la vieillesse est-elle cette chosegrise et silencieuse qui glissese confond aux murset ne voulant pas dérangerpeu à peu se fait oublierune lueur qu’un souffle de vent éteint

pourquoi cette violence imprévuequi fait de nous des êtresclassés catalogués estampillésplacés parqués marqués périmés

vous autres les vieuxdisent-il avec agacement

on dit familièrementou comiquementbâton de vieillessesoutien de vieillesseprojet de vieillessepension de vieillessemaison de vieillessemarques de vieillessevieillesse tristevieillesse heureusevieillesse vertevieillesse précocevieillesse tardivevieillesse doréesi vieillesse pouvaitmaladies de vieuxidées de vieuxcaprices de vieuxtrop vieux pourpas assez jeune pourun peu tard très tard trop tardtournez la page s.v.p.

pourtantma jeunesse cogne dans ma poitrinem’entraîne encore en avantattise mes rêves mes projetstraverse mon corps d’espoirs et de désirsj’ai toujours les jambes mues d’impatiencestoute ma vie présente en chacun de mes pasque faire de cette vie qui vibre en moide ces idées qui se bousculent encoredans ce crâne toujours alluméj’ai pour vousun savoir-faire des connaissancesune maîtrise de gestes et de parolesune compréhension du mondeassumées et assimilées sous la pression des ansqu’en ferez-vous les laisserez-vousglisser dans l’oubli se dissoudre dans la brumeopaque de l’idée que vous vous faitesde la vieillesse

3

l a i s se re z -vous

g l i s se r. . .

5 INTRODUCTION

7 PARTIE 1AGIR DANS LA SOCIÉTÉ

8 CHAPITRE 1Des programmes sociaux toujours aussi nécessaires

8 Le vieillissement de la population : une réalité8 Les coûts du vieillissement : la source d’un conflit intergénérationnel?

12 De nécessaires reconfigurations

13 CHAPITRE 2Une économie à développer

13 La croissance économique peut être au rendez-vous!14 Des pénuries réelles ou appréhendées?16 Des régions en danger?

20 CHAPITRE 3Sur le marché du travail : les difficultés de la main-d’œuvre vieillissante

20 Des préjugés et de la réalité23 Les chômeurs vieillissants25 Après 55 ans : un retrait du marché du travail volontaire ou involontaire?

27 CONCLUSIONDes politiques à mettre de l’avant

29 PARTIE 2AGIR DANS NOS MILIEUX DE TRAVAIL

30 CHAPITRE 4Pour améliorer la qualité de vie au travail

30 Les effets du temps pressé et pressant34 Il nous faut agir!38 Des propositions pour l’action syndicale

39 CHAPITRE 5Pour une formation tout au long de la vie

39 Les enjeux de la formation continue43 Des objectifs de négociation de la formation continue46 Des propositions pour l’action syndicale

48 CHAPITRE 6Pour une retraite décente

48 Les régimes publics de retraite50 Les régimes complémentaires de retraite55 Des propositions pour l’action syndicale

57 CONCLUSION

59 ANNEXEDES PROPOSITIONS POUR L’ACTION SYNDICALE

4

t ab l e des

mat i è re s

Depuis plus d’une vingtaine d’années, le Québec vitau rythme de nombreux changements sociaux et

économiques. Nos gouvernements ont pris desdécisions qui ont eu des conséquences importantes

dans divers secteurs de la société et pour l’ensembledes citoyens et des citoyennes que ce soit en santé,

en éducation, pour le soutien des personnes enchômage ou à l’aide sociale. Les entreprises, pour

leur part, ont contribué à transformer le marché dutravail et les milieux de travail. Des pertes d’emploi,

des changements organisationnels ou technologiques,une intensification du travail à vaste échelle ainsiqu’une précarisation soutenue des emplois ne sont

que quelques-uns des changements qui ont étéimposés aux travailleuses et travailleurs québécois.

Le vieillissement de la population et de la main-d’œuvre, réalité incontestable, est souvent utilisépour dessiner des scénarios catastrophiques et les

solutions proposées sont en droite ligne issues de lapensée néolibérale. Ne nous dit-on pas qu’il faut

craindre un ralentissement économique important?Que le développement socioéconomique du Québec et

de ses régions peut être en danger? Qu’il va falloircouper dans nos programmes sociaux faute d’avoir les

moyens de les maintenir? Que l’âge de la retraitedevrait être haussé? Que nos marchés du travail

doivent développer encore plus de compétitivité, deproductivité? Que la sous-traitance ou la privati-

sation sont des nécessités incontournables? Et quoi d’autre encore?

Les effets des changements déjà intervenus et deceux qu’on nous promet mettent en danger notre

qualité de vie. Comme si une certaine usure se faisaitsentir dans tous les aspects de notre vie, dans la

société et au travail. Et nous toutes et tous, quel quesoit notre âge, subissons les changements et

ressentons l’usure au quotidien. Comment expliquerautrement ce sentiment généralisé de manquer de

temps, de ne pouvoir concilier toutes nos obligationspersonnelles et professionnelles? Ou de crouler sous

la lourdeur grandissante des charges de travail? Ou de ne pouvoir accéder à la sécurité dans nos em-plois? Et si l’usure des plus âgés semble plus palpa-ble, il ne faut pas oublier l’usure graduelle des plus

jeunes qui semblent devoir vivre toute leur vie detravail dans un environnement frénétique et

insécurisant. De quoi être usé encore plus jeune!

Le vieillissement de la main-d’œuvre, avec les craintes de pénuries de main-d’œuvre qu’il

comporte, est donc l’occasion, pour nous dumouvement syndical, de tenter de trouver dessolutions aux problèmes que connaissent nos

membres dans leur milieu de travail mais aussicomme citoyens et citoyennes.

5

i nt roduc t ion

Pour pouvoir agir dans la société, il faut biencomprendre les changements qui y ont cours, les

scénarios qui s’y dessinent. Après un bref portrait del’évolution démographique, le premier chapitre

propose une analyse des programmes sociaux quenous devons maintenir ou développer que ce soit en

matière d’éducation ou de santé. Le deuxièmechapitre analyse la réalité économique dans un

contexte de vieillissement de la main-d’œuvre et depotentielles pénuries de main-d’œuvre, en tenantcompte de la situation des différentes régions duQuébec. Le troisième chapitre présente enfin une

analyse des difficultés de la main-d’œuvrevieillissante sur le marché du travail québécois. La

conclusion de cette première partie fait état depropositions concrètes pour nos gouvernements.

7

ag i rdans l asoc i é té

PARTIE 1

Le vieillissement de lapopulation est une réalitéavec laquelle nousdevrons composer. Cen’est pas dire qu’il fautaccepter tous les discoursalarmistes sur l’incapacitéde nos sociétés de

pouvoir continuer à offrir des services et desprogrammes sociaux à une population vieillissante.Au contraire, il faut accepter que nous allonsconnaître une période de nécessaires adaptationssans que ce ne soit une révolution. Et il fauts’intéresser à développer des rapportsintergénérationnels sains qui évitent de discriminerles populations vieillissantes, ce que certainsappellent l’âgisme.

Le vieillissement de la population :une réalité

Deux facteurs principaux expliquent le vieillissementde la population au Québec, au Canada et dans tousles pays industrialisés. L’espérance de vie a crû demanière considérable et la natalité a subi une baissetout aussi impressionnante. Aujourd’hui, ons’intéresse à ce phénomène à cause de l’arrivéemassive à la retraite des baby-boomers. Mais tropsouvent, on oublie que sans ce boom des naissances,notre société aurait vécu les effets du vieillissementavant la période actuelle. La naissance d’un grandnombre d’enfants de 1946 à 1966 a en effet rajeunila société québécoise pour plusieurs décennies. Cemême boom des naissances la fait maintenant vieillirtrès rapidement.

Mais la démographie ne peut être le seul facteur àconsidérer quand on veut comprendre et dessiner lefutur d’une société. Les rapports sociaux qui se sontdéveloppés sur plus d’un siècle ne doivent pas êtreremis en cause sur la seule base d’une crisefinancière des gouvernements, une crise fortementpublicisée par les tenants du néolibéralismeéconomique qui souhaitent un désinvestissementgouvernemental dans de nombreuses sphères de lavie en société.

Les coûts du vieillissement : la sourced’un conflit intergénérationnel?

C’est bien sûr en s’appuyant sur une croissanceéconomique assez forte que les sociétésindustrialisées ont développé des programmessociaux pour répondre aux besoins de différentescatégories de citoyens et citoyennes. Que ce soit enmatière d’éducation, de santé, de soutien du revenudans les périodes de chômage ou pour la retraite, de

8

DES PROGRAMMES SOCIAUX TOUJOURS AUSSI NÉCESSAIRES

CHAPITRE 1

DÉMOGRAPHIE :QUELQUES STATISTIQUES QUÉBÉCOISES

L’espérance de vie à la naissance(ou la durée moyenne de vie)Chez les hommes, de 64,4 ans, en 1951, à 75,4 ans, en 1999.Chez les femmes, de 68,6 ans à 81,4 ans.

L’indice synthétique de fécondité(ou le nombre moyen d’enfants par femme) De 3,07 en 1965 à 1,44 en 2000.Alors que le seuil de remplacement est actuellementde 2,1 enfants par femme.

Source : Louis Duchesne, La situation démographique au Québec,bilan 2001, Institut de la statistique du Québec, p. 45 et 61.

LE VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION

Sources : Normand Thibault, Esther Létourneau et Hervé Gauthier,Nouvelles perspectives démographiques régionales 1996-2041:concentration dans les régions métropolitaines et vieillissementaccru, Institut de la statistique du Québec, Donnéessociodémographiques en bref, vol. 4 n°2, février 2000, p. 4(données 2026). Population selon le sexe et l’âge, site Internet deStatistique Canada, www.statcan.ca/francais/Pgdb/demo31b_f.htm(données 2002).

17,4%

69,5%

13,1%

2002

13,9%

61,3%

24,8%

2026

0-14 ans

15-64 ans

65 ans ou plus

garderies, d’assistance sociale, etc. Mais il ne fautpas oublier que, sans les luttes et revendications destravailleurs et travailleuses et des citoyens etcitoyennes, rien de tout cela n’aurait vu le jour. Etc’est pourquoi, aujourd’hui, il est si important derefuser les discours accusant les plus âgés d’avoirhandicapé l’avenir des jeunes et les scénarioscatastrophiques qui prédisent l’incapacité future denos sociétés de continuer à être assez solidaires pouroffrir des programmes sociaux répondant aux besoinsde différents groupes de la population.

LES PROBLÈMES APPRÉHENDÉS

C’est surtout la hausse importante des coûts desservices de santé et des régimes publics pour laretraite qui inquiètent, au moment même où lapopulation en âge de travailler diminuera. Il est vraique les personnes âgées coûtent plus cher ausystème de santé et que l’augmentation rapide deleur nombre fera augmenter les déboursés desrégimes publics de retraite. Les baby-boomers,futures personnes âgées, apparaissent alors commeune partie importante du problème, au détrimentdit-on des plus jeunes et des générations futures.

Il est aussi vrai que le rapport de dépendance quimesure le poids relatif des jeunes et des plus vieuxen regard de la population dite en âge de travailleraugmentera rapidement dans les prochaines années.Il ne faut cependant pas oublier que ce rapport étaitaussi très élevé au début du siècle dernier à causedu poids relatif des enfants et, qu’après une baisseassez importante, il a de nouveau augmenté avec leboom des naissances. Depuis, le rapport dedépendance n’a cessé de diminuer lorsque les baby-boomers ont commencé à faire partie de lapopulation en âge de travailler et sont venussoutenir les plus âgés et les plus jeunes. Le rapportde dépendance est donc relativement faibleactuellement mais la première cohorte du boom desnaissances approche à grands pas l’âge de 65 ans etce seront alors les personnes âgées qui ferontaugmenter le rapport de dépendance.

LE RAPPORT DE DÉPENDANCE (QUÉBEC) ou le poids relatif des jeunes (0-14 ans) et des plusvieux (65 ans ou plus) en regard de la populationdite en âge de travailler (15-64 ans)

Pour mieux comprendre: en 1901, pour 100 personnesen âge de travailler, il y avait 77 personnesdépendantes.

1901 0,771941 0,591961 0,70 Enfance et adolescence des baby-boomers1981 0,43 Les baby-boomers sont au travail2001 0,44* Idem2021 0,55 Idem2041 0,70 Tous les baby-boomers sont à la retraite2051 0,73

* En retenant le fait que les jeunes arrivent plus tardsur le marché du travail et que les plus âgésprennent leur retraite plus tôt, on peut établir lerapport de dépendance des 0 à 19 ans et des 60 ans ou plus par rapport aux personnes de 20 à59 ans comme étant de 0,71 en 2001.

Sources : Louis Duchesne, La situation démographique au Québec,bilan 2001, Institut de la statistique du Québec, p. 37.Population par groupe d’âge, Canada et régions, 2001, siteInternet de l’Institut de la statistique du Québec,stat.gouv.qc.ca/donstat/societe/demographie/struc_poplt/104.htm

UNE APPROCHE COMPTABLE DE L’ÉQUITÉ

Certains affirment que la solidarité sociale que cesplus âgés réclameront des plus jeunes estinéquitable. On prétend que les baby-boomersauraient tout eu quand ils étaient jeunes (parexemple, l’implantation d’un réseau moderned’éducation), quand ils étaient sur le marché dutravail (croissance fulgurante de l’emploi etamélioration marquée des salaires et des conditionsde travail) et qu’encore une fois, ils auront toutquand ils seront âgés (santé, retraites, etc.). Et toutcela au détriment des plus jeunes qui, eux,n’auraient pas bénéficié de tels avantages et nepourraient plus en bénéficier dans le futur.

Se développe alors ce qu’on pourrait appeler lacomptabilité générationnelle1. Il s’agit de comparer,pour chaque groupe d’âge, le montant payé en taxeset dans les régimes de retraite pour le présent et lefutur avec les transferts gouvernementaux actuels et

9

1. Le père de la comptabilité générationnelle est Laurence J.Kotlikoff, un économiste américain.

futurs des régimes d’assistance sociale, de soins desanté, d’assurance-chômage et autres régimes publics.Cela permet d’identifier un montant moyen pourchaque groupe et d’identifier les pertes ou les gains.

En plus de graves problèmes méthodologiques,plusieurs contestent une telle analyse sur la base de lasolidarité sociale implicite que les populations de tout

âge ont entre elles. Ainsi, tous les sondages d’opiniondémontrent l’importance accordée au soutien auxpersonnes âgées, handicapées et autres sansnécessairement en attendre un retour. Ce modèle socialvalorise des principes d’équité qui vont bien au-delàd’une comptabilité analysant les retours (les bénéficesreçus) sur l’investissement (les taxes et impôts payés).

ET S’IL MANQUAIT DES FACTEURS DANS L’ÉQUATION?

S’il est vrai que la solidarité ne se mesure pas qu’entermes économiques, il faut néanmoins faire quelquesmises au point tant sur la situation même despersonnes âgées que sur celle de nos programmessociaux.

Ainsi, il est vrai que le rapport de dépendanceaugmentera substantiellement dans les prochainesdécennies. Mais cette dépendance sera fortdifférente de celle du passé. Si on ne s’attend pas àce que des enfants puissent subvenir seuls à leursbesoins, il en va tout autrement pour des personnesâgées et même pour des jeunes adultes qui cumulenttrès souvent études et travail.

Il faut reconnaître que la situation économique despersonnes âgées s’est considérablement amélioréedepuis quelques décennies et que cette améliorationdevrait se poursuivre avec la prochaine générationde retraités, notamment chez les femmes qui aurontparticipé au marché du travail en plus grand nombreet sur une plus longue période.

Et c’est sans compter que les personnes âgées, à ladifférence des enfants, sont aussi des consommateurset des payeurs de taxes et d’impôts. Même s’il estvrai que la contribution en impôts et cotisationsaugmente avec l’âge pour atteindre un sommet chezles 45 à 54 ans pour ensuite diminuer graduellement,l’apport fiscal moyen des plus âgés a augmentédurant toute la décennie 1990 alors que celui desplus jeunes (moins de 35 ans) a diminué. Cet apportdevrait continuer d’augmenter avec le potentiel fiscaldes régimes enregistrés d’épargne retraite (REER) etdes régimes complémentaires de retraite quiprendront leur envol dans les années à venir quandles baby-boomers commenceront à toucher leurretraite privée et à faire des retraits de leur REER.

10

LA COMPTABILITÉINTERGÉNÉRATIONNELLE :DES PROBLÈMES MÉTHODOLOGIQUES

▼ Même si on prétend le contraire, on comparegénéralement des groupes d’âge et non pas descohortes qui passeront chacune par différents âgesavec des variations tant dans le soutien offert quedans leurs obligations (taxes à payer).

▼ On ne tient pas compte des variationsimportantes au sein même des différentes cohortes,des variations fondées sur la classe sociale, le sexe,le statut occupationnel, la scolarité, etc., (parexemple, ce ne sont pas toutes les personnes de lapremière cohorte des baby-boomers, qui ont environ55 ans aujourd’hui, qui ont bénéficié de lamodernisation de notre système d’éducation).

▼ On ne tient compte que du système public etencore, pour une liste réduite de servicesgouvernementaux.

▼ On considère les transferts gouvernementauxcomme étant des biens de consommation et nondes investissements qui se transmettent aussi auxgénérations qui suivent (par exemple, laconstruction d’une école ou d’un hôpital).

▼ On ne tient pas compte des échanges quiexistent au sein même des familles et descommunautés. Ces rapports privés ne peuvent êtretous quantifiés tel le support moral ou émotif.Mais pour ceux que l’on peut quantifier, toutes lesétudes démontrent que le flux des échanges esttoujours en faveur des générations plus jeunes.

▼ On ne considère pas que des transferts à ungroupe ont indirectement des effets sur d’autresgroupes (par exemple, le paiement d’une pension àune personne âgée élimine le besoin pour lesgénérations plus jeunes d’assurer un soutienéconomique direct à leurs parents plus âgés).

Source : Victor W. Marshall et Margaret M. Mueller, RethinkingSocial Policy For An Aging Workforce and Society : Insightsfrom the Life Course Perspective, Canadian Policy ResearchNetwork, Discussion Paper No. W/18, May 2002, 50 p.

Les plus optimistes2 évaluent même que les impôtsalors versés seront suffisants pour répondre auxbesoins supplémentaires causés par le vieillissementdans le système de santé et le système public depension. Le vieillissement de la population n’estd’ailleurs qu’un facteur secondaire dans la croissancedes coûts du système de santé. En matière derégimes publics de retraite, bien sûr, il y aura de plusnombreuses personnes qui auront accès à la pensionfédérale de la sécurité de la vieillesse (PSV) maispossiblement moins de personnes auront besoin duprogramme fédéral de la sécurité du revenu garanti(SRG) offert aux plus démunis. En ce qui concerne leRégime de rentes du Québec (RRQ), les haussesgraduelles du taux de cotisation (de 6,0% en 1997 à9,9% en 2003) seront suffisantes pour assurer lesversements à des retraités de plus en plus nombreux.

Ces hausses sont actuellement payées par lesgénérations qui en profiteront. Il faut donc cesser defaire un débat intergénérationnel stérile. Lespersonnes âgées paieront elles-mêmes pour leursavantages.

Si l’on peut croire que l’argent sera au rendez-vous,cela ne dispose cependant pas d’une nécessaireadaptation de nos programmes sociaux aux réalitésconcrètes du vieillissement de la population.

11

MOYENNE DES IMPÔTS ET COTISATIONS DES INDIVIDUS AU GOUVERNEMENT DU QUÉBEC PAR GROUPE D’ÂGE

Source : Hervé Gauthier (Institut de la Statistique du Québec), Équité intergénérationnelle et solidarité sociale, présentation auxDeuxièmes rencontres Sauvy, octobre 2000.

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70-74 75-79 80-84 85-89 90+

4000380036003400320030002800260024002200200018001600140012001000

800600400200

0Groupe

d’âge

1990 moyenne ($)

1998 Moyenne ($)

2. Par exemple, Marcel Mérette, The Bright Side : A Positive Viewon the Economics of Aging, IRPP, vol. 8, no. 1, March 2002,28 p.

VIEILLISSEMENT ET COÛTS DES SOINSDE SANTÉ (CANADA)

▼ Les dépenses de santé augmentent avec l’âge ettrès substantiellement à partir de 65 ans.

▼ De 1980 à 1997, les dépenses de santé parhabitant ont augmenté de 2,5% annuellement :0,5% attribuable au vieillissement et 2,0% àd’autres facteurs (technologies et augmentationssalariales par exemple).

▼ De 1998 à 2030, le vieillissement de lapopulation ne devrait entraîner qu’une hausseannuelle de 0,9%.

▼ D’autres facteurs, sans lien avec le vieillissement,seront la cause d’une hausse des coûts mais il estbien difficile de faire des prédictions parce que lesincertitudes sont très grandes. Par exemple, quelleinfluence auront les changements technologiques oupharmacologiques futurs? Nul ne le sait, alors quec’est actuellement un des facteurs ayant causé leplus de pression à la hausse des dépenses en santé.Avec une pénurie grandissante de personnel, faudra-t-il améliorer les salaires et les conditions detravail? Si oui, cela aura aussi des effets sur lescoûts de la santé pour tous les âges.

Source : Seamus Hogan et Sarah Hogan, Quel effet aura levieillissement de la population sur les besoins et les coûts liésaux soins de santé dans l’avenir prévisible?, Étude n° 25,Commission sur l’avenir des soins de santé au Canada,octobre 2002, 33 p.

De nécessaires reconfigurations

En plus de la nécessité d’assurer une retraite décenteà une population âgée grandissante (voir chapitre 6),deux secteurs importants de notre vie sociale sonttrès directement concernés par le ralentissement dela croissance démographique et le vieillissement de lapopulation. Parce que les secteurs de l’éducation etde la santé sont névralgiques pour les populationsconcernées mais aussi pour le développementsocioéconomique des différentes régions du Québec,il faut analyser les situations en tenant compte desdisparités régionales.

ÉDUCATION : DROIT À LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

Déjà, dans le secteur de l’éducation, la cloched’alarme sonne. Des écoles ferment ou fermeront.Des programmes collégiaux sont abandonnés quandon ne craint pas pour la survie de certains cégeps etmême de certaines composantes de l’Université duQuébec. Bien sûr, la baisse de la natalité est encause. Mais il y a aussi le mode de financement del’éducation qui devrait être revu. Avec unfinancement par inscription, il est clair que lesétablissements installés dans des régions sedépeuplant sont fortement désavantagés. Leurmission éducative est mise en danger lorsqu’il nereste plus que les programmes de base ou lorsquel’offre de formation est trop axée sur les besoinsd’une industrie locale, ce qui est aussi le cas de leurapport à la vie culturelle, sociale et économique,jugé essentiel pour le développement des régions.

Mais le réseau de l’éducation doit aussi faire face àd’autres défis. La formation continue de la main-d’œuvre est un enjeu de taille et pourrait représenterune opportunité réelle pour les établissementsd’éducation des diverses régions du Québec. Maispour répondre aux besoins, le réseau devradévelopper une dynamique qui s’ouvre véritablementaux différentes façons et aux divers lieuxd’apprentissage de la main-d’œuvre. L’augmentationd’une population âgée plus scolarisée feracertainement ressortir de nouveaux besoins et pourraainsi contribuer, par exemple, au développement deprogrammes spécifiques dans les collèges etuniversités.

SANTÉ ET SERVICES SOCIAUX :UNE RÉORGANISATION DES SERVICES

Dans le secteur de la santé, avec le vieillissement dela population, il y aura nécessairement unetransformation des services. Et si l’on veut éviter unetrop grande institutionnalisation des personnesâgées, il faudra que, rapidement, Québec développedes services intégrés de soins à domicile. Il faudraaussi que l’accès à un médecin et à des soinsinfirmiers et personnels soit favorisé. La mise surpied de groupes de médecine familiale, desréorientations de pratique favorisant les visites àdomicile, par exemple, sont autant de moyens àmettre en place. Là aussi, les caractéristiques desdifférentes régions du Québec devront être prises encompte.

Notre société est capable de s’adapter auvieillissement de la population tout en maintenantet développant des acquis sociaux majeurs, par laparticipation à l’effort de solidarité de tous lesgroupes de la société. Des actions concrètes devrontcependant être mises de l’avant dans différentssecteurs afin d’assurer les transitions les plusadéquates. Des enjeux similaires se posent pourassurer le développement économique du Québec etde ses régions.

12

Des scénarioscatastrophiques, il s’endessine aussi en matièrede croissanceéconomique. Avec levieillissement de lapopulation et de la main-d’œuvre, certainsannoncent un fort

ralentissement de la croissance économique quipourrait particulièrement mettre en cause ledéveloppement socioéconomique de plusieurs régionsdu Québec. La figure emblématique de cette crainte,ce sont les pénuries appréhendées de main-d’œuvre.Mais comme c’était le cas pour les programmessociaux, la démographie est loin d’être la seulevariable pouvant influer sur la croissanceéconomique du Québec et des régions ou sur lespénuries de main-d’œuvre qui peuvent d’ailleurs êtrefort différentes selon les secteurs ou les typesd’emploi.

La croissance économique peut être au rendez-vous!

Les économistes ne s’entendent pas. Mais il n’y a làrien de bien nouveau. À partir d’analyses où leshypothèses sont souvent plus nombreuses que lesréponses aux questions que l’on se pose, on dessineplus souvent des scénarios pessimistes qu’optimistes.

La décroissance serait au rendez-vous à cause despénuries de main-d’œuvre, de crises fiscales, de ladiminution de l’épargne. Cela aurait des effetsdévastateurs sur le niveau de vie dans la majoritédes pays industrialisés. Ces scénarios pessimistes ontnotamment servi, au sein de l’Organisation decoopération et de développement économiques(OCDE), à proposer des restrictions importantes auxprogrammes sociaux, surtout aux régimes de retraitede façon à « encourager » le maintien en emploid’une main-d’œuvre vieillissante. En fait, l’objectif

UNE ÉCONOMIE À DÉVELOPPER

CHAPITRE 2

90

80

70

60

50

40

30

20

10

015-24ans

25-34 35-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 ansou plus

19762001

15-24 ans

25-34 ans

35-44 ans

45-49 ans

50-54 ans

55-59 ans

60-64 ans

65 ansou plus

1976

2001

28%

27,7%18,6%

8,3%

7,4%

5,3%3,4%

1,3%

15,9%

21,9%

28,6%

12,9%

10,9%

6,3%2,6%

0,9%

Pourcentage dans la population active

Taux d’activité (%)

VIEILLISSEMENT DE LA MAIN-D’ŒUVRE (QUÉBEC, 1976-2001)

13

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de lapopulation active, CD 2001.

Alors qu’en 1976, la majorité de la population active(55,7%) avait entre 15 et 34 ans, en 2001, la majorité(52,4%) a entre 35 et 54 ans. Les personnes de 45 à54 ans représentaient 15,7% de la population activeen 1976. Elles en représentent maintenant 23,8%. Laproportion des personnes de 55 à 64 ans est restéesensiblement la même (1976 = 8,7%; 2001 = 8,9%),notamment à cause de la baisse importante du tauxd’activité dans le groupe d’âge des 60 à 64 ans. Lesfemmes et les hommes n’ont cependant pas adopté lesmêmes comportements comme on le verra plus loin.

est clair. Si les bénéfices des régimes de retraitediminuent substantiellement, la main-d’œuvrevieillissante n’aura d’autre choix que de rester enemploi. Elle sera « esclave » du marché du travailcomme c’était le cas au début du dernier siècle. Pournous, une retraite décente ne doit pas êtreconsidérée comme étant un privilège mais biencomme un droit. Et ce n’est sûrement pas en« attachant » les personnes vieillissantes au marchédu travail qu’une société deviendra plus productive.

Certains3 sont d’avis que la croissance économiquepeut être au rendez-vous parce que, au sein de noséconomies modernes, il existe de nombreuxmécanismes institutionnels ou de marché quipermettent de faire contrepoids au vieillissement dela population. Ainsi, les pénuries de main-d’œuvre,spécialisée surtout, entraîneraient des augmentationsde salaire, ce qui aurait pour effet de créer desincitatifs vers la formation (des jeunes et de lamain-d’œuvre déjà en emploi). Cette meilleureformation deviendrait alors un facteur de croissanceéconomique tout en permettant à une main-d’œuvrevieillissante de rester en emploi plus longtemps.

Des pénuries réelles ou appréhendées?

Dans un contexte de vieillissement de la main-d’œuvre, il est certain que des pénuries de main-d’œuvre peuvent se développer, particulièrementpour la main-d’œuvre spécialisée. Certaines existentdéjà. On n’a qu’à penser au secteur de la santé,surtout pour les médecins et les infirmières. Quandon fait l’analyse du profil démographique de la main-d’œuvre d’un certain type d’emploi, d’un secteur oud’une région, le départ à la retraite d’une proportionimportante de la main-d’œuvre peut donc fairecraindre le pire.

Il faut cependant comprendre que, dans plusieurscas, on est dans le domaine des conjectures et queles prévisions ne se réalisent pas toujours, pourdifférentes raisons. Ainsi, dans la fonction publiquefédérale, depuis des années, on se préparait audépart massif des hauts fonctionnaires (près de 80%de 4 000 personnes). Pourtant, ceux-ci ne quittentpas et la Commission de la fonction publique a refaitses prévisions. Ce seront environ 45% des effectifsqui quitteront dans les dix prochaines années. C’estimportant mais les effets ne seront pas aussi majeursque prévus et s’étaleront dans le temps.

ET SI LA PRODUCTIVITÉ AUGMENTAIT ENCORE?

Les prévisions sont souvent faites sans tenir comptede l’évolution de la productivité du travail. Leschangements technologiques qui ont eu cours dans lesiècle passé ont haussé de manière exponentiellecette productivité. Là où il fallait des centaines detravailleuses et travailleurs, aujourd’hui, quelquesdizaines suffisent. Plus près de nous, dans les deuxdernières décennies, les nouvelles technologies del’information ont eu un impact important sur lesbesoins réels en main-d’œuvre. Comment pouvons-nous croire que l’ère des changements technologiquesest terminée? On ne peut prédire avec certitude leseffets des innovations à venir mais si le passé est lemoindrement garant du futur, on peut s’attendreencore à une augmentation de la productivité. Et sitel était le cas, certaines pénuries potentielles neverront probablement pas le jour ou elles n’existerontque sur une courte période, le temps de développeret d’implanter les innovations technologiques. Et si lecaractère d’urgence est suffisamment démontré, celaforcera des innovations encore plus rapides.

ET SI LES CONDITIONS DE TRAVAILS’AMÉLIORAIENT?

Les pénuries peuvent aussi être construites par lesconditions de travail offertes par les entreprises. Laprécarité des emplois imposée par les employeursdans de nombreux secteurs d’activité ne permet pasde retenir les plus jeunes, ceux-ci quittant lesecteur, même s’ils occupent un emploi dans leurdomaine d’études, dès qu’un emploi plus stable estoffert ailleurs. Même en situation de chômage, destravailleuses ou travailleurs refuseront d’occuper unemploi si les conditions salariales sont très endessous de celles du marché.

Certains types d’emploi ou de secteur ont trèsmauvaise presse lorsque, par exemple, les pertesd’emploi y sont fort nombreuses ou sil’intensification du travail et l’augmentation de lacharge de travail sont importantes. Plusieurs peuventalors quitter prématurément un emploi ou un secteuret il est alors bien difficile d’inciter des jeunes àétudier dans ces domaines ou à accepter un emploidans telle entreprise, dans tel secteur, s’ils croientque la situation est fragile ou dégradée.

Dans certains cas, l’investissement initial que doitfaire une travailleuse ou un travailleur pour occuperun nouvel emploi est tellement important que celaen rebute plusieurs. Par exemple, l’achat d’un permis

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3. Par exemple, Marcel Mérette, The Bright Side: A Positive Viewon the Economics of Aging, IRPP, vol. 8, no. 1, March 2002,28 p.

de taxi, d’une boîte à outils, d’équipementssophistiqués, etc.

ET SI LA DISCRIMINATION À L’EMBAUCHEDISPARAISSAIT?

Les pénuries peuvent être une conséquence despratiques d’embauche des entreprises. Certaines

crient à la pénurie alors même qu’elles ne font pasde véritables efforts pour faire connaître les emploisdisponibles. D’autres, au fil des ans, ont développédes pratiques discriminatoires qui limitentconsidérablement leur bassin de main-d’œuvre. C’est notamment le cas de celles qui utilisentcertains filtres pour ne rencontrer en entrevue queles personnes ayant le « bon » profil. Par exemple, le« bon » sexe (souvent masculin, parfois féminin), le« bon » âge (moins de 45 ans), la « bonne » origineethnique (blanche et québécoise de souche), etc. Les raisons d’agir ainsi sont multiples : les plus âgésn’ont pas nécessairement les diplômes pour prouverleurs compétences; les plus âgés pourraient êtremoins productifs; les plus âgés peuvent être pluscoûteux en matière d’avantages sociaux, notammentpour les régimes de retraite. Ces filtres pouvaientpasser inaperçus quand il y avait abondance demain-d’œuvre. Avec des pénuries de main-d’œuvre,ils apparaissent pour ce qu’ils sont : de ladiscrimination pure et simple.

ET SI ON DÉVELOPPAIT UNE CULTURE DE LA FORMATION DANS LES ENTREPRISES?

Les pénuries peuvent être le reflet d’une mauvaiseévaluation des compétences requises ou du refus defaire de la formation à l’interne. Même lorsque lesemplois étaient peu ou pas modifiés, de nombreusesentreprises ont augmenté leurs exigences descolarité : de la 10e année au diplôme d’étudessecondaires; du diplôme d’études professionnelles(DEP) au diplôme d’études collégiales (DEC); du DECà un diplôme universitaire; etc. Alors qu’il y a trenteou quarante ans, plusieurs entreprises avaient despolitiques de formation interne fort élaborées, ellessont nombreuses à les avoir abandonnées au fil desrécessions des années 1980 et 1990, à la recherche

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ils l’ont dit !« L’âge, c’est même relatif pour lesemployeurs. Dans la construction, durantla crise, quand il y avait des surplus, ilsnous demandaient de ne pas leur envoyerdes vieux. Être vieux, c’était avoir plusde 35 ans. Maintenant qu’il y a unepénurie, l’âge c’est pas mal moinsimportant.. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

ils l’ont dit !« Dans la cuisine et la buanderie (d’uncentre hospitalier de soins de longuedurée – CHSLD), l’employeur a coupé lespostes à temps complet et a créé despostes à temps partiel, parfois seulement4 heures par semaine. Et après, il sedemande pourquoi il a de la difficulté àrecruter et à garder son personnel. »

« Des employeurs de la région disaientqu’il y avait une pénurie de machinistes.On en a trouvé plusieurs en chômage àMontréal et ailleurs. Mais les employeursd’ici offraient des salaires inférieurs de25% à ce qui se payait ailleurs. Et ilspensent que quelqu’un va déménagerpour ça? »

« Une boîte à outils très basic, ça coûteentre 5000$ et 7000$ à un nouveaumécanicien. »

« Dans la récolte du bois, l’investissementde départ est faramineux, entre700 000$ et 1 million de dollars. »

« Avant, l’employeur ne faisait pas demises à pied afin d’éviter que sa main-d’œuvre ne trouve un emploi chez unconcurrent. Lorsqu’il y avait desralentissements de production, on enprofitait pour faire de la formation oumême du ménage. Maintenant, un petitralentissement et on sort du monde.C’est pas comme ça qu’on va les garderdans l’industrie. » Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

d’une hausse toujours plus marquée des profits. Ellesont alors compté sur le secteur de l’éducation pourleur offrir une main-d’œuvre déjà formée.Malheureusement, en l’absence de formationcontinue, une partie des connaissances de la main-d’œuvre actuelle de ces entreprises est souventdésuète, ce qui ne veut cependant pas dire qu’on nepourrait combler à l’interne des postes plusspécialisés si des efforts de formation étaient faits.

Oui, de véritables pénuries existent. Certaines sont àappréhender. Il faut cependant bien en connaître lescauses profondes pour pouvoir agir de manière à yrépondre véritablement, que ce soit en changeant lespolitiques des entreprises ou les attentes desindividus.

Des régions en danger?

Il n’y a pas que les employeurs qui puissent êtretenus responsables d’un certain nombre de pénuries.Nos gouvernements, comme employeurs, ont bienmontré la voie dans les années 1990, tant au fédéralqu’au Québec. Mais nos gouvernements ont aussi agisur l’offre de formation en coupant des ressourcesimportantes dans le secteur de l’éducation. Desprogrammes ont été contingentés comme dans lesecteur de la santé. Des programmes ont aussi étéabolis au secondaire et au collégial dans diverses

régions du Québec. Les jeunes qui n’y ont pas euaccès n’ont pas tous quitté leur région pour allerétudier. Plusieurs sont restés et ont mis fin à leurformation ou ont été obligés de choisir desprogrammes où la rareté de la main-d’œuvre estmoins grande. C’est pourquoi, il est si important derepenser les façons de faire du réseau de l’éducation,particulièrement dans les régions.

Car le problème des pénuries pourrait êtreeffectivement plus important dans certaines régions

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LA FRAGILITÉ DES PRÉVISIONS DE TOUT ACABIT!

LES LIMITES GÉOGRAPHIQUES DESPRÉVISIONS DÉMOGRAPHIQUES

Tout le monde fait des prévisions : surl’augmentation du PIB, sur la diminution des tauxd’intérêts, sur la création d’emplois ou le niveau duchômage. Mais on oublie trop souvent de vérifier,après coup, si les prévisions se sont réalisées, cequi est très rarement le cas! « Le journalisteMaurice Jannard a compilé les prévisions de 10organismes reconnus portant sur 3 variables macro-économiques (…). Il les a comparées avec lesdonnées réelles observées en 1992 (…) tous lesorganismes sans exception ont surestimé, et de loin,la croissance économique et l’inflation. Ils ont parailleurs tous sous-estimé le chômage. »*

En matière démographique, c’est la même choseavec cependant beaucoup moins de marge d’erreurcar tout se passe à long terme. Quelles sont lesprobabilités que les femmes se remettent à fairebeaucoup de bébés? Ou que les plus âgés meurentde plus en plus jeunes? Ou que l’immigrationconnaisse des bonds spectaculaires? Et de toutefaçon, si de tels bouleversements arrivaient, leurseffets ne se feraient sentir qu’à long terme.

Mais plus le territoire considéré est petit, moins laprévision démographique est assurée car le facteurde mobilité de la population devient très important.Une ville en plein essor peut connaître un déclinassez rapide si la population quitte en masse. C’estaussi vrai pour les régions. Mais les facteurs surlesquels intervenir à plus petite échelle sont plusnombreux qu’à grande échelle : retenir les jeunes oules plus âgés en leur donnant accès aux servicesappropriés d’éducation ou de santé; créer desemplois pour la main-d’œuvre active et pour lesjeunes qu’on veut retenir ou faire revenir;développer des services culturels ou de loisirs; etc.

* Richard Langlois, Pour en finir avec l’économisme, Boréal,1995, p. 57-58.

ils l’ont dit !« Il y a plusieurs emplois où même lesecondaire V n’est pas nécessaire. Quandon l’exige, il y a plein de monde quin’auront pas d’avenir, alors qu’ilspourraient très bien faire le travail. C’estpas tout le monde qui aime l’école. »

« Dans l’industrie pharmaceutique, onvalorise tellement les diplômes que mêmeà la production – le conditionnement despilules – les contremaîtres sont presquetous des ingénieurs et l’employeurvoulait exiger un DEC pour lesopératrices qui font un travail trèsroutinier qui s’apprend sur le tas. On abloqué ça. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

du Québec, celles plus éloignées des grands centres,où se conjuguent différents facteurs dont ladécroissance démographique, l’exode des jeunes oula faiblesse de certaines infrastructures sociales(santé, éducation mais aussi absence relatived’équipements sportifs, de loisirs ou culturels). Sirien n’est fait pour assurer un développementsocioéconomique intégré, on peut craindre que desentreprises ne ferment ou ne fassent largement appelà la sous-traitance dans les grands centres. Et lecercle vicieux de la décroissance serait alorsenclenché.

UNE CROISSANCE INÉGALE DE L’EMPLOI

Mais ce n’est pas dire que la situation estuniformément dramatique. Il y a des régions qui ontconnu une bonne croissance de l’emploi, quelques-unes qui ont connu des performances nettement au-dessus de la moyenne et d’autres qui s’en tirentplutôt mal, surtout celles très éloignées des centresurbains. C’est le cas de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine et de la Côte-Nord. Des économistessoulignent que ces régions ont été marquées par unechute marquée du prix des ressources naturelles etpar un certain vieillissement industriel. La Mauriciefait aussi partie du peloton de queue.

RÉGIONS DU QUÉBEC SELON LE POIDSDÉMOGRAPHIQUE ET LA VARIATION DE L’EMPLOI DE 1989 À 2001

Poids dans la Variation population de l’emploi

totale du de 1989 Région Québec (%) à 2001 (%)Outaouais 4 18Saguenay-Lac-Saint-Jean 4 17Centre-du-Québec 3 16Estrie 4 13Grande région de Montréal 59 12Grande région de Québec 14 12Bas-Saint-Laurent 3 10Abitibi-Témiscamingue 2 4Mauricie 4 - 1Côte-Nord et Nord-du-Québec 2 - 4Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine 1 - 7Ensemble du Québec 100 11

Source : Pierre Fortin, Les régions : plus fortes que mortes,L’Actualité, vol. 27, n° 18, 15 novembre 2002, p. 75.

LE TAUX DE CHÔMAGE : UN MIROIR DE LA PROGRESSION DE L’EMPLOI?

Au Québec, le taux de chômage n’a jamais été aussibas depuis 1976. La situation est cependant toujoursinégale entre les régions du Québec. Et ce ne sontpas nécessairement les régions qui ont connu la plusforte progression de l’emploi qui ont les taux dechômage les plus faibles. En effet, lorsque le marchédu travail se dynamise, les chômeurs découragés,non comptabilisés dans les statistiques, se remettentà la recherche d’un emploi et viennent gonfler ànouveau les rangs des chômeurs officiels. On peutcroire que c’est notamment le cas au Saguenay-Lac-Saint-Jean. Il reste aussi trois autres régions qui ontencore des taux dépassant les 10%.

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LES PRÉVISIONS DE DÉPART À LARETRAITE SUR LA CÔTE-NORD

Emploi-Québec a fait, à deux reprises, une étude surles départs prévus pour la retraite dans la région dela Côte-Nord. La dernière vise les entreprises de 20employés et plus (N = 199)* dans tous les secteursd’activité sauf ceux du commerce de détail et del’hébergement et de la restauration. On s’intéresseaux prévisions de départ dans les emploisspécialisés, soit ceux requérant un diplôme d’étudesprofessionnelles du secondaire (DEP) ou du cégep(DEC technique) ou un diplôme universitaire, ce quireprésente 17 351 emplois.

Sur un horizon de cinq ans (2003-2008), 17,1%des personnes occupant ces emplois ont droit à laretraite. Mais il y a des secteurs et des occupationsqui sont touchés de façon plus importante. Ce quiest rassurant, c’est que la formation, pour unnombre important des emplois pour lesquels onprévoit ces départs à la retraite, est offerte dans larégion.

Personnes Les secteurs ayant droitles plus touchés à la retraiteMines 39,6%Bois et papier 21,6%Communications et autres services publics 21,6%Enseignement 19,3%

Les occupations les plus touchéesTechnicien en génie mécanique 38,3%Conducteur d’équipements lourds 34,4%Opérateur contrôle de la réduction de pâte 27,7%Soudeurs 25,7%Technicien génie électrique et électronique 22,8%Institutrice maternelle et primaire 20,8%

* N = Nombre de répondants dans toute enquête.

Source : Emploi-Québec et.al., Enquête sur l’érosion de lamain-d’œuvre dans les principales entreprises de la Côte-Nord,mars 2002.

TAUX DE CHÔMAGE DES RÉGIONS DU QUÉBEC(SEPTEMBRE-OCTOBRE-NOVEMBRE 2002)

Région %Gaspésie-îles-de-la-Madeleine 19,2Bas-Saint-Laurent 8,6Québec 5,4Chaudière-Appalaches 5,7Estrie 7,4Centre-du-Québec 6,7Montérégie 6,6Montréal 9,0Laval 6,6Lanaudière 7,2Laurentides 6,9Outaouais 7,8Abitibi-Témiscamingue 10,6Mauricie 9,6Saguenay-Lac-Saint-Jean 10,5Côte-Nord et Nord-du-Québec 12,4Ensemble du Québec 7,8

Source : Emploi-Québec, L’emploi au Québec, Bulletin mensuel,vol. 18, n° 11, novembre 2002, moyenne mobile des trois moisse terminant en novembre 2002.

L’EXODE DES JEUNES :UNE VISION TRONQUÉE

Les prévisions démographiques pour chacune desrégions sont plus fortement influencées par lesmouvements migratoires de la population,particulièrement ceux des jeunes. Il est doncpossible pour les régions de renverser la vapeur, deretenir leurs jeunes et d’en attirer d’autres.

Et la situation est peut-être loin d’être aussidramatique que les perceptions entretenues. Il estvrai que lorsque l’on considère les mouvements desjeunes (15 à 29 ans) entre les différentes régionsadministratives, seules les régions centres (Montréal,Québec et Outaouais) et celles de la couronne nordde Montréal (Laval, Laurentides et Lanaudière) ontun solde migratoire interrégional positif pour lapériode de 1996 à 2002. Toutes les autres régionsont perdu des jeunes.4 Mais si l’on dessine le portraitdes jeunes (ici 20 à 34 ans) dans leur parcoursmigratoire, on constate que bien sûr, les jeunes ontbougé mais, pour une bonne proportion, au sein deleur région d’origine. Dans toutes les régions saufune, beaucoup de jeunes sont sortis de leur région,

mais il y a un nombre supérieur de jeunes natifs quisont revenus et de jeunes d’autres régions qui sontvenus s’y installer. Selon ces calculs, seule la régiondu Saguenay-Lac-Saint-Jean perd un peu plus dejeunes qu’elle n’en gagne.

On peut croire qu’une bonne diversification de l’offrede formation post-secondaire a eu des effetsintéressants sur la rétention des jeunes au sein deleur région. Mais les restrictions budgétaires desdernières années ont peut-être mis en danger cesacquis. Il nous faudra être très vigilants et nousassurer que nos infrastructures d’éducation restentdans les régions et s’adaptent aux nouvelles réalitésde la diminution du nombre de jeunes aux études.

Mais il y a plus. Lorsque les entreprises d’une régioncréent des emplois précaires ou mettent à pied leurmain-d’œuvre au moindre soubresaut de l’économie,elles gèrent à courte vue. Il est alors bien difficiled’attirer et de retenir une main-d’œuvreexpérimentée ou jeune qui préférera alors les grandscentres. Dans nos régions, surtout les plus éloignées,notre participation au développementsocioéconomique doit donc viser à faire comprendreaux entreprises la nécessité de développer despratiques de gestion visant le plus long terme.

Le vieillissement de la population et de la main-d’œuvre aura des effets sur l’économie et sur lemarché du travail. Pas nécessairement pour le pire.Et certainement pas sans que nous ayons la capacitéd’influencer positivement le devenir économique duQuébec et de ses régions. Certaines pénuries demain-d’œuvre sont à craindre mais il est impossible

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4. Conseil permanent de la jeunesse, Portraits statistiquesrégionaux, 17 documents, 2002, p. 5.

ils l’ont dit !« Quand les jeunes partent étudier etgoûtent à la grande ville, ils ne veulentplus revenir. »

«Si on paye mal dans les régions, c’estnormal que les jeunes aillent voir ailleurs.Ils sont plus mobiles que leurs parents.»

« Maintenant que les deux dans un coupletravaillent, c’est encore plus difficile. S’il ya un emploi dans la région pour l’un, cen’est pas certain pour l’autre. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

de discuter des moyens à mettre de l’avant sansd’abord faire le portrait des difficultés de la main-d’œuvre vieillissante sur le marché du travail.

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L’EXODE DES JEUNES (1998-1999)Jeunes migrants (%)

De retour (A) Entrants (B) Sortants (C) Solde (A+B-C)Bas-Saint-Laurent 19,4 6,5 19,4 6,5Saguenay-Lac-Saint-Jean 14,4 4,0 20,8 - 2,4Québec 9,2 14,3 13,1 10,4Mauricie 15,4 5,1 17,7 2,8Outaouais 13,3 16,1 9,3 20,1Abitibi-Témiscamingue 24,4 6,7 14,3 16,8Côte-Nord 29,8 6,0 15,5 20,3Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine 26,4 2,8 25,0 4,2Chaudière-Appalaches 21,3 9,4 14,4 16,3Centre-du-Québec 25,0 5,1 22,4 7,7

Source : Groupe de recherche sur la migration des jeunes, Sondage sur la migration des jeunes, 1998-1999, in Madeleine Gauthier et al.,La migration des jeunes au Québec, Résultats d’un sondage auprès des 20-34 ans du Québec, Institut national de recherche scientifique,Urbanisation, Culture et Société, mars 2002, p. 14.

Plusieurs facteurspeuvent expliquer ledéveloppement del’âgisme dans notresociété et sur le marchédu travail : les craintesquant au vieillissementmassif de la population;

les difficultés qu’ont connues plusieurs cohortes dejeunes pour intégrer le marché du travail; mais aussiune valorisation sociale des caractéristiquesassociées à la jeunesse, comme un niveau descolarité plus élevé, le dynamisme, l’innovation, etc.,couplée à une dévalorisation des caractéristiquesassociées aux plus âgés, comme l’expérience, lamaturité, la loyauté, etc.

Des préjugés et de la réalité

Alors qu’auparavant, la main-d’œuvre plus âgée étaitperçue comme une main-d’œuvre d’expérience,aujourd’hui, les préjugés les plus tenaces circulent.On peut croire que c’est, du moins en partie, ce quiexplique les difficultés grandissantes de la main-d’œuvre vieillissante en chômage et la tendance desplus âgés à quitter plus tôt le marché du travail.

Les préjugés sont véhiculés par les uns et les autres,par plusieurs employeurs mais aussi par certainstravailleurs et travailleuses plus jeunes. Mais lespréjugés ont parfois un air de vérité quand des

travailleurs et travailleuses plus âgés adoptent descomportements dont les plus jeunes ne comprennentpas toujours le rationnel.

LA RÉSISTANCE AUX CHANGEMENTS ET À LA FORMATION

Face aux changements organisationnels outechnologiques, tous les travailleurs et travailleuses,quel que soit leur âge, peuvent éprouver desrésistances à voir leurs façons de faire changer,surtout s’ils craignent des pertes d’emploi ou uneaugmentation de la charge de travail. Pour les plusâgés, leurs mauvaises expériences antérieures font ensorte qu’ils peuvent être fort sceptiques face auxréorganisations proposées par les employeurs.

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SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL : LES DIFFICULTÉS DE LA MAIN-D’ŒUVRE VIEILLISSANTE

CHAPITRE 3

Dans les milieux de travail, on entenddire que les travailleuses et travailleursâgés...

% des personnes répondantesRésistent aux changements 31,6Ont des difficultés à apprendre de nouvelles tâches 29,3Ne peuvent pas s’adapter aux changements technologiques 23,9Ne sont pas intéressés par la formation 18,1Sont moins productifs 14,7S’absentent plus souvent 11,6Ne sont pas rentables à embaucher 10,4Ont plus d’accidents du travail 4,9

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002 (N = 1021,réponses = Oui et parfois).

ils l’ont dit !« Quand les nouvelles technologies sontarrivées dans les papetières au début desannées 1980, les plus vieux ont paniqué.Ceux qui voulaient éviter les postesinformatisés se gelaient sur leur poste oumême se rétrogradaient. Ils onténormément perdu du point de vue deleur régime de retraite parce qu’ilsrevenaient à leur salaire de base. »

« Y’a des travailleuses qui ont acceptédes rétrogradations pour ne pas avoir àtravailler avec des ordinateurs. Si ellesavaient un vrai régime de retraite, jesuis certaine qu’elles partiraient. Lapression est tellement forte que je reçoisde véritables lettres de désespoir. »

« Notre usine a été rachetée trois foisdans les 15 dernières années. Il est trèsdifficile pour un travailleur de 35 à 40ans de service de devoir s’adapter auxfaçons de faire d’une nouvelle direction.Alors, ça leur donne juste le goût departir. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

Par ailleurs, pour bien intégrer les changements, ilest essentiel d’avoir une formation pertinente, quirespecte les façons d’apprendre de chacun.Malheureusement, on fait face à des arguments donton ne sait lequel est l’œuf, lequel est la poule. D’uncôté, les employeurs prétendent que les travailleuseset travailleurs plus âgés ne sont pas intéressés par laformation. De l’autre, ils affirment qu’il n’est pasrentable d’investir dans la formation des plus âgés.Alors, peut-on refuser ce qui n’est même pas offert?Par ailleurs, la rentabilité de la formation est mesuréeen fonction de l’évaluation de la durée résiduelle dumaintien en emploi. Il est vrai qu’il reste moinsd’années à travailler à une personne de 55 ans qu’àune personne de 30 ans. Mais il est plus probable quecelle de 55 ans reste en emploi dans la mêmeentreprise que ce n’est le cas pour celle de 30 ans.

LA BAISSE DE PRODUCTIVITÉ

Il est faux, archi-faux que la productivité diminueavec l’âge. Bien sûr, ce peut être le cas dans desemplois qui exigent de grandes forces et résistancesphysiques. Mais ailleurs, toutes les étudesdémontrent qu’il y a plus de différences deproductivité entre les personnes au sein d’un mêmegroupe d’âge qu’entre groupes d’âge différents. Eneffet, les plus âgés compenseraient par l’expérienceet les trucs du métier une éventuelle diminution deleur rythme de travail.

Mais il est vrai que certains travailleurs ettravailleuses plus âgés peuvent connaître desincapacités qui peuvent avoir des effets sur leurproductivité. Et les personnes démotivées, quel quesoit leur âge, ont rarement une productivitéexemplaire. Pour les plus âgés qui ont un point decomparaison dans le temps, leur insatisfaction face àla qualité des produits ou des services qu’on lesoblige à produire est encore plus grande.

DES COÛTS PLUS ÉLEVÉS

Les employeurs peuvent souhaiter se débarrasser destravailleuses et travailleurs plus âgés ou refuser deles embaucher parce qu’ils considèrent cette main-d’œuvre comme étant plus coûteuse que les plusjeunes : des salaires plus élevés quand il y a deséchelles de salaire liées à l’ancienneté; desavantages sociaux plus coûteux si on a la perceptionqu’ils sont plus souvent malades; des coûts plusélevés pour les régimes de retraite; des coûts plusélevés à la CSST si on a la perception qu’ils ont plusd’accidents du travail; etc. Cette perception est

encore renforcée si on a l’impression que ça coûteplus cher pour une productivité inférieure.

Il y a une part de vérité dans plusieurs de cesperceptions même si elle est souvent bien mince. Parexemple, l’avantage salarial que confère l’anciennetén’existe pas dans tous les emplois et lorsqu’il existe,il est généralement acquis assez jeune puisque lenombre d’échelons ne couvre pas toute la durée del’emploi. Qui plus est, un nouvel employé, mêmeplus âgé, se retrouve généralement au début de laprogression de l’échelle salariale à moins quel’employeur ne reconnaisse son expérience.

Il est vrai que les travailleuses et travailleurs plusâgés perdent un peu plus de journées de travail pourdes raisons de maladie ou d’incapacité. Au Québec, en2001, les personnes de 25 à 54 ans se sont absentéespour de telles raisons pour une moyenne de 7,6 joursalors qu’il s’agit de 11,8 jours pour les personnes de55 à 64 ans. Mais cela ne fait pas tout le portrait desabsences du travail. Si on ajoute les congés dematernité et autres raisons personnelles, l’écart entreles groupes d’âge diminue considérablement: 11,5contre 12,9 jours. C’est donc dire que les raisonsd’absence peuvent être différentes selon l’âge maisque celui-ci n’est pas nécessairement un facteur decoûts supplémentaires pour les employeurs.

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ils l’ont dit !« Une personne de 65 ans qui suit lerythme n’est pas vieille. Celle de 55 ansqui traîne de la patte est déjà vieille.»

« Nos membres sont parfois bien dursenvers ceux ou celles qui ont desproblèmes de rendement à cause de leursanté. »

« Il y a des milieux de travail où lesconditions sont telles qu’on est vieux dèsle premier jour de travail. »

« Il y en a quelques-uns qui ne sepréoccupent plus de bien faire leurtravail. C’est comme s’ils se vengeaientde l’employeur avant de partir à laretraite. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

S’il est vrai qu’acheter une année de retraite pour untravailleur plus âgé coûte plus cher que pour un plusjeune, c’est l’évaluation du coût moyen du régime quicompte. Il est donc vrai que les coûts moyens peuventaugmenter avec le vieillissement graduel de la main-d’œuvre. Ce n’est cependant le cas que si aucuneembauche de plus jeunes ne vient maintenir ou mêmediminuer l’âge moyen du groupe. De plus, dans unmilieu de travail équilibré sur le plan de l’âge, ce n’estpas l’embauche de quelques personnes plus âgées quiviendraient augmenter substantiellement le coûtmoyen du régime, sauf si le régime couvre un nombretrès restreint de personnes.

En matière de santé et sécurité du travail, si l’oncroit que les plus âgés « coûtent » plus cher, on a

tout faux. Par rapport à leur proportion dans lamain-d’œuvre en emploi, les jeunes de 15 à 29 anssont nettement sur-représentés dans les accidents dutravail alors que les plus âgés sont très nettementsous-représentés. Il est normal que ce soit les plusâgés qui soient sur-représentés dans les cas demaladies professionnelles, puisque ces maladies sedéveloppent au fil du temps. Néanmoins,globalement, les plus âgés « coûtent » moins cher.

DES RAPPORTS INTERGÉNÉRATIONNELSDIFFICILES

Plusieurs préjugés circulent à l’effet que lestravailleuses et travailleurs plus âgés éprouventbeaucoup de difficultés à travailler avec des plusjeunes, refusent de recevoir des ordres ou desconseils, etc. Plusieurs sondages faits auprès desemployeurs semblent montrer que tel n’est pas lecas. Dans le sondage FTQ, seuls 13,5% despersonnes répondantes ont affirmé qu’il y avait unclimat de travail très ou assez tendu entre les plusâgés et les plus jeunes. Dans les rencontres sur leterrain, des exemples concrets de ces tensions ontété donnés. Pour les jeunes, deux enjeux — laprécarité des emplois et leur désir d’obtenirrapidement des postes plus intéressants —exacerbent leur désir de voir partir les plus âgés.Mais les plus vieux ne sont pas toujours exemplairesquand ils exigent un respect qu’ils ne méritent pastoujours.

Même si les fondements des préjugés semblentsouvent bien fragiles, il n’en demeure pas moinsqu’ils ont des effets tant sur les chômeursvieillissants — que les employeurs hésitent àembaucher — que sur les travailleurs et travailleusesen emploi qu’ils voudraient bien voir partir.

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ils l’ont dit !« On est plus vieux quand on postule unnouvel emploi que quand on reste dansnotre ancien poste. Et c’est encore plusvrai si c’est pour une embauche quequand on postule un poste à l’interne. »

« L’employeur sait calculer. Quand tout lemonde est au maximum de l’échellesalariale et du nombre de semaines devacances, il fatigue. Il aimerait bienremplacer quelques vieilles par des plusjeunes qui lui coûteraient moins cher.Alors, il fait des pressions pour qu’ellesquittent. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

RÉPARTITION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES ACCEPTÉES SURVENUES EN 2000Âge Personnes Accidents Maladies Accidents

en emploi* du travail professionnelles et maladies% % % %

Moins de 25 ans 14,8 18,3 9,7 17,925-30 ans 10,6 14,2 8,4 13,931-45 ans 41,4 42,8 34,1 42,546 ans + 33,2 24,8 47,8 25,7

* Les catégories d’âge pour les personnes en emploi ne sont pas les mêmes que celles de la CSST. Il y a les 15-24 ans, les 25-29 ans,les 30-44 ans et les 45 ans ou plus.

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de la population active, CD 2001. CSST, Service de la statistique, Données observées au31 décembre 2001 pour l’année d’événement 2000, Rapport D02-444A, produit le 13 septembre 2002.

Les chômeurs vieillissantsDans les années 1990, on aura connu la plus longuepériode de croissance économique depuis l’après-guerre. Cependant, la croissance de l’emploi a étérelativement lente et ce n’est que depuis 1996 qu’elles’est accentuée. Au Québec, en 2001, près d’un demi-million de personnes chômaient (332300 personnesqui se cherchaient un emploi et 121100 qui étaientdes chercheurs découragés, des personnes en attenteou des personnes sous-employées5). Ce sont beaucoupde personnes qui ne doivent pas bien comprendrequ’on puisse crier aux pénuries de main-d’œuvre alorsqu’elles ne réussissent pas à trouver du travail.

DES CHÔMEURS MAL PROTÉGÉS

Les personnes de 45 ans ou plus représentent ledeuxième plus fort contingent (29%) de chômeurs.La situation des hommes de 55 à 64 ans et desfemmes de 50 ans ou plus s’est particulièrementdétériorée durant les trente-cinq dernières années :leur taux de chômage se rapproche ou dépasse deplus en plus la moyenne; la durée de leur chômage aconsidérablement augmenté. Qui plus est, les 55 ansou plus sont moins scolarisés que les plus jeunes. Et les moins scolarisés, jeunes ou plus âgés, onttoujours connu plus de difficultés à intégrer lemarché du travail.

Et cela se produit au moment où les politiquesgouvernementales de soutien du revenu dans lessituations de chômage se sont détériorées. Il y adéjà un bon moment que nous dénonçons lescoupures importantes qui ont eu lieu dans le régimede l’assurance-emploi, alors même ques’accumulaient des surplus très substantiels. Cescoupures font que moins de la moitié des personnesen chômage a véritablement accès à des prestations.

23

ils l’ont dit !« J’en ai vu quelques-uns quis’amusaient à « saboter » le travail desnouveaux en prétendant que ces petitsjeunes fendants, faut les remettre à leurplace. »

« Quand tu n’aimes plus ton travail etque tu es démotivé, tu ne peux quandmême pas demander aux plus jeunes dete respecter. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

5. Les chercheurs découragés sont les personnes qui necherchent pas car elles considèrent nulles leurs chances detrouver un emploi. Les personnes en attente sont celles quine cherchent pas car elles attendent une réponse d’em-ployeurs potentiels ou un rappel au travail de leur ancienemploi ou commenceront un nouvel emploi dans moins dequatre semaines. Les personnes sous-employées travaillent àtemps partiel involontairement et sont comptées en équiva-lent à temps plein.

LE TAUX DE CHÔMAGE DES HOMMES ET DES FEMMES

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de lapopulation active, CD 2001.

DURÉE DU CHÔMAGE (NOMBRE DE SEMAINES)Hommes Femmes

1976 2001 1976 200115 ans ou plus 16,4 20,2 16,1 17,255 à 64 ans 19,3 26,9 19,3 24,7

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de lapopulation active, CD 2001.

9%

8%

7%

6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%15 ansou plus

45-49 50-54 55-59 60-64 ans

1976 2001

12%11%10%

9%8%7%6%5%4%3%2%1%0%

15 ansou plus

45-49 50-54 55-59 60-64 ans

Hommes

Femmes

Les coupures ont aussi fait particulièrement mal auxpersonnes plus âgées avec la disparition duprogramme d’aide aux travailleurs âgés (PATA).

Les centrales syndicales québécoises continuent àréclamer la mise sur pied d’un programme de soutiendu revenu pour les travailleuses et travailleurs âgés(PSRPTA), notamment pour les personnes pour qui ilest démontré que l’écart entre les compétencesacquises et celles requises sur le marché du travailest trop grand pour qu’elles puissent trouver unemploi véritablement rémunérateur dans leur région.Ces mesures sont d’autant plus essentielles qu’il fauts’assurer de permettre aux plus âgés de faire le pontentre leur perte d’emploi et la retraite, notammentdans les cas de fermeture d’entreprise ou delicenciements collectifs. Nos revendications pour unelégislation plus contraignante, qui oblige lesemployeurs à assumer leur part de responsabilité,sont encore d’actualité.

Qui plus est, il est temps de réfléchir à de nouvellesfaçons de faire afin de soutenir un départ plusgraduel des travailleuses et travailleurs vieillissants.Plusieurs idées circulent à l’effet d’utiliser l’argent dela caisse de l’assurance-emploi afin de compenser lestravailleuses et travailleurs plus âgés qui, tout enmaintenant une participation au marché du travail,baisseraient graduellement leurs heures de travail. Cesoutien financier est d’autant plus important dansles secteurs où les niveaux de revenu sont faibles oulorsqu’il y a absence de véritables régimes deretraite. Dans le contexte d’une gestionprévisionnelle de la main-d’œuvre, on pourrait aussi,lors de baisses temporaires de production, permettreque des travailleuses et travailleurs plus âgéspuissent bénéficier de l’assurance-emploi, permettantainsi de maintenir en emploi les plus jeunes, ceux etcelles qui formeront la relève.

DES CHÔMEURS MAL OUTILLÉS

Les chômeuses et chômeurs plus âgés ne bénéficientpas de beaucoup de soutien dans leurs démarches deréintégration sur le marché du travail. Alors que les45 ans ou plus comptent pour 29% des chômeurs,leur participation aux mesures d’Emploi-Québec nedépasse pas les 22%. Dans le cas des mesures deformation, c’est à peine plus de 16%. Dans lesondage FTQ, moins de trois travailleurs sur dix onteu recours à des services spécialisés tels du soutien àla rédaction d’un curriculum vitae, des informationssur le marché du travail, des conseils pour passer desentrevues ou de la formation permettant uneréorientation ou un recyclage. Il n’y a que le tiers des

personnes qui ont utilisé les services qui leurreconnaissent une certaine utilité et à peine plus dela moitié croient qu’ils sont adaptés à des personnesde leur âge. Cette perception et le manqued’information semblent expliquer pourquoi ils sont sipeu nombreux à avoir recours à de tels services.

PARTICIPATION DES 45 ANS OU PLUS AUX MESURESD’EMPLOI-QUÉBEC (2000-2001)Ensemble des mesures et services 22,0%Services d’aide à l’emploi 23,7%Activités d’aide à l’emploi 23,8%Projets de préparation à l’emploi 12,9%Mesure de formation de la main-d’œuvre 16,4%Subventions salariales 25,2%Soutien au travail autonome 21,4%Source : Emploi-Québec, Direction de la recherche de l’évaluationet de la statistique (DRES), Participation des travailleurs âgés auxmesures et services d’Emploi-Québec, 29 juin 2001.

LES PERSONNES DE 45 À 64 ANS :RECOURS À DES PROGRAMMES DESOUTIEN À L’EMPLOI*

% des personnes en chômageRecours (N = 88) 27,3Raisons du non recours (N = 64)Pas intéressé 39,1Ne savait pas que ça existe 12,5Ne peut pas aider 10,9Autres 12,5Ne sait pas (NSP) 25,0Types de services** (N = 18)Préparation d’un CV 55,6Information sur le marché du travail 44,4Méthode de recherche d’emploi 38,9Recyclage dans un autre domaine 27,8Techniques d’entrevues 11,1Utilité des services offerts (N = 18)Très ou assez 33,4Peu, pas du tout, NSP 66,6Programmes adaptés aux personnes de leur âge (N = 18)Oui 55,6Non, NSP 44,4

Note : On a refusé l’accès à des programmes en raison deleur âge à 3 personnes (3,4 %) et 10 autres personnes(11,4%) ne sont pas certaines que le refus était lié à leurâge (ne sait pas).* Le nombre de personnes concernées est très petit. Lesstatistiques ne représentent donc que des tendances.

** Plus d’une réponse est possible.Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002.

24

La Commission des partenaires du marché du travaila récemment adopté une stratégie nationale pour lestravailleurs et travailleuses de 45 ans ou plus. Unplan d’action est en préparation afin de réorienterl’action d’Emploi-Québec auprès de cette clientèle.Plusieurs actions concrètes sont envisagées : unesensibilisation des conseillères et conseillersd’Emploi-Québec sur les besoins particuliers des 45ans ou plus afin d’éviter une discriminationsystémique de ces personnes dans leur accès à desservices, notamment les services de formation; uneamélioration de l’offre de services aux individus; ledéveloppement de ressources externes spécialisées(groupes communautaires) dans le soutien auxpersonnes de 45 ans ou plus; et le développement deservices conseils auprès des entreprises, notammenten matière de gestion prévisionnelle de main-d’œuvre. Une gestion prévisionnelle dont nousaurions tout intérêt à nous préoccuper puisque celapeut nous donner prise sur le développement de laformation dans notre milieu de travail.

Après 55 ans : un retrait du marchédu travail volontaire ou involontaire?

Face au marché du travail, les travailleuses et lestravailleurs plus âgés ont adopté des comportementsopposés. Les unes ont augmenté leur participation,les autres l’ont diminuée, avec pour résultatcependant que, dans les deux cas, les personnes de55 ans ou plus sont peu présentes sur le marché dutravail.

PLUS DE FEMMES TRAVAILLENT MAIS…

Les femmes de tous les âges sont de plus en plusprésentes sur le marché du travail, leur tauxd’activité ayant considérablement progressé, saufchez les femmes de 60 à 64 ans où la situation estrestée relativement stable.

Cependant, beaucoup plus que les hommes, lesfemmes occupent des emplois à temps partiel. Entrente-cinq ans, le travail à temps partiel est passéde 9% à 17% de l’emploi total et ces emplois sonttoujours occupés aux deux tiers par des femmes.Alors qu’auparavant, il y avait très peu d’écart entreles taux de travail à temps partiel des femmes dedifférents âges, aujourd’hui, ce taux augmentesubstantiellement avec l’âge. Les femmes ont doncintégré en plus grand nombre le marché du travailmais plusieurs le font à temps partiel. Mais s’agit-ild’un véritable choix?

Le tiers des femmes de 25 à 54 ans travaillent àtemps partiel parce qu’elles n’ont pas trouvé d’emploià temps plein. C’est un peu plus de la moitié deshommes du même âge qui sont dans cette situation.Cependant, si on ajoute les personnes qui déclarenttravailler à temps partiel pour donner des soins auxenfants ou pour d’autres obligations personnelles etfamiliales, le travail à temps partiel que l’on pourraitqualifier d’involontaire augmente considérablementchez les femmes (presque le double chez les 25 à 44ans) alors que ce n’est pas le cas chez les hommes.Ce n’est pas dire que toutes ces femmes voudraienttravailler à temps plein mais il est certain que si unemeilleure conciliation des responsabilités parentaleset familiales au sein des couples et avec lesexigences des milieux de travail existait, un bonnombre ne rejetterait peut-être plus le travail àtemps plein, même chez les plus âgées.

25

LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL DES FEMMES (2001)% de femmes

travaillant à temps partiel % de temps partiel involontaireGroupe d’âge Économie* Plus soins**15 ans ou plus 34,4 27,2 42,125-44 ans 23,9 33,2 62,845-54 ans 27,6 32,0 42,255-64 ans 46,1 17,3 22,3

* N’a pas trouvé de travail à temps plein ou n’en a pas cherché à cause de la conjoncture économique.** En ajoutant les motifs de soins aux enfants et autres obligations personnelles et familiales.Source : Statistique Canada, Revue chronologique de la population active, CD 2001.

LE TAUX D’ACTIVITÉ DES FEMMES

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de lapopulation active, CD 2001.

La discrimination en fonction de l’âge est aussi plus

profondément ressentie par les femmes, qu’ellessoient en chômage ou en emploi. Plusieurs croientque le mythe de la jeunesse et l’apparence physiquejouent encore ou que la perception que les femmestravaillent pour un revenu d’appoint est toujoursaussi présente.

MOINS D’HOMMES TRAVAILLENT

Les hommes de 55 à 64 ans sont beaucoup moinsprésents qu’ils ne l’étaient auparavant sur le marchédu travail. Ils l’ont quitté en masse. Cependant, ilfaut souligner que depuis 1996, le taux d’activité des60 à 64 ans a effectué une remontée sensible (5points de pourcentage) mais se situe encore très endeçà de celui qui prévalait en 1976.

Ce retrait du marché du travail s’explique par unediminution importante de l’âge de la prise de laretraite que l’on peut croire issue des améliorationsque nous avons su négocier dans nos régimes deretraite. Mais tous n’ont pas accès à des régimescomplémentaires de retraite. Peut-on alors croirequ’ils choisiraient quand même Liberté 55 enl’absence de soutien financier adéquat? Il faut doncnuancer les analyses et malheureusement constaterque la diminution de la participation au marché dutravail des personnes de ce groupe d’âge serait aussiapparentée à un phénomène d’exclusion. Parce qu’onles pousse vers la sortie ou que les employeursrefusent de les embaucher.

LE TAUX D’ACTIVITÉ DES HOMMES

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de lapopulation active, CD 2001.

26

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%15 ansou plus

25-44 45-49 50-54 55-59 60-64 ans

1976

2001

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%15 ansou plus

25-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 ansou plus

1976

2001

elles l’ont dit !« Les femmes sont vieilles plus jeunesque les hommes. L’apparence physiquecompte tellement plus, même dans desemplois où il n’ y a pas de liens avec lesclients. »

« Un homme vieillissant, c’est encorebien vu qu’il soit au travail. C’est lesoutien de famille. Une femme, elle,devrait laisser la place aux plus jeunescar elle n’a pas besoin de gagner savie. »

« Les anciennes surveillantes d’élèvesdoivent passer une entrevue sur ledéveloppement de l’enfant pour obtenirun poste dans les services de garde. Y’enn’a pas une qui a réussi son entrevuemême si elles s’y préparent. Les raisonsde les refuser sont toujours trèsnébuleuses. Dans les faits, c’est parcequ’on veut pas de vieilles madames dansles services de garde. »

«Moi, j’ai 38 ans et, pour les jeunes garsdans la vingtaine qui viennent d’arriver,je suis déjà une vieille et ça pousse fortpour que je quitte. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

Dans le contexte duvieillissement de lapopulation et de la main-d’œuvre, ledéveloppementsocioéconomique duQuébec et de ses régions

est toujours un objectif à poursuivre. Pour l’assurer,il est proposé de réclamer de nos gouvernements :

▼ De réorganiser et financer adéquatement lesecteur de l’éducation et de la santé et desservices sociaux, en s’assurant que l’accès estmaintenu et amélioré dans toutes les régions duQuébec;

▼ D’assurer un développement socioéconomiqueharmonieux dans toutes les régions du Québec;

▼ De veiller à ce que les services d’aide à l’emploisoient accessibles et correspondent aux besoinsdes différents groupes de travailleuses ettravailleurs, notamment les plus âgés;

▼ De légiférer en matière de fermeture d’entrepriseset de licenciements collectifs afin de contraindreles entreprises à assumer leur part deresponsabilité, notamment envers les travailleuseset travailleurs plus âgés;

▼ De s’assurer que les sommes de la caisse del’assurance-emploi servent à soutenir lespersonnes en chômage et à développer denouvelles mesures de soutien du revenu oud’intégration en emploi, notamment pour lespersonnes plus âgées;

▼ De veiller aussi à faire la sensibilisationnécessaire auprès des employeurs afin d’assurer lemaintien et l’intégration en emploi d’une main-d’œuvre vieillissante.

Le mouvement syndical n’est cependant pas en reste.Nous devrons sensibiliser nos membres auxconséquences du vieillissement de la main-d’œuvre.Nous devrons négocier les mesures nécessaires pourle maintien ou l’intégration en emploi de cette main-d’œuvre. Et c’est dans chacun de nos milieux detravail que nous devrons agir.

27

DES POLITIQUES À METTRE DE L’AVANT

C0NCLUSION

C’est aussi dans chacun de nos milieux de travailqu’il faut agir. Ces milieux de travail qui nous usent

plus ou moins rapidement. Car le vieillissement dû autravail est une réalité dont il faut prendre

pleinement conscience si l’on veut éviter de seretrouver vieux bien trop jeune. Comme l’est aussi le

vieillissement au travail qui devrait entraînersyndicats et employeurs à modifier les façons de

faire afin de permettre à cette main-d’œuvrevieillissante de continuer sa participation au marché

du travail.

Ce ne sont cependant pas tous les milieux de travailqui font face à un vieillissement de leur

main-d’œuvre ou à une pénurie éventuelle de main-d’œuvre. Dans certains secteurs, le renouvellement a

déjà été fait ou le travail est si exigeantphysiquement que la main-d’œuvre vieillissante

s’exclut elle-même à chaque génération detravailleuses ou travailleurs. Dans d’autres, des

changements technologiques et organisationnelssont en cours et l’on fait encore face à des mises à

pied. Mais parce que tout le monde vieillit, mêmelorsque la main-d’œuvre est relativement jeune,

il importe de trouver des solutions qui luipermettront de bien vieillir en emploi. Et parce que

les milieux de travail sont fort différents les uns desautres, il faudra trouver des solutions adaptées à

chaque situation.

Les chapitres suivants permettent d’analyser diversessolutions pouvant être implantées dans les milieux

de travail en les regroupant sous trois thématiques :l’amélioration de la qualité de vie au travail en

tenant compte des diverses dimensions del’organisation du travail et du temps de travail

(chapitre 4); la formation professionnelle, continue,tout au long de la vie (chapitre 5); et enfin le droit

à une retraite décente (chapitre 6).

29

ag i r dansnos m i l ieux

de t rava i l

PARTIE 2

une réflexionsyndicale

Le mouvement syndical québécois est unlieu de militance mais aussi un milieu de

travail pour des milliers de personnes,personnel de soutien, conseillères etconseillers, dirigeantes et dirigeants

syndicaux. Là aussi, la main-d’œuvre estvieillissante et les réflexions à faire pour

améliorer la qualité de vie y sont de mise.

« Dans les syndicats aussi, on doit faireune réflexion sur le vieillissement de

notre main-d’œuvre. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

De tout temps, nosmilieux de travail nousont usés. Et malgré lesavancées technologiquesqui ont pu diminuer lescharges physiques detravail, malgré lesaméliorations en matière

de santé et de sécurité du travail, l’usure esttoujours très présente même si elle est différente.

Il n’y a pas que les personnes vieillissantes quiéprouvent des difficultés. Nos membres plus jeunesdoivent aussi composer avec ces pressions et onpeut craindre qu’à ce rythme, ils ne vieillissent bienvite. Le vieillissement de la main-d’œuvre devientalors un révélateur de profonds problèmesd’organisation du travail. Et tout semble être unequestion de temps, le temps dont nous manquonspour faire correctement notre travail, le temps quenous voulons pour avoir une meilleure qualité de vieau travail mais aussi en dehors du travail.

Les effets du temps pressé et pressant

Ces deux dernières décennies, les employeurs ontfait des choix qui pèsent lourdement sur notrequalité de vie au travail : la précarité des emploisavec son lot d’insécurité intrinsèque; les coupures depostes et l’augmentation de la charge de travail pourceux et celles qui restent; l’augmentation descadences là où on travaille à la chaîne; les exigencesd’horaires de travail en continu, sur appel, tous lesjours de la semaine; etc. Nos membres, jeunes etplus âgés, sont essoufflés. Les difficultés de concilierle travail et la vie personnelle et familiale diminuentaussi notre qualité de vie.

LE TEMPS PRESSANT DE LA PRODUCTION

Il y a déjà plusieurs années, alors que lesemployeurs modifiaient l’organisation du travail enintroduisant de nouveaux modes de productioncomme le travail en équipe ou de nouveaux objectifsde qualité avec les normes ISO et les comitésd’amélioration continue, nous avions décidé dedevenir proactifs dans la définition d’un projetsyndical pour une organisation du travail accordant

plus de marge de manœuvre à nos membres. Forceest de constater que le contraire semble s’êtreproduit et que nos membres travaillent aujourd’huidans des organisations du travail de plus en pluscontraignantes.

Le juste-en-temps a envahi tous les milieux detravail. Pas seulement dans le secteur manufacturiermais aussi dans le secteur des services. Dans unobjectif d’augmentation de la productivité, lescontraintes de temps se multiplient. Il sembleraitqu’il n’est plus permis d’avoir une minute ou mêmeune seconde de temps non productif.

Des contraintes de temps de toutes sortes

Il y a de multiples façons de resserrer les tempsproductifs : de nouvelles méthodes d’études de tempset mouvement, des réorganisations du travail à lachaîne, une augmentation du nombre de machines àopérer. À cela s’ajoutent les contrôles technologiquespartout où l’informatique a fait son entrée. Ainsi, unsystème informatique qui surveille tous lesdéplacements d’un camion peut conduire l’employeurà exiger de nouvelles façons de faire qui necorrespondent pas aux besoins de travailleursvieillissants.

Les changements organisationnels et technologiquesont aussi conduit à la création de postes où on aintégré des tâches qui auparavant constituaientl’essentiel des postes dits légers. Ou alors, ces tâches

30

POUR AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 4

LES FACTEURS USANTS DANSL’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DES PERSONNES DE 45 À 64 ANS

% des personnes répondantesTâches exigeantes physiquement 34,3Tâches exigeantes intellectuellement 75,4Lourdeur de la charge de travail 71,7Horaire de travail insatisfaisant 11,2Changements technologiques fréquents 47,8Climat de travail tendu entre personnel etemployeurs* 27,1Climat de travail tendu entre collègues de travail plus jeunes et plus âgés* 13,5

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002. (N = 1021; *N = 901; réponses = très et assez).

ont été confiées en sous-traitance parfois mêmesous les pressions de nos membres qui nesouhaitaient pas les accomplir. La disparition de cespostes légers vient alourdir la tâche de travailleuseset de travailleurs usés par le travail et qui auraientbien besoin de souffler un peu.

Dans le secteur des services, le rythme de travails’accélère aussi par l’insuffisance de personnel. Lacharge de travail augmente : plus de patients pourune même préposée aux bénéficiaires; plus dedossiers à traiter pour un commis; une diminutiondes heures d’ouverture qui fait que l’on doitrencontrer plus de clients en moins de temps; etc.De plus, les employeurs font une gestion si serrée dupersonnel requis qu’ils contribuent à la créationd’emplois de plus en plus précaires, à temps partiel

avec des horaires très courts, sur appel suspendu autéléphone pour attendre le rappel au travail,temporaires pour des durées de plus en plus courtes,etc. Comme pour la sous-traitance, ce ne sont pastous nos membres qui s’inquiètent de laprécarisation de l’emploi. Ainsi, les demandes desjeunes qui, aux études plus longtemps, souhaitentcumuler travail et études, sont souvent encontradiction avec celles de nos membres, jeunes etplus âgés, qui souhaitent la création d’emploisréguliers à temps plein.

Les contraintes de temps créent un cercle vicieux enréduisant les possibilités de trouver des façons defaire différentes qui permettent d’alléger le travail.Nos membres n’ont plus le temps d’échanger entreeux pour partager leur expérience et leurs trucs. Ils

31

ils l’ont dit !« L’étude des temps et mouvements ne sefait plus de la même manière qu’avant. Aulieu de chronométrer un travailleur enaction du début à la fin en tenant comptede ses déplacements et des pausesnécessaires, on a enlevé le facteur humain.On ne chronomètre que l’action deproduction et on ajoute quelques secondespour les déplacements, mais ce n’estvraiment pas suffisant. »

« Aujourd’hui, dans la construction, lessoumissions sont toutes axées sur le prix leplus bas et celui qui fait le travail le plusvite, sans se demander si c’esthumainement possible de travailler aussivite. La pression sur le rythme de travailest très forte. »

« L’informatique est entrée dans le camionet l’employeur peut contrôler tout le tempsde travail. Alors, il dit au plus vieux que çalui a pris plus de temps qu’un jeune pourfaire le travail. Les gars n’en peuvent plusde se faire écoeurer, alors ils partent. »

« Il est bien difficile de trouver un posteallégé aux personnes ayant des limitationsdans un environnement où les charges de

travail sont lourdes partout. »

« Il a fallu se battre pour relocaliser desemployés vieillissants. Ce manque derespect est inadmissible pour destravailleurs et travailleuses qui ont donnétant de temps à une organisation. »

« Les plus vieux veulent partir avec unepréretraite et comme la convention ne leprévoit qu’en cas d’abolition de poste, ilssuggèrent à l’employeur d’abolir leur poste.Nous, on leur dit qu’on doit représentertout le monde. Quand vous serez partis,votre job, qui va la faire? C’est ceux quirestent qui vont avoir une augmentation deleur charge de travail. Eux aussi veulentqu’on les représente et qu’on empêche lesabolitions de postes. »

« La porte d’entrée comme régulier, c’estconcierge de soir ou de nuit et après, tupeux postuler sur les autres postes colsbleus. Les jeunes ne veulent pas faire cetravail et avoir ces horaires-là, alors ilstravaillent comme temporaires de jour maisils peuvent rester précaires longtemps. »

« Les employeurs ont utilisé les étudiantspour forcer tout le monde dans laprécarité. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

n’ont même plus le temps de penser en travaillant àdes façons de réaménager leurs tâches.

Des effets sur la santé physique et mentale

Ces pressions sans fin ont des effets certains sur lasanté physique et mentale de nos membres. Danspresque tous nos milieux de travail, nous avons puconstater une augmentation, parfois très importante,du nombre de personnes en congé de maladie delongue durée, de plus en plus pour des motifs liés àla santé mentale. Les dépressions et les burn-outsont monnaie courante. Et il est impossible de nepas faire le lien avec la (dés)organisation du travail.Dans certains milieux de travail, la charge de travailmentale et émotive s’ajoute à toutes les autrescontraintes, surtout lorsqu’il s’agit de donner desservices à une clientèle vulnérable comme le sontdes personnes âgées ou des jeunes enfants.

L’avancée en âge et l’usure au travail peuvent aussifaire ressortir de nouveaux problèmes de santé. Onn’en finit plus d’entendre parler de toutes lesmaladies en « ites », des problèmes musculo-squelettiques ou de dos. Et plusieurs employeurssont loin de vouloir reconnaître la responsabilité dutravail dans le développement de ces maladies,particulièrement chez les femmes à qui on opposeleur condition préexistante de femmes ménopausées.

Même si tous les travailleuses et travailleurs quiressentent quotidiennement les pressions du tempsne tombent pas physiquement ou mentalementmalades, ils en viennent cependant à souhaiterpasser plus de temps en dehors du milieu de travail.Pour certains, c’est même une stratégie deprévention, avant de tomber malades.

Ainsi, dans les milieux de travail où la possibilité deprendre des congés sans solde ou à traitementdifféré existe, on constate une augmentation dunombre de personnes qui prennent de tels congés,surtout chez la main-d’œuvre vieillissante,particulièrement chez les femmes. Peut-être quecette main-d’œuvre ressent plus durement les effetsdes pressions du milieu de travail mais peut-êtreaussi a-t-elle moins de responsabilités financières, cequi lui permet plus facilement que les plus jeunes dedemander de tels congés. Pour plusieurs, il s’agitaussi d’un moyen de se préparer graduellement à laretraite. Comme les véritables retraites progressives(où une baisse du revenu est compensée par lerégime de retraite) sont à peu près inexistantes, lestravailleuses et les travailleurs se les paient. Mais cene sont pas tous les milieux de travail qui

permettent de prendre de tels congés. Alors, quandla pression est trop forte, les absences en maladieaugmentent.

ENTRE TRAVAIL ET VIE PERSONNELLE :LE TEMPS QUI MANQUE

On nous avait prédit une société des loisirs pour l’an2000. On fait plutôt face à une société à larecherche du temps perdu. La présence grandissantedes femmes de tous les âges sur le marché du travaila en effet mis au jour les difficiles problèmes deconciliation entre le travail et la vie personnelle etfamiliale. Des problèmes vécus surtout par lesfemmes mais qui touchent aussi de plus en plusd’hommes qui ne peuvent plus compter sur lesoutien d’une conjointe à la maison. Des problèmesqui sont d’autant plus aigus que les familles serecomposent et que les femmes ont leur premierenfant à un âge plus avancé qu’auparavant. Ce nesont donc pas seulement des jeunes travailleurs ettravailleuses qui sont aux prises avec de telsproblèmes mais aussi des personnes plus âgées qui,dès la mi-quarantaine, peuvent avoir à s’occuper deleurs parents plus âgés en même temps que de leurspropres enfants. Comme elles peuvent devenir unsoutien important pour un conjoint ou des amis.

Les problèmes de conciliation entre le travail et lavie personnelle et familiale sont des facteurs destress importants. Ainsi, dans une enquêtecanadienne, si 34% des travailleuses et travailleursqui n’ont pas de responsabilités envers des enfantsou des personnes âgées se disent stressés, cetteproportion atteint jusqu’à 58% chez celles quidoivent s’occuper d’enfants et de personnes âgées enmême temps.

32

elles l’ont dit !« Les tendinites des hommes, c’est letravail. Celles des femmes, c’est unecondition préexistante. »

« Une tendinite de jeune femme, c’est letravail. Chez une vieille, c’est l’âge … ou la ménopause. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

Rares sont les employeurs qui ont accepté dereconnaître leur responsabilité en matière deconciliation. Certains vont jusqu’à imposer desmesures disciplinaires ou des notes au dossier auxtravailleuses qui arrivent trop souvent en retard.Alors que l’on sait que les personnes qui s’occupentd’enfants, de personnes âgées ou des deux à la foisont souvent un horaire de travail chamboulé par desretards, des départs hâtifs, des journéesinterrompues ou même des journées complètesd’absence. Et cet absentéisme a considérablementaugmenté ces trente-cinq dernières années chez lesfemmes alors qu’il est resté stable chez les hommes.L’absentéisme ne diminue pas avec l’âge, ce qui estindicateur que les obligations personnelles etfamiliales changent peut-être de cible mais sontprésentes à tous les âges.

Là où des congés ont pu être négociés, la pressionpeut être moins forte sur les travailleuses ettravailleurs. Mais s’il n’est pas reconnu qu’il fautaussi diminuer la charge de travail, le droit à descongés peut créer d’autres problèmes. En effet, dansles milieux de travail où les employeurs neremplacent pas les absences, même si elles sontlégitimes, elles alourdissent le fardeau de celles quidemeurent en poste ou celui de la personne absentequi devra combler son retard après le congé. Et celapeut devenir un facteur important de tensions entreles travailleuses et travailleurs.

C’est le manque de temps et de flexibilité dans leshoraires de travail qui explique ces absences. Un

grand nombre de nos membres ne savent pluscomment jongler avec leur horaire de travail, larencontre des parents à l’école du petit dernier ou lerendez-vous de grand-maman chez le médecin. Et lasituation est d’autant plus difficile lorsque les

LE SOIN AUX PERSONNES ÂGÉES (CANADA)

Dans une enquête canadienne de 1999 auprès de 1500 travailleurs et travailleuses, du soutien à une personneâgée (famille et amis) est donné par près de 25% des travailleuses et travailleurs ou un autre membre de leurménage. Ce sont les femmes (celles de l’échantillon et les conjointes des hommes de l’échantillon) qui sontplus susceptibles de donner un tel soutien. Ce qui est confirmé par le recensement canadien de 1996 où 15%des femmes de 25 à 54 ans s’occupent d’enfants ET de personnes âgées alors que ce n’est le cas que de 9%des hommes.

S’absenter du travail en raison d’obligations personnelles ou familiales (Canada)FEMMES HOMMES

% Nombre annuel % Nombre annuel s’absentant à moyen de s’absentant à moyen

chaque semaine jours perdus chaque semaine de jours perdus1976 1,7 1,9 1,0 0,71999 3,4 6,7 1,3 1,1

Sources : Judith L. MacBride-King, Caring About Caregiving : The Eldercare Responsabilities of Canadian Workers and the Impact onEmployers, The Conference Board of Canada, Octobre 1999. Statistique Canada, Femmes au Canada 2000, Rapport statistique fondé sur lesexe, 2000, p. 121 et 129.

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LES LONGUES HEURES DE TRAVAIL ET LA SANTÉ

La proportion d’hommes et de femmes qui font delongues heures de travail a augmenté depuis ledébut des années 1980 : la moitié des hommes et lequart des femmes qui occupaient un emploi à tempsplein toute l’année en 1994-1995 y consacraient aumoins 41 heures par semaine.

Selon les données de l’Enquête nationale sur lasanté, le fait d’être passé d’un nombre normald’heures (entre 35 et 40 heures) à un nombre élevéd’heures entre 1994-1995 et 1996-1997 augmentele risque d’adopter des comportements nuisiblespour la santé :

▼ fumer plus de cigarettes, tant chez les hommesque chez les femmes;

▼ une prise de poids nuisible pour la santé chez leshommes;

▼ boire davantage chez les femmes;▼ faire une dépression chez les femmes.Source : Margot Shields, Les longues heures de travail et lasanté, L’emploi et le revenu en perspective, printemps 2000,vol. 12, n° 1, p. 53-62.

horaires de travail sont irréguliers, sur des quarts detravail plus longs ou comprennent des périodes quiauparavant pouvaient être consacrées à la famille,notamment les fins de semaine. Et c’est aussi la viede couple qui en prend un coup, surtout quand lesdeux conjoints ont des horaires de travail différentsou qu’ils sont obligés de faire du travail en heures

supplémentaires. Bien sûr, certains de nos membressouhaitent faire des heures supplémentaires mais cetallongement du temps de travail a des effets dont ilnous faut leur faire prendre conscience. En effet, ilest démontré que l’allongement des heures passéesau travail augmente l’adoption de mauvaiseshabitudes de vie qui ont des effets sur la santé.

Il nous faut agir!

Les problèmes sont nombreux. Nous ne pouvons fairel’économie d’une réflexion sur les moyens à mettre del’avant pour régler, à la source, dans l’organisation dutravail et les conditions de travail, les problèmes quel’environnement de travail fait subir à nos membres,d’autant plus que rares sont les employeurs quicommencent à véritablement adapter les milieux detravail à une main-d’œuvre vieillissante. Ceux qui lefont adoptent une approche plus ergonomique del’adaptation du milieu de travail, en tenant comptedes différences individuelles et du vieillissement deleur main-d’œuvre. Notre intervention en milieu detravail doit viser de telles modifications àl’organisation du travail tout comme nous devons agirsur le temps de travail lui-même, deux cibles pourl’action qu’identifient aussi les travailleuses ettravailleurs du sondage FTQ.

AGIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La main-d’œuvre vieillissante subit unediscrimination dans les milieux de travail et sur lemarché du travail. Pour que ces travailleurs ettravailleuses puissent s’intégrer et se maintenir enemploi, il faut agir sur le contenu du travail et lespressions de l’environnement de travail. Et nousavons une bonne expertise en la matière.

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LE TRAVAIL EN HEURES SUPPLÉMENTAIRES SELON L’ÂGE ET LE SEXE (QUÉBEC, 2001)

% des employés Moyenne d’heures hebdomadaires % non rémunéréesTous 15,8 8,3 43,525-44 ans 18,2 8,2 46,045-54 ans 16,4 8,9* 47,655-64 ans 12,9 9,4 43,1Hommes 17,7 8,9 37,7Femmes 13,6 7,4 52,1

* Il s’agit ici des 45 ans et plus.

Source : Statistique Canada, Revue chronologique de la population active, CD 2001.

ils l’ont dit !« Quand ils veulent adapter une ligne deproduction, ils travaillent avec desopérateurs de toutes les tailles, de tousles poids, de tous les âges. »

« On a une moyenne d’âge de 59 ans. Ona fait des améliorations ergonomiquespour tenir compte du vieillissement etdes différences physiques entre lespersonnes : l’ajustement des tables detravail, de la vitesse des machines, deschaises adaptables. »

« Chez nous, on a modifié desinstallations : on a ajouté un monte-personne et des contrôles à distance pourles ponts-roulants, on a adapté leschariots élévateurs pour corriger certainsproblèmes physiques. »

« Les femmes postulent [sur les travauxlourds] mais ne restent pas car c’est tropdur avec les équipements lourds. »

Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

Notre travail sur l’intégration des femmes dans desemplois non traditionnels nous a amenés à identifierclairement les contraintes systémiques desenvironnements de travail et à développer desmesures concrètes dont plusieurs peuvent aussi êtreutiles à une main-d’œuvre vieillissante : adapter lesinfrastructures, les outils et l’équipement à laphysiologie des femmes (de plus petite taille enmoyenne que les hommes); assurer le respect desconditions de santé et sécurité au travail notammentla protection de la santé et de la sécurité destravailleuses enceintes; créer les conditionsfavorisant la conciliation travail-famille; assurer unemasse critique par l’embauche simultanée d’uncertain nombre de femmes. De la même façon, nousavons développé des mesures pour l’intégration despersonnes handicapées en faisant d’ailleurs le lienavec nos membres souffrant de limitations en raisond’un accident du travail ou d’une maladieprofessionnelle : un réaménagement ou uneredistribution des tâches secondaires jugées tropexigeantes pour une personne qui peut par ailleurs

accomplir toutes les tâches essentielles à un postede travail; une révision des politiques des postesd’entrée afin de s’assurer qu’ils ne soient pas les plusexigeants sur le plan physique, par exemple.

Le vieillissement de la main-d’œuvre dans nosmilieux de travail, qui est un révélateur desproblèmes de nos organisations du travail, peut ainsidevenir le tremplin à partir duquel nous pourrionsmieux coordonner notre action pour le maintien etl’intégration en emploi de divers groupes parce queles solutions à apporter pour un groupe de personnespeuvent servir à régler les problèmes d’un autregroupe et que dans une période où l’on craint despénuries de main-d’œuvre, la non-discriminationdans l’embauche est aussi une solution.

En effet, quand les employeurs souhaitent sedébarrasser de leur main-d’œuvre vieillissante ouqu’ils hésitent à les embaucher, l’âgisme rejoint lesexisme ou le racisme. C’est donc dire que nouspouvons faire appliquer les lois contre ladiscrimination, surtout qu’une décision récente de laCour suprême nous donne une nouvelle prise, avecl’obligation d’accommodement raisonnable.

Un nouvel outil : l’obligation d’accommodement

L’obligation d’accommodement raisonnable est faiteaux employeurs mais, dans les milieux syndiqués, lessyndicats en sont aussi co-responsables. La notiond’accommodement sans contrainte excessive a étéintroduite par la Cour suprême du Canada et elle estapplicable partout au Canada dans tous les domainesdu droit, dont le droit du travail. L’obligationd’accommodement découle d’un droit fondamental :le droit à l’égalité. Au Québec, la Charte des droits etlibertés de la personne constitue le principalinstrument juridique de protection de ce droit àl’égalité. Le principe de l’accommodementraisonnable s’applique à toutes sortes de situations :les femmes enceintes, les membres d’une religion quiinterdit le travail le samedi, les personneshandicapées, etc. L’accommodement raisonnables’applique aussi à tous les aspects de la vie detravail : embauche, apprentissage, formation,promotions, conditions de travail, etc.

Cette obligation peut être créatrice de tensionsdiverses : entre les personnes bénéficiant d’unaccommodement et celles qui pensent en faire lesfrais, entre les droits collectifs (tel celui lié à larègle de l’ancienneté) et les droits individuels (telcelui lié à une incapacité physique ou à la pratiqued’une religion). Mais ce n’est pas la première fois

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DES MESURES DE RÉTENTION EN EMPLOIAUPRÈS DES 45 À 64 ANS

▼ 71% des employeurs des personnes répon-dantes n’ont pas offert de mesures de rétentionen emploi (N = 798).

▼ 44,2% des personnes à qui on a fait une offrel’ont acceptée (N = 95).

▼ 55% des personnes répondantes affirmentqu’aucune mesure ne les ferait rester en emploi(N = 668).

Types Mesures Mesures de mesures offertes désirées

(N = 95) (N = 324)POSTE DE TRAVAILAllégement de la tâche 10,5 32,4Mutation à un autre poste 4,2 5,2HEURES ET HORAIRERéduction du temps de travail —- 37,3Horaire flexible 20,0 26,2Retraite progressive 22,1 16,4Partage d’emploi 5,3 10,2Quart de travail 29,5 —-INCITATIFS FINANCIERS 4,2 8,0NE SAIT PAS 17,9 23,5

* Les totaux ne donnent pas 100% car il peut y avoir plusd’une réponse.

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002.

que nous transformerions un moyen de régler desproblèmes individuels en moteur de notre actioncollective, pour tous nos membres, qu’ils soienthommes ou femmes, qu’ils soient représentatifs d’unemain-d’œuvre vieillissante déjà usée par le travail oud’une main-d’œuvre plus jeune qu’il faut protégerpour éviter une usure prématurée. En matière desanté et de sécurité du travail, nous pourrionsrappeler à nos employeurs, qui ont une imaginationdébridée quand il s’agit de faire des assignationstemporaires, qu’ils ont aussi un devoird’accommodement raisonnable envers les personnesayant des limitations permanentes. Nous devronscependant faire de la sensibilisation auprès de nosmembres si nous voulons trouver un équilibre pour lerespect des droits des uns et des autres.

Nous devons être encore plus proactifs et inciter lesemployeurs à faire une gestion prévisionnelle de lamain-d’œuvre et à développer des pratiquesd’embauche non discriminatoires. Nous pourrions ainsinégocier la création d’un comité patronal-syndical degestion prévisionnelle de la main-d’œuvre qui auraitpour mandat d’évaluer les pratiques d’embauche, depromotion, d’intégration en milieu de travail, deformation, etc. pour en éliminer les élémentsactuellement ou potentiellement discriminatoires.

Une nouvelle main-d’œuvre :les groupes discriminés

Et dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre,peut-être arriverons-nous à convaincre nosemployeurs que tous les groupes qui font face à desniveaux de chômage élevés sont de fait une main-d’œuvre sous-utilisée : les plus jeunes et les plusâgés, tant chez les hommes que les femmes; les

femmes cantonnées dans leurs ghettos d’emploi; lespersonnes immigrantes ou les minorités « visibles »,qui même scolarisées, arrivent difficilement à trouverleur place sur le marché du travail; les personnes quiont des limitations causées ou non par le travail. Etnous pouvons aussi mettre à profit notre implicationdans divers organismes socioéconomiques afin desensibiliser nos partenaires régionaux, surtout lesemployeurs, aux réalités de ces diverses mains-d’œuvre qu’ils auraient avantage à cesser dediscriminer.

Nous avons donc bien du pain sur la planche si nousvoulons adapter nos emplois et nos milieux detravail à une main-d’œuvre vieillissante en mêmetemps qu’à d’autres groupes discriminés. Notre actionsera d’autant plus cohérente et percutante que noussaurons nous coordonner. À la FTQ, dans lessyndicats affiliés et dans les syndicats locaux, il fautmettre à contribution les différents comités etmilitants et militantes qui travaillent auprès despersonnes accidentées ou ayant des limitationsphysiques, des femmes, des jeunes, des personnesimmigrantes ou des personnes handicapées. Nousrépondrons ainsi aux besoins de tous nos membres età notre obligation d’accommodement.

AGIR SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Ce n’est pas la première fois que nous réfléchissonsau temps de travail. Il y a près de vingt ans, en mai1983, en pleine crise économique et de l’emploi, laFTQ a tenu un colloque sous le thème Du travail pourtous Du temps pour vivre et une déclaration depolitique était adoptée au congrès suivant. Nous yréclamions des changements législatifs mais aussi unengagement gouvernemental visant une réductiongénéralisée du temps de travail, y compris du travailen heures supplémentaires. Au début des années1990, toujours en pleine crise économique et del’emploi, nous sommes revenus à la charge auprèsdes gouvernements mais aussi dans un effort desensibilisation de nos membres. La FTQ produit alorsune brochure, La réduction du temps de travail : unobjectif syndical, un objectif social (1995) et, au fildes années, le Monde ouvrier fait état d’expériencesparticulières dans divers syndicats locaux : créationde quarts de fin de semaine qui diminuent le travailen heures supplémentaires et qui créent de l’emploi;diminution généralisée du temps de travail aveccompensation partielle de l’employeur (par exemplede 40 à 38 heures par semaine) afin d’éviter desmises à pied; négociation de banque d’heuressupplémentaires avec droit de reprise en temps, etc.

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POURQUOI L’ACCOMMODEMENTRAISONNABLE?« Les employeurs qui conçoivent des normes pour lemilieu de travail doivent être conscients desdifférences entre les personnes et des différences quicaractérisent des groupes de personnes. Ils doiventintégrer des notions d’égalité dans les normes dumilieu de travail. En adoptant des lois sur les droitsde la personne et en prévoyant leur application aumilieu de travail, les législatures ont décidé que lesnormes régissant l’exécution du travail devraienttenir compte de tous les membres de la société, dansla mesure où il est raisonnablement possible de lefaire. » (Madame la juge McLachlin, au nom de la Coursuprême du Canada, dans Colombie-Britannique c.BCGSEU, septembre 1999.)

Mais il faut bien l’avouer, l’intérêt des membres pourde telles mesures a presque toujours été induit pardes situations d’urgence, notamment la crainte demises à pied et la nécessité de créer des emploispour les jeunes dont les niveaux de chômage étaienttrès élevés. Généralement, la volonté de nosmembres de continuer à travailler en heuressupplémentaires a cependant empêché bien deschangements.

Au même moment, la création d’un nombre de plusen plus important d’emplois à temps partiel arefroidi les ardeurs de plusieurs. Lorsque tempspartiel rime avec précarité, il est bien difficile de seconvaincre que la négociation d’une diminutiongénéralisée du temps de travail n’ouvrira pas la portetoute grande à une précarité grandissante. Pourtantdes syndicats ont réussi à négocier la création depostes réguliers à temps plein dans une fourchette,par exemple de 32 à 40 heures (ou de 4 à 5 jours detravail), en conservant les droits associés aux postesà temps plein. Mais les employés à temps partiel(moins de 32 heures) n’ont pas nécessairementamélioré leur sort quand les employeurs ont refuséde créer de nouveaux postes réguliers à temps plein.

Aujourd’hui, les revendications d’une main-d’œuvrevieillissante nous inquiètent tout autant. Nous nevoulons pas participer à une érosion encore plusgrande des droits des travailleuses et des travailleursen facilitant le travail à temps réduit ou une retraiteprogressive. Mais une certaine proportion, peut-êtregrandissante, de nos membres le souhaitent. Et ledevoir d’accommodement nous y obligera peut-être,d’autant plus que les femmes, aux prises avec ladifficile conciliation entre le travail et leursresponsabilités personnelles et familiales poussentdans le même sens.

Nous n’avons pas le choix. Il faudra faire les débatsnécessaires et surtout élaborer des revendicationsinclusives. Les potentielles pénuries de main-d’œuvrepourront peut-être nous aider à établir un rapport deforce d’autant plus fort que nous aurons susolidariser l’ensemble de nos membres autour derevendications qui sont aujourd’hui perçues commene préoccupant que des groupes minoritaires.

Et ce ne sont pas les outils qui manquent pourdévelopper nos revendications. Il s’agirait de lesremettre à jour et d’agir résolument en ce sens, entenant compte des besoins de l’ensemble de nosmembres.

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ils l’ont dit !« Aux prochaines négociations, on veutnégocier quelque chose pour ceux quiapprochent de l’âge de la retraite. Onpense à des congés supplémentaires ou àune journée de moins par semaine. Mesarguments pour l’employeur, c’est qu’ilne perd pas l’expérience et peut déjàcommencer à former des plus jeunes. »

« Dans les usines, on est très loin deparler de retraite progressive. Lesemployeurs ne veulent rien savoir car ilfaudrait changer l’organisation dutravail. »

« Dans notre convention collective, on aun congé sans solde d’un mois mais aussile traitement différé. Mais les membresn’ont pas les moyens de se payer l’un oul’autre. Alors on a négocié que le congésans solde pouvait être étalé dans letemps. On a fait la preuve à l’employeurque les membres en avaient besoin etbeaucoup de gens s’en sont prévalus ».

« Jamais je ne vais négocier la retraiteprogressive! Il y a des places où on a faitdes batailles pour créer des temps pleinsréguliers. Pas question de retourner enarrière. Les boss seraient ben tropcontents. C’est du temps partieldéguisé. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Lesquelles des possibilités suivantes de diminu-tion des heures de travail vous conviendraientpersonnellement? Lesquelles vous intéressentvraiment?

% des répondantsMoins d’heures par jour 34Moins de jours par semaine 76Plus de vacances ou de jours de congé par année 57Un congé d’éducation (3 mois ou plus) 60Une retraite progressive 61

Source : Multi-Réso, Sondage sur la réduction du temps de travailauprès des membres de la FTQ, juin 1994. (N = 804)

Des propositions pour l’action syndicale

Le vieillissement de la main-d’œuvre est unrévélateur des problèmes que posent nosenvironnements de travail pour l’ensemble destravailleurs et travailleuses. Nous devons donc agirsur plusieurs fronts et pour l’ensemble de nosmembres ou des groupes discriminés dont lespersonnes vieillissantes.

Pour adapter nos milieux de travail aux besoins desdifférents types de main-d’œuvre et parce que nouspartageons avec les employeurs la responsabilité decesser la discrimination à l’embauche et dans lesmilieux de travail, il est proposé que notre action denégociation vise à :

▼ Créer un comité paritaire de gestionprévisionnelle de la main-d’œuvre qui pourraitvoir à l’application des mesures destinées à lamain-d’œuvre vieillissante;

▼ Modifier l’environnement de travail etl’organisation du travail en développant desmesures communes à tous les groupes de la main-d’œuvre et des mesures spécifiques lorsquenécessaire. Par exemple, des adaptations desinfrastructures, des outils, des équipements, desconditions de santé et de sécurité, etc.;

▼ Utiliser les organismes sectoriels, locaux ourégionaux où nous sommes présents poursensibiliser nos partenaires socioéconomiques,dont les entreprises, aux réalités des différentsgroupes, notamment la main-d’œuvre vieillissante;

▼ Susciter une coopération des militantes etmilitants oeuvrant dans les syndicats locaux, dansles syndicats affiliés et dans les différents comitésFTQ et s’intéressant aux problèmes de différentsgroupes de main-d’œuvre ayant besoin de mesuresspécifiques telles les personnes vieillissantes, lesfemmes, les jeunes, les personnes accidentées ouhandicapées et les personnes immigrantes, dansle but de donner une cohérence aux actions àentreprendre.

Parce que le temps de travail est un enjeu importantdu maintien en emploi d’une main-d’œuvrevieillissante mais aussi d’autres groupes, surtout lesfemmes, il est proposé de :

▼ Négocier des mesures visant à permettre laconciliation entre le travail et les responsabilitéspersonnelles et familiales;

▼ Négocier la déprécarisation des emplois à tempspartiel et une nouvelle définition de l’emploi àtemps plein (dans une fourchette par exemple de32 à 40 heures);

▼ Remettre à l’ordre du jour les débats concernantla réduction généralisée du temps de travail entenant compte des revendications des différentsgroupes qui composent notre membership, jeuneset plus âgés, hommes et femmes, notamment. Lesdébats devront tenir compte de la prévalence dutravail en heures supplémentaires dans les milieuxde travail où c’est le cas;

▼ Demander à la FTQ et aux syndicats affiliés demettre à jour les outils de sensibilisation à uneréduction du temps de travail et aux mesures deconciliation travail-famille et de développer desoutils pour soutenir l’analyse des besoins desmilieux de travail et la négociation des mesures.

Parce que nos gouvernements ont la responsabilitéd’adopter des lois qui permettent le plein exercice denos droits, il est proposé de réclamer :

▼ Des dispositions législatives favorisant laréduction du temps de travail, la retraiteprogressive et la conciliation travail-famille.

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Dans un contexte devieillissement de la main-d’œuvre, l’urgence estgrande d’investir ledossier de la formationcontinue en emploi sinous voulons assurer àcette main-d’œuvre la

capacité de se maintenir en emploi ou d’intégrer denouveaux milieux de travail. Tout au long de leur viede travail, nos membres apprennent et développentde nouvelles connaissances et compétences.Malheureusement, trop souvent, cet apprentissageest informel et n’est pas reconnu. Qui plus est, dèsl’entrée sur le marché du travail, le diplôme acquiscommence déjà à perdre de sa valeur car lesconnaissances deviennent rapidement désuètes dansdes milieux de travail en constants changements.

Avec les pénuries appréhendées de main-d’œuvre,nous avons cependant un levier important pourdevenir proactif, prendre les devants, interpeller lesemployeurs et nos propres membres afin de faire dela formation continue en milieu de travail une réalitéqui réponde aux besoins des travailleuses ettravailleurs plus âgés mais aussi de la relèveimmédiate et future. Nous ne devons pas attendreque les solutions viennent des employeurs qui onttrop souvent le nez collé sur le court terme, sansvision d’ensemble. Nos gouvernements peuventmettre de l’avant des mesures intéressantes, par

exemple, dans le cadre de la récente politiqued’éducation des adultes et de formation continue oudu nouveau programme d’apprentissage en milieu detravail. Mais c’est par notre action de négociationque nous pourrons éventuellement utiliser cesnouveaux moyens et pour savoir quoi négocier etcomment utiliser les mesures gouvernementales, ilfaut bien cerner les enjeux.

Les enjeux de la formation continue

On entend souvent dire que les employeurs ontabandonné les programmes internes de formation ouque les travailleurs de production y ont peu accès.On entend aussi dire que nos membres expriment denombreuses réticences face à la formation,notamment chez les plus âgés. On entend enfin direque le contenu même de la formation offerte laisse àdésirer, qu’elle est, par exemple, trop axée sur latâche, peu qualifiante ou pas transférable. C’est ceportrait de la situation qu’il faut faire pour biencerner les enjeux auxquels nous faisons face.

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POUR UNE FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

CHAPITRE 5

NOTRE DÉFINITION DE LA FORMATIONCONTINUE EN MILIEU DE TRAVAIL

▼ La formation continue est intégrée dans la chargede travail pour tous les postes de l’entreprise.

▼ Cette formation doit être véritablementqualifiante afin d’assurer la mobilité destravailleuses et travailleurs, tant à l’interne qu’àl’externe.

▼ L’accès à la formation doit être modulé enfonction des besoins liés aux postes de travail maisaussi des besoins préalables de formation de baseou de mise à jour des travailleurs et travailleuses.

▼ Avec une telle approche, il ne peut donc y avoirde discrimination en raison de l’âge, et ce, peuimporte la nature de la formation offerte.

DES CONTENUS ET DES MODES DE FORMATION DIVERSIFIÉS

La formation en emploi peut répondre à des besoinstrès diversifiés et couvrir plusieurs champs deformation : formation de base, professionnelle,technique, entraînement à la tâche, programmed’apprentissage, formation sur les technologies,formation en lien avec l’organisation du travail,formation en santé et sécurité du travail, sur lesnormes d’environnement, etc.

Elle peut aussi prendre plusieurs formes :accompagnement, compagnonnage, cours en classe,séminaires, etc. Les travailleuses et travailleursprivilégient la formation dispensée en milieu detravail, par des pairs, des formatrices et desformateurs internes, qui connaissent bien le travailet l’environnement de travail. Le modèle plusscolaire fait peur, principalement dans le secteurmanufacturier ou dans les entreprises où l’onretrouve une proportion importante de personnesqui sont peu scolarisées.

LES PRATIQUES PATRONALES

Nous savons d’expérience combien il peut êtredifficile de convaincre les employeurs del’importance de la formation, plus encore d’uneformation qui ne serait pas ponctuelle mais quis’inscrirait dans une démarche de formationcontinue. En effet, dans les deux dernièresdécennies, plusieurs employeurs ont privilégiél’embauche d’une main-d’œuvre déjà formée, enhaussant leurs exigences de scolarité.

Les employeurs qui offrent de la formation ontdavantage une préoccupation de rentabilité qued’équité et malgré nos clauses d’ancienneté, ilsauront plutôt tendance à privilégier les choix deformation les moins coûteux et les plus rentables àcourt terme. Cela veut souvent dire des formationsqui ne font pas l’objet d’une reconnaissance officielleet qui s’adressent à des travailleurs et destravailleuses ayant déjà une bonne formation et quisont assez jeunes pour que l’investissement soitrentable. Ainsi, même si la moitié des personnes de45 à 64 ans ont suivi une formation dans les troisdernières années, il y a cependant une diminutionmarquée de leur participation en fonction de l’âge :de près de six personnes sur dix chez les 45 à 49 ansà un peu plus de quatre personnes sur dix chez les55 à 64 ans.

De plus, la participation augmente avec le niveau descolarité : une personne sur quatre pour celles etceux qui n’ont complété qu’un niveau primaire, maisprès de sept personnes sur dix ayant un diplômeuniversitaire. Et il en est de même selon lescatégories d’emploi. Ainsi, seuls 32% des cols bleusde 45 à 64 ans ont eu accès à une formation. Lesemployeurs privilégient aussi la formation de lamain-d’œuvre stable au détriment de celle occupantdes emplois plus précaires, ce qui peut être fortdommageable dans les milieux de travail où laproportion de travailleuses et travailleurs précairesest grande. Ce sont donc ceux et celles qui ont leplus besoin de formation qui y ont le moins accès.

Si les travailleuses et travailleurs plus âgés peuventêtre discriminés, cela ne veut cependant pas dire queles jeunes sont nécessairement privilégiés. Cettemain-d’œuvre étant déjà formée, trop d’employeursconsidèrent qu’il n’est pas nécessaire de maintenir àjour leurs compétences ou de les aider à s’approprierles nouvelles connaissances et compétences qui ontémergé depuis qu’ils ont obtenu leur diplôme.Conséquemment, les connaissances qu’ils ontacquises peuvent rapidement devenir désuètes, et ce,

d’autant plus que certains employeurs ont pratiquédes politiques d’embauche de personnes possédantdes diplômes « inutiles » pour les postes à combler.Dans ces cas, les travailleuses et travailleurs n’ontjamais pu mettre à profit leurs connaissances dansles emplois qu’on leur a offerts.

Le fait de limiter la formation en fonction de l’âgepeut être générateur de tensions, notamment entrenos membres plus jeunes et plus scolarisés et nosmembres plus âgés. Cela peut empêcher le nécessairetransfert de l’expertise, les uns opposant la force deleur diplôme, les autres celle de leur expérience. Etc’est sans compter les entreprises, privées commepubliques, qui ont encouragé des départs massifs àla retraite de leurs travailleurs et travailleuses plusâgés sans avoir prévu de mesures pour assurer cetransfert de l’expertise.

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L’ACCÈS À LA FORMATION CHEZ LES 45 À 64 ANS

% des personnes répondantesSuivi une formation dans les trois dernières années 52,2Accès selon l’âge45-49 ans 58,050-54 ans 53,755-59 ans 43,660-64 ans 43,3Accès selon la scolaritéPrimaire 24,6Secondaire 46,0Cégep 59,5Université 66,8Accès selon la catégorie d’emploiExécutif et professionnel 61,7Cadre intermédiaire et inférieur 65,2Technicien ou col blanc 55,8Col bleu 32,0Accès selon le type d’emploiPermanent 56,2Temporaire ou occasionnel 44,6Temps plein 54,7Temps partiel 37,4L’effet de la syndicalisationSyndiqués 60,5Non syndiqués 51,2

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002.

LES RÉTICENCES DE NOS MEMBRES

Difficile de convaincre les employeurs de la nécessitéd’une formation continue, mais il est parfois aussidifficile d’en convaincre nos membres. Ainsi, les plusâgés peuvent, à l’image de leur employeur, percevoirles activités de formation comme étant une perte detemps ou d’argent puisqu’ils prendront leur retraitedans les prochaines années. Néanmoins, peu depersonnes de 45 à 64 ans (16,9% des personnesrépondantes) ont refusé une formation offerte parleur employeur et rares sont celles qui l’ont fait pourdes motifs de retraite, quoique ce soit plus souventle cas des personnes de 55 à 64 ans que des plusjeunes (22,2% contre 2,7%). Cependant, près duquart des personnes (23%), quel que soit leur âge,ont déclaré ne pas être intéressées à suivre uneformation même si celle-ci était jugée pertinente.

Dans certains milieux de travail ou secteurs, lesexigences de formation à répétition ou celles quidoivent se compléter en dehors des heures de travailen rebutent plusieurs, quel que soit leur âge. Despersonnes déjà à l’emploi peuvent refuser de postulerpour des promotions lorsque cela implique de laformation, l’employeur comblant alors les postes pardes personnes de l’extérieur déjà formées. Lasituation est particulièrement difficile pour lesfemmes puisque la formation qu’offre ou exige leuremployeur se fait plus souvent en dehors des heuresde travail que ce n’est le cas pour les hommes (32%des femmes de 45 à 64 ans contre 13% des hommesdu même âge). Alors que l’on sait qu’elles font déjàface à une double tâche avec la famille et le travail,avec l’ajout de la formation en dehors des heures detravail, plusieurs doivent maintenant composer avecune triple tâche. Une discrimination systémique àajouter à toutes les autres?

Il faut ajouter que certains travailleurs et travailleusesperçoivent aussi la formation comme étant unemenace lorsqu’ils doutent de leurs capacités

d’apprentissage, surtout s’ils ont quitté l’école depuislongtemps, sans avoir complété un diplôme.L’inquiétude est d’autant plus grande qu’ils ne peuventse permettre de perdre leur emploi car ils savent trèsbien que le diplôme est devenu une exigence à peuprès incontournable dans une majorité d’entreprises. Il est vrai que les plus âgés sont de plus en plusdiplômés. Par exemple, en 1990, l’absence de diplôme

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LES MOTIFS DU REFUS DE LA FORMATION OFFERTE CHEZ LES 45 À 64 ANS*Total 45-54 ans 55-64 ans

(N=103)** (N=74) (N=27)Raisons personnelles (santé, famille, enfants) 18,4 14,9 29,6Pas d’intérêt même si c’est pertinent 23,3 24,3 22,2Formation inutile 16,5 14,9 22,2Retraite proche 7,8 2,7 22,2

* Deux mentions étaient possibles.** Les nombres étant petits, on ne peut que parler de tendances.Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de la population des 45 à 64 ans, octobre 2002, (N = 732).

elles l’ont dit !« On oblige des femmes de 35 ou 40 ansà retourner à l’école le soir en plus deleurs autres obligations familiales. Et sielles ne réussissent pas à faire tout ça,on leur renvoie l’image qu’elles sont despas bonnes. L’estime de soi en prend uncoup et on se retrouve avec desdépressions et du monde qui aura encoreplus de misère à se retrouver unemploi. »Source : Rencontres collectives et entrevuesindividuelles FTQ, printemps-été-automne 2002.

FORMATION REÇUE DURANT OU HORSDES HEURES DE TRAVAIL

Durant les Hors desheures de heures de

travail travail% En totalité % En partie %

Total 62,6 13,9 22,5Hommes 73,1 12,9 12,9Femmes 52,6 14,8 31,6

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002, (N = 382).

touchait 49% des 45-54 ans et 66% des 55-64 ans,alors qu’en 2000, ce n’était plus le cas que de 26%des 45-54 ans et 47% des 55-64 ans.6 Et cettetendance à la diminution du nombre de personnesplus âgées sans diplôme devrait se poursuivre.

Ce n’est pas dire qu’il ne faut pas agir sur la réalitéde nombre de nos membres qui n’ont pas aujourd’huiles diplômes requis. Ainsi, la hausse des exigencesde base, durant les dernières crises économiques, faiten sorte que le premier diplôme (études secondaires)n’est pas nécessairement suffisant pour augmenter etmaintenir la capacité à œuvrer sur le marché dutravail. Par ailleurs, avec la relance de l’économie etle vieillissement de la main-d’œuvre, des employeurs,qui craignent des pénuries de main-d’œuvre,commencent à diminuer leurs exigences, surtoutlorsque celles-ci avaient été haussées de manièreartificielle. La réalité de chaque secteur et de chaquetype d’emploi étant fort différente, il est importantde ne pas croire que les problèmes se résorberontd’eux-mêmes, d’autant plus que de nombreux emploisrequièrent aujourd’hui des connaissances et descompétences que la main-d’œuvre déjà en emploi,quel que soit son âge ou ses diplômes, n’a pasnécessairement acquises.

De plus, tous les adultes « sans diplôme » ne sontpas sans qualifications. La plupart d’entre euxpossèdent un bagage de connaissances et decompétences acquises en milieu de travail, parl’exercice de leur métier, par la formation offertedans les entreprises. Ils ont acquis leursconnaissances et développé leur expertise davantagedans la pratique que par la théorie, et c’est pourquoiils craignent, souvent avec raison, de se retrouverdéclassés ou de se voir mis en compétition avec desjeunes qui, pas plus que l’employeur, nereconnaissent la valeur de leur expérience. Il fautdonc être très attentif à ne pas évaluer le niveau dequalification des adultes sur la seule base desdiplômes acquis car cela fausse le portrait de laréalité.

LA VALEUR DE LA FORMATION OFFERTE

Mais quelle est donc l’évaluation que l’on peut fairede la formation offerte dans les entreprises? Defaçon générale, on peut constater que la formationse concentre encore principalement autour d’activitésd’adaptation aux tâches de travail. Ainsi, laformation suivie par les trois quarts des personnesde 45 à 64 ans avait pour objet le perfectionnementdans l’emploi ou l’adaptation aux changementstechnologiques.

Cela n’est pas mauvais en soi si la formation offerteest structurée et de qualité. Malheureusement, cetype de formation est encore rarement qualifiant,c’est-à-dire faisant l’objet d’une reconnaissanceformelle, et rarement transférable, donc pouvant êtrereconnu par d’autres entreprises. C’est ainsi quemoins du tiers des personnes de 45 à 64 ans ont euaccès à de la formation dans le réseau del’éducation, ce qui ne présume pas qu’elles onttoutes eu accès à une formation créditée par leréseau, surtout pour les formations sur mesureoffertes dans le cadre des services aux entreprises. À moins de provenir de quelques grandes entreprisesou secteurs où la qualité de la formation offerte à lamain-d’œuvre est reconnue, les travailleurs ou lestravailleuses qui perdent leur emploi peuventdifficilement démontrer les connaissances etcompétences qu’ils y ont acquises car le premierréflexe des employeurs est d’éliminer ceux et cellesqui n’ont pas de diplôme d’études secondaires ouprofessionnelles.

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ils l’ont dit !« À Mine Wabush, depuis plusieursannées, l’employeur avait haussé sesexigences pour les emplois demaintenance, des DEC et même des BAC.On a réussi à négocier une diminutiondes exigences. Maintenant, c’est deuxDEP, à cause de la flexibilité desmétiers. »

« À Hydro-Québec, l’employeur exigemaintenant que les acheteurs (quiétaient dans le syndicat local dupersonnel de bureau) aient un BAC (cequi les a fait passer au syndicat desspécialistes). Il évite ainsi d’appliquer laclause de la convention collective surl’ancienneté et la formation quipermettait aux personnes en place dedevenir acheteurs moyennantformation. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

6. Emploi-Québec, Groupe de travail sur la stratégie nationalepour les travailleurs et travailleuses de 45 ans ou plus,Vieillissement de la main-d’œuvre et les 45 ans ou plus, Fichesdocumentaires, octobre 2001, p. 12.

Pourtant, une analyse sommaire de notre milieu detravail nous permet facilement d’identifier desconnaissances et des compétences qui, même si ellesne sont pas sanctionnées par un diplôme, existentbel et bien. Il nous faut valoriser le fait que l’onapprend tout au long de sa vie dans de multiplessituations comme militant syndical, parent, membred’un parti politique, d’un club social, etparticulièrement dans l’exercice d’un ou de plusieursemplois.

Des objectifs de négociation de la formation continue

Nous avons fait toutes les pressions nécessaires pourque le gouvernement oblige les employeurs à formerleur main-d’œuvre. L’adoption de la loi sur le 1% estun acquis majeur des dernières années, mais cetteloi a des limites. Ainsi, il n’y a pas d’obligationd’équité entre les différentes catégories de personnelet l’implication des syndicats et des travailleurs ettravailleuses n’y est pas acquise. Trop peu desyndicats ont réussi à négocier leur participation à laprise de décision sur tout ce qui concerne laformation de leurs membres. Il nous faut résolumentagir et forcer la négociation. Le guide d’action de laFTQ, La formation en emploi, peut aider à structurernotre démarche, tant dans la mobilisation etl’implication de nos membres que dans lanégociation avec notre employeur.

Agir en faveur de la formation en emploi, cela passed’abord et avant tout par une information et unemobilisation de nos membres autour de l’élaborationde notre projet syndical de formation. Ce travail nedoit pas se faire en vase clos. Nous devons impliquernos membres à toutes les étapes du projet deformation, de l’analyse des besoins aux choix dessolutions pour y répondre. Ceci étant acquis, nous

pourrons négocier avec l’employeur le contenu denotre projet mais aussi les conditions de notreparticipation.

LE PREMIER OBJECTIF :UN COMITÉ PARITAIRE DE FORMATION

C’est par la mise en place de comités paritaires deformation dans chaque milieu de travail qu’on peutvéritablement agir. Le comité paritaire de formationprésente de nombreux avantages, le principal étantde faire la jonction entre les besoins de formationtels que perçus par l’employeur et par les travailleurset travailleuses.

En négociant la mise en place d’un tel comité, on sedonne ainsi le moyen de planifier à court, à moyenet à long terme la réponse à nos besoins deformation. C’est un peu le principe de la négociationcontinue, mais sur un seul dossier. Dans lesentreprises où l’on a réussi à obtenir un tel comité,on a pu constater un changement d’attitude enversla formation, tant du côté de l’employeur que destravailleurs et des travailleuses. On se rapprocheainsi davantage de notre objectif d’instaurer uneculture de la formation continue dans nos milieux detravail.

Il y a cependant des conditions à respecter pourassurer le succès des travaux des comités paritaires.Ainsi, il doit y avoir un engagement clair de ladirection en faveur de la formation. Lesreprésentantes et représentants de l’employeurdoivent avoir un mandat clair, un budget et unvéritable pouvoir de décision. La transparence est de

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TYPE DE FORMATION SUIVIE PAR LES 45À 64 ANSPerfectionnement dans l’emploi 54,5Changements technologiques 24,6Santé et sécurité du travail 11,0Entraînement sur le tas 7,6Quels formateurs?Personne de l’interne 35,9Réseau de l’éducation 29,3Firme privée 28,8

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002, (N = 382).

LE MANDAT DU COMITÉ PARITAIRE

▼ Identifier les intérêts et les objectifs des deuxparties ainsi que le partage des responsabilités.

▼ Participer à toutes les étapes du processus deformation soit l’élaboration du plan global et desplans spécifiques de formation, l’évaluation desbesoins, les démarches de reconnaissance desacquis et des compétences, le choix des formations,des formateurs et des stratégies pédagogiques, lesmécanismes de suivi et d’évaluation, etc.

▼ Négocier les conditions de réalisationpertinentes, ce qui inclut la question dufinancement ou du budget.

Source : FTQ, La formation en emploi, 2001, p. 53

rigueur et le syndicat et ses membres au comitéparitaire doivent être informés de toutes lesdécisions patronales ou changementsorganisationnels ou technologiques qui pourraientavoir un impact sur la formation. Enfin, parce qu’onaura créé des attentes chez les travailleurs et lestravailleuses, il est très important de respecter laprogrammation et les échéanciers ou du moins dejustifier sérieusement les reports ou annulationsd’activités.

LE DEUXIÈME OBJECTIF :LA RECONNAISSANCE DES ACQUIS ET DES COMPÉTENCES

Parce que la reconnaissance des acquis et descompétences est un enjeu important pour nosmembres autant pour leur mobilité au sein du milieude travail que pour se retrouver un emploi si le leurdisparaissait, nous devons tenter d’en convaincrel’employeur. Les membres de la Commission despartenaires du marché du travail (CPMT) et descomités sectoriels, où siègent des représentants desemployeurs et des syndicats, ont établi un consensussur l’importance de l’enjeu et sur divers moyens del’atteindre. Cela peut nous donner une prise dans lesnégociations avec notre propre employeur.

De plus, nous ne manquons ni d’exemples nid’arguments pour étayer notre revendication. Nosmembres sont compétents, nous le savons et nousvoulons de nouveaux moyens pour le démontrer.Comme cela prendra quelques années avant que le

nouveau système de reconnaissance promis par lapolitique gouvernementale de formation continue nes’étende à la majorité des compétences présentesdans nos milieux de travail, ce combat pour lareconnaissance des acquis et des compétences, nouspouvons aussi le mener dans chacun de nos milieuxde travail. Nous pouvons développer nos propresgrilles d’évaluation, collées à la réalité des emploisdans notre entreprise et négocier avec l’employeurafin qu’il reconnaisse les compétences de nosmembres qui n’ont pas de diplôme, notammentlorsqu’il affiche un poste à l’interne. Nous devonsaussi négocier que l’employeur fournisse, auxtravailleurs et travailleuses ayant suivi quelqueformation que ce soit, une attestation du contenu etde la durée de la formation. Ces attestations sontessentielles si nos membres veulent par la suite fairereconnaître leurs acquis et compétences.

De la même façon, le nouveau cadre de référencepour le développement et la reconnaissance descompétences, adopté par la CPMT, qui inclut leprogramme d’apprentissage en milieu de travail, nousoffre une occasion rêvée de faire reconnaître laformation dispensée dans notre milieu de travail,celle offerte directement par l’employeur mais aussicelles qui sont conçues pour son seul bénéfice maisdispensées par des fournisseurs d’équipement, desfirmes de consultants ou les services aux entreprisesdes réseaux publics d’éducation dans le cadre deformations dites sur mesure. Mais cela ne se fera pastout seul. Il faut arriver à convaincre l’employeur des’inscrire dans cette nouvelle approche. Ce qui estloin d’être acquis si nous ne sommes pas impliquésdans le dossier dans notre milieu de travail.

LE TROISIÈME OBJECTIF :LA FORMATION MANQUANTE

Si les employeurs sont sérieux quant à leurimplication dans la formation, ils devront, de concert

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UNE EXPERTISE QUI PEUT SERVIR EN PÉRIODE DE MISE À PIED

Un tel comité peut jouer un rôle déterminantlorsque des mises à pied sont envisagées,notamment au niveau du suivi et de l’encadrementd’un comité de reclassement. Si le travail peutsembler différent dans un comité de reclassementparce qu’on y prépare les travailleurs et lestravailleuses à se chercher un nouvel emploi plutôtqu’à se maintenir en emploi, il n’en demeure pasmoins que plusieurs activités sont semblables,notamment l’identification des besoins deformation, les activités menant à unereconnaissance des acquis et des compétences, lesactivités préparatoires à la poursuite de laformation. Les membres du comité connaissant déjàtoutes les ressources disponibles, il leur est alorsplus facile d’apporter leur soutien aux membres quiseront mis à pied.

elles l’ont dit !« Quand c’est pour faire duremplacement, là t’es assez bonne. Maispour avoir le poste à temps plein, il fautpasser des tests pour prouver que t’esbonne. L’employeur ne reconnaît pas lesacquis des travailleurs. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

avec nous, faire les pressions nécessaires pour queles travailleuses et les travailleurs aient accès à desprogrammes leur permettant de compléter laformation qui leur manque sans être obligés dereprendre à zéro un processus parfois très long.

Le réseau scolaire devra s’adapter aux adultes etaccepter de mieux reconnaître leur vécuprofessionnel. Nos rapports avec le réseau scolairen’ont pas toujours été très harmonieux. Ainsi àcertains, le réseau ne reconnaissait qu’à peine 10%du contenu d’un programme de formation alors qu’ilsexerçaient leur métier avec compétence depuis desannées. Et même lorsqu’ils réussissaient à obtenirune meilleure reconnaissance, ils se butaient ensuiteà l’impossibilité d’avoir accès à la formationmanquante car les programmes n’étaient pas conçuspour répondre à des besoins diversifiés ou n’étaientpas disponibles dans toutes les régions du Québec.Ce n’est que lorsque la démarche se faisait de façoncollective, impliquant tous les travailleurs ettravailleuses d’une entreprise, que l’on arrivait àcompléter le processus d’évaluation et dequalification. C’est cette démarche collective qu’ilconvient de négocier avec notre employeur sansattendre les situations de perte d’emploi. En effet,ce processus peut se faire plus sereinement quandl’emploi est stable dans le milieu de travail.

UN OBJECTIF SYNDICAL : METTRE À PROFITLES FORCES DE TOUS NOS MEMBRES

Dès qu’un mode de formation implique une forme decompagnonnage, de formation par les pairs, il fautmettre à profit les connaissances et les compétencesdes uns et des autres. Il faut éviter de diviser nosmembres. Les plus jeunes arrivent généralement dansle milieu de travail avec une formation à jour alorsque les plus âgés connaissent mieux l’entreprise etles produits et services qu’elle offre. En les amenantà travailler ensemble, à partager leurs forces, àcorriger leurs faiblesses, nous nous assurons que nosmembres plus âgés pourront rester en poste et quela relève sera de qualité. Mais il faut reconnaître quece n’est pas toujours facile à mettre en place. Tantles plus jeunes que les plus âgés peuvent refuser desactivités de transfert de connaissances pour diversesraisons dont la méfiance mutuelle face au maintienen emploi ou encore parce que les conditions danslesquelles on leur offre de le faire ne sont pasoptimales. Nous devons donc faire des efforts desensibilisation auprès de nos membres et négocieravec les employeurs les conditions dans lesquelles letransfert se fera.

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UN NOUVEAU SYSTÈME DERECONNAISSANCE DES ACQUIS ET DES COMPÉTENCES

La nouvelle politique de formation continuereconnaît désormais qu’outre la grille de référencedes programmes scolaires, il peut s’en développerd’autres pour reconnaître officiellement lescompétences des travailleurs et travailleuses. Cette nouvelle grille de référence n’est pas encorefonctionnelle mais fera l’objet d’un développementmajeur durant les prochaines années.

Le développement d’un tel système dereconnaissance ne vise cependant pas à remplacercelui de l’éducation. L’objectif de l’obtention d’undiplôme pour tous les jeunes demeurera toujoursune priorité de société. Mais il est irréaliste decroire que tous les jeunes arriveront un jour àcompléter un premier diplôme par la seule voietraditionnelle. La participation à des activités detravail accompagnée de la formation en emploipourront permettre à bien des jeunes comme à desadultes d’acquérir une qualification reconnue.

Dans la politique de formation continue, legouvernement s’est résolument engagé à développerl’accès à des services de reconnaissance descompétences, tant dans le réseau de l’éducation quedans celui de l’emploi. Et il est prévu de tisser despasserelles entre les deux systèmes dereconnaissance de façon à ce que des compétencesreconnues par un système le soient aussi par l’autrelorsque possible.

Le nouveau programme d’apprentissage en milieu detravail (PAMT) basé sur des normes professionnellesdéfinies par les partenaires du marché du travail,employeurs et syndicats, est un des éléments decette politique. Les comités sectoriels ont étéinvités à identifier les métiers pour lesquelsl’apprentissage par compagnonnage pourrait fairel’objet d’un programme menant à une certificationd’État. Aujourd’hui, le programme compte unetrentaine de métiers et une dizaine d’autres sont endéveloppement, essentiellement dans les secteursprimaire et manufacturier (par exemple, abattageen forêt mixte ou feuillue, boucherie industrielle,impression, extraction de minerai). La croissanceest telle que des budgets et du personnelsupplémentaires seront consacrés à ce programme.Il faut noter que très peu de métiers appartiennentau secteur des services mais que l’intérêt decertains comités sectoriels commence à semanifester dans les programmes en développement(par exemple, libraire, éclairagiste de scène oupoissonnier).

Des propositions pour l’action syndicale

La formation tout au long de la vie est un enjeud’importance pour tous nos membres. Levieillissement de la main-d’œuvre est encore une foisun révélateur des difficultés que connaissent nosmembres plus âgés mais aussi de la nécessitéd’assurer les nécessaires transferts de connaissanceset d’expertise. Dans plusieurs milieux de travail, il yva du développement de nos entreprises et de lasurvie de nos emplois.

Pour assurer le développement d’une véritableculture de formation continue dans nos milieux detravail, il est proposé de :

▼ Bâtir dans chacun de nos milieux de travail unprojet syndical de formation accompagné d’unplan d’action pour en assurer la réalisation;

▼ Impliquer tous nos membres et tenir compte deleurs acquis et de leurs compétences, de mêmeque de leurs attentes et besoins, dansl’élaboration de notre projet syndical et dans laréalisation du plan d’action;

▼ Négocier dans chaque milieu de travail unestratégie de développement de la formation et lamise en place d’un comité paritaire de formationchargé de l’application de cette stratégie;

▼ S’assurer que tous les travailleurs et lestravailleuses auront accès à la formation, peuimporte leur âge ou leur niveau de scolarité.

Pour assurer une stabilité et une plus grandeefficacité dans les entreprises, dans un contexte devieillissement de la main-d’œuvre, il est proposé de :

▼ Négocier la participation du syndicat dans unegestion prévisionnelle de la main-d’œuvre quicomprend une évaluation des besoins de main-d’œuvre, notamment en fonction des départsprévisibles à la retraite, une évaluation desmouvements internes de main-d’œuvre et ledéveloppement des moyens pour préparer la relèveet assurer le transfert de l’expertise destravailleurs et travailleuses qui prendront leurretraite;

▼ Mettre à profit les compétences de tous nosmembres en favorisant le transfert desconnaissances et compétences acquises parl’expérience de nos membres plus âgés vers lesplus jeunes et le partage des connaissancesnouvelles apportées par les plus jeunes et plusscolarisés vers les plus âgés.

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ils l’ont dit !« Faut pas que ça se fasse n’importecomment. Tu apprends bien si le gars quite le montre est bon. Tu prends desmauvais plis s’il n’est pas trop bon. Onaimerait mieux un système plus formeloù les formateurs seraient choisis pourleurs compétences. Ça fait 15 ans qu’ilsnous disent qu’ils vont le faire mais y arien qui change. »

« Les gars voulaient pas montrer leur jobcar ils voulaient pas se la faire voler. Ilsavaient peur que les jeunes deviennenttrop bons et prennent leur place. Enmême temps, il y avait des jeunes quipensaient tout savoir et ne voulaient pasprofiter de l’expérience des plus vieux. »

« Pour enlever la peur de perdre sa job,on a négocié deux catégorie : A (lesanciens) et B (les nouveaux). Un B nepeut pas prendre la job d’un A. Parceque l’employeur était toujours insatisfaitdu temps que ça prenait ou des résultatsde la formation, on a aussi négocié quel’employé doit donner son consentementpour faire de la formation. Ça nousdonne un rapport de force et, avant dedire oui, les gars négocient le temps dontils ont besoin. Ça a limité les conflits. »Source : Rencontres collectives et entrevues individuelles FTQ,printemps-été-automne 2002.

Pour augmenter véritablement la qualification de nosmembres dans la perspective d’améliorer leurmobilité à l’interne et sur le marché du travail engénéral, il est proposé de :

▼ Négocier des contenus et des modes de formationles plus qualifiants et transférables possible etd’assurer un accès à de telles formations;

▼ Négocier l’obligation pour l’employeur de fournirune attestation du contenu et de la durée detoute formation suivie par les travailleurs ettravailleuses;

▼ Négocier l’accès à des formations permettant dequalifier officiellement nos membres,particulièrement nos membres plus âgés,notamment lorsqu’ils occupent des emplois quipeuvent faire l’objet d’une reconnaissanceofficielle dans le nouveau système dereconnaissance des acquis et compétences oudans le nouveau programme d’apprentissage enmilieu de travail.

Parce que l’action gouvernementale est essentielle àla mise en place de nouveaux programmesd’apprentissage et de reconnaissance des acquis etdes compétences, il est proposé de :

▼ Réclamer qu’Emploi-Québec ait les ressourcesnécessaires pour procéder le plus rapidementpossible au développement de ces programmes;

▼ Réclamer que le réseau de l’éducation ait lesressources nécessaires pour assurer, partout auQuébec, l’accès à la formation manquante.

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Nos membres vieillissentet s’intéressent donc deplus en plus auxconditions de leurretraite future. Nosanciens membres, déjàretraités, ont aussi desrevendications afin

d’améliorer leur sort, dans un contexte d’espérancede vie allongée. C’est donc dire que, de plus en plussouvent, la mise sur pied ou l’amélioration desrégimes complémentaires de retraite sont des enjeuxmajeurs de négociation ou de conflits de travail.

Mais les régimes complémentaires de retraite nereprésentent qu’un des paliers du système canadienet québécois de retraite. Les deux autres paliers sontles régimes publics de retraite et l’épargnepersonnelle, dans ou en dehors des régimesenregistrés d’épargne retraite (REER). Pour biencerner les enjeux de nos négociations, il faut donccomprendre les évolutions des autres paliers. C’est letout qui permet ou non d’assurer une retraitedécente à nos membres et cela a son importancepour soutenir l’amélioration de la situation financièredes personnes âgées, prémisse essentielle pour lemaintien et le développement de nos acquis sociaux.

Les régimes publics de retraite

Un peu partout dans le monde, les régimes publicsde retraite sont remis en question. On peut craindre

qu’il en soit ainsi chez nous. Cependant, si nousvisons encore une amélioration de nos régimespublics de retraite, c’est que notre situation diffèreen bonne partie de celle d’autres pays.

UN PEU D’HISTOIRE

Le premier régime public de retraite a vu le jour, auQuébec, en 1936. Il s’agissait d’un programme à fraispartagés (50% fédéral, 50% les provinces)accessible aux personnes de 70 ans ou plus, enfonction de leur revenu. Ce n’est qu’en 1952 qu’estcréé un régime universel de soutien du revenu desretraités, la pension de la sécurité de la vieillesse(PSV). L’accessibilité est toujours à 70 ans mais sanségard au revenu. Pour les personnes de 65 à 69 ans,un paiement anticipé de la PSV est possible, avec untest de revenu. Par la suite, l’âge d’éligibilité estabaissé à 65 ans pour tous et toutes.

En 1962, le gouvernement fédéral propose la créationdu Régime de pension du Canada (RPC), un régimecontributif lié aux revenus de travail. Le Québecchoisit de ne pas participer au régime canadien etmet sur pied le Régime des rentes du Québec (RRQ),avec un profil presque identique au RPC : des régimespartiellement capitalisés; des bénéfices limités à 25%du salaire industriel moyen; des bénéfices accessoirescomme les rentes d’invalidité, au conjoint survivantou aux orphelins mineurs.

Parce qu’on prévoyait une période de transition de dixans durant laquelle les retraités n’obtiendraient qu’unepartie de la rente, le fédéral crée le Supplément derevenu garanti (SRG), payable selon un test de revenu.Ce programme a été maintenu au-delà de la période detransition, ce qui témoigne des difficultés financièresdes personnes âgées. Ainsi, en 2000, c’est près d’unmillion et demi de Canadiens et de Canadiennes qui,en plus de leur pension de la sécurité de la vieillesse(PSV), touchent le supplément. Il s’agit de 60% desprestataires de la PSV. De ce nombre, 65% sont desfemmes. Il y a cependant une amélioration sensible dela situation puisqu’en 1981, alors que les retraitésétaient moins nombreux, le nombre de prestataires dusupplément était sensiblement le même qu’aujourd’huiet représentait donc une proportion plus grande desprestataires de la PSV7.

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POUR UNE RETRAITE DÉCENTE

CHAPITRE 6

DES LUTTES POUR LE MAINTIEN DES RÉGIMES DE RETRAITE

Les travailleurs de Louisiana Pacific de Chambord,au Lac-Saint-Jean, sont en grève depuis le 24 mai2002. C’est la première négociation du Syndicatcanadien des communications, de l’énergie et dupapier (SCEP) avec cet employeur qui a récemmentacheté l’usine de Forex. Cette multinationaleaméricaine a décidé que ses employés n’ont pasdroit à une retraite décente. Ceux-ci réclament lesmêmes avantages que l’ensemble des travailleurs dusecteur du papier qui ont un régime à prestationsdéterminées plus avantageux que le leur, alors quel’employeur propose rien de plus qu’un REERcollectif. Est-ce le début de longs conflits enmatière de régime de retraite? 7. Développement des ressources humaines Canada, Le livre sur les

statistiques des programmes de la sécurité du revenu, 2000.

Le gouvernement fédéral a aussi voulu soutenir ledéveloppement de l’épargne privée en vue de laretraite. En 1957, il a donc créé les REER, assortisd’incitatifs fiscaux importants. Mais ce n’est qu’audébut des années 1980 que le régime devient plusconnu de la population en général. La création defonds de travailleurs comme le Fonds de solidarité dela FTQ et le relèvement des plafonds (le maximumannuel à investir), en 1991, ont contribué largementà l’essor des REER au Canada et au Québec.

LES ÉVOLUTIONS ICI ET AILLEURS

Dans les années 1980 et 1990, sous les pressionsnéolibérales de réduction du rôle de l’État, on aassisté à diverses tentatives de réduction desbénéfices de la pension de la sécurité de lavieillesse. En 1985, le gouvernement Mulroney a faitface à la colère des personnes retraitées après avoirannoncé la désindexation des prestations et a reculé.En 1989, le gouvernement réussit cependant àintroduire une mesure de récupération à partir d’uncertain revenu (56 968$ en 2002). En 1996, legouvernement propose l’abolition de la pension de lasécurité de la vieillesse pour la remplacer par unprogramme de prestations aux aînés, nettementmoins généreux pour la majorité des retraités. Ilrecule à nouveau devant la montée des boucliers. Lapension de la sécurité de la vieillesse et lesupplément étant cependant financés totalement parles impôts courants, la hausse des coûts, causée parle vieillissement de la population, pourrait inciter lesgouvernements à rechercher encore des mesuresd’économie. Par ailleurs, la même tendancedémographique augmente le pouvoir politique despersonnes plus âgées, ce qui peut limiter la capacitéd’un gouvernement à imposer des coupures tropimportantes dans un régime déjà très minimaliste,d’autant plus que les personnes âgées deviendrontdes payeurs de taxes plus substantielles.

Lors de la création du RPC et du RRQ, on avaitévalué que les taux de cotisation versés par lesemployeurs et les employés seraient suffisants pourassurer une capitalisation partielle sans exiger unpoids trop important à la redistributionintergénérationnelle (la part payée par les taxes etimpôts courants). La baisse du taux de natalité ainsiqu’une augmentation importante de l’espérance devie sont venues modifier les prévisions. De 1997 à2003, on a donc prévu de nouvelles hausses des tauxde cotisation et certains bénéfices ont été réduitscomme la prestation de décès et les modalitésd’application de la rente d’invalidité.

La situation est sensiblement différente dansd’autres pays, surtout européens. Dans ces pays, lesretraites publiques représentent souvent la plusgrande part, sinon la totalité, du soutien du revenuà la retraite. Et plusieurs de ces régimes ne sont pascapitalisés, même partiellement. C’est donc dire quela pression démographique s’y fait sentir encore plusfortement. Plusieurs pays ont décidé de relever l’âgede l’accès aux régimes publics de retraite. C’est lecas par exemple de la Nouvelle-Zélande, du Japon,du Portugal, de la Grèce, de la Suisse, de l’Angleterreet de l’Italie. Le rehaussement ne dépasse cependantpas les 65 ans, sauf aux États-Unis où il est prévuqu’on passe graduellement de 65 à 67 ans en 2027.Dans d’autres pays où l’âge normal pour les femmesétait inférieur à celui des hommes, on l’a relevé pourrejoindre celui des hommes. Certains pays ont aussiaugmenté le nombre d’années de cotisations donnantdroit à une pleine retraite. Enfin, quelques pays ontmodifié, totalement ou partiellement, leur régimepublic de retraite en évoluant vers un modèle dutype REER (accumulation des argents de l’État dansdes comptes individuels). D’autres se dirigent versune capitalisation de leurs régimes publics deretraite.

UNE AMÉLIORATION DES RÉGIMES PUBLICSDE RETRAITE

Si l’avenir de nos régimes publics de retraite sembleassuré par une capitalisation accentuée pour le RRQet par l’assurance de revenus supplémentaires pour lapension de la sécurité de la vieillesse, il importecependant de réfléchir à la nécessité de développerencore plus les volets publics de notre système deretraite. En effet, c’est moins de la moitié destravailleurs et travailleuses qui ont accès à desrégimes complémentaires de retraite (43% en 1999au Canada) et tous ces régimes ne sont pasnécessairement des plus avantageux. De plus, lespersonnes ayant le moins de revenus sont aussicelles qui peuvent le plus difficilement épargner envue de leur retraite. Ainsi, plus de la moitié (57%)des personnes de 45 à 64 ans qui ne sont pascouvertes par un régime complémentaire de retraiteont moins de 25000$ dans leur REER. Comme cespersonnes n’ont accès ni à un régime privé deretraite ni à des économies personnellessubstantielles, des améliorations aux volets publicsde la retraite sont donc essentielles pour soutenirl’amélioration de la situation financière despersonnes âgées.

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L’ACCÈS AUX RÉGIMES COMPLÉMENTAIRES DE RETRAITE (CANADA, 1999)

% de la population activeTous les employés 43,3Syndiqués 79,9Non syndiqués 26,6

Source : Ernest B. Akyeampong, Unionization and Fringe Benefits,Perspectives on Labour and Income, vol. 3, no. 8, August 2002,p. 6.

Les régimes complémentaires de retraite

L’importance des régimes complémentaires de retraiten’est plus à démontrer. Pour les personnes retraitées,ils font souvent la différence entre la pauvreté desseuls régimes publics et une certaine richesse,quoique parfois bien relative selon les bénéfices dechacun des régimes. Des évolutions diverses ontactuellement cours et certaines se feront sentirencore plus fortement avec le vieillissement de lapopulation et de la main-d’œuvre.

L’ÉVOLUTION RÉCENTE :UNE CERTAINE DÉGRADATION8

Les régimes complémentaires de retraite existentdepuis de nombreuses années. Dès 1919, legouvernement canadien permettait aux employeursde déduire de leur revenu imposable les cotisationsversées à un régime de retraite. Au Québec9, avec lasyndicalisation, au fil des négociations collectives,leur nombre a augmenté de façon importante dansles années 1960 pour atteindre 5 074, en 1971. Lahausse s’est poursuivie jusqu’en 1986 avec 7 014régimes avant de connaître une baisse substantielle.En 1996 (dernière année pour laquelle on a desdonnées), il ne reste que 4 186 régimes.

Cette baisse du nombre de régimes pourrait ne pasêtre un problème en soi, si les causes en étaient desregroupements dans de plus grands régimes. Mais cene semble pas être le cas car on assiste aussi à unebaisse récente et marquée du taux de participation àun régime de retraite. Jusqu’en 1992, on a assisté àune hausse et alors, 51% des travailleuses ettravailleurs québécois participaient à un régime de

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LES ÉPARGNES DES PERSONNES DE 45 À 64 ANS▼ Sept personnes sur dix (69,0%) possèdent des REER.▼ Près de la moitié (45,5%) a d’autres épargnes ou d’autres placements.▼ Les personnes les moins bien pourvues sont celles en chômage, les plus âgées (60 à 64 ans), les moins

instruites (niveaux primaire et secondaire), les non syndiquées et les personnes occupant un emploi tem-poraire, occasionnel ou à temps partiel.

▼ Les montants investis dans les REER sont loin d’être très élevés. Seulement 14% des personnes répon-dantes ont 100 000$ et plus en REER.

▼ Les personnes qui n’ont pas un régime complémentaire de retraite sont fortement polarisées. Un pour-centage plus élevé, mais quand même assez faible, que celles ayant des régimes de retraite, ont100 000$ ou plus en REER. Mais surtout, la majorité possède moins de 25 000$ en REER.

Moins de 25000 50000 100 000$25000$ à 49 999$ à 99 999$ et plus

% % % %Tous* 46,7 21,2 17,9 14,3Ayant un régime de retraite 42,4 22,6 22,0 13,0N’ayant pas de régime de retraite 57,4 17,7 8,1 16,7

* Ont été exclues les personnes répondantes ayant refusé de répondre (près de 40%).Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de la population des 45 à 64 ans, octobre 2002, (N = 1021).

8. Les statistiques de cette section sont tirées de Régie desrentes du Québec, Les régimes complémentaires de retraite auQuébec, Statistiques 1996, avril 2002.

9. Cela comprend les régimes enregistrés au Québec et ceuxenregistrés hors Québec lorsqu’ils comptent au moins un par-ticipant québécois.

retraite. En 1996, ce ne sont plus que 45% qui sontcouverts. Une diminution de six points depourcentage est énorme quand pas même la moitiédes travailleuses et travailleurs n’en bénéficie.

Qui plus est, le type de régime offert connaît aussiune certaine évolution. Ainsi, entre 1971 et 1996, lenombre de régimes à prestations déterminées aconsidérablement diminué alors que le nombre derégimes à cotisations déterminées est pratiquementresté stable. Les régimes à prestations déterminéesqui représentaient 65% du total des régimes n’enreprésentent plus que 58%. Et ces données netiennent pas compte des REER collectifs. Depuis1996, les effets combinés de certains facteursportent à croire qu’il y a eu des pressions encoreplus fortes en faveur des régimes à cotisationsdéterminées.

Parmi ces facteurs, le plus évident est certainementle comportement des marchés financiers. Dans lesannées 1990, les marchés boursiers ont connu detels rendements positifs que plusieurs, même cheznos membres, en sont venus à croire qu’il serait plusavantageux de prendre la mise de l’employeur et del’investir dans un régime à cotisations déterminéessans avoir à partager les surplus de la caisse oudonner des congés de cotisations aux employeurs.Par ailleurs, le marché boursier baissier que nousconnaissons actuellement incite les employeurs à setourner vers les régimes à cotisations déterminéespour éviter de devoir combler les déficits d’unrégime à prestations déterminées. C’est d’autant plusvrai que les nouvelles normes comptables en matièrede régimes de retraite obligent les entreprises àinscrire les déficits des caisses de retraite dans lepassif de leur bilan financier, ce qui les rend plussensibles aux fluctuations de la valeur desengagements et des actifs d’une caisse de retraite àprestations déterminées.

De plus, les employeurs qui font face à la fois à desdéficits de caisse de retraite et à des pénuries demain-d’œuvre auront tendance à refuser de négocierdes programmes de préretraite. Au contraire, on peutcroire qu’ils souhaiteront négocier l’inclusion, dansles régimes de retraite, d’incitatifs au maintien enemploi.

La Loi sur les régimes complémentaires de retraite etla Loi sur le Régime de rentes du Québec ont aussi étémodifiées pour permettre la retraite progressive. Destravaux sont actuellement en cours au Conseilconsultatif du travail et de la main-d’œuvre (CCTM),où sont regroupées les centrales syndicales et les

organisations patronales, afin d’identifier desmesures pour s’assurer que la fiscalité ne constituepas un désincitatif à prendre une retraiteprogressive.

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PRESTATIONS DÉTERMINÉES OUCOTISATIONS DÉTERMINÉES?

Dans les régimes à prestations déterminées, la renteest connue à l’avance parce que les bénéfices sontétablis par le régime. Le coût des bénéfices estévalué régulièrement par un actuaire en fonction dediverses hypothèses. Dans la mesure où leshypothèses se réalisent, les sommes contribuéesdans la caisse sont suffisantes pour payer lesbénéfices promis. Si le rendement de la caisse estinférieur au rendement prévu, des cotisationssupplémentaires sont alors prévues pour combler ladifférence.

Les régimes à cotisations déterminées sont desrégimes qui établissent le niveau des cotisations àêtre versées (par l’employeur et/ou l’employé). Lesbénéfices payables sont donc fonction des sommescotisées, des rendements de la caisse et des tauxd’intérêt au moment de l’achat individuel de larente de retraite. L’augmentation de l’espérance devie a aussi un effet à la baisse sur le niveau de larente puisqu’elle représente la durée probable duversement de la rente. Et l’impact est plusimportant chez les femmes que chez les hommes carelles ont une espérance de vie supérieure. C’estainsi que la rente d’un homme sera supérieure àcelle d’une femme du même âge pour un montantidentique à investir et un même taux d’intérêtpuisqu’on suppose qu’elle la recevra plus longtemps.

La différence principale entre les deux types derégime tient au porteur du risque associé auxrendements de la caisse de retraite. Dans un régimeà prestations déterminées, le risque du rendementest la responsabilité du promoteur du régime. Undéficit d’une caisse de retraite de ce type estnormalement comblé par l’employeur puisqu’il enest le promoteur. Dans un régime à cotisationsdéterminées, la rente étant fonction des sommesaccumulées dans la caisse de retraite, lesrendements négatifs de la caisse viennentdirectement réduire la rente des participants.

Source : FTQ, Caisses de retraite, Un levier de l’actionsyndicale, Colloque de novembre 2000, p. 16.

LES ATTENTES DE NOS MEMBRES

Les craintes sont nombreuses face à l’évolution de la situation dans les régimes complémentaires deretraite. Plusieurs craignent pour leurs acquis, queles employeurs ne souhaitent hausser l’âged’éligibilité, qu’ils veuillent transférer de plus en plusles risques des caisses de retraite aux travailleuses etaux travailleurs, alors même qu’ils ont largementprofité des surplus des dernières décennies.

Le rêve de la liberté 55?

Nos membres sont aussi intéressés à voir sepoursuivre la tendance à une baisse de l’âge de laretraite. En effet, la prise d’une retraite plus hâtiveest une caractéristique forte des dernières décennies,

à peine plus chez les hommes que chez les femmes.Entre 1976 et 2001, au Québec, l’âge moyen de laretraite a en effet baissé de cinq ans et demi pouréquivaloir à près de 60 ans et, dans les années 1990,la proportion des Canadiens et Canadiennes qui ontpris leur retraite avant 55 ans a presque doublé (de9% à 15%). Les programmes spéciaux qui ont vu lejour sous différentes formes ont donc créé desattentes. « Pourquoi eux et pas nous? » sedemandent plusieurs qui approchent de l’âge oùd’autres ont pu quitter.

Ces attentes sont d’autant plus grandes que lesdifficultés liées à la charge de travail ou àl’organisation du travail en ont épuisé plusieurs.Chez les personnes de 45 à 64 ans qui ont déjà prisleur retraite, c’est près de six personnes sur dix quiconsidèrent que leur milieu de travail ne pouvait lesaccommoder, en raison de leur santé ou desexigences du travail, mais aussi parce qu’ellesétaient tannées de travailler.

De plus, le mythe de Liberté 55 semble avoir encoreénormément de poids si l’on se fie aux attentes despersonnes qui sont encore sur le marché du travail,surtout chez les plus jeunes. Ainsi, près de deuxpersonnes sur dix de moins de 45 ans (18%)espèrent prendre leur retraite avant 55 ans, alors que

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DES RÉGIMES DE RETRAITE INCITATIFS

Actuellement, lorsque le droit à une pleine retraiteest acquis, il n’existe pas d’incitatifs à demeurer enemploi. Plusieurs de nos membres prennent ainsileur retraite « car je ne travaille que pour 4$ del’heure de plus que ce que je retirerais si je prenaisma retraite », et ce, même s’ils ne se sont pasnécessairement prêts à se retirer du marché dutravail.

L’exemple suivant est réel. Auparavant, le régime deretraite prévoyait l’accès à une pleine retraite avec30 années de service. Le bénéfice payable était de40$ par mois par année de service. L’éligibilitéacquise, un travailleur retirait donc 1200$ parmois. S’il décidait de rester par exemple cinq ans deplus, il obtenait 1400$ par mois, soit 17% de plus.

Dans le nouveau régime, les annéessupplémentaires de travail augmententgraduellement le bénéfice mensuel pour toutes lesannées de service. Ainsi, notre même travailleur quidécide de retarder sa retraite de 5 ans de plusbénéficiera alors de 45$ par mois pour 35 annéesde service, soit 1575$, une hausse de 32%. C’esténorme quand l’on sait que tous les régimes deretraite n’accordent pas une indexation totale oupartielle des rentes.

Nombre d’années Bénéfice de retraitede service $/mois/année de service

30 40$31 41$32 42$33 43$34 44$

plus de 35 45$

LES PRINCIPALES RAISONS DE PRENDRESA RETRAITE CHEZ LES 45 À 64 ANS

% des personnes répondantes

Formes d’éviction 30,3Fermeture, fusion, déménagement de l’entreprise Pression de l’employeur ou des collègues de travail Obligé de prendre sa retraite à cet âge Offre de préretraite Changement dans l’entreprise

Choix personnels négatifs 58,3Santé personnelle ou dans la familleEst tanné de travaillerEmploi trop exigeant

Choix personnels positifs 32,1Veut profiter de sa retraiteA d’autres projetsBon momentAssez d’argentConjoint déjà retraité

Note : Deux mentions étaient possibles, ce qui explique quele total dépasse 100%.

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002, (N = 225).

plus de la moitié (57%) souhaite le faire avant 60ans. Chez les personnes de 45 ans ou plus, très peupensent prendre leur retraite avant 55 ans mais c’estun peu plus du quart (28%) qui espère être à laretraite avant 60 ans. Serait-ce que le réalismes’installe avec l’âge?

RÉPARTITION DES PERSONNES RETRAITÉES SELONL’ÂGE AU MOMENT DE LA PRISE DE LA RETRAITE(CANADA)

1991-1995 1996-2000% %

50-54 ans 9 1555-59 ans 24 2760-64 ans 37 3165-69 ans 22 1970 ans ou plus 7 7

Source : Fiche : Retraite, L’emploi et le revenu en perspective, été2002, vol. 14, n° 2, p. 48.

L’ÂGE PRÉVU DE LA RETRAITE (CANADA, 1990-1994)

45 ans Moins de ou plus % 45 ans % (N=1266) (N=2394)

45-54 ans 3,9 17,5 (pic à 50 ans)55-59 ans 24,7 39,8 (pic à 55 ans)60-64 ans 35,9 20,1 (pic à 60 ans)65-69 ans 32,4 21,3 (pic à 65 ans)70 ans ou plus 3,2 1,4

Note : Dans l’échantillon original, 17% des personnes de 45 ansou plus et 10% des personnes de moins de 45 ans ont déclaréne jamais vouloir prendre leur retraite. Ces personnes sont iciexclues des calculs.

Source : Morley Gunderson, Analyse des facteurs qui influent surles décisions de planification et de prise de retraite, mai 2001.Site internet www11.hrdc-drhc.gc.ca/pls/edd/IPARDx.lhtml

Ou un retour sur le marché du travail?

Les syndicats ont alimenté et alimentent encore tropsouvent ce mythe de la retraite précoce. Au cours desdeux dernières décennies, face à la montée duchômage des plus jeunes, face aux rationalisations desentreprises et aux pertes d’emplois, nous avonsfavorisé le départ des plus âgés, souvent avec desprogrammes ponctuels de préretraite. Aujourd’huiencore, nos pratiques syndicales visent à lesencourager à quitter le milieu de travail très tôt,souvent trop tôt. Parce que nous ne nous préoccuponspas assez des conflits latents ou ouverts entre plusjeunes et plus âgés, nos membres plus âgés se sententalors évincés de toute part. Ils quittent leur emploimais souvent, ils reviennent sur le marché du travail.

C’est ainsi qu’on constate l’émergence d’une nouvelleréalité. Bien des travailleuses et travailleurs qui ontpris officiellement leur retraite reviennent sur lemarché du travail. Ils occupent ce qu’on pourraitappeler des emplois de transition en attendant deprendre leur retraite définitive. Une enquêtecanadienne montre en effet que près de la moitiédes personnes dans la cinquantaine et la soixantainedont l’emploi de carrière a pris fin travaillaient ànouveau 24 mois après, plus souvent lorsque lacessation d’emploi avait été involontaire (61%) etbeaucoup moins lorsqu’il s’était agi d’une décisionvolontaire (21%). Néanmoins, un certain nombreavait donc décidé de reprendre du collier. Même si lamajorité de ces personnes occupent un emploi àtemps plein, il faut reconnaître que chez lestravailleuses et travailleurs de 55 à 64 ans, il estplus rare que ceux et celles qui travaillent à tempspartiel le fassent involontairement. Il sembleraitdonc que le travail à temps partiel puisse représenterune forme de retraite progressive qu’ils n’ont pas puobtenir dans leur ancien emploi.

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PERSONNES DONT L’EMPLOI DE CARRIÈRE A PRIS FIN, SELON LE SEXE ET LE TYPE DE CESSATION D’EMPLOI (CANADA, 1993 À 1997)

Régime de travail durant les 24 mois suivant la fin de l’emploiPas au travail Temps plein Temps partiel

Total 52 31 10

Hommes 49 36 9Femmes 59 21 12

Cessation volontaire 62 21 9Cessation involontaire 21 61 —-Source : Wendy Pyper et Philip Giles, À l’approche de la retraite, L’emploi et le revenu en perspective, vol. 3, n° 9, septembre 2002,p. 5-13.

Dans le sondage FTQ, environ 8% des personnes de45 à 64 ans occupant ou cherchant un emploi sonten transition entre leur emploi principal et laretraite définitive. Leur motif principal, l’argent!(52%). Mais certains souhaitent ne pas s’arrêterbrusquement de travailler (17%) ou travaillent pourse désennuyer (11%).

Nous devrons donc faire face à des enjeuxcontradictoires dans nos prochaines négociationspuisqu’il faudra lutter pour conserver nos régimes deretraite mais aussi tenter de répondre aux attentesde nos membres pour une retraite plus précoce ouprogressive. De grands efforts de sensibilisation etd’information seront nécessaires si nous voulons quenos membres comprennent mieux l’impact de leursrégimes de retraite sur leur vie et sur l’ensemble del’économie. Cela nous permettra aussi de nousprésenter aux tables de négociation avec desobjectifs clairs et atteignables.

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, nousdevrons porter attention aux mesures de rétention demain-d’œuvre que pourraient vouloir offrir desemployeurs ou que nous pourrions nous-mêmessouhaiter négocier. Certaines de ces mesurespourront toucher les régimes de retraite soit parl’offre d’incitatifs financiers à demeurer en poste oupar des aménagements permettant une véritableretraite progressive. Comme pour toutes les autresmesures de rétention, nous devrons être vigilants etnous assurer que les mesures offertes représententdes choix intéressants pour nos membres et neconstituent pas des freins à une retraite décente.

NOUS AGISSONS DÉJÀ

Depuis de nombreuses années, la FTQ a fait dudossier de la retraite une priorité. Des cours deformation syndicale ont été offerts tant pour unemeilleure compréhension de nos régimes de retraiteque pour aider les travailleuses et les travailleurs àpréparer leur retraite. En 2000, des ressourcesadditionnelles y ont été consacrées et un colloque aeu lieu sur la gestion des caisses de retraite parceque nous trouvons important d’exercer un plus grandcontrôle sur ces argents qui sont les nôtres. Un pland’action a aussi été adopté au dernier congrès de laFTQ, en novembre 2001. Depuis, le programme deformation en matière de régimes de retraite a étérevu et une formation avancée pour les personnesnous représentant dans les comités de retraite a étéajoutée. Ces investissements en formation syndicalesont cruciaux au moment même où nous devrons

faire face aux attaques des employeurs pour modifiernos régimes de retraite. De plus, nos syndicatslocaux seront mieux outillés pour surveiller lagestion des actifs financiers de leur caisse deretraite.

Parce que malheureusement trop peu de personnesont accès à de bons régimes de retraite, certainssyndicats ont décidé de prendre les choses en mainet administrent eux-mêmes un régime de retraite àl’intention de leurs membres. Et de plus en plus desyndicats projettent de faire de même.

Parce que prendre sa retraite est une décision fortimportante dans la vie d’une personne et parcequ’encore aujourd’hui trop peu de personnes peuventvéritablement s’y préparer financièrement ousocialement, il est essentiel que nous poursuivionsnos efforts de formation à ce sujet. La demande ensera d’autant plus grande qu’une forte proportion denos membres approche à grands pas de cette périodecruciale. De nombreux travailleurs et travailleusessoulignent cependant l’importance de se préparerfinancièrement à des âges de plus en plus jeunes.Comme l’importance accordée au dossier de laretraite dans les milieux de travail peut causer destensions entre les plus jeunes et les plus âgés, ilfaudra peut-être songer à diversifier notre offre deformation en trois temps : au début de l’entrée dansle milieu de travail pour donner aux nouveaux

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LA PRÉPARATION À LA RETRAITE DES RETRAITÉS DE 45 À 64 ANS▼ Près de quatre personnes retraitées sur dix

(39,1%) n’ont pas planifié leur retraite sur leplan personnel et familial. La grande majoritéde ceux qui l’ont fait (71,5%) ont commencémoins de 5 ans avant la retraite.

▼ Et il en est de même pour la non-planificationfinancière de la retraite (36,0%). Parmi lespersonnes qui ont fait une planification finan-cière, 37,5% ont commencé plus de 10 ansavant de prendre leur retraite, 17,4% entre 6 à10 ans, 24,3% entre 3 à 5 ans et 11,8% de 1à 2 ans avant de prendre leur retraite.

▼ Les personnes retraitées ont eu accès à uneformation sur la préparation à la retraite dans27,1% des cas. Les personnes syndiquées y onteu plus souvent accès que les non syndiquées(39,0% contre 17,0%).

Source : Écho Sondage, Sondage FTQ-Fonds auprès de lapopulation des 45 à 64 ans, octobre 2002. (N = 225).

membres, souvent jeunes, un aperçu des enjeuxfinanciers et sociaux de la retraite; une formationaxée sur la planification financière à la fin de latrentaine ou au début de la quarantaine; et uneformation de préparation financière, psychologiqueet sociale pour ceux et celles qui approchent de leurretraite.

Des propositions pour l’action syndicale

Parce que les effets du vieillissement de la main-d’œuvre pourraient inciter les employeurs à prendredes directions contraires aux intérêts de nosmembres, il est proposé que notre action denégociation vise à :

▼ Développer des régimes à prestations déterminéesplutôt qu’à cotisations déterminées;

▼ Résister à une perte des acquis, notamment auniveau de l’âge de la retraite;

▼ Introduire des incitatifs financiers pour lemaintien en emploi en nous assurant qu’ils neconstituent pas des freins à la prise de la retraite;

▼ Définir les conditions de la prise d’une retraiteprogressive en tenant compte des autres mesuresde maintien en emploi;

▼ Offrir à nos membres des cours de préparation à laretraite;

▼ Nous impliquer activement dans la gestion descaisses de retraite afin de nous assurer que lesdécisions prises seront respectueuses des droits etdes besoins de nos membres encore actifs ou déjàretraités.

Parce que les syndicats locaux et les syndicatsaffiliés auront besoin de soutien dans cette périodede turbulences, il est proposé que l’action de la FTQvise à :

▼ Poursuivre et intensifier les activités de formationsur la gestion des caisses de retraite;

▼ Développer des cours de formation pour lapréparation de la retraite qui répondent mieuxaux enjeux de différents groupes d’âge;

▼ Donner un soutien au développement de régimesde retraite syndicaux.

Dans le contexte du vieillissement de la main-d’œuvre, le droit à une retraite décente devient unepriorité incontournable. Parce que ce sont lespersonnes déjà les plus démunies en termes derevenus qui ne réussissent ni à obtenir des régimescomplémentaires de retraite décents ni à économiserdes épargnes personnelles pour la retraite, il estproposé de :

▼ Réclamer de nos gouvernements des améliorationsaux régimes publics de retraite tant à la Pensionde la sécurité de la vieillesse qu’au Régime desrentes du Québec;

▼ Soutenir les efforts de capitalisation de cesrégimes publics.

55

La population du Québec vieillit. Nos membres aussi.Ces dernières décennies, nos milieux de travail ontété profondément bouleversés. Les employeurs ont

demandé aux travailleurs et aux travailleuses des’adapter à ces changements sans tenir compte deleurs effets, notamment l’usure au travail des plus

âgés mais aussi l’usure prématurée des plus jeunes.Cette prise de conscience nous permet d’identifier

des pistes de solutions, tant dans l’organisation dutravail que dans la gestion du temps, au travail et

hors travail. Qui plus est, la discrimination quesemble subir la main-d’œuvre vieillissante à

l’embauche et dans le maintien en emploi nousoblige à mettre encore plus d’ardeur dans le

développement d’une culture de la formationcontinue. Il faut se préoccuper des difficultés quecertains de nos membres pourraient connaître s’ils

perdaient leur emploi.

Deux autres enjeux d’importance nous attendent. Il faudra mettre beaucoup d’énergie dans la

négociation des conditions d’une retraite décentepour nos membres qui quitteront bientôt le marchédu travail. Parce que les entreprises se recomposent

à l’échelle mondiale et que des licenciementscollectifs ou des fermetures sont encore à craindre, il

faudra interpeller les gouvernements et lesemployeurs pour trouver des solutions afin que nos

membres vieillissants ne tombent pas entre deuxchaises, déjà vieillissants mais trop jeunes encorepour avoir droit à une pleine retraite. Mais il faut

aussi jeter un regard vers l’avenir, vers des milieuxde travail où une nouvelle main-d’œuvre fera son

entrée, vers ces jeunes qui seront bientôt nosnouveaux membres. À la FTQ, lors du colloque sur lesjeunes et le syndicalisme (2000), nous avons mis de

l’avant des réflexions et des pistes d’action quivisaient à nous unir, jeunes et moins jeunes,branchés sur une même solidarité. La réflexion

actuelle sur le vieillissement de la main-d’œuvrenous conduit à bâtir cette même solidarité, parce

que l’usure au travail n’a pas d’âge.

57

conc lu s ion

Pour améliorer la qualité de vie au travail

Pour adapter nos milieux de travail aux besoins desdifférents types de main-d’œuvre, dont la main-d’œuvre vieillissante, et parce que nous partageonsavec les employeurs la responsabilité de cesser ladiscrimination à l’embauche et dans les milieux detravail, il est proposé que notre action denégociation vise à :

▼ Créer un comité paritaire de gestionprévisionnelle de la main-d’œuvre qui pourraitvoir à l’application des mesures destinées à lamain-d’œuvre vieillissante;

▼ Modifier l’environnement de travail etl’organisation du travail en développant desmesures communes à tous les groupes de la main-d’œuvre et des mesures spécifiques lorsquenécessaire. Par exemple, des adaptations desinfrastructures, des outils, des équipements, desconditions de santé et de sécurité, etc.;

▼ Utiliser les organismes sectoriels, locaux ourégionaux où nous sommes présents poursensibiliser nos partenaires socioéconomiques,dont les entreprises, aux réalités des différentsgroupes, notamment la main-d’œuvre vieillissante;

▼ Susciter une coopération des militantes etmilitants oeuvrant dans les syndicats locaux, dansles syndicats affiliés et dans les différents comitésFTQ et s’intéressant aux problèmes de différentsgroupes de main-d’œuvre ayant besoin de mesuresspécifiques telles les personnes vieillissantes, lesfemmes, les jeunes, les personnes accidentées ouhandicapées et les personnes immigrantes, dansle but de donner une cohérence aux actions àentreprendre.

Parce que le temps de travail est un enjeu importantdu maintien en emploi d’une main-d’œuvrevieillissante mais aussi d’autres groupes, surtout lesfemmes, il est proposé de :

▼ Négocier des mesures visant à permettre laconciliation entre le travail et les responsabilitéspersonnelles et familiales;

▼ Négocier la déprécarisation des emplois à tempspartiel et une nouvelle définition de l’emploi àtemps plein (dans une fourchette par exemple de32 à 40 heures);

▼ Remettre à l’ordre du jour les débats concernantla réduction généralisée du temps de travail entenant compte des revendications des différentsgroupes qui composent notre membership, jeuneset plus âgés, hommes et femmes, notamment. Lesdébats devront tenir compte de la prévalence dutravail en heures supplémentaires dans les milieuxde travail où c’est le cas;

▼ Demander à la FTQ et aux syndicats affiliés demettre à jour les outils de sensibilisation à uneréduction du temps de travail et aux mesures deconciliation travail-famille et de développer desoutils pour soutenir l’analyse des besoins desmilieux de travail et la négociation des mesures.

Parce que nos gouvernements ont la responsabilitéd’adopter des lois qui permettent le plein exercice denos droits, il est proposé de réclamer :

▼ Des dispositions législatives favorisant laréduction du temps de travail, la retraiteprogressive et la conciliation travail-famille.

Pour une formation tout au long de la vie

Pour assurer le développement d’une véritableculture de formation continue dans nos milieux detravail, il est proposé de :

▼ Bâtir dans chacun de nos milieux de travail unprojet syndical de formation accompagné d’unplan d’action pour en assurer la réalisation;

▼ Impliquer tous nos membres et tenir compte deleurs acquis et de leurs compétences, de même

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des p ropos i t ions pou r l ’ a c t ion

s ynd ica l e

ANNEXE

que de leurs attentes et besoins, dansl’élaboration de notre projet syndical et dans laréalisation du plan d’action;

▼ Négocier dans chaque milieu de travail unestratégie de développement de la formation et lamise en place d’un comité paritaire de formationchargé de l’application de cette stratégie;

▼ S’assurer que tous les travailleurs et lestravailleuses auront accès à la formation, peuimporte leur âge ou leur niveau de scolarité.

Pour assurer une stabilité et une plus grandeefficacité dans les entreprises, dans un contexte devieillissement de la main-d’œuvre, il est proposé de :

▼ Négocier la participation du syndicat dans unegestion prévisionnelle de la main-d’œuvre quicomprend une évaluation des besoins de main-d’œuvre, notamment en fonction des départsprévisibles à la retraite, une évaluation desmouvements internes de main-d’œuvre et ledéveloppement des moyens pour préparer la relèveet assurer le transfert de l’expertise des travailleurset travailleuses qui prendront leur retraite;

▼ Mettre à profit les compétences de tous nosmembres en favorisant le transfert desconnaissances et compétences acquises parl’expérience de nos membres plus âgés vers lesplus jeunes et le partage des connaissancesnouvelles apportées par les plus jeunes et plusscolarisés vers les plus âgés.

Pour augmenter véritablement la qualification de nosmembres dans la perspective d’améliorer leur mobilitéà l’interne et sur le marché du travail en général, il estproposé de :

▼ Négocier des contenus et des modes de formationles plus qualifiants et transférables possible etd’assurer un accès à de telles formations;

▼ Négocier l’obligation pour l’employeur de fournirune attestation du contenu et de la durée detoute formation suivie par les travailleurs ettravailleuses;

▼ Négocier l’accès à des formations permettant dequalifier officiellement nos membres,particulièrement nos membres plus âgés,notamment lorsqu’ils occupent des emplois quipeuvent faire l’objet d’une reconnaissanceofficielle dans le nouveau système de

reconnaissance des acquis et compétences oudans le nouveau programme d’apprentissage enmilieu de travail.

Parce que l’action gouvernementale est essentielle àla mise en place de nouveaux programmesd’apprentissage et de reconnaissance des acquis etdes compétences, il est proposé de :

▼ Réclamer qu’Emploi-Québec ait les ressourcesnécessaires pour procéder le plus rapidementpossible au développement de ces programmes;

▼ Réclamer que le réseau de l’éducation ait lesressources nécessaires pour assurer, partout auQuébec, l’accès à la formation manquante.

Pour une retraite décente

Parce que les effets du vieillissement de la main-d’œuvre pourraient inciter les employeurs à prendredes directions contraires aux intérêts de nosmembres, il est proposé que notre action denégociation vise à :

▼ Développer des régimes à prestations déterminéesplutôt qu’à cotisations déterminées;

▼ Résister à une perte des acquis, notamment auniveau de l’âge de la retraite;

▼ Introduire des incitatifs financiers pour lemaintien en emploi en nous assurant qu’ils neconstituent pas des freins à la prise de la retraite;

▼ Définir les conditions de la prise d’une retraiteprogressive en tenant compte des autres mesuresde maintien en emploi;

▼ Offrir à nos membres des cours de préparation à laretraite;

▼ Nous impliquer activement dans la gestion descaisses de retraite afin de nous assurer que lesdécisions prises seront respectueuses des droits etdes besoins de nos membres encore actifs ou déjàretraités.

Parce que les syndicats locaux et les syndicatsaffiliés auront besoin de soutien dans cette périodede turbulences, il est proposé que l’action de la FTQvise à :

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▼ Poursuivre et intensifier les activités de formationsur la gestion des caisses de retraite;

▼ Développer des cours de formation pour lapréparation de la retraite qui répondent mieuxaux enjeux de différents groupes d’âge;

▼ Donner un soutien au développement de régimesde retraite syndicaux.

Parce que ce sont les personnes déjà les plusdémunies en termes de revenus qui ne réussissent nià obtenir des régimes complémentaires de retraitedécents ni à économiser des épargnes personnellespour la retraite, il est proposé de :

▼ Réclamer de nos gouvernements des améliorationsaux régimes publics de retraite tant à la Pensionde la sécurité de la vieillesse qu’au Régime desrentes du Québec;

▼ De soutenir les efforts de capitalisation de cesrégimes publics.

Pour le développementsocioéconomique du Québec et de ses régions

Pour assurer ce développement, il est proposé deréclamer de nos gouvernements :

▼ De réorganiser et financer adéquatement lesecteur de l’éducation et de la santé et desservices sociaux, en s’assurant que l’accès estmaintenu et amélioré dans toutes les régions duQuébec;

▼ D’assurer un développement socioéconomiqueharmonieux dans toutes les régions du Québec;

▼ De veiller à ce que les services d’aide à l’emploisoient accessibles et correspondent aux besoinsdes différents groupes de travailleuses ettravailleurs, notamment les plus âgés;

▼ De légiférer en matière de fermeture d’entrepriseset de licenciements collectifs afin de contraindreles entreprises à assumer leur part deresponsabilité, notamment envers les travailleuseset travailleurs plus âgés;

▼ De s’assurer que les sommes de la caisse del’assurance-emploi servent à soutenir les

personnes en chômage et à développer denouvelles mesures de soutien du revenu oud’intégration en emploi, notamment pour lespersonnes plus âgées;

▼ De veiller aussi à faire la sensibilisationnécessaire auprès des employeurs afin d’assurer lemaintien et l’intégration en emploi d’une main-d’œuvre vieillissante.

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