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Cogestion et nouvelles cultures d'entreprise - Bilan et Perspectives Recommandations de la Commission Cogestion – Avant-propos – Fondation Bertelsmann Fondation Hans Böckler (Éditeurs) Verlag Bertelsmann Stiftung Gütersloh 1998

Cogestion et nouvelles cultures d'entreprise - Bilan et ... · fondations avaient précédemment consacrés à la culture d'entreprise a certainement ... Un vaste travail préparatoire

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Cogestion et nou velles cultures d'entreprise -

Bilan et Perspectives

Recommandations de la Commission Cogestion

– Avant-propo s –

Fondation Bertelsmann

Fondation Hans Böckler

(Éditeurs)

Verlag Bertelsmann Stiftung

Gütersloh 1998

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Avant-propo s

Lors de sa sixième et dernière réunion le 22 avril 1998, la Commission Cogestion a

adopté d'un commun accord les "Recommandations pour les modèles de cogestion de

l’avenir" reproduites ci-après. La Commission avait été instituée par la Fondation

Bertelsmann et la Fondation Hans Böckler en 1996, dans l'objectif d'analyser

l'expérience faite dans la pratique de la cogestion et de formuler des indications et

recommandations pour la mise en œuvre future de la cogestion. La Commission

réunissait des personnalités venant d'entreprises, de syndicats, d’organisations

professionnelles ou des milieux politiques; l'accompagnement scientifique était placé

sous la direction de M. le Professeur Dr. Wolfgang Streeck, Directeur à l'Institut Max

Planck des Recherches en Sociologie1 à Cologne.

La mission, dont les fondations ont chargé la Commission et à laquelle tous ses

membres ont adhéré, reposait sur la conviction que la cogestion constitue l'un des

piliers sur lesquels se fonde l'ordre économique de l'Allemagne et que, formant un

élément de l'économie sociale de marché, elle doit être poursuivie. Tous les intéressés

par cette mission ont été unanimes sur le fait que la cogestion vise, de par sa

conception, la coopération et qu’elle est, par conséquent, incompatible avec toute

forme d'idéologie basée sur la confrontation. Là où elle fonctionne dans un esprit de

coopération, elle constitue un moyen d'intégration sociale autant qu'un moyen de

gestion efficace de l'entreprise, car elle allie la responsabilité sociale à la raison

économique. Dans une entreprise opérant selon les règles de la cogestion, la direction

moderne ne mise pas sur les instructions données d'en haut; au contraire, elle se fie à

la créativité venant d'en bas en associant son personnel - femmes et hommes - à tous

les niveaux aux processus de gestion de l'entreprise et en leur laissant certaines

marges d'action, qu’ils assument de manière responsable.

Cette prise de conscience qu'avaient déjà révélé d’autres projets que les deux

1 Voir: le Rapport final de la Commission Cogestion: Cogestion et nouvelles cultures d'entreprise,

disponible en langue allemande: Abschlußbericht der Kommission Mitbestimmung: Bertelsmann Stiftung

und Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.): Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen - Bilanz und

Perspektiven: Bericht der Kommission Mitbestimmung, Gütersloh, 1998

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fondations avaient précédemment consacrés à la culture d'entreprise a certainement

eu une influence non négligeable sur les membres de la Commission. Ainsi, on a

constaté qu’une culture de l'entreprise axée à la fois sur les exigences du marché et

les intérêts du personnel constituait un avantage essentiel face à la concurrence; la

cogestion, de par son essence, est un facteur d’importance fondamentale.

Afin d'élaborer des recommandations à l'intention des acteurs dans les entreprises, les

organisations, les syndicats et la vie politique, la Commission a examiné très

soigneusement la mise en œuvre dans la pratique.

Plus de 50 personnalités ont été consultées à propos de leur expérience de la

cogestion: des chefs d'entreprise et des managers, des syndicalistes et des membres

de comités d'entreprises. Un vaste travail préparatoire a été accompli au cours de

plusieurs auditions de chercheurs et au sein de trois comités. En outre, des membres

de la Commission ont mené une série d'entretiens en vue de s'informer, auprès de

représentants des organisations et des syndicats ainsi que d'acteurs de la vie politique

et de praticiens.

Vu la complexité de la matière, tous les membres de la Commission ont exprimé leur

désir de ne pas occulter le noyau commun des résultats de ses travaux, en

mentionnant d’éventuelles divergences d’opinion sur certains détails, les

recommandations suivantes ne pourront donc être intégralement attribuées à tous les

membres de la Commission. Dans l'intérêt de l'élaboration d'une position commune les

membres ont parfois accepté la rédaction de certains points, même s'ils auraient, pour

leur part, préféré aller plus loin ou moins loin. Considérant la mission dans son

ensemble, des concessions mutuelles sur des questions particulières ont été

nécessaires; c'est seulement parce que régnait la volonté d'agir de la sorte qu'il a été

possible d'adopter d'un commun accord le rapport final et les recommandations.

L'atmosphère qui régnait au sein de la Commission était à tout moment visiblement

empreinte d'objectivité et de fair-play et marquée par le respect mutuel. Les critiques

émises s'entendaient comme une preuve de loyauté vis-à-vis de la mission reçue. La

4

coopération entre collègues au sein de la Commission s'est avérée extrêmement

fructueuse.

Les fondations ont réussi à apporter la preuve de ce que des personnalités

représentant des intérêts différents sont tout à fait disposées à agir en commun. Pour

cela il faut que l'objectif primordial soit clair et qu’il existe une volonté sérieuse

d'obtenir un résultat dans un esprit de tolérance mutuelle. Dans ce sens, la

Commission Cogestion a été un exemple d'une culture de la confiance.

Les fondations ont donné un signal. Elles invitent les „forces de la raison optimiste“ à

surmonter toute opiniâtreté tactique d’ordre politique et social et à accepter le fait que

la réussite de la modernisation de l’économie doit inclure les relations qu'entretiennent

les individus entre eux et repose donc en fin de compte sur une culture de l'entreprise

axée sur l'avenir.

Professeur Karl-Heinz Briam

Président de la Commission Cogestion

Cogestion et nou velles cultures d'entreprise -

Bilan et Perspectives

Recommandations de la Commission Cogestion

– Résumé du Rappo rt –

Fondation Bertelsmann

Fondation Hans Böckler

(Éditeurs)

Verlag Bertelsmann Stiftung

Gütersloh 1998

2

Le développement de la cogestion en tant qu'institution .....................................................................3

L'évolution de la cogestion en chiffres ................................................................................................10

Les effets économiques de la cogestion .............................................................................................13

La cogestion face au changement structurel des années quatre-vingt-dix .......................................19

Cogestion et autonomie contractuelle des partenaires sociaux ......................................................24

La cogestion au sein du conseil de surveillance ..............................................................................27

Internationalisation et européanisation ...............................................................................................30

3

Le développ ement de la cogestion en tant qu'institution

1. La cogestion dans sa forme actuelle trouve son origine dans des traditions et

expériences diverses les unes des autres et parfois en contraste. À aucun moment la

cogestion n'a été un système homogène ni faite d'un seul jet. Apparaissant au fil des

ans sous diverses formes, la cogestion a toujours été le résultat de compromis entre

différents motifs et intérêts ainsi qu’entre des institutions existant déjà à cette époque-

là telles qu'elles s'étaient formées au cours de l'histoire (chap. 3, 1.).

2. La cogestion correspond à une série de spécificités caractérisant depuis longtemps

le mode de gestion des entreprises allemandes, avant tout leur stratégie de production

et leur structure d'organisation; elle renforce ces spécificités autant qu'elle en bénéficie

par voie de retour. Comparées au niveau international, les entreprises allemandes se

caractérisent depuis le début de l'industrialisation par le niveau élevé des qualifications

professionnelles mises en œuvre, par la pyramide plate de leur hiérarchies, par la forte

intégration de la prise de dispositions et de l'exécution ainsi que par la décentralisation

des responsabilités et de la prise de décisions mise en œuvre sur la base des

compétences techniques et professionnelles. Cela se reflète dans une tendance

typique qui est celle de la recherche de positions stratégiques sur les marchés

impliquant des exigences élevées pour ce qui est de la différenciation et de la qualité

des produits ("production diversifiée de qualité", chapitre 3, 2.).

3. L'histoire de la cogestion depuis la fondation de la République fédérale est celle de

son ancrage progressif dans l'entreprise. D'autre part, celle-ci a été la conséquence

inéluctable de l'intégration de la cogestion dans un système d'économie de marché,

dont elle a, en même temps, largement contribué à favoriser l'adhésion de la part de la

société de même que l'organisation sociale. Le processus de l'ancrage de la cogestion

dans l'entreprise a lié de manière étroite les formes de cogestion au niveau de

l'entreprise1 et celle au niveau des sociétés de capitaux2 là où elles coexistaient.

1 N.d.T.: Par "cogestion au niveau de l'entreprise" (betriebliche Mitbestimmung) on entend la cogestion dont la baselégale est la loi de 1972 sur l'organisation institutionnelle des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz). Cette loiporte sur les relations entre les effectifs et l'employeur dans les établissements. Dans les établissementsd'entreprises du secteur privé employant au moins cinq travailleurs, des comités d'entreprise composésuniquement de représentants de travailleurs sont institués par une élection. Ces comités d'entreprise veillent d'unepart à ce que l'employeur respecte les lois et conventions collectives qui doivent être appliquées en faveur des

4

Ainsi, la cogestion au niveau des sociétés de capitaux est devenue dans la pratique la

prolongement de la cogestion dans l'entreprise, ce qui a pour conséquence que les

membres dirigeants du comité d'entreprise représentent le personnel en règle générale

également au sein du conseil de surveillance et profitent du statut, que le droit des

sociétés leur confère, essentiellement pour élargir leur possibilités d'information et

d'action résultant de la législation sur l'organisation institutionnelle des entreprises. Le

renversement de l'importance relative des deux formes de cogestion qui est ainsi

apparu par rapport à la situation prévalant au moment de la fondation de la République

fédérale a été consigné et développé par la législation des années soixante-dix qui a

renforcé le rôle des membres des comités d'entreprise sans élargir toutefois la

cogestion du secteur charbon-acier au reste de l'économie nationale (chap. 3, 4 et 4.).

4. À la fin des années quatre-vingt-dix, la cogestion n'est plus - et dans tout avenir

envisageable elle ne sera plus - autre chose qu'un élément de la structure de direction

et de décision individuelle ("corporate governance") d'entreprises opérant sur les

marchés, exposées à la concurrence et cherchant à maximiser leur profit par rapport à

leurs concurrents en trouvant un positionnement stratégique que la cogestion, quant à

elle, tente d'influencer, dans l'intérêt des effectifs qu'elle représente, de l'intérieur et

dans un cadre réglementaire défini par l'économie de marché. Considérant cette fonc

travailleurs; d'autre part, les comités d'entreprise bénéficient de nombreux droits à la participation dans lesquestions sociales, de personnel et économiques. Les droits de participation se divisent selon leur degré en droitsde coopération (information, consultation, délibération) et véritables droits de cogestion; dans le cas de cesderniers, l'employeur ne peut prendre une décision qu'avec l'accord préalable du comité d'entreprise.

2 N.d.T.: Par "cogestion au niveau des sociétés de capitaux" (Unternehmensmitbestimmung) on entend laparticipation institutionnelle des travailleurs aux planifications et décisions économiques de l'entreprise. Cetteparticipation est assurée par l'intermédiaire de représentants élus qui, siégeant au conseil de surveillance encommun avec les représentants des actionnaires, y désignent les dirigeants de l'entreprise (directoire/gérance) etles contrôlent. Certaines opérations de l'entreprise peuvent être subordonnées à l'accord du conseil de surveillance,si celui-ci s'en réserve le droit.

5

tion, le principe de la cogestion n'est plus mis en question, même pas du côté des

employeurs; les débats idéologiques entretenus jusque dans les années soixante-dix

sur la compatibilité entre l'économie de marché et la propriété privée n'ont plus cours

(chap. 3, 5.).

5. L'ancrage croissant de la cogestion dans les entreprises trouve son reflet également

dans un changement de ses rapports avec les syndicats. Les représentants syndicaux

externes siégeant au conseil de surveillance d'entreprises opérant selon les règles de

la cogestion considèrent que leur tâche principale, à l'heure actuelle, est d'offrir des

conseils empreints d'objectivité aux représentants internes à l'entreprise. Des craintes

selon lesquelles ils pourraient faire fonction d'agents au service d'une coordination

centrale des acteurs de la cogestion par l'intermédiaire des syndicats - qui serait alors

une sorte d'appareil de planification étranger à l'entreprise - ne sont plus guère mises

en avant à l'heure actuelle. Tout comme avant, la plupart des membres des comités

d'entreprise et la quasi-totalité des membres des conseils de surveillance représentant

les salariés sont syndiqués. Les personnes élues aux comités d'entreprise et qui ne

sont pas syndiquées adhèrent dans bien des cas au cours de leur mandat au syndicat

compétent afin de s'assurer le soutien de celui-ci dans les questions de fond et pour

les dossiers politiques. En revanche, les syndicats dépendent du concours des

membres des comités d'entreprise, traditionnellement pour le recrutement de nouveaux

adhérants et de plus en plus pour la mise en application des conventions collectives

qu'ils ont négociées (chap. 3, 6 à 10.).

6. La distinction entre l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux et la cogestion

ou plutôt entre la convention collective conclue au niveau inter-entreprises et l'accord

d'entreprise applicable dans une entreprise donnée de même que la coordination entre

les deux peuvent être considérées comme les pièces maîtresses caractérisant le

système allemand des relations industrielles après la seconde guerre mondiale. Dans

la mesure où le changement structurel nécessite, à l'heure actuelle, également dans le

domaine relevant de l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux, l'adoption de

règles qui soient adaptées aux conditions particulières données dans les différentes

entreprises, les points communs entre les deux systèmes se multiplient et les rapports

6

réciproques entre la cogestion et la convention collective régionale se compliquent

(chap. 3, 11.).

7. Constituant un élément de la structure de direction de l'entreprise, la cogestion est

apparue, surtout à la suite de la deuxième action législative des années soixante-dix -

comme moyen efficace pour l'intégration sociale de l'entreprise. Par le fait que la

cogestion allemande donne une base légale à la coopération des représentants des

effectifs aux décisions de l'employeur et écarte celle-ci en principe des démêlés dans

l'entreprise, elle déleste les relations entre les travailleurs et les employeurs

d’éventuels conflits. La coopération confiante, ainsi rendue possible, a favorisé le

recours à grande échelle à des méthodes de gestion à caractère non hiérarchique et

largement basées sur l'information ainsi que la naissance de cultures coopératives

d'entreprise (chap. 3, 12. à 13.).

8. La cogestion allemande correspond à un modèle d'emploi qui vise une longue

appartenance à l'entreprise des effectifs permanents afin d'assurer la rentabilité des

investissements élevés dans les ressources humaines. Les droits à une participation

organisationnelle, que garantit la cogestion, répondent aux attentes affirmées des

salariés allemands qui, eu égard à leur qualification élevée et à la loyauté vis-à-vis de

l'entreprise qu'on attend d’eux, souhaitent être associés aux décisions importantes. Les

entreprises allemandes, quant à elles, ont adapté leur structure d'organisation et leur

politique en matière de produits à une disposition marquée de leurs effectifs à

s'impliquer dans les choix stratégiques et à assumer des responsabilités.

Simultanément, grâce à la cogestion, cette disposition se trouve provoquée de par

cette institution et reconnue sur le plan culturel (chap. 3, 14.).

9. Au sein des entreprises la cogestion aide à franchir des hiérarchies et à réduire

l'écart social entre le bas et le haut de la pyramide. Ainsi elle contribue également à

l'intégration sociale de la société toute entière. Notamment la cogestion au niveau des

entreprises offre à un grand nombre de citoyens l'occasion d'assumer des

responsabilités dans des organes élus démocratiquement. L'expérience de la

cogestion montre que les entreprises peuvent trouver des stratégies en matière de

7

produits et de marchés pour lesquelles la participation des travailleurs et la protection

de leurs droits à travers des institutions représentatives ne constitueront pas

d'obstacles à l'efficacité de leur mise en œuvre, mais au contraire des ressources

productives (chap. 3, 15. à 18.).

10. Au cours de sa consolidation à la suite des nouvelles dispositions législatives

adoptées dans les années soixante-dix et de son évolution vers une infrastructure

permettant l'intégration et la coopération au sein de l'entreprise, la cogestion, qui

continue à reposer sur une base légale unique, s’est adaptée aux réalités spécifiques

données sur le plan technologique et économique dans les différentes branches et

entreprises, et elle s’est largement différenciée. La différenciation interne du système

de cogestion est essentiellement le résultat d'un processus de maturation

institutionnelle, qui a pour conséquence que la cogestion s'effectue de moins en moins

de manière réactive et de plus en plus au cours de la prise même des décisions et que

leurs acteurs sont souvent associés aux décisions dès leur préparation bien que la loi

ne l’exige pas. Dans la pratique les lois sur la cogestion sont appliquées de moins en

moins selon un schéma strict et de plus en plus en tenant compte des données

particulières et des exigences pratiques du cas individuel (chap. 3,19.).

11. La raison de la diversité croissante de la pratique de la cogestion est l'importance

grandissante de compléments et de modifications informels apportés au droit formel de

la cogestion dans le cadre de cultures coopératives d'entreprises dans lesquelles la

recherche commune de solutions adaptées aux problèmes remplace la revendication

formaliste de droits conférés par la loi. Les initiatives des entreprises visant la création

de cultures coopératives d'entreprise se sont révélées tout à fait compatibles avec les

fondements légaux de la cogestion de même que les nouvelles structures

décentralisées de nombreuses entreprises. Dans bien des cas, l'on a réussi par le biais

de conventions contractuelles, entre autres par des accords d'entreprise notamment, à

adapter la structure de la cogestion telle qu'elle est définie par la loi à des conditions

particulières ou en voie de changement (chap. 3,20. à 23.).

12. Dans la deuxième moitié des années quatre-vingt-dix, le renforcement de la

8

concurrence nationale et internationale, l'accélération des mutations technologiques,

économiques et organisationnelles et les débuts de l'européanisation de certains

aspects des relations de travail constituent des défis nouveaux pour la cogestion

allemande. En l'occurrence, le changement des conditions de réussite sur les marchés

des biens et des capitaux ainsi que le renforcement de la concurrence entre les lieux

de production, mettant face à face des entreprises dotées de régimes sociaux

différents, exercent une pression d'adaptation sur les structures traditionnelles de la

cogestion, notamment en ce qui concerne la sauvegarde et l'augmentation de leur

performance économique. En même temps des changements intervenant dans la

structure des sociétés de capitaux, des entreprises et des relations de travail

détériorent des conditions importantes de fait nécessaires à l'efficacité de la cogestion

dans sa forme actuelle et risquent de déprécier ses ressources juridiques.

• En tant que système représentatif de participation des travailleurs, la cogestion

suppose la centralisation du processus de décision dans l'entreprise ou la société

de capitaux au niveau des organes de représentation élus. Or, à l'heure actuelle il

semble que, face au changement des conditions de réussite sur les marchés de plus

en plus concurrencés, les avantages soient plutôt du côté des entreprises et

sociétés de capitaux qui décentralisent dans une large mesure leur processus de

décision.

• La concurrence internationale accrue exige beaucoup plus que par la passé que les

entreprises adoptent des solutions taillées sur mesure pour l'organisation de leurs

relations du travail et de leurs processus de décision, une organisation qui tend

d’ailleurs à se décentraliser de plus en plus. En conséquence il faudra s'attendre à

ce que les dispositions légales relatives à la cogestion se trouvent limitées de fait ou

de forme aux règles de procédure appliquées aux processus de négociation

décentralisés parfois jusqu'au niveau des postes de travail. En même temps le

champ d'action principal de la cogestion subit de plus en plus une mutation de son

rôle de sauvegarde et de respect des droits, notamment des droits aux avantages

matériels, vers un rôle d’action permanente d'intégration des intérêts des effectifs à

un processus de prise de décisions axé sur la compétitivité internationale ainsi qu'au

soutien de la mise en œuvre de décisions stratégiques des entreprises adoptées

9

d'un commun accord.

• Face aux changements de la situation sur les marchés, la cogestion doit soutenir le

passage de la normalisation des performances et des profils de performances

exigés vers de nouvelles formes de travail qui sont axées sur des projets et sur la

clientèle. Il en résulte que, en réaction à de nouvelles nécessités économiques, la

balance entre les fonctions de protection traditionnelles de la cogestion et sa

contribution à un déroulement sans problèmes de la production penchera plus du

côté de cette dernière.

• Simultanément, malgré la capacité avérée de la cogestion de s'adapter

spontanément à des conditions nouvelles, les réalités dans les sociétés de capitaux

et les entreprises risquent de sortir des formes juridiques traditionnelles de la

cogestion. L'importance grandissante des petites et moyennes entreprises ainsi que

la baisse de l'emploi dans l'industrie de transformation et l’accroissement de l'emploi

dans le secteur des services ont pour conséquence que la zone exempte de la

cogestion, que constituent les entreprises sans cogestion assurée par un conseil de

surveillance ou sans comité d'entreprise, va en s'élargissant. De nouveaux concepts

logistiques qui mettent en réseau, dans une division du travail extrêmement

poussée, des établissements de différentes sociétés de capitaux rendent plus

difficile le regroupement des intérêts des travailleurs au delà du cadre de

l'établissement tel qu'il est assuré traditionnellement par les comités d'entreprise

centraux ou les comités d'entreprise de groupe. L'augmentation des emplois

précaires, le remplacement de travailleurs salariés par des travailleurs sous contrat

d'ouvrage indépendants, voire "fictivement indépendants", des horaires de travail

variables et l'emploi à temps partiel tendent à réduire la proportion des effectifs qui

s'intéressent à la cogestion ou sont représentés par des organes de la cogestion. La

part croissante des salariés d'entreprises allemandes travaillant à l'étranger dans

l'effectif total de ces dernières et le niveau élevé et stable du chômage durable ont,

d'une autre manière, des conséquences similaires (chap. 3,24. à 29.).

10

L'évolution d e la cogestion en chiff res

13. À la fin des années quatre-vingt, le nombre des sociétés de capitaux soumises à la

cogestion du secteur charbon-acier était tombé à 31. En raison de la réunification, ce

nombre a augmenté, s'élevant en 1991 à 46 et à l'heure actuelle il est de 45. Le

nombre des salariés du secteur charbon-acier a baissé, passant de 434.000 en 1985 à

352.000 en 1990. À la suite de la réunification il a augmenté momentanément,

atteignant 492.000, pour ensuite reculer de nouveau jusqu'en 1994 où il était tombé à

307.000, donc à un niveau inférieur à celui de l'ancienne République fédérale. Le

nombre des salariés travaillant dans des entreprises opérant selon les règles de la

cogestion du secteur charbon-acier s'élevait à 400.000 environ en 1996. Par

conséquent, au moins 100.000 salariés travaillant en dehors du secteur charbon-acier

ont été représentés par des conseils de surveillance institués selon la loi de 1951 sur

la cogestion dans les entreprises minières et sidérurgiques (chap. 4,1. et 2.).

14. Le nombre des sociétés de capitaux opérant selon les règles de la cogestion

régies par la loi de 1976 se situait à 728 en 1996. En 1983 il s'élevait toujours à 481;

depuis, ce nombre a continuellement augmenté. En 1990 il s'élevait à 522. En 1991,

l'année de la réunification, ce nombre est montée en flèche, atteignant d'abord 575 et

puis porté à 719 de 1991 à 1995. Le nombre des entreprises et groupes d'entreprises

ayant plus de 2.000 salariés et qui ne sont pas soumises à la cogestion s'élève à 75

environ (chap. 4, 3. à 5.).

15. Le nombre des salariés travaillant dans des sociétés de capitaux opérant selon les

règles de la cogestion régie par la loi de 1976 s'élevait, selon des estimations, à 4,5

millions vers le milieu des années quatre-vingt. En 1996, il était de 5 millions.

L'augmentation de plus d'un tiers du nombre des entreprises opérant selon les règles

de la cogestion régie par la loi de 1976 depuis le milieu des années quatre-vingts a

donc été accompagnée d'une augmentation bien moins rapide du nombre des salariés

des ces entreprises (chap. 4, 6. à 9.).

16. Selon les informations de la Fédération des syndicats allemands (DGB) l'on

11

recensait en 1994 40.000 entreprises dans lesquelles des comités d'entreprises

comptant environ 220.000 membres au total avaient été élus. Dans l'ancienne

République fédérale, le nombre des entreprises dotées d'un comité d'entreprise avait

diminué progressivement entre 1981 et 1990, passant de 36.300 à 33.000, tandis que

le nombre des membres des comités d'entreprise passait de 199.000 à 184.000. La

participation électorale s'élevait en 1994 selon les informations de l'Institut de

l'économie allemande (Institut der deutschen Wirtschaft) à environ 78 %; en 1984 elle

était encore de 82 % et en 1987, de 83 %. La majorité des sièges a été obtenue par les

candidats adhérant aux syndicats affiliés au DGB (chap. 4, 10. et 11.).

17. La facteur décisif pour l'institution d'un comité d'entreprise est la taille de

l'entreprise. Selon des études récentes moins d'un pour-cent des entreprises de

l'industrie de transformation comptant entre cinq et dix salariés sont dotées d'un comité

d'entreprise; pour les entreprises ayant 250 salariés et plus, la part des entreprises

dotées d'un comité d'entreprise approche 98 % (chap. 4, 12).

18. Selon les informations de l'Institut syndical européen, il y a en Allemagne à l'heure

actuelle 318 entreprises qui sont obligées aux termes de la Directive concernant les

comités d'entreprise européens et la loi en date du 28 octobre 1996 sur les comités

d'entreprise européens à engager des négociations avec leurs effectifs en Europe sur

l'institution d'un comité d'entreprise européen. En novembre 1997, parmi les

entreprises concernées par ces dispositions, 69 avaient institué des comités

d'entreprises européens; 669 succursales d'entreprises allemandes ou étrangères

disposaient d'une représentation par l'intermédiaire de comités d'entreprises

européens. Des entreprises étrangères et allemandes qui sont soumises aux

dispositions de la directive ont environ 2.400 succursales en Allemagne qui pourraient

être représentées par des comités d'entreprises européens. Ces succursales

comptaient en 1996 environ 4,5 millions de salariés. Il est à présumer que la plus

grande part d'entre elles est représentée déjà par des comités d'entreprise allemands

(chap. 4, 16.).

19. Pour ce qui est du secteur privé, l'on peut distinguer trois zones de cogestion à

12

intensité différente (chap. 4, 13. à 15., 17.):

• une zone à cogestion double où les effectifs sont représentés tant par l'intermédiaire

des représentants des travailleurs au sein des conseils de surveillance - en vertu du

régime de la cogestion du secteur charbon-acier ou conformément à la loi de 1976 -

que par l'intermédiaire des comités d'entreprise. Étant donné que la quasi-totalité

des établissements qui dépendent de sociétés soumises au régime de la cogestion

au sein des conseils de surveillance disposent également de comités d'entreprises,

les salariés travaillant dans cette zone sont, dans une large mesure, les mêmes que

ceux travaillant dans les grandes entreprises opérant selon les règles de la

cogestion. Vers le milieu des années quatre-vingt-dix, les 774 entreprises qui étaient

soumises à l'un ou l'autre des deux régimes de la cogestion paritaire au niveau des

sociétés de capitaux employaient au total près de 5,4 millions de travailleurs, ce qui

représentait 24,5 % des salariés du secteur privé. Vers le milieu des années quatre-

vingts, la part des travailleurs du secteur privé qui étaient représentés par les deux

formes de la cogestion atteignait encore 30,5 %;

• une zone à cogestion simple concernant les entreprises dans lesquelles il n'y a pas

de cogestion paritaire au sein de conseils de surveillance et où la cogestion est

assurée exclusivement par des comités d'entreprise. À l'heure actuelle, environ

3,4 millions de salariés relèvent de la zone à cogestion simple, ce qui représente

près de 15 % de tous les salariés du secteur privé assujettis à la sécurité sociale. En

1984, 3,1 millions de personnes étaient employées dans la zone à cogestion simple.

Ceci représentait une part de 19 % environ de l'ensemble des salariés du secteur

privé;

• une zone exempte de la cogestion où il n'existe ni cogestion au sein des conseils de

surveillance ni cogestion au niveau de l'entreprise. Cette zone comporte avant tout

les micro-entreprises occupant moins de cinq salariés et pour lesquelles la loi sur

l'organisation institutionnelle des entreprises (Betriebsverfasungsgesetz) ne prévoit

pas la possibilité d'instituer un comité d'entreprise, ainsi que la grande majorité des

entreprises ayant moins de vingt salariés. À cela s'ajoute une partie des entreprises

d'une certaine taille, relevant du secteur des services dans lesquelles des comités

d'entreprises ne sont pas institués. Vers le milieu des années quatre-vingt-dix, la

13

zone exempte de la cogestion du secteur privé avait accusé une extension, passant

de 50,6 % des salariés de ce secteur enregistrés au cours de la première moitié des

années quatre-vingt à plus de 60,5 %. En chiffres absolus, le nombre des

travailleurs qui n'étaient représentés ni par la cogestion au niveau de l'entreprise, ni

par la cogestion au niveau des sociétés de capitaux a augmenté, passant de 8,3

millions de personnes vers le milieu des années quatre-vingts à 13,8 millions au

milieu des années quatre-vingt-dix.

20. Lorsque l'on inclut dans ces considérations le secteur public dont la proportion des

effectifs s'accroît par rapport au reste de la population active et où il y a une

représentation complète des travailleurs par l'intermédiaire des comités des délégués

du personnel (Personalräte), un certain nombre de données changent certes, mais le

tableau global reste le même. C'est notamment vrai pour la croissance de la zone

exempte de la cogestion, car même en cas d'inclusion du secteur public, en expansion,

elle augmente de plus d'un cinquième, passant de 37 % à presque 45 % des salariés.

Si on prend les chômeurs en considération, la part de la population active (sans les

travailleurs indépendants) non représentée par des organes de la cogestion s'élevait

au milieu des années quatre-vingt-dix à 50,8 %; en 1984, elle atteignait seulement

42,7 % (chap. 4, 18.).

Les effets écono miques de la cogestion

21. C'est notamment au cours des années soixante-dix et quatre-vingts que l'économie

allemande a atteint un niveau de prospérité et de compétitivité qui, comparé sur le plan

international, est à qualifier d'exceptionnel. Le secteur industriel, exposé à la

concurrence sur les marchés mondiaux, qui compte de nombreuses grandes

entreprises dans lesquelles la cogestion est particulièrement influente y a contribué de

manière décisive. En particulier l'économie allemande a enregistré des excédents

d'exportation de manière presqu'ininterrompue depuis des décennies, bien qu’ayant un

niveau des salaires qui, comparé sur le plan international, est élevé et équilibré. Une

des principales raisons en a été une productivité moyenne élevée due au niveau

durablement élevé des investissements qui ont en retour permis des gains élevés.

L'économie allemande se caractérise par le haut niveau des qualifications

14

professionnelles de la population ainsi que des investissements élevés dans les

activités de recherche et de développement industrielles et publiques (chap. 5, 1. à 8.).

22. La compétitivité des secteurs-clé industriels de l'économie allemande a eu pour

conséquence qu'en Allemagne le processus de la désindustrialisation s'est déroulé à

un rythme relativement lent. Ceci ne veut toutefois pas dire que le changement

structurel se passe au ralenti. Les succès constants de l'industrie allemande sur le plan

des exportations qui se sont même accrus des derniers temps, indiquent au contraire

que celle-ci a maîtrisé de façon particulièrement performante et compétitive le

changement structurel des années quatre-vingt-dix. D'autres indices en sont le

développement rapide de la prestation de services connexes aux activités industrielles,

la position forte des branches aux technologies de pointe ainsi que la profonde

réorganisation des sociétés et établissements qui est en cours et leur

internationalisation qui progresse rapidement (chap. 5, 10. et 11.).

23. Les graves problèmes d'emploi rencontrés en Allemagne concernent en premier

lieu le domaine des services aux personnes et notamment celui des services

nécessitant de faibles qualifications. Le rythme ralenti du passage à la société de

services, qui est la cause principale du taux élevé du chômage en Allemagne, ne peut

être imputé à la cogestion. Étant donné que ce sont les petites entreprises qui

occupent une place prépondérante dans le secteur privé des services et que ces

entreprises-là n'ont, en règle générale, pas de comité d'entreprise, et certainement pas

de conseil de surveillance soumis aux règles de la cogestion, le développement

insuffisant de ce secteur doit être attribué à d'autres facteurs, dont éventuellement la

faible amplitude des salaires d’un secteur à l’autre. Le retard relatif de l'emploi dans les

services aux personnes pourrait en partie être la conséquence, entre autres, du niveau

traditionnellement élevé de la compétitivité et des capacités d'emploi du secteur

industriel soumis aux règles de la cogestion (chap. 5, 12.).

24. Une évaluation adéquate de l'incidence de la cogestion sur l'emploi doit tenir

compte d'une série d'effets contraires. Par le fait que la cogestion a contribué, en

interaction avec la politique des partenaires aux conventions collectives, à augmenter

15

l’importance du facteur capital dans l'économie allemande, elle peut avoir causé une

substitution excessive du travail par le capital. Cependant, grâce à sa contribution à la

valorisation du capital humain des travailleurs et à l’accroissement de la productivité

par la coopération, elle a en même temps augmenté la compétitivité des entreprises

allemandes et par conséquent sauvegardé des emplois. En outre, dans de nombreux

cas, et ces cas seront de plus en plus nombreux, la cogestion a rendu possible la mise

en œuvre au sein de l'entreprise d'une politique du temps de travail visant la

redistribution du travail et, par là, elle a également contribué à la sauvegarde de

l'emploi, même si celle-ci revêt un caractère défensif. Dans la mesure où la cogestion a

contribué à une structure des salaires qui, de tradition, est relativement plate en

Allemagne, elle a pu avoir cet effet-là avant tout dans certains secteurs, à savoir les

secteurs industriels qui sont exposés à la concurrence internationale et qui emploient

une fraction importante de la population active en Allemagne. D’ailleurs, ce n’est pas à

la cogestion qu’il faut reprocher en premier lieu le niveau trop élevé du coût du travail,

mais à la politique des salaires et à la politique sociale (chap. 5, 13.).

25. La question de savoir dans quelle mesure la cogestion a été l'une des causes de la

prospérité de l'économie allemande ou si au contraire celle-ci aurait été encore plus

grande sans la cogestion ne peut être tranchée avec une certitude absolue. Les

données économétriques disponibles ne sont pas homogènes; des études

quantitatives qui, en considérant certains indicateurs de performance et certaines

périodes, attribuent à la cogestion des effets positifs (généralement limités) s'opposent

à d'autres études dont le diagnostic conclut pour d'autres ou pour les mêmes

indicateurs et périodes à des effets négatifs (aussi légers). Les résultats ayant une

signification statistique sont rares et la valeur des renseignements semble être limitée

eu égard aux résultats d'autres études difficilement compatibles avec ceux-ci (chap. 5,

14. à 18.).

26. De même, des analyses théoriques procédant par déduction ne sont d’aucune aide.

Ainsi, il y a des auteurs qui, en décrivant les conséquences de la cogestion au niveau

des sociétés de capitaux à l'aide d'une théorie des droits de propriété (property rights),

attribuent à celle-ci des effets économiques négatifs; d'autres auteurs qui ont recours à

16

des théories de la participation lui trouvent, en revanche, des effets renforçant

l'efficience, c'est-à-dire des effets positifs. Les théories de la cogestion au niveau de

l'entreprise aboutissent à des résultats d'une divergence similaire. Des modèles fondés

sur la théorie des prix considèrent la cogestion comme la cause d'une distorsion des

coûts relatifs des facteurs de production et notamment comme la cause d'une

augmentation des coûts du travail au delà de son prix sur le marché. À l'inverse, des

approches inspirées des théories de la participation soulignent avant tout les

avantages économiques résultant d'un effectif stable caractérisé par une faible

fluctuation ainsi que d'une organisation de l'entreprise bien rodée et intégrée sur le

plan social (chap. 5, 19. à 21.).

27. Il n'est pas possible de choisir une fois pour toutes entre les théories de la

propriété et des prix d'une part et les théories de la participation et de la coopération

d'autre part. Au contraire, il faut considérer que les deux approches couvrent

d'importants aspects de la réalité et que, dans le monde réel, la cogestion en tant

qu'institution provoque aussi bien une perte de rentabilité qu’un gain en termes de

productivité et de coopération; ceci dit, l'effet net de ces incidences, qui sont parallèles

et concomitantes, ne peut être déterminé a priori. Mis à part le contexte institutionnel

donné, un rôle important revient aux conditions économiques, et surtout à la question

de savoir si et dans quelle mesure une entreprise agit sur des marchés qui sont de

nature à récompenser ceux qui ont des capacités opérationnelles qui peuvent être

améliorées par la participation et la coopération. Ainsi il semble que sur des marchés

notamment où il importe d'offrir, au lieu de produits de masse compétitifs en raison de

leur prix, des variantes de produits conçues pour répondre aux exigences des clients et

changeantes au fur et à mesure ("production diversifiée de qualité ") en ayant recours

à une technologie et une organisation du travail flexibles et faisant fortement appel au

capital humain, la coopération et la confiance au sein d'une entreprise constituent un

avantage considérable sur la concurrence; alors, les effets d’efficacité de la cogestion

peuvent peser plus lourd que les effets de non-efficacité. En revanche, sur des

marchés où la compétitivité se joue sur les prix, où il n'y a pas de rentabilisation grâce

à la coopération et où des entreprises dont l'organisation du travail et la conception

des produits sont standardisées peuvent prospérer aussi bien, il apparaît concevable

17

que la cogestion se fasse sentir en premier lieu comme un facteur de coûts (chap. 5,

22. et 23.).

28. Il y a des signes portant à croire que la cogestion dans sa forme actuelle est moins

à même de répondre à certaines nouvelles exigences résultant du contexte

environnant que dans les années soixante-dix et quatre-vingts. Dans la mesure où tel

est le cas, il faut des changements de la structure et du fonctionnement de la cogestion

pour défendre sa capacité de performance économique. Parmi les phénomènes

auxquels la cogestion devra s'adapter comptent les suivants:

• la pression accrue sur la prise de décisions et le raccourcissement des temps de

décision auxquels les entreprises opérant sur les marchés mondiaux devront faire

face. Le raccourcissement du cycle de vie des produits et l'imprévisibilité croissante

qui caractérise les marchés dans leur ensemble récompensent les décisions

rapides: les entreprises soumises aux règles de la cogestion ont plus de difficultés

que dans le passé à compenser les délais longs requis pour la recherche de

consensus par des délais courts de réalisation;

• la pression croissante pour diminuer les coûts même sur les marchés des produits

de qualité. Le retour de la concurrence par les prix sur les marchés des produits de

qualité à prix élevés que les entreprises allemandes ont longtemps dominés fait que

celles-ci n'ont plus la possibilité de se servir des innovations en matière de produits,

notamment dans le domaine des technologies moyennes, au lieu d'engager une

innovation en termes de processus, ce qui leur avait facilité jusqu’ici la recherche de

consensus au sein de l'entreprise;

• le changement du paradigme des innovations dominant. Dans sa forme traditionnelle

la cogestion semble soutenir surtout les innovations incrémentales, c'est-à-dire les

améliorations progressives et continuelles des produits et processus dans les limites

et avec les moyens des entreprises existantes. Or, dans les conditions

technologiques et économiques actuelles, il semble que, pour réussir, il soit de plus

en plus important qu'une entreprise puisse provoquer à côté d’innovations

incrémentales également des innovations de base ou des innovations par bonds, les

absorber et les commercialiser dans de brefs délais ;

18

• les investisseurs moins patients et une importance croissante des marchés de

capitaux pour le financement des entreprises. L'extension et l'internationalisation

des marchés de capitaux obligent les entreprises allemandes opérant selon les

règles de la cogestion à s'adapter à des investisseurs qui sont de plus en plus

exigeants, agissent davantage en fonction d'objectifs définis à court terme, se

montrent moins loyaux et moins disposés à accepter des compromis et qui ont

l'habitude de faire connaître leur préférences quant à la stratégie et au rendement

des entreprises avant tout par l'intermédiaire des marché de capitaux;

• le niveau élevé du chômage durable. La disparition du plein emploi soulève une

question que se posent avant tout les membres des comités d'entreprise, c'est celle

de savoir comment répartir entre les différents groupes de travailleurs et entre les

salariés et les demandeurs d'emploi l’accroissement des risques qu’encourt l'emploi,

les conditions d'emploi de plus en plus divergentes et la diminution du nombre des

emplois stables. Somme toute, la cogestion devra prouver sa légitimité d’une autre

manière que par le passé, car, dans ce nouveau contexte, celle-ci dépend entre

autres de sa capacité de tenir compte non seulement des intérêts des effectifs

qu'elle représente mais aussi de ceux des demandeurs d'emploi et de concilier

l'objectif de l'emploi stable avec une ouverture des marchés du travail internes qui

soit génératrice d'emplois (chap. 5, 24. et 25.).

29. Les répercussions de la cogestion sur l'emploi et ses possibilités de contribuer à

surmonter la crise de l'emploi dépendent beaucoup du contexte économique et

politique dans lequel elle est mise en œuvre. Le fait, par exemple, que la cogestion

entraîne une fermeture des marchés du travail internes ou ne l'entraîne pas, est

influencé aussi bien par le niveau de la demande macro-économique que par la

politique du marché du travail mené par les pouvoirs publics et surtout par la politique

des partenaires aux conventions collectives. Si les partenaires négociant au niveau de

l'entreprise disposent d'instruments adaptés permettant une réduction du temps de

travail, même si celle-ci est sélective, la protection sociale du travail à temps partiel et

de l'emploi flexible ainsi que le temps partiel en fin de carrière, alors la cogestion peut

constituer une aide à l'application au sein de l'entreprise d'une politique économique

des pouvoirs publics qui vise la croissance de l'emploi ainsi que d'une politique des

19

partenaires aux conventions collectives y correspondant (chap. 5, 26.).

La cogestion face au changement structurel des années quatre-vingt-

dix

30. Au cours des années quatre-vingt-dix, il y a eu en Allemagne un large et profond

changement structurel économique qui s'est déroulé dans des conditions difficiles,

mais qui a été en fin de compte une évolution réussie, constituant ainsi l'une des

principales causes de l'actuelle reprise économique. La cogestion n'a pas entravé ce

changement structurel qui a servi à l'adaptation à la concurrence accrue sur des

marchés qui s'internationalisent de plus en plus. Au contraire, dans bien des cas elle

l’a soutenu de manière active, et ce en règle générale également là où il a demandé

des sacrifices considérables aux salariés (chap. 6, 1. à 3.).

31. Là où les directions des entreprises et les organes de la cogestion se sont efforcés

en commun de rétablir ou de défendre la compétitivité des entreprises en provoquant

une adaptation aux conditions de marché devenues plus difficiles, et surtout à la

pression croissante pour diminuer les coûts, un processus de modernisation

coopérative a vu le jour au cours duquel non seulement la structure et la stratégie des

entreprises ont changé, mais aussi le fonctionnement de la cogestion, nonobstant le

fait que sa base légale est restée inchangée. Même si le changement structurel a été

loin de se dérouler partout de manière coopérative, il y a néanmoins de nombreux

exemples où cela a été le cas et qui démontrent qu'au sein du système allemand de la

cogestion et avec ses moyens une adaptation réussie des entreprises à la situation

changée est tout à fait possible. C'est dans ce sens que la notion de la modernisation

coopérative représente une adaptation structurelle négociée, dans l'idée des

"meilleures pratiques", qui s'est avérée possible dans un nombre suffisant de cas, si

bien qu'une plus large diffusion de cette approche semble non seulement souhaitable,

mais aussi réaliste (chap. 6, 4. à 7.).

32. L'institution de la cogestion favorise une voie coopérative vers la modernisation,

tandis qu'elle rend difficile une modernisation sans la participation d'une représentation

élue des salariés aussi bien que la poursuite d'une stratégie de la diminution des coûts

20

au moyen d'une diminution des salaires au lieu d'un accroissement de la productivité.

Pour cette raison la modernisation coopérative est en Allemagne la méthode naturelle

de l'adaptation aux conditions économiques devenues plus difficiles. Étant donné le

contexte institutionnel dans lequel elles opèrent, les entreprises allemandes semblent,

pour la plupart, être mieux à même que des entreprises dans d'autres pays de

décentraliser durablement leurs structures en coopération avec les représentants élus

des effectifs et de créer des cultures coopératives d'entreprise. Toutefois, elles sont

obligées, en contrepartie, de tenir compte des intérêts importants de leurs effectifs et

de les intégrer continuellement dans leurs processus de prise de décisions (chap. 6, 8.

à 11.).

33. La cogestion peut faciliter le consentement des salariés à une suppression

d'emplois considérée comme indispensable pour des raisons économiques par le fait

qu'elle accorde la possibilité aux représentants élus des salariés, surtout quand il y a

un accompagnement en conséquence sur le plan de la politique des partenaires aux

conventions collectives, de contribuer de manière influente à l'organisation concrète de

ces suppressions, et ce également dans le sens de la mise en œuvre de toutes les

possibilités viables d'une redistribution du travail. En même temps la cogestion permet

aux salariés d'obtenir des engagements crédibles de la part des propriétaires et chefs

d'entreprise par lesquels ceux-ci s'obligent à assurer en tant qu'objectif primordial

l'avenir de l'entreprise et à intégrer dans le catalogue des objectifs de celle-ci le

maintien d'emplois dans les limites de ce qui est économiquement possible. La

disposition des salariés et de leurs représentants à assumer une part de responsabilité

dans les changements profonds et à soutenir ceux-ci par l'intermédiaire de la cogestion

dépend, en règle générale, de tels engagements (chap. 6, 12.).

34. Dans la pratique quotidienne de l'organisation moderne des entreprises, le

passage vers des formes plus consensuelles de l'organisation du travail et la

délégation de la compétence de disposer aux différents postes de travail font qu'une

pratique de la cogestion qui part de décisions prises au niveau central par l'employeur

et qui réagit à celles-ci apparaît souvent comme trop formaliste, compliquée,

superficielle et insignifiante pour les besoins de la pratique. C'est la raison pour

21

laquelle dans bien des entreprises la cogestion réactive intervenant ex post est

remplacée par une association permanente des représentants des travailleurs à un

processus partagé d'information, de recherche, d'apprentissage et de décision, là où

dans l'état des choses cela paraît nécessaire, et ce indépendamment du fait que la loi

requière une participation ou non. En l'occurrence, la possibilité de recourir au droit

formel étant toujours donné, le rôle du comité d’entreprise, notamment, est alors

précisé au moyen d’arrangements adaptés à la situation donnée et conclus dans le

cadre d'une culture coopérative d'entreprise, qui permettra à tout moment une

modification informelle de dispositions légales (chap. 6, 17.).

35. La modernisation coopérative englobe un commun accord sur l'adaptation de la

structure et du fonctionnement de la cogestion aux conditions particulières données

dans chaque entreprise et société. Dans le meilleur des cas, cette adaptation se fait

par l’intégration de la cogestion dans une culture d'entreprise qui est coopérative et

tient compte des particularités de l'entreprise en question, permettant ainsi plus

qu'avant aux parties intéressées de s'appuyer sur des accords informels dans une

confiance mutuelle. Une telle optimisation locale par la différenciation de la pratique de

la cogestion ne se prête pas à une généralisation par des moyens juridiques. Elle

demande plutôt des processus d'apprentissage des deux côtés dont les résultats

peuvent être transmis en tant que "savoir-faire" de la pratique de la cogestion d'une

entreprise à l'autre, en prenant en considération les particularités respectives. Puisque

certaines entreprises maîtrisent mieux que d'autres l'optimisation locale de la

cogestion, la diffusion, compte tenu des cas individuels, des modèles en cours de

développement des "meilleures pratiques" de la cogestion dans les entreprises

modernes constitue une tâche importante que la politique en matière de cogestion

devra assumer à l'avenir (chap. 6, 18. à 22.).

36. Même si le changement structurel et la modernisation bénéficient dans une large

mesure de la cogestion, ils créent une série de problèmes quant à son fonctionnement

dans sa forme actuelle, que les organes de la cogestion au niveau de l'entreprise ne

peuvent résoudre à eux seuls qu'en partie. La possibilité offerte aux entreprises de

continuer à se servir de la cogestion comme une ressource productive sur fond de

22

concurrence et de changement structurel dépend, non en dernier lieu, de la question

de savoir si l'on réussira à adapter les institutions et la pratique de la cogestion aux

nouvelles formes de l'organisation des entreprises et des sociétés telles que le marché

les exige. Parmi les développements qui mettent en cause la capacité de

fonctionnement de la cogestion dans sa forme traditionnelle, on compte entre autres:

• la décentralisation de la prise de décisions de l'entreprise;

• la tendance à estomper la distinction entre l'employeur et le travailleur dans les

systèmes de participation directe;

• le changement du mode de détermination de la performance et de la rémunération

dans le cas des nouvelles formes de travail gérées de manière décentralisée;

• le remplacement croissant de salariés par des fournisseurs et sous-traitants;

• l'hétérogénéité grandissante des effectifs;

• la naissance de cultures différenciées d'entreprise et le transfert en résultant des

points à négocier par les partenaires aux conventions collectives aux partenaires

sociaux au sein de l'entreprise;

• la réduction de la taille des entreprises, des parties d'entreprises et d'établissements

(chap. 6, 23.).

37. Dans de nombreuses entreprises, dans lesquelles la cogestion touche par suite au

changement structurel aux limites de ses bases légales, les représentants des salariés

et les directions des entreprises cherchent des voies permettant d'adapter la cogestion

aux nouvelles conditions organisationnelles. Les solutions trouvées à cet égard

témoignent, de part et d’autre, d’une grande capacité d'improvisation et d'innovation.

Toutefois, des efforts plus étendus et un appui de l'extérieur semblent être

nécessaires, si l'on entend garantir que la cogestion demeurera toujours apte à

fonctionner après la restructuration du paysage des entreprises et des établissements.

Les approches de solution qui se font jour à l'heure actuelle sont entre autres:

• la création de comités d'entreprise de groupe (Konzernbetriebsrat), de comités

d'entreprises chargés d'un lieu d'implantation d'une entreprise (Standortbetriebsrat)

ou d'organes communs faisant fonction de comité d'entreprise au sein de structures

23

d'entreprises dispersées;

• l'orientation du travail des conseils de surveillance sur les structures de l'entreprise

ou du groupe d'entreprises assumant de fait la prise de décisions;

• l'extension de la capacité d'expérimentation et d'auto-organisation de la cogestion

au niveau des entreprises et des établissements;

• la poursuite de l'amélioration de la qualification et de l'information des membres des

comités d'entreprise;

• les actions tendant à rendre plus efficace le conseil des membres des comités

d'entreprise par les syndicats;

• l'adaptation des droits et des institutions de la cogestion aux nouvelles conditions

par voie de contrats (chap. 6, 24.).

38. Dans une série de cas, les représentants des effectifs ont consenti, en règle

générale avec la participation du syndicat compétent, à de profondes restructurations

organisationnelles, en adhérant aux dites conventions concernant l'implantation

d'activités en vue de la sauvegarde de l'emploi (Standortvereinbarungen zur

Beschäftigungssicherung), lesquelles représentent un nouveau type de la participation

des membres des comités d'entreprises et des représentants des travailleurs au sein

des conseils de surveillance aux décisions de l'entreprise, avant tout à la planification à

plus long terme de l'entreprise. Ces conventions relatives à l'implantation traitent, d'une

manière globale, la compétitivité et la perspective stratégique d'une entreprise dans un

lieu d'implantation donné; dans les négociations aboutissant à de telles conventions il

est question des différents paramètres entrant dans la prise de décision et qui vont de

l'évaluation du marché jusqu'à l'ensemble des facteurs de coûts. Il en résulte des lots

de solutions négociées entre les employeurs et les représentants des travailleurs

prévoyant des actions à mettre en œuvre à moyen terme afin de sauvegarder la

compétitivité et l'emploi dans un lieu d'implantation donné, ces actions étant en règle

générale axées sur les conditions économiques à l'intérieur et à l'extérieur de

l'entreprise influencées par les concurrents. Un élément essentiel de ces conventions

sont les concessions faites par les travailleurs en ce qui concerne la flexibilité du temps

de travail et de son organisation. Les organes de la cogestion sont associés à

l'application de ces conventions (chap. 6, 25. à 30.).

24

Cogestion et autono mie contractuelle des partenaires sociaux

39. Entre la cogestion et l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux, deux

systèmes de réglementation fondamentalement distincts, il existe néanmoins de

nombreux points communs, qui sont dus essentiellement à la progression de l'ancrage

des deux systèmes dans les entreprises. L'autonomie contractuelle des partenaires

sociaux et la cogestion s'appuient mutuellement; leur intervention à tour de rôle, qui

prend des accents différents d'une branche et d'un secteur à l'autre, constitue l'élément

central du système allemand qui caractérise les relations industrielles. Sans le

délestage opéré par les conventions collectives, des relations coopératives entre le

comité d'entreprise et l'employeur seraient difficilement réalisables; sans une cogestion

qui fonctionne correctement au sein de l'entreprise, la mise en pratique différenciée

des réglementations cadres et des conditions minimum en vertu des conventions

collectives ne serait pas possible; sans conventions collectives permettant une

application différenciée, la cogestion au niveau de l'entreprise ne pourrait jouer

correctement son rôle, qui est en train de changer, lors de l'adaptation des entreprises

aux nouvelles données de la concurrence et du marché du travail. Les effets conjugués

de la cogestion et de l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux permettent des

réglementations proches des réalités dans l'entreprise, qui n'existent pas dans les pays

où il n'y a pas de cogestion, et sont aptes à contribuer à renforcer l'intérêt de la

localisation des entreprises en Allemagne (chap. 7, 1. à 6.).

40. Les institutions de la cogestion au niveau de l'entreprise sont d'ores et déjà

utilisées de manière extensive pour mettre en oeuvre, de manière différenciée,

spécifique à chaque situation, des réglementations relevant des conventions

collectives. Les conventions collectives en vigueur permettent une grande souplesse et

confèrent une grande liberté de décision aux partenaires sociaux au sein de

l'entreprise; cela va d'ailleurs aller en s'accroissant. Les conventions collectives

doivent, en l'occurrence, respecter les limites pratiques et juridiques de la capacité à

réglementer des partenaires sociaux au sein de l'entreprise. Les formes de mise en

œuvre des conventions collectives régionales à l'échelon de l'établissement qui

confient ou attribuent aux acteurs de la cogestion des tâches étrangères au système -

parce qu'elles sont, par nature, du ressort des partenaires aux conventions collectives -

25

ne constituent pas seulement un danger pour les conventions collectives régionales

elles-mêmes, entre autres en empiétant à long terme sur le monopole de grève des

syndicats de travailleurs, mais également, d'autre part, pour la cogestion (chap. 7, 7. et

8.)

41. Le contournement des conventions collectives régionales en vigueur au moyen

d'accords d'entreprises met en péril autant le système des conventions collectives

régionales que la cogestion. Le § 77, alinéa 3 de la loi sur l'organisation institutionnelle

de l'entreprise préserve les partenaires sociaux au sein de l'entreprise d'avoir à régler

des questions qui, à la longue, si elles étaient traitées à ce niveau, mettraient en

danger la coopération confiante entre le comité d'entreprise et la direction ou placerait

le comité d'entreprise en conflit avec la liberté syndicale négative, c'est-à-dire la liberté

des salariés de ne pas adhérer à un syndicat, ou le monopole de grève des syndicats

de travailleurs. Il est possible, en respectant ce paragraphe, de créer des

réglementations qui sont suffisamment souples pour répondre à toutes les données

économiques et organisationnelles (chap. 7, 9. à 13.).

42. Pour être efficaces, les conventions collectives et la cogestion réunies ont besoin

de représentations des intérêts au sein des entreprises qui fonctionnent correctement.

Si des conventions collectives régionales transfèrent des fonctions de réglementation

aux partenaires sociaux au sein des établissements, la faible présence de comités

d'entreprise au sein des petites et moyennes entreprises constitue, dans cette mesure,

notamment aussi un danger pour la réforme du système des conventions collectives et

par conséquent pour la capacité de fonctionnement du système dual des relations

industrielles d'une manière générale (chap. 7, 14. à 16.).

43. Le fait que de plus en plus d'entreprises se détournent des conventions collectives

et de la cogestion n'est pas encore un trait marquant du système général qui

caractérise les relations industrielles en Allemagne. Il attire néanmoins l'attention sur

les points de la cogestion et de son rapport avec l'autonomie contractuelle des

partenaires sociaux qu'il faut continuer à développer. Le lien entre les réglementations

générales des conventions collectives et les solutions taillées sur mesure pour les

26

entreprises oblige tous les intéressés à répondre à des exigences inhabituelles quant

aux actions qu'ils sont appelés à mener. La cogestion au niveau de l'entreprise et les

conventions collectives doivent fournir un cadre stable qui permettra de les maîtriser

(chap. 7, 17.).

44. La responsabilité des partenaires sociaux eu égard à la cogestion réside

essentiellement aussi dans le fait d'avoir à définir des conventions collectives qui

puissent être mises en oeuvre et respectées au niveau de l'établissement. Il leur

incombe également, lorsqu'ils transfèrent des fonctions de réglementation aux

partenaires sociaux au sein de l'établissement, de mettre aussi à la disposition de

ceux-ci les ressources dont ils ont besoin pour effectuer ces tâches supplémentaires;

cela s'applique surtout aux petites et moyennes entreprises. La formation et le conseil

au cas par cas des comités d'entreprise et des directions d'entreprise au maniement de

conventions collectives susceptibles d'être différenciées et devant être différenciées

pourrait devenir l'une des missions communes des partenaires aux conventions

collectives pour lesquels la plus grande diligence quant au traitement de la cogestion

et son soutien actif au niveau de l'établissement doivent constituer un souhait commun,

puisqu'elle est le fondement indispensable du système des conventions collectives

(chap. 7, 18. à 20.).

45. Les conventions collectives constituent un instrument qui peut aussi être utilisé

pour adapter correctement les institutions de la cogestion réglementées par la loi, en

particulier dans le domaine de l'organisation institutionnelle de l'entreprise, aux

conditions particulières de certaines branches ou entreprises ou à de nouvelles

formes, non prévues par la loi, de l'organisation des établissements et des entreprises

(réseaux d'entreprises, "usines en coentreprise") tout comme pour mettre, à cet effet,

des options à la disposition des partenaires sociaux au sein des établissements. Des

mesures préventives pour éviter l'utilisation, non voulue par le législateur, de conflits

sociaux pour élargir des droits de cogestion sont envisageables. Un autre instrument

au moyen duquel les partenaires sociaux aux conventions peuvent continuer le

développement de la cogestion et de ses marges de mise en œuvre dans les

établissements et les entreprises dans un sens qu'ils estiment souhaitable sont les

27

accords hors conventions collectives entre partenaires sociaux à l'aide desquels on

pourrait faire connaître et conseiller aux établissements de nouvelles possibilités

correspondant aux "meilleures pratiques" de l'organisation moderne de la cogestion

(chap. 7, 21.)

La cogestion au sein du conseil de surveill ance

46. De nos jours, la cogestion au sein du conseil de surveillance en vertu de la loi de

1976 est une institution acceptée par tous ceux qui sont concernés, solidement établie

et de long terme. La crainte d'une incompatibilité avec l'ordre de l'économie de marché

ne s'est pas confirmée et n'est plus que rarement exprimée. De plus, l'expérience a

contribué à ne pas mettre en oeuvre la cogestion au niveau de l'entreprise selon un

schéma unique, ainsi qu'au fait qu'elle est compatible avec la formation de cultures

coopératives d'entreprise et qu'elle peut y concourir. Une autre raison est la liaison

étroite de la cogestion au sein du conseil de surveillance avec le système de cogestion

au niveau de l'entreprise (chap. 8, 1., 5., 6.).

47. La cogestion au sein du conseil de surveillance propose aux personnes

concernées des possibilités étendues d'information et de consultation, qui sont

utilisées de manière extensive dans beaucoup d'entreprises et participent à la création

d'un consensus. De plus, elle permet aux salariés de faire valoir efficacement leur

intérêt eu égard à la politique de personnel et de ressources humaines, conçue pour le

long terme, de l'entreprise. Une large majorité des décisions du conseil de surveillance

est prise à l'unanimité (chap. 8, 2.).

48. Du cadre défini par les lois de 1951 et de 1976 sont nées des cultures variées de la

cogestion, dans lesquelles s'expriment diverses cultures de branches et d'entreprises.

Dans un certain nombre d'entreprises qui sont assujetties à la loi de 1976, on ne

procède pas, dans la pratique, très différemment des entreprises du secteur charbon-

acier. D'une manière générale, dans les entreprises assujetties à la loi de 1976, les

relations avec les représentants internes et externes des salariés au sein du conseil de

surveillance vont de leur implication au delà des limites prescrites par la loi jusqu'à leur

exclusion de fait (chap. 8, 4.).

28

49. Dans de nombreuses entreprises, en particulier dans les secteurs proches de l'État

et de celui du charbon-acier, s'est développée une pratique de la convention

contractuelle de la cogestion au sein de l'entreprise. Les règles contractuelles de la

cogestion augmentent la diversité des formes de cogestion au dessous du niveau de la

législation ou parallèlement à celle-ci. Elles présentent, en outre, la possibilité d'une

adaptation des structures de la cogestion aux circonstances précises, dont on pourrait

tout aussi bien faire usage dans d'autres cas, par exemple au sein des groupes de

nouveau type ou dans de nouveaux réseaux d'entreprises (chap. 8, 11. et 12.)

50. Parmi les répercussions économiques de la cogestion au niveau de la société de

capitaux, ses adeptes insistent sur les effets pacificateurs et productifs du consensus et

de la coopération ainsi que sur le fait que la cogestion contribue à créer une culture

d'entreprise basée sur la confiance et à susciter plus de compréhension des

personnels pour certains aspects et certaines nécessités avancés par les directions

des entreprises. On rétorque souvent par la crainte que la présence et l'influence de

représentants des salariés au sein du conseil de surveillance privilégie des stratégies

qui conservent la structure existante, font écran au contrôle du management par les

détenteurs des parts sociales et le marché des capitaux et mènent à l'immobilité

technologique, à la surpondération des aspects de politique du personnel et de l'emploi

sur le territoire allemand et à un management exagérément axé sur le consensus. On y

oppose entre autres les avantages des stratégies d'entreprises orientées vers le long

terme de même que le fait de tenir compte, très en amont, des problèmes de mise en

œuvre des décisions de l'entreprise. Tout le monde est d'accord sur le fait que,

jusqu'ici, la cogestion a toujours su s'adapter, même aux difficiles défis concurrentiels;

il semble bien qu'elle puisse y réussir aussi face au durcissement des exigences des

marchés des capitaux et des investisseurs (chap. 8, 13. à 18, 21.).

51. La cogestion allemande apparaît comme un élément d'une culture nationale

d'organisation, dont l'un des traits typiques est le partage des responsabilités, et au

sein de laquelle, pour cette simple raison, le travail d'information réciproque et de

concertation est considérable. Ainsi, le président du directoire d'une société allemande

29

de capitaux a moins de pouvoir et moins de compétences par rapport aux autres

membres du directoire que le Chief Executive Officer de la plupart des entreprises

américaines; dans beaucoup de cas, il est plutôt le primus inter pares d'un organe

collégial. Cette culture d'organisation présente les inconvénients, d'une part, de

dépendre de processus de consultation qui prennent souvent beaucoup de temps, et

dont elle doit veiller à l'efficience, et d'autre part, de favoriser plutôt les décisions

conservatrices. Simultanément, elle présente l'avantage que les erreurs dramatiques

de décision, dues à l'action solitaire d'une personne, y sont plutôt rares. La cogestion

est l'une des parties constituantes de cette culture du partage des responsabilités et de

la concertation réciproque, elle en subit les inconvénients comme elle profite de ses

avantages (chap. 8, 20.).

52. Ni la distinction traditionnellement faite en Allemagne entre conseil de surveillance

et directoire, ni la cogestion des salariés au niveau de la société de capitaux, ne

constituent une entrave à la réussite d'une entreprise, comme le montrent de nombreux

exemples. Les conseils de surveillance allemands ne sont pas moins compétents, en

moyenne, que les organes de direction des entreprises dans les pays sans cogestion.

Si des conseils de surveillance ont pris ou laissé prendre des décisions ayant causé un

dommage économique aux entreprises en question, il s'agit de cas isolés, qui ne

justifient ni l'amputation de la présence absolue et relative des représentants des

salariés, ni l'option pour un "board system" anglo-américain. On rencontre aussi des

cas d'erreurs de décisions, de mauvais management et de comportements personnels

inadaptés dans des entreprises qui sont dirigées par un "board" intégré. S'il est

nécessaire d'améliorer le travail des conseils de surveillance, cela peut se faire dans le

cadre actuel du droit des sociétés et du droit de cogestion. Il n'est pas nécessaire de

redéfinir la capacité de fonctionner du conseil de surveillance au sein de la

réglementation de la cogestion, puisque celle-ci est donnée (chap. 8, 22., 23.).

53. La cogestion ne confère pas une empreinte uniforme au travail du conseil de

surveillance. La crainte que la cogestion, en tant que telle, entrave la capacité de

travail et de contrôle du conseil de surveillance allemand ne se confirme pas dans la

pratique. La plupart des entreprises allemandes ont trouvé des moyens pour rendre

30

même les gros conseils de surveillance aptes à travailler. Pour cela, ils ont souvent fait

appel à une culture d'entreprise fondée sur la confiance. Dans beaucoup d'entreprises

qui réussissent, les membres du conseil de surveillance sont informés et impliqués

dans le travail de l'entreprise au delà des limites prescrites par la loi (chap. 8, 24 et

suivants).

Internationalisation et européanisation

54. Au sein de l'Europe, la cogestion allemande perdurera à titre de particularité

nationale. Il ne faut pas s'attendre à une harmonisation européenne des systèmes

nationaux de participation des salariés au niveau des établissements et entreprises.

Pour cette raison, à l'avenir, la cogestion assujettie à la pression de la concurrence

institutionnelle et économique devra y faire face avec encore plus de fermeté que par

le passé (chap. 9, 1. et 2.).

55. Jusqu'ici, la cogestion n'a pas gêné l'internationalisation des perspectives

stratégiques des entreprises allemandes. À long terme, le fait que, dans les entreprises

allemandes qui emploient d'importants effectifs dans d'autres pays européens, les

organes de cogestion du coté des salariés comportent uniquement des membres

allemands pourra devenir un problème quant à la légitimité de la cogestion en tant

qu'institution (chap. 9., 5. à 8).

56. La législation européenne relative à la participation des salariés dans les

établissements et entreprises, qui se dessine actuellement, est emprunte d'une

conception procédurière et sans réglementation des résultats et met l'accent sur un

caractère facultatif de même que la subsidiarité. Elle renforce le rôle des syndicats au

sein de la représentation des intérêts des salariés dans les établissements et soutient

en même temps la préservation des traditions et des structures nationales. En ce qui

concerne l'ensemble de l'Europe, cela mène à la diversification des structures de la

participation des salariés en fonction des particularités des entreprises et de leurs

origines nationales. En même temps, le fait que l'accent y est mis sur les syndicats et

les négociations, crée une relation tendue avec la tradition allemande, qui préfère les

réglementations législatives "dures". Il est certain que le système allemand s'oriente,

31

de lui-même, vers un renforcement de son ancrage dans les entreprises, vers la

différenciation interne et une plus grande importance accordée au rôle des conventions

et des négociations; ces tendances seront renforcées par l'influence du droit européen

(chap. 9, 9., 16., 21., 23., 24.).

57. La création en cours des comités d'entreprise européens place la cogestion

allemande, pour la première fois, dans la nécessité de devoir intégrer des institutions,

dont la portée sort des frontières du pays, dans sa structure institutionnelle jusqu'ici

exclusivement nationale. En l'occurrence, il s'agira entre autres, ces prochaines

années, de concilier, en Allemagne, l'échelon supplémentaire de participation des

salariés aux décisions, que constitue le comité d'entreprise européen, avec les

échelons existants, en particulier les comités d'entreprises centraux et les comités

d'entreprise de groupe ainsi que les représentants des salariés dans les conseils de

surveillance assujettis à la cogestion, tout en évitant les rivalités de compétence, les

pertes d'efficacité et les pertes de droits de cogestion susceptibles d'entraîner des

conflits. L'implantation du système des comités d'entreprises européens effectuée

jusqu'ici pratiquement sans problème montre que ni les employeurs ni les travailleurs

n'y voient une menace. La participation des fédérations syndicales européennes au

travail des comités d'entreprises européens ne semble pas présenter de difficultés

dans la pratique. Les entreprises allemandes et les syndicats de travailleurs allemands

utilisent le comité d'entreprise européen aussi, dans une large mesure, pour propager

à l'étranger le système allemand de cogestion et intégrer les effectifs des

établissements étrangers des entreprises allemandes dans la pratique allemande d'une

représentation uniforme des intérêts (chap. 9, 10. à 13.).

58. L'européanisation des entreprises allemandes et leur intégration partielle dans une

organisation institutionnelle de l'entreprise et de la société de capitaux

s'accompagneraient de conflits, si elles conduisaient, en Allemagne, à réduire les

droits de cogestion constitués jusqu'ici (chap. 9, 18. à 20., 22.). D'un autre côté, la

forme que semble prendre l'organisation institutionnelle de l'entreprise et de la société

de capitaux au niveau européen permet aux entreprises et aux syndicats de travailleurs

des pays européens de transposer leurs cultures et leurs traditions respectives en

32

matière de relations du travail à leur évolution transnationale. Comme dans le cas des

comités d'entreprises européens, il faut s'attendre à ce que la pratique de la cogestion

au sein des sociétés anonymes européennes soit largement empreinte des habitudes

nationales du pays dans lequel l'entreprise en question a son siège. Cela offre la

possibilité aux employeurs et aux représentants des salariés allemands d'ancrer les

principes fondamentaux de la cogestion allemande dans les entreprises internationales

sous influence allemande et de faire de la cogestion la base d'une culture et d'une

identité d'entreprise transfrontalières. De la sorte, les avantages comparatifs de la

cogestion pourraient être repris dans le domaine européen (chap. 9, 25.).

Cogestion et nou velles cultures d'entreprise -

Bilan et Perspectives

Recommandations de la Commission Cogestion

– Recommandations –

Fondation Bertelsmann

Fondation Hans Böckler

(Éditeurs)

Verlag Bertelsmann Stiftung

Gütersloh 1998

2

Recommandations pou r les modèles de cogestion d e l’avenir

1) Les formes que la cogestion est appelée à prendre à la fin du 20ème siècle

s'articuleront autour de la nécessité d'adapter le système allemand des relations du

travail à la transformation des marchés, des technologies, des structures

organisationnelles et des modes de vie. Elles se doivent d'avoir pour objectif la

négociation et la conception d'un nouveau contrat social d'entreprise , qui créera de

nouveaux rapports entre droits et obligations, sécurité et risque, intérêts collectifs et

individuels, règles formelles et cultures d'entreprise informelles ainsi que

réglementations légales et contractuelles des relations du travail au sein des

établissements et des entreprises, qui tiendront compte de la transformation des

conditions économiques et sociales. Pour cela, il faut connaître les avantages

historiques de la cogestion et adhérer à leur conservation tout autant qu'à leur

adaptation à de nouvelles nécessités et leur ouverture à de nouvelles possibilités.

L'observation minutieuse de la pratique réelle de la cogestion fournit des indications

importantes, que les politiques, auxquels incombera sa définition, auront à dégager et

dont ils devront accentuer les éléments tournés vers l'avenir.

2) Le système allemand de cogestion a contribué à établir une coopération confiante

entre employeurs et salariés surtout et entre autres par le fait qu'il confère un

fondement légal aux droits de participation des personnels. Il a encouragé tout

particulièrement l'emploi courant de méthodes de direction non hiérarchiques et

largement basées sur l'information de même que la genèse de cultures coopératives

d'entreprise. Là où la cogestion a été comprise des deux côtés dans ce sens, elle a

contribué à la réussite de l'entreprise au bénéfice de tous les intéressés. La future

évolution de la cogestion devra être guidée par une culture d'entreprise qui soit

coopérative, décentralisée, axée sur la participation et largement basée sur

l'information.

3) Dans le courant de son évolution vers une infrastructure de coopération au sein de

l'entreprise, la cogestion s'est adaptée de manières variées aux conditions techniques et

3

économiques particulières des diverses branches et entreprises. Ainsi, dans la

pratique, elle s'est fortement diversifiée , tout en étant assurée par une base juridique

commune. La politique de cogestion de l'avenir et la législation relative à celle-ci

devront respecter cette diversité qui s'est constituée au fil du temps et soutenir

l'optimisation de la pratique de la cogestion au cas par cas , en prenant en compte

les particularités spécifiques des établissements et entreprises en question.

4) L'expérience des années quatre-vingt-dix a montré qu'en la modelant conjointement,

il était possible de faire de la cogestion un avantage de l'implantation des entreprises

en Allemagne. Le fait que la cogestion assure, de manière fiable, qu'il sera tenu

compte des intérêts de toutes les personnes concernées permet de mettre à profit la

productivité de la coopération pour faire face à la concurrence sur des marchés

devenus plus difficiles. Il importera pour les entreprises allemandes, à l'avenir aussi,

d'utiliser les avantages de la cogestion dans leurs stratégies. Pour cela, il faudra

assurer son fonctionnement, même dans des conditions modifiées.

5) La réalisation d'une cogestion différenciée et adaptée aux différentes situations,

menant à un nouveau contrat social d'entreprise, ne peut être, en premier lieu, l'affaire

du législateur. La responsabilité de l'utilisation productive de la cogestion se situe

surtout au niveau de l'établissement et de l'entreprise. En dehors de cela, il revient aux

parties syndiquées du marché du travail, avec les moyens dont elles disposent, de

rendre possible des modèles de cogestion dans les établissements et les entreprises,

qui soient adaptés aux circonstances, et d'y apporter leur soutien. Il faudra faire de la

cogestion de l'avenir une partie constituante de l'auto-organisation de la société;

d'éventuelles réformes législatives devront être guidées par cette conception.

6) La cogestion perdurera en tant qu'élément de l'originalité du système allemand qui

caractérise les relations industrielles même au sein d'un environnement européen en

mutation. C'est pourquoi, la mission des politiques allemands sera de l'adapter aux

situations nouvelles, afin de conserver ses avantages, aussi quant aux points où la

cogestion recoupe la dite "organisation institutionnelle" européenne de l'établissement

et de l'entreprise, qui est en train de se constituer. Indépendamment de modifications

4

législatives devenues éventuellement nécessaires, la cogestion peut et doit être

adaptée aux nouvelles circonstances grâce à un ajustement en souplesse de sa

pratique quotidienne, le cas échéant avec le soutien des partenaires aux conventions

collectives.

7) Dans la pratique de la cogestion on a jusqu'à présent réussi souvent dans une

mesure étonnante à tenir compte des nouvelles données organisationnelles apparues

dans des établissements et des entreprises en cours de mutation, en mettant en

oeuvre des institutions et procédures adaptées à la situation, de façon innovatrice,

voire souvent improvisée. Citons, par exemple, la délégation de droits de cogestion du

comité d'entreprise à des groupes de travail ou de projet, la répartition, pour faire face

à la situation donnée, des compétences entre les comités d'entreprise, les comités

d'entreprise centraux et les comités d'entreprise du groupe, de même que l'application

de l'esprit de la cogestion au niveau des sociétés de capitaux à de nouvelles structures

de l'entreprise, que la législation existante ne couvre plus suffisamment. Une

législation moderne sur la cogestion ne doit pas limiter la marge d'action de telles

innovations négociées et scellées par convention , qui tiennent compte des nécessités

spécifiques de certaines entreprises.

8) Les nombreux efforts d'assouplissement, débureaucratisation et de

décentralisation de la cogestion qui sont entrepris dans la pratique pour l'adapter aux

nouvelles données économiques, technologiques et organisationnelles méritent le

soutien du législateur, des partenaires sociaux et de la juridiction du travail. Pour

inscrire la cogestion dans une logique d'avenir, l'objectif sera de l'ouvrir plus largement

que par le passé aux solutions négociées , sans toutefois mettre en péril la fonction de

sa base légale, qui est de posséder un effet pacifiant et de créer la confiance. Les

instruments qui s'offrent à cet effet pourront être, entre autres, des normes relatives à

l'organisation institutionnelle de l'établissement et de l'entreprise à fixer par convention

ou facultativement en vertu des § 3 et 4 de la loi réglant les conventions collectives

ainsi que du § 3 de la loi sur l'organisation institutionnelle des entreprises, qui se

rapportent à la structure et au mode de fonctionnement des organes de cogestion. Il

est certain qu'il faudra, pour cela, dissiper au préalable les doutes dus à l'obtention

5

éventuelle de droits supplémentaires de cogestion par des grèves.

9) La cogestion de l'avenir exige des structures qui satisferont à la diversité inévitable

des formes qu'elle prendra et des attentes qu'elle suscitera. Il faudra donc que les

droits de participation puissent être ancrés d'un commun accord aussi en dessous du

niveau de la loi s'appliquant à tous uniformément et puissent être exercés au dessous

du niveau des organes centraux de cogestion. Du fait de sa grande souplesse, la

convention collective semble particulièrement indiquée pour y consigner une forme de

cogestion adaptée aux circonstances , d'autant plus qu'actuellement, une partie de

plus en plus étendue des activités de réglementation des organes de cogestion au

niveau de l'établissement est régie par des clauses dérogatoires dans les conventions

collectives régionales.

10) Le droit allemand de cogestion a - du fait de son rôle de réassurance contre les

abus de confiance au sein de l'entreprise - contribué de manière décisive à la création

et à la stabilisation d'une culture coopérative d'entreprise. A l'avenir, le droit de

cogestion demeurera indispensable, car il représente une base obligeant les parties à

agir de manière autonome, dans des contextes les plus variés et de plus en plus

différents, pour désamorcer les conflits et soutenir une coopération axée sur les

processus. A cet sujet, un élargissement des possibilités d'établissement des accords

d'entreprise portant sur la structure et le mode de fonctionnement des organes

de cogestion paraît particulièrement souhaitable. Il est nécessaire, en particulier, de

créer des marges dans les établissements pour les innovations institutionnelles et

l'apprentissage organisationnel commun ainsi que d'éliminer les incertitudes juridiques

en épuisant ces marges.

11) Il serait souhaitable que les conventions collectives et l'autonomie contractuelle

des syndicats et des organisation patronales encouragent la conclusion entre comité

d'entreprise et employeur de conventions dites d'implantation

(Standortvereinbarungen) qui assureront les emplois existants et en créeront de

nouveaux. Dans la mesure où des promesses d'investissement à moyen terme de la

part de l'employeur dépendront du fait que le comité d'entreprise peut intégrer certains

aspects du temps de travail et de la rémunération réglés normalement par les

6

conventions collectives dans le cadre d'un lot de mesures destinées à assurer la

conservation de la localisation, les conventions collectives devront le permettre. Elles

devront, en particulier, encourager un partage du salaire et du temps de travail axé sur

la situation particulière du cas en question, en vue de la maximisation de l'emploi ainsi

que de la mise en oeuvre d'autres mesures d'élargissement de l'emploi. La protection

nécessaire contre un pouvoir de négociation démesuré de l'un ou l'autre partenaire

peut être assurée par la ratification prévue dans la convention collective, d'accords

d'entreprises, intervenant en modification des dispositions conventionnelles. De la

même façon, on fera obstacle aux entreprises concurrentes tentées de faire valoir des

contraintes inférieures.

12) Du point de vue des partenaires aux convention collectives, la cogestion peut être

utilisée comme outil permettant la mise en oeuvre différenciée d'une politique de

conventions collectives et de salaires axée sur la création d'emplois . La pratique

des conventions concernant l'implantation d'activités montre que les accords

conventionnels relatifs à la transformation des gains de productivité en emplois ne doit

pas forcément échouer parce que les détails de celle-ci ne peuvent être réglés à un

niveau central et de manière uniforme, du fait de la grande complexité de ses

conditions. Les "Pactes pour l'emploi", conclues au niveau local dans de nombreux

établissements, pourraient devenir plus efficaces encore, s'ils étaient flanqués au

niveau des branches ou à un niveau macro-économique d'un pacte analogue

concernant les conventions collectives. De cette manière, on pourrait s'assurer que les

concessions des syndicats quant à la flexibilité des salaires et des conditions de travail

seront véritablement utilisées pour sauvegarder et développer l'emploi.

13) De nouvelles formes d'emploi, de même que d'établissements et d'entreprises

menacent de déprécier les ressources juridiques de la cogestion. Là où les salariés ont

un intérêt durable et légitime à influencer par le biais de leurs représentants la vie de

l'établissement et de l'entreprise, ils doivent également pouvoir faire valoir celui-ci,

lorsque les conditions organisationnelles sont modifiées. La mise en valeur stratégique

des avantages relatifs à la productivité de la cogestion ne doit pas échouer parce qu'ils

ont été victimes d'une érosion. Compte tenu des nombreuses formes que prennent leur

7

développement, qui est d'ailleurs entaché d'incertitude, on sera éventuellement amené

à encourager des solutions au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, qui seront

adaptées à la situation, en ménageant des marges de réglementation décentralisée et

des droits axés sur le processus en question. Si ces solutions demeurent insuffisantes,

une adaptation de la législation sur la cogestion, impliquant en particulier la redéfinition

des notions légales de groupe, d'entreprise, d'établissement et de salarié sera

éventuellement nécessaire. L'adaptation des lois pourrait être préparée au moyen

d'expériences convenues d'un commun accord et rendues juridiquement possibles. Il

existe un intérêt public légitime à la sauvegarde de l'intégrité et de la capacité de

fonctionnement de la cogestion.

14) La part croissante des emplois offerts par les petites et moyennes

entreprises au sein desquelles il n'existe pas de comité d'entreprise ou bien où les

membres du comité d'entreprise ne sont pas dispensés de leurs obligations

professionnelles peut entraîner une perte générale d'importance et d'influence de la

cogestion. Dans la mesure où une convention collective régionale souple concède des

fonctions de réglementation aux partenaires sociaux au sein de l'établissement, la

faible présence de comités d'entreprises dans les petites et moyennes entreprises

présente aussi un danger pour la réforme du système des conventions collectives et

par conséquent de la capacité de fonctionnement du système dual des relations

industrielles d'une manière générale. Faire le nécessaire pour que même dans la

situation particulière des petites et moyennes entreprises la convention collective, la

cogestion et la réglementation par les pouvoirs publics cohabitent de manière optimale

apparaît comme l'une des missions prioritaires des syndicats de travailleurs et des

organisations patronales. Pour cela, il faudra, le cas échéant, chercher des voies qui

permettront de surmonter, dans le cadre d'un effort commun, les réticences existantes

dans ce domaine contre la création de comités d'entreprises. Il faudra tenir compte, en

l'occurrence, des conditions particulières dans lesquelles travaillent ces entreprises et

surtout éviter toute formalisation superflue des processus de décision.

15) Jusqu'ici, la cogestion s'est toujours adaptée avec souplesse et avec succès à la

modification de l'enjeu concurrentiel. Aujourd'hui, elle se trouve confrontée à plusieurs

8

défis: faire face à l'accroissement de la pression sur la réduction des coûts, à de

nouvelles nécessités d'innovation, à des temps de prise de décision devenus plus

courts et à des baîlleurs de fonds plus exigeants dans le contexte de marchés des

biens et des capitaux qui s'internationalisent. De nombreux points de ses structures et

ses modes de fonctionnement devront donc être modifiés. D'ailleurs, cela a été

commencé avec succès, et le résultat devrait être satisfaisant dans de nombreuses

entreprises; il est donc nécessaire de les suivre, de les observer et de les soutenir.

16) La question de la cogestion au sein du conseil de surveillance fait actuellement

l'objet d'un débat particulièrement controversé, inspiré des sensibilités respectives. Les

représentants patronaux se prononcent en faveur de la réduction du conseil de

surveillance opérant selon les règles de la cogestion, en vue d'améliorer l'efficacité de

son mode de travail. Les représentants des syndicats, par contre, plaident en faveur du

maintien du nombre des membres du conseil de surveillance tel qu'il est jusqu'ici défini

par la loi, argumentant par l'apport d'une compétence professionnelle plus large. Tout

le monde est d'accord sur le fait qu'une simplification du mode de scrutin du conseil de

surveillance tel qu'il est prescrit par la loi sur la cogestion des salariés de 1976 devra

intervenir d'urgence.

17) La présence de représentants des salariés au sein du conseil de surveillance

n'entrave aucunement l'exercice effectif des fonctions de contrôle de ce conseil, surtout

quand l'entreprise en question cultive la confiance, qui permet aux représentants des

salariés de ne pas exercer leurs droits de cogestion en suivant un schéma strict et en

s'appuyant sur le formalisme. Une pratique suivie dans de nombreuses entreprises et

dans de nombreux groupes qui réalisent de bons résultats, qui consiste à informer

constamment tous les membres du conseil de surveillance, y compris les représentants

des salariés, dans le cadre de réunions fréquentes, au delà des limites fixées ou

exigées par la loi peut contribuer à créer cette culture de la confiance. Il est toutefois

évident que cette pratique suppose que la confiance mutuelle ne sera troublée

d'aucune manière.

18) La capacité de fonctionner de la cogestion dépendra, à l'avenir, de manière

9

décisive, de la conservation de la répartition des tâches entre la cogestion et

l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux. La réforme de la convention

collective régionale dans certains domaines économiques ne doit pas être entreprise

avec des moyens qui remettraient en question le système dual des relations de travail.

En particulier, certains domaines de réglementation ne devront être transférés aux

partenaires sociaux au sein des entreprises ou leur incomber dorénavant parce que les

partenaires aux conventions collectives auront échoué, car le fait de les traiter au

niveau de l'établissement menacerait la coopération confiante entre comité d'entreprise

et direction ou créerait un conflit pour le comité d'entreprise du fait de la liberté des

salariés de ne pas adhérer à un syndicat et du monopole de grève des syndicats. Le

maintien du § 77, alinéa 3 de la loi sur l'organisation institutionnelle des entreprises est

donc ici extrêmement importante.

19) Il ne faut pas oublier, en outre, qu'il existe une infinité de possibilités dans le cadre

des conventions collectives de déléguer les points à négocier aux partenaires sociaux

au sein de l'établissement , possibilités en accord avec la loi sur l'organisation

institutionnelle des entreprises et celle réglant les conventions collectives. Dans cette

mesure, la cogestion peut être utilisée pour une décentralisation contrôlée du système

de conventions collectives , avec pour objectif, d'assouplir les clauses des

conventions collectives régionales eu égard à l'accroissement du besoin de différencier

les réglementations en fonction des établissements et, par là, de les délester.

20) Dans les entreprises allemandes, où la cogestion est en vigueur, et qui emploient

un nombre élevé de travailleurs dans d'autres pays européens, la question de la

légitimité du fait que les sièges réservés aux représentants des salariés au sein du

conseil de surveillance sont uniquement occupés par des Allemands ne manquera

pas de se poser à moyen terme. Pour l'instant, personne n'a de réponse simple à

proposer. On pourrait cependant commencer dès maintenant à se demander si, lors

d'une prochaine modification du règlement électoral applicable aux représentants

internes des travailleurs, on pourrait ouvrir la possibilité de faire élire des représentants

des effectifs à l'étranger.

21) Si la forme de la cogestion à adopter dans les futures sociétés anonymes

10

européennes devient uniquement le fruit de négociations entre employeurs et salariés,

il faut s'attendre à ce que les représentants des salariés allemands mènent ces

négociations dans l'objectif d'empêcher la réduction de leurs possibilités de cogestion

dans le cas d'une transformation de la forme juridique en société européenne, ne

serait-ce que dans les parties allemandes de l'entreprise. La crainte que

l'européanisation du statut de l'entreprise puisse être utilisée pour abaisser le niveau

de cogestion, qui s'est institué en Allemagne, risque de créer des tensions aux sein

des établissements, entre patrons et salariés. C'est pourquoi, il est à préconiser que la

transformation d'entreprises allemandes au profit d'un statut de société européenne à

venir ne s'effectue qu'en y faisant intervenir d'emblée intégralement les organes de

cogestion de ces entreprises en question.

22) L'européanisation du statut et de l'organisation institutionnelle de l'entreprise offre

aux entreprises allemandes la possibilité d'utiliser le modèle de direction coopérative

offert par la cogestion comme une orientation qui guidera la mise sur pied d'une culture

et d'une identité d'entreprise transnationales. Beaucoup d'indices montrent que la

productivité de la cogestion allemande est souvent sous-estimée à l'étranger. L'avenir

de la cogestion déprendra, pour une large mesure, de la confiance que les

investisseurs étrangers lui accorderont. Le gouvernement fédéral allemand et les

partenaires sociaux sont invités à rechercher des moyens de corriger les erreurs

d'appréciation du public étranger à l'encontre de la cogestion par des actions

communes efficaces.

23) A l'avenir, les conflits d'intérêts entre les employeurs et les syndicats sur des

détails de la cogestion demeureront, certes, inévitables. Mais il ne faut pas, pour

autant, faire tomber dans l'oubli l'intérêt commun général qu'il existe à poursuivre le

développement de la cogestion de manière constructive. Pour favoriser la prise de

conscience de cet intérêt, il y aurait lieu de continuer le dialogue commencé par les

partenaires sociaux au sein de la Commission Cogestion, dialogue basé sur

l'observation commune des données en mutation dans les établissements et les

entreprises, en particulier eu égard à l'émergence de nouvelles formes d'emploi de

même que de nouvelles formes d'organisation des établissements et des entreprises et

11

à l'européanisation des structures de production et d'entreprise. La poursuite d'un

dialogue portant sur la politique de cogestion , axé sur la pratique, à laquelle

prendraient part aussi bien des représentants des organisations syndicales et

patronales que des entreprises peut contribuer au renouvellement constant des points

communs existants entre les partenaires sociaux.

24) Quand la cogestion entre en conflit avec les objectifs économiques d'une

entreprise, la cause n'en réside généralement pas dans les dispositions législatives et

réglementaires auxquelles sont assujetties aussi bien les entreprises qui réussissent

que celles qui réussissent moins, mais dans l'application de celles-ci. En concevant les

formes de la cogestion pour l'avenir, il faudra donc accorder une attention toute

particulière à l'optimisation des processus sur place en faisant connaître, aussi

largement que possible, les meilleures pratiques des entreprises de pointe. Cela

nécessite de nouvelles formes d'informations et de conseil sur les idées présentées,

qui tiendront compte de la grande diversité des cultures effectives de cogestion et des

problèmes de celle-ci et utiliseront les possibilités de conception et d'expérimentation

des entreprises, qu'il faudra leur accorder. Cette approche correspond d'ailleurs à la

forme que la cogestion prend de plus en plus en vertu de contrats conclus, tels que les

favorise, entre autres, la législation européenne sur la cogestion au niveau des

établissements et des entreprises.

25) L'une des tâches prioritaires des partenaires sociaux syndiqués est aussi, semble-

t-il, d'encourager une conception de la cogestion adaptée à la situation respective

au moyen d'un accompagnement au sein de chaque établissement . Comme

instrument de travail, on pourrait envisager des dispositifs communs de conseil,

éventuellement, mais pas nécessairement, sous forme d'institutions communes en

vertu du § 4, alinéa 2 de la loi réglant les conventions collectives, auxquelles les

entreprises pourraient faire appel facultativement pour définir leurs processus de

cogestion et pour arbitrer les processus de coopération ou les conflits. Ces institutions

pourraient aussi contribuer à la poursuite de la formation des membres des comités

d'entreprise et des directions d'entreprises quant au maniement d'un système de

cogestion devenu plus complexe. On pourrait envisager également l'utilisation plus

12

large au service de la politique de cogestion des accords - hors conventions collectives

- entre les partenaires sociaux, qui permettraient de faire connaître et de recommander

aux établissements de nouvelles possibilités reflétant les meilleures pratiques connues

de la mise en valeur productive de la cogestion.

26) La poursuite de la conception de la cogestion au moyen de l'observation

constante de sa mise en pratique , l'organisation d'un dialogue continuel portant sur

la politique de cogestion à un niveau élevé et en dehors des négociations et des

décisions ainsi que le conseil et l'accompagnement au cas par cas doivent être

considérés comme des missions publiques de conception , dont l'exécution doit

incomber en premier lieu aux partenaires sociaux adhérents des organisations

professionnelles. La Commission invite ceux-ci à rechercher ensemble des formes

d'organisation adéquates pour assurer l'observation, le dialogue et le conseil, qui

permettront d'utiliser les effets de synergie entre eux et d'intégrer un savoir externe,

axé sur la pratique. Cela ne doit toutefois pas créer de nouvelles bureaucraties ni

entraîner la répartition des nouvelles tâches communes entre les bureaucraties

existantes. C'est pourquoi, les équipes d'experts créées pour un projet donné et

suffisamment souples de même que la mise sur pied de réseaux à la compétence

requise et inter-organisationnels prendront ici une grande importance.

Cogestion et nou velles cultures d'entreprise -

Bilan et Perspectives

Recommandations de la Commission Cogestion

– Résumé du Rappo rt –

Fondation Bertelsmann

Fondation Hans Böckler

(Éditeurs)

Verlag Bertelsmann Stiftung

Gütersloh 1998

2

Le développement de la cogestion en tant qu'institution .....................................................................3

L'évolution de la cogestion en chiffres ................................................................................................10

Les effets économiques de la cogestion .............................................................................................13

La cogestion face au changement structurel des années quatre-vingt-dix .......................................19

Cogestion et autonomie contractuelle des partenaires sociaux ......................................................24

La cogestion au sein du conseil de surveillance ..............................................................................27

Internationalisation et européanisation ...............................................................................................30

3

Le développ ement de la cogestion en tant qu'institution

1. La cogestion dans sa forme actuelle trouve son origine dans des traditions et

expériences diverses les unes des autres et parfois en contraste. À aucun moment la

cogestion n'a été un système homogène ni faite d'un seul jet. Apparaissant au fil des

ans sous diverses formes, la cogestion a toujours été le résultat de compromis entre

différents motifs et intérêts ainsi qu’entre des institutions existant déjà à cette époque-

là telles qu'elles s'étaient formées au cours de l'histoire (chap. 3, 1.).

2. La cogestion correspond à une série de spécificités caractérisant depuis longtemps

le mode de gestion des entreprises allemandes, avant tout leur stratégie de production

et leur structure d'organisation; elle renforce ces spécificités autant qu'elle en bénéficie

par voie de retour. Comparées au niveau international, les entreprises allemandes se

caractérisent depuis le début de l'industrialisation par le niveau élevé des qualifications

professionnelles mises en œuvre, par la pyramide plate de leur hiérarchies, par la forte

intégration de la prise de dispositions et de l'exécution ainsi que par la décentralisation

des responsabilités et de la prise de décisions mise en œuvre sur la base des

compétences techniques et professionnelles. Cela se reflète dans une tendance

typique qui est celle de la recherche de positions stratégiques sur les marchés

impliquant des exigences élevées pour ce qui est de la différenciation et de la qualité

des produits ("production diversifiée de qualité", chapitre 3, 2.).

3. L'histoire de la cogestion depuis la fondation de la République fédérale est celle de

son ancrage progressif dans l'entreprise. D'autre part, celle-ci a été la conséquence

inéluctable de l'intégration de la cogestion dans un système d'économie de marché,

dont elle a, en même temps, largement contribué à favoriser l'adhésion de la part de la

société de même que l'organisation sociale. Le processus de l'ancrage de la cogestion

dans l'entreprise a lié de manière étroite les formes de cogestion au niveau de

l'entreprise1 et celle au niveau des sociétés de capitaux2 là où elles coexistaient.

1 N.d.T.: Par "cogestion au niveau de l'entreprise" (betriebliche Mitbestimmung) on entend la cogestion dont la baselégale est la loi de 1972 sur l'organisation institutionnelle des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz). Cette loiporte sur les relations entre les effectifs et l'employeur dans les établissements. Dans les établissementsd'entreprises du secteur privé employant au moins cinq travailleurs, des comités d'entreprise composésuniquement de représentants de travailleurs sont institués par une élection. Ces comités d'entreprise veillent d'unepart à ce que l'employeur respecte les lois et conventions collectives qui doivent être appliquées en faveur des

4

Ainsi, la cogestion au niveau des sociétés de capitaux est devenue dans la pratique la

prolongement de la cogestion dans l'entreprise, ce qui a pour conséquence que les

membres dirigeants du comité d'entreprise représentent le personnel en règle générale

également au sein du conseil de surveillance et profitent du statut, que le droit des

sociétés leur confère, essentiellement pour élargir leur possibilités d'information et

d'action résultant de la législation sur l'organisation institutionnelle des entreprises. Le

renversement de l'importance relative des deux formes de cogestion qui est ainsi

apparu par rapport à la situation prévalant au moment de la fondation de la République

fédérale a été consigné et développé par la législation des années soixante-dix qui a

renforcé le rôle des membres des comités d'entreprise sans élargir toutefois la

cogestion du secteur charbon-acier au reste de l'économie nationale (chap. 3, 4 et 4.).

4. À la fin des années quatre-vingt-dix, la cogestion n'est plus - et dans tout avenir

envisageable elle ne sera plus - autre chose qu'un élément de la structure de direction

et de décision individuelle ("corporate governance") d'entreprises opérant sur les

marchés, exposées à la concurrence et cherchant à maximiser leur profit par rapport à

leurs concurrents en trouvant un positionnement stratégique que la cogestion, quant à

elle, tente d'influencer, dans l'intérêt des effectifs qu'elle représente, de l'intérieur et

dans un cadre réglementaire défini par l'économie de marché. Considérant cette fonc

travailleurs; d'autre part, les comités d'entreprise bénéficient de nombreux droits à la participation dans lesquestions sociales, de personnel et économiques. Les droits de participation se divisent selon leur degré en droitsde coopération (information, consultation, délibération) et véritables droits de cogestion; dans le cas de cesderniers, l'employeur ne peut prendre une décision qu'avec l'accord préalable du comité d'entreprise.

2 N.d.T.: Par "cogestion au niveau des sociétés de capitaux" (Unternehmensmitbestimmung) on entend laparticipation institutionnelle des travailleurs aux planifications et décisions économiques de l'entreprise. Cetteparticipation est assurée par l'intermédiaire de représentants élus qui, siégeant au conseil de surveillance encommun avec les représentants des actionnaires, y désignent les dirigeants de l'entreprise (directoire/gérance) etles contrôlent. Certaines opérations de l'entreprise peuvent être subordonnées à l'accord du conseil de surveillance,si celui-ci s'en réserve le droit.

5

tion, le principe de la cogestion n'est plus mis en question, même pas du côté des

employeurs; les débats idéologiques entretenus jusque dans les années soixante-dix

sur la compatibilité entre l'économie de marché et la propriété privée n'ont plus cours

(chap. 3, 5.).

5. L'ancrage croissant de la cogestion dans les entreprises trouve son reflet également

dans un changement de ses rapports avec les syndicats. Les représentants syndicaux

externes siégeant au conseil de surveillance d'entreprises opérant selon les règles de

la cogestion considèrent que leur tâche principale, à l'heure actuelle, est d'offrir des

conseils empreints d'objectivité aux représentants internes à l'entreprise. Des craintes

selon lesquelles ils pourraient faire fonction d'agents au service d'une coordination

centrale des acteurs de la cogestion par l'intermédiaire des syndicats - qui serait alors

une sorte d'appareil de planification étranger à l'entreprise - ne sont plus guère mises

en avant à l'heure actuelle. Tout comme avant, la plupart des membres des comités

d'entreprise et la quasi-totalité des membres des conseils de surveillance représentant

les salariés sont syndiqués. Les personnes élues aux comités d'entreprise et qui ne

sont pas syndiquées adhèrent dans bien des cas au cours de leur mandat au syndicat

compétent afin de s'assurer le soutien de celui-ci dans les questions de fond et pour

les dossiers politiques. En revanche, les syndicats dépendent du concours des

membres des comités d'entreprise, traditionnellement pour le recrutement de nouveaux

adhérants et de plus en plus pour la mise en application des conventions collectives

qu'ils ont négociées (chap. 3, 6 à 10.).

6. La distinction entre l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux et la cogestion

ou plutôt entre la convention collective conclue au niveau inter-entreprises et l'accord

d'entreprise applicable dans une entreprise donnée de même que la coordination entre

les deux peuvent être considérées comme les pièces maîtresses caractérisant le

système allemand des relations industrielles après la seconde guerre mondiale. Dans

la mesure où le changement structurel nécessite, à l'heure actuelle, également dans le

domaine relevant de l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux, l'adoption de

règles qui soient adaptées aux conditions particulières données dans les différentes

entreprises, les points communs entre les deux systèmes se multiplient et les rapports

6

réciproques entre la cogestion et la convention collective régionale se compliquent

(chap. 3, 11.).

7. Constituant un élément de la structure de direction de l'entreprise, la cogestion est

apparue, surtout à la suite de la deuxième action législative des années soixante-dix -

comme moyen efficace pour l'intégration sociale de l'entreprise. Par le fait que la

cogestion allemande donne une base légale à la coopération des représentants des

effectifs aux décisions de l'employeur et écarte celle-ci en principe des démêlés dans

l'entreprise, elle déleste les relations entre les travailleurs et les employeurs

d’éventuels conflits. La coopération confiante, ainsi rendue possible, a favorisé le

recours à grande échelle à des méthodes de gestion à caractère non hiérarchique et

largement basées sur l'information ainsi que la naissance de cultures coopératives

d'entreprise (chap. 3, 12. à 13.).

8. La cogestion allemande correspond à un modèle d'emploi qui vise une longue

appartenance à l'entreprise des effectifs permanents afin d'assurer la rentabilité des

investissements élevés dans les ressources humaines. Les droits à une participation

organisationnelle, que garantit la cogestion, répondent aux attentes affirmées des

salariés allemands qui, eu égard à leur qualification élevée et à la loyauté vis-à-vis de

l'entreprise qu'on attend d’eux, souhaitent être associés aux décisions importantes. Les

entreprises allemandes, quant à elles, ont adapté leur structure d'organisation et leur

politique en matière de produits à une disposition marquée de leurs effectifs à

s'impliquer dans les choix stratégiques et à assumer des responsabilités.

Simultanément, grâce à la cogestion, cette disposition se trouve provoquée de par

cette institution et reconnue sur le plan culturel (chap. 3, 14.).

9. Au sein des entreprises la cogestion aide à franchir des hiérarchies et à réduire

l'écart social entre le bas et le haut de la pyramide. Ainsi elle contribue également à

l'intégration sociale de la société toute entière. Notamment la cogestion au niveau des

entreprises offre à un grand nombre de citoyens l'occasion d'assumer des

responsabilités dans des organes élus démocratiquement. L'expérience de la

cogestion montre que les entreprises peuvent trouver des stratégies en matière de

7

produits et de marchés pour lesquelles la participation des travailleurs et la protection

de leurs droits à travers des institutions représentatives ne constitueront pas

d'obstacles à l'efficacité de leur mise en œuvre, mais au contraire des ressources

productives (chap. 3, 15. à 18.).

10. Au cours de sa consolidation à la suite des nouvelles dispositions législatives

adoptées dans les années soixante-dix et de son évolution vers une infrastructure

permettant l'intégration et la coopération au sein de l'entreprise, la cogestion, qui

continue à reposer sur une base légale unique, s’est adaptée aux réalités spécifiques

données sur le plan technologique et économique dans les différentes branches et

entreprises, et elle s’est largement différenciée. La différenciation interne du système

de cogestion est essentiellement le résultat d'un processus de maturation

institutionnelle, qui a pour conséquence que la cogestion s'effectue de moins en moins

de manière réactive et de plus en plus au cours de la prise même des décisions et que

leurs acteurs sont souvent associés aux décisions dès leur préparation bien que la loi

ne l’exige pas. Dans la pratique les lois sur la cogestion sont appliquées de moins en

moins selon un schéma strict et de plus en plus en tenant compte des données

particulières et des exigences pratiques du cas individuel (chap. 3,19.).

11. La raison de la diversité croissante de la pratique de la cogestion est l'importance

grandissante de compléments et de modifications informels apportés au droit formel de

la cogestion dans le cadre de cultures coopératives d'entreprises dans lesquelles la

recherche commune de solutions adaptées aux problèmes remplace la revendication

formaliste de droits conférés par la loi. Les initiatives des entreprises visant la création

de cultures coopératives d'entreprise se sont révélées tout à fait compatibles avec les

fondements légaux de la cogestion de même que les nouvelles structures

décentralisées de nombreuses entreprises. Dans bien des cas, l'on a réussi par le biais

de conventions contractuelles, entre autres par des accords d'entreprise notamment, à

adapter la structure de la cogestion telle qu'elle est définie par la loi à des conditions

particulières ou en voie de changement (chap. 3,20. à 23.).

12. Dans la deuxième moitié des années quatre-vingt-dix, le renforcement de la

8

concurrence nationale et internationale, l'accélération des mutations technologiques,

économiques et organisationnelles et les débuts de l'européanisation de certains

aspects des relations de travail constituent des défis nouveaux pour la cogestion

allemande. En l'occurrence, le changement des conditions de réussite sur les marchés

des biens et des capitaux ainsi que le renforcement de la concurrence entre les lieux

de production, mettant face à face des entreprises dotées de régimes sociaux

différents, exercent une pression d'adaptation sur les structures traditionnelles de la

cogestion, notamment en ce qui concerne la sauvegarde et l'augmentation de leur

performance économique. En même temps des changements intervenant dans la

structure des sociétés de capitaux, des entreprises et des relations de travail

détériorent des conditions importantes de fait nécessaires à l'efficacité de la cogestion

dans sa forme actuelle et risquent de déprécier ses ressources juridiques.

• En tant que système représentatif de participation des travailleurs, la cogestion

suppose la centralisation du processus de décision dans l'entreprise ou la société

de capitaux au niveau des organes de représentation élus. Or, à l'heure actuelle il

semble que, face au changement des conditions de réussite sur les marchés de plus

en plus concurrencés, les avantages soient plutôt du côté des entreprises et

sociétés de capitaux qui décentralisent dans une large mesure leur processus de

décision.

• La concurrence internationale accrue exige beaucoup plus que par la passé que les

entreprises adoptent des solutions taillées sur mesure pour l'organisation de leurs

relations du travail et de leurs processus de décision, une organisation qui tend

d’ailleurs à se décentraliser de plus en plus. En conséquence il faudra s'attendre à

ce que les dispositions légales relatives à la cogestion se trouvent limitées de fait ou

de forme aux règles de procédure appliquées aux processus de négociation

décentralisés parfois jusqu'au niveau des postes de travail. En même temps le

champ d'action principal de la cogestion subit de plus en plus une mutation de son

rôle de sauvegarde et de respect des droits, notamment des droits aux avantages

matériels, vers un rôle d’action permanente d'intégration des intérêts des effectifs à

un processus de prise de décisions axé sur la compétitivité internationale ainsi qu'au

soutien de la mise en œuvre de décisions stratégiques des entreprises adoptées

9

d'un commun accord.

• Face aux changements de la situation sur les marchés, la cogestion doit soutenir le

passage de la normalisation des performances et des profils de performances

exigés vers de nouvelles formes de travail qui sont axées sur des projets et sur la

clientèle. Il en résulte que, en réaction à de nouvelles nécessités économiques, la

balance entre les fonctions de protection traditionnelles de la cogestion et sa

contribution à un déroulement sans problèmes de la production penchera plus du

côté de cette dernière.

• Simultanément, malgré la capacité avérée de la cogestion de s'adapter

spontanément à des conditions nouvelles, les réalités dans les sociétés de capitaux

et les entreprises risquent de sortir des formes juridiques traditionnelles de la

cogestion. L'importance grandissante des petites et moyennes entreprises ainsi que

la baisse de l'emploi dans l'industrie de transformation et l’accroissement de l'emploi

dans le secteur des services ont pour conséquence que la zone exempte de la

cogestion, que constituent les entreprises sans cogestion assurée par un conseil de

surveillance ou sans comité d'entreprise, va en s'élargissant. De nouveaux concepts

logistiques qui mettent en réseau, dans une division du travail extrêmement

poussée, des établissements de différentes sociétés de capitaux rendent plus

difficile le regroupement des intérêts des travailleurs au delà du cadre de

l'établissement tel qu'il est assuré traditionnellement par les comités d'entreprise

centraux ou les comités d'entreprise de groupe. L'augmentation des emplois

précaires, le remplacement de travailleurs salariés par des travailleurs sous contrat

d'ouvrage indépendants, voire "fictivement indépendants", des horaires de travail

variables et l'emploi à temps partiel tendent à réduire la proportion des effectifs qui

s'intéressent à la cogestion ou sont représentés par des organes de la cogestion. La

part croissante des salariés d'entreprises allemandes travaillant à l'étranger dans

l'effectif total de ces dernières et le niveau élevé et stable du chômage durable ont,

d'une autre manière, des conséquences similaires (chap. 3,24. à 29.).

10

L'évolution d e la cogestion en chiff res

13. À la fin des années quatre-vingt, le nombre des sociétés de capitaux soumises à la

cogestion du secteur charbon-acier était tombé à 31. En raison de la réunification, ce

nombre a augmenté, s'élevant en 1991 à 46 et à l'heure actuelle il est de 45. Le

nombre des salariés du secteur charbon-acier a baissé, passant de 434.000 en 1985 à

352.000 en 1990. À la suite de la réunification il a augmenté momentanément,

atteignant 492.000, pour ensuite reculer de nouveau jusqu'en 1994 où il était tombé à

307.000, donc à un niveau inférieur à celui de l'ancienne République fédérale. Le

nombre des salariés travaillant dans des entreprises opérant selon les règles de la

cogestion du secteur charbon-acier s'élevait à 400.000 environ en 1996. Par

conséquent, au moins 100.000 salariés travaillant en dehors du secteur charbon-acier

ont été représentés par des conseils de surveillance institués selon la loi de 1951 sur

la cogestion dans les entreprises minières et sidérurgiques (chap. 4,1. et 2.).

14. Le nombre des sociétés de capitaux opérant selon les règles de la cogestion

régies par la loi de 1976 se situait à 728 en 1996. En 1983 il s'élevait toujours à 481;

depuis, ce nombre a continuellement augmenté. En 1990 il s'élevait à 522. En 1991,

l'année de la réunification, ce nombre est montée en flèche, atteignant d'abord 575 et

puis porté à 719 de 1991 à 1995. Le nombre des entreprises et groupes d'entreprises

ayant plus de 2.000 salariés et qui ne sont pas soumises à la cogestion s'élève à 75

environ (chap. 4, 3. à 5.).

15. Le nombre des salariés travaillant dans des sociétés de capitaux opérant selon les

règles de la cogestion régie par la loi de 1976 s'élevait, selon des estimations, à 4,5

millions vers le milieu des années quatre-vingt. En 1996, il était de 5 millions.

L'augmentation de plus d'un tiers du nombre des entreprises opérant selon les règles

de la cogestion régie par la loi de 1976 depuis le milieu des années quatre-vingts a

donc été accompagnée d'une augmentation bien moins rapide du nombre des salariés

des ces entreprises (chap. 4, 6. à 9.).

16. Selon les informations de la Fédération des syndicats allemands (DGB) l'on

11

recensait en 1994 40.000 entreprises dans lesquelles des comités d'entreprises

comptant environ 220.000 membres au total avaient été élus. Dans l'ancienne

République fédérale, le nombre des entreprises dotées d'un comité d'entreprise avait

diminué progressivement entre 1981 et 1990, passant de 36.300 à 33.000, tandis que

le nombre des membres des comités d'entreprise passait de 199.000 à 184.000. La

participation électorale s'élevait en 1994 selon les informations de l'Institut de

l'économie allemande (Institut der deutschen Wirtschaft) à environ 78 %; en 1984 elle

était encore de 82 % et en 1987, de 83 %. La majorité des sièges a été obtenue par les

candidats adhérant aux syndicats affiliés au DGB (chap. 4, 10. et 11.).

17. La facteur décisif pour l'institution d'un comité d'entreprise est la taille de

l'entreprise. Selon des études récentes moins d'un pour-cent des entreprises de

l'industrie de transformation comptant entre cinq et dix salariés sont dotées d'un comité

d'entreprise; pour les entreprises ayant 250 salariés et plus, la part des entreprises

dotées d'un comité d'entreprise approche 98 % (chap. 4, 12).

18. Selon les informations de l'Institut syndical européen, il y a en Allemagne à l'heure

actuelle 318 entreprises qui sont obligées aux termes de la Directive concernant les

comités d'entreprise européens et la loi en date du 28 octobre 1996 sur les comités

d'entreprise européens à engager des négociations avec leurs effectifs en Europe sur

l'institution d'un comité d'entreprise européen. En novembre 1997, parmi les

entreprises concernées par ces dispositions, 69 avaient institué des comités

d'entreprises européens; 669 succursales d'entreprises allemandes ou étrangères

disposaient d'une représentation par l'intermédiaire de comités d'entreprises

européens. Des entreprises étrangères et allemandes qui sont soumises aux

dispositions de la directive ont environ 2.400 succursales en Allemagne qui pourraient

être représentées par des comités d'entreprises européens. Ces succursales

comptaient en 1996 environ 4,5 millions de salariés. Il est à présumer que la plus

grande part d'entre elles est représentée déjà par des comités d'entreprise allemands

(chap. 4, 16.).

19. Pour ce qui est du secteur privé, l'on peut distinguer trois zones de cogestion à

12

intensité différente (chap. 4, 13. à 15., 17.):

• une zone à cogestion double où les effectifs sont représentés tant par l'intermédiaire

des représentants des travailleurs au sein des conseils de surveillance - en vertu du

régime de la cogestion du secteur charbon-acier ou conformément à la loi de 1976 -

que par l'intermédiaire des comités d'entreprise. Étant donné que la quasi-totalité

des établissements qui dépendent de sociétés soumises au régime de la cogestion

au sein des conseils de surveillance disposent également de comités d'entreprises,

les salariés travaillant dans cette zone sont, dans une large mesure, les mêmes que

ceux travaillant dans les grandes entreprises opérant selon les règles de la

cogestion. Vers le milieu des années quatre-vingt-dix, les 774 entreprises qui étaient

soumises à l'un ou l'autre des deux régimes de la cogestion paritaire au niveau des

sociétés de capitaux employaient au total près de 5,4 millions de travailleurs, ce qui

représentait 24,5 % des salariés du secteur privé. Vers le milieu des années quatre-

vingts, la part des travailleurs du secteur privé qui étaient représentés par les deux

formes de la cogestion atteignait encore 30,5 %;

• une zone à cogestion simple concernant les entreprises dans lesquelles il n'y a pas

de cogestion paritaire au sein de conseils de surveillance et où la cogestion est

assurée exclusivement par des comités d'entreprise. À l'heure actuelle, environ

3,4 millions de salariés relèvent de la zone à cogestion simple, ce qui représente

près de 15 % de tous les salariés du secteur privé assujettis à la sécurité sociale. En

1984, 3,1 millions de personnes étaient employées dans la zone à cogestion simple.

Ceci représentait une part de 19 % environ de l'ensemble des salariés du secteur

privé;

• une zone exempte de la cogestion où il n'existe ni cogestion au sein des conseils de

surveillance ni cogestion au niveau de l'entreprise. Cette zone comporte avant tout

les micro-entreprises occupant moins de cinq salariés et pour lesquelles la loi sur

l'organisation institutionnelle des entreprises (Betriebsverfasungsgesetz) ne prévoit

pas la possibilité d'instituer un comité d'entreprise, ainsi que la grande majorité des

entreprises ayant moins de vingt salariés. À cela s'ajoute une partie des entreprises

d'une certaine taille, relevant du secteur des services dans lesquelles des comités

d'entreprises ne sont pas institués. Vers le milieu des années quatre-vingt-dix, la

13

zone exempte de la cogestion du secteur privé avait accusé une extension, passant

de 50,6 % des salariés de ce secteur enregistrés au cours de la première moitié des

années quatre-vingt à plus de 60,5 %. En chiffres absolus, le nombre des

travailleurs qui n'étaient représentés ni par la cogestion au niveau de l'entreprise, ni

par la cogestion au niveau des sociétés de capitaux a augmenté, passant de 8,3

millions de personnes vers le milieu des années quatre-vingts à 13,8 millions au

milieu des années quatre-vingt-dix.

20. Lorsque l'on inclut dans ces considérations le secteur public dont la proportion des

effectifs s'accroît par rapport au reste de la population active et où il y a une

représentation complète des travailleurs par l'intermédiaire des comités des délégués

du personnel (Personalräte), un certain nombre de données changent certes, mais le

tableau global reste le même. C'est notamment vrai pour la croissance de la zone

exempte de la cogestion, car même en cas d'inclusion du secteur public, en expansion,

elle augmente de plus d'un cinquième, passant de 37 % à presque 45 % des salariés.

Si on prend les chômeurs en considération, la part de la population active (sans les

travailleurs indépendants) non représentée par des organes de la cogestion s'élevait

au milieu des années quatre-vingt-dix à 50,8 %; en 1984, elle atteignait seulement

42,7 % (chap. 4, 18.).

Les effets écono miques de la cogestion

21. C'est notamment au cours des années soixante-dix et quatre-vingts que l'économie

allemande a atteint un niveau de prospérité et de compétitivité qui, comparé sur le plan

international, est à qualifier d'exceptionnel. Le secteur industriel, exposé à la

concurrence sur les marchés mondiaux, qui compte de nombreuses grandes

entreprises dans lesquelles la cogestion est particulièrement influente y a contribué de

manière décisive. En particulier l'économie allemande a enregistré des excédents

d'exportation de manière presqu'ininterrompue depuis des décennies, bien qu’ayant un

niveau des salaires qui, comparé sur le plan international, est élevé et équilibré. Une

des principales raisons en a été une productivité moyenne élevée due au niveau

durablement élevé des investissements qui ont en retour permis des gains élevés.

L'économie allemande se caractérise par le haut niveau des qualifications

14

professionnelles de la population ainsi que des investissements élevés dans les

activités de recherche et de développement industrielles et publiques (chap. 5, 1. à 8.).

22. La compétitivité des secteurs-clé industriels de l'économie allemande a eu pour

conséquence qu'en Allemagne le processus de la désindustrialisation s'est déroulé à

un rythme relativement lent. Ceci ne veut toutefois pas dire que le changement

structurel se passe au ralenti. Les succès constants de l'industrie allemande sur le plan

des exportations qui se sont même accrus des derniers temps, indiquent au contraire

que celle-ci a maîtrisé de façon particulièrement performante et compétitive le

changement structurel des années quatre-vingt-dix. D'autres indices en sont le

développement rapide de la prestation de services connexes aux activités industrielles,

la position forte des branches aux technologies de pointe ainsi que la profonde

réorganisation des sociétés et établissements qui est en cours et leur

internationalisation qui progresse rapidement (chap. 5, 10. et 11.).

23. Les graves problèmes d'emploi rencontrés en Allemagne concernent en premier

lieu le domaine des services aux personnes et notamment celui des services

nécessitant de faibles qualifications. Le rythme ralenti du passage à la société de

services, qui est la cause principale du taux élevé du chômage en Allemagne, ne peut

être imputé à la cogestion. Étant donné que ce sont les petites entreprises qui

occupent une place prépondérante dans le secteur privé des services et que ces

entreprises-là n'ont, en règle générale, pas de comité d'entreprise, et certainement pas

de conseil de surveillance soumis aux règles de la cogestion, le développement

insuffisant de ce secteur doit être attribué à d'autres facteurs, dont éventuellement la

faible amplitude des salaires d’un secteur à l’autre. Le retard relatif de l'emploi dans les

services aux personnes pourrait en partie être la conséquence, entre autres, du niveau

traditionnellement élevé de la compétitivité et des capacités d'emploi du secteur

industriel soumis aux règles de la cogestion (chap. 5, 12.).

24. Une évaluation adéquate de l'incidence de la cogestion sur l'emploi doit tenir

compte d'une série d'effets contraires. Par le fait que la cogestion a contribué, en

interaction avec la politique des partenaires aux conventions collectives, à augmenter

15

l’importance du facteur capital dans l'économie allemande, elle peut avoir causé une

substitution excessive du travail par le capital. Cependant, grâce à sa contribution à la

valorisation du capital humain des travailleurs et à l’accroissement de la productivité

par la coopération, elle a en même temps augmenté la compétitivité des entreprises

allemandes et par conséquent sauvegardé des emplois. En outre, dans de nombreux

cas, et ces cas seront de plus en plus nombreux, la cogestion a rendu possible la mise

en œuvre au sein de l'entreprise d'une politique du temps de travail visant la

redistribution du travail et, par là, elle a également contribué à la sauvegarde de

l'emploi, même si celle-ci revêt un caractère défensif. Dans la mesure où la cogestion a

contribué à une structure des salaires qui, de tradition, est relativement plate en

Allemagne, elle a pu avoir cet effet-là avant tout dans certains secteurs, à savoir les

secteurs industriels qui sont exposés à la concurrence internationale et qui emploient

une fraction importante de la population active en Allemagne. D’ailleurs, ce n’est pas à

la cogestion qu’il faut reprocher en premier lieu le niveau trop élevé du coût du travail,

mais à la politique des salaires et à la politique sociale (chap. 5, 13.).

25. La question de savoir dans quelle mesure la cogestion a été l'une des causes de la

prospérité de l'économie allemande ou si au contraire celle-ci aurait été encore plus

grande sans la cogestion ne peut être tranchée avec une certitude absolue. Les

données économétriques disponibles ne sont pas homogènes; des études

quantitatives qui, en considérant certains indicateurs de performance et certaines

périodes, attribuent à la cogestion des effets positifs (généralement limités) s'opposent

à d'autres études dont le diagnostic conclut pour d'autres ou pour les mêmes

indicateurs et périodes à des effets négatifs (aussi légers). Les résultats ayant une

signification statistique sont rares et la valeur des renseignements semble être limitée

eu égard aux résultats d'autres études difficilement compatibles avec ceux-ci (chap. 5,

14. à 18.).

26. De même, des analyses théoriques procédant par déduction ne sont d’aucune aide.

Ainsi, il y a des auteurs qui, en décrivant les conséquences de la cogestion au niveau

des sociétés de capitaux à l'aide d'une théorie des droits de propriété (property rights),

attribuent à celle-ci des effets économiques négatifs; d'autres auteurs qui ont recours à

16

des théories de la participation lui trouvent, en revanche, des effets renforçant

l'efficience, c'est-à-dire des effets positifs. Les théories de la cogestion au niveau de

l'entreprise aboutissent à des résultats d'une divergence similaire. Des modèles fondés

sur la théorie des prix considèrent la cogestion comme la cause d'une distorsion des

coûts relatifs des facteurs de production et notamment comme la cause d'une

augmentation des coûts du travail au delà de son prix sur le marché. À l'inverse, des

approches inspirées des théories de la participation soulignent avant tout les

avantages économiques résultant d'un effectif stable caractérisé par une faible

fluctuation ainsi que d'une organisation de l'entreprise bien rodée et intégrée sur le

plan social (chap. 5, 19. à 21.).

27. Il n'est pas possible de choisir une fois pour toutes entre les théories de la

propriété et des prix d'une part et les théories de la participation et de la coopération

d'autre part. Au contraire, il faut considérer que les deux approches couvrent

d'importants aspects de la réalité et que, dans le monde réel, la cogestion en tant

qu'institution provoque aussi bien une perte de rentabilité qu’un gain en termes de

productivité et de coopération; ceci dit, l'effet net de ces incidences, qui sont parallèles

et concomitantes, ne peut être déterminé a priori. Mis à part le contexte institutionnel

donné, un rôle important revient aux conditions économiques, et surtout à la question

de savoir si et dans quelle mesure une entreprise agit sur des marchés qui sont de

nature à récompenser ceux qui ont des capacités opérationnelles qui peuvent être

améliorées par la participation et la coopération. Ainsi il semble que sur des marchés

notamment où il importe d'offrir, au lieu de produits de masse compétitifs en raison de

leur prix, des variantes de produits conçues pour répondre aux exigences des clients et

changeantes au fur et à mesure ("production diversifiée de qualité ") en ayant recours

à une technologie et une organisation du travail flexibles et faisant fortement appel au

capital humain, la coopération et la confiance au sein d'une entreprise constituent un

avantage considérable sur la concurrence; alors, les effets d’efficacité de la cogestion

peuvent peser plus lourd que les effets de non-efficacité. En revanche, sur des

marchés où la compétitivité se joue sur les prix, où il n'y a pas de rentabilisation grâce

à la coopération et où des entreprises dont l'organisation du travail et la conception

des produits sont standardisées peuvent prospérer aussi bien, il apparaît concevable

17

que la cogestion se fasse sentir en premier lieu comme un facteur de coûts (chap. 5,

22. et 23.).

28. Il y a des signes portant à croire que la cogestion dans sa forme actuelle est moins

à même de répondre à certaines nouvelles exigences résultant du contexte

environnant que dans les années soixante-dix et quatre-vingts. Dans la mesure où tel

est le cas, il faut des changements de la structure et du fonctionnement de la cogestion

pour défendre sa capacité de performance économique. Parmi les phénomènes

auxquels la cogestion devra s'adapter comptent les suivants:

• la pression accrue sur la prise de décisions et le raccourcissement des temps de

décision auxquels les entreprises opérant sur les marchés mondiaux devront faire

face. Le raccourcissement du cycle de vie des produits et l'imprévisibilité croissante

qui caractérise les marchés dans leur ensemble récompensent les décisions

rapides: les entreprises soumises aux règles de la cogestion ont plus de difficultés

que dans le passé à compenser les délais longs requis pour la recherche de

consensus par des délais courts de réalisation;

• la pression croissante pour diminuer les coûts même sur les marchés des produits

de qualité. Le retour de la concurrence par les prix sur les marchés des produits de

qualité à prix élevés que les entreprises allemandes ont longtemps dominés fait que

celles-ci n'ont plus la possibilité de se servir des innovations en matière de produits,

notamment dans le domaine des technologies moyennes, au lieu d'engager une

innovation en termes de processus, ce qui leur avait facilité jusqu’ici la recherche de

consensus au sein de l'entreprise;

• le changement du paradigme des innovations dominant. Dans sa forme traditionnelle

la cogestion semble soutenir surtout les innovations incrémentales, c'est-à-dire les

améliorations progressives et continuelles des produits et processus dans les limites

et avec les moyens des entreprises existantes. Or, dans les conditions

technologiques et économiques actuelles, il semble que, pour réussir, il soit de plus

en plus important qu'une entreprise puisse provoquer à côté d’innovations

incrémentales également des innovations de base ou des innovations par bonds, les

absorber et les commercialiser dans de brefs délais ;

18

• les investisseurs moins patients et une importance croissante des marchés de

capitaux pour le financement des entreprises. L'extension et l'internationalisation

des marchés de capitaux obligent les entreprises allemandes opérant selon les

règles de la cogestion à s'adapter à des investisseurs qui sont de plus en plus

exigeants, agissent davantage en fonction d'objectifs définis à court terme, se

montrent moins loyaux et moins disposés à accepter des compromis et qui ont

l'habitude de faire connaître leur préférences quant à la stratégie et au rendement

des entreprises avant tout par l'intermédiaire des marché de capitaux;

• le niveau élevé du chômage durable. La disparition du plein emploi soulève une

question que se posent avant tout les membres des comités d'entreprise, c'est celle

de savoir comment répartir entre les différents groupes de travailleurs et entre les

salariés et les demandeurs d'emploi l’accroissement des risques qu’encourt l'emploi,

les conditions d'emploi de plus en plus divergentes et la diminution du nombre des

emplois stables. Somme toute, la cogestion devra prouver sa légitimité d’une autre

manière que par le passé, car, dans ce nouveau contexte, celle-ci dépend entre

autres de sa capacité de tenir compte non seulement des intérêts des effectifs

qu'elle représente mais aussi de ceux des demandeurs d'emploi et de concilier

l'objectif de l'emploi stable avec une ouverture des marchés du travail internes qui

soit génératrice d'emplois (chap. 5, 24. et 25.).

29. Les répercussions de la cogestion sur l'emploi et ses possibilités de contribuer à

surmonter la crise de l'emploi dépendent beaucoup du contexte économique et

politique dans lequel elle est mise en œuvre. Le fait, par exemple, que la cogestion

entraîne une fermeture des marchés du travail internes ou ne l'entraîne pas, est

influencé aussi bien par le niveau de la demande macro-économique que par la

politique du marché du travail mené par les pouvoirs publics et surtout par la politique

des partenaires aux conventions collectives. Si les partenaires négociant au niveau de

l'entreprise disposent d'instruments adaptés permettant une réduction du temps de

travail, même si celle-ci est sélective, la protection sociale du travail à temps partiel et

de l'emploi flexible ainsi que le temps partiel en fin de carrière, alors la cogestion peut

constituer une aide à l'application au sein de l'entreprise d'une politique économique

des pouvoirs publics qui vise la croissance de l'emploi ainsi que d'une politique des

19

partenaires aux conventions collectives y correspondant (chap. 5, 26.).

La cogestion face au changement structurel des années quatre-vingt-

dix

30. Au cours des années quatre-vingt-dix, il y a eu en Allemagne un large et profond

changement structurel économique qui s'est déroulé dans des conditions difficiles,

mais qui a été en fin de compte une évolution réussie, constituant ainsi l'une des

principales causes de l'actuelle reprise économique. La cogestion n'a pas entravé ce

changement structurel qui a servi à l'adaptation à la concurrence accrue sur des

marchés qui s'internationalisent de plus en plus. Au contraire, dans bien des cas elle

l’a soutenu de manière active, et ce en règle générale également là où il a demandé

des sacrifices considérables aux salariés (chap. 6, 1. à 3.).

31. Là où les directions des entreprises et les organes de la cogestion se sont efforcés

en commun de rétablir ou de défendre la compétitivité des entreprises en provoquant

une adaptation aux conditions de marché devenues plus difficiles, et surtout à la

pression croissante pour diminuer les coûts, un processus de modernisation

coopérative a vu le jour au cours duquel non seulement la structure et la stratégie des

entreprises ont changé, mais aussi le fonctionnement de la cogestion, nonobstant le

fait que sa base légale est restée inchangée. Même si le changement structurel a été

loin de se dérouler partout de manière coopérative, il y a néanmoins de nombreux

exemples où cela a été le cas et qui démontrent qu'au sein du système allemand de la

cogestion et avec ses moyens une adaptation réussie des entreprises à la situation

changée est tout à fait possible. C'est dans ce sens que la notion de la modernisation

coopérative représente une adaptation structurelle négociée, dans l'idée des

"meilleures pratiques", qui s'est avérée possible dans un nombre suffisant de cas, si

bien qu'une plus large diffusion de cette approche semble non seulement souhaitable,

mais aussi réaliste (chap. 6, 4. à 7.).

32. L'institution de la cogestion favorise une voie coopérative vers la modernisation,

tandis qu'elle rend difficile une modernisation sans la participation d'une représentation

élue des salariés aussi bien que la poursuite d'une stratégie de la diminution des coûts

20

au moyen d'une diminution des salaires au lieu d'un accroissement de la productivité.

Pour cette raison la modernisation coopérative est en Allemagne la méthode naturelle

de l'adaptation aux conditions économiques devenues plus difficiles. Étant donné le

contexte institutionnel dans lequel elles opèrent, les entreprises allemandes semblent,

pour la plupart, être mieux à même que des entreprises dans d'autres pays de

décentraliser durablement leurs structures en coopération avec les représentants élus

des effectifs et de créer des cultures coopératives d'entreprise. Toutefois, elles sont

obligées, en contrepartie, de tenir compte des intérêts importants de leurs effectifs et

de les intégrer continuellement dans leurs processus de prise de décisions (chap. 6, 8.

à 11.).

33. La cogestion peut faciliter le consentement des salariés à une suppression

d'emplois considérée comme indispensable pour des raisons économiques par le fait

qu'elle accorde la possibilité aux représentants élus des salariés, surtout quand il y a

un accompagnement en conséquence sur le plan de la politique des partenaires aux

conventions collectives, de contribuer de manière influente à l'organisation concrète de

ces suppressions, et ce également dans le sens de la mise en œuvre de toutes les

possibilités viables d'une redistribution du travail. En même temps la cogestion permet

aux salariés d'obtenir des engagements crédibles de la part des propriétaires et chefs

d'entreprise par lesquels ceux-ci s'obligent à assurer en tant qu'objectif primordial

l'avenir de l'entreprise et à intégrer dans le catalogue des objectifs de celle-ci le

maintien d'emplois dans les limites de ce qui est économiquement possible. La

disposition des salariés et de leurs représentants à assumer une part de responsabilité

dans les changements profonds et à soutenir ceux-ci par l'intermédiaire de la cogestion

dépend, en règle générale, de tels engagements (chap. 6, 12.).

34. Dans la pratique quotidienne de l'organisation moderne des entreprises, le

passage vers des formes plus consensuelles de l'organisation du travail et la

délégation de la compétence de disposer aux différents postes de travail font qu'une

pratique de la cogestion qui part de décisions prises au niveau central par l'employeur

et qui réagit à celles-ci apparaît souvent comme trop formaliste, compliquée,

superficielle et insignifiante pour les besoins de la pratique. C'est la raison pour

21

laquelle dans bien des entreprises la cogestion réactive intervenant ex post est

remplacée par une association permanente des représentants des travailleurs à un

processus partagé d'information, de recherche, d'apprentissage et de décision, là où

dans l'état des choses cela paraît nécessaire, et ce indépendamment du fait que la loi

requière une participation ou non. En l'occurrence, la possibilité de recourir au droit

formel étant toujours donné, le rôle du comité d’entreprise, notamment, est alors

précisé au moyen d’arrangements adaptés à la situation donnée et conclus dans le

cadre d'une culture coopérative d'entreprise, qui permettra à tout moment une

modification informelle de dispositions légales (chap. 6, 17.).

35. La modernisation coopérative englobe un commun accord sur l'adaptation de la

structure et du fonctionnement de la cogestion aux conditions particulières données

dans chaque entreprise et société. Dans le meilleur des cas, cette adaptation se fait

par l’intégration de la cogestion dans une culture d'entreprise qui est coopérative et

tient compte des particularités de l'entreprise en question, permettant ainsi plus

qu'avant aux parties intéressées de s'appuyer sur des accords informels dans une

confiance mutuelle. Une telle optimisation locale par la différenciation de la pratique de

la cogestion ne se prête pas à une généralisation par des moyens juridiques. Elle

demande plutôt des processus d'apprentissage des deux côtés dont les résultats

peuvent être transmis en tant que "savoir-faire" de la pratique de la cogestion d'une

entreprise à l'autre, en prenant en considération les particularités respectives. Puisque

certaines entreprises maîtrisent mieux que d'autres l'optimisation locale de la

cogestion, la diffusion, compte tenu des cas individuels, des modèles en cours de

développement des "meilleures pratiques" de la cogestion dans les entreprises

modernes constitue une tâche importante que la politique en matière de cogestion

devra assumer à l'avenir (chap. 6, 18. à 22.).

36. Même si le changement structurel et la modernisation bénéficient dans une large

mesure de la cogestion, ils créent une série de problèmes quant à son fonctionnement

dans sa forme actuelle, que les organes de la cogestion au niveau de l'entreprise ne

peuvent résoudre à eux seuls qu'en partie. La possibilité offerte aux entreprises de

continuer à se servir de la cogestion comme une ressource productive sur fond de

22

concurrence et de changement structurel dépend, non en dernier lieu, de la question

de savoir si l'on réussira à adapter les institutions et la pratique de la cogestion aux

nouvelles formes de l'organisation des entreprises et des sociétés telles que le marché

les exige. Parmi les développements qui mettent en cause la capacité de

fonctionnement de la cogestion dans sa forme traditionnelle, on compte entre autres:

• la décentralisation de la prise de décisions de l'entreprise;

• la tendance à estomper la distinction entre l'employeur et le travailleur dans les

systèmes de participation directe;

• le changement du mode de détermination de la performance et de la rémunération

dans le cas des nouvelles formes de travail gérées de manière décentralisée;

• le remplacement croissant de salariés par des fournisseurs et sous-traitants;

• l'hétérogénéité grandissante des effectifs;

• la naissance de cultures différenciées d'entreprise et le transfert en résultant des

points à négocier par les partenaires aux conventions collectives aux partenaires

sociaux au sein de l'entreprise;

• la réduction de la taille des entreprises, des parties d'entreprises et d'établissements

(chap. 6, 23.).

37. Dans de nombreuses entreprises, dans lesquelles la cogestion touche par suite au

changement structurel aux limites de ses bases légales, les représentants des salariés

et les directions des entreprises cherchent des voies permettant d'adapter la cogestion

aux nouvelles conditions organisationnelles. Les solutions trouvées à cet égard

témoignent, de part et d’autre, d’une grande capacité d'improvisation et d'innovation.

Toutefois, des efforts plus étendus et un appui de l'extérieur semblent être

nécessaires, si l'on entend garantir que la cogestion demeurera toujours apte à

fonctionner après la restructuration du paysage des entreprises et des établissements.

Les approches de solution qui se font jour à l'heure actuelle sont entre autres:

• la création de comités d'entreprise de groupe (Konzernbetriebsrat), de comités

d'entreprises chargés d'un lieu d'implantation d'une entreprise (Standortbetriebsrat)

ou d'organes communs faisant fonction de comité d'entreprise au sein de structures

23

d'entreprises dispersées;

• l'orientation du travail des conseils de surveillance sur les structures de l'entreprise

ou du groupe d'entreprises assumant de fait la prise de décisions;

• l'extension de la capacité d'expérimentation et d'auto-organisation de la cogestion

au niveau des entreprises et des établissements;

• la poursuite de l'amélioration de la qualification et de l'information des membres des

comités d'entreprise;

• les actions tendant à rendre plus efficace le conseil des membres des comités

d'entreprise par les syndicats;

• l'adaptation des droits et des institutions de la cogestion aux nouvelles conditions

par voie de contrats (chap. 6, 24.).

38. Dans une série de cas, les représentants des effectifs ont consenti, en règle

générale avec la participation du syndicat compétent, à de profondes restructurations

organisationnelles, en adhérant aux dites conventions concernant l'implantation

d'activités en vue de la sauvegarde de l'emploi (Standortvereinbarungen zur

Beschäftigungssicherung), lesquelles représentent un nouveau type de la participation

des membres des comités d'entreprises et des représentants des travailleurs au sein

des conseils de surveillance aux décisions de l'entreprise, avant tout à la planification à

plus long terme de l'entreprise. Ces conventions relatives à l'implantation traitent, d'une

manière globale, la compétitivité et la perspective stratégique d'une entreprise dans un

lieu d'implantation donné; dans les négociations aboutissant à de telles conventions il

est question des différents paramètres entrant dans la prise de décision et qui vont de

l'évaluation du marché jusqu'à l'ensemble des facteurs de coûts. Il en résulte des lots

de solutions négociées entre les employeurs et les représentants des travailleurs

prévoyant des actions à mettre en œuvre à moyen terme afin de sauvegarder la

compétitivité et l'emploi dans un lieu d'implantation donné, ces actions étant en règle

générale axées sur les conditions économiques à l'intérieur et à l'extérieur de

l'entreprise influencées par les concurrents. Un élément essentiel de ces conventions

sont les concessions faites par les travailleurs en ce qui concerne la flexibilité du temps

de travail et de son organisation. Les organes de la cogestion sont associés à

l'application de ces conventions (chap. 6, 25. à 30.).

24

Cogestion et autono mie contractuelle des partenaires sociaux

39. Entre la cogestion et l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux, deux

systèmes de réglementation fondamentalement distincts, il existe néanmoins de

nombreux points communs, qui sont dus essentiellement à la progression de l'ancrage

des deux systèmes dans les entreprises. L'autonomie contractuelle des partenaires

sociaux et la cogestion s'appuient mutuellement; leur intervention à tour de rôle, qui

prend des accents différents d'une branche et d'un secteur à l'autre, constitue l'élément

central du système allemand qui caractérise les relations industrielles. Sans le

délestage opéré par les conventions collectives, des relations coopératives entre le

comité d'entreprise et l'employeur seraient difficilement réalisables; sans une cogestion

qui fonctionne correctement au sein de l'entreprise, la mise en pratique différenciée

des réglementations cadres et des conditions minimum en vertu des conventions

collectives ne serait pas possible; sans conventions collectives permettant une

application différenciée, la cogestion au niveau de l'entreprise ne pourrait jouer

correctement son rôle, qui est en train de changer, lors de l'adaptation des entreprises

aux nouvelles données de la concurrence et du marché du travail. Les effets conjugués

de la cogestion et de l'autonomie contractuelle des partenaires sociaux permettent des

réglementations proches des réalités dans l'entreprise, qui n'existent pas dans les pays

où il n'y a pas de cogestion, et sont aptes à contribuer à renforcer l'intérêt de la

localisation des entreprises en Allemagne (chap. 7, 1. à 6.).

40. Les institutions de la cogestion au niveau de l'entreprise sont d'ores et déjà

utilisées de manière extensive pour mettre en oeuvre, de manière différenciée,

spécifique à chaque situation, des réglementations relevant des conventions

collectives. Les conventions collectives en vigueur permettent une grande souplesse et

confèrent une grande liberté de décision aux partenaires sociaux au sein de

l'entreprise; cela va d'ailleurs aller en s'accroissant. Les conventions collectives

doivent, en l'occurrence, respecter les limites pratiques et juridiques de la capacité à

réglementer des partenaires sociaux au sein de l'entreprise. Les formes de mise en

œuvre des conventions collectives régionales à l'échelon de l'établissement qui

confient ou attribuent aux acteurs de la cogestion des tâches étrangères au système -

parce qu'elles sont, par nature, du ressort des partenaires aux conventions collectives -

25

ne constituent pas seulement un danger pour les conventions collectives régionales

elles-mêmes, entre autres en empiétant à long terme sur le monopole de grève des

syndicats de travailleurs, mais également, d'autre part, pour la cogestion (chap. 7, 7. et

8.)

41. Le contournement des conventions collectives régionales en vigueur au moyen

d'accords d'entreprises met en péril autant le système des conventions collectives

régionales que la cogestion. Le § 77, alinéa 3 de la loi sur l'organisation institutionnelle

de l'entreprise préserve les partenaires sociaux au sein de l'entreprise d'avoir à régler

des questions qui, à la longue, si elles étaient traitées à ce niveau, mettraient en

danger la coopération confiante entre le comité d'entreprise et la direction ou placerait

le comité d'entreprise en conflit avec la liberté syndicale négative, c'est-à-dire la liberté

des salariés de ne pas adhérer à un syndicat, ou le monopole de grève des syndicats

de travailleurs. Il est possible, en respectant ce paragraphe, de créer des

réglementations qui sont suffisamment souples pour répondre à toutes les données

économiques et organisationnelles (chap. 7, 9. à 13.).

42. Pour être efficaces, les conventions collectives et la cogestion réunies ont besoin

de représentations des intérêts au sein des entreprises qui fonctionnent correctement.

Si des conventions collectives régionales transfèrent des fonctions de réglementation

aux partenaires sociaux au sein des établissements, la faible présence de comités

d'entreprise au sein des petites et moyennes entreprises constitue, dans cette mesure,

notamment aussi un danger pour la réforme du système des conventions collectives et

par conséquent pour la capacité de fonctionnement du système dual des relations

industrielles d'une manière générale (chap. 7, 14. à 16.).

43. Le fait que de plus en plus d'entreprises se détournent des conventions collectives

et de la cogestion n'est pas encore un trait marquant du système général qui

caractérise les relations industrielles en Allemagne. Il attire néanmoins l'attention sur

les points de la cogestion et de son rapport avec l'autonomie contractuelle des

partenaires sociaux qu'il faut continuer à développer. Le lien entre les réglementations

générales des conventions collectives et les solutions taillées sur mesure pour les

26

entreprises oblige tous les intéressés à répondre à des exigences inhabituelles quant

aux actions qu'ils sont appelés à mener. La cogestion au niveau de l'entreprise et les

conventions collectives doivent fournir un cadre stable qui permettra de les maîtriser

(chap. 7, 17.).

44. La responsabilité des partenaires sociaux eu égard à la cogestion réside

essentiellement aussi dans le fait d'avoir à définir des conventions collectives qui

puissent être mises en oeuvre et respectées au niveau de l'établissement. Il leur

incombe également, lorsqu'ils transfèrent des fonctions de réglementation aux

partenaires sociaux au sein de l'établissement, de mettre aussi à la disposition de

ceux-ci les ressources dont ils ont besoin pour effectuer ces tâches supplémentaires;

cela s'applique surtout aux petites et moyennes entreprises. La formation et le conseil

au cas par cas des comités d'entreprise et des directions d'entreprise au maniement de

conventions collectives susceptibles d'être différenciées et devant être différenciées

pourrait devenir l'une des missions communes des partenaires aux conventions

collectives pour lesquels la plus grande diligence quant au traitement de la cogestion

et son soutien actif au niveau de l'établissement doivent constituer un souhait commun,

puisqu'elle est le fondement indispensable du système des conventions collectives

(chap. 7, 18. à 20.).

45. Les conventions collectives constituent un instrument qui peut aussi être utilisé

pour adapter correctement les institutions de la cogestion réglementées par la loi, en

particulier dans le domaine de l'organisation institutionnelle de l'entreprise, aux

conditions particulières de certaines branches ou entreprises ou à de nouvelles

formes, non prévues par la loi, de l'organisation des établissements et des entreprises

(réseaux d'entreprises, "usines en coentreprise") tout comme pour mettre, à cet effet,

des options à la disposition des partenaires sociaux au sein des établissements. Des

mesures préventives pour éviter l'utilisation, non voulue par le législateur, de conflits

sociaux pour élargir des droits de cogestion sont envisageables. Un autre instrument

au moyen duquel les partenaires sociaux aux conventions peuvent continuer le

développement de la cogestion et de ses marges de mise en œuvre dans les

établissements et les entreprises dans un sens qu'ils estiment souhaitable sont les

27

accords hors conventions collectives entre partenaires sociaux à l'aide desquels on

pourrait faire connaître et conseiller aux établissements de nouvelles possibilités

correspondant aux "meilleures pratiques" de l'organisation moderne de la cogestion

(chap. 7, 21.)

La cogestion au sein du conseil de surveill ance

46. De nos jours, la cogestion au sein du conseil de surveillance en vertu de la loi de

1976 est une institution acceptée par tous ceux qui sont concernés, solidement établie

et de long terme. La crainte d'une incompatibilité avec l'ordre de l'économie de marché

ne s'est pas confirmée et n'est plus que rarement exprimée. De plus, l'expérience a

contribué à ne pas mettre en oeuvre la cogestion au niveau de l'entreprise selon un

schéma unique, ainsi qu'au fait qu'elle est compatible avec la formation de cultures

coopératives d'entreprise et qu'elle peut y concourir. Une autre raison est la liaison

étroite de la cogestion au sein du conseil de surveillance avec le système de cogestion

au niveau de l'entreprise (chap. 8, 1., 5., 6.).

47. La cogestion au sein du conseil de surveillance propose aux personnes

concernées des possibilités étendues d'information et de consultation, qui sont

utilisées de manière extensive dans beaucoup d'entreprises et participent à la création

d'un consensus. De plus, elle permet aux salariés de faire valoir efficacement leur

intérêt eu égard à la politique de personnel et de ressources humaines, conçue pour le

long terme, de l'entreprise. Une large majorité des décisions du conseil de surveillance

est prise à l'unanimité (chap. 8, 2.).

48. Du cadre défini par les lois de 1951 et de 1976 sont nées des cultures variées de la

cogestion, dans lesquelles s'expriment diverses cultures de branches et d'entreprises.

Dans un certain nombre d'entreprises qui sont assujetties à la loi de 1976, on ne

procède pas, dans la pratique, très différemment des entreprises du secteur charbon-

acier. D'une manière générale, dans les entreprises assujetties à la loi de 1976, les

relations avec les représentants internes et externes des salariés au sein du conseil de

surveillance vont de leur implication au delà des limites prescrites par la loi jusqu'à leur

exclusion de fait (chap. 8, 4.).

28

49. Dans de nombreuses entreprises, en particulier dans les secteurs proches de l'État

et de celui du charbon-acier, s'est développée une pratique de la convention

contractuelle de la cogestion au sein de l'entreprise. Les règles contractuelles de la

cogestion augmentent la diversité des formes de cogestion au dessous du niveau de la

législation ou parallèlement à celle-ci. Elles présentent, en outre, la possibilité d'une

adaptation des structures de la cogestion aux circonstances précises, dont on pourrait

tout aussi bien faire usage dans d'autres cas, par exemple au sein des groupes de

nouveau type ou dans de nouveaux réseaux d'entreprises (chap. 8, 11. et 12.)

50. Parmi les répercussions économiques de la cogestion au niveau de la société de

capitaux, ses adeptes insistent sur les effets pacificateurs et productifs du consensus et

de la coopération ainsi que sur le fait que la cogestion contribue à créer une culture

d'entreprise basée sur la confiance et à susciter plus de compréhension des

personnels pour certains aspects et certaines nécessités avancés par les directions

des entreprises. On rétorque souvent par la crainte que la présence et l'influence de

représentants des salariés au sein du conseil de surveillance privilégie des stratégies

qui conservent la structure existante, font écran au contrôle du management par les

détenteurs des parts sociales et le marché des capitaux et mènent à l'immobilité

technologique, à la surpondération des aspects de politique du personnel et de l'emploi

sur le territoire allemand et à un management exagérément axé sur le consensus. On y

oppose entre autres les avantages des stratégies d'entreprises orientées vers le long

terme de même que le fait de tenir compte, très en amont, des problèmes de mise en

œuvre des décisions de l'entreprise. Tout le monde est d'accord sur le fait que,

jusqu'ici, la cogestion a toujours su s'adapter, même aux difficiles défis concurrentiels;

il semble bien qu'elle puisse y réussir aussi face au durcissement des exigences des

marchés des capitaux et des investisseurs (chap. 8, 13. à 18, 21.).

51. La cogestion allemande apparaît comme un élément d'une culture nationale

d'organisation, dont l'un des traits typiques est le partage des responsabilités, et au

sein de laquelle, pour cette simple raison, le travail d'information réciproque et de

concertation est considérable. Ainsi, le président du directoire d'une société allemande

29

de capitaux a moins de pouvoir et moins de compétences par rapport aux autres

membres du directoire que le Chief Executive Officer de la plupart des entreprises

américaines; dans beaucoup de cas, il est plutôt le primus inter pares d'un organe

collégial. Cette culture d'organisation présente les inconvénients, d'une part, de

dépendre de processus de consultation qui prennent souvent beaucoup de temps, et

dont elle doit veiller à l'efficience, et d'autre part, de favoriser plutôt les décisions

conservatrices. Simultanément, elle présente l'avantage que les erreurs dramatiques

de décision, dues à l'action solitaire d'une personne, y sont plutôt rares. La cogestion

est l'une des parties constituantes de cette culture du partage des responsabilités et de

la concertation réciproque, elle en subit les inconvénients comme elle profite de ses

avantages (chap. 8, 20.).

52. Ni la distinction traditionnellement faite en Allemagne entre conseil de surveillance

et directoire, ni la cogestion des salariés au niveau de la société de capitaux, ne

constituent une entrave à la réussite d'une entreprise, comme le montrent de nombreux

exemples. Les conseils de surveillance allemands ne sont pas moins compétents, en

moyenne, que les organes de direction des entreprises dans les pays sans cogestion.

Si des conseils de surveillance ont pris ou laissé prendre des décisions ayant causé un

dommage économique aux entreprises en question, il s'agit de cas isolés, qui ne

justifient ni l'amputation de la présence absolue et relative des représentants des

salariés, ni l'option pour un "board system" anglo-américain. On rencontre aussi des

cas d'erreurs de décisions, de mauvais management et de comportements personnels

inadaptés dans des entreprises qui sont dirigées par un "board" intégré. S'il est

nécessaire d'améliorer le travail des conseils de surveillance, cela peut se faire dans le

cadre actuel du droit des sociétés et du droit de cogestion. Il n'est pas nécessaire de

redéfinir la capacité de fonctionner du conseil de surveillance au sein de la

réglementation de la cogestion, puisque celle-ci est donnée (chap. 8, 22., 23.).

53. La cogestion ne confère pas une empreinte uniforme au travail du conseil de

surveillance. La crainte que la cogestion, en tant que telle, entrave la capacité de

travail et de contrôle du conseil de surveillance allemand ne se confirme pas dans la

pratique. La plupart des entreprises allemandes ont trouvé des moyens pour rendre

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même les gros conseils de surveillance aptes à travailler. Pour cela, ils ont souvent fait

appel à une culture d'entreprise fondée sur la confiance. Dans beaucoup d'entreprises

qui réussissent, les membres du conseil de surveillance sont informés et impliqués

dans le travail de l'entreprise au delà des limites prescrites par la loi (chap. 8, 24 et

suivants).

Internationalisation et européanisation

54. Au sein de l'Europe, la cogestion allemande perdurera à titre de particularité

nationale. Il ne faut pas s'attendre à une harmonisation européenne des systèmes

nationaux de participation des salariés au niveau des établissements et entreprises.

Pour cette raison, à l'avenir, la cogestion assujettie à la pression de la concurrence

institutionnelle et économique devra y faire face avec encore plus de fermeté que par

le passé (chap. 9, 1. et 2.).

55. Jusqu'ici, la cogestion n'a pas gêné l'internationalisation des perspectives

stratégiques des entreprises allemandes. À long terme, le fait que, dans les entreprises

allemandes qui emploient d'importants effectifs dans d'autres pays européens, les

organes de cogestion du coté des salariés comportent uniquement des membres

allemands pourra devenir un problème quant à la légitimité de la cogestion en tant

qu'institution (chap. 9., 5. à 8).

56. La législation européenne relative à la participation des salariés dans les

établissements et entreprises, qui se dessine actuellement, est emprunte d'une

conception procédurière et sans réglementation des résultats et met l'accent sur un

caractère facultatif de même que la subsidiarité. Elle renforce le rôle des syndicats au

sein de la représentation des intérêts des salariés dans les établissements et soutient

en même temps la préservation des traditions et des structures nationales. En ce qui

concerne l'ensemble de l'Europe, cela mène à la diversification des structures de la

participation des salariés en fonction des particularités des entreprises et de leurs

origines nationales. En même temps, le fait que l'accent y est mis sur les syndicats et

les négociations, crée une relation tendue avec la tradition allemande, qui préfère les

réglementations législatives "dures". Il est certain que le système allemand s'oriente,

31

de lui-même, vers un renforcement de son ancrage dans les entreprises, vers la

différenciation interne et une plus grande importance accordée au rôle des conventions

et des négociations; ces tendances seront renforcées par l'influence du droit européen

(chap. 9, 9., 16., 21., 23., 24.).

57. La création en cours des comités d'entreprise européens place la cogestion

allemande, pour la première fois, dans la nécessité de devoir intégrer des institutions,

dont la portée sort des frontières du pays, dans sa structure institutionnelle jusqu'ici

exclusivement nationale. En l'occurrence, il s'agira entre autres, ces prochaines

années, de concilier, en Allemagne, l'échelon supplémentaire de participation des

salariés aux décisions, que constitue le comité d'entreprise européen, avec les

échelons existants, en particulier les comités d'entreprises centraux et les comités

d'entreprise de groupe ainsi que les représentants des salariés dans les conseils de

surveillance assujettis à la cogestion, tout en évitant les rivalités de compétence, les

pertes d'efficacité et les pertes de droits de cogestion susceptibles d'entraîner des

conflits. L'implantation du système des comités d'entreprises européens effectuée

jusqu'ici pratiquement sans problème montre que ni les employeurs ni les travailleurs

n'y voient une menace. La participation des fédérations syndicales européennes au

travail des comités d'entreprises européens ne semble pas présenter de difficultés

dans la pratique. Les entreprises allemandes et les syndicats de travailleurs allemands

utilisent le comité d'entreprise européen aussi, dans une large mesure, pour propager

à l'étranger le système allemand de cogestion et intégrer les effectifs des

établissements étrangers des entreprises allemandes dans la pratique allemande d'une

représentation uniforme des intérêts (chap. 9, 10. à 13.).

58. L'européanisation des entreprises allemandes et leur intégration partielle dans une

organisation institutionnelle de l'entreprise et de la société de capitaux

s'accompagneraient de conflits, si elles conduisaient, en Allemagne, à réduire les

droits de cogestion constitués jusqu'ici (chap. 9, 18. à 20., 22.). D'un autre côté, la

forme que semble prendre l'organisation institutionnelle de l'entreprise et de la société

de capitaux au niveau européen permet aux entreprises et aux syndicats de travailleurs

des pays européens de transposer leurs cultures et leurs traditions respectives en

32

matière de relations du travail à leur évolution transnationale. Comme dans le cas des

comités d'entreprises européens, il faut s'attendre à ce que la pratique de la cogestion

au sein des sociétés anonymes européennes soit largement empreinte des habitudes

nationales du pays dans lequel l'entreprise en question a son siège. Cela offre la

possibilité aux employeurs et aux représentants des salariés allemands d'ancrer les

principes fondamentaux de la cogestion allemande dans les entreprises internationales

sous influence allemande et de faire de la cogestion la base d'une culture et d'une

identité d'entreprise transfrontalières. De la sorte, les avantages comparatifs de la

cogestion pourraient être repris dans le domaine européen (chap. 9, 25.).

2

Avant-propo s

Lors de sa sixième et dernière réunion le 22 avril 1998, la Commission Cogestion a

adopté d'un commun accord les "Recommandations pour les modèles de cogestion de

l’avenir" reproduites ci-après. La Commission avait été instituée par la Fondation

Bertelsmann et la Fondation Hans Böckler en 1996, dans l'objectif d'analyser

l'expérience faite dans la pratique de la cogestion et de formuler des indications et

recommandations pour la mise en œuvre future de la cogestion. La Commission

réunissait des personnalités venant d'entreprises, de syndicats, d’organisations

professionnelles ou des milieux politiques; l'accompagnement scientifique était placé

sous la direction de M. le Professeur Dr. Wolfgang Streeck, Directeur à l'Institut Max

Planck des Recherches en Sociologie1 à Cologne.

La mission, dont les fondations ont chargé la Commission et à laquelle tous ses

membres ont adhéré, reposait sur la conviction que la cogestion constitue l'un des

piliers sur lesquels se fonde l'ordre économique de l'Allemagne et que, formant un

élément de l'économie sociale de marché, elle doit être poursuivie. Tous les intéressés

par cette mission ont été unanimes sur le fait que la cogestion vise, de par sa

conception, la coopération et qu’elle est, par conséquent, incompatible avec toute

forme d'idéologie basée sur la confrontation. Là où elle fonctionne dans un esprit de

coopération, elle constitue un moyen d'intégration sociale autant qu'un moyen de

gestion efficace de l'entreprise, car elle allie la responsabilité sociale à la raison

économique. Dans une entreprise opérant selon les règles de la cogestion, la direction

moderne ne mise pas sur les instructions données d'en haut; au contraire, elle se fie à

la créativité venant d'en bas en associant son personnel - femmes et hommes - à tous

les niveaux aux processus de gestion de l'entreprise et en leur laissant certaines

marges d'action, qu’ils assument de manière responsable.

Cette prise de conscience qu'avaient déjà révélé d’autres projets que les deux

1 Voir: le Rapport final de la Commission Cogestion: Cogestion et nouvelles cultures d'entreprise,

disponible en langue allemande: Abschlußbericht der Kommission Mitbestimmung: Bertelsmann Stiftung

und Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.): Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen - Bilanz und

Perspektiven: Bericht der Kommission Mitbestimmung, Gütersloh, 1998

3

fondations avaient précédemment consacrés à la culture d'entreprise a certainement

eu une influence non négligeable sur les membres de la Commission. Ainsi, on a

constaté qu’une culture de l'entreprise axée à la fois sur les exigences du marché et

les intérêts du personnel constituait un avantage essentiel face à la concurrence; la

cogestion, de par son essence, est un facteur d’importance fondamentale.

Afin d'élaborer des recommandations à l'intention des acteurs dans les entreprises, les

organisations, les syndicats et la vie politique, la Commission a examiné très

soigneusement la mise en œuvre dans la pratique.

Plus de 50 personnalités ont été consultées à propos de leur expérience de la

cogestion: des chefs d'entreprise et des managers, des syndicalistes et des membres

de comités d'entreprises. Un vaste travail préparatoire a été accompli au cours de

plusieurs auditions de chercheurs et au sein de trois comités. En outre, des membres

de la Commission ont mené une série d'entretiens en vue de s'informer, auprès de

représentants des organisations et des syndicats ainsi que d'acteurs de la vie politique

et de praticiens.

Vu la complexité de la matière, tous les membres de la Commission ont exprimé leur

désir de ne pas occulter le noyau commun des résultats de ses travaux, en

mentionnant d’éventuelles divergences d’opinion sur certains détails, les

recommandations suivantes ne pourront donc être intégralement attribuées à tous les

membres de la Commission. Dans l'intérêt de l'élaboration d'une position commune les

membres ont parfois accepté la rédaction de certains points, même s'ils auraient, pour

leur part, préféré aller plus loin ou moins loin. Considérant la mission dans son

ensemble, des concessions mutuelles sur des questions particulières ont été

nécessaires; c'est seulement parce que régnait la volonté d'agir de la sorte qu'il a été

possible d'adopter d'un commun accord le rapport final et les recommandations.

L'atmosphère qui régnait au sein de la Commission était à tout moment visiblement

empreinte d'objectivité et de fair-play et marquée par le respect mutuel. Les critiques

émises s'entendaient comme une preuve de loyauté vis-à-vis de la mission reçue. La

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coopération entre collègues au sein de la Commission s'est avérée extrêmement

fructueuse.

Les fondations ont réussi à apporter la preuve de ce que des personnalités

représentant des intérêts différents sont tout à fait disposées à agir en commun. Pour

cela il faut que l'objectif primordial soit clair et qu’il existe une volonté sérieuse

d'obtenir un résultat dans un esprit de tolérance mutuelle. Dans ce sens, la

Commission Cogestion a été un exemple d'une culture de la confiance.

Les fondations ont donné un signal. Elles invitent les „forces de la raison optimiste“ à

surmonter toute opiniâtreté tactique d’ordre politique et social et à accepter le fait que

la réussite de la modernisation de l’économie doit inclure les relations qu'entretiennent

les individus entre eux et repose donc en fin de compte sur une culture de l'entreprise

axée sur l'avenir.

Professeur Karl-Heinz Briam

Président de la Commission Cogestion