Horaires de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .313.5 Bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .333.6 Coûts des équipements, des connexions et des communications .413.7 Droits des télétravailleurs dans le cadre des élections sociales . . .423.8 Règles en vigueur en cas d’accident de travail . . . . . . . . . . . . . . . .423.9 Formation et accompagnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43

John Dowland


7

1Généralités

sur le télétravail

1.1 Formes du télétravail

Lorsque les interlocuteurs sociaux des entreprises sont convenus d’adop-ter des formes de télétravail, celles-ci peuvent généralement être classéesen quatre catégories majeures, dont les deux premières constituent desmodalités du télétravail à domicile:2 Le télétravail à domicile en alternance semble être la forme la plus

répandue, du moins quand l'exercice du télétravail est encadré par unaccord collectif. Ceci suppose une certaine régularité dans la mise enpratique: soit sous la forme de jours fixes dans la semaine, soit sous laforme d'un pourcentage du temps de travail hebdomadaire.

2 Le télétravail à domicile occasionnel n’a, par définition, pas de régula-rité. Cette forme coïncide souvent avec le travail supplémentaire dontse chargent des cadres (managers et experts) qui disposent d’une cer-taine autonomie dans la gestion de leurs tâches et de leur temps de tra-vail. Certaines entreprises ont néanmoins prévu des dispositions parti-culières pour formaliser ces formes irrégulières ou occasionnelles detélétravail.

2 La troisième forme est le télétravail décentralisé, celui qui est pratiquédans des locaux plus proches du domicile du travailleur.


és p

our

...

8

2 Le télétravail mobile ou travail « nomade » constitue la quatrièmeforme. Il s’agit de situations diverses où le travail s’effectue au coursde déplacements professionnels, donc hors des locaux de l'entreprise.Les délégués commerciaux et médicaux, des cadres en sont des exem-ples. Mais s’agit-il vraiment de télétravail, puisque le travail s’effectuenormalement au cours de ces déplacements, à l’instar des installateurset des réparateurs ? Mais le recours aux technologies de l’informationet de la communication qui favorise la tendance à effectuer des tâchesà l’extérieur de l’entreprise peut incontestablement inciter à inclure letravail mobile dans l’accord d’entreprise sur le télétravail.

Il est important de noter que le télétravail à plein temps est peu répandu.

Alternance entre le travail à domicile et le travail à l’entreprise

Contrairement aux prévisions, le télétravail ne s'est pas développé sousla forme d'un travail permanent à domicile, mais comme une pratiqueoccasionnelle ou en alternance avec des prestations dans les locaux del'entreprise. La préférence marquée pour l'alternance provient du soucipartagé par les partenaires sociaux de préserver le travail collectif etd'éviter le risque d'isolement social des travailleurs. Ce constat a sou-vent été fait dans l’étude :2 A TELECOM*, une entreprise du secteur des télécommunications, la

majorité du personnel a la possibilité de télétravailler au maximum3 jours par semaine.

2 Dans l'intercommunale ELGA de distribution de gaz et d'électricité,le télétravail est autorisé 1 jour, voire 2 jours, par semaine.

2 Dans la société de télécommunications PHONE, comme chez l'édi-teur R&O, la limite est exprimée en pourcentage du temps de travail,dans les deux cas à 50 % du temps de travail.

2 Dans la société CREDIT, une banque et une société d’assurance, letélétravail à domicile est considéré comme"ad hoc" lorsqu'il estexercé sans régularité moins d'un jour/semaine et sur une base irré-gulière selon les besoins du service ou comme "structurel" lorsqu'ilporte sur au moins un jour/semaine sur une longue période préala-blement définie (dans ce dernier cas, un ajout au contrat de travailest rédigé).

* Les entreprises de l'enquête sont désignées par un pseudonyme.


9

1.2 Règles et pratique du télétravail

Le télétravail est une forme particulière d’organisation du travail qui inter-pelle aussi bien les employeurs que les travailleurs. Lorsque le travail s’ef-fectue loin du lieu de travail normal et commun, la façon dont le travailsera coordonné n’est pas claire d’emblée. De même la garantie de béné-ficier de conditions de travail (sécurité, bien-être) ou d’organisation cor-rectes (horaires, tâches).

Jusqu’il y a peu, le télétravail a dû se développer indépendamment d’uneréglementation générale qui soit le résultat d’une concertation entreemployeurs et travailleurs. Bien que ce qui relève de l’organisation du tra-vail soit de la compétence de l’employeur, il faut noter que les conséquen-ces sociales des changements dus à l’introduction des technologies de l’in-formation et de la communication (TIC), ainsi que les changements enmatière de temps et d’espace de travail, relèvent quant à eux de la com-pétence des organes de concertation paritaires. C’est précisément par laconcertation sociale que les incertitudes qui accompagnent le développe-ment informel du télétravail peuvent être levées.

La réglementation en matière de télétravail est en pleine évolution. LaCCT 85 concernant le télétravail du Conseil national du travail est entréeen vigueur au 1er juillet 2006.

Cette brochure prend en compte la nouvelle réglementation, mais abordeessentiellement les possibilités organisationnelles et les problèmes prati-ques apparus lors de l’introduction du télétravail.


és p

our

...

10

Comment les entreprises régulent le télétravail (situation en 2005)

A l'examen des pratiques d'une vingtaine d'entreprises, une typologie desmodalités d'organisation et de régulation du télétravail semble se déga-ger, au croisement de deux critères: d'une part, le degré de formalisationde l'exercice du télétravail ; d’autre part, la nature individuelle, ou collec-tive de la relation de travail dans laquelle le télétravail a été convenu.

Degré de formalisation

+ -

Naturedes rapportsde travail

Collectif

Type 1. Le télétravail estreconnu dans l'entreprisecomme une modalité nor-male et collective d’organi-sation du travail et sesmodalités sont réglées parun cadre formel (accordcollectif et contrat de tra-vail adapté).

Type 2. Le télétravail estreconnu comme une moda-lité normale et collectived’organisation du travail.Mais il ne donne pas lieu àun encadrement formel:

Deux cas de figure se pré-sentent:

1 le système des relationscollectives de travail estpeu développé (PME,non marchand).

2 la nécessité de formali-ser les pratiques existan-tes est jugée prématurée,compte tenu du caractèreexpérimental de celles-ci.

Individuel

Type 3. Le télétravail n’estpas reconnu comme unmode normal de travaildans l’entreprise. Il estcependant permis oumême impulsé dans lecadre d’arrangements indi-viduels. Dans ce cas, lecontrat spécifique de tra-vail à domicile est parfoisutilisé.

Type 4. Le télétravail n’estpas reconnu en tant que telet ne donne lieu à aucuneformalisation spécifique,bien qu’il puisse être favo-risé par la mise à dispositiond’équipements et la prise encharge de frais afférents (casdu télétravail des cadres, desreprésentants commerciauxou des délégués médicaux).


11

1.3 La convention collective de travail n° 85 relative au télétravail

Le 9 novembre 2005, le Conseil national du travail a conclu une conven-tion collective de travail n° 85 portant sur le télétravail laquelle est accom-pagnée d’un avis corrélatif (n° 1528). La convention transpose l’accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Cet accord-cadre euro-péen n’a en soi aucun caractère juridique obligatoire de sorte que la trans-position de ses mesures était nécessaire. La convention définit les règlesgénérales du télétravail dans le secteur privé belge. Elle est entrée envigueur le 1er juillet 2006.

La CCT définit le télétravail comme « une forme d'organisation et/ou deréalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans lecadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait égale-ment pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors deces locaux de façon régulière et non occasionnelle. »

Deux formes de télétravail sont exclues de la définition donnée par laconvention ou de son champ d'application:2 Le télétravail mobile. Il s'agit là d'un travail qui doit nécessairement

être réalisé en déplacement (CCT 85, art. 2).2 Le télétravail décentralisé. Celui-ci est défini, par la CCT 85, comme

un travail réalisé dans un local décentralisé qui est mis à dispositionpar l'employeur (CCT, art 4.). La CCT 85 ne s’applique donc qu’autélétravail à domicile, c’est-à-dire à un travail qui est effectué, sur unebase régulière, au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieuchoisi par lui .

Les entreprises qui ont formellement conclu en 2006 des conventionscollectives de travail en la matière ont pris les devants en matière derégulation du télétravail (Type 1 dans l’encadré).

Elles ont porté leur préférence pour une adaptation du contrat de travailindividuel, moyennant l'ajout d'un avenant conforme aux dispositionsde l'accord collectif.


és p

our

...

12

Champ d'application de la CCT 85 et la pratique des entreprises

Le champ d'application de la CCT 85 se limite au télétravail à domicileou dans tout autre lieu choisi par le travailleur. D'après l’ enquêtecependant, il apparaît que les pratiques occasionnelles, le télétravailmobile ou décentralisé sont également pris en considération dans lesentreprises.

La forme du télétravail "mobile" est mentionnée à la banque CREDIT.Le télétravail "mobile" se rapporte, dans ce cas, au collaborateur quitravaille quasi exclusivement en dehors des bureaux de la banque, oùil ne dispose pas de poste de travail personnel. Ceci concerne desconseillers commerciaux qui sont fréquemment en déplacement chezles clients et qui réalisent une part du travail administratif à leur domi-cile ou dans un bureau de rattachement. Ils communiquent avec leurchef hiérarchique et avec les services internes qui assurent le "back ser-vice". La situation des spécialistes ou des responsables de zone estcomparable, à la différence près que ceux-ci circulent essentiellementau sein du réseau de la banque. Tous disposent du matériel informati-que et de télécommunication nécessaire à leur fonction et perçoiventdes indemnités pour couvrir les frais de déplacement, de repas et d'uti-lisation du domicile à des fins professionnelles.

D'autre part, il arrive que des pratiques occasionnelles fassent égale-ment l'objet d'une réglementation. Ainsi, dans la banque CLEARING,les interlocuteurs sociaux ont renoncé provisoirement à instaurer desformes régulières de télétravail, mais se sont accordés sur un guidepour le télétravail occasionnel qui précise notamment la procédure àsuivre par le salarié et sa hiérarchie directe pour effectuer ponctuelle-ment certaines tâches à domicile. Bien souvent cependant, dans lecadre d'accords collectifs, la possibilité du télétravail occasionnel com-plète des formules plus régulières, mais dans ce cas l'employeur n'ac-corde pas les mêmes indemnités ni les mêmes moyens techniques etl'adaptation du contrat de travail n'est généralement pas jugée néces-saire.

La CCT 85 a pour objectif de fixer les principes essentiels devant régir letélétravail. Ces principes essentiels pourront être précisés par des CCTconclues au niveau sectoriel ou de l'entreprise.


és p

our

...

14

Les CCT qui auraient été conclues avant l'entrée en vigueur de la CCT 85(1er juillet 2006) restent d'application pour autant qu'elles assurent unniveau de protection équivalent aux télétravailleurs.

Les télétravailleurs sont également visés par la loi du 3 juillet 1978 rela-tive aux contrats de travail et par les dispositions particulières de son titreVI consacré au contrat d'occupation de travailleur à domicile. Répondantaux souhaits des partenaires sociaux, tout en maintenant ces télétravail-leurs à domicile dans le champ d'application de cette loi, le législateur aprévu que toutes les dispositions relatives aux conditions de travail et auxobligations des parties contenues dans ce titre VI ne sont pas applicablesaux télétravailleurs du secteur privé soumis aux dispositions de la CCT 85.

La convention met l'accent sur les points suivants:2 Le télétravail est volontaire aussi bien dans le chef de l’employeur que

dans celui du travailleur concerné (art. 5);2 Le télétravail doit figurer explicitement dans le contrat de travail nor-

mal (éventuellement dans un avenant au contrat de travail en cours).Celui-ci fixe notamment la fréquence du télétravail (par exemple lenombre de jours par semaine) (art. 6);

2 Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits concernant les conditionsde travail que les travailleurs comparables occupés dans les locaux del’employeur (art. 7);

2 Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de ladurée du temps de travail habituelle dans l’entreprise. Sa charge detravail ne peut être supérieure à celle des travailleurs occupés dans leslocaux.

2 L’employeur doit prendre des mesures pour prévenir l’isolement dutélétravailleur (art. 8);

2 L’employeur est tenu de fournir les équipements et le support techni-que nécessaires et la convention prévoit les règles concernant la priseen charge les coûts afférents (art. 9 à 13);

2 L’employeur et le télétravailleur doivent garantir une protection desdonnées (art. 14);

2 L’employeur doit informer le télétravailleur des mesures prises pour pro-téger la sécurité et la santé au travail. Les services de prévention com-pétents ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier l'application cor-recte des législations en la matière. Mais, si le télétravail s'effectue dansun local habité, l'accord préalable du télétravailleur est requis (art. 15);

2 Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits à la formation et auxpossibilités de carrière. Ils doivent recevoir une formation appropriée,


15

ciblée sur les équipements techniques et sur les caractéristiques orga-nisationnelles du télétravail (art. 16);

2 Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et syndicaux. Lesreprésentants des travailleurs doivent être informés et consultés surl’introduction du télétravail (art. 17).

1.4 La convention et la loi sur le travail

L'article 8 de la CCT 85 précise que le télétravailleur gère l'organisation deson travail dans le cadre de la durée du travail applicable à l'entreprise.Cette disposition doit se comprendre à la lumière du souhait des partenai-res sociaux , exprimé dans l'avis n° 1528 du Conseil national du travail,que la loi du 16 mars 1971 s'applique intégralement aux télétravailleurs.


és p

our

...

16

Ce souhait n'est toutefois pas encore réalité dans la mesure où, actuelle-ment, les dispositions relatives à la durée du travail de la loi du 16 mars1971 sur le travail ne s'applique pas aux travailleurs à domicile ni aux télé-travailleurs à domicile (art. 3bis de la loi du 16 mars 1971).

Une modification pourrait toutefois intervenir puisque l'article 3bis de laloi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit la possibilité qu'un arrêté royalsoit pris, sur avis des partenaires sociaux ou du Conseil national du tra-vail, pour rendre, en tout ou en partie, les dispositions en matière de duréedu travail applicables à ces travailleurs.


17

2Introduction

du télétravail

L’accord-cadre européen, la CCT 85 ainsi que les conventions d’entrepriseexistantes soulignent le caractère volontaire du télétravail, aussi bien dansle chef de l’employeur que dans celui du travailleur. Toutefois, le télétra-vail n’est jamais présenté comme un droit des travailleurs.

Du point de vue de l’entreprise, l’introduction du télétravail n’est pasnécessairement lourde de conséquences:2 Le télétravail peut être limité dans une première étape, à certains ser-

vices ou fonctions. Il peut être évalué lors d’un projet-test;2 La possibilité pour un travailleur individuel de télétravailler dépend en

tout cas de l’accord du directeur des ressources humaines ou du supé-rieur hiérarchique direct;

2 La part de télétravail dans le temps de travail individuel peut être trèslimitée. En cas de télétravail occasionnel, il s’agit parfois d’un jour parmois, et pour le télétravail en alternance, un jour par semaine est assezcourant.


és p

our

...

18

2.1 Conditions minimales

Il faut que le processus de production se prête au télétravail et en particu-lier au télétravail à domicile. Le télétravail n’est pas envisageable dans lecas où la production est liée à un site précis et nécessiterait la présencephysique du travailleur. Toutefois, certains processus matériels de produc-tion sont d’ores et déjà contrôlés virtuellement, ce qui permet d’envisagerdes interventions techniques à distance.

De même, le télétravail ne paraît pas aisément envisageable pour un tra-vail de groupe ou pour les tâches, de management par exemple, qui exi-gent des échanges en face à face. Reste à savoir si, dans ces cas, une pré-sence physique permanente est réellement nécessaire et souhaitable.

Dans tous les autres cas, l’introduction du télétravail peut être envisagéedès que l’employeur et les travailleurs y voient un avantage potentiel.Celui-ci peut être:2 Moins de temps de déplacement du domicile au travail (ce qui atténue

le stress et la fatigue du travailleur);2 Une meilleure coordination entre vie privée et travail (même effet sur

le stress et la fatigue, et aussi diminue l’absentéisme);2 Une motivation au travail accrue grâce à la confiance accordée au tra-

vailleur et une modification de son environnement de travail ;2 Une amélioration des prestations quand un travail qui exige créativité

et concentration peut être accompli dans la solitude;2 Une accélération du processus de travail quand des interventions ponc-

tuelles et des prestations complémentaires peuvent avoir lieu à dis-tance;

2 Une simplification du processus de travail quand le télétravail permetde redéfinir les méthodes de travail ou de les informatiser.

Enfin, le télétravail offre une solution acceptable pour les travailleurs(temporairement) à mobilité réduite.

Proposer le télétravail comme un privilège ou comme une récompensepour certains travailleurs n’est en général pas une bonne idée. D’abord,de telles « récompenses » ne sont pas toujours appropriées: toute fonctionn’est pas adaptée au télétravail et tout travailleur ne veut pas nécessaire-ment télétravailler. Ensuite, le télétravail peut susciter des tensions entrecollègues. Augmenter la qualité du travail et du produit livré est un buten soi. Et le télétravail doit y contribuer.


19

Aspects auxquels prêter attention:

2 Une partie du travail peut-il se dérouler à distance (avec l’aide desTIC)?

2 L’employeur comme le travailleur ont-ils un avantage potentiel autélétravail?

2.2 Conditions graduelles

Si les conditions minimales sont remplies, il faut examiner quelles sont lesconditions qui pourraient être remplies graduellement et qui augmente-raient l’intérêt à l’égard du télétravail. Celles-ci touchent aux collabora-tions et aux horaires du télétravail (§3.2.1.), au fonctionnement du service(§3.2.2.), à l’équipement complémentaire requis (§3.2.3.) et aux condi-tions du travail à domicile (§3.2.4.).

2.2.1 Tâches et horairesA priori, le télétravail ne paraît pas indiqué pour un travail d'équipe, caril suppose une exécution individuelle et autonome des tâches. La formede télétravail qui s’approcherait le plus d'un travail d’équipe serait la dis-tribution de textes par courriel ou par réseau séparé (intranet).

Quand il faut se concerter avec les collègues ou être accessible aux clients,il est possible de fixer des plages horaires pendant lesquelles les télétra-vailleurs doivent être joignables. D’autre part, exiger qu’un télétravailleurà domicile effectue les mêmes horaires que son collègue qui travaille aubureau a peu de sens. Ni le travailleur ni l’employeur n’ont intérêt àrecourir au télétravail si le télétravailleur doit par la suite être constam-ment contacté à des fins de contrôle.

Il peut cependant être utile et sécurisant de maintenir les horaires conven-tionnels. Ces horaires ont une fonction normative. L’intention n’est pasde faire vivre et travailler selon des horaires déstructurés. Et encore moinsde faire travailler trop peu ou – ce qui est plus vraisemblable – trop long-temps.


és p

our

...

20


2 Quelles tâches peuvent être réalisées en autonomie et à distance,sans concertation avec les collègues et sans contact avec les clients ?

2 Ces tâches peuvent-elles être regroupées pendant les jours de télé-travail ?

2 Pendant les jours de télétravail, les contacts avec les collègues ouavec les clients peuvent-ils être groupés à l’intérieur des plageshoraires fixées ?

2 Le télétravailleur est-il capable ou désireux de respecter les horairesnormaux ?

2.2.2 Fonctionnement du serviceLe télétravail peut poser des problèmes très concrets dans le fonctionne-ment d’un service. Ainsi, plus le service compte de télétravailleurs, moinsnombreux sont les collègues qui restent au bureau pour prendre les appels


21

téléphoniques et répondre aux demandes de la hiérarchie ou des clients.Autrement dit, le travail quotidien pris en charge par tous, va retomber surceux qui restent au bureau. Il faut en tout cas s'organiser de manière tellequ'il y ait un partage équitable de la charge de travail entre les télétravail-leurs et les collègues sur place.

Plus nombreux sont les niveaux hiérarchiques en charge de l’organisationdu travail, plus la réticence à l’égard du télétravail sera fréquente. Il arriveen effet que les niveaux hiérarchiques intermédiaires soient tentés deprouver leur utilité en imposant des contrôles. Une introduction réussiedu télétravail pourrait en démontrer l’inutilité.

Des problèmes se posent quand un service intègre plus facilement le télé-travail dans son organisation qu’un autre. Car alors les personnes quiremplissent les mêmes fonctions, dans des services différents, se deman-deront pourquoi le télétravail est possible dans un cas et non dans l’autre.Plus les règles seront générales, moins les différences paraîtront arbitrai-res.

On sait pourtant que le télétravail n’est possible que pour des tâches oudes situations spécifiques (pas de concertation étroite avec les collègues,peu de contacts avec les clients). Il sera donc probable que des travail-leurs d’un même niveau, mais avec des fonctions différentes, n’auront pasle même accès au télétravail. Ceci peut mener à du mécontentement. Onpeut alors envisager pour ceux-ci des formules alternatives permettantd'améliorer l'autonomie de gestion du temps (la semaine de quatre jours,etc.) ou encore introduire des modifications dans l’exécution du travail(moins de contrôles sur l’ordonnancement des tâches ou sur la manièrede faire).


2 Existe-t-il, au sein du service ou entre les services, des critèresexplicites pour autoriser ou refuser le télétravail ?

2 Pour une même fonction, la charge de travail est-elle la même entélétravail qu’en travail au bureau ?

2 Est-il possible de favoriser l’autonomie autant dans le télétravailque dans le travail au bureau ?


és p

our

...

22

2.2.3 Equipement requisPour la bonne exécution des tâches du télétravail, le travailleur doit dis-poser des mêmes moyens à domicile qu’au bureau. C’est à l’employeurqu’il revient de fournir ces moyens. Il s’agit, pour commencer, d’un ordi-nateur et d’une connexion internet. Selon le type de travail, une impri-mante, une liaison téléphonique, des ouvrages de référence peuvent êtrenécessaires.

Les coûts d’équipement dépendent surtout de deux facteurs:2 Un double équipement est-il nécessaire ? Est-il possible de s’appuyer

sur un équipement de base? Si l’ordinateur portable peut être utiliséaussi bien à la maison qu’au bureau, il reviendra moins cher que deuxordinateurs fixes.

2 Comment les données de l’entreprise sont-elles conservées et accessi-bles ? Les coûts de protection des données seront moindres si ces der-nières sont inscrites dans l’intranet de l’entreprise au lieu d’être trans-portées du bureau à la maison. Ces coûts varient également en fonc-tion du système de sécurité adopté à partir du domicile (un systèmedigipass est moins coûteux qu’un Virtual Private Network, par exem-ple).


2 Quel est l’équipement nécessaire au bureau pour les tâches qui fontl’objet du télétravail ?

2 Le même équipement peut-il être utilisé, en tout ou en partie, à lafois au bureau et au domicile ?

2 Quels sont les coûts de sécurisation pour l’utilisation à domicile del’intranet de l’entreprise ?

2.2.4 Conditions de travail à domicileLes membres d’un ménage disposent généralement d’assez de temps pourmener à bien les tâches familiales et leur travail rémunéré. Le manque dutemps se produit à des moments précis, liés à des obligations (aller cher-cher les enfants à l’école à 16 heures) ou à des temps d’attente (faire lescourses pendant les heures de pointe). Le télétravail offre plus de marges


23

puisque les tâches domestiques peuvent être accomplies pendant le tempsformel du travail.

Mais ce n’est pas non plus parce que les tâches domestiques nécessitentcertaines marges que la distinction entre les types d’activités doit être per-due de vue. Des accords clairs entre membres du ménage sont nécessai-res pour éviter la confusion. Un télétravailleur peut par exemple imposeraux autres membres de la famille de ne pas être dérangé pendant ses heu-res de travail. Le respect de tels accords peut quelquefois être mis encause du fait de la présence des enfants. Ces situations sont dès lorsmoins favorables au télétravail.

Il faut également empêcher les intrusions de la part des membres de lafamille ou des amis au cours du télétravail. Outre les accords à ce sujet,il peut être utile de disposer de lignes téléphoniques distinctes pour le tra-vail et pour la vie privée.

Il est parfois souhaitable que le télétravailleur dispose d’un espace séparépour le travail. Tout le monde n’a cependant pas cette possibilité ou n’enressent pas le besoin. Il faut néanmoins examiner si le travail peut avoirlieu à un endroit clairement consacré à cet usage.


2 Le télétravailleur a-t-il la possibilité de se réserver des marges detemps pour les tâches ménagères ?

2 Le télétravailleur peut-il conclure des accords stables avec les autresmembres du ménage, afin de séparer la vie de famille et le travailformel ?

2 Le télétravailleur peut-il veiller à n’être pas plus dérangé par desmembres de la famille ou des amis qu’au bureau ?

2 Le télétravailleur dispose-t-il d’un endroit séparé pour son travail ?

John Dowland

2.3 Projets-pilotes et évaluations

Tant que les doutes subsistent quant au télétravail, la meilleure solutionconsiste à démarrer un projet-pilote. Une généralisation pourra éventuel-lement s’opérer après rapport et évaluation. La phase expérimentale peutaussi être prolongée et faire l’objet de plusieurs évaluations intermédiai-res.

Du côté des travailleurs, le télétravail rencontre un succès certain, vu lenombre de personnes qui souhaitent télétravailler et qui continuent à lefaire. Il serait d’ailleurs instructif de demander aux télétravailleurs d’éva-luer leur expérience.


25

Exemples d’auto-évaluation

Outre les différentes formes de contrôle du travail par la hiérarchie, lamise au point d'un guide peut aider à auto-évaluer l'intérêt et l'effica-cité du télétravail à domicile. L'objectif n'est donc pas de mesurer laproductivité mais bien la compatibilité entre la fonction et le travail àdomicile, de planifier et de coordonner le travail entre plusieurs lieux.

2 A SHOPPING par exemple, le guide se présente sur la forme d'unquestionnaire individuel. Il comporte quatre parties. La premièrevise à clarifier les raisons qui motivent l'exercice du télétravail et lesinconvénients éventuels. La deuxième permet d'identifier les tâchesqui sont réalisées plus efficacement à domicile. La troisième vise àmettre à jour les changements que le travail à domicile introduitdans l'emploi du temps. La quatrième permet de faire le point surl'environnement social et matériel : les réactions des membres de lafamille, les possibilités de travailler sans être dérangé, la dispositionde tout l'équipement informatique et de bureau nécessaire à l'ac-complissement du travail. L'utilisation dynamique d'un tel guidedevrait permettre de réaliser une auto-évaluation continue de l'effi-cacité du télétravail.

2 A CLEARING, le guide proposé aux télétravailleurs occasionnelss'inscrit dans une optique plus opérationnelle. Il fournit en effetune liste des dispositions à prendre avant, pendant et après la jour-née de télétravail.• Avant: planifier le travail à effectuer à domicile, fixer des objec-

tifs clairs et les résultats concrets attendus, s'assurer que le tra-


és p

our

...

26

vail ne sera pas interrompu et que tout l'équipement est en ordrede marche, organiser le bureau "virtuel" (contacts, communica-tions).

• Pendant: fixer des objectifs intermédiaires pendant la journée detélétravail, prévoir des pauses, tenir les collègues ou la hiérarchieinformés de l'état d'avancement du travail ou de difficultés ren-contrées, prendre toutes les dispositions techniques nécessairespour éviter la perte de données.

• Après: prendre toutes les dispositions pour s'intégrer dans le tra-vail collectif au bureau. On le voit, dans ce cas, l'objectif est tantd'organiser son propre travail que d'assurer la visibilité et lameilleure coordination possibles au sein du collectif de travail.

L’employeur peut inscrire son évaluation des avantages et des inconvé-nients du télétravail dans une analyse coûts/profits. Les coûts pour l’équi-pement supplémentaire y sont comparés aux estimations (très approxima-tives) des gains de productivité. La mise en contraste systématique desavantages et des inconvénients montre en tout cas que le télétravail estune forme d’organisation du travail et qu’il doit être apprécié sur cettebase. Il ne peut s'agir d'une libéralité accordée par l'employeur.


27

3Dispositions pratiqueslors de l’introduction

du télétravail

3.1 Information et consultation

Avant de passer à l’introduction du télétravail dans l’entreprise, les repré-sentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur les consé-quences sociales de l’introduction du télétravail, et notamment sur lesconséquences pour l’emploi et pour l’organisation du travail (CCT 9 etCCT 39)*. La CCT 9 prévoit, dans ses articles 9 et 10, que le conseil d'en-treprise doit être éclairé sur la gestion du personnel et sur les projets etmesures susceptibles de modifier les circonstances et les conditions danslesquelles s'exécute le travail dans l'entreprise.

* La CCT 9 du 9 mars 1972 coordonne les accords nationaux et les CCT relatives aux conseilsd’entreprise, conclus au sein du Conseil national du travail. La CCT 39 du 13 décembre 1983concerne l’information et la concertation sur les conséquences sociales de l’introduction desnouvelles technologies.


és p

our

...

28

Ces information et consultation ont lieu dans le cadre du conseil d'entre-prise (conformément à la CCT 9) ou, en l'absence de conseil d'entreprise,avec la délégation syndicale (CCT 39, art. 5). Cette obligation d'informa-tion et de consultation au conseil d'entreprise ou avec la délégation syn-dicale ne vaut pas pour les entreprises comptant moins de 50 travailleurs(CCT 39, art. 1).

L’information et la consultation ont lieu en règle générale au sein duconseil d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, avec la délégation syndicale(art.5, CCT 39). Cette obligation d’information et de consultation duconseil d’entreprise ou de la délégation syndicale ne vaut pas pour lesentreprises de moins de cinquante travailleurs (art.1, CCT 39).

Le Comité de prévention et de protection au travail doit être consulté surtoutes les conséquences de l'introduction du télétravail pour le bien-êtredes travailleurs dans l’exécution de leur travail.

L’introduction d’un projet de télétravail n’exige pas nécessairement d’ac-cord collectif préalable au niveau de l’entreprise (éventuellement sous laforme d’une CCT), mais un tel accord peut toutefois être utile à la réus-site du projet. Quand il est le résultat d’un accord, le projet de télétravailoffre d’autant plus de garanties qu’il concilie les intérêts des travailleurset ceux des employeurs. Il est probable que ceci améliorera les résultatsdu télétravail, non seulement sur le plan quantitatif, mais aussi sur le planqualitatif.


2 Les représentants des travailleurs sont-ils informés et consultés surl’introduction du télétravail dans l’entreprise ?

2 Pour les entreprises de cinquante travailleurs et plus : l’informationet la consultation ont-ils lieu au sein du conseil d’entreprise ou enconcertation avec la délégation syndicale pour les autres ?

2 Envisage-t-on de conclure une convention collective d’entreprisesur le télétravail ?


29

3.2 Volontariat de l’application individuelle

Le travailleur individuel ne peut pas être contraint au télétravail.Inversement, le télétravail ne constitue pas un droit pour lui. L’employeurse réserve une marge pour juger quelles tâches, quelles fonctions, quelstravailleurs entrent en ligne de compte pour le télétravail.

Si une fonction particulière au sein de l’entreprise est exercée via le télé-travail, celui-ci peut devenir une condition pour cette fonction lors del’embauche de nouveaux travailleurs.

Si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste de travail, ladécision de passer au télétravail est réversible par accord individuel oucollectif.


2 Un travailleur peut télétravailler uniquement dans le cas où l’em-ployeur et lui-même se sont accordés sur ce point.


és p

our

...

30

3.3 Contrat de travail écrit

La CCT 85 exige qu’un accord écrit soit conclu pour tout télétravailleurindividuel. Cet accord doit être conclu au plus tard au moment où le télé-travail devient effectif. Pour les contrats de travail en cours, cet accordprend la forme d’un avenant au contrat de travail.

L’accord écrit doit être rédigé conformément aux conditions ci-dessous.En l’absence d’un tel accord, le télétravailleur a le droit d’exiger d’exercerses activités sur le lieu de travail de l’entreprise. Doivent figurer:1. La fréquence du télétravail, éventuellement les jours pendant lesquels

le télétravail s’effectue et les moments où le travailleur concerné doitêtre présent à l’entreprise. Il convient de souligner ici qu’une descrip-tion trop précise de l’emploi du temps risque d’annihiler toute sou-plesse dans le système.

2. Les moments ou périodes où le télétravailleur doit être joignable et parquels moyens.

3. Les moments où le télétravailleur peut faire appel au support techni-que de l’entreprise.

4. Un règlement en matière d’indemnisation par l’employeur des coûtsrelatifs à l’utilisation de l’équipement, des connexions et des commu-nications.

5. Les conditions et les règles précises pour le retour du travailleur à l’en-treprise, et le cas échéant, le terme et/ou la durée du télétravail et lamanière de le prolonger.


Existe-t-il un accord écrit individuel sur le télétravail qui définit:

2 la part maximale du télétravail par rapport à l’horaire de travailcomplet;

2 les moments où le télétravailleur doit être joignable;2 les moments où le télétravailleur peut faire appel à un support tech-

nique;2 les règles d’indemnisation pour l’équipement, les connexions et les

communications;2 la durée de l’accord sur le télétravail;2 les règles pour le retour à l’entreprise si les deux parties décident

de mettre fin au télétravail.

3.4 Horaires de travail

La flexibilité du télétravailleur n'est pas sans limites. La convention detélétravail écrite doit toujours contenir une clause indiquant comment età quelles périodes le télétravailleur doit être joignable.

Le règlement de travail peut mentionner les périodes où, à la demande del'employeur, des prestations de télétravail peuvent avoir lieu, ou à l'in-verse où ces prestations ne peuvent pas avoir lieu.


31

Un exemple de réglementation de l'horaire de travail à domicile

A SHOPPING, une association de consommateurs, la possibilité de télé-travail à domicile a été introduite par une convention collective de tra-vail qui le limite à maximum un jour par semaine. La modulation dutemps de travail à domicile s'inscrit dans le cadre général d'une gestionsouple des horaires:2 La durée normale de travail dans l'entreprise est de 36

heures/semaine. 2 Diverses modalités de travail à temps partiel sont appliquées. 2 Le travail s'effectue normalement dans l'entreprise, du lundi au ven-

dredi, entre 7h et 18h (tolérance jusqu'à 19h) avec des plages flot-tantes pour le début et la fin du travail ainsi que pour l'interruptionde la mi-journée.

2 Compte tenu des plages flottantes, la présence au bureau de chaquetravailleur est attendue au moins durant quatre heures communes àtous : entre 10h et 12h et entre 13h30 et 15h30.

Le travail à domicile est modulé en l’inscrivant dans le cadre généralsuivant:2 Par convention, un jour de travail à domicile équivaut à sept heures

et douze minutes.2 Le travailleur à domicile doit prester ces heures entre 7h et 19h.2 Le travailleur à domicile doit être au travail et joignable entre 10h et

12h et entre 13h30 et 15h30.


és p

our

...

32

Il existe au moins trois options différentes dans les accords d'entreprisesexaminés:2 Fixer un temps de travail forfaitaire. Dans ce système, un jour de télé-

travail correspond conventionnellement à un jour de travail en entre-prise. Dans les accords existant actuellement, la durée du temps detravail n’est pas nécessairement explicitée. Il s’agit implicitement de ladurée moyenne de travail par jour telle que prévue conventionnelle-ment. Le nombre d’heures est parfois fixé.

2 Donner à la durée de travail des limites absolues: pour les employés debureau, les plages de travail autorisées sont généralement intégréesdans un système d’horaires flexibles fixant le début et la fin du travail,c’est-à-dire des périodes au cours desquelles il est autorisé de commen-cer ou de finir de travailler (par exemple du lundi au vendredi entre 7het 19h). Sans un système strict de contrôle de l’accès aux lieux de tra-vail, ces limites ne peuvent qu’être théoriques. Elles font néanmoinsoffice de balises pour définir la durée normale du travail quotidien.Elles peuvent aussi désigner la période pendant laquelle le travailleurest couvert par l’assurance contre les accidents de travail.

2 Fixer des plages horaires obligatoires pour pouvoir joindre le télétra-vailleur: dans plusieurs accords d'entreprise, l’imposition unilatéralede plages horaires au cours desquelles le travailleur doit être joignableréduit la liberté du choix des horaires. Dans d’autres cas, pour l’un oul’autre service, la direction a fixé, en accord avec les travailleurs, desplages horaires obligatoires. L’important est que la disponibilité destélétravailleurs ne peut pas être plus grande que celles des non-télétra-vailleurs.


Existe-t-il pour le télétravailleur un système de travail qui définit:2 Une garantie de coordination entre le télétravailleur et ses collègues

ainsi que les clients (cf. plages horaires) ?2 Une durée quotidienne du travail égale à celle des non-télétravail-

leurs (cf. temps de travail forfaitaire, limites absolues à la durée dutravail) ?


33

3.5 Bien-être au travail

Les règles en matière de bien-être au travail (loi sur le bien-être au travail,RGPT et code du bien-être au travail) s’appliquent intégralement et léga-lement aux télétravailleurs.

Dans son avis n° 1.528 du 9 novembre 2005, le Conseil national du tra-vail recommande cependant de réviser certaines dispositions de la loi du4 août 1996 concernant la santé des travailleurs dans l'exercice de leur tra-vail et se demande si le dispositif réglementaire qui la complète ne devraitpas être adapté, tenant compte du caractère spécifique du télétravail.

Dans tous les cas, c’est l’employeur qui est responsable en dernière ins-tance de la sécurité et de la santé du télétravailleur.

Le service interne de prévention doit donc avoir accès au lieu de travaildu télétravailleur pour pouvoir assumer cette obligation. Si le télétravails’effectue dans un local habité, la visite doit être annoncée à l’avance etrequiert l’accord du télétravailleur. S’il s’agit d’une visite de contrôle del’inspection sociale (externe) dans un local habité, celle-ci doit avoir reçul’autorisation d’un juge de paix. Sans autorisation préalable, le droitconstitutionnel de l’inviolabilité du domicile, prescrit par l’article 15 de laConstitution, serait d’ailleurs bafoué.

Toutefois, la plupart des conventions d’entreprise restent vagues sur laquestion du bien-être. Souvent, elles invitent les travailleurs à prendreconnaissance de la réglementation en la matière sur l’intranet de l’entre-prise et à s'y conformer. Parfois, le télétravailleur est explicitement res-ponsabilisé pour la sécurité du travail à domicile.

Certaines conventions font des aménagements du domicile un critèred’acceptation du télétravail, ce qui oblige le télétravailleur à répondre àune série d’exigences. Il doit par exemple « disposer de la possibilité d’ef-fectuer ses tâches de la même manière que dans l’entreprise, tant sur leplan technique, que sur celui de l’aménagement du bureau, de la sécuritéet de la santé ». La disposition au domicile d’un bureau séparé constituedans ce cas un des éléments clés de l’acceptation du télétravail.


és p

our

...

34

Télétravail et bien-être: quelques recommandations pour le télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité

Voici quelques moyens proposés au télétravailleur pour l’évaluation desrisques pour sa santé et sa sécurité lorsqu’il travaille à son domicile.Ci-dessous, une liste de points à contrôler, inspirée des dispositions duCode sur le bien-être au travail.

Le Code sur le bien-être au travail a été développé pour les situationsde travail dans l’entreprise. Comme il n’existe pas de texte de mêmenature pour les situations de travail à domicile, la présente liste estdonc fondée sur le Code. Il faudra par conséquent garder à l’esprit quetoutes les dispositions de Code sur le bien-être au travail ne sont pastelles quelles transposables à un domicile.

Vous pouvez indiquer le résultat de votre contrôle dans les colonnes enregard du point contrôlé. Le + correspond à une situation que vousestimez correcte, le – à une situation que vous estimez défavorable.Un résultat qui donnerait beaucoup de - devrait vous inciter à deman-der le passage à votre domicile du conseiller en prévention de votreemployeur.

L’accès du conseiller en prévention à votre domicile résultera ainsi devotre décision et non d’une décision de votre employeur.

L’avis du conseiller en prévention sera communiqué tant au travailleurqu’à l’employeur. Cet avis pourra conduire à la constatation que letélétravail n’est pas possible.

2 La maison

Il s’agit de poser un regard global sur votre habitation. Doivent retenirvotre attention la sécurité incendie et certaines caractéristiques deconfort de votre maison telles l’isolation acoustique, l’isolation thermi-que, le système de chauffage.

L’ environnement immédiat doit également être considéré: est-il calmependant la journée ?


35

La sécurité incendie

Ce point est capital ! Les sources d’incendie les plus fréquentes sont lacigarette, la cuisine, les appareils de chauffage, l’installation électrique,les cheminées.

Des détecteurs automatiques de fumées doivent être installés (ils sontobligatoires en Région bruxelloise et en Wallonie). Les détecteurs doi-vent être certifiés BOSEC. Ils sont installés sur le chemin de fuite, c’est-à-dire le chemin qu’il faut emprunter pour quitter la maison.

En cas d’incendie vous devez savoir comment évacuer rapidementvotre habitation.

Pour une visite de votre habitation sur le plan de la sécurité incendieconsultez le site de l’ANPI: www.anpi.be

L’énumération ci-dessous est indicative.

Vérifiez votre installation électrique. Etat des fils,des prises, des plombs,…

+ -

Vérifiez l’éclairage. Il faut une distance minimalede sécurité entre une lampe ou un spot et unetenture de 20cm

+ -

Vérifiez vos appareils ménagers électriques + -

Vérifiez l’installation de chauffage + -

Vérifiez vos chauffages d’appoint mobiles électri-ques. Ceux à résistance apparente doivent êtreproscrits

+ -


és p

our

...

36

Les caractéristiques de confort de votre habitation

Isolation contre le bruit + -

Isolation thermique + -

Etanchéité des fenêtres, pas de courants d’air + -

Le chauffage + -

L’installation électrique + -

Le quartier: circulation automobile, chantiersimportants dans le voisinage, grande surface com-merciale avec livraisons et va et vient desclients,…

+ -


37

2 La pièce ou le travail s’effectue

Il s’agit ici de s’intéresser au lieu même du travail dans votre maison.

La première question à considérer est celle de ce lieu par rapport à lamaison. Y-a-t’il une pièce distincte pour travailler, un bureau donc, ouallez-vous travailler dans le living, une autre pièce de votre maison ?L’absence de bureau distinct n’est en soi pas un problème mais peut ledevenir si d’autres personnes, les membres de votre famille, se trouventdans la maison quand vous y travaillez.

Les autres points à considérer touchent à l’aménagement général de celieu où vous allez travailler.

Bureau ou non + -

Ventilation de la pièce, fenêtres + -

Humidité de l’air (40 à 70%), humidité des murs + -

Isolation acoustique spécifique à cette pièce + -

Température. 20°. C’est indicatif, certains aurontbesoin de plus, d’autres de moins

+ -

Eclairage naturel ou artificiel, de préférence uneluminosité de 500 lux dans cette pièce pour éviterun trop grand contraste avec l’écran de votre ordi-nateur

+ -

Revêtement de sol. Dans quel état ? Chutes pos-sibles ?

+ -

Rangement. Pièce encombrée, jouets… + -


és p

our

...

38

2 Le poste de travail

Le poste de travail doit répondre à certaines conditions pour garantirun travail dans de bonnes conditions. Si certains préfèreront s’instal-ler au gré de leur inspiration du moment, peut-être dans un fauteuilavec le portable sur les genoux, il est quand même préférable de s’ins-taller à une table ou un bureau et de s’asseoir sur un siège adapté.

L’éclairage spécifique de ce poste de travail, l’installation électrique, lematériel informatique doivent retenir votre attention.

Le siège de travail

de préférence à roulettes + -

dossier, accoudoirs, siège réglables en hauteur

+ -

La table ou bureau

hauteur convenable + -

suffisamment large pour pouvoir y poser lesavants-bras

+ -

Espace de rangement

avez-vous à proximité de la table de travailun espace de rangement pour les dossiers,les documents dont vous pouvez avoirbesoin ?

+ -

L’installation électrique

état général des prises de courant, des fils + -

pas de surcharge d’une prise (PC, lampe, TV,chaîne Hifi,…)

+ -


39

2 La charge psychosociale

On se préoccupera de la nature du travail et des sources de dérange-ment lors de l’exécution du travail.

L’éclairage spécifique du poste de travail + -

Le matériel informatique

le logiciel, l’interface + -

L’ergonomie du clavier, de la souris + -

le réglage de la luminosité de l’écran + -

l’absence de reflets sur l’écran + -

Nature du travail

Conceptuel + -

Concentration + -

Encodage + -

Il y a une assistance qui peut être consultéele cas échéant

+ -

Vous savez comment votre travail est évalué + -


és p

our

...

40


2 L’employeur et le service de prévention ont-ils suffisamment étudiéles mesures particulières à prendre pour garantir le bien-être destélétravailleurs durant la réalisation de leur travail ?

2 Le plan de prévention (que chaque entreprise doit établir en appli-cation de la loi sur le bien-être, tant comme plan de préventionquinquennal global que comme plan annuel) a-t-il été adapté à lasituation spécifique des télétravailleurs ?

2 Le comité de prévention a-t-il été informé et consulté ?2 Une possibilité d’accès au lieu de travail a-t-elle été envisagée pour

le conseiller en prévention ?

Sources de dérangement

autres personnes dans la maison, membresde la famille, particulièrement enfants

+ -

Visiteurs + -

nombreux appels téléphoniques + -

niveau sonore dans la pièce, bruit extérieurà la maison, bruit dans la maison

+ -


41

3.6 Coûts des équipements, des connexions et des communications

Selon la CCT 85, l’employeur doit supporter les coûts de l'équipementnécessaire, des connexions et des communications. Dans la mesure oùle télétravailleur utilise son équipement propre, les frais d'installationdes programmes informatiques, de fonctionnement et d'entretien ainsique le coût de l'amortissement de l'équipement sont à charge de l'em-ployeur. Les frais incombant à l'employeur sont calculés avant le débutdu télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une cleede répartition fixée entre les parties.

L’esprit de la convention est que l’indemnisation des coûts doit êtrejuste. Le travailleur ne peut en tirer profit (elle ne peut pas constituerun avantage supplémentaire). Mais il doit également être exclu que lesfrais supplémentaires soient (substantiellement) à charge du télétravail-leur. Ceci constituerait une dérogation à l’esprit et à la lettre de la défi-nition du travail salarié. Ceci pourrait aussi inciter le travailleur à ralen-tir le rythme du travail.


és p

our

...

42


2 L’équipement, les connexions et les communications prévus pour letélétravail sont-ils suffisants pour permettre au télétravailleur debénéficier des mêmes conditions de travail qu’à l’entreprise ?

2 Les surcoûts d’équipement, les connexions et les communicationssont-ils à charge de l’employeur ?

3.7 Droits des télétravailleurs dans le cadre des élections sociales

Les télétravailleurs, y compris les télétravailleurs à domicile, doivent êtrepris en compte pour le calcul du nombre de travailleurs requis pour lacréation d’un conseil d’entreprise ou d’un comité pour la prévention et laprotection au travail.

Ces travailleurs disposent des mêmes droits de vote aux élections pour leconseil d’entreprise et le comité pour la prévention et la protection au tra-vail que les autres travailleurs.

Ils peuvent donc aussi se porter candidats s'ils ont le droit de vote auxélections sociales.

3.8 Règles en vigueur en cas d’accident de travail

L’accident de travail est défini par la loi sur les accidents de travail comme« un accident soudain qui survient à un travailleur dans le cours et par lefait de l'exécution du contrat de louage de travail et qui produit unelésion. » Un accident qui survient durant l’exécution du contrat de travailest réputé être survenu du fait de l’exécution dudit contrat de travail. Unaccident est réputé survenu durant l’exécution du contrat de travail lors-que le travailleur se trouve sous l’autorité de l’employeur au moment del’accident.


43

La question qui se pose par rapport au télétravailleur est de savoir si celui-ci se trouvait ou non, à un moment donné, sous l’autorité de l’employeur,car de fait, c’est en dehors des locaux de l’entreprise que le télétravailleureffectue son travail et selon des modalités horaires établies de manièreindépendante, en autonomie. Le moment où a lieu l’accident ne consti-tue donc pas une indication probante pour savoir si celui-ci est survenuau cours de l’exécution du contrat de travail. Le télétravailleur se trouvedonc plutôt dans une situation défavorable par rapport à la question de lacharge de la preuve.

La solution pragmatique à ce problème consiste à inclure dans la policed’assurance une clause prévoyant une couverture 24h sur 24h, avec pré-somption simple qu’un accident survenu « à domicile » a eu lieu durantl’exécution du contrat de travail.


2 La convention comporte-t-elle une clause sur la couverture desaccidents de travail ?

2 Est-il convenu que durant les jours de télétravail, le télétravailleursoit assuré 24h sur 24h ?

2 Une clause de renversement de la charge de la preuve pour les jour-nées de télétravail est-elle incluse ?

3.9 Formation et accompagnement

En général, la formation des télétravailleurs est abordée dans une perspec-tive de non-discrimination par rapport aux collègues : les télétravailleursdoivent pouvoir accéder aux mêmes formations que les autres salariés etdisposer de perspectives de promotion et de développement personnelidentiques. Mais, dans la mesure où ce point de vue relève de l’évidence(et qu'il est désormais imposé par l'article 16 de la CCT n° 85), il n’estgénéralement pas inscrit dans les conventions d’entreprise sur le télétra-vail.

Or, le télétravail exige des compétences particulières de la part du télétra-vailleur: une autonomie accrue en matière de gestion des tâches et du


és p

our

...

44

temps de travail, une meilleure maîtrise de l’environnement de travail,une bonne connaissance de l’appareillage technique et des exigences enmatière de conditions de sécurité et de santé au travail.

Il faut apporter des réponses collectives appropriées à ces différentes dif-ficultés.

Les entreprises peuvent offrir au moins trois types d’accompagnement:2 Une mise à disposition des télétravailleurs d’un support technique;2 Un manuel du télétravailleur qui comprend des conseils sur la manière

de préparer et de planifier les journées de télétravail;2 Des formations spécifiques sur la santé et la sécurité au travail ainsi

que sur l’organisation des tâches: gestion du temps, gestion du cour-rier électronique, organisation d’un bureau virtuel, téléconférences,sécurité sur le lieu de travail.


2 Les besoins de formation des travailleurs en matière de télétravailont-ils été évalués ?

2 Prévoit-on une formation à la demande des travailleurs ?2 Si on s’inquiète des équipements dont dispose le télétravailleur

chez lui, lui donne-t-on la possibilité de décider de la manière dontil prévoit d’organiser son poste de travail à domicile ?

2 Les travailleurs sont-ils informés des règles de sécurité et de santéqu’ils doivent observer à domicile ?

Documents

Clés pour introduire le télétravail dans une entreprise