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Le CE et l’URSSAF

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CEGuide L’INTÉGRALE

Comitéd’entreprise


Publication mensuelleISSN 1629-8934

Le CE et l’URSSAFBons d’achat, chèques-culture, chèques-vacances, voyage du CE, places de cinéma, prise en charge des licences sportives, chèques emploi-service universels (CESU), etc. Ces divers avantages, susceptibles d’être mis en place par tout CE, sont-ils soumis à cotisation de sécurité sociale ?

Voilà une question que beaucoup de comités d’entreprise se posent. À juste titre, car le CE doit toujours se demander si les avantages dont bénéficient les salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles ne risquent pas d’être considérés par l’Urssaf comme des avantages salariaux. Si on appliquait très strictement le code de la sécurité sociale, on devrait soumettre à cotisations les avantages du CE. En pratique, les Urssaf ont une marge de manœuvre qui permet aux comités d’entreprise d’être exonérés de cotisations.

Quelle est l’étendue de cette marge de manœuvre ? Quelles sont les prestations exonérées ? Le CE peut-il être contrôlé par l’Urssaf ? Que se passe-t-il en cas de redressement sur les chèques-vacances par exemple ? Qui paye les cotisations ? Comment se déroule un contrôle Urssaf ? Autant de questions que le CE peut légitimement se poser et auxquelles cet ouvrage répond. Muni de réponses claires et pratiques, il pourra rester serein face à l’Urssaf.

Les hors-séries du Guide CE des Editions Législatives, adressés dans le cadre de l’abonnement à la formule L’Intégrale, offrent aux élus de comité d’entreprise un ensemble de développements particulièrement utiles sur des sujets auxquels ils sont confrontés dans le cadre de leurs relations avec l’employeur ou les salariés de l’entreprise.

HORS-SÉRIE 2012

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Le CE et l’URSSAF


Comitéd’entreprise

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● Principal associé : ÉDITIONS LEFEBVRE SARRUT

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● Rédactrice en chef technique : Sophie-Charlotte CAMPET-JOURNET

Composition : ÉDITIONS LÉGISLATIVES

© ÉDITIONS LÉGISLATIVES, 2012Toute reproduction ou représentation intégrale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, des pages publiées dans le présent ouvrage, faite sans l’autorisation de l’éditeur,est illicite et constitue une contrefaçon (Art. L. 122-4 du CPI). Seules sont autorisées, d’une part, les reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinéesà une utilisation collective et, d’autre part, les courtes citations justifiées par le caractère sientifique ou d’information de l’œuvre dans laquelle elles sont incorporées (Art. L. 122-5 etL. 335-2 du CPI).

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Sommaire

Limiter le risque de redressement URSSAF

sur les prestations du CE 7

Contrôle URSSAF de l’entreprise : quels enjeux pour le CE ? 9LES URSSAF, DES ORGANISMES FINANCIERS DE DROIT PRIVÉ CHARGÉSDE CONTRÔLER LES ENTREPRISES 9

LES RELATIONS DES URSSAF AVEC LES CE : DU COMITÉ EMPLOYEURAU COMITÉ FOURNISSEUR DE PRESTATIONS 10

LES DIFFÉRENTES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS RECOUVRÉESPAR L’URSSAF 12

Comprendre les règles d’assujettissement des prestationsdu comité d’entreprise 14

LES AVANTAGES OCTROYÉS PAR LES COMITÉS D’ENTREPRISE SONT EN PRINCIPE DES AVANTAGES SALARIAUX SOUMIS À COTISATIONS 14

LA JURISPRUDENCE A TOUJOURS CONSIDÉRÉ QUE LES AVANTAGES OCTROYÉSPAR LE COMITÉ CONSTITUAIENT DES AVANTAGES SALARIAUX 15

LES DOMMAGES-INTÉRÊTS ET LES SECOURS SONT PAR EXCEPTIONEXONÉRÉS DE COTISATIONS SOCIALES 16

IL EST DEMANDÉ AUX URSSAF DE FAIRE PREUVE D’UNE CERTAINE INDULGENCE POUR LES PRESTATIONS DU COMITÉ D’ENTREPRISE 17

CERTAINES PRESTATIONS DU COMITÉ BÉNÉFICIENT D’UN RÉGIME LÉGAL D’EXONÉRATION DE COTISATIONS SOCIALES 18

Les prestations du comité d’entreprise de A à Z 19TABLEAU DU RÉGIME SOCIAL DES PRESTATIONS DU CE 19

ALLOCATIONS FAMILIALES COMPLÉMENTAIRES ET BOURSES D’ÉTUDES 22

BONS D’ACHAT ET CADEAUX EN NATURE 23

CHÈQUES-CULTURE, CHÈQUES-LIRE ET CHÈQUES-DISQUE 28

CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU) 29

CRÈCHE D’ENTREPRISE OU INTERENTREPRISES 33

SERVICES À LA PERSONNE ET GARDE D’ENFANTS 35

ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX 37

FÊTES ET ANNIVERSAIRES 38

MÉDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL 38

PERTE DE SALAIRE 40

PRÊTS AUX SALARIÉS 41

PROTECTION SOCIALE DES SALARIÉS (PRÉVOYANCE ET RETRAITE) 42

RESTAURATION DES SALARIÉS : CANTINE ET TITRES-RESTAURANT 46

SPORTS ET LOISIRS 51

VACANCES ET VOYAGES 52

5© Editions Législatives

Mettre en place une politique sociale adéquate 56CHOISIR DES PRESTATIONS AYANT LA NATURE D’ACTIVITÉS SOCIALESET CULTURELLES 56

CHOISIR DES PRESTATIONS ADAPTÉES AUX BESOINS DES SALARIÉSET PRENDRE CORRECTEMENT LA DÉCISION 64

IDENTIFIER LES RISQUES DE REDRESSEMENT DU COMITÉ « FOURNISSEUR » DE PRESTATIONS 66

LIMITER LE RISQUE DE REDRESSEMENT URSSAF SUR LES PRESTATIONS DU COMITÉ D’ENTREPRISE 71

Connaître les grandes règles d’un contrôle URSSAF

de l’entreprise 75

Faire face à un contrôle URSSAF 77LA PROCÉDURE DU CONTRÔLE URSSAF 77

LA PHASE CONTRADICTOIRE 81

LA FIN DU CONTRÔLE ET SES CONSÉQUENCES 82

LA PORTÉE DU CONTRÔLE 83

Connaître les règles de recouvrement des charges sociales et de contentieux 85

LA MISE EN DEMEURE 85

LE RECOUVREMENT FORCÉ DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS IMPAYÉES 86

LE RECOURS DE L’EMPLOYEUR 86

Modèles 89

6 © Editions Législatives

Limiter le risquede redressement

URSSAF sur lesprestations du CE

Contrôle URSSAF de l’entreprise :quels enjeux pour le CE ?

A l’époque de leur création en 1945, les comités d’entreprise ne se sont guèresouciés de savoir si les avantages qu’ils pouvaient accorder aux salariés dans lecadre des œuvres sociales allaient ou non être assimilés à des salaires et donnerlieu à des cotisations de sécurité sociale. Il y a fort à parier que s’ils y avaientpensé, ils n’auraient pas imaginé que ces avantages puissent être considéréscomme des avantages salariaux devant donner lieu à paiement de chargessociales. Or, dans les années 1980, les comités d’entreprise ont vu parfois réinté-grer dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale les avantages attribuésaux salariés de l’entreprise. Depuis, les CE s’inquiètent souvent et de manièrelégitime de l’assujettissement de ces avantages à cotisations. De plus, encoreaujourd’hui, le régime social des prestations est assez confus car les pratiquesdes URSSAF sont assez disparates. Ceci renforce la curiosité des élus pour cesorganismes de recouvrement. Quelle est leur mission exacte ? Quels sont cesorganismes ? Cette courte introduction, qui permet de prendre conscience qu’uncontrôle URSSAF de l’entreprise peut constituer un véritable enjeu pour le CE,vise à répondre à ces préoccupations.

LES URSSAF, DES ORGANISMES FINANCIERS DE DROIT PRIVÉ CHARGÉS DE CONTRÔLER LES ENTREPRISES

Les missionsdes URSSAF

Les URSSAF assurent l’immatriculation des employeurs, la liquidation et l’encais-sement des cotisations de sécurité sociale, d’allocations familiales, ainsi que de lacontribution sociale généralisée (CSG), de la contribution au remboursement de ladette sociale (CRDS), et de certaines autres contributions.

Elles ont aussi pour mission de contrôler les entreprises sur le terrain de l’assujet-tissement des sommes ayant le caractère de salaires. A cette fin, un certain nombred’agents de contrôle sont diligentés chaque année dans les entreprises. Il s’agit desinspecteurs du recouvrement. C’est à l’occasion du contrôle de l’entreprise que leCE pourra lui aussi être contrôlé.

Les URSSAF engagent aussi des actions contentieuses contre les employeurs auxfins de recouvrement de cotisations sociales ou y répondent.

Le statutdes URSSAF

Les URSSAF sont des organismes privés chargés de la gestion d’un service public.

Cette dualité public/privé se traduit par une gestion privée mais sous tutelle minis-térielle. Les tribunaux compétents pour statuer sur les recours des entreprises etcomités d’entreprise contre les décisions de redressement des URSSAF ne sont pasdes juridictions administratives.

Les URSSAFet l’ACOSS

L’ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) est l’organismenational de tutelle financière des URSSAF. C’est la Caisse nationale des URSSAF.L’ACOSS, contrairement aux URSSAF, est un établissement public à caractèreadministratif qui jouit de la personnalité juridique et de l’autonomie financière.Elle est elle-même soumise à la tutelle administrative et budgétaire de l’État.

L’ACOSS n’est pas un organe de décision mais seulement de recommandation.Elle édite des circulaires portant interprétation de règles d’assujettissement, ayantpour effet d’assouplir les principes. Les URSSAF restent libres d’écarter ces tolé-rances favorables aux comités d’entreprise. C’est ainsi que depuis plus de dix ansse développe un contentieux important de la part de comités d’entreprise désireuxde se voir appliquer les circulaires de l’ACOSS. Ce contentieux après avoir suivile cursus habituel (recours amiable puis recours contentieux devant le tribunal desaffaires de sécurité sociale) est parfois conduit jusqu’à la Cour de cassation laquellese doit d’appliquer les principes en vigueur. Les comités d’entreprise en sortentdonc rarement gagnants !


Contrôle URSSAF de l’entreprise : quels enjeux pour le CE ?

LES RELATIONS DES URSSAF AVEC LES CE : DU COMITÉ EMPLOYEURAU COMITÉ FOURNISSEUR DE PRESTATIONS

Les comitésd’entreprise,employeursde salariés

Si le CE a lui-même des salariés, il est comme tout employeur, entreprise ou asso-ciation, soumis aux règles d’immatriculation et d’assujettissement social ; il doits’acquitter des cotisations et contributions dues sur les salaires : charges de sécuritésociale, d’assurance chômage, retraite et prévoyance complémentaires, participationà la formation professionnelle continue, construction, taxe d’apprentissage, etc.

A ce titre, les comités peuvent donc avoir la visite personnelle d’un contrôleur del’URSSAF qui vérifiera au travers de leur comptabilité si toutes les règles appli-cables en matière de cotisations de sécurité sociale ont été respectées. S’il y a motifde redressement, le comité peut avoir intérêt à faire un recours amiable ou conten-tieux contre l’URSSAF.

Le paiement des contributions sociales comme les salaires du personnel embauchéou les honoraires versés aux travailleurs indépendants sont prélevés sur le budgetde fonctionnement du comité. Toutefois, si les personnes embauchées sont occu-pées à des tâches rattachées au fonctionnement des activités sociales et culturellesdu comité, les charges y afférentes doivent, en principe, être supportées par le bud-get des activités sociales et culturelles.

Certains comités d’entreprise qui ne veulent pas trop se départir de leur budget des acti-vités sociales affectent ce personnel à la fois aux tâches de fonctionnement du comitéd’entreprise proprement dites et aux tâches administratives liées aux activités sociales :ceci leur permet en toute quiétude de faire supporter la charge de personnel aux deuxbudgets (fonctionnement et activités sociales).

Les comitésd’entreprise,fournisseurs

de prestationsen faveur

des salariés

❐ Un 0,2 % pour les dépenses de fonctionnement du comité

Les comités d’entreprise et comités d’établissement disposent pour leurs activitéssociales d’un budget des activités sociales, distinct du budget de fonctionnement,fixé à 0,2 % de la masse salariale et destiné à la prise en charge de leurs frais defonctionnement.

Il est fréquent que le budget de fonctionnement ne soit pas utilisé en totalité chaqueannée, alors que ce n’est quasiment jamais le cas pour le budget des activitéssociales et culturelles.

Le comité d’entreprise n’a pas le droit de reporter les sommes qui n’auraient pasété utilisées de son budget de fonctionnement sur son budget des activités socialeset culturelles. Il en est ainsi même si l’employeur ou le personnel est d’accord pouropérer un tel transfert. Les deux budgets dont dispose le CE sont, en effet, distincts.

Cela signifie en pratique qu’ils font l’objet :

– de calculs distincts. L’employeur ne peut pas compenser l’insuffisance d’un desbudgets par l’autre. Il ne peut décider, par exemple, de verser une majoration pourdes activités sociales en diminuant le montant du budget de fonctionnement ;

– de comptabilités distinctes. Le compte rendu annuel de gestion du comité doitfaire ressortir, pour chaque budget, les recettes et les dépenses du CE ;

– d’utilisations distinctes. Toutefois en cas de difficultés financières, le CE resteresponsable de ses dettes sur l’ensemble du patrimoine.

Quels sont les risques en cas de mauvaise utilisation du budget de fonctionnement ?Certains CE n’hésitent pas à utiliser leur budget de fonctionnement pour financerdes œuvres sociales au profit des salariés. Cette pratique, aussi louable soit-elle,est, selon nous, à éviter pour au moins deux raisons :

– en tant que membre du comité, l’employeur serait parfaitement en droit dedemander en justice l’annulation d’une délibération par laquelle le CE a décidéd’utiliser son budget de fonctionnement pour financer des activités sociales. Lejuge pourrait ainsi interdire au comité d’engager la dépense projetée, voire de réin-tégrer dans le budget de fonctionnement les sommes déjà utilisées à tort ;

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– au-delà des risques juridiques, une telle pratique peut être préjudiciable au CEet aux salariés. Il ne faut pas perdre de vue que le budget de fonctionnement doitpermettre au comité d’exercer ses très nombreuses attributions économiques entoute indépendance vis-à-vis de l’entreprise. La formation périodique des élus, lefinancement d’une expertise, le recours éventuel à un avocat représentent desdépenses importantes qu’il ne serait pas forcément possible d’engager si le comitése démunit d’une partie de sa subvention de fonctionnement.

Idée reçue ! Lorsqu’elle s’intéresse aux activités sociales et culturelles du CE à l’occasiond’un contrôle de l’entreprise, l’URSSAF ne s’intéresse pas à l’origine du financement desavantages procurés aux salariés. Contrairement à une idée reçue, elle ne peut pas repro-cher au comité d’avoir financé une œuvre sociale avec le budget de fonctionnement, cequi ne l’empêchera pas de considérer, le cas échéant, qu’il s’agit d’un avantage salarialdevant être soumis à cotisations sociales.

❐ Budget des activités sociales et culturelles, quelques rappels

Le budget des activités sociales, dont le montant est fixé par la loi à un minimum,est d’un calcul complexe.

Le code du travail, en effet, ne fixe qu’un minimum en précisant que la contributionpatronale annuelle ne peut être inférieure « au total des sommes affectées auxdépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précé-dant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comitéd’entreprise ». Ainsi une entreprise nouvelle, qui par hypothèse n’a pas pu effec-tuer par le passé de dépenses destinées au financement d’œuvres sociales, n’est paslégalement tenue de verser à son comité un budget des activités sociales. Des dis-positions conventionnelles plus favorables peuvent cependant l’y obliger.

Dans les entreprises à établissements distincts, la contribution patronale est accor-dée aux comités d’établissement, à charge pour eux de reverser une partie, le caséchéant, au comité central. Seuls les comités d’établissements, à l’exclusion desCCE, sont habilités à décider de se désister d’une partie de la gestion de certainesactivités sociales et des budgets correspondants. Dans cette dernière hypothèse, unaccord est passé fixant les règles de répartition de la subvention par les comitésd’établissement et les modalités de gestion des activités par le CCE. L’accord peutêtre conclu par une ou plusieurs organisations syndicales.

En revanche, ni les comités de groupe ni les comités européens ne sont dotés de moyensleur permettant de gérer des activités sociales et culturelles au profit des salariés, ce qui,par ailleurs, ne rentre pas dans leur mission.

Avec ce budget social, les comités d’entreprise, les comités d’établissement et lescomités centraux, le cas échéant, ont toute liberté pour décider des avantages qu’ilsvont attribuer aux salariés et anciens salariés.

❐ L’URSSAF, une menace pour le comité d’entreprise ?

Certains des avantages octroyés aux salariés par le comité d’entreprise peuvent êtreconsidérés par l’URSSAF comme des avantages salariaux. Si tel est le cas, ilsdevront être soumis à cotisations de sécurité sociale. Il est important de le savoiret d’anticiper en mettant en place des activités sociales et culturelles qui risquentmoins d’être soumises à charges sociales.

En cas de redressement au titre des activités sociales et culturelles, c’est d’abord l’entre-prise qui paye car elle est responsable du versement des cotisations. Mais attention carelle peut se retourner contre le CE…

Le comité d’entreprise ne peut rester indifférent au contrôle car il doit, dans unetelle hypothèse, pouvoir fournir à l’URSSAF tout justificatif permettant de distin-guer les éléments pouvant donner lieu à exonération : nature des avantages, nomdes bénéficiaires, date du versement, comptabilité, catalogue des activités socialeset culturelles, justificatifs fournis par les salariés, etc.

Lorsque le chef d’entreprise est conduit à payer des charges sociales pour lecompte de son comité d’entreprise, il peut, suivant des critères définis par la juris-prudence, lui en demander le remboursement soit à l’amiable, soit, à défaut, parvoie judiciaire. Cette possibilité est offerte à l’employeur tant pour les cotisationsde sécurité sociale que pour la CSG et la CRDS.

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Redressementde l’entreprise :quelle incidencesur les budgets

du CE ?

Le calcul des budgets du CE est effectué à partir de la masse salariale brute comp-table de l’entreprise. Celle-ci n’étant connue qu’en fin d’année, l’employeur retientgénéralement celle de l’année précédente et réajuste le montant de sa subventionen fin d’année en fonction de la masse salariale réelle.

C’est la masse salariale comptable de l’entreprise que l’employeur doit prendre encompte pour calculer les budgets du CE, celle qui inscrite dans le compte 641 del’entreprise. Aujourd’hui encore, beaucoup d’employeurs se réfèrent au montantDADS. Ce n’est pas légal et le CE est en droit d’exiger qu’on prenne en comptela somme qui figure dans le compte 641. Si nécessaire, il pourra demander un rap-pel de budget du 5 ans.

Certains événements susceptibles d’affecter la masse salariale brute de l’entreprisepeuvent permettre au CE de bénéficier de réajustements exceptionnels. Lorsquel’entreprise fait l’objet d’un redressement de l’URSSAF parce qu’elle a exclu à tortdes sommes requalifiées ultérieurement en salaires, le CE pourrait demander àl’employeur de recalculer son budget à partir de la nouvelle masse salariale del’année ayant donné lieu au contrôle URSSAF. Encore faut-il qu’il ait été informédu redressement.

L’employeur n’a aucune obligation légale d’informer son CE que l’entreprise fait l’objetd’un contrôle URSSAF. C’est donc au comité d’aller chercher l’information par ses propresmoyens ! Le code du travail prévoit seulement que le chef d’entreprise doit, au cours dechaque trimestre, communiquer au comité d’entreprise des informations sur d’éventuelsretards dans le paiement par l’entreprise des cotisations de sécurité sociale ou des coti-sations de retraite complémentaire.

LES DIFFÉRENTES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS RECOUVRÉESPAR L’URSSAF

Sur quoi les cotisations portent-elles et de quelles cotisations parle-t-on ? Quesignifient les termes de « cotisations recouvrées par la Sécurité sociale » ? Pourmieux comprendre le poids que constitue le poste des dépenses que sont les chargessociales, il est nécessaire de définir rapidement ces notions. Ainsi est-il plus facileensuite de comprendre pourquoi les prestations servies par les comités d’entreprisesont, pour certaines d’entre-elles, assujetties à cotisations.

Les cotisationsde sécurité sociale

❐ Les sommes et avantages soumis aux cotisations

Le principe est la soumission à cotisations sociales de toutes les sommes ou avan-tages remis au salarié à l’occasion de son travail.

En effet, l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale prévoit que « pour lecalcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allo-cations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes ver-sées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment lessalaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pourcotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantagesen argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement oupar l’entremise d’un tiers à titre de pourboire ».

Il en découle que l’assiette des cotisations n’est pas limitée au salaire proprementdit, mais inclut tous les avantages en nature et en espèces versés en contrepartieou à l’occasion du travail.

Les modalités de calcul ainsi que la forme de la rémunération n’ont aucune inci-dence sur la détermination de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Une abondante jurisprudence donne par ailleurs de l’assiette des cotisations unedéfinition très large (le principe étant l’assujettissement, l’exception, l’exonérationde cotisations).

En conséquence, rares sont les hypothèses où les avantages alloués aux salariésn’ont pas le caractère de rémunération. A ce titre, le principe est que les avantagesservis par le CE aux salariés doivent être soumis à cotisation.

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Toutefois, pour un certain nombre d’avantages alloués, des tolérances administra-tives viennent tempérer la règle énoncée à l’article L. 242-1 du code de la sécuritésociale. Si de nombreuses URSSAF appliquent ces tolérances, celles-ci n’ontqu’une portée relative.

En effet, la Cour de cassation estime, de façon constante, que les juges ne sont pastenus de contrôler l’application qui a été faite de la tolérance administrative. Parailleurs, aucune de ces tolérances ne s’impose aux URSSAF, ni aux juges.

❐ Que recouvrent les termes de cotisations de sécurité sociale ?

Ces cotisations sont destinées au financement de cinq branches de risques, les coti-sations sont payées par l’employeur et le salarié :

– maladie-maternité, ou invalidité-décès ;

– vieillesse ;

– veuvage ;

– accidents du travail et maladies professionnelles ;

– allocations familiales.

Le taux des cotisations varie selon la nature du risque couvert.

Les cotisations comportent, en principe, une part patronale et une part salariale.

A ces cotisations, s’ajoutent d’autres contributions à la charge exclusive del’employeur :

– le versement transport ;

– les cotisations d’aide au logement FNAL.


Comprendre les règles d’assujettissement des prestations du comité d’entreprise

Face à la rigueur des tribunaux qui soumettent à cotisations sociales toutes lesprestations du comité d’entreprise, à l’exception des dommages-intérêts et dessecours, l’administration a admis depuis plusieurs années des tolérances pourpermettre à certaines prestations du CE de bénéficier d’une exonération de coti-sations. Ces tolérances administratives n’ont pas la même valeur juridiquequ’une loi et ne s’imposent ni aux tribunaux, ni même aux URSSAF. D’où une cer-taine insécurité juridique pour les comités d’entreprise.

L’assujettissement des prestations du CE peut représenter un coût important tantpour les salariés bénéficiaires que pour le comité lui-même. Il est donc impor-tant de connaître s’il existe ou non une tolérance pour tel ou tel avantage et des’informer auprès de l’URSSAF dont dépend l’entreprise si l’avantage que le CEsouhaite attribuer aux salariés risque ou non d’être soumis à cotisations. Enoutre, certaines prestations bénéficient d’un régime légal d’exonération des coti-sations auquel l’URSSAF doit bien sûr se soumettre sous réserve de respect de sesconditions par le CE. Il en est ainsi notamment des aides à l’emploi (incluant lagarde d’enfants), des titres-restaurant et des chèques-vacances.

LES AVANTAGES OCTROYÉS PAR LES COMITÉS D’ENTREPRISE SONT EN PRINCIPE DES AVANTAGES SALARIAUX SOUMIS À COTISATIONS

Ce qui est prévupar le code

de la sécuritésociale

L’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale donne une définition très large desrémunérations soumises à cotisations. Il s’agit de toutes sommes versées aux tra-vailleurs « en contrepartie ou à l’occasion du travail », et notamment des salaires,des indemnités de congés payés et plus généralement de tous les avantages ennature ou en espèces dont peut bénéficier le salarié en raison de son appartenanceà l’entreprise.

Les avantagesoctroyés

aux salariéspar le comitéd’entreprise

Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le comité d’entreprise peutallouer aux salariés des prestations en nature ou en espèces :

– par prestations en espèces, on entend le versement d’une somme d’argent auxsalariés bénéficiaires dans un but précis : aide financière aux salariés qui emploientdes personnes à leur service, participation au financement de la cantine, allocationde maternité, prime de logement, etc ;

– par prestations en nature, on entend la fourniture de prestations gratuitement oumoyennant une participation modique du personnel de l’entreprise, inférieure à lavaleur réelle (prêts de livres ou de cassettes vidéo, DVD, etc.). Elles peuvent éga-lement revêtir d’autres formes : cadeaux, bons d’achats remis à l’occasion d’unefête (Noël, fête des pères et mères) ou d’un événement (naissance, départ à laretraite).

Ces prestations ainsi allouées aux salariés en plus de leur rémunération versée parl’employeur (salaire + avantages en nature + primes diverses) constituent, auregard de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, des éléments qui doiventnormalement être ajoutés à la rémunération pour le calcul des cotisations de sécu-rité sociale. En effet, l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ne vise pasexclusivement les rémunérations versées par l’employeur. D’après les tribunaux,qui font preuve d’une grande sévérité, les sommes attribuées par un CE au person-nel en raison de la qualité de salarié de l’entreprise doivent être intégrées dansl’assiette des cotisations sociales. Autrement dit, les avantages octroyés par le CEsont des avantages salariaux qui doivent donner lieu à paiement de cotisationspatronales et salariales.



LA JURISPRUDENCE A TOUJOURS CONSIDÉRÉ QUE LES AVANTAGES OCTROYÉS PAR LE COMITÉ CONSTITUAIENT DES AVANTAGES SALARIAUX

S’agissant du régime social des prestations servies par le comité d’entreprise auxsalariés, l’administration et la jurisprudence n’ont pas la même position.

La jurisprudence, c’est-à-dire la Cour de cassation, a de tout temps fait prévaloirune interprétation très stricte de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.Elle considère en effet que les activités sociales et culturelles gérées par le comitéd’entreprise doivent être intégrées dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.Plusieurs raisons à cela :

– l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qui définit l’assiette des cotisa-tions de sécurité sociale, ne vise pas exclusivement les rémunérations versées parl’employeur. Il n’y a donc aucune raison d’exclure les sommes et avantages pro-venant du comité d’entreprise ;

– les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise sont principalementfinancées par une subvention au CE versée par l’entreprise ;

– c’est bien parce que les salariés appartiennent à l’entreprise qu’ils peuvent béné-ficier des prestations du CE. Or, l’article L. 242-1 du code de la sécurité socialenous parle bien des sommes versées aux travailleurs « en contrepartie ou à l’occa-sion du travail » (Cass. ass. plén., 28 janv. 1972, no 70-13.261, URSSAFd’Indre-et-Loire c/ Établissements Schmid ; Cass. soc., 11 mai 1988, no 86-10.122,Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ URSSAF de Haute-Loire eta.).

Attention ! Certains avantages octroyés par le comité d’entreprise aux salariés sont léga-lement exonérés de cotisations de sécurité sociale, ce qui signifie que l’exonération estprévue par une loi. C’est par exemple le cas de l’aide octroyée par le CE en matière deservice à la personne et de chèque emploi service universel. Si les conditions posées parla loi sont respectées, l’avantage ainsi octroyé restera exonéré de cotisations sociales etles tribunaux ne pourront bien évidemment pas aller à l’encontre de ce principe d’exoné-ration.

Dès lors, selon la jurisprudence, tous les avantages, qu’ils soient en espèces ou ennature, attribués aux salariés ou à leurs familles par le comité d’entreprise doiventdonc être pris en compte et soumis à cotisations, à l’exception des secours et dessommes ayant le caractère de dommages-intérêts. Cela concerne tant les presta-tions en espèces que les prestations en nature fournies par les comités d’entreprisedans le cadre de leur activité sociale ou culturelle. Ont ainsi été réintégrés dansl’assiette des cotisations :

– des bons d’achat distribués à l’occasion de départs en vacances (Cass. soc.,5 juin 1997, no 95-17.763, URSSAF de Lille c/ Sté des Eaux du Nord) ou à l’occa-sion des fêtes de Noël (Cass. 2e civ., 11 juill. 2005, no 04-30.188, URSSAFd’Angers c/ Sté Rocher) ;

– des bourses d’études au profit des enfants de salariés (Cass. soc., 17 avr. 1996,no 94-17.315, URSSAF de Lille c/ Sté La Voix du Nord) ;

– la participation du CE aux frais d’envoi des enfants du personnel en vacancesversée par le biais d’une mutuelle en fonction des ressources des salariés (Cass.2e civ., 9 févr. 2006, no 04-30.549, Polyrey c/ URSSAF de Dordogne).

Selon la majorité des comités d’entreprise, la position de la jurisprudence est critiquablecar elle revient à confondre entreprise et comité d’entreprise en une même unité, et neprend pas en compte l’autonomie de ce dernier lorsqu’il gère les activités sociales etculturelles. Toutefois, même dans l’hypothèse où les sommes distribuées au personnelproviennent non pas de l’employeur mais des revenus du comité tirés de l’exploitation deses biens propres ou de ses activités, il n’est pas possible d’invoquer l’absence de lienavec le contrat de travail pour échapper aux charges sociales. Hélas, l’argument selonlequel le CE qui verse les prestations est un organisme ayant une personnalité civile auto-nome de celle de l’employeur, n’a jamais été un critère de non-assujettissement retenupar les tribunaux.

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LES DOMMAGES-INTÉRÊTS ET LES SECOURS SONT PAR EXCEPTION EXONÉRÉS DE COTISATIONS SOCIALES

La jurisprudence autorise deux cas d’exonération de charges sociales : les dommages-intérêts et les secours.

Les dommages-intérêts

Les sommes allouées par le comité d’entreprise ayant le « caractère dedommages-intérêts » sont exonérées de cotisations. Tel est le cas, par exemple,d’indemnités de départ versées au profit de salariés quittant volontairement l’entre-prise dans le cadre d’une convention passée en application d’un plan de sauvegardepour l’emploi social (Cass. soc., 9 juin 1992, no 89-13.410, DRASS des Pays de laLoire c/ Sté Sabourin fils et Cie). En pratique, il est très rare que le comité d’entre-prise soit amené à verser des dommages-intérêts aux salariés de l’entreprise. Iln’est donc pas réellement concerné par ce cas d’exonération de cotisations de sécu-rité sociale.

Il nous semble que les sommes reversées aux salariés pour indemniser un voyage orga-nisé par le biais du CE qui se serait mal passé sont bien des dommages-intérêts et à cetitre doivent être exonérées de cotisations. Même si c’est le CE qui reçoit la somme, il lareverse aux salariés pour indemniser un préjudice qu’ils ont subi personnellement lors dece voyage. Il n’existe toutefois pas de jurisprudence sur ce point à notre connaissance.

Les secoursoctroyés

aux salariés

❐ Pas de définition légale des secours

On parle de secours ou d’aide sociale du CE. Aucune loi ne définit précisémentles secours. Le code du travail ne parle pas de secours mais d’entraide. Seulel’administration fiscale donne une définition des secours susceptibles de donnerlieu à exonération d’impôt sur le revenu. Ainsi, pour qu’une allocation accordéepar le CE ait le caractère de secours, il faut :

– qu’elle ait un caractère exceptionnel : elle ne peut être accordée à tout le per-sonnel de l’entreprise, ou même à l’ensemble d’un service ;

– que son montant soit limité et individualisé : c’est la situation de chaque salariéqui est prise en compte ;

– qu’elle soit attribuée à titre individuel, en tenant par exemple compte des résul-tats d’une enquête sociale. Son attribution peut être fondée sur l’état de gêne dubénéficiaire ou être liée à la survenance d’une maladie, d’un accident, d’undécès, etc. ;

– qu’elle soit attribuée indépendamment de la situation du bénéficiaire dansl’entreprise : l’ancienneté ou la position hiérarchique ne doit pas être prise encompte.

Tous les salariés ou les anciens salariés doivent être susceptibles de bénéficier dessecours : il ne doit pas y avoir de distinctions ou de discriminations entre eux. C’est lasituation de chaque salarié qui doit être prise en compte indépendamment de son appar-tenance syndicale ou de sa catégorie professionnelle.

❐ Exonération des secours alloués par le CE

Les sommes versées par le comité à titre de secours, dès lors que ces sommes sontattribuées de manière exceptionnelle dans des situations « dignes d’intérêt » et pourun montant modulé en fonction des besoins à satisfaire, sont exonérées de cotisa-tions (v. Modèle no 5, p. 101). Voici quelques exemples :

– allocations versées par le comité d’entreprise pour des enfants handicapés, dontl’attribution est fonction de situations individuelles exceptionnelles particulière-ment « dignes d’intérêt » (Cass. soc., 17 avr. 1996, no 94-17.315, URSSAF de Lillec/ Sté La Voix du Nord) ;

– bourses d’étude qui n’avaient été attribuées qu’à une fraction réduite de salariésaprès examen particulier de leurs difficultés financières et les besoins de leursenfants, pour des montants fixés après évaluation des ressources nécessaires à unniveau de vie minimum. Ces bourses ont été versées en effet en fonction de situa-tions exceptionnelles particulièrement « dignes d’intérêt » (Cass. soc., 11 avr.2002, no 00-13.023, URSSAF de Lille c/ Sté Norauto).

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❐ Attribution du secours au cas par cas

D’après la jurisprudence, un secours peut être exclu de l’assiette des cotisations desécurité sociale dès lors qu’il est attribué en fonction d’une situation individuelleparticulièrement « digne d’intérêt » (Cass. soc., 11 mai 1988, no 85-18.557, comitéd’entreprise des Fonderies et aciéries de Feurs c/ Sté des Fonderies et aciéries deFeurs et a.). Ce principe, qu’il convient de respecter, signifie en fait que le comitéd’entreprise ne doit pas fixer par avance les critères objectifs d’attribution dusecours. La décision d’attribuer un secours ne peut en effet être prise qu’après unexamen de la situation personnelle du salarié. Le comité d’entreprise doit menerune enquête sociale avant de prendre la décision d’octroyer un secours au salarié.Sont par exemple exclus de l’assiette des cotisations :

– le fait de prévoir à l’avance que tous les salariés dont la maison a été inondéesuite à une catastrophe naturelle qui empêcherait probablement de considérer l’aidedu CE comme un secours ;

– des aides au départ en vacances attribuées en fonction de critères objectifs etselon des normes préétablies au profit des enfants des salariés de l’entreprise quine constituent pas un secours.

Attention, un secours ne doit pas servir à compenser une perte de salaire. Précisons enfinque le secours peut être accordé au salarié parce qu’il est en grande difficulté et non enraison d’une « simple » perte de salaire. Autrement dit, la simple perte de salairen’entraîne pas automatiquement la qualification de secours.

IL EST DEMANDÉ AUX URSSAF DE FAIRE PREUVE D’UNE CERTAINE INDULGENCE POUR LES PRESTATIONS DU COMITÉ D’ENTREPRISE

L’ACOSS a diffuséun certain nombre

de tolérancesadministratives

Face aux difficultés pratiques engendrées par l’application stricte par la jurispru-dence de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, l’administration a adoptéune position plus souple. Suite à une instruction ministérielle, l’ACOSS (Agencecentrale des organismes de sécurité sociale) a publié les recommandations sui-vantes en direction des URSSAF. Il faut, selon elle :– exclure de l’assiette des cotisations les prestations du comité d’entreprise ayantà ses yeux un caractère social et culturel (bons d’achat, aides aux vacances, etc.) ;– inclure dans l’assiette des cotisations sociales les avantages assimilables à descompléments de rémunération (Instr. min., 17 avr. 1985 : Bull. jur. UCANSSno 10-1986 ; Lettre-circ. ACOSS no 86-17, 14 févr. 1986 : Bull. jur. UCANSSno 10-1986).

Les différentes prestations servies par le comité d’entreprise faisant l’objet de tolé-rances ACOSS sont répertoriées dans un tableau récapitulatif en annexe (v. Modèlen° 1, p. 91).

Les URSSAFne sont pas tenues

d’appliquerles tolérances

de l’ACOSS

Les tolérances administratives édictées par l’ACOSS sont généralement respectéespar l’inspecteur du recouvrement lors d’un contrôle du CE.

Il faut cependant comprendre que les URSSAF, qui sont essentiellement chargéesde recouvrer les cotisations sociales et de contrôler les entreprises, sont desorganismes autonomes. Cela signifie essentiellement qu’elles ne sont pas légale-ment tenues d’appliquer les tolérances édictées par l’ACOSS, qui ne sont que desrecommandations administratives. On dit que ces tolérances n’ont pas force de loi.Il en résulte qu’une URSSAF est parfaitement en droit, à l’occasion d’un contrôlede l’entreprise, de soumettre à cotisations les prestations du comité d’entreprise.Une autre, plus indulgente, peut accepter d’appliquer les tolérances de l’ACOSSet ne pas soumettre à cotisations les prestations du CE.

Il a en effet été jugé à plusieurs reprises que les circulaires diffusées par l’ACOSS, qui sebornent à énumérer les prestations servies par les CE susceptibles d’être comprises ounon dans l’assiette des cotisations, ne sont pas créatrices de droit : elles ne sauraientdonc restreindre la liberté des URSSAF et encore moins celle des tribunaux des affairesde sécurité sociale (Cass. soc., 17 avr. 1996, no 94-17.315, URSSAF de Lille c/ Sté La Voixdu Nord ; Cass. soc., 31 oct. 2000, no 98-21.710, Sté Cryonic Médical c/ URSSAF du Jura).Cela signifie que l’on ne peut pas obliger l’URSSAF à écarter les règles du code de lasécurité sociale pour adopter les recommandations de l’ACOSS.

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Alors que peut fairele CE sur

l’assujettissementd’une prestation ?

En cas de doute, mieux vaut contacter l’URSSAF dont l’entreprise dépend et luiposer directement la question. Il faut le faire par écrit en utilisant la procédure derescrit. Il faut passer par l’intermédiaire de l’employeur pour le faire car on abesoin du numéro d’identification de l’entreprise. Si une entreprise possèdeplusieurs établissements, il convient de s’adresser à l’URSSAF dont dépend l’éta-blissement considéré. Du fait de l’autonomie des URSSAF, chacune peut avoir uneinterprétation différente ! Il est aussi conseillé de conserver tous documents oufactures relatifs aux activités sociales et culturelles. Ils permettent de justifier, lecas échéant, que les prestations répondent bien aux critères de tolérance adminis-trative relative aux exonérations de cotisations.

Il ne faut pas attendre que le CE soit redressé au titre d’une activité sociale et culturelledu comité d’entreprise pour se préoccuper de la question ! D’autant que si l’entrepriseest redressée, le CE ne peut pas juridiquement contester car ce n’est pas lui qui a faitl’objet du contrôle URSSAF. A cela s’ajoute le fait que si l’employeur conteste le redresse-ment devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, la contestation n’aura aucunechance d’aboutir. Enfin, il ne faut pas perdre de vue que si l’entreprise est redressée, ellepeut dans certains cas se retourner contre le CE pour lui demander le remboursement dela part patronale des cotisations sociales acquittées au titre d’une prestation du CE. D’oùl’importance pour le comité d’entreprise de s’informer auprès de l’URSSAF avant d’agir.

CERTAINES PRESTATIONS DU COMITÉ BÉNÉFICIENT D’UN RÉGIME LÉGAL D’EXONÉRATION DE COTISATIONS SOCIALES

Lorsque le régime d’une prestation du CE est régie par une loi prévoyant son exo-nération de cotisations sociales (et en général d’impôt sur le revenu), l’URSSAFperd sa marge de manœuvre. Son action est limitée au contrôle du respect desconditions légales d’attribution de ces prestations, et notamment ses modalitésd’octroi et ses limites. Si le CE respecte bien la loi, l’URSSAF ne peut le redressersur l’octroi de ces prestations.

C’est notamment le cas :

– des aides à l’emploi incluant les aides à la garde d’enfant à domicile ou à l’exté-rieur du domicile (financées par le CESU ou non) (v. p. 29 et 35) ;

– des titres-restaurant (v. p. 46).

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Les prestations du comité d’entreprisede A à Z

Bons d’achat, chèque-culture, chèques-vacances, prime de vacances, voyages,réductions tarifaires, cinéma, organisation d’un week-end, titres-restaurant,chèque-transport, chèque emploi service universel, garde d’enfants, services à lapersonne, crèche d’entreprise ou interentreprises, prévoyance, etc. Les idéesd’activités sociales et culturelles ne manquent pas ! Reste à savoir si les diversavantages alloués aux salariés par le comité d’entreprise sont ou non considéréscomme des avantages salariaux devant donner lieu à paiement de cotisations desécurité sociale. C’est tout le problème du régime social des prestations ducomité d’entreprise. Ce problème, il faut s’y intéresser au moment même de lamise en place des activités sociales et, surtout, ne pas attendre que l’entrepriseet son CE soient contrôlés par l’URSSAF.

TABLEAU DU RÉGIME SOCIAL DES PRESTATIONS DU CE

Où trouver le régime de vos prestations ?

Prestation du CE Où la retrouver dans « Les prestations de A à Z » ? Page

Activité sportive Sports et loisirs 51

Adoption Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Aide aux vacances Vacances, voyages 52

Allocations familiales Allocations familiales complémentaires et bourses d’études 22

Anniversaire Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Arbre de Noël Bons d’achat et cadeaux en nature

Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque

23

28

Assistante maternelle Chèque emploi service universel (CESU)

Services à la personne et garde d’enfants

29

35

Billet de train ou d’avion Vacances, voyages 52

Bon d’achat Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

Bourse Allocations familiales complémentaires et bourses d’études 22

Cadeau Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Cantine Restauration des salariés (cantine et titres-restaurant) 46

CD Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

CESU Chèque emploi service universel (CESU) 29

Chèque cadeau Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

Chèque emploi service universel (CESU) Chèque emploi service universel (CESU) 29

Chèque-culture Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque 28

Chèque-disque Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque 28

Chèque-lire Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque 28

Chèques-vacances Vacances, voyages 52


Les prestations du comité d’entreprise de A à Z

Cinéma Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque

Sports et loisirs

28

51

Classe verte et classe de neige Vacances, voyages 52

Club sportif Sports et loisirs 51

Colonie de vacances Vacances, voyages 52

Congé de formation syndicale Perte de salaire 40

Congé parental Allocations familiales complémentaires et bourses d’études 22

Coupon sport Sports et loisirs 51

Crèche Chèque emploi service universel (CESU)

Crèche d’entreprise ou interentreprises


29

33

35

Décès Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Départ en retraite Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Disque Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

Don du CE Prêts aux salariés 41

DVD Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

Emploi familial Chèque emploi service universel (CESU)


29

35

Événement familial Bons d’achat et cadeaux en nature

Événements familiaux

23

37

Exposition Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque

Sports et loisirs

28

51

Fête Bons d’achat et cadeaux en nature

Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disques

Fêtes et anniversaires

23

28

38

Fête des mères ou fête des pères Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Garde d’enfants Chèque emploi service universel (CESU)



29

33

35

Gîtes Vacances, voyages 52

Grève Perte de salaire 40

Halte-garderie Chèque emploi service universel (CESU)



29

33

35

Inaptitude Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Invalidité Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Jardin d’enfant Chèque emploi service universel (CESU)



29

33

35

Jouet Bons d’achat et cadeaux en nature 23




Livre Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

Loisir Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque

Sports et loisirs

28

51

Maladie Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Mariage Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Maternité Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Médaille du travail Médaille d’honneur du travail 38

Musée Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque

Sports et loisirs

29

51

Mutuelle Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Naissance Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Noël Bons d’achat et cadeaux en nature


23

28

Nourrice Chèque emploi service universel (CESU)


29

35

Parc d’attraction Vacances, voyages 52

Perte de salaire Perte de salaire 40

Prêt Prêts aux salariés 41

Prévoyance Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Prime de vacances Vacances, voyages 52

Protection sociale Protection sociale des salariés (prévoyance et retraite) 42

Réfectoire Restauration des salariés (cantine et titres restaurant) 46

Rentrée scolaire Bons d’achat et cadeaux en nature

Allocations familiales complémentaires et bourses d’études

23

28

Restaurant d’entreprise ou interentreprises Restauration des salariés (cantine et titres-restaurant) 46

Restauration des salariés Restauration des salariés (cantine et titres-restaurant) 46

Retraite Bons d’achats et cadeaux en nature 23

Sainte-Catherine Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Saint-Nicolas Bons d’achat et cadeaux en nature 23

Secours Prêt aux salariés 41

Service à la personne Chèque emploi service universel (CESU)


29

35

Ski Sports et loisirs

Vacances, voyages

51

52

Soutien scolaire Services à la personne et garde d’enfants 29

Spectacle Chèques-culture, chèques-lire et chèques-disque

Sports et loisirs

28

51

Sport Sports et loisirs 51

Théâtre Chèques-cultures, chèques-lire et chèques-disque

Sports et loisirs

28

51




ALLOCATIONS FAMILIALES COMPLÉMENTAIRES ET BOURSES D’ÉTUDESDans le cadre de ses activités sociales, le comité d’entreprise peut allouer diversesprestations à caractère familial : primes de logement, allocation de rentrée scolaire,bourses d’études, allocation pour enfant handicapé, prime de congé parental, par-ticipation aux frais de cantine scolaire, etc. Voilà une activité sociale que le comitéd’entreprise a tout intérêt à éviter !

Pourla jurisprudence,

il s’agitd’avantages

salariaux

Selon une jurisprudence constante, les allocations de rentrée scolaire, boursesd’études et aides scolaires servies selon des normes constantes sont à intégrer dansl’assiette des cotisations de sécurité sociale (Cass. soc., 20 déc. 1990, no 89-11.308,URSSAF du Tarn c/ SA La Môle industrie ; Cass. soc., 5 mai 1995, no 92-19.024,URSSAF de Lille c/ Sté Automobiles Peugeot ; Cass. soc., 22 juin 1995,no 93-15.107, URSSAF de Lille c/ SA Lever). Il est sans importance d’ailleurs queces prestations soient servies par l’employeur ou le comité d’entreprise.

Il importe peu que :

– tous les salariés n’en bénéficient pas (Cass. soc., 11 janv. 1990, no 87-16.181,URSSAF de Vienne c/ SA Rhône Poulenc et a. ; Cass. soc., 20 janv. 1994,no 91-14.822, URSSAF de la Drôme c/ Compagnie générale des matièresnucléaires (COGEMA) ; Cass. soc., 17 avril 1996, no 94-17.315, URSSAF de Lillec/ Sté La Voix du Nord) ;

– leur financement ait été assuré à l’aide de fonds destinés aux activités socialeset culturelles (Cass. soc., 1er avr. 1993, no 90-15.009, Crédit du Nord c/ URSSAFde Lille ; Cass. soc., 6 mai 1993, no 90-16.446, URSSAF de Valenciennesc/ Association familiale Papillons blancs de Denain).

Rappelons toutefois que la rentrée scolaire est l’un des événements permettant l’octroide bons d’achat exonérés de cotisations de sécurité sociale (sur les bons d’achat et lescadeaux, v. p. 23).

Pourl’administration,

il s’agitd’avantages

salariaux

Les prestations à caractère familial (primes de logement, de scolarité, d’études, derentrée scolaire, allocations de maternité, pour enfants à charge) servies par lecomité d’entreprise sont soumises à cotisations sociales lorsqu’elles sont verséesen dehors des cas d’exonération limitativement énumérés par la réglementation(Instr. min., 17 avr. 1985 : Bull. jur. UCANSS no 10-1986).

Ticket-restaurant Restauration des salariés (cantine et titres-restaurant) 46

Titre-restaurant Restauration des salariés (cantine et titres-restaurant) 46

Transport Vacances, voyages 52

Vacances Vacances, voyages 52

Voyage Vacances, voyages 52


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BONS D’ACHAT ET CADEAUX EN NATURE

Un bon d’achat,c’est quoi ?

Les bons d’achat et les chèques cadeaux sont des titres de paiement, émis par desgrands magasins ou des magasins spécialisés, qui sont acquis par le CE afin d’êtredistribués aux salariés à l’occasion de certains événements : naissance, mariage,Noël, etc.

Il existe plusieurs types de bons d’achat qui permettent d’acheter, en fonction de l’événe-ment qu’ils sont destinés à marquer, des jouets, du linge de maison, des disques, deslivres, etc.

Modalitésde mise en placedes bons d’achat

Leur mise en place est extrêmement simple :

– le CE, après avoir fixé les conditions d’attribution des bons d’achat qu’il sou-haite distribuer, commande auprès du ou des magasins qu’il a sélectionnés les bonsd’achat dont il a besoin ;

– à réception, il les distribue aux salariés concernés par l’événement. Cette distri-bution a généralement lieu dans le local du CE. Il est recommandé de faire signerla liste des bénéficiaires par chaque salarié.

Il existe plusieurs types de bons d’achat qui permettent d’acheter, en fonction de l’événe-ment qu’ils sont censés marquer, des jouets, du linge de maison, des disques, deslivres, etc.

Pourla jurisprudence,

bon d’achat =avantage salarial

D’après la jurisprudence, les bons d’achat et les cadeaux offerts aux salariés consti-tuent un avantage salarial qui doit être soumis à cotisations de sécurité sociale(Cass. soc., 27 juin 1996, no 94-15.292, URSSAF de la Vienne c/ CE de lasté Schlumberger).

De façon constante, la Cour de cassation estime que les bons d’achat d’une valeuruniforme, distribués aux salariés doivent être réintégrés dans l’assiette des cotisa-tions sociales dès lors qu’ils sont alloués en raison de leur appartenance à l’entre-prise et à l’occasion de leur travail.

Il importe peu qu’ils soient distribués :

– en fin d’année (Cass. soc., 25 mars 1985, no 83-16.376, DRASS des pays deLoire MAN c/ SA Vendée-Loire viandes et a.) ;

– à l’occasion des fêtes traditionnelles ou d’événements familiaux (Cass. soc.,26 nov. 1992, no 90-12.841, URSSAF de Lille c/ SA Delobelle) ;

– à l’occasion de la rentrée scolaire (bons de fournitures scolaires), (Cass. soc.,9 juin 1992, no 89-18.539, Mutuelle nationale des hospitaliers et des personnels desanté c/ URSSAF du Loiret et a.) ;

– à l’occasion de départs en vacances (Cass. soc., 5 juin 1997, n° 95-17.763,URSSAF de Lille c/ Sté des Eaux du Nord) ;

– sur les fonds affectés aux activités sociales et culturelles (Cass. soc., 9 juin 1992,no 89-18.539, Mutuelle nationale des hospitaliers et des personnels de santéc/ URSSAF du Loiret et a.) ;

– aux salariés ayant des enfants de moins de seize ans (Cass. soc., 13 mai 1993,no 90-14.557, URSSAF de Lille c/ Sté Delcy « Service ») ;

– au personnel présent dans l’entreprise et comptant au moins un an d’ancienneté(Cass. soc., 18 juin 1992, no 89-19.600, URSSAF de Roanne c/ Sté Soropa) ;

– aux retraités. Cette circonstance n’empêchant pas que, pour les salariés en acti-vité, l’octroi d’un tel avantage soit attaché à leur qualité de salarié et accordé àl’occasion du travail accompli (Cass. soc., 20 juin 1991, no 89-10.579, URSSAF deLille c/ centre hospitalier Feron-Vrau).

Un autre exemple (Cass. civ. 2e, 31 mai 2012, no 11-10.724, CE départemental duVar CRCAM c/ CMSA Provence). Amené à disparaître dans le cadre d’une fusionde plusieurs comités d’établissement départementaux en un CE unique, le comitéd’établissement du Var (CED 83) de la Caisse régionale du crédit agricole mutuel(CRCAM) décide de vendre son patrimoine immobilier et d’en faire profiter lessalariés sous forme de bons d’achat Carrefour.

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Résultat de l’opération, 933 bons d’achat Carrefour d’une valeur de 340 € sont dis-tribués aux « agents présents dans l’entreprise au 1er mai 2003 de 3 mois d’ancien-neté révolue (CDD compris), dont le contrat de travail n’est pas suspendu ».

Une opération qui n’échappe pas à la vigilance de la caisse de mutualité socialeagricole (CSMA), l’équivalent de l’URSSAF pour le monde agricole, à l’occasiond’un contrôle de l’entreprise. En résulte un redressement contre la CRCAM de266 947,90 € et une condamnation du CED 83 à garantir le paiement de cettesomme. Ca fait froid dans le dos !

Pour arriver à cette solution, la cour d'appel a essentiellement pris en compte lefait que la distribution de ces bons d’achat était étrangère à toute notion sociocul-turelle et n’était que la conséquence d’une opération extérieure, à savoir la fusiondes différents CE départementaux en un CE unique.

De recours en recours, l’affaire arrive devant la Cour de cassation. Rien n'y chan-gera.

Ce n’est pas surprenant car, pour la jurisprudence, les bons d’achat doivent bel etbien être considérés comme des éléments de rémunération soumis à cotisations desécurité sociale. Article L. 242-du code de la sécurité sociale oblige. Et commel’ont rappelé les juges, les tolérances administratives ne sont pas créatrices de droit.Enfin, comme les bons d’achat étaient d’un montant uniforme et qu’ils avaient étéalloués à tous les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, ilne pouvait s’agir d’un secours lié à une situation exceptionnelle.

Une toléranceadministrative

à connaître

Devant cette position stricte de la jurisprudence, l’ACOSS a élaboré un régimed’exonération. L’ACOSS recommande donc aux URSSAF de ne pas soumettre àcotisations sociales les bons d’achat et les cadeaux en nature mais elle fixe desconditions précises (Lettre-circ. ACOSS n° 96-94, 3 déc. 1996 ; Lettre-circ. ACOSSno 2002-007, 9 janv. 2002).

❐ Plafond annuel général d’exonération

Tout d’abord, les bons d’achats accordés à un salarié pour une année civile nedoivent pas dépasser un certain montant. Ainsi, si le montant global des bonsd’achat attribués à un salarié pour l’année civile n’excède pas 5 % du plafond men-suel de sécurité sociale, les bons d’achat sont exonérés de cotisations sociales. Pour2012, le montant des bons d’achat ne doit donc pas excéder 152 € par salarié.

Important ! Les cadeaux en nature sont assimilés à des bons d’achat. Leur valeur doitdonc être ajoutée à celle des bons d’achat pour apprécier le seuil d’exonération de 5 % duplafond de la sécurité sociale.

❐ Exonération pour certains événements

Si ce seuil général de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale est dépassé,les bons d’achat pourront quand même être exonérés de cotisations si trois condi-tions sont remplies. Lorsque ces conditions ne sont pas simultanément remplies,le bon d’achat est soumis à cotisations sociales pour son montant global,c’est-à-dire en totalité et dès le « premier euro ».

a) Le bon d’achat doit être attribué aux salariés à l’occasion de certains événements

Il s’agit des événements suivants :

– mariage ;

– naissance ou adoption ;

– départ en retraite ;

– fête des pères ou fête des mères ;

– Sainte-Catherine (25 novembre) ;

– Saint-Nicolas (6 décembre) ;

– Noël des enfants jusqu’à 16 ans révolus et Noël des salariés ;

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– rentrée scolaire ou universitaire des enfants jusqu’à 25 ans révolus dans l’annéecivile. Par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année sco-laire ou universitaire, peu important la nature de l’établissement (établissementscolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage, école privée, etc.).

Cette liste d’événements est limitative. Un bon d’achat accordé, par exemple, à l’occasiondu Nouvel an ou de l’anniversaire du salarié ne pourra pas être exonéré de cotisations desécurité sociale.

b) L’objet du bon d’achat doit être en relation avec l’événement qu’il est destiné à marquer

Le bon d’achat peut concerner un bien ou un rayon déterminé dans un grand maga-sin comme dans un magasin spécialisé. En théorie, les bons d’achat négociablesdans les grands magasins et valables dans tous les rayons ne peuvent être considé-rés comme remplissant la condition d’une utilisation déterminée. Cependant enpratique, à l’occasion du Noël des enfants par exemple, un bon d’achat peut per-mettre d’acheter un jouet, mais aussi un article de papeterie, un livre, un disque oumême un vêtement.

Les rayons alimentaires sont en principe exclus, sauf s’il s’agit de produits alimentaires« non courants », c’est-à-dire de « produits de luxe dont le caractère festif est avéré »(Lettre-circ. ACOSS no 2002-007, 9 janv. 2002). Au CE d’apprécier, ce qui peut avoir uncaractère festif !

c) La valeur de chaque bon d’achat attribué à l’occasion de l’un des événements ne doit pas dépasser un certain montant

La valeur de chaque bon d’achat attribué à l’occasion de l’un des événements énu-mérés ci-dessus ne doit pas dépasser 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.Si pour un même événement un salarié reçoit un bon d’achat et un cadeau, leursmontants doivent être additionnés pour apprécier le respect du seuil des 5 %.

Pour la rentrée scolaire ou universitaire, le seuil de 5 % est apprécié par enfant. PourNoël, il est apprécié par enfant et par salarié. Lorsque les conjoints travaillent dans lamême entreprise, le seuil de 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale s’apprécie sépa-rément pour chacun d’eux, ce qui implique que chacun peut recevoir des bons d’achatpour un même événement. Pour Noël par exemple, ils pourront recevoir un bon d’achatchacun avec ceux éventuellement distribués pour le Noël des enfants.

Et sur le plan fiscal,qu’en est-il ?

L’administration fiscale considère que les cadeaux en nature de valeur modiqueofferts par le comité d’entreprise aux salariés sont exonérés d’impôt sur le revenulorsque leur remise s’effectue à l’occasion d’un événement particulier sans liendirect avec l’activité professionnelle des bénéficiaires (mariage ou anniversaire dusalarié, naissance d’un enfant, fête de Noël…) et que leur valeur ne dépasse pas5 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 152 € pour 2012) par événementet par année civile.

Quelquesexemples chiffrés

pour biencomprendre

Exemple 1. Un salarié reçoit de son comité d’entreprise, pour Noël 2012, deuxbons d’achat, d’une valeur de 50 € chacun. Le montant de l’ensemble des bonsest à comparer au seuil de 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale : 50 €

+ 50 € = 100 € < 152 € en 2012. La présomption de non-assujettissemententraîne l’exonération des charges sociales.

Exemple 2. Un salarié reçoit des bons d’achat et des cadeaux en nature pendantl’année 2012 :

– un bon d’achat à l’occasion de son mariage d’une valeur de 160 € ;

– à Noël, un bon d’achat pour lui d’une valeur de 60 € ;

– à Noël également, un bon d’achat pour son enfant d’une valeur de 40 €.

Le montant global des prestations étant supérieur à 152 €, l’analyse s’effectue aucas par cas. Seule la valeur du bon d’achat de 160 € (supérieure à 5 % du plafondmensuel de la sécurité sociale) est soumise à charges sociales dès le 1er euro.

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!!

!!



Exemple 3. Une salariée a quatre enfants âgés respectivement de 6, 9, 13 et 17 ans.Au titre des fêtes de Noël 2012, le comité d’entreprise lui remet cinq bonsd’achats :

– 1 pour elle d’une valeur de 115 € ;

– 4 autres à répartir entre les enfants d’une valeur unitaire de 60 €.

Le montant global des prestations étant supérieur à 152 €, l’analyse s’effectue aucas par cas. Seule la valeur du bon d’achat (60 €) remis au profit de l’adolescentâgé de 17 ans depuis le 3 janvier 2012 sera réintégrée dans l’assiette des chargessociales dès lors que ce bénéficiaire a dépassé l’âge limite prévu par l’ACOSS(16 ans révolus dans l’année civile).

Exemple 4. Deux salariés travaillant dans la même entreprise se sont mariés endébut d’année 2012 et ont eu un enfant courant du mois d’octobre de cette mêmeannée. Le comité leur a octroyé au titre de l’année 2012 :

– un bon d’achat au titre de leur mariage d’une valeur de 100 € ;

– un bon d’achat au titre de la naissance d’une valeur de 80 € ;

– un bon d’achat (pour chacun des deux salariés) au titre des fêtes de Noël d’unevaleur de 80 € ;

– un bon d’achat pour l’enfant également au titre des fêtes de Noël d’une valeurde 60 €.

Le montant global des prestations étant supérieur à 152 €, l’analyse s’effectue aucas par cas. Il n’y a pas de réintégration au vu des tolérances de l’ACOSS.

Exemple 5. Un couple de salariés travaillant dans la même entreprise a deuxenfants : une fille de 18 ans et un garçon de 21 ans. Au titre de l’année 2012, lecomité d’entreprise a distribué :

– un bon d’achat pour la rentrée scolaire au profit de la fille de 18 ans (à chacundes époux) d’une valeur de 80 € ;

– un bon d’achat pour la rentrée universitaire au profit du fils de 21 ans (à chacundes époux) d’une valeur de 100 € ;

– un bon d’achat pour l’époux et l’épouse, au titre des fêtes de Noël de 75 €.

Le montant global des prestations étant supérieur à 152 €, l’analyse s’effectue aucas par cas.

La valeur du bon d’achat (80 €) remis à la fille sera réintégrée dans l’assiette descotisations au titre du bulletin de paie de l’un des deux époux dès lors que le bond’achat pour la rentrée scolaire est attribué par enfant et non par salarié.

La valeur du bon d’achat (100 €) remis au profit du fils âgé de 21 ans sera réin-tégrée dans l’assiette des charges sociales au titre de chacun des bulletins de paiedes deux époux dès lors que le bénéficiaire du bon a dépassé l’âge limite prévupar l’ACOSS (personne ayant au plus 19 ans dans l’année civile de l’attribution dubon d’achat ou du cadeau).



Montant totaldes bons d’achatet des

cadeauxattribués

à un salarié durant

une année � 5 %

du plafond mensuel ?

Exonérationde cotisations (présomption

de non-assujettisse-

ment)

S’agit-ild’une

prestationalimentaire ?

Bons d’achat ou

cadeaux liésà des

événements ?

S’agit-ild’une

prestationalimentaire

portantsur des

produits dits de luxe ?

Intégrationdu montant

totaldans l’assiette

descotisations

Pour les salariés :

mariage, Noël, Sainte-

Catherine, Saint-Nicolas,

retraite,fête des mères,

des pères ;montant � 5 %

plafond mensuel par événement

oui

oui

Bons pour l’acquisition

d’un biendéterminé ?

oui

oui

Respect de la limite des

valeursconformes

aux usages ?

oui

Rentrée scolaire :

toute rentréede début

d’année, pour les enfants

jusqu’à 25 ansrévolus dansl’année civile

montant � 5 % plafond mensuel

par enfant

Pour les enfants : Noël, jusqu’à 16 ansrévolus dans l’année civile

montant � 5 %plafondmensuel

par enfant

EXONÉRATION

non

oui

oui

oui

non

non

non

non non

Analyse des bons d’achat et cadeaux en natureau regard des cotisations de sécurité sociale



CHÈQUES-CULTURE, CHÈQUES-LIRE ET CHÈQUES-DISQUE

A quoi serventces différents

chèques ?

Ces différents chèques fonctionnent comme des bons d’achat. Ils sont achetés parle CE pour être offerts ou revendus à un prix inférieur aux salariés de l’entreprise :

– les chèques-lire peuvent être échangés dans un large réseau de librairies contretous types de livres (livres scolaires, roman, BD, etc.) ou de CD multimédia ;

– les chèques-disque permettent quant à eux d’acquérir des CD audio, des Cd-romou encore des DVD ;

– les chèques-culture peuvent s’échanger contre des biens (livres, supports musi-caux, CD multimédia, DVD, etc.) ou contre des prestations culturelles (cinéma,théâtre, concerts, expositions, etc.).

Un régimed’exonération

encoreplus favorable

Depuis quelques années maintenant, l’administration considère, à titre de tolé-rance, que les chèques-lire, les chèques-disque et les chèques-culture ne doiventpas être considérés comme des bons d’achat. Ils sont donc exonérés de cotisationsde sécurité sociale, indépendamment de leur montant, du taux de prise en chargepar le CE et de l’événement à l’occasion duquel ils sont distribués aux salariés(Lettre-circ. ACOSS no 2002-059, 26 févr. 2002 ; Lettre-circ. ACOSS no 2004-144,27 oct. 2004).

Toutefois, en 2006, aux vues probablement de certains abus, l’ACOSS a recadréles conditions d’exonération des chèques-culture (Lettre-circ. ACOSS no 2006-124,14 déc. 2006), qui demeurent quand même exonérés de cotisations sociales quelque soit son montant.

La circulaire de l’ACOSS ne nous parle que des chèques-culture. Il nous semble toutefoisque les règles qu’elle pose devraient être appliquées aux chèques-lire qui devront êtrelimités aux livres ou aux rayons librairie des grandes enseignes, ainsi qu’au chèque-disqueconcernant les Cd, DVD et autres.

❐ Le chèque-culture finance exclusivement des biens ou prestations culturels

Compte tenu des formes variées que peut revêtir l’accès à la culture, sont considé-rés comme des biens ou prestations à caractère culturel dans ce cadre les biens ouprestations suivants :

– places de spectacles : théâtres, théâtres de marionnettes, représentations lyriquesou chorégraphiques, concerts symphoniques, orchestres divers, music-halls,cirque ;

– places de cinéma ;

– billets d’accès aux musées, monuments historiques ;

– livres et bandes dessinées ;

– supports musicaux ou vidéo : CD audio, DVD, cassettes, vidéo, CD multimédia.

Sont en revanche exclues les compétitions ou manifestations à caractère sportif. Demême, le chèque-culture ne peut être échangé contre des équipements qui per-mettent la lecture des supports musicaux ou audiovisuels (magnétoscope, lecteurDVD…).

❐ L’utilisation du chèque-culture doit être conforme à son objet

L’utilisation du chèque-culture est conforme à son objet dès lors que celui-ci estexclusivement échangeable contre des biens ou prestations à caractère culturel. Or,selon l’ACOSS, pour savoir si le chèque est utilisé conformément à son objet, ilfaut considérer l’enseigne commerciale auprès de laquelle le chèque est déposé :

– lorsqu’il s’agit d’enseignes commercialisant exclusivement des biens ou presta-tions à caractère culturel, l’utilisation du chèque-culture est considérée commeconforme à son objet et ne pose pas de problème particulier ;

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– en revanche, lorsqu’il s’agit d’enseignes non spécialisées dans la culture (tellesque les enseignes relevant du secteur de la grande distribution, les commerces delibrairie qui commercialisent également d’autres biens, notamment des jeux etjouets, papeterie, encadrements ou travaux photos…), l’utilisation duchèque-culture sera considérée comme conforme à son objet à condition que lechèque comporte de manière apparente une restriction d’utilisation aux seuls biensou prestations culturels.

En conséquence, l’exonération de cotisations de sécurité sociale sera remise en cause encas de possibilité d’utilisation du chèque-culture auprès d’enseignes ne commercialisantaucun produit à caractère culturel, ou de possibilité d’utilisation du chèque-culture auprèsd’enseignes non spécialisées sur les produits ou prestations culturels lorsque le chèquene comporte pas de restriction d’utilisation aux seuls biens ou prestations culturels.

CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)Depuis le 1er janvier 2006, le « chèque emploi service universel » (CESU), à voca-tion plus large, s’est peu à peu substitué au chèque emploi service et permet auxparticuliers de financer l’ensemble des services à la personne (C. trav.,art. L. 7233-4 et s. et D. 7233-6 et s.). Le comité d’entreprise peut, au titre de sesactivités sociales et culturelles, participer au financement du CESU dans le cadredes services à la personne.

Objet du CESU Le CESU peut être utilisé pour l’ensemble des services aux personnes et d’aide àdomicile. Sont donc visés les emplois éligibles à l’aide aux emplois familiaux.

Modalitésd’utilisation

du CESU

Le chèque emploi service universel peut être utilisé par tout particulier pour payer(C. trav., art. D. 7231-1) :

– un salarié employé par le particulier à son domicile ;

– un organisme agréé, entreprise ou association, prestataire de services aux per-sonnes effectués à domicile ;

– une structure mandataire agréée, chargée de placer le travailleur au service duparticulier, et effectuant éventuellement dans ce cas l’ensemble des formalitéssociales (établissement du contrat de travail et des bulletins de paie, calcul et décla-ration des cotisations sociales correspondantes) ou fiscales ;

– la garde d’enfants hors du domicile, assurée par un assistant maternel agréé ouune structure d’accueil telle que halte-garderie, crèche, jardin d’enfants et garderiepériscolaire.

Les organismes prestataires ou mandataires doivent être titulaires d’un agrément.La liste des organismes agréés de services à la personne est tenue par l’Agencenationale des services à la personne.

En cas d’emploi direct d’un salarié, le CESU ne peut être utilisé qu’avec l’accorddudit salarié et après une information préalable de celui-ci. Dans ce cas, le CESUpeut être utilisé quelles que soient la durée hebdomadaire du travail et la durée ducontrat du salarié (travail occasionnel ou régulier, temps plein ou temps partiel,CDI ou CDD). Il peut être utilisé quel que soit le nombre de salariés employés.

Il n’est pas nécessaire d’établir un contrat de travail par écrit tant que la durée detravail n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semainesconsécutives dans l’année. Par contre, au-delà de ces seuils, la rédaction d’uncontrat de travail s’impose.

Avantages du CESU S’agissant de l’emploi direct d’un salarié, le CESU (bancaire ou préfinancé) pré-sente de nombreux avantages pour l’utilisateur. Il l’exonère des obligations liées àl’embauche, c’est-à-dire :

– l’établissement d’un contrat de travail écrit si la durée du travail n’excède pashuit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dansl’année ;

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– la déclaration préalable à l’URSSAF ;– la demande de première immatriculation du salarié à la Sécurité sociale, le caséchéant ;– l’établissement et la remise d’un bulletin de paie au salarié.

Cependant, dès lors que les conditions d’attribution du CESU ne sont plus rem-plies, toutes ces obligations sont de nouveau exigibles.

Formes du CESU Le CESU existe sous deux formes différentes :

– le « CESU bancaire » (équivalent de l’ancien « chèque emploi service ») : c’estun moyen de paiement, qui permet de régler soit la rémunération d’un salarié (encas d’emploi direct) ou éventuellement d’un assistant maternel agréé, soit les fac-tures d’une association ou d’une entreprise de services aux personnes agréée.Chaque chèque emploi est assorti en outre d’un volet social permettant, en casd’emploi direct, de déclarer le salarié ou l’assistant maternel. Le CESU bancaireest diffusé par les établissements bancaires ayant passé une convention avec l’État ;

– le « CESU préfinancé » : il fonctionne sur le même modèle que le CESU ban-caire (avec des chèques permettant de régler la prestation de travail fournie par unsalarié ou un assistant maternel agréé, ou bien la prestation de service fournie parune association ou une entreprise de services aux personnes agréée, ainsi que desvolets sociaux pour déclarer le salarié ou l’assistant maternel en cas d’emploidirect). Mais, à la différence du CESU bancaire, le CESU préfinancé est remis àl’utilisateur par une structure (employeur, mutuelle, assurance, comité d’entreprise,caisse de retraite, conseil général ou tout autre organisme habilité) qui participe àson financement. De plus, le carnet de chèques est pré-identifié, et à valeur définie.

❐ Le CESU bancaire

a) Fonctionnement du CESU bancaire

Les modalités d’utilisation sont assez simples. Il faut demander des formules dechèques auprès d’une agence bancaire ou postale ou d’une caisse d’épargne en reti-rant une demande d’adhésion à retourner dûment remplie avec une autorisation deprélèvement.

Des chèques emploi sont ensuite envoyés gratuitement à l’utilisateur. Ces chèquessont regroupés dans un chéquier composé de :– 20 chèques emploi permettant de payer le salarié (et éventuellement l’assistantmaternel agréé), ou une association ou une entreprise de services aux personnesagréée) ;– 20 volets sociaux permettant d’effectuer les formalités déclaratives et indiquantles éléments servant au calcul des cotisations ;

– ces volets sont accompagnés de 20 enveloppes préétablies pour leur envoi auCentre national du CESU. Ces volets sociaux sont à utiliser uniquement en casd’emploi direct d’un salarié (le recours à une association ou une entreprise de ser-vices aux personnes agréée ne nécessite pas, en effet, de déclarer l’embauche nid’acquitter les charges sociales puisqu’il s’agit d’une prestation de service denature commerciale, ou d’un mandat, mais pas d’une relation de nature salariale).

b) Paiement par CESU bancaire

La remise du chèque emploi service universel au salarié (en cas d’emploi direct)ou à l’organisme agréé (prestataire ou mandataire) vaut paiement.

En cas d’emploi direct, après avoir reçu l’accord du salarié, l’employeur remplitle chèque emploi pour un montant correspondant au salaire net dû pour la périodede travail, majoré de l’indemnité de congés payés. La remise du chèque emploi sesubstitue à celle du bulletin de paie.

Comme pour tout salarié, la rémunération horaire nette doit être au minimum égale auSMIC horaire net (ou, s’il est plus élevé, au salaire minimum conventionnel net fixé par laconvention collective applicable, c’est-à-dire la convention collective nationale des salariésdu particulier employeur) ou au salaire minimum applicable aux assistants maternels.Cette rémunération doit, en outre, inclure une indemnité de congés payés dont le mon-tant est égal à un dixième de la rémunération.

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Dans le cas d’un emploi direct, l’utilisateur du chèque emploi verse un salaire netau salarié, et c’est ce net qui est déclaré au Centre national du CESU (le CN CESU)à l’aide du volet social du chèque. Le centre national du CESU calcule ensuite lescotisations à partir d’un brut « reconstitué » et les prélève sur le compte de l’utili-sateur.

En revanche, en cas de recours à une association ou une entreprise de services auxpersonnes agréée, le montant du chèque emploi correspond au montant de la pres-tation de service exigé par l’organisme. Il ne s’agit pas d’un montant net mais d’unmontant « TTC ». Aucune charge sociale ne doit donc être acquittée en sus de cettesomme, et donc l’utilisateur du CESU n’a pas à remplir de volet social.

Le CESU bancaire est encaissable comme un chèque, par le salarié ou l’organismeprestataire ou mandataire. Le compte de l’employeur est alors débité. Tout défautd’approvisionnement du compte de l’employeur est assimilé à un incident ban-caire.

❐ Le CESU préfinancé

a) Fonctionnement du CESU préfinancé

A la différence du CESU bancaire, le CESU préfinancé est d’abord émis par unorganisme habilité par l’Agence nationale des services à la personne. Un« cofinanceur » (employeur, comité d’entreprise mais aussi mutuelle, assurance,caisse de retraite, conseil général ou tout autre organisme) cofinance ensuite toutou partie de la valeur faciale de ce chèque emploi.

Le cofinanceur est une personne physique ou morale qui prend en charge tout oupartie du montant du chèque emploi, au bénéfice des salariés.

Il est important de préciser que le CE assurant le préfinancement du CESU peutchoisir d’en réserver l’utilisation à certaines catégories de services seulement. Parexemple, le comité peut limiter son intervention à la garde d’enfants.

Dans ce cas, le comité doit prendre garde à appliquer les mêmes critères à tous les sala-riés, et à ne pas trop léser les autres en utilisant une trop grande partie de son budget desactivités sociales et culturelles au profit des salariés parents par exemple (sur le choix desactivités sociales et culturelles, v. p. 56 et s.).

b) Obtention du chéquier

Le carnet de titres CESU préfinancés est remis à l’utilisateur par le cofinanceur,c’est-à-dire par le CE ou l’employeur le cas échéant.

S’agissant des émetteurs du CESU préfinancé, il existe une liste de 6 organismesauprès desquels les titres peuvent être retirés : Accor Services, Chèque Domicile,Groupe Domiserve (Axa Dexia), La Banque Postale, Natexis Intertitres, SodexhoCCS.

Chaque chèque emploi comporte une valeur faciale qui ne peut excéder un montantdéterminé par arrêté ministériel. Le titre CESU est nominatif. Il mentionne le nomde son utilisateur.

Peu de temps après la remise du chéquier à l’utilisateur :

– un courrier d’information ainsi qu’une autorisation de prélèvement parviennentà l’intéressé (à retourner, si celui-ci souhaite employer directement un salarié sanspasser par une association ou une entreprise de services, au Centre national duCESU). Cette formalité est nécessaire pour faire connaître, d’une part, au Centrenational du CESU l’intention de recourir à un emploi direct et, d’autre part, pourobtenir un carnet de volets sociaux permettant le calcul des cotisations ;

– suite à cette formalité, un carnet de 10 volets sociaux destinés à déclarer l’emploid’un salarié et à calculer les cotisations parvient à l’utilisateur, avec des enveloppespré-imprimées destinées à l’envoi de ces volets au Centre national du CESU. Cesvolets sociaux sont à utiliser uniquement en cas d’emploi direct (le recours à uneassociation ou une entreprise de services aux personnes agréée ne nécessite pas eneffet de déclaration d’embauche ni d’acquitter les charges sociales puisqu’il s’agitd’une prestation de service ou d’un mandat).

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c) Paiement par CESU préfinancé

Le CESU préfinancé est utilisé comme un CESU bancaire pour régler le salaire encas d’emploi direct ou la facture de l’association ou de l’entreprise agréée. En casd’emploi direct, un volet social doit en outre être rempli pour déclarer l’emploi auCN CESU et calculer les cotisations.

Il y a toutefois deux particularités au CESU préfinancé :

– première spécificité : chaque chèque est d’un montant prédéterminé, qui ne couvrepas forcément le montant de la prestation effectuée pour le compte de l’utilisateur. Ilest donc parfois nécessaire de compléter ce montant par tout moyen de paiement ;

– deuxième particularité : le CESU préfinancé peut être encaissé par le salarié oul’organisme prestataire, mais est également remboursable auprès de l’établissementémetteur. A cette fin, les émetteurs habilités ou le CNCESU délivrent sans fraisaux intervenants payés par chèque emploi les carnets de bordereaux de remisenécessaires, d’un modèle et selon des modalités agréés par l’Agence nationale desservices à la personne.

Relations de travaildans le cadre

du CESU

En cas d’emploi direct, le salarié rémunéré à l’aide du CESU (qu’il soit bancaireou préfinancé) est soumis aux dispositions du code du travail. Il bénéficie del’ensemble de ses droits sociaux :

– tout au long de la relation de travail ;

– ainsi que lors de la rupture de cette relation.

L’employeur (c’est-à-dire le salarié embauchant du personnel dans le cadre d’unemploi familial) est en outre tenu de respecter la convention collective nationaledes salariés du particulier employeur et celle des assistants maternels du particulieremployeur.

Le salarié est déclaré auprès du régime général de la Sécurité sociale, des régimesde prévoyance, de retraite complémentaire et d’assurance chômage. En outre, il estnon seulement assuré en cas d’accident du travail, mais il cotise pour sa retraite,peut prétendre aux indemnités de chômage et de licenciement, et à la formationprofessionnelle. Il bénéficie aussi de l’assurance maladie.

Calculet prélèvementdes cotisations

En cas d’emploi direct d’un salarié, l’utilisateur du CESU (qu’il soit bancaire oupréfinancé) est redevable des cotisations sociales. Au plus tard à la fin du mois aucours duquel le salarié a effectué sa prestation ou dans les 15 jours suivant le ver-sement de la rémunération, l’utilisateur du CESU adresse le volet social corres-pondant au chèque emploi au Centre national du chèque emploi service universel(CN CESU).

Cette formalité peut également s’effectuer en ligne sur internet par le biais du ser-vice Net emploi service.

Sur ce volet, l’utilisateur indique s’il souhaite que les cotisations soient calculéessur l’assiette forfaitaire ou sur l’assiette réelle, après s’être mis d’accord sur cepoint avec le salarié :

– avec la base forfaitaire, le calcul est effectué en fonction du nombre d’heurestravaillées, multiplié par la valeur du SMIC horaire brut en vigueur (même si larémunération que touche le salarié est supérieure à ce SMIC) ;

– avec le calcul au réel, les cotisations correspondent au salaire réellement versé (lesalarié dispose alors d’une couverture sociale plus large). Dans ce cas, depuis le1er janvier 2006, les cotisations patronales de sécurité sociale sont réduites de 15 points.

A défaut de choisir entre l’option forfaitaire ou le salaire réel, les cotisations sontcalculées sur le salaire réel.

Le Centre national du CESU effectue le calcul des cotisations sociales dues (partspatronale et salariale des cotisations d’assurances sociales, d’assurance chômageet de retraite complémentaire), transmet à l’utilisateur une facture et prélève cescotisations sur son compte bancaire ou postal.



Les volets sociaux reçus jusqu’au 15e jour du mois civil donnent lieu à un prélè-vement automatique des cotisations le dernier jour du mois suivant, sur le comptedésigné par l’employeur.

Le prélèvement s’effectue à partir des informations contenues dans le volet social.Pour chaque retard, une pénalité est applicable. De surcroît, des majorations deretard sont prévues dans le cas où le prélèvement des cotisations ne serait pashonoré, et le Centre national du CESU est habilité à poursuivre par voie conten-tieuse le recouvrement des sommes restant dues.

Le Centre national envoie chaque mois au salarié une attestation d’emploi récapi-tulant les heures de travail déclarées. Cette attestation d’emploi permet au salariéde justifier de ses droits aux prestations de sécurité sociale, d’assurance chômageet de retraite complémentaire. Cette attestation vaut bulletin de paie.

Réduction d’impôt ❐ Avantages fiscaux et sociaux du CESU

L’utilisation du CESU (bancaire ou préfinancé) ouvre droit à plusieurs avantagesfiscaux :

– en cas d’emploi direct d’un salarié, l’utilisation de CESU ouvre droit à la réduc-tion d’impôt prévue pour favoriser les services aux personnes et l’aide à domicile(CGI, art. 199 sexdecies), sauf recours à un assistant maternel agréé ou à une struc-ture d’accueil telle que halte-garderie, crèche, jardin d’enfants ou garderie péris-colaire, qui n’ouvre pas droit à cette réduction d’impôt mais relève d’un créditd’impôt particulier (CGI, art. 199 quater D et 200 quater B). Le centre nationaldu CESU adresse chaque année à l’employeur une attestation lui permettant de jus-tifier de son droit à cette réduction ;

– en cas de recours à une entreprise ou une association agréée, outre la réductiond’impôt de l’article 199 sexdecies du code général des impôts visant les servicesaux personnes et l’aide à domicile, le particulier utilisateur du CESU bénéficie dutaux réduit de taxe sur la valeur ajoutée prévu à l’article 279 du code général desimpôts. En outre, l’utilisateur du CESU bénéficie d’un autre avantage, non pas fis-cal, mais social : la rémunération des salariés des associations et des entreprises deservices à la personne agréées est exonérée, dans une certaine limite, de cotisationspatronales de sécurité sociale. Bien entendu, la rémunération et les cotisations sontacquittées par l’association ou l’entreprise, mais au final, cette réduction se réper-cute sur le coût de la prestation de services qui est fournie au particulier utilisateur(CSS, art. L. 241-10 ; Circ. ANSP n° 2005-2, 11 janv. 2006). L'organisme presta-taire ou mandataire délivre en fin d’année à son client utilisateur du CESU uneattestation des dépenses effectuées par lui.

Aide du CEau CESU

Le comité d’entreprise peut soit participer financièrement au titre de l’aide àl’emploi à domicile en octroyant une somme au salarié qui utilise le CESU ban-caire, soit participer directement au CESU préfinancé. Dans ce dernier cas, la par-ticipation du CE peut être conjointe avec celle de l’employeur ou non. Le montantde l’aide du CE est libre, mais il est recommandé de tenir compte des limites d’exo-nération de cotisations sociales applicables.

CRÈCHE D’ENTREPRISE OU INTERENTREPRISES

Choix ouvertsau comité

d’entreprise

Les crèches font directement partie de l’énumération des œuvres sociales du CEde l’article R. 2323-20 du code du travail. Le comité peut donc envisager de créerune crèche dans l’entreprise. Plusieurs options s’offrent alors à lui :

– mettre en place et gérer lui-même la crèche : solution très difficile à mettre enœuvre car il faut des locaux adéquats, obtenir les autorisations nécessaires, embau-cher du personnel compétent, etc. ;

– monter, à l’aide d’un prestataire, un projet de crèche d’entreprise avecl’employeur : cette solution permet au comité d’être associé aux décisions et auxchoix faits dans ce cadre, et de suivre ce projet, tout en étant détaché de sa lourde



gestion. Il peut apporter une participation financière en plus de celle del’employeur ;

– participer à un projet de crèche interentreprises. Dans ce dernier cas, des entre-prises localisées dans une même zone mettent en commun leurs moyens et ceuxde leurs CE le cas échéant pour offrir un mode de garde proche du lieu de travail.

Même si le CE n’est pas partie prenante à la création de la crèche, il peut offrir une partici-pation aux frais de garde d’enfants des salariés par le biais d’une dotation directe aux sala-riés ou par l’achat de CESU préfinancés. Dans ce cas, c’est le régime social de l’aide àl’emploi qui s’applique.

Fonctionnementet mise en place

de la crèched’entreprise

Lorsque le choix d’un prestataire est fait, c’est ce prestataire qui s’occupe de touten collaboration avec l’employeur et éventuellement le CE. Il crée une société spé-cifique et embauche le personnel de la crèche, fait les travaux, remplit les dossiers,octroi les places, etc.

Concernant l’octroi des places aux salariés, cela dépend du contrat signé avec leprestataire, de la présence ou non d’autres entreprises, etc. Au départ, chaque entre-prise achète un certain nombre de places en fonction des besoins de ses salariés.Ensuite, pour l’attribution des places à l’intérieur de l’entreprise, soit l’employeurs’en charge, soit il laisse faire le prestataire, soit une commission d’attribution desplaces est créée. Une telle commission est en générale composée d’un représentantde l’employeur, d’un représentant du CE et d’un représentant du prestataire. Nor-malement les critères appliqués pour l’attribution des places sont ceux recomman-dés par les caisses d’allocations familiales : couple bi-actif, famille monoparentale,éloignement, absence de mode de garde, etc.

Ensuite, d’une année sur l’autre, pour les crèches interentreprises, le prestatairegère au cas par cas. Les places libérées par une entreprise peuvent être attribuéesà celle qui en a besoin.

Ces crèches peuvent prévoir d’accueillir les enfants en mode de garde quotidien (ou cer-tains jours dans la semaine), ou occasionnel comme une halte-garderie ou en dépannageen cas de problème d’un parent avec son mode de garde habituel.

Avantagesde la crèched’entreprise

ou interentreprises

Avoir une crèche dans l’entreprise ou à proximité présente de nombreuxavantages : fidéliser les salariés, éviter l’absentéisme, faciliter le retour de congématernité, réduire la fatigue des salariés…

Sur le prix d’une place en crèche, les parents et la CAF payent à peu près la moitiéde la somme, sachant que les parents payent en fonction de leurs revenus selon lesrègles de la CAF comme dans n’importe quelle crèche, et la CAF paye la diffé-rence. Le reste est payé par l’entreprise et, éventuellement, par le CE.

Concernant l’entreprise, cette somme constitue une charge déductible du résultatfiscal : l’entreprise ne paye pas d’impôt sur les sociétés de 33,33 % dessus. En plus,elle bénéficie d’un crédit d’impôt de 25 % sur la dépense engagée (le « créditd’impôt famille ») (CGI, art. 244 quater F).

Tous ces arguments peuvent être avancés auprès de l’employeur par le CE pour initier leprojet. Cela permet ensuite au CE de participer au projet en collaboration avecl’employeur et l’entreprise prestataire.

Principede non-soumission

à cotisationssociales

de la participationdu CE

Le CE peut bien sûr participer financièrement à l’effort de l’entreprise. Dans cecas, l’avantage résultant des services d’une crèche gérée par le CE ne doit pas êtreintégré dans l’assiette des cotisations lorsque les salariés participent financièrementà sa gestion.

De plus, l’ACOSS a précisé que les subventions de l’entreprise et, éventuellementdu CE, qui donnent à l’entreprise un droit potentiel de réservation non individualisén’ont pas à être requalifiées en rémunération et n’entrent pas dans l’assiette descotisations et contributions sociales. Par ailleurs, lorsque le salarié participe finan-cièrement à la gestion de la crèche et que le montant de sa participation est infé-rieur au barème imposé par le gestionnaire de la crèche, il bénéficie d’un avantageen espèces correspondant à la différence entre le tarif du barème et le tarif préfé-

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rentiel dont il bénéficie. Cet avantage n’est pas soumis à cotisations dans la limitede 1 830 € par an et par salarié (Lettre-circ. ACOSS, no 2007-001, 8 janv. 2007).

SERVICES À LA PERSONNE ET GARDE D’ENFANTS

Objet de l’aidedu comité

d’entreprise

Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le comité d’entreprise peut ver-ser une aide aux salariés destinée à financer :

– des activités entrant dans le champ des services mentionnés par le code dutravail : services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères oufamiliales ;

– des activités de garde d’enfant hors du domicile du salarié : crèches, halte-gar-deries, jardins d’enfants, garderies périscolaires et assistants maternels agréés.

Le CE peut verser cette aide seul ou en complément d’une contribution del’employeur.

L’aide peut également être versée en faveur du chef d’entreprise, dès lors que cette aidepeut bénéficier également à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les mêmesrègles d’attribution.

Les servicesà la personne,

c’est quoiexactement ?

La liste des services à la personne susceptibles d’être financés par le CE est longue.Sont concernés les emplois suivants :

– assistant maternel agréé ;

– accueil des enfants de moins de 6 ans ou des enfants scolarisés lorsque cetaccueil est limité aux heures qui précèdent et suivent la classe ;

– entretien de la maison et travaux ménagers ;

– petits travaux de jardinage ;

– prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains » ;

– garde d’enfants à domicile ;

– soutien scolaire et cours à domicile ;

– préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions ;

– livraison de repas à domicile, à condition que cette prestation soit comprise dansune offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ;

– collecte et livraison à domicile de linge repassé, à condition que cette prestationsoit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuéesà domicile ;

– assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d’une aidepersonnelle à leur domicile, à l’exception d’actes de soins relevant d’actesmédicaux ;

– assistance aux personnes handicapées, y compris les activités d’interprète enlangue des signes, de technicien de l’écrit et de codeur en langage parlé complété ;

– garde-malade, à l’exclusion des soins ;

– aide à la mobilité et transports de personnes ayant des difficultés de déplacementlorsque cette activité est incluse dans une offre de services d’assistance à domicile ;

– prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, dudomicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives, àcondition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant unensemble d’activités effectuées à domicile ;

– accompagnement des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domi-cile (promenades, transports, actes de la vie courante), à condition que cette pres-tation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activitéseffectuées à domicile ;

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– livraison de courses à domicile, à condition que cette prestation soit comprisedans une offre de services comprenant un ensemble d’activités effectuées àdomicile ;

– assistance informatique et internet à domicile ;

– soins et promenades d’animaux domestiques, pour les personnes dépendantes ;

– soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;

– gardiennage et surveillance temporaire, à domicile, de la résidence principale etsecondaire ;

– assistance administrative à domicile.

Cette liste est susceptible d’être modifiée, chaque année, par l’Agence nationaledes services à la personne. A titre de tolérance, l’aide financière du CE pour couvrirles frais de garde d’enfants de moins de six ans en centre aéré ou en centre de loi-sirs du mercredi doit être assimilée à une aide entrant dans le champ de l’exoné-ration de cotisation (Lettre min. DSS/SD5/5B, 10 janv. 2007 ; Lettre-circ. ACOSSn° 2007-028, 5 févr. 2007).

Attention ! Le régime applicable à l’aide financière du CE aux services à la personneenglobe le dispositif des « primes de crèche ». Rappelons qu’avant la loi no 2005-841 du26 juillet 2005, l’exonération des cotisations de sécurité sociale pour les aides du CEconcernait uniquement l’emploi à domicile. Il en résultait que la garde d’enfants endehors du domicile comme à la crèche, en halte-garderie ou chez un assistant materneln’était pas couverte. Pour pallier cette inégalité, la « prime de crèche », simple toléranceadministrative, avait été instituée.

Montant de l’aidedu comité

d’entreprise :1 830 euros

Le montant maximum de l’aide financière est fixé à 1 830 € par année civile etpar bénéficiaire ayant eu recours à un ou plusieurs services aux personnes. Pourl’appréciation de cette limite annuelle, il convient de cumuler l’aide financière duCE et celle de l’employeur le cas échéant. Ce montant ne peut excéder le coût desservices supportés par le bénéficiaire.

L’aide financière peut être versée soit par une aide financière directe du CE (sousréserve de la fourniture de justificatifs par le salarié) soit par la remise de chèquesemploi service universels, sous forme de titre spécial de paiement préfinancé parl’employeur ou par le comité d’entreprise (Lettre-circ. ACOSS no 2007-028, 5 févr.2007).

D’après l’ACOSS, entrent dans cette limite de 1 830 €, notamment les primes de crèche,de nourrice et de garde d’enfants ainsi que l’abondement du CESU préfinancé. Si le CEou l’employeur subventionne directement une crèche d’entreprise ou interentreprises,cette subvention doit être prise en compte pour apprécier le seuil de 1 830 € lorsqu’ellese traduit par une réduction du tarif appliqué au salarié (Lettre-circ. ACOSS no 2007-001,8 janv. 2007).

Et sur le plan fiscal,qu’en est-il ?

Cette aide financière n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dans la limite de1 830 €. Le salarié ne doit donc pas inclure dans sa rémunération imposable lessommes versées par le CE ou l’employeur dans cette limite. En cas de dépassementdu plafond d’exonération, ce qui est versée au-delà de 1 830 € est soumis à l’impôtsur le revenu.

Modalitésde gestion de l’aide

aux servicesà la personne

L’aide financière peut être gérée par le comité d’entreprise, par l’entreprise ouconjointement :

– en cas de gestion conjointe, l’octroi de l’aide financière de l’entreprise faitl’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise. Dans ce cas,l’employeur doit également associer le CE à une « procédure d’évaluation ». Lecode du travail ne donne aucune précision sur le contenu de cette « procédured’évaluation ». Il s’agit, d’après nous, d’un bilan critique de l’application de cetteaide dans l’entreprise ;

– si l’employeur met en place cette aide de façon unilatérale, il n’a pas à consulterle comité d’entreprise. Il n’est pas du tout obligé de l’associer. En outre, sil’employeur met en place cette aide seul, le comité d’entreprise ne peut pas enréclamer la gestion au titre de ses activités sociales et culturelles. Les sommes

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engagées par l’employeur n’entrent pas non plus dans le calcul de la subventiondes œuvres sociales.

Documentsjustificatifs

❐ Justificatifs à fournir par le salarié

Lorsque l’aide financière est attribuée sous forme de CESU préfinancé, le salarién’a pas de justificatifs à produire (Lettre-circ. ACOSS no 2007-028, 5 févr. 2007).Le CE a quand même tout intérêt à demander des justificatifs au salarié pour pou-voir vérifier à quelles fins sont utilisés les CESU préfinancés.

Lorsque l’aide financière est accordée directement au salarié, celui-ci doit produire(Lettre-circ. ACOSS no 2007-028, 5 févr. 2007) :

– en cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : lacopie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de sécurité sociale oula copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réductionfiscale ;

– en cas de recours aux services d’une personne employée par une association ouentreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, sonnuméro et sa date d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service,la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numérod’immatriculation de l’intervenant ;

– en cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la struc-ture d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou lamention d’un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.

❐ Justificatifs à établir par le CE et l’employeur

Chaque année, un état récapitulatif individuel des aides versées doit être établi auxfins de contrôle. Lorsque c’est le comité d’entreprise qui verse l’aide, celui-ci doittransmettre à l’employeur, dans les 10 premiers jours du mois de janvier, l’identitédes bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l’annéecivile précédente.

L’employeur communique au bénéficiaire de l’aide, avant le 1er février de l’annéesuivant celle de l’attribution de l’aide versée par le CE au cours de l’année écoulée,une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractèrenon imposable. La DADS mentionne, pour chaque bénéficiaire, le montant del’aide accordée par le CE ou par l’entreprise.

ÉVÉNEMENTS FAMILIAUXLes primes allouées par le comité d’entreprise à l’occasion d’un mariage ou d’unenaissance rentrent dans l’assiette des cotisations et des contributions (Cass. ass.plén., 28 janv. 1972, no 70-13.261, URSSAF d’Indre-et-Loire c/ ÉtablissementsSchmid ; Cass. soc., 27 janv. 1977, no 75-14.797, Cie d’affrètement et de transportà Boulogne-Billancourt c/ URSSAF des Bouches-du-Rhône).

En revanche, les bons d’achats, les cadeaux et les chèques-lire attribués à ce titrebénéficient de tolérances administratives. Autant, en conséquence, éviter les primesd’argent qui sont systématiquement considérées comme des avantages salariauxdevant être soumis à cotisations.

Notons que la Cour de cassation a jugé qu’une mutuelle d’entreprise ne constitue pas unorganisme assimilable à un comité d’entreprise. Par suite, les primes forfaitaires demariage, naissance et décès ainsi que les remboursements de soins médicaux entrentdans le domaine des prestations mutualistes (C. mutualité, art. L. 111-1) et ne sont passoumis à cotisations (Cass. soc., 12 mars 1998, no 95-20.324, Sté Focast c/ URSSAF deLoire-Atlantique ; Cass. soc., 12 oct. 2000 no 98-22.539, URSSAF du Loiret c/ villed’Orléans).

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FÊTES ET ANNIVERSAIRESLes activités liées à une fête (arbre de Noël, Sainte Catherine, Saint Éloi…)occupent encore aujourd’hui une place prépondérante parmi les réalisations descomités d’entreprise.

Il n’est pas rare que le comité distribue à cette occasion des bons d’achat et descadeaux, voire des primes.

Selon la jurisprudence, les primes et gratifications versées à l’occasion d’une fêtesont soumises à cotisations et contributions sociales (Cass. soc., 9 nov. 1965,no 64-11.269, Sté des ateliers de construction du Nord de la France c/ URSSAF deValenciennes ; Cass. soc., 24 juin 1993, no 90-12.543, URSSAF desBouches-du-Rhône c/ Crédit universel et a.).

Contrairement aux cadeaux, aux bons d’achats et aux chèques-lire, il n’existe pasde tolérance portant sur le versement de telles primes. Voilà encore une raison pouréviter les primes en argent !

MÉDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

Définition La médaille d’honneur du travail est destinée à récompenser certains salariés del’ancienneté de leurs services, ou de la qualité exceptionnelle de leur travail.

La médaille d’honneur du travail comprend 4 échelons correspondant à des ancien-netés différentes (D. no 84-591, 4 juill. 1984, art. 6, mod. par D. no 86-401,12 mars 1986, mod. par D. no 2000-1015, 17 oct. 2000 : JO, 19 oct.) :

– la médaille grand or, attribuée après 40 années de service ;

– la médaille d’or, attribuée après 35 années de service ;

– la médaille de vermeil, attribuée après 30 années de service ;

– la médaille d’argent, attribuée après 20 années de service.

Il est tenu compte de la totalité de l’ancienneté professionnelle acquise par le sala-rié, quel que soit le nombre d’employeurs successifs.

Il y a deux promotions par an : celle du 1er janvier et celle du 14 juillet.

Les titulaires de la médaille d’honneur du travail reçoivent, pour chaque échelon,un diplôme qui rappelle les services pour lesquels ils sont récompensés. Lesinsignes métalliques de la médaille d’honneur du travail sont aux frais du titulaireou de son employeur.

La médaille (papier comme métal) est décernée par le Préfet et est publiée pararrêté préfectoral au Recueil des actes administratifs du département.

L’octroi de cette médaille va en général de paire avec le paiement d’une prime auxsalariés bénéficiaires par l’employeur. Le CE peut également contribuer à récom-penser le salarié par le paiement d’une prime ou l’attribution d’un cadeau. Cetteprime évolue normalement avec l’échelon de la médaille.

Si la prime est rendue obligatoire par une convention collective ou un accord d’entreprise,le CE ne peut se substituer à l’employeur et prendre à sa charge le paiement de la prime.Il peut en revanche effectuer un versement complémentaire.

Dossierde candidature

❐ Constitution du dossier

La médaille du travail n’est jamais automatique. Le salarié doit en faire la demanded’attribution auprès de la préfecture du lieu de son domicile. Cette demande peutêtre faite par son employeur. Il n’existe aucun délai pour effectuer une demande.

Le dossier de candidature à la médaille du travail doit comporter les éléments sui-vants (Circ. BC 25, 23 nov. 1984 : BO Trav. n° 84/47-48) :

– une demande datée et signée par le demandeur sur un formulaire disponible dansles préfectures et les mairies ;

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– les certificats de travail de chaque employeur ou, si l’employeur a disparu, uneattestation établie par 2 témoins et visée par le maire ;

– un état signalétique des services militaires ou une photocopie du livret militaire ;

– pour les mutilés du travail, une photocopie du titre de pension.

❐ Envoi du dossier

Les dossiers de demande doivent être déposés à la préfecture du département danslequel le candidat est domicilié jusqu’aux dates limites suivantes pour lespromotions :

– 1er mai pour la promotion du 14 juillet ;

– 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.

Au dossier doit être jointe, en chèque ou mandat, la somme représentant le coûtde l’extrait du bulletin n° 2 du casier judiciaire.

❐ Examen du dossier

Le dossier est instruit par le préfet ou l’autorité auquel il a été transmis. Uneenquête est faite sur l’honorabilité et la moralité des candidats. Toute candidatureformée régulièrement et à laquelle aucune suite n’a été donnée dans les 18 moisde son dépôt doit être renouvelée dans les mêmes formes.

Positionde la jurisprudence

Pour la Cour de cassation, les gratifications versées à l’occasion de la remise auxsalariés de diplômes ou de médailles doivent être comprises dans l’assiette descharges sociales puisqu’elles trouvent leur origine, au moins en partie, dans le tra-vail accompli au service de l’employeur (Cass. soc., 14 déc. 1988, no 86-14.415,Sté manufacture française des pneumatiques Michelin c/ URSSAF de l’Aube ;Cass. soc., 23 mars 1995, no 92-11.833, URSSAF de Lille c/ banque Scal-bert-Dupont et a.).

Dans la mesure où les tolérances administratives ne lient ni les juges, ni lesURSSAF, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé :

– que les juges ne sauraient annuler le redressement opéré par une URSSAF etayant pour objet de réintégrer dans l’assiette des cotisations la partie des gratifica-tions allouées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail excé-dant la limite d’exonération admise par l’ACOSS. La gratification ayantnécessairement été accordée aux salariés, en raison du travail accompli, au moinsen partie, au service de l’employeur, entre dans l’énumération générale del’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et doit, sauf à ce que l’URSSAFfasse bénéficier l’employeur de la tolérance admise par l’ACOSS, être soumise àcotisations (Cass. soc., 26 avr. 1990, no 87-18.096, URSSAF d’Arras c/ BNP).Cette décision est, à notre avis, transposable au comité d’entreprise ;

– que si, conformément aux recommandations de l’ACOSS, l’URSSAF n’a opéréde redressement que sur la fraction de gratification excédant la limite d’exonérationprévue par celles-ci, les juges du fond ne sont pas tenus de contrôler l’applicationqui a été faite de cette tolérance administrative (Cass. soc., 8 oct. 1986,no 84-15.552, BNP c/ URSSAF de la Vendée ; Cass. soc., 12 nov. 1992,no 91-11.098, URSSAF de Lille c/ SOGETRA).

Positionde l’administration

Les gratifications allouées à l’occasion de la remise de la médaille doivent en prin-cipe être intégrées dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, conformémentaux dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

L’ACOSS admet cependant l’exonération des gratifications allouées pour la remisede la médaille du travail, dans la limite du salaire mensuel de base du bénéficiaire(Lettre min. 6 mai 1988 diffusée par lettre-circ. ACOSS no 88-40, 13 juin 1988 :Bull. jur. UCANSS no 26-1988).

Lorsque le comité d’entreprise alloue également une gratification, la limite d’exo-nération s’apprécie en additionnant la somme versée par l’employeur et celle ver-sée par le CE (Lettre-circ. ACOSS no 89-5, 4 janv. 1989).



L’ACOSS précise par ailleurs que le salaire mensuel de base du bénéficiaire àprendre en considération correspond à la rémunération brute habituelle de l’inté-ressé, à l’exclusion des primes et indemnités qui peuvent s’y ajouter, que ces der-nières présentent ou non le caractère de complément de salaire. Ainsi, ne serontpas prises en compte la prime d’ancienneté, le 13e mois, les primes de vacances,les primes liées à la situation familiale du salarié, etc.

Cette tolérance concerne les gratifications allouées lors de la remise de la médailled’honneur du travail, mais pas des médailles spécifiques à certaines entreprises oumédailles dites « corporatives » décernées par certains groupements professionnels(Lettre circ. ACOSS no 2000-103, 22 nov. 2000).

Dès lors que l’employeur (et éventuellement le comité d’entreprise) verse la gra-tification à l’occasion de la médaille d’honneur du travail, aucun texte, indiquel’ACOSS, n’empêche l’employeur (ou le comité d’entreprise) de moduler le mon-tant de la prime en fonction de l’ancienneté (Lettre-circ. ACOSS no 2000-103,22 nov. 2000).

PERTE DE SALAIRE

Soumissionà cotisation

de sécurité sociale

Toutes les sommes destinées à compenser une perte de salaire doivent être assu-jetties aux cotisations et contributions sociales (Lettre circ. ACOSS n° 86-17,14 févr. 1986 : Bull. jur. UCANSS n° 10-1986).

Il ne saurait en être autrement que dans le cas où ces sommes revêtent le caractèrede secours ou de dommages-intérêts.

Deux cas de compensation de perte de salaire ont fait l’objet de précisions tantadministratives que jurisprudentielles. Il s’agit d’une part, de la grève et d’autrepart, du congé de formation économique, sociale et syndicale.

❐ Perte de salaire consécutive à une grève

S’agissant du cas particulier de la grève, l’ACOSS a estimé que le salaire maintenupour tout ou partie par le comité dans ces circonstances devait donner lieu au ver-sement des charges sociales (Lettre-circ. ACOSS no 86-17, 14 févr. 1986). La mêmesolution a été appliquée par la jurisprudence concernant les salaires maintenus parl’employeur aux salariés empêchés de travailler en raison d’une grève (Cass. soc.,7 déc. 1972, no 71-13.481, Sté nouvelle des Transports rapides Calbersonc/ URSSAF de Rouen).

La Cour de cassation a cependant reconnu que le comité d’entreprise pouvait, entoute régularité, verser des secours à des salariés grévistes, dès lors que ceux-ciavaient été alloués aux salariés nécessiteux, sans distinction entre grévistes et nongrévistes. Dans une telle hypothèse, les sommes versées ne pouvaient être regar-dées comme une compensation systématique de la perte de salaire (Cass. soc.,11 juin 1996, no 94-14.988, Guinot c/ comité d’entreprise de la Sté SADEFA). Maisil s’agit bien là de secours, répondant aux critères habituels.

❐ Congé de formation économique, sociale et syndicale

S’agissant du congé de formation économique, sociale et syndicale, il faut distin-guer entre la perte de salaire, toujours soumise à cotisation et le remboursementde frais causé par ce congé, exonéré.

En effet, l’ACOSS a indiqué que les indemnités accordées à cette occasion sontexonérées de charges sociales si elles sont destinées à couvrir les frais (dûmentappréciés) supportés par les salariés au titre dudit congé (transport, hébergement,documentation…). En revanche, elles sont soumises à cotisations et contributionssociales si elles sont allouées pour compenser une perte de salaire (Lettre-circ.ACOSS, no 86-17, 14 févr. 1986).



La jurisprudence a confirmé cette interprétation administrative. Les indemnitéspour perte de salaire en cas de congé syndical attribuées selon des normesconstantes aux seuls salariés de l’entreprise, en raison de leur qualité et à l’occasiondu travail accompli, ne présentent pas le caractère de secours lié à des situationsparticulièrement « dignes d’intérêt ». En conséquence, ces indemnités sont sou-mises à charges sociales, peu important qu’elles aient été versées par le comitéd’entreprise sur les fonds affectés aux activités sociales et culturelles (Cass. soc.,11 mai 1988, no 85-18.557, Comité d’entreprise des Fonderies et aciéries élec-triques de Feurs c/ Sté des fonderies et aciéries électriques de Feurs et a. ;v. également CA Versailles, 23 janv. 1990, 5e ch., URSSAF de Paris c/ Alcatel).

Cette position a été ultérieurement réaffirmée. Constitue une rémunération àinclure dans l’assiette des charges sociales, la part des indemnités pour congés deformation syndicale versées par l’intermédiaire du comité d’entreprise, destinée àcompenser la perte de salaire subie par les salariés concernés (Cass. soc., 5 mai1995, no 92-19.024, URSSAF de Lille c/ Sté Automobiles Peugeot).

Il convient de souligner que l’URSSAF avait, en l’espèce, suivi les tolérances de l’ACOSSen limitant le redressement à la fraction des sommes versées par le CE pour compenserla perte du salaire tout en écartant de l’assiette des charges sociales l’autre fraction dessommes destinées au remboursement des frais occasionnés par le congé.

PRÊTS AUX SALARIÉS

Distinctionentre secours

et prêts

Les prêts consentis aux salariés par le CE peuvent être accordés à un salarié setrouvant dans une situation financière délicate, mais pas dans une situation parti-culièrement « digne d’intérêt », comme l’exige la jurisprudence en matière desecours. Ce sera souvent la jurisprudence, lors d’un contentieux éventuel qui déter-minera s’il s’agit d’un prêt ou d’un secours.

Par rapport à l’URSSAF, il faut être prudent en matière de prêts. CertainesURSSAF considèrent qu’un prêt à taux 0 de la part du comité d’entreprise consti-tue un avantage en nature et doit en conséquence être soumis à cotisations de sécu-rité sociale. Prudence.

Les prêts peuvent aussi être octroyés pour faire face à l’achat de biens d’une cer-taine importance, comme un achat immobilier par exemple. Dans cette dernièrehypothèse, ils ne peuvent jamais être assimilés à des secours.

L’autre distinction entre prêt et secours est que le prêt est remboursé par le salariébénéficiaire. Le CE n’étant pas un établissement financier habilité, il ne peut deman-der d’intérêts aux salariés : il ne peut être pratiqué que le taux dit « d’usure ».

Modalités du prêt ❐ Remboursement

Le comité signe un contrat de prêt avec le salarié et détermine le mode de rem-boursement. Les modes de remboursement choisis par les CE sont en général lessuivants :

– le remboursement par chèque : le salarié envoie à la date prévue par le contratun chèque du montant de l’échéance ;

– le prélèvement sur compte bancaire : à la signature du prêt, le salarié établit uneautorisation de prélèvement sur son compte bancaire.

Le prélèvement sur salaire pose un problème spécifique dans la mesure où l’employeurqui aurait à prélever les sommes sur les salaires versés n’est pas le créancier (le créancierétant le CE). Ce problème juridique conduit les CE à écarter ce mode de remboursement.

❐ Litiges

Le problème de non-remboursement du prêt par le salarié se pose notamment encas de départ du salarié de l’entreprise suite à une démission ou à un licenciement :

– pour faciliter sa tâche, le comité peut demander à l’employeur de le prévenir detout départ de salariés de l’entreprise. Si le salarié quitte l’entreprise sans avoir rem-boursé la totalité de son prêt, le comité doit mettre en demeure le salarié de le faire ;

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– pour éviter ce genre de déconvenue, le CE a intérêt à prévoir une clause de rem-boursement anticipé, en cas de départ de l’entreprise, dans le contrat de prêt. Enpratique, il est assez peu probable que le CE aille jusqu’aux poursuites judiciairespour obtenir le remboursement du prêt.

❐ Transformation d’un prêt consenti au salarié en don

Si la situation du salarié le justifie, le comité peut prendre la décision (en séanceplénière) de transformer le prêt du salarié en don. Dans ce cas, les sommes donnéespar le comité pourront être exonérées uniquement si elles ont le caractère desecours.

PROTECTION SOCIALE DES SALARIÉS (PRÉVOYANCE ET RETRAITE)

Définition La protection sociale complémentaire est un dispositif qui permet aux salariés del’entreprise et à leur famille de bénéficier de garanties collectives couvrant un cer-tain nombre de risques énumérés par l’article L. 911-2 du code de la sécuritésociale. Ces risques sont les suivants :

– risques liés à la maladie et à la maternité (par exemple, prise en charge des fraismédicaux non remboursés par la sécurité sociale) ;

– risques liés à l’inaptitude, à l’invalidité ou au décès (par exemple, le versementd’un capital-décès, d’indemnités journalières complémentaires en casd’invalidité) ;

– plus rarement, les risques liés à la perte d’emploi.

La protection sociale complémentaire permet aussi aux salariés de bénéficierd’avantages de retraite supplémentaire. Il peut s’agir de pensions de retraite,d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, qui viennents’ajouter à la retraite de base de la sécurité sociale et à la retraite complémentaire(AGIRC et ARRCO).

Ces régimes sont gérés soit par des sociétés d’assurance, des mutuelles ou descaisses de retraite. Le plus souvent, ils sont financés par des cotisations qui sontréparties entre les salariés et l’employeur ; elles peuvent être intégralement à lacharge de l’employeur.

Mise en placed’un régime

de prévoyance

❐ Modalités de mise en place

La prévoyance complémentaire peut être mise en place (CSS, art. L. 911-1) :

– par convention collective ou accord d’entreprise ;

– par décision unilatérale de l’employeur ;

– par projet d’accord ratifié par la majorité des salariés au cours d’un référendum.

❐ Caractère obligatoire ou non de la prévoyance

Le choix appartient à l’employeur. L’accord d’entreprise et le référendum per-mettent de rendre obligatoire le régime de prévoyance. Les salariés ne pourront pasrefuser d’y adhérer et de payer les cotisations salariales, au motif par exemple queleur conjoint bénéficie déjà d’une mutuelle.

Il en va autrement si l’employeur prend une décision unilatérale et que les salariésdoivent cotiser. Dans ce cas, l’adhésion :

– est facultative pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de la miseen place du régime de prévoyance ;

– est obligatoire pour les salariés embauchés après la mise en place du régime dansla mesure où la prévoyance fait partie des conditions d’embauche.



❐ Consultation du CE

a) Modalités de consultation

Les membres du CE sont informés et consultés sur la mise en place de garantiescollectives au profit des salariés. Le code du travail prévoit aussi que le comité peutformuler des propositions pour améliorer le régime de prévoyance complémentaire.

Le CE est consulté quel que soit le mode de mise en place du régime de pré-voyance. La consultation doit avoir lieu avant l’organisation du référendum ou laconclusion de l’accord d’entreprise ou encore, avant que la décision unilatérale nesoit prise.

Un avis négatif du comité n’empêche pas l’entreprise de mettre en place le régimede prévoyance. Précisons que le défaut de consultation comité d’entreprise n’aaucun effet sur la validité de l’accord qui met en place le régime de prévoyance(Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498, Conseil supérieur consultatif des comitésmixtes à la production c/ EDF-GDF). Dans cette hypothèse, le CE a cependant ledroit de saisir le tribunal de grande instance en référé avant la conclusion del’accord. Cette saisine permet au juge de suspendre la procédure aussi longtempsqu’il n’a pas été consulté et informé.

Enfin, si l’employeur envisage de modifier le régime de prévoyance, le CE doitégalement être préalablement consulté. Le défaut de consultation du CE préalable-ment à la signature d’un accord portant reconduction du régime de remboursementcomplémentaire des frais de santé (Cass. crim., 28 nov. 2006, no 06-82.314).

b) Contenu de la consultation

Même si la loi ne fixe pas le contenu précis de l’information préalable du CE,celle-ci porte notamment sur les points suivants :

– le mode de mise en place prévu pour créer le régime de prévoyance : conventionou accord collectif, référendum ou décision unilatérale ;

– le champ d’application de la couverture : groupe ou effectif de salariésconcernés ;

– le caractère obligatoire ou facultatif du régime de prévoyance ;

– la durée du contrat de prévoyance ;

– la nature et le contenu des garanties complémentaires (risques sociaux couverts,montant des prestations) ;

– le financement (taux de cotisation, répartition de la cotisation entre l’employeuret le salarié) ;

– les exclusions de garanties ;

– l’organisme assureur partenaire de l’entreprise (société d’assurance, institutionde prévoyance, mutuelle). Sur un plan pratique, plusieurs réunions sont souventnécessaires pour permettre au CE de formuler son avis en toute connaissance decause.

c) Pouvoir de proposition du CE

Le CE peut formuler à son initiative et examiner à la demande du chef d’entreprise,toute proposition de nature à améliorer les conditions dans lesquelles les salariésbénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaire. Cettefaculté peut s’exercer avant la mise en place de la prévoyance lorsqu’elle existedéjà.

d) Informations régulières du CE

Le CE peut, à sa demande, se faire communiquer chaque année pour le chefd’entreprise, le rapport sur les comptes de la convention ou du contrat de protectionsociale complémentaire (qui lui est transmis par l’organisme assureur).

La transmission de ce rapport annuel sur les comptes par l’organisme assureur, oul’entreprise, a lieu au plus tôt 2 mois après l’approbation des comptes et, au plustard, le 31 août suivant la clôture de l’exercice considéré. La communication du



rapport est obligatoire. L’organisme assureur doit indiquer un certain nombred’informations dans ce rapport : il s’agit notamment des résultats chiffrés et desanalyses qui informent l’entreprise sur l’évolution du régime de prévoyance et sursa gestion. Cette transmission permet également d’adapter le contenu des presta-tions ou le niveau des cotisations en fonction de l’équilibre des comptes du contratde prévoyance (D. n° 90-769, 30 août 1990, art. 3 : JO, 1er sept.).

Intervention du CEau titre

de ses activitéssociales

et culturelles

Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le CE peut décider de parti-ciper au financement de la protection sociale complémentaire, principalement dedeux manières :

– en prenant en charge tout ou partie des contributions salariales au régimecomplémentaire de prévoyance et/ou de retraite ;

– en versant une cotisation supplémentaire pour permettre aux salariés de bénéfi-cier de garanties optionnelles prévues dans le contrat souscrit par l’employeur.

A noter que la prévoyance fait partie de la liste des œuvres sociales inscrite dans le code dutravail. Cependant, il est fort rare que le CE puisse en revendiquer la gestion dans la mesureoù dorénavant les régimes de prévoyance sont le plus souvent institués par voie d’accord col-lectif de travail ou de référendum auprès des salariés. Il devient alors obligatoire et de ce fait,il ne peut pas constituer une activité sociale et culturelle, laquelle a par définition un caractèrefacultatif. La jurisprudence l’a plusieurs fois rappelé (TGI Paris, 5 déc. 1994, no 5651/94, CE dela Sté CSEE c/ Sté CSEE ; Cass. soc., 1er oct. 2003, no 02-30.337, Synd. CFDT SNAPAC eta. c/ SACEM et a.). De toute façon, il n’est pas recommandé au CE de prendre la prévoyancedont la gestion est très lourde et complexe à sa charge.

Règles d’exonérationde charges sociales

sur les contributionspatronales

❐ Plafonds d’exonération

La législation de sécurité sociale pose les règles suivantes :

– les contributions patronales finançant les régimes de retraite supplémentaire àadhésion obligatoire sont exonérées de cotisations de sécurité sociale pour un mon-tant n’excédant pas, pour chaque assuré, la plus élevée des deux valeurs suivantes :5 % du montant du plafond annuel de la sécurité sociale et 5 % de la rémunérationbrute du salarié ;

– les contributions patronales finançant un régime de prévoyance complémen-taire collectif et obligatoire sont exclues de l’assiette des cotisations de sécuritésociale propre à chaque salarié bénéficiaire pour un montant n’excédant pas lasomme des deux valeurs suivantes : 6 % du montant du plafond annuel de la sécu-rité sociale et 1,5 % de la rémunération brute du salarié. La limite d’exonérationne peut pas dépasser 12 % du plafond de la sécurité sociale.

❐ Conditions d’exonération

Pour bénéficier de cette exonération le régime de retraite supplémentaire ou de pré-voyance complémentaire doit remplir quatre conditions :

– il doit être collectif, c’est-à-dire bénéficier de façon générale et impersonnelle àl’ensemble du personnel salarié ou à certaines catégories objectives du personnel ;

– il doit être obligatoire, en ce sens que tous les salariés ont l’obligation d’yadhérer ;

– ses prestations doivent être versées par un organisme habilité, c’est-à-dire uneinstitution de prévoyance, une mutuelle ou une entreprise d’assurance ;

– il doit avoir été mis en place soit par convention ou accord collectif, soit par rati-fication à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chefd’entreprise, soit par décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans unécrit remis à chaque intéressé.

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Règlesd’exonération

en casde participation

du comitéd’entreprise

❐ Participation du CE au financement de prestations de prévoyance

D’après l’administration, la participation du CE au financement de prestations deprévoyance s’analyse en une contribution de l’employeur.

Ses contributions sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans les mêmeslimites que celles qui sont fixées pour les contributions patronales.

Pour apprécier ces limites, il faut donc cumuler la participation du CE à celle del’employeur.

❐ Participation du CE au financement d’un régime de prévoyance ou de retraite supplémentaire

D’après l’administration, la participation du CE au financement d’un régime deprévoyance ou de retraite supplémentaire qui ne remplit pas l’ensemble desconditions posées ci-dessus n’est pas exonérée de cotisations.

Ainsi, la participation du CE à un régime de prévoyance ou de retraite supplémen-taire à caractère individuel et à adhésion facultative constitue un avantage salarialsoumis à cotisations.

Compte tenu de la complexité des calculs, il est vivement recommandé au CE qui sou-haite participer au financement de la protection sociale complémentaire de le faire enconcertation avec l’entreprise.

Ainsi, lorsque le CE participe au financement du régime de prévoyance,l’employeur ne peut pas lui réclamer le remboursement de la part de la taxe cor-respondant aux contributions du comité (Cass. soc., 11 juill. 2002, no 00-16.521,CE de la CRAM Midi-Pyrénées c/ CRAM Midi-Pyrénées).

Autres modesd’intervention

du CE

En dehors des règles d’exonération fixées par la loi en matière de protection socialecomplémentaire, le CE peut souhaiter compléter les prestations de sécurité socialeversées aux salariés qui peuvent apparaître insuffisantes dans de nombreuses cir-constances (maladie, accident du travail, invalidité, décès, etc.).

Il faut toutefois être prudent à ce sujet, car la jurisprudence estime que doivent êtresoumises à charges sociales :

– l’indemnisation complémentaire en cas de maladie même grave (Cass. soc.16 févr. 1994, no 91-22.145, URSSAF de la Haute-Garonne c/ SA Avions MarcelDassault-Breguet Aviation) ;

– la participation aux frais d’achat de verres de lunettes des salariés (Cass. soc.9 juin 1992, no 89-15.266, URSSAF de la Haute-Garonne c/ SA Galeries Lafayette« au Capitole ») ;

– l’attribution d’allocations familiales complémentaires.

S’agissant du complément d’invalidité versé aux salariés, la Cour de cassationl’incorpore également dans l’assiette des charges sociales dans la mesure où il estconsidéré comme versé, en contrepartie, ou du moins à l’occasion du travail (Cass.soc., 12 oct. 1995, no 93-16.993, URSSAF de Paris c/ Union des assurances deParis). Il importe peu que le versement intervienne après la rupture du contrat detravail (Cass. Ass. plén., 26 janv. 2001 no 99-11.758, URSSAF de Paris c/ SA UAP).

Il en est de même des allocations-décès ou capitaux décès complémentaires versésaux ayants droit de salariés décédés. En effet, la jurisprudence estime, de façonconstante, que le capital ou l’allocation-décès ne constitue ni la réparation d’unpréjudice (Cass. soc., 30 janv. 1992, no 90-10.974, URSSAF de la Vendée c/ SAMichelin) ; ni un secours (Cass. soc., 4 févr. 1993, no 91-14.438, Manufacture despneumatiques Michelin c/ URSSAF du Cher. A rapprocher Cass. soc., 4 févr. 1993,no 91-14.075, URSSAF de Lille c/ SA AN capitalisation ; Cass. soc., 2 déc. 1993,no 91-16.576, URSSAF de la Vienne c/ SA Michelin et Cie et a. ; Cass. soc., 12 oct.1995, no 93-16.993, URSSAF de Paris c/ Union des assurances de Paris) maisreprésente un avantage en argent alloué en raison de la seule appartenance passéedu défunt à l’entreprise et doit être considéré comme versé à l’occasion du travail.Par suite, ce complément doit être inclus dans l’assiette des cotisations et des

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contributions (Cass. soc., 23 janv. 1997, no 95-15.134, URSSAF de Lille c/ SA GanCapitalisation). Peu importe que ce versement intervienne après la rupture ducontrat de travail (Cass. Ass. plén., 26 janv. 2001, 2 arrêts, no 99-11.758, URSSAFde Paris c/ SA UAP et no 99-13.397, SA Axa France assurance c/ URSSAF deParis).

Ces décisions sont rendues à propos de versements opérés par l’employeur en complé-ment des prestations servies par l’assurance invalidité-décès de la sécurité sociale. Ellessont, à notre avis, transposables aux versements pouvant être réalisés par le comitéd’entreprise.

RESTAURATION DES SALARIÉS : CANTINE ET TITRES-RESTAURANT

Obligationset options

de l’employeuren matière

de restauration

Aucune obligation légale n’impose à l’employeur de mettre en place une cantineou un système de titres-restaurant dans son entreprise. Il s’agit d’un avantageconsenti au salarié. Le code du travail prévoit toutefois :

– qu’il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectésau travail sauf autorisation de l’inspecteur du travail et après avis du médecin dutravail ;

– que lorsque 25 salariés au moins désirent prendre habituellement leur repas dansles locaux affectés au travail, l’employeur est tenu, après avis du CHSCT ou, àdéfaut, des délégués du personnel, de mettre à leur disposition un local derestauration ;

– que lorsque le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas estinférieur à 25, l’employeur est tenu de mettre à leur disposition un emplacementleur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

La question s’est posée de savoir si l’employeur pouvait se dégager de cette obli-gation de mise à disposition du personnel d’un réfectoire en instaurant un systèmede titres-restaurant. Le Conseil d’État a répondu par la négative (CE, 11 déc. 1970,no 75398, Min. des Affaires sociales). L’administration a considéré, à l’inverse,qu’une telle substitution pouvait s’envisager dans la mesure où les trois conditionssuivantes se trouvaient réunies (Rép. min. no 8300 : JOAN Q, 27 mai 1964,p. 1406) :

– difficultés matérielles d’installation d’un local ;

– accord de tous les salariés ;

– existence à proximité d’un ou plusieurs restaurants acceptant les titres-restau-rant.

Pour la restauration de ses salariés, hormis l’obligation éventuelle de mise à dis-position du local ou d’un emplacement de restauration, l’employeur dispose doncdes options suivantes :

– mettre à la disposition de son personnel une cantine ou un réfectoire ;

– favoriser l’accès à un restaurant interentreprises, dont la gestion est assurée encommun par les entreprises dont les salariés sont admis à déjeuner ;

– attribuer des titres-restaurant à ses salariés.

Lorsque les salariés ont accès à un restaurant d’entreprise, l’employeur n’est pastenu de leur attribuer de titres-restaurant (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 98-40.402,Miquel c/ CPAM du Gers et a.).

En outre, la Commission nationale des titres-restaurant exclut qu’un restaurantd’entreprise ou interentreprises puisse recevoir des titres-restaurant de ses usagerspuisque le dispositif est destiné à pallier l’absence de restaurant d’entreprise sur lelieu de travail. Toutefois, une réponse ministérielle précise que dans certaines zonesdéficitaires en restaurants ou en commerces assimilés, lorsque des salariés, dispo-sant de titres-restaurant, sont dans l’impossibilité de les utiliser, quelques restau-rants d’entreprise ont été agréés pour les accepter (Rép. min. no 60563 : JOAN Q,28 déc. 1992, p. 5933).

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Les cantinesd’entreprise

ou interentreprises

❐ La cantine, activité sociale et culturelle

La cantine est une activité sociale et culturelle. Elle entre dans l’énumération del’article R. 2323-20 du code du travail. Le CE pourrait donc en réclamer la gestionet le budget qui y est affecté par l’entreprise.

a) Une gestion très lourde

Ce n’est toutefois pas à conseiller car la gestion d’une cantine implique beaucoupde travail, le respect d’une réglementation stricte en matière d’hygiène notamment,la gestion d’un personnel important, et s’avère très onéreuse.

En effet, si le CE décide de mettre en place un restaurant d’entreprise, il devra :

– trouver un local (achat, location, mise à disposition gratuite par l’employeur oucontre paiement d’une redevance) et l’aménager (installation des cuisines, achat oulocation du matériel nécessaire, etc.) ;

– assurer la gestion du restaurant : recrutement du personnel nécessaire, conclu-sion de contrats avec les fournisseurs, entretien du local, etc.

Compte tenu des investissements nécessaires, des exigences de la réglementationen matière d’hygiène alimentaire, des contraintes de gestion, des risques de voirsa responsabilité civile engagée (Cass. soc., 14 janv. 1981, no 79-10.981, CE de laSté nationale industrielle aérospatiale c/ Sté industrielle aérospatiale), le comitéd’entreprise n’a pas forcément intérêt à se lancer seul dans cette initiative. Il doitautant que possible essayer d’y associer l’employeur en vue, par exemple :

– d’obtenir de l’entreprise la mise à disposition gratuite d’un local aménagé et/oude personnel ;

– de négocier une participation aux investissements et aux frais defonctionnement ;

– de lui confier totalement ou partiellement la gestion du restaurantd’entreprise, etc.

Plutôt que de recruter du personnel et de gérer directement le restaurant, le CE peutégalement avoir intérêt à recourir à des prestataires de services pour la fournitureou la confection des repas, l’entretien du local, la gestion comptable, etc.

Dans le cas où il fait appel à un prestataire extérieur, le gestionnaire de la cantinedoit conclure avec ce dernier un contrat prévoyant les conditions de la fournituredes repas. Le prestataire doit, dans le mois de sa signature par les parties, déposerun exemplaire de ce contrat au service des impôts dont il dépend et à celui dontrelève le gestionnaire de la cantine. Les opérations effectuées dans le cadre de cha-cun des contrats doivent être comptabilisées distinctement par le prestataire exté-rieur (Lettre-circ. ACOSS no 2004-163, 7 déc. 2004).

Enfin, si le CE (ou l’employeur) ne souhaite pas mettre en place de restaurantd’entreprise, il peut adhérer à un restaurant interentreprises qui pourra être géré parun comité interentreprises.

b) Les actions du CE

Compte tenu de la charge très importante que constitue un restaurant d’entreprise,le CE peut choisir de s’associer avec l’employeur à la gestion de la cantine ou àla mise en place de la cantine dans une entreprise qui en est dépourvue.

Une « commission cantine » peut être utilement créée pour participer à l’élabora-tion des menus et relayer les remarques et requêtes des salariés en la matière. Ils’agira d’une commission facultative.

En règle générale, les entreprises ont recours à un prestataire de services qui gèrela cantine et met à la disposition de l’entreprise son propre personnel. Le choix dece prestataire est un moment important auquel le CE a tout intérêt à s’associer. Ilpeut participer à l’élaboration du cahier des charges, diffuser un questionnaire auxsalariés pour mieux connaître leurs attentes, réclamer un compte rendu régulier auprestataire (ce qui est souvent prévu) dont il sera destinataire…



Bref, le comité d’entreprise peut jouer un rôle très actif dans ce domaine si impor-tant pour les salariés, et ce même s’il ne se charge pas directement de la gestiondu restaurant d’entreprise. Indépendamment de cela, il peut apporter une partici-pation financière au prix des repas pour réduire la charge qui incombe au salarié.

❐ Participation du comité au prix des repas des salariés

Lorsqu’il existe une cantine dans l’entreprise, le CE peut participer aux frais derepas du salarié, qu’il s’agisse d’un restaurant d’entreprise ou d’un restaurant inte-rentreprises. Le régime social de cette participation dépend de son montant, l’idéeétant que le salarié doit obligatoirement payer une partie de son repas :

– si le CE prend en charge la totalité du prix des repas, il s’agit d’un avantage ennature intégralement soumis à cotisations sociales ;

– si le CE ne prend en charge qu’une partie du prix des repas, l’avantage en naturequi en résulte est, selon son importance, exonéré ou soumis à cotisations :

– si le salarié participe à ses frais de repas pour un montant au moinségal à 2,23 € (en 2012), la participation du CE est exonérée decotisations ;

– si la participation du salarié est inférieure à 2,23 €, l’avantage ennature en résultant est soumis à cotisations pour la différence entresa valeur forfaitaire (4,45 € pour 2012) et la participation person-nelle du salarié.

❐ Participation du CE aux cantines scolaires des enfants des salariés

S’agissant des cantines scolaires, la Cour de cassation a, de façon constante, réin-tégré dans l’assiette des cotisations et des contributions les participations des CEà ce titre (Cass. soc., 21 juin 1990, no 88-11.023, DRASS de la région Centrec/ Mutuelle nationale des hospitaliers ; Cass. soc., 9 juin 1992, no 89-18.539,Mutuelle nationale des hospitaliers et des personnels de santé c/ URSSAF du Loi-ret et a.). A notre connaissance, aucune tolérance administrative n’existe sur cepoint.

Les titres-restaurant,

comment çamarche ?

❐ Définition des titres-restaurant

Les titres-restaurant sont des « titres spéciaux de paiement remis par lesemployeurs à leur personnel salarié pour lui permettre d’acquitter en tout ou enpartie le prix d’un repas consommé au restaurant ». Les titres-restaurant font obli-gatoirement l’objet d’un cofinancement : l’employeur et le salarié en paient chacunune partie, nonobstant la participation éventuelle complémentaire du CE.

L’employeur ne peut accorder à chaque salarié qu’un titre-restaurant par jour detravail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de tra-vail ouvrent droit à attribution d’un titre-restaurant. Les jours d’absence de ce der-nier, quel qu’en soit le motif (congé maladie, congés annuels, RTT,congé-formation, etc.), ne sont pas pris en compte.

Les titres-restaurant peuvent être achetés auprès des prestataires suivants : Chèque detable, Chèque déjeuner, Chèque restaurant et Ticket restaurant. Ces émetteurs vendentaux employeurs de titres de différentes valeurs, et procèdent au remboursement destitres présentés aux restaurateurs et commerçants assimilés.

Les restaurateurs peuvent accepter les titres en paiement à raison d’un seul titre parrepas ou achat de préparations alimentaires. Il est interdit de rendre la monnaie surun titre-restaurant.

❐ Mise en place par le CE

Rien n’empêche le comité d’entreprise de prendre l’initiative de mettre en placedes titres-restaurant. Encore faut-il que son budget activités sociales et culturellesle lui permette. Il peut ainsi les acheter sur ce budget et les revendre aux salariésà prix inférieur au prix d’achat. Le coût de la mise en place d’un tel dispositif esttoutefois très onéreux et doit être chiffré précisément par le CE. Dans ce cas, leslimites d’exonération de cotisations de sécurité sociale sont les mêmes que pourl’employeur.

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❐ Octroi des titres-restaurant

a) Critères d’attributions

Le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucuneobligation légale. Sauf disposition conventionnelle contraire, l’attribution aux sala-riés de titres-restaurant est facultative (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 98-40.402,Miquel c/ CPAM du Gers et a.). L’employeur peut donc subordonner l’attributionde cet avantage à certains critères, à condition toutefois :

– que ces critères soient objectifs ;

– et qu’il n’y ait pas de discrimination entre les salariés.

Le principe de non-discrimination s’impose bien évidemment au comité d’entreprise quiprend à sa charge une partie de l’acquisition des titres-restaurant dans le cadre de sesactivités sociales et culturelles.

Sur ce principe, la jurisprudence a admis que l’employeur puisse fixer une tarifica-tion différente en fonction du lieu de résidence des salariés. L’employeur peut dif-férencier l’attribution des titres repas en fonction de l’éloignement du travail parrapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critèreobjectif (c’est-à-dire la distance séparant le lieu de travail du domicile). Pour laCour de cassation, de telles modalités d’attribution ne constituent pas une pratiquediscriminatoire. En l’occurrence, il s’agissait de permettre aux salariés qui setrouvent dans l’impossibilité de regagner leur domicile, de bénéficier d’une meil-leure prise en charge de leurs frais de repas (Cass. soc., 22 janv. 1992,no 88-40.938, Angelier et a. c/ ASSEDIC de Belfort Montbéliard et Haute-Saône).

b) Salariés concernés

Les titres-restaurant acquis par une entreprise ne peuvent être attribués qu’aux sala-riés employés par cette entreprise, peu important la nature de leur contrat : contrat àdurée indéterminée, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de formation enalternance, etc. Les stagiaires, qui ne sont pas salariés de l’entreprise, n’y ont pasdroit.

Les intérimaires ont droit aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariésde l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 14 févr. 2007, no 05-42.037, Sté The Timken Compa-gny c/ Francon et a.).

c) Nombre de titres-restaurant par salarié

Un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par jour de travail effectué.Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, enconséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.L’employeur ne peut donc attribuer des titres à ses salariés pour leurs jours d’absence,quel que soit le motif de cette absence : congé maladie, congés annuels, RTT, etc.

Les salariés qui se trouvent hors de leur poste de travail mais dans une situationjuridique assimilée au travail effectif bénéficient des titres-restaurant. C’est parexemple le cas des salariés envoyés en formation par l’employeur dans le cadre duplan de formation mais pas du DIF (Cass. soc., 3 juill. 1980, no 79-40.469, Direc-teur régional des affaires sanitaires et sociales de Lille c/ Salin et a.). Toutefois,aucune disposition légale n’impose l’attribution de titres-restaurant pendant lespériodes de formation à l’extérieur pour les salariés en contrat d’apprentissage oude professionnalisation par exemple.

Un représentant du personnel qui prend ses heures de délégation pendant l’heure durepas a-t-il droit à un titre-restaurant ? Oui, car il ne doit subir aucune perte de salaire dufait de l’exercice de son mandat. Il doit être rémunéré selon les mêmes modalités que lesautres salariés sur la base de l’horaire collectif de l’entreprise. A ce titre, il a été jugéqu’un salarié qui a consacré sa journée à son mandat a droit à un titre-restaurant (Cass.soc., 3 juill. 1980, no 79-40.469, DRASS de Lille c/ Salin).

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❐ Participation du CE

Dans le cadre des activités sociales, le CE peut décider de participer à l’achat destitres-restaurant par l’employeur. Sa participation financière s’ajoutera à celle del’employeur. Dans ce cas, il convient d’additionner deux participations pour appré-cier le droit à l’exonération de cotisations sociales.

Le CE peut-il verser une prime de repas aux salariés bénéficiant déjà de titres-restaurant ?Juridiquement, rien ne l’interdit. Cependant, le cumul de ces deux avantages risque defaire disparaître, au détriment du salarié qui devra payer des cotisations salariales, le droità exonération de cotisations sur la participation de l’employeur à l’acquisition destitres-restaurant (Cass. soc., 4 juin 1992, no 90-18.166, Sté FNAC Autoradio c/ URSSAF deParis).

❐ Valeur du titre-restaurant

L’employeur et/ou le CE déterminent librement le montant de la valeur libératoiredu titre-restaurant. Aucun texte n’impose de valeur minimale ou maximale destitres. Toutefois, la valeur des titres-restaurant attribués au personnel de l’entrepriseest, de fait, influencée par les limites légales d’exonération imposées à la contribu-tion financière des employeurs.

❐ Exonérations de cotisations sociales

La participation de l’employeur à l’achat des titres-restaurant, éventuellement com-plétée par celle du CE, n’est pas soumise à cotisations sociales (part salariale et partpatronale), si les deux conditions suivantes sont respectées :

– elle doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire dutitre-restaurant ;

– elle ne doit pas dépasser une limite d’exonération fixée à 5,29 € en 2012.

Il en résulte que :

– si la participation de l’employeur est inférieure à 50 % de la valeur du titre ousupérieure à 60 %, les cotisations sont dues sur le montant intégral de la participa-tion de l’employeur ;

– si la participation de l’employeur est supérieure à 5,29 € en 2012, les cotisationssociales sont dues sur le dépassement de cette somme (Circ. ACOSS n° 90-41,5 avril 1990).

Lorsque le comité d’entreprise participe avec l’employeur au coût des titres-restaurant, ilfaut tenir compte des deux participations pour apprécier le droit à exonération (Lettre-circ.ACOSS, no 86-17, 14 févr. 1986 : Bull. jur. UCANSS no 10-1986).

❐ Exonération d’impôt sur le revenu

La participation de l’employeur et/ou du CE est exonérée d’impôt sur le revenu siles limites applicables en matière d’exonération de cotisations sociales sont respec-tées.

❐ Conditions d’utilisation du titre-restaurant

L’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est soumise au res-pect de certaines conditions d’utilisation :

– les titres-restaurant ne peuvent être utilisés en dehors de leur période de validité(année civile) ;

– seul le salarié auquel les titres ont été attribués peut en faire usage (les titres-res-taurant sont nominatifs) ;

– le salarié ne peut utiliser les titres-restaurant en sa possession que pour régler laconsommation d’un repas ou un achat de préparations alimentaires assurant ausalarié une alimentation variée ;

– le titre ne doit être utilisé qu’au cours d’une journée de travail du salarié, géné-ralement pendant la pause déjeuner ;

– le salarié ne peut régler le repas consommé ou l’achat de préparations alimen-taires qu’avec un seul titre-restaurant (tolérance administrative d’utilisation dedeux titres-restaurant au plus par repas) ;

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– les titres-restaurant ne sont utilisables que les jours travaillés de la semaine, àl’exclusion des dimanches et jours fériés (sauf pour les salariés qui travaillent lesdimanches et jours féries) ;

– les salariés ne peuvent utiliser les titres-restaurant que dans une zone géogra-phique limitée : le département du lieu de leur travail et les départements limi-trophes (sauf déplacements professionnels).

SPORTS ET LOISIRS

Principed’exonération

des cotisationssociales

Comme pour la participation du CE aux vacances et aux voyages, la contributiondu comité d’entreprise aux sports et aux loisirs est considérée par l’ACOSS commeexonérée de cotisations de sécurité sociale.

En effet, la circulaire de l’ACOSS du 14 février 1986 prévoit que la participationdu CE aux activités sportives est exonérée de cotisations sociales sans plafond dèslors que cette participation n’est pas attribuée de façon aveugle et automatique àl’ensemble du personnel, mais au contraire d’une manière personnalisée(Lettre-circ. ACOSS n° 86-17, 14 févr. 1986). Il convient donc pour le CE de pré-voir clairement les modalités de délivrance des coupons sport et d’exiger systéma-tiquement des salariés les justificatifs d’inscription à une activité sportive, un clubde sport, etc.

Les coupons sport ❐ Définition

Le coupon sport est un titre de paiement qui se présente sous forme d’une coupured’un certain montant qui permet de régler les adhésions, licences, abonnements,cours ou stages sportifs… Il est émis par l’ANCV (Agence nationale deschèques-vacances). Il est valable une année civile après son année d’émission. Atitre d’exemple, un coupon sport émis le 30 janvier 2012 est valable jusqu’au31 décembre 2013.

Il permet de régler le sport de son choix dans plus de 35 000 associations agréées par leministère de la Jeunesse et des Sports étant affiliées à l’ANCV. Il est donc tout à fait natu-rel qu’un produit aussi novateur et unique sur le marché, bénéficie du savoir-faire et descircuits de distribution de l’ANCV.

❐ Modalités de mise en place

Le comité d’entreprise fait l’acquisition des coupons sport auprès de l’ANCV etles attribue aux salariés selon des critères sociaux librement définis.

Il doit signer une convention spécifique avec l’ANCV. Cette convention doit don-ner lieu au paiement d’un droit d’entrée.

Par la suite le CE passe ses commandes en fonction de ses besoins, sachant lerèglement d’une commission de 1 % du montant total pour les frais de gestion avecun minimum de 5 € TTC est exigé pour toute commande inférieure de 500 €.

Les coupons sport sont ensuite directement envoyés au CE dans les 8 à 10 joursouvrés après réception du règlement par l’ANCV. Les frais de livraison sont gra-tuits jusqu’à la 5e livraison. Au-delà, il est demandé une participation forfaitaireaux frais d’expédition d’un montant de 12 € TTC par livraison.

Le CE peut bien sûr prendre en charge seulement une partie des coupons sport, le sup-plément restant à la charge du salarié, ou payer la totalité du coupon puis le redistribueraux salariés.

❐ Soumission à cotisations

A notre connaissance, il n’existe aucune circulaire ACOSS prévoyant l’exonérationdes coupons sport. Toutefois, il nous semble qu’ils en bénéficient dans la mesureoù il s’agit d’un simple titre de paiement pour une activité sociale et culturelle parnature : le sport. Le CE qui souhaite mettre en place des coupons sport a cependanttout intérêt à se renseigner préalablement auprès de l’URSSAF dont dépendl’entreprise.

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VACANCES ET VOYAGES

Les chèques-vacances

❐ Définition des chèques-vacances

Le chèque-vacances est un titre de paiement qui permet de s’acquitter des dépenseseffectuées à l’occasion des vacances : transports en commun, hébergement, repasou loisirs, etc. La remise de chèques-vacances ne constitue pas une obligation pourl’employeur.

Le chèque-vacances ne peut être utilisé que pour payer des services, et non pas desproduits ou des objets. Seuls des prestataires de services et des collectivitéspubliques qui sont agréés peuvent les recevoir. Ils couvrent les secteurs du transport(billets de train, d’avion, d’autocar, péages d’autoroutes, bateau…), des loisirs (pis-cines, parcs d’attractions, parcs animaliers, écoles de ski, voile…), de la culture(théâtres, musées, cinémas, festivals, concerts…), de l’hébergement (campings, vil-lages de vacances, gîtes, colonies, hôtels…), et de la restauration.

Leur durée de validité est limitée au 31 décembre de la deuxième année civile sui-vant la date d’émission. Des titres émis en 2012 seront donc valables jusqu’au31 décembre 2014. Ces chèques sont utilisables sur tout le territoire national, ainsique dans les pays de l’Union européenne.

❐ Modalités d’octroi des chèques-vacances

a) Achat des chèques-vacances

Si l’employeur ou le CE souhaite acquérir des chèques-vacances, il doit conclureune convention avec l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV), uniqueinstitution habilitée à les délivrer.

Toute convention d’acquisition de chèques-vacances signée entre l’ANCV etl’employeur ou le CE fait l’objet d’un droit d’entrée (frais de dossier payables uni-quement au premier achat de chèques-vacances).

L’ANCV recommande de passer les commandes en début de mois, particulièrement enpériode de vacances et de prévoir les délais nécessaires à la distribution et par exemplede commander en mai pour les congés d’été.

b) Octroi des chèques-vacances par le CE

Le CE fixe ses propres critères d’attribution. Il peut donc décider d’attribuer uneaide aux vacances sous la forme de chèques-vacances sans recours à l’employeur.Il a alors le choix entre trois formules :

– l’épargne : les salariés épargnent pendant plusieurs mois pour se constituer unbudget vacances et au terme de cette période, le comité ajoute sa participation selondes critères préalablement définis ;

– la participation : le comité achète les chèques-vacances et les revend à moindrecoût au salarié et selon des critères qu’il a préalablement définis ;

– la distribution : le comité achète des chèques-vacances qui restent entièrement àsa charge, sans aucune participation des salariés. Il les distribue ensuite au salariéen fonction d’un barème qu’il décide librement.

❐ Exonération de cotisations sociales

a) Octroi des chèques-vacances par le CE

Lorsque le CE acquiert les chèques-vacances auprès de l’ANCV et les redistribueselon des critères qu’il établit et sans intervention de l’employeur, sa participationest exonérée de charges sociales.

Tous les salariés peuvent bénéficier des chèques-vacances : c’est le comité qui défi-nit en totale liberté ses propres critères d’attribution. Il n’y a ni plafond fiscal, niconditions de ressources, ni constitution préalable d’une épargne, contrairementaux chèques financés par l’employeur ; la participation du comité peut donc êtreplus importante.

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b) Octroi des chèques-vacances par l’employeur

La décision de mettre en place des chèques-vacances peut être prise parl’employeur seul. Dans ce cas, le comité doit être consulté sur les modalités d’attri-bution des chèques-vacances. A l’occasion de cette consultation, le CE pourra pro-poser d’ajouter une participation financière à celle de l’employeur.

Mais attention, la participation de l’employeur comme celle du comité à l’acqui-sition de chèques-vacances sont considérées comme des compléments de rémuné-ration et à ce titre soumises à toutes les charges sociales.

Les aidesdirectes du CE

❐ Position de la jurisprudence

La jurisprudence soumet à cotisation les différentes formes de participation ducomité d’entreprise aux frais de voyages et aide au départ en vacances. Ainsi, laCour de cassation s’est prononcée pour la réintégration dans l’assiette des chargessociales dans les cas suivants :

– aides allouées pour l’organisation d’une semaine de vacances d’hiver pour lessalariés : frais de logement et de location de skis (Cass. soc., 5 mai 1994,no 91-16.001, URSSAF de Lille c/ Castorama) ;

– participation aux frais d’un voyage d’agrément (Cass. soc., 25 oct. 1990,no 87-14.869, Sté Redatel c/ URSSAF de l’Allier), que les bénéficiaires directssoient les salariés ou leurs enfants (Cass. soc., 8 juin 1995, no 93-15.109, URSSAFde Lille c/ GIE Nord France terminal) ;

– primes versées annuellement et automatiquement à l’occasion de vacances à toutsalarié ayant des enfants à charge (Cass. soc., 27 janv. 1977, no 75-14.797, Com-pagnie d’affrètement et de transport à Boulogne-Billancourt c/ URSSAF desBouches-du-Rhône) ;

– primes de vacances familiales allouées à tout salarié ayant un an de présencedans l’entreprise et des enfants de moins de seize ans (Cass. soc., 11 mai 1988,no 86-10.122, Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ URSSAF deHaute-Loire et a.).

Selon la Cour de cassation, cet avantage doit être évalué à sa valeur réelle (Cass.soc., 5 mai 1995, no 92-18.435, Sté Areil-Fruitaprim c/ URSSAF duLot-et-Garonne).

❐ Position de l’administration

Adoptant une position inverse, l’ACOSS s’est prononcée en faveur d’une exoné-ration. Dans la mesure où les participations accordées à l’occasion de voyages tou-ristiques, linguistiques, ainsi que les aides destinées à favoriser le départ envacances du salarié et de sa famille ou d’un enfant relèvent des activités socialesou culturelles d’un comité d’entreprise, l’ACOSS admet que ces participations,mêmes non modulées en fonction des ressources familiales, puissent être excluesde l’assiette des charges sociales (Lettre-circ. ACOSS n° 86/17, 14 févr. 1986).

Il importe peu qu’elles prennent la forme d’une prise en charge directe par lecomité ou d’un remboursement des sommes payées par les salariés dès lors :

– qu’elles sont personnalisées ;

– que les dépenses engagées par le salarié sont justifiées par tout document pou-vant attester de la réalité des dépenses ainsi engagées : note de séjour, factures…

Toutes les modalités de vacances sont visées qu’il s’agisse d’un gîte, d’une locationsaisonnière, d’un club, d’un circuit, d’une colonie de vacances. Toutefois le CEpeut bien sûr poser des critères et limiter ses aides à la location saisonnière parexemple.



Cette aide peut prendre la forme d’un remboursement au salarié ou d’une prise encharge directe auprès de l’organisme de voyages d’une partie du prix.

La primede vacances

Toutefois, la somme d’argent versée au salarié pour son départ en vacances sansaucun justificatif de dépenses est considérée comme un complément de salaire.Ainsi, comme toute prime versée par le CE sans justificatif de son usage, la primede vacances est soumise à cotisations sociales (Lettre-circ. ACOSS n° 86/17,14 févr. 1986).

En outre, il est peu probable qu’une telle prime accordée à un salarié ne pouvantpas partir en vacances puisse passer pour un secours en raison de son objet.

L’organisationd’un voyage

par le CE

Le CE peut également organiser lui-même un voyage ou encore posséder des gîtesou villages de vacances réservés aux salariés. Dans ce cas, le CE négocie des prixauprès de l’agence de voyage mais il peut aussi octroyer une participation ducomité réduisant le montant de ce voyage. Il pose alors ses propres critères, et ilpeut bien sûr offrir une participation modulée, c’est-à-dire plus importante pour lessalariés eux-mêmes que pour les membres de leur famille qui les accompagne.

La différence entre le prix négocié par le CE et le prix réel du voyage n’est passoumise à cotisations sociales. C’est le même régime que les aides directes du CEqui s’applique.

Il faut faire très attention à l’organisation du voyage car lorsque cela se passe mal, la res-ponsabilité du CE peut vite être engagée. Il est donc fortement déconseillé de tout orga-niser soi-même : dans ce cas le CE doit remplir toutes les obligations des agences devoyage (et ce secteur est très sévèrement réglementé), et engage largement sa respon-sabilité en cas de problème. Il est également recommandé de bien choisir son agence devoyage : vérifier qu’elle bénéficie de la licence obligatoire délivrée par la Préfecture,qu’elle est couverte par une assurance responsabilité civile (obligatoire aussi) et qu’ellejustifie d’une garantie financière qui la couvre en cas de défaillance de sa part, c’est-à-direprincipalement en cas de faillite (obligatoire encore) (C. tour., art. L. 212-1 et s.). En outreles agences doivent délivrer une information préalable très précise et les contrats doiventcomporter des clauses obligatoires. La négligence du CE dans le choix de l’agence pour-rait éventuellement engager sa responsabilité. Il faut donc être prudent.

Les coloniesde vacances

S’agissant de l’aide accordée par le comité d’entreprise pour permettre aux enfantsdes salariés de partir en colonie de vacances, la Cour de cassation et l’administra-tion divergent.

Selon la jurisprudence, sont soumises à charges sociales les indemnités forfaitairesversées à tous les salariés envoyant leurs enfants en colonies de vacances ou encentres aérés (Cass. soc., 11 mai 1988, no 86-10.122, Manufacture française despneumatiques Michelin c/ URSSAF de Haute-Loire et a.).

La Cour de cassation a même soumis à cotisation des « prestations vacances » ver-sées aux salariés par une mutuelle, en considération de leur situation de famille etde leurs revenus. La Cour a relevé que les prestations litigieuses correspondaientà une participation aux frais d’envoi des enfants du personnel en vacances, en fonc-tion des ressources familiales, et que l’ensemble du personnel embauché à titredéfinitif pouvait y prétendre à partir de 3 mois de présence. Elle en a conclu queces prestations instituées par le comité d’entreprise ne présentaient pas le caractèrede secours susceptible de les faire échapper aux cotisations, et ce même alorsqu’elles sont versées par l’intermédiaire d’une mutuelle (Cass. 2e civ., 9 févr. 2006,no 04-30.549, Polyrey c/ URSSAF de Dordogne).

L’ACOSS estime, quant à elle, que la participation du comité d’entreprise favori-sant le départ des enfants de moins de 26 ans en colonie de vacances est exonéréede charges sociales, sous réserve d’attestation d’inscription. Ces justificatifs sontà fournir par le salarié au comité d’entreprise (Lettre-circ. ACOSS no 86-17, 14 févr.

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1986 : Bull. jur. UCANSS no 10-1986). C’est le même régime que pour l’aide auxvoyages et au départ en vacances des salariés qui s’applique.

Attention ! Le CE a été jugé responsable de l’accident survenu à un enfant dans une colo-nie de vacances organisée par ce comité au titre de sa responsabilité contractuelle. Eneffet, le CE est tenu d’une obligation générale de prudence et de diligence résultant de laconvention le liant aux parents qui lui avaient confié leur enfant (Cass. 1re civ., 13 mai1968, n° 66-12.911, Le Comité interentreprises de l’acconage du port de Marseille eta. c/ Gamell et a. ; Cass. 1re civ., 27 janv. 1982, n° 80-16.828, CE de la CPAM de la régionparisienne c/ Quilles).

Les classes verteset les classes

de neige

L’ACOSS indique également que la participation du CE aux « classes vertes » etaux « classes de neige » n’est pas soumise à cotisations.

Toutefois aucune circulaire à notre connaissance ne reprend cette disposition. Ilconvient donc d’être prudent et de consulter son URSSAF le cas échéant. Danstous les cas il faut exiger des justificatifs comme pour toute participation du CE.

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Mettre en place une politique sociale adéquate

Anciennement appelées « œuvres sociales », les activités sociales et culturellesconstituent souvent les activités premières du comité. La loi ne définit pas préci-sément la notion d’activité sociale et culturelle du comité d’entreprise. Or, il estimportant de savoir si les prestations servies par le comité sont ou non des acti-vités sociales et culturelles. En effet, seules ces activités peuvent être gérées etrevendiquées par le CE. C’est pourquoi, il est avant tout important de déterminerles différents critères retenus par la jurisprudence sur cette notion d’activitésociale et culturelle.

Il convient ensuite de définir les risques de redressement de l’employeur et depoursuites éventuelles contre le comité d’entreprise. Lorsque l’employeur est eneffet conduit à payer des charges sociales sur les prestations servies par lecomité d’entreprise, il peut lui en demander le remboursement soit à l’amiable,soit, à défaut, par voie judiciaire. Cette possibilité est offerte à l’employeur tantpour les cotisations de sécurité sociale que pour la CSG et la CRDS, mais pas pourla taxe sur les contributions du comité d’entreprise destinées au financement desprestations complémentaires de prévoyance.

Connaissant les risques de redressement sur les avantages octroyés aux salariés,le comité d’entreprise pourra enfin limiter ces risques en choisissant « les bonnesprestations » et en prenant soin de conserver tous les justificatifs qui pourraientlui être demandés à l’occasion ou non d’un contrôle URSSAF.

CHOISIR DES PRESTATIONS AYANT LA NATURE D’ACTIVITÉS SOCIALESET CULTURELLES

L’intérêt de biencerner la notion

d’activité socialeet culturelle

La délimitation entre les activités sociales et culturelles et les autres activités pré-sente plusieurs intérêts pour le comité d’entreprise :

– il peut revendiquer auprès de l’employeur la gestion de toute activité ayant laqualité d’activités sociales et culturelles, anciennes ou nouvellement créées dansl’entreprise, et y mettre fin comme il le souhaite ;

– il peut exiger de l’employeur le transfert des moyens matériels et financiers des-tinés à cette activité ;

– seules les prestations du comité d’entreprise ayant aux yeux de l’ACOSS uncaractère social et culturel peuvent être exonérées de cotisations de sécurité sociale.Les autres avantages, assimilables à des compléments de rémunération, doiventêtre soumis à cotisations (Instr. min. no 986, 17 avr. 1985 ; Lettre-circ. ACOSSno 86-17, 14 févr. 1986).

Il en résulte que les activités n’ayant pas la qualité d’activités sociales et culturellesne peuvent pas être gérées par le CE. S’il le fait quand même, les prestations serontassujetties à cotisations sociales. Ainsi, l’étape préalable à la mise en place d’unebonne politique sociale du comité d’entreprise est de déterminer clairement sil’activité projetée entre bien dans la définition des activités sociales et culturelles.

Une définitionprincipalement

jurisprudentielle

❐ L’énumération du code du travail

La loi ne donne aucune définition des activités sociales et culturelles. Seul l’articleR. 2323-20 du code du travail dresse une liste indicative de ces activités. Il s’agit :

– des institutions sociales de prévoyance et d’entraide telles que les institutions deretraite, les sociétés de secour mutuel ;

– des activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions debien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements,les jardins ouvriers, les crèches, les colonies de vacances ;



– des activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs etl’organisation sportive ;

– des institutions d’ordre professionnel ou éducatif attachées à l’entreprise oudépendant d’elle, telles que les centres d’apprentissage et de formation profession-nelle, les bibliothèques, les cercles d’étude, les cours de culture générale ;

– des services sociaux chargés :

- de veiller au bien-être du travailleur dans l’entreprise, de faciliter son adapta-tion à son travail et de collaborer avec le service médical de l’entreprise ;

- de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par lecomité d’entreprise et par le chef d’entreprise ;

– du service médical institué dans l’entreprise.

Cette liste non-exhaustive ne limite aucunement les possibilités offertes au comitéd’entreprise dans le cadre de ses activités sociales et culturelles et ne peut tenir lieude définition.

❐ Une définition jurisprudentielle

Selon la Cour de cassation « doit être considérée comme une œuvre sociale touteactivité non obligatoire légalement, quelle que soit sa dénomination, la date de sacréation et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du per-sonnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions col-lectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise » (Cass.soc., 13 nov. 1975, no 73-14.848, Sté Rhône-Poulenc textile c/ Duchamp et a.).

Il résulte de cette définition que pour être considérée comme telle, l’activité socialeet culturelle doit présenter les trois caractéristiques essentielles suivantes :

– avoir un caractère facultatif ;

– contribuer à l’amélioration des conditions de vie et de travail du personnel ;

– être destinée aux salariés de l’entreprise ou à leur famille sans discrimination.

Les caractéristiquesessentielles

des activitéssociales

et culturelles

❐ Caractère facultatif pour l’employeur

a) Obligations légales de l’employeur

Le code du travail dispose que la contribution aux activités sociales et culturellesest destinée au fonctionnement des institutions qui ne sont pas légalement à lacharge de l’employeur.

Toutes les obligations légales ou réglementaires qui s’imposent à l’employeur nepeuvent pas être prises en charge par le comité d’entreprise au titre de ses activitéssociales et culturelles.

Par exemple, constituent des obligations légales ou réglementaires à la charge del’employeur :

– le versement des salaires et accessoires du salaire et l’attribution d’avantages ennature assimilés au salaire. Le CE ne peut se substituer à l’employeur dans cetteobligation et payer le salarié ;

– le respect de la réglementation de l’hygiène et de la sécurité au travail telle quel’instauration d’un service médical ou la mise en place d’un service social, imposédans certaines entreprises. Toutefois, si l’entreprise n’y est pas assujettie, la miseen place d’un service social dans l’entreprise peut constituer une œuvre socialeprise en charge par le comité d’entreprise ;

– l’instauration d’un réfectoire dans les entreprises où plus de 25 salariés désirentprendre leurs repas. Toutefois, rien n’oblige l’employeur à aménager une cantineservant les repas : l’installation d’une telle cantine constitue une activité sociale etculturelle pouvant être prise en charge par le comité d’entreprise.



b) Obligations conventionnelles et usages

La convention collective ou l’accord collectif peut également être source d’obliga-tions pour l’employeur (Cass. soc., 11 mai 1988, no 84-10.617, Comité d’établis-sement Hispano Suiza c/ Sté Hispano Suiza).

En outre, l’employeur peut s’obliger contractuellement envers les salariés à leurfournir certaines prestations. Lorsque ces engagements présentent un caractère dedurée et de généralité, ils peuvent constituer, à terme, des usages. Dans ce cas, cesprestations deviennent obligatoires et peuvent, suivant l’analyse de la Cour de cas-sation, constituer la contrepartie à la prestation de travail fournie par le salarié nonreprésentative d’une œuvre sociale (Cass. soc., 13 nov. 1975, no 73-14.848, StéRhône Poulenc textile c/ Duchamp et a., à propos de casse-croûte alloués à dessalariés postés lors de certaines fêtes).

Toutefois, cette analyse est contestée par certains car elle réduit beaucoup le domainedes activités sociales et culturelles, ce qui serait contraire à la volonté du législateur. Autreargument : certains accords d’entreprise, les avantages contractuels et les usagespeuvent être révoqués ou modifiés par l’employeur, ce qui leur retirerait leur caractèrepurement obligatoire.

❐ Amélioration des conditions de vie, de travail et d’emploi du personnel

a) Les activités qui améliorent les conditions de vie, de travail et d’emploi

Voici quelques exemples d’activités qui contribuent à l’amélioration des conditionsde vie, de travail et d’emploi :

– amélioration des conditions de vie :

- protection sociale complémentaire de celle qui est apportée aux salariés par lasécurité sociale, et prise en charge de certains risques sociaux (la maladie, lamaternité ; la prévoyance qui permet la prise en charge des risques d’inaptitudephysique à l’emploi, d’invalidité et de décès ; la retraite ; le chômage) ;- activités éducatives et culturelles : prêts de livres, de CD et de matériel audio-visuel, service de billetterie, bibliothèques, vidéothèques, organisation de spec-tacles, de conférences et d’expositions, abonnement à des revues, chèques-lire,chèques-vacances, etc. Ces avantages alloués par le comité sont ici destinés àfavoriser, à améliorer les activités extraprofessionnelles, sociales ou culturelles(de détente, de loisir ou de sport) des salariés et de leur famille ;- aide du comité d’entreprise en faveur des emplois familiaux, notamment parle biais du financement des chèques emploi service universel (CESU) ou par lamise en place ou l’aide au financement de crèches ou garderies ;- secours attribués à des salariés dont la situation sociale est particulièrementdigne d’intérêt et dont le montant est déterminé en fonction du besoin àsatisfaire ;

– amélioration des conditions d’emploi et de travail :

- mise en place d’une cantine, attribution de titres-restaurant, installation dedistributeurs de boissons ;- mise en place d’un service social (si l’entreprise n’y est pas assujettie, cetteactivité deviendrait alors obligatoire pour l’employeur et ne relèverait donc plusdes activités sociales et culturelles du comité).

b) Les activités qui ne contribuent pas à l’amélioration des conditions de vie, de travail et d’emploi

L’action syndicale ne se confond pas avec les activités sociales et culturelles assu-rées par les comités d’entreprise. Le comité d’entreprise ne saurait donc participerou prendre en charge au titre des activités sociales et culturelles :

– les frais de déplacement des salariés de l’usine ayant participé à une manifesta-tion à Paris organisée par des syndicats (Cass. soc., 7 mai 1980, no 78-15.803,Comité d’entreprise de l’usine d’Hagondange de la Sté SACILOR c/ Tavard) ;

– les frais de déplacements engagés par des grévistes pour se rendre en délégationau siège de la société (Cass. soc., 18 mai 1983, no 82-11.564, Comité d’établisse-ment de l’Union des assurances de Paris c/ François) ;

– les frais occasionnés par une action en justice liée à une action syndicale (TGIParis, 11 févr. 1981, Meldec c/ Comité d’établissement Paradis).

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En revanche, sont justifiés les versements opérés par le comité d’entreprise auxfamilles de grévistes dès lors qu’il s’agit de secours accordés aux seules famillesnécessiteuses et non destinés à compenser systématiquement la perte de salairedesdits grévistes (Cass. soc., 8 juin 1977, no 75-13.681, Lesclous c/ Comité d’éta-blissement de l’Usine de Péchiney à Saint-Jean-de-Maurienne).

En outre, la contribution aux frais funéraires à l’occasion du décès d’un membredu personnel constitue une manifestation propre de reconnaissance et de sympathieet ne participe en aucun cas au but poursuivi par les œuvres sociales (Cass. soc.,13 nov. 1975, no 73-14.848, Sté Rhône Poulenc textile c/ Duchamp et a.). Cepen-dant, encore une fois, si cette contribution est un secours, elle peut alors êtreconsidérée comme une activité sociale et culturelle.

❐ Activités destinées aux salariés de l’entreprise ou à leur famille sans discrimination

a) Salariés et anciens salariés

Le comité doit réserver les activités sociales et culturelles « prioritairement » aubénéfice des salariés ou de leur famille. Depuis une loi de 2011, les stagiaires yont droit dans les mêmes conditions que les salariés.

En cas de reliquat budgétaire limité à 1 % de son budget, les membres du comitéd’entreprise, après s’être prononcés par un vote majoritaire, peuvent décider de verserces fonds à une association humanitaire reconnue d’utilité publique afin de favoriser lesactions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertionsociale. Les conditions dans lesquelles le comité peut faire un don sont strictement enca-drées en raison des risques de contestation à l’intérieur de l’entreprise. Le député à l’ori-gine de cette mesure a indiqué que « La terminologie précise adoptée (…) correspond àune volonté de permettre aux CE de verser (…) des subventions à des associationsœuvrant dans le secteur social ou humanitaire (…). De même, de nombreuses réticencess’étant élevées à l’encontre de cet article, et au vu des missions dévolues aux CE, il étaitpréférable de rendre destinataires de ces subventions les seules actions locales ou régio-nales, ce qui n’exclut pas a priori les organisations nationales ou internationales dès lorsque leur action se situe ou concerne le bassin d’emploi de l’entreprise ». Il ne sembledonc pas possible de faire un don à une association humanitaire en vue, par exemple,d’aider les victimes d’une catastrophe naturelle survenue à l’étranger.

Les anciens salariés (retraités ou préretraités) peuvent être bénéficiaires des activi-tés sociales et culturelles du comité tant au moment de leur départ que postérieu-rement à ce départ.

Le comité peut également accorder une aide exceptionnelle à d’anciens salariéslicenciés dans le cadre d’un licenciement économique collectif à effet d’agir en jus-tice pour obtenir le respect du plan social (aujourd’hui dénommé plan de sauve-garde pour l’emploi) (Cass. soc., 26 janv. 1999, no 97-10.522, Comitéd’établissement de la Sté GEC Alsthom Stein industrie c/ Scrève).

b) Salariés intérimaires

Ces travailleurs (qui ne sont pas des salariés de l’entreprise) ont accès, dans l’entre-prise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, auxmoyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de res-tauration dont peuvent bénéficier ces salariés. Lorsque de ce fait, des dépenses sup-plémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci doivent lui êtreremboursées selon des modalités définies au contrat (contrat de mise à disposition).

En application de ce texte, la jurisprudence considère que constitue un troublemanifestement illicite le fait qu’un comité, gérant un restaurant d’entreprise, rendeimpossible aux intérimaires l’achat de cartes de valeur permettant de se restaurerà moindre prix (Cass. soc., 21 nov. 1990, no 89-13.056, Comité d’entreprise de laSté EFS c/ Sté Europe Falcon Service).

Il n’est toutefois pas interdit au comité d’ouvrir aux intérimaires le bénéficed’autres activités sociales et culturelles que les installations collectives, s’il le sou-haite.

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c) Membres de la famille du salarié

La famille est ici entendue au sens du code civil, sans limitation de degré. Enconséquence, bénéficient des prestations servies par le comité : les conjoints nondivorcés, les veufs et veuves, les enfants légitimes, naturels ou adoptifs.

Compte tenu de l’évolution des mœurs, les comités d’entreprise admettent égale-ment aujourd’hui les personnes vivant maritalement avec le (ou la) salarié(e)(concubinage, PACS).

d) Absence de discrimination

Les activités sociales et culturelles doivent viser l’ensemble du personnel sans dis-crimination sous peine de perdre leur qualification et de ne plus rentrer dans lechamp d’action du comité d’entreprise (Cass. soc., 9 mai 1989, no 87-15.160, Mar-chand c/ Comité d’entreprise de la CAF de Saint-Étienne).

La discrimination peut s’opérer à différents niveaux : distinction tenant à la personne, à lacatégorie professionnelle, au rang social ou à l’affiliation syndicale du salarié.

Toutefois, la jurisprudence admet une différenciation en fonction des besoins dessalariés de l’entreprise (nombre d’enfants déterminé par le quotient familial ourevenus, par exemple). En général le comité établit des règles de priorité ou unedégressivité de sa participation selon des critères qu’il fixe.

Le CE choisit souvent le critère du quotient familial (revenus annuels duménage/nombre de parts fiscales) afin de déterminer au plus juste les revenus dessalariés. Le comité peut même définir le quotient familial comme il l’entend : priseen compte du revenu fiscal de référence ou du revenu déclaré ; définition spécifiquede la notion de parts (chaque enfant vaut une part dès le premier par exemple).

Le comité ne peut toutefois pas exiger, au préalable, la présentation de la déclara-tion des revenus : cette production constituant une atteinte à la vie privée (Cass.civ., 1e ch., 29 mai 1984, no 82-12.232, Comité d’entreprise des Mutuelles Unieset a. c/ Carrale et a.). Il peut en revanche prévoir que les salariés qui ne produisentpas ce justificatif bénéficieront des tarifs les moins favorables.

De même, selon une circulaire ministérielle, le comité ne peut imposer la présen-tation du bulletin de paie dans la mesure où ce document contient « plus quel’information minimale indispensable » ; une attestation des services comptablesdevrait être, en principe, suffisante.

En outre, le comité ne peut pas exclure toute une catégorie de salariés d’une œuvresociale. Cette pratique serait considérée comme discriminatoire.

Ce sont les juges qui déterminent au cas par cas cette notion de discrimination. Lecomité doit donc établir des critères d’attribution clairs et moduler les prestationsde façon cohérente et proportionnée dans la différenciation opérée entre les sala-riés, en prenant toujours garde de ne pas exclure complètement certaines catégoriesde salariés, que ce soit :

– directement : par exemple, les salariés en CDD n’ont pas droit aux tickets decinéma à prix réduit ;

– ou indirectement, c’est-à-dire en fixant des critères qui excluent de fait certainescatégories de salariés : par exemple, les cadres doivent payer un droit d’entrée pro-hibitif à l’association sportive créée par le CE. Il est toutefois possible de fixer unecotisation à cette association plus importante pour les cadres que pour lesemployés, toutes proportions gardées.

Il faut faire attention à la discrimination vis-à-vis de l’URSSAF. Si l’URSSAFestime que la pratique du comité d’entreprise est discriminatoire, elle pourraitconsidérer qu’il n’y a pas activité sociale ou culturelle et donc pas d’exonérationde cotisations sociales.

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e) Personnes extérieures à l’entreprise

Selon la jurisprudence, l’activité sociale et culturelle doit être exercée« principalement » au bénéfice du personnel de l’entreprise. Il a par exemple étéjugé :

– qu’un comité d’établissement doit utiliser ses ressources au seul profit des sala-riés de l’établissement, et ne peut donc accorder un prêt à un autre comité d’éta-blissement de la même entreprise (CA Lyon, 1re ch., 18 mars 1980, CERhône-Poulenc textile c/ Rivière) ;

– que les subventions accordées par l’employeur à une association sportive d’inté-rêt général étrangère à l’entreprise, dont le personnel n’est pas principalementbénéficiaire, ne constituent pas des dépenses sociales (Cass. soc., 7 mai 1987,no 84-10.914, Comité d’établissement RVI et autres c/ SA RVI) ;

– qu’un comité interentreprises assurant la gestion d’une cantine peut y admettredes salariés d’une entreprise non représentée au comité, dès lors que ces salariéspaient un tarif normal (Cass. soc., 26 juill. 1984, no 82-11.227, Chambre syndicaledes hôteliers, restaurateurs et débitants de boissons de Cambrai c/ Caisse primaired’assurance maladie de Cambrai).

L’accès au fichierdu personnel

de l’entrepriseou la constitution

d’un fichier

❐ Pas de droit d’accès au fichier du personnel

Contrairement aux délégués du personnel, le CE n’a pas accès aux registres du per-sonnel de l’entreprise, même s’il a besoin d’informations personnelles concernantles salariés pour la gestion de ses activités sociales et culturelles. L’employeur n’estpas tenu de lui fournir ces informations, qu’il s’agisse des adresses des salariés oudu fichier lui-même contenant ces adresses (Cass. soc., 26 sept. 1989,no 86-14.246, Comité d’établissement UAP, Tour Assur c/ Union des assurances deParis UAP Cass. soc., 19 déc. 1990, no 89-16.072, Comité central d’entreprise dela Sté SFBP c/ SFBP). Le fichier contenant les informations individuelles sur lessalariés n’est en effet pas considéré par les tribunaux comme un « matériel » néces-saire à l’exercice des fonctions du CE (Cass. soc., 2 juin 1993, no 91-13.901, SNCFc/ CE SNCF de la région de Chambéry).

Bien évidemment, rien n’interdit à la direction des ressources humaines de l’entre-prise d’accepter que le fichier du personnel soit utilisé par le comité d’entreprisepour la gestion de ses activités sociales et culturelles. Rien d’illégal à cela. LaCommission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a cependant poséun certain nombre de conditions (Délib. CNIL no 2006-230, 17 oct. 2006) :

– les données qui peuvent être transmises au CE par la DRH sont les suivantes :nom, prénom et coordonnées professionnelles ;

– le salarié doit être informé de la finalité de cette communication ainsi que de lanature des informations le concernant et des modalités prévues pour s’opposer, lecas échéant, à cette transmission ;

– le salarié s’opposant à cette transmission doit néanmoins pouvoir bénéficier desactivités sociales et culturelles dès lors qu’il fournit directement au CE les infor-mations le concernant.

❐ Constitution d’un fichier par le CE

a) Possibilité de constituer un fichier

Pour la gestion des œuvres sociales, le CE va nécessairement être amené à réunirdes informations personnelles sur les salariés et leur famille : situation matrimo-niale du salarié, nombre d’enfants, âge des enfants, situation scolaire, quotientfamilial, feuille d’imposition, etc. Depuis une délibération du 17 octobre 2006, laCNIL considère que ce genre de fichier constitue un traitement courant qui n’estpas susceptible de porter atteinte à la vie privée des salariés et de leur famille.



Conséquence pratique : la constitution d’un tel traitement ne nécessite aucunedéclaration préalable auprès de la CNIL (Délib. CNIL no 2006-230, 17 oct. 2006).

Attention ! Il est interdit de collecter ou de traiter des données à caractère personnel quifont apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou ethniques, les opi-nions politiques, philosophiques ou religieuses ou l’appartenance syndicale des per-sonnes, ou qui sont relatives à la santé ou à la vie sexuelle de celles-ci.

b) Respect des conditions posées par la CNIL

C’est une délibération de la CNIL du 17 octobre 2006 qui pose les conditions quele CE doit respecter pour pouvoir être dispensé de toute déclaration (Délib. CNILno 2006-230, 17 oct. 2006). Ces conditions concernent notamment :

– la finalité du traitement : le traitement mis en place par le CE peut avoir tout oupartie des finalités suivantes :

- création et gestion de la base de données, réalisation d’états statistiques, listesde bénéficiaires, envoi du courrier ;

- historique de l’utilisation du budget des activités sociales et culturelles, histo-rique de suivi de commande ;

- gestion des activités elles-mêmes : chèques emploi, chèques-cadeaux, distri-bution de cadeaux, billetterie, spectacles, loisirs, voyages et séjours, sports,prêts d’ouvrages, attributions de bourses, primes de crèches, etc.

– les informations recueillies : les données traitées par le comité d’entreprise sont :

- pour l’identification du salarié : nom, prénom, photographie (facultatif), sexe,date et lieu de naissance, coordonnées professionnelles, coordonnées person-nelles (facultatif) et le cas échéant coordonnées des personnes à prévenir en casd’urgence ;

- pour la situation familiale : situation matrimoniale, personnes à charge (nom,prénom, sexe, lien avec le salarié, nombre d’enfants) ;

- pour les éléments professionnels : matricule interne, date d’embauche, statutet service ou département ;

- pour les prestations offertes : nature de la prestation, montant de la prestation,type de paiement, numéros des bons d’achat. Pour les séjours : date de début etde fin de séjour, lieu du séjour, nom de l’organisme, coût du séjour et coût sup-porté par le salarié ;

- pour la situation financière : montant des revenus d’activité (avis d’imposi-tion), mutuelle, prime, part fiscale, référence du compte bancaire.

– les destinataires des données : les informations recueillies peuvent être commu-niquées aux personnes suivantes en fonction de leurs attributions :

- pour le comité d’entreprise ou d’établissement : secrétaire, trésorier et élus.Si certaines activités sont gérées par un CCE ou un comité interentreprises, lesdestinataires des données doivent être identifiés ;

- l’expert-comptable du comité d’entreprise (interne ou externe) et le commis-saire aux comptes ;

- les prestataires et fournisseurs de services et de chèques-cadeaux, les orga-nismes de voyages et les résidences de vacances.

– la sécurité du traitement : le responsable du traitement doit prendre toutes lesprécautions utiles pour préserver la sécurité des données recueillies et pour éviternotamment qu’elles soient utilisées par des tiers non autorisés. A cet égard, la miseen place de mots de passe individuels est vivement recommandée par la CNIL.

Les salariés doivent être informés de l’identité du responsable du traitement, desfinalités poursuivies, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses à apporter,des conséquences éventuelles d’un défaut de réponse de leur part, des destinatairesdes données. Il convient également de leur rappeler qu’ils ont un droit d’opposi-tion, d’un droit d’accès et d’un droit de rectification. Cette information peut se faire

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par divers moyens : par le formulaire utilisé pour la collecte des données, par laremise d’un document écrit ou par courrier électronique.

Et si le salarié refuse de fournir certaines informations au CE ? Le recueil des informationsrelatives à la situation financière est facultatif en ce sens que le salarié doit être informéqu’il n’est pas tenu de fournir ces informations. En cas de mise en place d’un dispositif dequotient familial en vue de moduler les prestations, l’absence de communication des élé-ments financiers pour établir le quotient familial ou l’absence de quotient lui-même nepermet pas de priver le salarié de tout avantage du CE. Le salarié doit seulement êtreinformé qu’en cas de refus de sa part de produire les éléments financiers, sa contributionpourra s’élever au montant le plus élevé.

Le monopolede gestion du CE


et culturelles

D’après le code du travail, le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion detoutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise. On dit qu’ilbénéficie d’un monopole de gestion. Toute atteinte à ce monopole est susceptiblede constituer un délit d’entrave. Par exemple, le fait de confier la gestion des acti-vités sociales et culturelles à une association déclarée qui tendait à supplanter lecomité d’entreprise et qui fonctionnait sous le contrôle étroit de la directionconstitue un délit d’entrave (Cass. crim., 22 nov. 1977, no 76-93.162).

❐ Création ou suppression des activités sociales

Le monopole de gestion signifie que le comité a toute liberté, sous réserve de nepas prendre de mesure discriminatoire, pour créer de nouvelles activités ou répartirdifféremment les sommes attribuées à chacune d’elles (Cass. ch. réunies, 20 mai1965, no 63-13.144, Synd. de la métallurgie et a. c/ SA Carnaud et Forges deBasse-Indre). Il peut également abandonner celles qui ne lui paraissent plus néces-saires pour les remplacer par d’autres (Cass. soc., 4 juin 1982, no 81-11.267,Sté Rhône-Poulenc industries c/ CE de l’usine Rhône-Poulenc de Roussillon).

Sur le plan juridique, les salariés qui bénéficiaient d’une activité sociale supprimée par leCE n’ont aucun droit acquis. Ils ne peuvent donc pas contester en justice la décision ducomité d’entreprise (Cass. soc., 8 janv. 2002, no 00-10.818, Association CLAIR c/ Comitérégie d’entreprise RATP).

❐ Revendication des activités gérées par l’employeur

Le monopole de gestion dont dispose le CE signifie aussi qu’il peut à tout momentrevendiquer la gestion des œuvres sociales existantes jusque-là gérées parl’employeur et réclamer les sommes qui y étaient affectées par l’entreprise (Cass.soc., 13 nov. 1975, no 73-14.848, Rhône-Poulenc textile c/ Duchamp et a.). Peuimporte que l’employeur ait assumé cette gestion pendant un certain temps ouveuille encore le faire (Cass. soc., 22 juin 1993, no 91-17.686, CE Sté raffinerie desoufre de Marseille c/ Sté européenne de soufres industriels).

Dans une telle hypothèse, l’employeur devra :

– d’une part abandonner au profit du comité d’entreprise la gestion de l’activitésociale et culturelle revendiquée, lequel pourra en toute liberté la maintenir tellequelle, la modifier, voire la supprimer en vue de la remplacer par une autre ;

– d’autre part, fournir au CE les moyens matériels, financiers et humains qu’ilavait affectés à l’activité sociale en cause. Il a par exemple été jugé quel’employeur, tenu de transférer au CE les activités sociales qu’il assurait antérieu-rement, doit mettre à sa disposition un local aménagé et le matériel nécessaire àl’exercice de ses fonctions (Cass. soc., 2 juin 1993, no 91-13.901, SNCF c/ CErégional de la SNCF de la région de Chambéry). Quant au personnel qui étaitaffecté à l’activité reprise, il pourra se retrouver détaché auprès du comité.

Attention ! Pour pouvoir exiger la fixation du montant de la contribution patronale affectéeà une activité sociale et culturelle gérée par l’employeur, le CE doit revendiquer la gestionde l’activité en question (Cass. soc., 12 nov. 2003, no 02-10.610, CE de la Banque ScalbertDupont c/ Banque Scalbert Dupont).

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Les modesde gestion


et culturelles

Le comité d’entreprise dispose du monopole de la gestion des activités sociales et cultu-relles. Cette gestion peut s’opérer de différentes façons (C. trav., art. R. 2323-21 et s.) :

– la gestion directe : le CE gère lui-même, directement, les activités socialesdépourvues de personnalité civile. En général, cette gestion directe est assurée parl’entremise d’une commission du CE, créée spécialement dans ce but (v. à ce sujet,Modèle no 3, p. 98) ;

– la participation à la gestion : dès qu’une activité sociale et culturelle est exercéepar une personne morale (association, le plus souvent à caractère sportif ou cultu-rel, ou coopérative de consommation), le CE participe à sa gestion. Le conseild’administration ou la commission de surveillance de cette institution doit com-prendre, pour moitié, des membres désignés par le CE ; le bureau doit comprendreun membre désigné par le comité ;

– le contrôle de la gestion : le comité contrôle la gestion des institutions dont lagestion directe ou en participation lui est interdite par la loi. Il s’agit par exempledes sociétés de secours mutuel, des œuvres ayant pour objet d’assurer au personneldes logements et des jardins ouvriers, des centres d’apprentissage et de formationprofessionnelle. Le comité d’entreprise est représenté auprès des conseils d’admi-nistration et des commissions de contrôle de ces institutions.

Précisons qu’une association est une structure permettant à 2 personnes au moins (per-sonnes physiques ou morales) de mettre une activité en commun dans un but non lucratif(c’est-à-dire sans pouvoir distribuer de bénéfices à ses membres). Un contrat doit avanttout être conclu entre les fondateurs de l’association, déterminant les statuts de celle-ci(son objet, ses modalités de fonctionnement). L’association peut avoir un patrimoine,recevoir des cotisations des adhérents, et sous certaines conditions, des dons et legs ;elle peut aussi acquérir des biens, contracter des obligations ou agir en justice.

En outre, précisons que la gestion de certaines activités sociales et culturelles peutêtre déléguée :

– au comité central d’entreprise dans les entreprises à établissements multiples. Cesont normalement les comités d’établissement qui assurent et contrôlent la gestiondes activités sociales et culturelles. Le comité central d’entreprise n’a, par principe,ni attributions sociales propres, ni dotation financière. Toutefois, un accord collec-tif peut confier au CCE la gestion d’activités communes à plusieurs établissements.Cet accord peut être conclu par une ou plusieurs organisations syndicales ;

– à un comité interentreprises (CIE), lorsque plusieurs entreprises possèdent ouenvisagent de créer des activités sociales et culturelles communes. Celui-ci a pourunique objet de gérer les œuvres communes. Dans cette mission, il est investi desmêmes attributions que les CE eux-mêmes. La mise en place d’un CIE suppose unaccord collectif entre les différents CE ou entre les syndicats présents dans lesentreprises concernées. Le CIE comprend un représentant des employeurs assistéde 1 ou 2 suppléants ayant voix consultative ; des représentants des salariés dechaque CE à raison de 2 délégués par comité (pour un maximum de 12 délégués).Le CIE utilise les locaux, le matériel et le personnel de l’un ou de plusieurs desCE représentés. Les dépenses de fonctionnement sont supportées par les entre-prises selon leur effectif. Les ressources nécessaires aux activités sociales sontassurées par les CE.

CHOISIR DES PRESTATIONS ADAPTÉES AUX BESOINS DES SALARIÉSET PRENDRE CORRECTEMENT LA DÉCISION

L’évaluationdes besoinsdes salariés

Avant tout, les activités sociales et culturelles sont instituées au profit des salariés.Afin de mettre en place une bonne politique sociale, le comité doit donc tenter leplus possible de répondre aux besoins du personnel de l’entreprise. Il est doncrecommandé d’évaluer ces besoins.

La méthodologie suivante peut être adoptée :

– recenser les activités existant déjà dans l’entreprise ;

– diagnostiquer les besoins du personnel de l’entreprise : ces besoins sont souventliés à la moyenne d’âge des salariés, au niveau de revenus ou de salaires, à l’appar-

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tenance socioprofessionnelle. Certains documents peuvent aider les élus dans leurdémarche (bilan social, compte rendu de gestion du précédent CE, etc.) ;

– sonder le personnel de l’entreprise pour connaître notamment son degré de satis-faction par rapport aux œuvres sociales existantes et ses attentes quant à de nou-velles activités (questionnaires, sondages d’opinion, référendum, etc.) ;

– calculer le coût de chaque activité en fonction des limites budgétaires de chaquecomité. Ce coût est notamment calculé en fonction de la soumission aux chargessociales de la prestation envisagée, c’est pourquoi il est préférable de choisir desactivités non soumises à cotisations.

Cet « audit » peut être effectué par une commission des activités sociales et cultu-relles mise en place par le comité d’entreprise. Cette commission facultative peutêtre librement créée par tout comité d’entreprise quel que soit l’effectif de l’entre-prise. Le CE en fixera librement les attributions et les modalités de fonctionnement(v. Modèle no 3, p. 98).

Rappelons que le CE peut choisir de verser une partie de son budget des activitéssociales et culturelles à certaines associations humanitaires reconnues d’utilité publique.Cette possibilité de financement peut être mal comprise par les salariés d’une entreprisedans laquelle les besoins sont importants. Il est donc recommandé d’expliquer ce choixaux salariés ou de les interroger lorsque cette option est soulevée par le comité.

La prise de décision ❐ Adoption d’une résolution

La mise en place d’une nouvelle activité sociale et culturelle doit résulter d’unedécision collective du CE. Cette décision peut être prise au cours d’une réunionpériodique ou extraordinaire. Les modalités habituelles de tenue des réunions duCE doivent être respectées (convocation des membres, inscription de la question àl’ordre du jour, etc.). Il est en effet important de comprendre que seule une délibé-ration vaut décision officielle engageant le comité d’entreprise sur le plan juridique(Cass. soc., 22 mars 2007, no 05-13.609, MRPOSS d’Aquitaine c/ CE del’URSSAF de Dordogne).

Le fait pour un membre du comité d’engager une dépense sans y avoir été autorisé par lamajorité du comité est susceptible de constituer un délit d’entrave (Cass. crim., 4 nov1988, no 87-91.705). Cette affaire concernait un secrétaire du comité qui avait unilatérale-ment décidé de distribuer des bons d’achat, alors que cette dépense n’avait pas étéapprouvée par la majorité des membres du comité.

La question est soumise à une discussion, comme toute autre question figurant àl’ordre du jour. Puis, le CE procède à un vote selon les modalités d’adoption derésolution (v. Modèle no 4, p. 101). En effet, selon la jurisprudence, la décisionportant sur le choix d’une activité sociale et culturelle constitue une résolution(Cass. crim., 4 mars 1980, no 79-92.239). Elle est donc prise à la majorité desmembres présents, ce qui signifie que les abstentions comptent comme des votesnégatifs.

Le scrutin peut s’effectuer à main levée ou rester secret si le règlement intérieur leprévoit ou si un membre du comité le demande.

Le comité peut également confier la gestion de ses œuvres sociales à une commissiondes activités sociales et culturelles qu’il a créée. En effet, la loi reconnaît au CE la possibi-lité de déléguer à cette commission un pouvoir de décision. Dans ce cas, le CE doit fixerclairement les attributions de la commission. La délégation de pouvoir doit être obligatoi-rement expresse (étendue de ses attributions, étendue de la délégation de pouvoir, etc.).La commission est alors juridiquement responsable devant le comité (v. Modèle no 3,p. 98).

❐ Vote de l’employeur

La question de la participation de l’employeur au vote du CE pose problème carles juges de la chambre sociale et de la chambre criminelle de la Cour de cassationn’ont pas le même point de vue :

– la chambre criminelle admet la participation de l’employeur (Cass. crim., 4 nov.1988, no 87-91.705) ;

– la chambre sociale s’y montre hostile. « Le président du CE ne prend pas partau vote lorsqu’il consulte les membres élus du CE en tant que délégation du

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personnel » (Cass. soc., 25 janv. 1995, no 92-16.778, Comité interentreprises desorganismes de radio et de télévision français c/ TF1).

La participation éventuelle de l’employeur au vote du comité n’est pas neutre sur-tout si l’employeur envisage de demander au CE de lui rembourser la part patronaledes cotisations sociales acquittées sur les prestations du comité.

IDENTIFIER LES RISQUES DE REDRESSEMENT DU COMITÉ « FOURNISSEUR » DE PRESTATIONS

L’employeurest seul

responsabledu paiement

des cotisationsvis-à-vis

de l’URSSAF

L’article R. 243-6 du code de la sécurité sociale précise que les cotisations sont ver-sées par les employeurs aux organismes de recouvrement. Ainsi, les avantages ser-vis par le CE et qui sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale doivent êtreinclus dans l’assiette des cotisations dues par l’employeur. C’est donc l’employeurqui est redevable du paiement des cotisations dues au titre des activités sociales etculturelles du comité d’entreprise, sous réserve d’exercer un recours éventuelcontre le comité (Cass. soc. 11 mai 1988 no 86-13.959, Régie Nationale des UsinesRenault c/ URSSAF du Loiret).

Les différentes étapes du contrôle étant développées plus loin, nous ne les repren-drons pas ici.

Notons seulement que lorsque le comité d’entreprise employeur est contrôlé en tantqu’employeur, il est donc l’interlocuteur direct de l’inspecteur URSSAF. Ce n’estpas le cas concernant le comité « fournisseur » d’activités sociales et culturelles :l’employeur représente vis-à-vis de l’URSSAF l’interlocuteur direct de l’inspec-teur en tant que responsable du paiement des charges sociales. C’est lui qui, enprincipe, est chargé de recevoir l’agent de contrôle, étant à même de répondre auxquestions posées par l’inspecteur, de lui présenter l’entreprise, son mode de fonc-tionnement et de le renseigner sur les différents documents préalablement préparésavant sa visite.

C’est en général à l’occasion d’un contrôle URSSAF de l’entreprise que l’inspecteur durecouvrement qui apprend que celle-ci est dotée d’un comité d’entreprise et décide d’encontrôler les prestations.

Les moyensd’action

de l’URSSAFà l’égard du comité

Les moyens d’action de l’inspecteur de recouvrement sont faibles puisquel’employeur, rappelons-le, est le seul débiteur des cotisations pour toute somme ver-sée ou tout avantage servi aux salariés, y compris des cotisations afférentes aux pres-tations versées par le comité qui entrent dans l’assiette des cotisations. Le comité,quant à lui, n’a pas la qualité d’employeur à l’égard des salariés de l’entreprise.

En conséquence, il devra passer par l’intermédiaire de l’employeur pour accéderaux procès-verbaux des délibérations du comité d’entreprise et obtenir les borde-reaux nominatifs des sommes versées par le comité aux salariés. Il pourra égale-ment interroger les salariés sur les différentes prestations allouées.

Une taxation forfaitaire peut être cependant retenue pour le calcul des chargessociales à défaut d’informations suffisantes ou d’indications inexactes.

Toutefois, le déroulement du contrôle peut en pratique se dessiner différemment.Sauf refus de l’employeur, il n’est pas rare en effet, que le trésorier du CE entendeprésenter lui-même ses comptes à l’inspecteur en vue de défendre au mieux lesintérêts du comité.

De son côté, l’employeur lui-même peut souhaiter la présence du trésorier ou dusecrétaire du comité afin de répondre aux nombreuses questions posées par l’ins-pecteur portant sur la détermination des différentes assiettes des charges socialesappliquées par l’entreprise. Ce recours permettra de définir au plus près, salarié parsalarié, quels sont les différents avantages alloués par le comité d’entreprise.

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L’objectif alors poursuivi par le contrôleur sera de faire un rapprochement entred’une part, l’ensemble des avantages servis et d’autre part, les avantages déjà sou-mis aux charges sociales afin de réintégrer éventuellement ceux qui n’ont pas étéinclus dans l’assiette sociale.

De toute évidence, l’inspecteur ne se formalisera en aucun cas pour de telles initia-tives tant de l’employeur que du comité d’entreprise, bien au contraire, puisque celalui permettra de faciliter non seulement ses recherches et mais aussi ses calculs.

Les informationsà communiquer

à l’employeur

Dans la mesure où la responsabilité du paiement incombe au chef d’entreprise (etnon au comité d’entreprise), l’administration admet en contrepartie que l’employeurpuisse obtenir du comité des bordereaux nominatifs qui ont pour objet de luicommuniquer les différentes sommes versées par le comité aux salariés intéressés.

Chaque bordereau nominatif fait apparaître :

– les coordonnées du bénéficiaire ;

– la nature de l’avantage alloué ;

– sa valeur ;

– sa date de versement.

Aucune obligation légale ou réglementaire n’impose toutefois au comité d’entre-prise d’établir un bordereau nominatif des salariés bénéficiaires des prestations ser-vies par lui.

De son côté, l’inspecteur de recouvrement sera dans l’impossibilité de constaterl’obstacle à contrôle du comité, les sanctions ne pouvant être prises qu’à l’encontredu chef d’entreprise de la société contrôlée ou de celui qui a reçu délégation pourle représenter.

En conséquence, seule une action en justice exercée par l’employeur est susceptiblede débloquer cette situation.

Ainsi, un employeur dont l’entreprise est en cours de vérification par l’inspecteurdu recouvrement peut, suite à la décision du juge (en l’occurrence le juge des réfé-rés), exiger un bordereau nominatif des salariés bénéficiaires de sommes répondantaux critères administratifs d’assujettissement, à l’exception des secours (Cass. soc.,3 oct. 1984, no 83-10.569, comité d’entreprise des Vernis Bouvet c/ SA Sté des Ver-nis Bouvet).

L’ambiguïtéde la procédure

de contrôle

Vis-à-vis du comité d’entreprise, la procédure de contrôle est ambiguë. En effet,le comité peut in fine supporter le versement des cotisations assises sur les presta-tions servies par lui, notamment dans la phase finale de « l’appel en garantie », etpourtant, ce comité n’est ni partie à la procédure de contrôle, ni bénéficiaire desgaranties de sauvegarde des droits de la défense définies à l’article R. 243-59 ducode de la sécurité sociale (tels que le délai de 30 jours pour répondre à ces obser-vations).

Dès que le comité d’entreprise a connaissance du passage de l’inspecteur du recou-vrement, il est fortement recommandé de se manifester auprès de l’employeur afind’être présent en amont dans la procédure et ce, afin de faire valoir au moins sesobservations auprès de l’employeur, interlocuteur direct de l’agent de l’URSSAF.

La périodecontrôlée

et la duréedes investigations

Pour opérer son contrôle, l’inspecteur du recouvrement peut mener des investiga-tions sur l’année en cours et remonter sur les 3 années civiles antérieures. Depuisle 1er janvier 2004, le délai de prescription des cotisations et des contributionssociales est en effet de 3 années civiles plus l’année d’envoi de la mise en demeure,c’est-à-dire l’année en cours.

En outre, la durée des investigations (quelques heures à plusieurs mois) varie selonla taille de l’entreprise, de son organisation, de la tenue de ses documents comp-tables, de la diversité des situations des salariés dans l’entreprise ainsi que de labonne coopération de l’employeur. En conséquence, plusieurs semaines voire plu-sieurs mois peuvent s’écouler avant l’envoi de la lettre d’observations, et doncencore plus de temps jusqu’à l’envoi de la mise en demeure déclenchant le délaide prescription.



Le redressementportant

sur les prestationsdu CE

Le redressement opéré par l’inspecteur peut porter, entre autres, sur la réintégrationdans l’assiette des charges sociales de certains avantages servis par le comitéd’entreprise.

L’employeur, en sa qualité de débiteur de ces cotisations et contributions, peutdécider dès réception de la mise en demeure notifiée de l’URSSAF :

– soit de ne pas contester les sommes redressées en les réglant dans le délai imparti(d’un mois) ou en sollicitant de l’URSSAF des délais de paiement et, le caséchéant, la remise des majorations de retard et des pénalités (sachant que cettedemande de remise ne pourra être recevable que si les charges sociales correspon-dantes ont été préalablement acquittées) ;

– soit de contester les sommes réclamées en s’abstenant de les régler et en choi-sissant le recours adéquat.

Pour faire annuler la procédure de contrôle et de la mise en demeure y faisant suite,l’employeur pourra, lors d’une instance devant le tribunal des affaires de sécuritésociale et selon les circonstances de l’espèce, se prévaloir notamment :

– de l’inobservation des formalités substantielles et du non-respect du contradic-toire de la procédure de contrôle (par exemple, s’il y a établissement du procès-ver-bal par l’inspecteur moins de 30 jours suivant la communication de la lettred’observations…) ;

– de la portée des précédents contrôles (accord tacite de l’URSSAF pris lors d’unprécédent contrôle sur les pratiques de l’entreprise).

Mais attention ! L’application d’une tolérance administrative n’est pas créatrice dedroits pour l’employeur (Cass. soc., 12 nov. 1992, no 90-20.917, École nouvelled’organisation économique et sociale c/ URSSAF de Paris et a.).

Concernant l’issue du contrôle et le redressement, même si le comité d’entreprise n’estaucunement concerné puisqu’au regard de l’URSSAF, il n’est pas responsable du paie-ment des charges sociales, il est vivement recommandé au comité de se rapprocher leplus rapidement possible de l’employeur afin de connaître la procédure qu’il entend suivreà son égard et d’éviter un éventuel « appel en garantie ». En effet, cette procédure judi-ciaire met fin à toute possibilité de remboursement à l’amiable.

Le remboursementdes cotisations

à l’employeurpar le comité

❐ Les charges sociales visées

L’employeur qui est amené à payer à l’URSSAF des cotisations de sécurité socialepour le compte du comité d’entreprise peut en réclamer le remboursement danscertaines conditions.

La jurisprudence impose à l’employeur le respect de certains critères qu’elle a, àdéfaut de texte spécifique en la matière, elle-même définit en vue d’éviter toutrecours abusif. Dans la mesure où la procédure de recouvrement des contributions(CSG et CRDS) est calquée sur celle appliquée aux cotisations de sécurité sociale(notamment, référence à l’article R. 243-6 du code de la sécurité sociale s’agissantde la responsabilité du paiement des cotisations), il ne fait aucun doute que leslimites apportées au recours en remboursement concernant lesdites cotisationss’appliquent également à ces contributions.

Il résulte de l’ensemble de cette jurisprudence que peuvent faire l’objet d’une demandeen remboursement auprès du comité d’entreprise, les cotisations de sécurité sociale etles contributions (CSG et CRDS) calculées sur les prestations versées par ce dernier.

❐ Les critères retenus par la jurisprudence

La Cour de cassation a déterminé que l’employeur peut demander le remboursementdes charges sociales au comité d’entreprise dès lors que les avantages ont été attri-bués en dehors de toute intervention de la part de l’employeur, à l’initiative du comité(Cass. soc., 11 mai 1988, no 86-18.667, Sté Shell française et a. c/ URSSAF deMeurthe-et-Moselle et a. ; Cass. soc., 13 mai 1993, no 91-14.362, Sté Rhône-Poulencchimie c/ URSSAF de la Vienne et a.).

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Il découle de cette jurisprudence que la demande en remboursement n’est recevableque si deux conditions cumulatives sont réunies :

– l’avantage alloué résulte de l’initiative du comité, c’est-à-dire s’il ne s’agit pasd’une activité mise en place dans un premier temps par l’employeur puis récupéréeensuite par le comité ;

– l’institution de cet avantage doit être effectuée en dehors de toute interventionde l’employeur, c’est-à-dire que l’employeur ne doit pas avoir voté lors de la déli-bération donnant lieu à l’adoption de cette activité.

Toutefois, ces deux critères sont apparus insuffisants, c’est pourquoi, la Cour decassation a ajouté un nouvel élément fondamental : la demande de remboursementn’est recevable que si les prestations servies par le comité ne sont pas comprisesdans la liste indicative des activités sociales et culturelles du comité d’entreprisevisée à l’article R. 2323-20 du code du travail (Cass. soc., 9 juin 1992,no 89-18.539, Mutuelle nationale des hospitaliers et des personnels de santéc/ URSSAF du Loiret et a. ; Cass. soc., 13 mai 1993, no 91-14.362, Sté Rhône-Pou-lenc chimie c/ URSSAF de Vienne et a.).

Pour écarter le recours de l’employeur, le comité d’entreprise pourra donc apporterla justification du fait que les prestations servies rentrent dans la liste susvisée.

Toutefois, cette argumentation n’est pas toujours aisée à soutenir en raison del’interprétation stricto sensu des activités sociales et culturelles énumérées dans laliste visée à l’article R. 2323-20 du code du travail. Par exemple, l’administrationadmet l’exonération de la participation du CE aux colonies de vacances desenfants, mais soumet à cotisations les prestations allouées par le comité dans lecadre des séjours organisés par l’école (classes vertes, classes de neige, séjours lin-guistiques pendant l’année scolaire).

En conclusion, deux cas de figure peuvent se présenter :

– soit la prestation se situe dans l’une des hypothèses mentionnées expressémentdans la liste visée à l’article R. 2323-20 du code du travail : dans ce cas, aucunrecours n’est possible contre le comité d’entreprise, les cotisations et contributionssociales restant à la charge du chef d’entreprise ;

– soit la prestation n’est pas expressément visée dans la liste : le recours del’employeur contre le comité est recevable, à la double condition que l’institutionde cet avantage résulte de l’initiative du comité et ait été effectuée en dehors detoute intervention de l’employeur.

A notre sens, il n’est pas raisonnable d’attendre un contrôle URSSAF pour évaluer lessommes qui sont susceptibles d’être redressées et contestées par l’employeur. Appré-cier et négocier le coût des charges sociales à bon escient évitera sans doute des désa-gréments pour le comité d’entreprise qui serait amené, dans le cas contraire, à luirembourser soit à l’amiable dans le meilleur des cas, soit au pire, par la voie judiciaire encas de désaccord.

❐ Les modalités du remboursement

a) Le remboursement à l’amiable

Plusieurs arrangements sont possibles :

– le remboursement peut s’effectuer par imputation sur la subvention de l’annéequi suit le versement des avantages ou du redressement URSSAF. Cette procédureimplique impérativement l’accord du comité. Elle englobe les charges socialespatronales et les majorations de retard. S’agissant des charges salariales,l’employeur aura la faculté d’en opérer directement une régularisation sur les bul-letins de paie des salariés sous réserve que ces derniers soient encore dansl’entreprise ;

– la régularisation peut être opérée en fin d’année. La présentation annuelle descomptes par le comité peut être, en effet, l’occasion pour l’employeur de fairevaloir sa créance en cotisations, contributions et majorations de retard, à chargepour le comité, de déterminer les modalités de remboursement en accord avec lui.

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b) L’appel en garantie devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS)

L’appel en garantie est un moyen pour l’employeur d’obtenir, en justice, le rem-boursement des charges sociales URSSAF qu’il a acquittées pour le compte ducomité d’entreprise (NCPC, art. 334 et s.).

En cas de condamnation, l’employeur disposera d’un « titre exécutoire » àl’encontre du comité d’entreprise. Cependant, cet appel en garantie suppose l’exis-tence d’un litige en cours opposant l’employeur et l’URSSAF devant le tribunaldes affaires de sécurité sociale. En effet, cette procédure judiciaire ne saurait êtreappliquée au stade préalable du recours amiable (commission de recours amiablede l’URSSAF).

Suite à l’appel en garantie formulé par l’employeur à l’occasion d’une audiencedevant le tribunal des affaires de sécurité sociale, le comité d’entreprise seraconvoqué à une audience ultérieure ainsi que l’employeur et l’URSSAF représen-tée par un de ses inspecteurs contentieux. Devant ce tribunal, la procédure est oralemais le développement des observations est possible sur papier libre (CSS,art. R. 142-19 et R. 142-20).

Si le ministère d’avocat n’est pas obligatoire, nous conseillons cependant au comitéd’y avoir recours compte tenu de la complexité de la législation et de la jurispru-dence en matière de droit de la sécurité sociale. Quelle que soit l’option retenue,la personne désignée pour représenter le comité, suite à délibération de ce dernier,devra être obligatoirement munie d’un mandat de représentation.

A l’appui de son argumentation, le comité aura tout intérêt :

– à contester, selon les circonstances, soit le principe même de la réintégrationdans l’assiette des charges sociales des avantages alloués par le CE au titre de lapériode en cause, soit les modalités de calcul retenues par l’inspecteur du recou-vrement lors de son enquête. En effet, le secrétaire (ou le trésorier) du CE peut,lors du contrôle, ne pas avoir eu l’occasion de communiquer, par l’intermédiairede l’employeur, en principe seul interlocuteur direct de l’URSSAF, certaines piècesjustificatives afférentes à la période litigieuse ou de s’expliquer tout simplementsur le choix et la nature des prestations servies ;

– à faire constater par le tribunal que toutes (ou certaines) charges sociales liti-gieuses ne sont pas remboursables au regard de la jurisprudence de la Cour de cas-sation et qu’elles doivent en conséquence, rester à la charge exclusive del’employeur.

c) Le recours devant le tribunal de grande instance (TGI)

Devant ce tribunal, la procédure est écrite et le ministère d’avocat est obligatoire.La personne désignée par délibération du comité pour le représenter devant le TGIdevra être munie d’un mandat de représentation.

Le TGI peut être saisi :

– soit par le comité d’entreprise : ce sera notamment le cas si le chef d’entreprises’est acquitté de la dette URSSAF et s’est lui-même remboursé sans l’accord duCE, en imputant les charges sociales sur la subvention annuelle de ce dernier (voiresans faire la distinction entre les charges sociales remboursables et celles qui ne lesont pas) ;

– soit par l’employeur : ce sera le cas s’il ne s’est toujours pas fait rembourser parle comité du montant des charges sociales assises sur les prestations servies par lecomité, du fait d’un désaccord avec lui, soit sur les modalités de règlement soit surla détermination des charges sociales remboursables.

Dans ces deux hypothèses, le TGI est saisi à titre principal d’une demande enremboursement ; toutefois, à titre incident, il peut être amené à se prononcer surl’assujettissement ou non aux charges sociales des prestations servies par le comitéd’entreprise si la solution du litige en dépend (NCPC, art. 49).



LIMITER LE RISQUE DE REDRESSEMENT URSSAF SUR LES PRESTATIONS DU COMITÉ D’ENTREPRISE

En choisissantdes prestations

à moindre risque

Limiter le risque de redressement URSSAF au titre des avantages octroyés par lecomité d’entreprise, c’est essayer de choisir des prestations qui ne seront pas sou-mises à charges sociales ou qui ont assez peu de chance de l’être. Cela permettranotamment d’éviter une augmentation du coût des activités sociales et culturellestant pour le comité lui-même que pour les salariés bénéficiaires.

Rappelons que la plupart des prestations sont exclues de l’assiette des cotisationsselon des tolérances administratives que les URSSAF sont libres d’appliquer ounon. Rappelons aussi que les tribunaux ne sont pas tenus d’appliquer ces toléranceset soumettent presque toujours toute les prestations du CE à cotisations.

Toutefois, il est possible de dégager certaines activités dont le régime social estassez sûr :

– certaines prestations sont prévues et réglementées par la loi, ce qui impliquequ’elles seront légalement exclues de l’assiette des charges sociales si le CE res-pecte les conditions d’attributions et les conditions d’exonérations. Il s’agit :

- des aides aux salariés employant du personnel à domicile (dont chèquesemploi services universel) dans les limites fixées par le code du travail(v. p. 29 et s.) ;

- de la participation du CE à des régimes de retraite ou de prévoyance complé-mentaires dans les limites fixées par le code de la sécurité sociale (CSS,art. D. 242-1) (v. p. 42 et s.) ;

- des titres-restaurant dans les limites posées par la réglementation (Ord.no 67-830, 27 sept. 1967 : JO, 28 sept.) (v. p. 46 et s.) ;

– d’autres prestations bénéficient d’un régime de faveur de la part de l’ACOSS etsont généralement exonérées de cotisations sociales par les URSSAF. Il s’agit :

- des bons d’achats ou des cadeaux en nature, dans les limites posées par latolérance ACOSS (Lettre-circ. ACOSS no 96-94, 3 déc. 1996 ; Lettre-circ.ACOSS no 99-38, 19 févr. 1999). Rappelons que les chèques-lire sont considé-rés par l’administration comme constituant une modalité financière particulièrede prise en charge par le CE d’une activité culturelle et à ce titre, ils seraienttotalement exonérés de charges sociales (Lettre-circ. ACOSS no 2002-059,26 févr. 2002) ;

- des chèques-vacances attribués par le comité en fonction de critères qu’ildétermine librement, sans intervention de l’employeur (Lettre-circ. ACOSSno 84-59, 31 oct. 1984) ;

– enfin, les prestations figurant dans la liste de l’article R. 2323-20 du code du tra-vail peuvent aussi être choisies sans trop de risques car les charges sociales y affé-rentes seront prises en charge par l’employeur le cas échéant, sachant qu’en généralces prestations sont exonérées de par leur nature même d’activités sociales et cultu-relles. Citons les exemples les plus fréquents : crèches, colonies de vacances, can-tine, activités sportives, bibliothèques.

En outre, les secours répondant à la définition jurisprudentielle, c’est-à-dire sousréserve que ceux-ci soient liés à des situations individuelles particulièrementdignes d’intérêt, ne sont pas soumis à cotisations (Cass. soc., 11 mai 1988,no 85-18.557, Comité d’entreprise des Fonderies et aciéries de Feurs c/ Sté desFonderies et aciéries de Feurs et a.).

Précisons également que les achats groupés par le comité au profit des salariés del’entreprise (parfums, saumon fumé, champagne, etc.) ne sont pas assujettis à coti-sations dans la mesure où il est difficile d’évaluer l’économie faite par le salarié.

A l’inverse, certaines prestations risquent fortement d’être soumises à cotisationssociales. Il s’agit essentiellement des primes d’argent, qui seront dans la plupartdes cas assimilées à un complément de revenu pour le salarié, quelle que soit leurdénomination donnée par le CE. Citons par exemple les bourses d’études, les allo-cations de rentrée scolaire, les primes de vacances, les primes de mariage, de nais-



sance ou encore les participations du comité à la formation syndicale dessalariés, etc.

Lorsque le comité a un doute sur l’assujettissement d’une prestation qu’il envisage demettre en place, il est recommandé de contacter l’URSSAF dont relève l’établissement.Cette demande sera de préférence faite par écrit et devra décrire le plus précisément etle plus justement possible tous les éléments constitutifs de cette activité et ses modali-tés d’attribution. L’URSSAF répondra par écrit également : ce courrier pourra être produitauprès de l’inspecteur de l’URSSAF le cas échéant.

En informantrégulièrement

l’employeur

Le comité d’entreprise ne doit pas attendre un contrôle URSSAF pour communi-quer à l’employeur les informations et les justificatifs concernant les prestationsqu’il sert et qui sont susceptibles d’être soumises à cotisations. Il peut en être ainsides prestations dont le CE sait pertinemment qu’elles seront assujetties commel’octroi d’une prime de vacances par exemple ou encore une participation ducomité aux chèques-vacances émis par l’employeur.

Il peut également s’agir de prestations dont il est difficile pour le comité de déter-miner si elles seront soumises ou non à cotisations car il ne dispose pas des infor-mations nécessaires.

En outre, la loi exige du comité, dans le cadre de l’aide en faveur des emplois fami-liaux, de transmettre à l’employeur, dans les 10 premiers jours du mois de janvierde l’année suivant celle de l’attribution de l’aide :

– l’identité des personnes ;

– et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l’année civile précédente.

Il est recommandé de bien prendre garde de transmettre tous les justificatifs et lesarchives au nouveau comité lors du passage de témoin (compte-rendu de gestionde fin de mandat) et de dresser précisément l’état des lieux en matière d’activitéssociales et culturelles et d’assujettissement aux cotisations sociales (comptabilitédes activités sociales et culturelles, bordereaux nominatifs, contrats de prestationde service, etc.).

De plus, le comité (le plus souvent par l’intermédiaire de son trésorier) doit établirun compte rendu de la gestion financière de ses budgets chaque année, qu’ilcommunique aux salariés par voie d’affichage. Ce compte-rendu doit indiquer lemontant et la nature des ressources dont le CE a disposé dans l’année, le montantdes dépenses effectuées notamment pour la gestion des activités sociales et cultu-relles ainsi que le budget particulier de chacune de ces activités.

En archivantsoigneusement

tous lesjustificatifs

Le comité doit constituer des archives organisées et bien tenues afin non seulementde s’y retrouver facilement, mais également afin que le comité suivant s’y retrouveaprès le passage de témoin.

Il est recommandé de conserver les archives concernant les activités sociales etculturelles du comité aussi longtemps que possible et au moins pendant 5 ans afinde pouvoir faire face sereinement à un contrôle URSSAF, le cas échéant.

Les documents à conserver sont notamment :

– les procès-verbaux des réunions du comité octroyant tel ou tel avantage ;

– les bordereaux nominatifs ;

– la comptabilité des activités sociales et culturelles du comité, le cas échéant (lecomité n’est en effet pas obligé de tenir une comptabilité à proprement parler, ildoit quand même rendre compte annuellement de sa gestion) ;

– les contrats, factures des marchandises ou services ;

– les justificatifs exigés par la loi (par exemple dans le cadre de l’aide en faveurdes emplois familiaux) ;

– certains justificatifs produits par les salariés (par exemple les actes de naissanceou de mariage lorsque des bons d’achats sont offerts à cette occasion, et ce afin dejustifier de l’événement donnant droit à exonération) ;

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– les photocopies des bons d’achats distribués ;

– la liste nominative des bénéficiaires des différentes activités sociales etculturelles ;

– la liste séparée des secours distribués, etc.

Attention ! Si le comité est employeur, les délais impératifs de conservation des archivessont différents. Concernant les bulletins de salaires, les contrats de travail, les lettreséchangées avec les salariés, il est fortement recommandé de les conserver pendant aumoins 5 ans. Concernant ses attributions économiques et professionnelles, il est recom-mandé de conserver les archives pendant plus longtemps (accords conclus avecl’employeur, procès-verbaux de réunions du comité, règlement intérieur du CE, docu-ments remis par l’employeur dans le cadre de ces attributions, etc.).

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Connaître les grandesrègles d’un contrôle

URSSAFde l’entreprise

Faire face à un contrôle URSSAFCe n’est pas le CE qui est contrôlé à proprement parler. C’est le chef d’entreprise,en tant qu’employeur, et donc redevable de charges sociales. Toutefois l’inspec-teur du recouvrement contrôle en général les activités sociales et culturelles duCE pour vérifier si elles doivent être considérées comme des compléments desalaire et à ce titre être soumises à cotisations sociales et, le cas échéant, fairel’objet d’un redressement de l’employeur. Les salariés sont également touchéspuisque si les activités sociales dont ils ont bénéficié doivent être réintégréesdans l’assiette des cotisations, leur salaire sera réduit par le paiement des coti-sations salariales.

Il peut être utile au CE de connaître le déroulement d’un tel contrôle, ses règlesainsi que ses issues, recours et conséquences. Le CE pourra ainsi préparer sa« partie » relative à ses activités sociales et culturelles. Le CE peut ainsi savoirce que peut exiger le contrôleur. En outre, le CE peut également être employeuret à ce titre être contrôlé de la même façon que le chef d’entreprise. Si uncontrôle URSSAF touche l’entreprise, il y a fort à parier que le CE employeur seraégalement touché, outre ses œuvres sociales.

LA PROCÉDURE DU CONTRÔLE URSSAF

Les étapesde la procédure

La procédure de contrôle comprend les étapes suivantes :

– l’information préalable de l’employeur qui subit le contrôle ;

– le contrôle proprement dit pendant lequel l’employeur et le CE doivent commu-niquer tout document utile et où l’agent contrôleur peut auditionner des salariés s’ille souhaite. Ce contrôle peut conduire à un redressement de cotisations ;

– la phase « contradictoire » nommée ainsi en raison des échanges entrel’URSSAF (qui envoie une lettre d’observations à l’entreprise) et l’employeur quien général apporte des réponses à l’URSSAF ;

– la fin du contrôle qui est caractérisée par l’établissement par l’URSSAF d’unprocès-verbal de contrôle.

L’informationpréalable

de l’employeur

❐ Avis de passage

Le principe est, qu’à tout moment, tout employeur est tenu de recevoir l’inspecteurdu recouvrement (CSS, art. L. 243-11).

Avant de procéder à tout contrôle sur place, l’inspecteur de l’URSSAF doit cepen-dant avertir l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de ladate de sa venue dans l’entreprise, des documents à mettre à sa disposition et dela période sur laquelle va porter la vérification (CSS, art. R. 243-59).

Une fois sur place, l’inspecteur du recouvrement remet à l’employeur la « Chartedu cotisant ». Il s’agit d’un document présentant au cotisant la procédure decontrôle et les droits dont il dispose pendant son déroulement et à son issue (CSS,art. R. 243-59).

En outre, l’avis de passage doit préciser que l’employeur a le droit de se faire assis-ter pendant le contrôle du conseil de son choix (par exemple un expert-comptableou un avocat).

Il est utile que le CE soit informé de ce contrôle par l’employeur, pour que le comitépuisse s’organiser et préparer les documents demandés afin d’instaurer le jour de la véri-fication un véritable dialogue avec l’inspecteur. Mais, curieusement, l'employeur n’aaucune obligation légale d’information. En outre, il semble que si le CE est lui-mêmeemployeur, il doit recevoir son propre avis de passage de la part de l’inspecteur. En effet,le CE est une personne morale distincte et autonome de l’entreprise. Cependant ce n’estpas le cas si l’inspecteur vérifie uniquement les activités sociales et culturelles du comité.Dans ce cas, c’est alors à l’employeur de prévenir le CE.

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Faire face à un contrôle URSSAF

❐ Début du contrôle

En pratique, le contrôle ne peut pas commencer avant l’expiration d’un délai de15 jours à compter de l’envoi de l’avis de passage (correspond au délai prévu parla Poste pour la remise de l’avis de passage par lettre recommandée avec accuséde réception).

Les pouvoirsde l’inspecteur

du recouvrement

❐ Déroulement du contrôle

a) Contrôle « classique »

Le déroulement du contrôle « classique », c’est-à-dire à la suite d’un avis de pas-sage, comporte :

– la communication des documents nécessaires au contrôle ;

– l’interrogation des salariés.

Il existe également à partir du 1er septembre 2007, une autre méthode de contrôle réser-vée aux entreprises employant 9 salariés au plus : le contrôle sur pièces (CSS,art. R. 243-59-3). Cette méthode peut concerner un CE employeur contrôlé le caséchéant. Il s’agit d’un contrôle opéré dans les locaux des URSSAF à partir des pièces dontils disposent et de celles demandées à l’employeur pour le contrôle. En cas de non-trans-mission des éléments demandés ou lorsque l’examen des pièces nécessite d’autresinvestigations, une procédure « classique » de contrôle sur place est engagée.

b) Vérification des déclarations sociales

Les services des URSSAF procèdent régulièrement à la vérification des déclara-tions sociales fournies par les employeurs notamment en rapprochant les informa-tions données par le cotisant de celles détenues par d’autres administrations.Dorénavant, lorsqu’à l’issue de cette vérification l’URSSAF envisage un redresse-ment, elle doit en informer le cotisant, par lettre recommandée avec accusé deréception lui indiquant (CSS, art. R. 243-43-4) :

– les déclarations et documents examinés et les périodes auxquelles ils serapportent ;

– le motif, le mode de calcul et le montant de redressement envisagé ;

– la faculté de répondre à ce courrier dans les 30 jours et de se faire assister parun conseil de son choix ;

– le droit pour l’URSSAF de recouvrer les sommes réclamées en l’absence deréponse du cotisant, passé ce délai de 30 jours.

❐ Documents à communiquer

L’employeur est tenu de présenter à l’inspecteur du recouvrement tous documentsutiles et de permettre l’accès aux fichiers informatisés et bases de données deman-dés par cet agent comme nécessaires à l’exercice du contrôle (CSS, art. R. 243-59).

Même si aucun texte ne le dit expressément, il en va de même pour le comité quidoit donc lui laisser un accès à ses archives, et à tous les documents qu’il jugerabon de lui demander.

Le CE qui a éventuellement contacté son URSSAF pour lui poser une question sur la sou-mission à cotisation de telle ou telle activité sociale doit conserver précieusement saréponse. En effet, les inspecteurs ne peuvent ignorer la correspondance envoyée au CEpar l’URSSAF dont ils relèvent. Une décision expresse de l’URSSAF, fût-elle erronée, liel’organisme et donc l’inspecteur du recouvrement. C’est seulement si ce dernier prouvel’existence d’une fraude qu’il peut contourner ce principe (Cass. soc., 21 mai 1992,no 89-20.157, SARL anciens établissements Paul Molinier c/ URSSAF du Tarn etno 89-20.158, SA Molinier Laur c/ URSSAF du Tarn).

Au cours du contrôle, l’inspecteur du recouvrement peut exiger la production depièces complémentaires, dans un délai raisonnable (et non sur-le-champ).

Le refus de communication ainsi que les renseignements donnés lors du contrôlecomportant volontairement des inexactitudes constituent des oppositions ou desobstacles à contrôle sanctionnés pénalement.

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❐ Contrôle de la comptabilité informatisée

Lorsque les documents et informations qui doivent être mis à la disposition del’inspecteur du recouvrement sont informatisés, celui-ci peut utiliser le matérielinformatique du cotisant après avoir obtenu son accord (CSS, art. R. 243-59-1).

Le cotisant contrôlé peut demander par écrit que le contrôle ne soit pas effectuéavec son matériel informatique. Dans ce cas, il sera tenu de mettre à la dispositionde l’inspecteur de recouvrement les copies des documents, données et traitementsnécessaires à l’exercice du contrôle.

Ces copies, fournies sur un support informatique, répondant à des normes définiespréalablement par écrit par l’inspecteur, devront être restituées à l’issue ducontrôle.

Le cotisant pourra demander à effectuer lui-même tout ou partie des traitementsinformatiques nécessaires au contrôle. Dans ce cas, l’inspecteur lui précisera lestravaux à réaliser ainsi que le délai accordé pour les effectuer.

❐ Contrôle par échantillonnage

Depuis plusieurs années, lorsque le nombre de salariés est trop important, les ins-pecteurs de l’URSSAF recourent pour le chiffrage de leur redressement à uneméthode d’évaluation par sondage et extrapolation à partir d’un échantillon de sala-riés. C’est ce que l’on appelle le contrôle par échantillonnage ou par sondage.

Ce chiffrage par sondage est considéré par la Cour de cassation comme une taxa-tion forfaitaire irrégulière entraînant l’annulation du redressement opéré parl’URSSAF (Cass. soc., 21 janv. 1993, no 90-17.460, URSSAF de la Sarthe c/ Régienationale des usines Renault ; Cass. soc., 24 oct. 2002, no 01-20.699, URSSAF duLoiret c/ Sté Adecco).

A partir de septembre 2007, un décret du 11 avril 2007 donne une base juridiqueà l’utilisation de cette procédure (CSS, art. R. 243-59-2).

Au moins 15 jours avant le début de cette vérification, l’inspecteur remet àl’employeur un document lui indiquant les différentes phases de la mise en œuvrede ces méthodes.

L’employeur qui ne souhaite pas se voir appliquer ces méthodes doit en informerl’inspecteur par écrit, dans les 15 jours suivant l’envoi du document les proposant.

Lorsque l’employeur accepte l’utilisation de ces méthodes, l’inspecteur l’informedes critères utilisés pour définir les populations examinées, le mode de tirage deséchantillons, leur contenu et la méthode d’extrapolation envisagée pour chacund’entre d’eux. L’employeur peut présenter ses observations à l’inspecteur tout aulong de la procédure. Les critères utilisés pour déterminer l’échantillon et les résul-tats du contrôle sont communiqués à l’employeur à l’issue du contrôle.L’employeur conserve évidemment le droit d’en contester le contenu.

Un arrêté du 11 avril 2007 (JO, 13 avr.) complète cette disposition en définissantles méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation. Cet arrêté doitêtre également remis à l’employeur lors de la proposition d’utilisation de cetteméthode par l’inspecteur.

❐ Limites au pouvoir d’investigation de l’inspecteur

Si les pouvoirs de l’inspecteur sont étendus, ils connaissent cependant quelqueslimites :

– les documents présentés doivent être nécessaires au contrôle (CSS,art. R. 243-59). Il ne peut donc pas être demandé de fournir des éléments qui serapportent à des questions étrangères à l’objet du contrôle, la communication d’undocument confidentiel, ou des documents se rapportant à des faits anciens, sauf siles pièces antérieures sont en relation directe avec le contrôle ;

– la présentation des documents doit s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.L’inspecteur ne peut saisir les documents comptables sans en dresser un inventaireet sans que décharge en ait été donnée ;



– l’inspecteur ne peut rechercher lui-même les documents dont il a besoin et pro-céder à leur saisie. Ces irrégularités graves commises lors de la vérification entraî-neraient l’annulation du contrôle et des redressements qui en résultent (Cass. soc.,5 déc. 1991, no 89-17.753, URSSAF de Meurthe-et-Moselle c/ M. Scheer).

❐ Auditions

a) Personnes susceptibles d’être interrogées

Les inspecteurs chargés du recouvrement peuvent interroger toutes personnesrémunérées notamment pour connaître leurs noms et adresses, la nature des acti-vités exercées ainsi que le montant des rémunérations y afférentes, y compris lesavantages en nature (CSS, art. R. 243-59, al. 3).

La notion de « personnes rémunérées » implique que peuvent être interrogés nonseulement les salariés mais également toutes personnes percevant une rétributionde quelque nature que ce soit, notamment sous forme d’honoraires (Lettre-circ.ACOSS, no 96-32, 26 mars 1996) (c’est-à-dire avocats, experts-comptables,experts…).

Les salariés qui ne sont plus en activité peuvent encore être auditionnés (salariéslicenciés par exemple) (Rép. min. JO Sénat Q, 17 avr. 1970).

b) Lieu de l’audition

Selon la jurisprudence, les auditions des salariés sont valables uniquement si ellessont effectuées dans les locaux de l’employeur ou sur les lieux de travail (siègesocial, chantier).

Entraînent la nullité du contrôle :

– le fait pour un inspecteur de s’être rendu au domicile des salariés pour les inter-roger et d’avoir, en leur absence, recueilli les déclarations de leur épouse (Cass.soc., 28 nov. 1991, no 89-11.287, Sté Crédit immobilier c/ Ibanez et a.) ;

– l’audition d’un salarié opéré dans les bureaux de l’URSSAF (Cass. soc., 25 mars1999, no 97-14.680, URSSAF de l’Eure c/ Association sportive Évreux Athle-tic-Club et a.) ;

– le fait de demander aux salariés de remplir un questionnaire en lieu et place del’audition (Cass. soc., 27 févr. 2003, no 01-21.149, Sté GMEP c/ URSSAF deLyon).

❐ Obstacles à contrôle

Le délit d’obstacle à contrôle est constitué notamment :– dès lors que les renseignements donnés lors du contrôle comportent volontaire-ment des inexactitudes ;– si l’employeur n’a pris aucune disposition permettant à l’inspecteur de diligenterson contrôle et ce, malgré l’envoi d’un second avis de contrôle par LR avec AR ;

– refuse l’accès des locaux où est employé le personnel ;

– en cas d’absence répétée de l’employeur lors des visites de l’inspecteur sans lais-ser d’instruction pour présenter la comptabilité.

L’obstacle à contrôle est puni de 6 mois d’emprisonnement et/ou de 7 500 €

d’amende. Les personnes morales, et donc le CE, peuvent être déclarées respon-sables pénalement (CSS, art. L. 243-12-1).

Le calculdes charges

sociales redressées

❐ Règles de calcul

Lorsque l’inspecteur constate des irrégularités à l’occasion de ses investigations, ilsoumet l’entreprise à un redressement de cotisations assorti, le cas échéant, demajorations de retard et de pénalités.

Pour ce faire, l’inspecteur procède à la réintégration des sommes considéréescomme salaires et calcule alors les cotisations sociales dues (selon les taux et pla-fonds applicables à l’époque de la période redressée).



Il arrive parfois que la comptabilité ou les documents fournis soient insuffisants,mal tenus ou inexacts. Dans ces circonstances, l’inspecteur peut avoir recours à lataxation forfaitaire.

❐ Taxation forfaitaire

a) Conditions d’application

L’URSSAF peut fixer forfaitairement le montant des cotisations dues dans les cassuivants (CSS, art. R. 242-5) :

– lorsque la comptabilité ne permet pas de connaître le montant exact des salairesdevant servir de base aux charges sociales ;

– lorsque l’employeur ne met pas à disposition les documents ou justificatifsnécessaires à la réalisation du contrôle.

La jurisprudence admet généralement ce mode de calcul en cas de refus de dévoilerl’identité des personnes bénéficiaires auxquelles il verse des rémunérationsoccultes.

b) Contestation de l’employeur

En cas de contestation, c’est alors à l’employeur de prouver que le contrôleur s’esttrompé en produisant des documents permettant de connaître le montant réel dessalaires (Cass. soc., 3 nov. 1994, no 92-16.939, Florentin c/ URSSAF de laCharente ; Cass. soc., 23 févr. 1995, no 92-18.385, Boulangerie Fong Yan eta. c/ Caisse générale de sécurité sociale de La Réunion). L’employeur peut toute-fois fournir une comptabilité suffisante à tout moment de la procédure (Cass. soc.,22 mars 1982, no 80-13.910, URSSAF du Puy-de-Dôme c/ Marquès et a. ; Cass.soc., 24 oct. 2002, no 01-20.699, URSSAF du Loiret c/ Sté Adecco). Mais si ce n’estpas le cas, la taxation forfaitaire s’impose au juge.

LA PHASE CONTRADICTOIRE

La lettred’observations

❐ Communication des observations de l’inspecteur à l’employeur

A l’issue des vérifications, qu’il y ait redressement ou non, l’inspecteur doit obli-gatoirement communiquer à l’employeur une lettre d’observations qui comportedifférentes mentions obligatoires (v. modèle no 16, p. 144).

En cas de litige c’est à l’URSSAF de prouver qu’elle lui a effectivement commu-niqué ses observations. Cette preuve peut résulter :

– soit du document signé par l’inspecteur et l’employeur lorsque la lettre d’obser-vations a été remise directement à l’issue du contrôle (CSS, art. R. 243-59) ;

– soit de l’accusé de réception si la lettre a été adressée en recommandé(Lettre-circ. ACOSS, no 99-82, 16 juill. 1999).

❐ Contenu de la lettre d’observations

La lettre d’observations comporte des mentions obligatoires (CSS, art. R. 243-59) :– objet du contrôle, c’est-à-dire délimitation du champ du contrôle réalisé ;– documents consultés (énumération des pièces : DADS, bulletins de paie, justifi-catifs de frais…) ;– période vérifiée ;– date de fin de contrôle ;

– observations :

- en cas d’ absence de redressement : mention de l’absence d’observations ; eten cas de réserves, mention des modifications à apporter à l’avenir sur les pra-tiques opérées ;

- en cas de redressement : indications des différents chefs de redressement, dumode de calcul (base de calcul, taux et montant des cotisations chiffrées) ; durecours, le cas échéant, à la taxation forfaitaire.

– mention du délai de 30 jours, dont dispose l’employeur pour qu’il formule saréponse à l’URSSAF.



La réponsede l’employeur

❐ Possibilités offertes à l’employeur

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre aux observations del’inspecteur.

Il est donc possible que l’employeur contacte le CE si certaines de ses activitéssociales et culturelles sont concernées par le redressement. Dans ce cas, il y a toutlieu de collaborer avec lui et d’essayer de trouver des réponses aux observationsafin d’assurer la pérennité des œuvres sociales en cause.

L’employeur doit alors faire parvenir à l’URSSAF sa réponse par lettre recomman-dée avec accusé de réception (CSS, art. R. 243-59).

L’URSSAF ne peut mettre en œuvre le recouvrement des cotisations, majorationset pénalités faisant l’objet du redressement avant d’avoir adressé au cotisant laréponse à ses éventuelles observations (CSS, art. R. 243-59).

❐ Conseils pratiques

Il est vivement conseillé à l’employeur de solliciter de l’inspecteur une réponseécrite aux différentes remarques et argumentations énoncées dans la lettre et ce, envue de le faire éventuellement changer de position sur certaines sommes ou avan-tages en nature redressés avant l’établissement du procès-verbal qui clôt définiti-vement les opérations de contrôle.

Dans ce cas, le courrier doit mentionner alors le nouveau montant de la dette encas de diminution de celui-ci. Notons que l’employeur ne recevra pas une nouvellelettre d’observations.

Enfin, l’employeur peut également prendre rendez-vous avec le supérieur hiérar-chique de l’inspecteur pour faire le point avec lui des contestations.

LA FIN DU CONTRÔLE ET SES CONSÉQUENCES

Procès-verbalde contrôle

La fin des opérations de contrôle se traduit par la remise d’un procès-verbal decontrôle comportant :

– les observations de l’inspecteur de recouvrement ;

– et éventuellement, la réponse de l’employeur (CSS, art. R. 243-59) ainsi que lesobservations complémentaires de l’inspecteur.

Ce document est remis par l’inspecteur à sa hiérarchie à l’issue de la périodecontradictoire de 30 jours et fait foi jusqu’à preuve du contraire (CSS,art. R. 243-59).

Inobservationsdes règles

de procédure

❐ Principes généraux

L’inobservation des règles de communication et de délai par l’inspecteur URSSAFprésente des conséquences importantes sur la validité de la procédure de contrôleet ses suites.

Ainsi, si l’inspecteur établit le procès-verbal moins de 30 jours suivant la commu-nication de la lettre d’observations, il s’agit d’une inobservation des formalitéssubstantielles de la procédure de contrôle (CSS, art. R. 243-59) pouvant entraîner :

– la nullité des opérations de contrôle et de redressement elles-mêmes (Cass. soc.,12 déc. 1996, n° 95-12.881, Sté castelbriantaise d’ameublement et a. c/ URSSAFde Loire-Atlantique et a.) ;

– la nullité de la mise en demeure notifiée par l’URSSAF faisant suite au contrôle(Cass. soc., 12 mars 1992, n° 88-15.420, DRASS de la région Centre : aff. Depar-day c/ URSSAF du Loiret ; Cass. soc., 27 nov. 1997, n° 94-22.121, URSSAF d’Illeet Vilaine c/ Caisse organic d’Armor).



❐ Moyens d’action de l’employeur

L’employeur a tout intérêt à vérifier :

– le contenu de la lettre d’observations dès sa réception : la mention du délai de30 jours est obligatoire sous peine de nullité de la procédure ;

– le respect du délai de 30 jours entre la date de communication de la lettred’observations et la date d’envoi d’une mise en demeure par les services del’URSSAF lui réclamant le montant du redressement. L’envoi de la mise endemeure pendant les 30 jours rend irrégulier le contrôle et annule le redressement.

LA PORTÉE DU CONTRÔLE

En principe, l’inspecteur du recouvrement ne peut pas revenir sur une période déjàcontrôlée. Un contrôle ne peut donc normalement pas porter sur une période decotisations antérieurement vérifiée. En outre, l’inspecteur ne peut pas, en général,revenir sur une décision qu’il a prise ou sur une interprétation adoptée lors d’unprécédent contrôle.

Il est important de savoir ce que peut contester l’employeur à ce titre, et le caséchéant, le CE par son intermédiaire.

Contrôlesur une période

antérieure

Il n’y a donc pas lieu de revenir sur la période déjà contrôlée, mais il existe desexceptions au principe. Ainsi le contrôle sur une période antérieurement contrôléedevient possible dans les cas suivants :

– si des réserves ont été formulées lors du précédent contrôle ;

– si des éléments ou faits nouveaux sont intervenus depuis le précédent contrôleremettant en cause l’appréciation qu’avait faite le contrôleur, comme la découverted’une fraude entraînant le rejet de la comptabilité ayant servi de base au redresse-ment (Cass. soc., 27 nov. 1975, n° 74-12.181, Jeanneau c/ URSSAF deLoire-Atlantique) ; ou de révélations faites par des salariés à l’occasion d’un litigeprud’homal (Cass. soc., 8 juill. 1985, n° 83-15.961, Sté coopérative ouvrière dubâtiment de l’Agenais c/ URSSAF de Lot-et-Garonne).

Contrôle opérésur une période

postérieureau contrôle

La question est de savoir quand un employeur peut invoquer la position ou la déci-sion prise par l’URSSAF sur un assujettissement lors d’un contrôle précédent pours’opposer au redressement lors d’un contrôle ultérieur.

Pour se prononcer sur l’opposabilité d’un précédent contrôle, il y a deux cas defigure à distinguer :

– la prise de position ou la décision expresse adoptée par l’URSSAF lors d’un pré-cédent contrôle ;

– la pratique incriminée n’a fait l’objet d’aucune réserve ni d’aucune décision del’URSSAF lors du précédent contrôle.

❐ Existence d’une décision expresse de l’URSSAF

Le précédent contrôle a donné lieu à une prise de position de l’inspecteur ou à unedécision expresse de l’URSSAF. La Cour de cassation a considéré que constituaitune décision expresse une interprétation écrite clairement exprimée sur une situa-tion de fait (Cass. soc., 12 mai 1971, no 70-10.343, URSSAF de Chartresc/ Bizieau ; Cass. soc., 21 mai 1992, no 89-20.158, Sté Molinier Laur c/ URSSAFdu Tarn).

Dans ce cas, l’URSSAF se trouve alors liée par la position qu’elle a fait connaîtreau cotisant à l’occasion du précédent contrôle et les constatations de l’inspecteursur la pratique de l’entreprise, lors d’un nouveau contrôle, n’auront d’effet quepour l’avenir.



Cependant, l’organisme de recouvrement n’est pas lié par la position qu’il a adop-tée précédemment et l’inspecteur peut procéder à un redressement rétroactif dansles cas suivants :

– en cas d’établissement de la fraude ou d’apparition d’un fait nouveau (ex. : révé-lations faites par des salariés à l’occasion d’un litige prud’homal) ;

– en cas d’absence d’identité de situation entre celle existant lors du premiercontrôle et celle ayant motivé le redressement (Cass. soc., 7 oct. 1981, n°80-11.884, Sté Heuliez et a. c/ URSSAF des Deux-Sèvres et a. ; Cass. soc., 7 oct.1981, n° 80-12.604, Sté CECA c/ URSSAF d’Arras).

❐ Absence d’observations de l’URSSAF

La question est de savoir, dans quel cas le défaut d’observations lors du précédentcontrôle sur une pratique incriminée à l’occasion d’un contrôle ultérieur, peut ser-vir à l’employeur à contester son redressement ?

L’absence d’observations formulées lors d’un contrôle sur les pratiques de l’entre-prise vaut accord tacite et peut être opposée à l’organisme de recouvrement dès lorsqu’il a eu les moyens de se prononcer en toute connaissance de cause (CSS,art. R. 243-59).

L’ACOSS considère que le seul silence de l’organisme ne vaut pas accord tacite.Il appartient à l’employeur de démontrer que le contrôleur a examiné les points liti-gieux, qu’il a reçu tous les éléments nécessaires à son information et qu’en touteconnaissance de cause, il n’a formulé aucune observation. C’est seulement lorsqueces circonstances sont établies que l’employeur peut alors se prévaloir de l’absenced’observations de l’URSSAF et qu’aucun redressement ne peut être opéré à titrerétroactif sur la pratique incriminée (Lettre-circ. ACOSS n° 2000-21, 17 févr.2000).

Pour le ministère, la lettre d’observations constitue un moyen de preuve important en rai-son des mentions obligatoires qu’elle comporte. Ce document permet en effet de fournirtoutes les informations permettant de déceler ou non l’existence d’un accord tacite,notamment en précisant l’objet du contrôle et les documents consultés par l’inspecteurdu recouvrement (Circ. DSS n° 99-726, 30 déc. 1999 : BO no 2000-02, 29 janv. 2000).

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Connaître les règles de recouvrementdes charges sociales et de contentieux

Si le redressement opéré par l’inspecteur du recouvrement reste impayé, l’URSSAFmet en œuvre une action de recouvrement pour obtenir le paiement de sacréance.

L’employeur qui entend contester les sommes réclamées par l’URSSAF dispose dedifférents moyens de recours : saisine de la commission de recours amiable del’URSSAF, puis le cas échéant, du tribunal des affaires de sécurité sociale, oppo-sition à contrainte…

Le CE dont les activités sociales et culturelles ont fait l’objet d’un redressementne peut agir directement car c’est l’employeur qui est redressé. Il peut toutefoisl’aider à constituer des preuves à ce sujet.

LA MISE EN DEMEURE

La mise en demeure envoyée par lettre recommandée avec accusé de réceptionimpose à l’employeur de régulariser sa situation financière vis-à-vis de l’URSSAFdans un délai de 30 jours (CSS, art. L. 244-2). A ce stade, le contentieux n’est pasencore engagé : il s’agit en réalité de la dernière étape avant la procédure de recou-vrement forcé. Si la mise en demeure reste sans effet au terme de ce délai de30 jours, l’URSSAF peut engager une action en recouvrement et notamment décer-ner une contrainte (CSS, art. R. 133-3).

La mise en demeure n’est pas valable lorsque la LR/AR a été retournée à l’URSSAF avecla mention « non réclamée, retour à l’envoyeur ». Dans ce cas, l’URSSAF ne peut pasintenter une action en recouvrement contentieux, sauf à faire signifier cette mise endemeure par voie d’huissier (Cass. soc., 25 mars 2003, n° 00-22.002, Legeai c/ URSSAFde Paris et a.).

C’est la mise en demeure, et non la communication des observations du contrôleurde l’URSSAF qui fait courir les délais de recours contentieux : saisine de la com-mission de recours amiable si l’employeur le souhaite puis éventuellement, celledu tribunal des affaires de sécurité sociale (Cass. soc., 21 mars 1996, no 94-15.696,Sté Bernadou et fils c/ URSSAF du Tarn).

L’avertissement ou la mise en demeure précise la cause, la nature et le montant dessommes réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent (CSS,art. R. 244-1). A défaut, celui-ci peut en demander l’annulation (Cass. soc.,19 mars 1992, no 88-11.682, Deperne c/ URSSAF du Var ; Cass. soc., 20 oct. 1994,no 92-12.570, URSSAF de Seine-et-Marne c/ Sté Jeumont-Schneider et a.). Eneffet, la mise en demeure qui ne fournit pas les éléments de calcul des différentescotisations est nulle (Cass. 2e, 16 mars 2004, n° 02-31.062, Justamente c/ URSSAFde Lyon).

La mise en demeure constitue également le point de départ de la prescription dela dette (3 ans) ainsi que le point de départ des différents délais de recours (CSS,art. L. 244-3).

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Connaître les règles de recouvrement des charges sociales et de contentieux

LE RECOUVREMENT FORCÉ DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS IMPAYÉES

La contrainte La contrainte est la procédure la plus généralement utilisée en raison de sa simpli-cité et de sa rapidité (CSS, art. R. 133-3 et s.).

Elle doit être précédée de l’envoi de la mise en demeure, permettant à l’employeurd’avoir connaissance de la nature de la cause et de l’étendue de son obligation. Elledoit donc préciser, à peine de nullité :

– la nature des cotisations redressées ;

– le montant des sommes réclamées ;

– la période à laquelle elle se rapporte (Cass. soc., 14 mars 2002, n° 00-14.685,Sté Giral et Cie c/ URSSAF des Bouches-du-Rhône et a.).

Doit aussi être annulée la contrainte qui ne fournit pas les éléments de calcul descotisations réclamées (Cass. 2e civ., 16 mars 2004, n° 02-31.062, Justamentec/ URSSAF de Lyon).

Elle est envoyée à l’employeur au plus tôt dans les 30 jours suivant l’envoi de lamise en demeure restée sans réponse. Elle est signifiée par voie d’huissier et adres-sée au siège de l’employeur. A peine de nullité, l’acte d’huissier doit obligatoire-ment mentionner (CSS, art. R. 133-3) :

– la référence de la contrainte et son montant ;

– le délai dans lequel l’opposition de l’employeur doit être formée (15 jours) ;

– l’adresse du tribunal des affaires de sécurité sociale compétent.

L’actionen paiement devant

le tribunaldes affaires

de sécurité sociale

Lorsque le recouvrement des charges sociales est susceptible d’être contesté,l’action de l’URSSAF est en général exercée devant le tribunal des affaires de sécu-rité sociale (TASS) (CSS, art. L. 244-11). C’est notamment le cas lorsque lessommes réclamées résultent de redressements opérés suite à contrôle et que suiteà la lettre d’observations, l’employeur a formulé en réponse diverses contestationsdans sa lettre.

Cette action en recouvrement n’est possible que si la mise en demeure est restéelettre morte au bout d’un mois suivant sa notification.

L’employeur, qui n’a pas préalablement saisi la commission de recours amiable surl’ensemble des sommes faisant l’objet d’une réintégration dans l’assiette descharges sociales mais sur un chef de redressement seulement, peut contester, en saqualité de défendeur à l’instance, le total des sommes réclamées par l’URSSAF,sous réserve que la saisine de cette juridiction soit réalisée dans le délai imparti.Dans la négative, les juges peuvent décider que le délai de forclusion étant expiré,la décision de l’URSSAF a acquis un caractère définitif sur les autres chefs, desorte qu’elle ne peut plus être remise en cause devant la juridiction contentieusesaisie (Cass. soc., 29 mars 2001, no 99-17.912, Sté CB News éditions c/ URSSAFde Paris et a.).

LE RECOURS DE L’EMPLOYEUR

La saisinede la commission

de recours amiable(CRA)

❐ Procédure

Sans attendre la contrainte de l’URSSAF, l’employeur peut décider de saisir lacommission de recours amiable de l’URSSAF.

C’est la date de la notification de la mise en demeure qui fixe le point de départdu délai d’un mois pour saisir la commission (CSS, art. R. 142-1).

En conséquence, l’employeur qui entend contester les sommes notifiées suite à desredressements opérés par le contrôleur, devra attendre l’envoi de la mise endemeure.



La commission de recours amiable statue sur pièces.

A l’occasion d’un litige ultérieur devant le tribunal des affaires de sécurité sociale,il appartient à l’URSSAF en tant que partie soutenante que le recours est irrece-vable car tardif d’apporter la preuve de l’inobservation du délai dans lequel cerecours doit être exercé (Cass. soc., 2 févr. 1995, no 93-13.479, CRAM duNord-Picardie c/ Sté Bruhier).

La décision prise par la CRA doit être motivée (CSS, art. R. 142-4).

La décision de la commission doit être portée à la connaissance de l’employeurdans le délai d’un mois à compter de la réception de sa réclamation. A défaut,l’employeur peut considérer sa demande comme rejetée et se pourvoir devant leTASS (CSS, art. R. 142-6).

Les textes n’imposent aux URSSAF aucune forme spéciale pour cette notificationqui se fait, en général, par l’envoi d’une décision amiable par lettre recommandéeavec demande d’avis de réception.

❐ Portée de la décision de la commission

Une fois rendue et notifiée au CE, la décision de la commission de recours amiablese substitue à l’avis préalablement donné par l’organisme chargé du recouvrementet ce, même si la décision de cette commission est moins favorable au comité(Cass. soc., 1er juin 1988, no 85-17.904, URSSAF de la Côte d’Or c/ SA deconstructions économiques).

En l’absence de recours devant le tribunal dans le délai imparti, la décision de lacommission de recours amiable devient définitive et revêt « l’autorité de la chosedécidée » (Cass. soc., 19 déc. 1972, no 71-14.670, Régie autonomie des transportsparisiens c/ Bauban ; Cass. soc., 6 oct. 1994, no 92-13.405, Konki c/ CPAM desYvelines).

La saisinedu tribunaldes affaires

de sécurité sociale(TASS)

❐ Rejet de la commission de recours amiable

En cas de rejet implicite ou exprès (même partiel) de la commission de recoursamiable, l’employeur a la faculté de saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale(TASS).

Selon la jurisprudence, il est possible pour l’employeur de contester devant le tri-bunal l’ensemble des chefs de redressements opérés par l’URSSAF suite àcontrôle, alors que dans sa requête initiale devant la commission de recoursamiable il n’avait contesté que l’un de ces chefs de redressement (Cass. soc.,25 janv. 1989, no 86-11.940, SA dragages et travaux publics c/ URSSAF de laManche).

❐ Opposition à contrainte

Au lieu de saisir la commission de recours amiable de l’URSSAF d’une contesta-tion, l’employeur peut réagir au moment où l’URSSAF lui fera signifier unecontrainte. Il peut alors faire opposition à la contrainte devant le tribunal desaffaires de sécurité sociale dans les 15 jours suivant la date de signification du titrede l’URSSAF.

L’opposition doit être motivée (CSS, art. R. 133-3).

L’opposition est recevable même si le CE n’a pas formé de recours amiable àl’encontre de la mise en demeure (Cass. soc., 23 févr. 1995, no 93-14.568, Cattaneoc/ URSSAF de la Vienne ; Cass. soc., 15 juill. 1999, no 96-19.245, URSSAF de Vil-lefranche-sur-Saône c/ Sté Raffin).

En revanche, le comité ne peut, par voie d’opposition à contrainte, remettre encause le bien-fondé d’une décision de la commission de recours amiable devenuedéfinitive, en l’absence de recours formé devant le TASS dans le délai de 2 moisprévu à l’article R. 142-18 du code de la sécurité sociale (Cass. soc., 11 janv. 1990,no 87-12.327, SA Uni-inter c/ CPAM de Nantes et a.).



Le TASS peut :

– soit rejeter l’opposition en validant la contrainte à concurrence des sommes res-tant dues ;

– soit juger l’opposition à contrainte bien fondée en annulant les sommes récla-mées par l’URSSAF.

Les voiesde recours contre

les décisionsdu TASS

A réception de la décision rendue par le tribunal des affaires de sécurité sociale(TASS), l’employeur peut saisir soit la cour d’appel, soit la Cour de cassation. Lacompétence de l’une ou de l’autre de ces juridictions est fonction des sommes enjeu.

❐ Si la décision du TASS a été rendue en premier ressort

a) L’employeur peut contester la décision du TASS auprès de la cour d’appel

Dans ce cas, l’employeur doit déposer ou adresser sa déclaration d’appel par lettrerecommandée au secrétariat du tribunal des affaires de sécurité sociale qui a rendula décision (et non au greffe de la cour d’appel), dans le mois qui suit la notificationde la décision du TASS.

L’appel permet un réexamen de l’affaire et tend à réformer ou annuler le jugementrendu par le tribunal ; ce recours est instruit selon les règles identiques à cellesapplicables devant le TASS : pas de représentation obligatoire par un avocat,convocation par lettre recommandée, procédure orale et gratuite.

L’appel est suspensif, c’est-à-dire que la décision du TASS frappée d’appel ne peutêtre exécutée. Une exception à ce principe : la décision du TASS rendue sur oppo-sition à contrainte est exécutoire nonobstant l’appel.

Après délibération des juges, l’arrêt est rendu et notifié aux parties, par lettrerecommandée avec AR dans les 15 jours suivant son prononcé.

b) L’employeur peut ensuite contester l’arrêt d’appel auprès de la Cour de cas-sation

Si la décision rendue en appel ne lui convient pas, l’employeur peut se pourvoiren cassation, dans le délai de 2 mois suivant la notification de l’arrêt.

La procédure est plus formaliste que celle suivie devant le TASS et la cour d’appel(et n’est plus gratuite).

En effet, l’employeur ne peut pas former directement un recours auprès du greffede la Cour de cassation, il doit obligatoirement prendre un avocat au Conseil d’Étatet à la Cour de cassation.

Contrairement à l’appel, le pourvoi en cassation ne permet pas un nouvel examendu dossier ; la Cour de cassation ne juge pas une troisième fois l’affaire. Elle vérifieque les juges ont répondu aux observations des parties et ont appliqué les règlesde droit.

Si la Cour rejette le pourvoi de l’employeur, la décision rendue par la cour d’appeldevient définitive ; si elle casse l’arrêt, cette décision est annulée mais la Cour decassation ne rejuge pas l’affaire au fond ; elle désigne dans sa décision la juridic-tion devant laquelle les parties seront convoquées pour un nouvel examen du dos-sier. Cette juridiction rendra une nouvelle décision qui peut être contestée unenouvelle fois devant la Cour de cassation.

❐ L’employeur peut contester la décision du TASS exclusivement auprès de la Cour de cassation

L’appel d’une décision rendue en dernier ressort n’est pas possible, la seule voiede recours que peut exercer l’employeur est le pourvoi en cassation avec les par-ticularités que comporte l’exercice de cette voie de recours exposée ci-dessus.


ModèlesModèle 1 Tableau récapitulatif du régime social des activités sociales

et culturelles du comité d’entreprise 91

Modèle 2 Lettre des élus relative au versement de l’un des budgetsdu comité d’entreprise 97

Modèle 3 Création d’une commission activités sociales et culturelles 98

Modèle 4 Procès-verbal du comité d’entreprise relatif à l’utilisationdu budget des activités sociales et culturelles 100

Modèle 5 Procès-verbal du comité d’entreprise relatif à l’attributiond’un secours à un salarié 101

Modèle 6 Schéma simplifié des procédures de contrôle sur placeet de recouvrement de l’URSSAF 102

© Editions Législatives

TABLEAU RÉCAPITULATIF DU RÉGIME SOCIAL DES ACTIVITÉS SOCIALESET CULTURELLES DU COMITÉ D’ENTREPRISE

La plupart des prestations offertes aux salariés par le CE au titre de ses activités sociales et culturelles sont enprincipe soumises à cotisations sociales. Néanmoins, certains avantages servis par le CE bénéficient d’unrégime légal d’exonération. En outre, l’ACOSS recommande une certaine tolérance aux URSSAF. Le tableauci-dessous reprend le régime applicable aux avantages du CE.

Modèle 1

Avantagesou prestations

versés par le CEAssujetissement Précisions Référence

Aide aux emploisfamiliaux – Services à la personne

oui /non Le montant maximum de l’aide financièreouvrant droit à l’exonération des cotisationssociales est de 1 830 € par année civile etpar bénéficiaire ayant eu recours à un ouplusieurs services aux personnes. Ce mon-tant ne peut excéder le coût des servicessupportés par le bénéficiaire.

C. trav., art. L. 7233-2

Allocationspour enfants à charge

oui Assujettissement à cotisations de sécuritésociale. D’une manière générale, les presta-tions familiales complémentaires sont assu-jetties en tant que complément de salaire.

CSS, art. L. 242-1

Allocationscomplémentairespour indemnités journalières

oui Assujettissement à cotisations de sécuritésociale.

CSS, art. L. 242-1

Anniversaire de l’entreprise : primes allouées à cette occasion


CSS, art. L. 242-1

Bons d’achat, chèques cadeaux et cadeaux en nature

oui /non • si le montant global des bons d’achat oucadeaux attribués à un salarié par annéecivile est inférieur à 5 % du plafond men-suel de sécurité sociale : exonération decotisations sociales ;• si le montant global des bons d’achats oucadeaux attribués à un salarié par annéecivile est � 5 % du plafond mensuel desécurité sociale : exonération si les troisconditions suivantes sont respectées :1. Être attribué en relation à un événementparticulier. Sont considérés comme des évé-nements : le mariage, les naissances, ledépart à la retraite, la fête des mères, la fêtedes pères, la fête de Sainte-Catherine, lafête de Saint-Nicolas, le Noël des salariés etdes enfants (enfants jusqu’à 16 ans révolusdans l’année civile), la rentrée scolaire pourles salariés ayant des enfants (enfantsjusqu’à 26 ans révolus dans l’année civile).Il faut entendre toute rentrée de débutd’année (scolaire, universitaire), peuimporte la nature de l’établissement : éta-blissement scolaire, lycée professionnel,centre d’apprentissage.2. Avoir une utilisation déterminée. L’objetdu bon d’achat doit être en relation avecl’événement. Le bon d’achat doit préciser lanature du bien, ou mentionner un ou plu-sieurs rayon(s) d’un grand magasin, ou bienencore le nom d’un magasin spécialisé.

CSS, art. L. 242-1

Lettre-circ. ACOSS no 96-94, 3 déc. 1996

Lettre-circ. ACOSSno 99-38, 19 févr. 1999


Modèle 1

3. Être d’un montant conforme aux usages.Est réputé conforme aux usages le bond’achat dont la valeur est inférieure à 5 %du plafond mensuel de sécurité sociale (parévénement et par année civile).Dans l’hypothèse où un salarié perçoit, pourle même événement, un bon d’achat et uncadeau en nature, leurs montants doiventêtre cumulés afin d’apprécier le seuil sus-visé.

Deux événements ont nécessité des adapta-tions du seuil de 5 % :• rentrée scolaire : le seuil est de 5 % parenfant ;• Noël : le seuil est de 5 % par enfant et de5 % pour le salarié.Dans le cas particulier où les 2 conjointstravaillent dans la même entreprise, le seuils’apprécie pour chacun d’eux.

Bourses ou primesd’études aux enfants de salariés (sauf secours)


CSS, art. L. 242-1

Cadeaux en nature oui /non Assimilation à des bons d’achat. Lettre-circ. ACOSS no 96-94, 3 déc. 1996 Lettre-circ. ACOSS no 99-38, 19 févr. 1999

Cantine : participation du comité d’entreprise s’ajoutant ou non à celle de l’employeur

oui/non • si le salarié contribue au moins à hauteurde la moitié du forfait avantage nourriture,la participation exonérée ;• si la participation du salarié est inférieureà la moitié du forfait avantage nourriture,les cotisations sont dues sur la valeur del’avantage en nature déduction faite de laparticipation du salarié.

Arr. 10 déc. 2002 : JO, 27 déc.

Chèque-lire, chèquedisque et chèque culture

oui/non Exonérés de cotisations sociales :• si finance exclusivement des biens ouprestations culturelles ;• et si utilisable exclusivement conformé-ment à son objet.

Lettre-circ. ACOSSno 2004-1449, 27 oct. 2004 Lettre circ. ACOSS,no 2006-124, 14 déc. 2006

Chèques-vacances

• participation du CE aux chèques-vacances acquis par l’employeur

oui Les chèques-vacances remis aux salariés etcomportant une contribution de l’employeursont soumis à cotisations de sécurité socialepour la part correspondant à la contributionde l’employeur. La participation complé-mentaire du CE est considérée comme uncomplément de rémunération sur lequel lescotisations sont dues.

Lettre-circ. ACOSSno 84-59, 31 oct. 1984

• chèques acquis et distribués librement par le comité d’entreprise

non Les chèques-vacances sont acquis par lecomité d’entreprise et sont distribués enfonction de critères qu’il détermine libre-ment et sans intervention de l’employeur.

Colonies de vacances(centres aéré, etc.)

non Sous réserve d’attestation d’inscription(pour les enfants de moins de 26 ans).

Lettre-circ. ACOSS no 86-17, 14 févr. 1986




Modèle 1

Congé de formationéconomique, socialeou syndicale :• indemnités pour fraisjustifiés (transport, hébergement, repas, documentation, etc.) ;

non Ne sont pas soumis à cotisations les fraisjustifiés supportés par les salariés et rem-boursés par le comité d’entreprise, sousréserve de la fourniture de justificatifs.


• compensation de perte de salaire

oui L’indemnité pour perte de salaire versée parle comité d’entreprise est un revenu rempla-çant le salaire qui doit subir les chargessociales.

Crèches, nourrices, gardes d’enfant

oui/non Même régime que l’aide aux emplois fami-liaux.

C. trav.,art. L. 129-3Lettre circ. ACOSSno 2007-028, 5 févr. 2007

Décès, sauf secours oui Jusqu’à 152 €, aide du CE exonérée. Sinon,assujettissement à cotisations de sécuritésociale.

CSS, art. L. 242-1

non La somme allouée à l’occasion du décèsd’un membre de la famille du salarié estassimilée à un secours exceptionnel si elleest d’un montant raisonnable. Ce critère estapprécié par les inspecteurs lors du contrôleURSSAF de l’entreprise.

Départ en retraite ou en préretraite : prime allouée à cette occasion


CSS, art. L. 242-1

Fêtes traditionnelles : primes allouées à l’occasion de la fête patronale de l’entreprise ou de fêtes traditionnelles


CSS, art. L. 242-1

Grève : maintien en tout ou partie du salaire (sauf secours)


CSS, art. L. 242-1

Jouets oui/non Voir Bon d’achat.

Mariage : primesà l’occasion du mariage

oui Assujettissement à cotisations de sécuritésociale (pour les cadeaux et les bons d’achatdistribués à cette occasion, voir Bonsd’achat).

CSS, art. L. 242-1

Maternité : allocationsversées par le comité d’entreprise


CSS, art. L. 242-1

Médaille du travail : prime versée à l’occasion de son attribution• si médaille officielle :– prime globale � salaire mensuel de base de l’intéressé ;

non Cette limite s’applique à la totalité desgratifications versées (prime employeur+ prime du CE), uniquement pour lamédaille officielle.

Lettre-circ. ACOSSno 88-40, 13 juin 1988Lettre-circ. ACOSSno 89-5, 4 janv. 1989

– prime globale > salairemensuel de base del’intéressé ;

oui

• si médaille non officielle(médaille « maison »).


Mères : primes de fêtedes mères


CSS, art. L. 242-1

Mutuelles oui/non Voir Prévoyance. Lettre-circ. ACOSS no 96-94, 3 déc. 1996




Modèle 1

Naissance : primesde naissance


CSS, art. L. 242-1

Noël :

• bons d’achats ou jouets ;

oui/non Voir Bons d’achat. Lettre-circ. ACOSS no 96-94, 3 déc. 1996

• prime de Noël. oui Lettre-circ. ACOSS no 99-38, 19 févr. 1999

Perte de salaire : toutes sommes compensant une perte de salaire (sauf secours)


CSS, art. L. 242-1

Prévoyance et retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire :

oui/non L’exonération est réservée aux régimes deprévoyance et de retraite supplémentaire àcaractère collectif et obligatoire. Pourl’appréciation des seuils d’exonération desécurité sociale, la participation du comitéd’entreprise s’ajoute à celle de l’employeur.

• Prévoyance oui/non 1. Cas des régimes de prévoyance à carac-tère collectif et à adhésion obligatoire :La participation du comité d’entreprise aufinancement d’une mutuelle, quelle que soitsa forme est exonérée de cotisations en tantque contribution patronale, dès lors quecette participation remplit les conditionsd’exonération de la loi du 21 août 2003 por-tant réforme des retraites.Sont notamment exonérées les contributionspatronales aux régimes de prévoyance àcaractère collectif et obligatoire, dans lalimite du montant suivant, apprécié par anet par salarié, pour une période d’emploicomplète à temps plein : 6 % du plafond dela sécurité sociale + 1,5 % de la rémunéra-tion. Cette somme ne peut pas dépasser12 % du plafond de la sécurité sociale.Pour apprécier les seuils fixés, il convientde cumuler la participation du comitéd’entreprise et celle de l’employeur. Cetteparticipation est soumise à la taxe de 8 % età la CSG-CRDS.2. Cas des régimes de prévoyance à carac-tère individuel et à adhésion facultative :La participation du comité d’entreprise estassimilée à un complément de rémunérationet soumise à cotisations de sécurité socialeet à CSG-CRDS après abattement de 3 %.

CSS, art. D. 242-1




Modèle 1

• Retraite supplémentaire.Par supplémentaire il fautentendre tout régimes’ajoutant à un régimecomplémentaire obliga-toire ARRCO-AGIRC.

oui/non 1. Cas des régimes de retraite supplémen-taire à caractère collectif et à adhésion obli-gatoire :

La participation du comité d’entreprise à untel contrat est exonérée de cotisations, entant que contribution patronale, dès lors quecette participation remplit les conditionsd’exonération de la loi du 21 août 2003 por-tant réforme des retraites.Sont notamment exonérées les contributionspatronales aux régimes de retraite à carac-tère collectif et obligatoire, respectant paran et par salarié, pour une période d’emploicomplète à temps plein :– soit 5 % du plafond annuel de la sécuritésociale :– soit 5 % de la rénumération dans la limitede 5 plafonds annuels de la sécurité sociale.Pour apprécier les seuils fixés, il convientde cumuler la participation du comitéd’entreprise et celle de l’employeur.

2. Cas des régimes de retraite supplémen-taire à caractère individuel et à adhésionfacultative :

La participation du comité d’entreprise estassimilée à un complément de rénumérationet soumise à cotisations de sécurité socialeet à CSG-CRDS après abattement de 3 %.

Scolarité :

• bons d’achat pour rentrée scolaire ;

oui/non Voir Bons d’achat. Lettre-circ. ACOSS no 96-94, 3 déc. 1996Lettre-circ. ACOSS no 99-38, 19 févr. 1999

• primes de scolaritéou de rentrée scolaire.


Secours non Principe admis par la jurisprudence. Il s’agitde l’attribution exceptionnelle d’une sommed’argent ou d’un bien pour une situationsociale personnelle grave. Le montant et ladurée du secours doivent être strictementproportionnels à la gêne momentanée subiepar le salarié, sans tenir compte de sa posi-tion hiérarchique ou de son ancienneté.


Spectacles, sports : réductions pour spectacles ou pratiques sportives

non Les réductions tarifaires accordées à l’occa-sion de voyages touristiques, de spectacles,de pratiques sportives sont exonérées decotisations. Il importe peu que ces réduc-tions soient directement supportées par lecomité d’entreprise ou qu’elles donnent lieuau remboursement total ou partiel dessommes payées par le salarié.

Lettre-circ. ACOSS no 86/17, 14 févr. 1986

Titres-restaurant :participation du comité d’entreprise à leur acquisition (voir Fiche pratique no 160)

• participation totale(employeur + comité d’entreprise)

oui/non La participation doit être comprise entre 50et 60 % de la valeur nominale du titre, et nepas excéder la fraction exonérée.

Ord. no 67-830, 27 sept. 1967

CGI, art. 81

• autres cas : titres gratuitsou limites non respectées

oui




Modèle 1

Vacances, voyages,week-end

• participation favorisant le départ familial ou en colonies de vacances, même non modulée selon les ressources

non La participation du comité d’entreprisefavorisant le départ en vacances est exoné-rée dès lors qu’elle est attribuée de façonpersonnalisée, même si elle n’est pas modu-lée en fonction des ressources de la familleet sous réserve de justificatifs de dépenses.

Lettre-circ. ACOSS no 86/17, 14 févr. 1986

• primes de vacances allouées indistinctement à tous les salariés ou allouées sans aucune justification des dépenses

oui Les primes de vacances versées de manièreuniforme sont assimilées à un complémentde rémunération (principe général d’assujet-tissement).

• réductions tarifaires sur voyages touristiques

non Les réductions tarifaires sont exonérées,qu’elles prennent la forme de rembourse-ment des sommes payées par le salarié oude prise en charge directe par le comitéd’entreprise.





LETTRE DES ÉLUS RELATIVE AU VERSEMENT DE L’UN DES BUDGETS DU COMITÉ D’ENTREPRISE

Le versement de la subvention de fonctionnement ou de celle permettant de financer les activités sociales etculturelles du CE est une obligation légale à laquelle l'employeur ne peut se soustraire. L'employeur peutverser au début de l'année le montant total des subventions mais il n'y est pas tenu. Il peut effectuer plusieursversements étalés dans le temps, sous réserve toutefois de permettre un fonctionnement normal du comité, etune trésorerie régulièrement et normalement approvisionnée pour l'exécution du budget des activités socialeset culturelles arrêté par le CE.

Modèle 2

Comité d'entreprise (ou : « comité d'établissement ») de .....

A ....., le .....

Lettre remise en main propre

Monsieur .....

Directeur de .....

Adresse …..

Objet : demande de changement de périodicité des versements (ou :« de régularisation ») du budget de fonctionnement (ou : « du budgetdes activités sociales et culturelles ») du CE

Monsieur le directeur,

➠ Si le CE demande le changement de la périodicité des verse-ments des subventions de fonctionnement et/ou des activitéssociales et culturelles par l'employeur

� La demande ne doit revêtir aucune forme enparticulier. Il peut s'agir d'une lettre simple ourecommandée, ou encore d'une lettre remiseen main propre.

Nous vous demandons que la subvention de fonctionnement(ou : « des activités sociales et culturelles ») soit versée avecune périodicité différente de celle fixée par le règlementintérieur du comité (ou : « l’accord du ….. signé entre lecomité et vous-même »). Ainsi, nous souhaiterions,conformément à la délibération adoptée en réunion du comitéd'entreprise le ..... et afin de faciliter la gestion de ces budgetspour le trésorier du comité, que la subvention soit verséechaque mois (ou : « chaque trimestre »…).

➠ Si le CE demande la régularisation en fin d'année de la sub-vention des activités sociales et culturelles

� Le code du travail prévoit le versement dessubventions dues au CE « chaque année ». Lerèglement intérieur du comité d'entreprise ouun accord avec l'employeur peut en fixer lesmodalités : cela peut être un versement uniqueen début d'année, ou un versement échelonné(un versement tous les mois, ou chaquetrimestre). Rappelons cependant quel'employeur est tenu de verser les budgets si leCE en a besoin. En outre, l'employeur ne peutjuger de l'opportunité des dépenses du CE.

Le code du travail prévoit que la subvention des activitéssociales et culturelles versée pour l'année dépend de la massesalariale brute de la même année. La masse salariale del'année est aujourd'hui connue, et s'élève à : ..... €. Parconséquent, la subvention due au CE au titre de ses activitéssociales et culturelles s'élève à : ..... €. Vous avez versé auCE la somme de : ..... €. Nous vous demandons donc deprocéder à un versement régularisateur de : ..... €, dans lesmeilleurs délais (ou : « avant le ..... »).

Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutationsdistinguées.

Le secrétaire, .….

� Le calcul de la subvention des activitéssociales et culturelles doit se faire sur la massesalariale (montant global des salaires payés)de l'année du versement du budget. Or, on nepeut connaître la masse salariale exacte qu'enfin d'année. Par conséquent, la pratique est deverser la subvention sur la base de la massesalariale de l'année précédente et derégulariser en fin d'année, dès lors que cechiffre est connu.

(Signature)

CRÉATION D’UNE COMMISSION ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES

Le comité d’entreprise peut créer librement, quel que soit l’effectif de l’entreprise, toute commission pourl’étude de questions particulières relevant de ses propres attributions économiques, professionnelles ousociales. Il est donc possible et fréquent que les comités créent une commission chargée des activités socialeset culturelles.

Modèle 3

Procès-verbal de la réunion du .....

Présents :

..…

Absents :

.....

Création d’une commission activités sociales et culturelles

La création d’une commission activités sociales et culturelles a étéproposée par M. …..

Cette commission serait chargée :– d’optimiser le coût des activités sociales et culturelles existantes(choix de nouveaux prestataires, propositions de nouveaux critèresd’attributions aux salariés...) ;– de proposer de nouvelles activités sociales et culturelles que lecomité pourrait mettre en place (proposition, évaluation des coûts,critères d’attributions aux salariés…) ;– de réunir et d’étudier les informations relatives à l’activité socialeet culturelle que le CE a décidé de mettre en place lors de sadélibération du ..…, à savoir la création d’une crèche dansl’entreprise (ou : « l’organisation d’un voyage » ; ou : « l’attributionde bons d’achats aux salariés », etc.).

� La commission activités sociales et culturelles(comme toute commission facultative) peutêtre créée pour étudier tous les aspects desœuvres sociales du comité ou bien un pointspécifique. Dans ce dernier cas, la commissiondurera autant que l’étude du sujet.

➠ Insérer le cas échéant :

Le comité d’entreprise délègue son pouvoir de décision à lacommission activités sociales et culturelles dans les domainessuivants : ….., et selon les modalités suivantes : ..…

Membres titulaires du CE ayant voté pour : M. ..... ; ..... ; .....

Membres titulaires du CE ayant voté contre : M. ..... ; ..... ; .....

Résultat de la délibération : .....

� La loi reconnaît au CE la possibilité dedéléguer à la commission activités sociales etculturelles un pouvoir de décision. Dans cecas, le CE doit fixer clairement les attributionsde la commission. La délégation de pouvoirdoit être obligatoirement exprès (étendue deses attributions, étendue de la délégation depouvoir, nomination d’une personnesusceptible de détenir la signature, en pratiquele président). La commission est alorsjuridiquement responsable devant le comité.

M. .…. propose que cette commission soit composée de ..… � La composition des commissions facultativesest libre. Ainsi, elle inclut des salariés nonmembres du comité. Signalons que cesderniers ne bénéficient pas de la protectionpropre aux représentants du personnel. Lenombre de membres composant lacommission est libre. Le CE peut adjoindre à lacommission des experts et des techniciensappartenant à l’entreprise et choisis en dehorsdu CE pour une durée déterminée ou pourl’examen d’une question particulière.

Les membres de la commission seront désignés de la façonsuivante : ..…

� C’est le CE qui détermine les modalités dedésignation (majorité des voix exprimées,majorité des membres présents), à défaut dedispositions dans le règlement intérieur du CEà ce sujet.


Modèle 3

M. .…. propose sa candidature comme président de la commissionactivités sociales et culturelles.




� Le président de la commission estobligatoirement un membre du comitéd’entreprise (titulaire ou suppléant). Il estrecommandé de nommer au moins leprésident de la commission parmi les membrestitulaires, afin qu’il dispose d’heures dedélégation qu’il pourra utiliser au bénéfice destravaux de la commission (préparation desréunions et établissement des comptes-rendusà présenter au comité).

M. .…. propose que la commission suive le mode de fonctionnementsuivant :– réunion mensuelle ;– convocation par le président de la commission ;– compte-rendu élaboré par le président de la commission etprésenté au comité chaque mois ;– propositions adoptées à la majorité des membres présents ;– en cas de désaccord de la commission, toutes les propositionsseront présentées au CE qui tranchera.




Le secrétaire, …..

(Signature)

� Aucun texte ne réglementant le mode defonctionnement des commissions facultatives,c’est le comité qui les détermine librement.



PROCÈS-VERBAL DU COMITÉ D’ENTREPRISE RELATIF A L’UTILISATIONDU BUDGET DES ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES

Le comité d’entreprise peut librement déterminer les activités sociales et culturelles qu’il souhaite mettre enœuvre ou supprimer. Toutefois, il convient d’en discuter et d’en délibérer en réunion.

Rappelons que le CE peut créer une commission facultative qui aura en charge la gestion des activités socialeset culturelles et l’analyse des problèmes posés par leur suivi. La loi reconnaît même au CE la possibilité dedéléguer à cette commission un pouvoir de décision en matière de gestion des activités sociales et culturelles.

Modèle 4

Procès-verbal de la réunion du …..

Présents :

…..

Absents :

…..

Utilisation du budget des activités sociales et culturelles

� Cette décision peut être prise au cours d’uneréunion ordinaire ou extraordinaire.

Le comité d’entreprise, souhaitant développer ses activités socialeset culturelles a procédé à diverses études :– recensement des activités existant déjà dans l’entreprise. Ce sontles suivantes : ..… ;

� Le CE peut se faire aider par la commissionactivités sociales et culturelles, le cas échéant.

– diagnostic des besoins des salariés de l’entreprise (souvent liés à lamoyenne d’âge des salariés, au niveau de revenus, à l’appartenancesocioprofessionnelle). Il en ressort les besoins suivants : ..… ;– estimation du coût des activités existantes et du budget restant pourla création de nouvelles activités, dont voici le bilan : …..

Il a résulté de cette étude les propositions suivantes : ..…

� Certains documents peuvent aider les élusdans leur démarche (le bilan social dans lesentreprises d’au moins 300 salariés, qui indiquel’état de l’effectif, l’âge des salariés, leursconditions de vie, le compte rendu de gestiondu précédent CE…). En outre, le CE peutsonder le personnel (questionnaires, sondagesd’opinion, référendum, « boîte à idées ») pourconnaître son degré de satisfaction et sesattentes.

Une étude a également été menée sur le coût que ces activités occa-sionneraient si elles étaient adoptées par le comité : ..…

Au regard de ces données, il est proposé de créer l’(les) activité(s)sociale(s) et culturelle(s) suivante(s) : ..…

Les critères d’attributions aux salariés suivants sont proposés : …..

� Outre le coût en lui-même de l’activité, ilconvient également de penser à déterminer sices activités sont soumises à cotisations desécurité sociale. En effet, même si le CE n’enest pas immédiatement et forcémentredevable, les salariés devront supporter lapart salariale de ces charges.

Membres titulaires du CE ayant voté pour : M. ….. ; ….. ; …..

Membres titulaires du CE ayant voté contre : M. ….. ; ….. ; …..

Résultat de la délibération : …..

Le secrétaire, ..…

(Signature)

� La décision portant sur le choix d’une activitésociale et culturelle constitue une résolution.Par conséquent, celle-ci doit être prise à lamajorité des membres présents), ce qui signifieque les abstentions comptent comme des votesnégatifs. La question de la participation del’employeur au vote du CE pose problème carla chambre criminelle et la chambre sociale dela Cour de cassation ont des positionsdivergentes sur ce point : la première l’autorise,mais la seconde y est hostile. Il est doncrecommandé de régler ce problème dans lerèglement intérieur du CE par exemple.


PROCÈS-VERBAL DU COMITÉ D’ENTREPRISERELATIF A L’ATTRIBUTION D’UN SECOURS A UN SALARIÉ

Un secours c’est une aide, en général financière, accordée à un salarié en difficulté financière. Cette aide estexonérée de cotisations sociales mais seulement :

– si elle est exceptionnelle et attribuée à titre individuel (elle ne peut être accordée à tout le personnel de l’entre-prise, ou même à l’ensemble d’un service) ;

– si son montant est limité et individualisé (c’est la situation de chaque salarié qui est prise en compte) et si elleest attribuée indépendamment de la situation du bénéficiaire dans l’entreprise (l’ancienneté ou la position hié-rarchique…).

Le secours étant une activité sociale et culturelle, son octroi doit être décidé lors d’une réunion du comité, lorsde laquelle il convient de bien vérifier que la situation du salarié répond à la définition du secours.

Modèle 5

Procès-verbal de la réunion du …..

Présents :

…..

Absents :

…..

Octroi d’un secours à M.…..

� Cette décision peut être prise au cours d’uneréunion ordinaire ou extraordinaire.

Nous proposons d’octroyer à M. ..… un secours de ..… €, afin qu’ilpuisse faire face à la situation de gêne financière à laquelle il estconfronté actuellement (liée le cas échéant à une maladie, undécès…).

En effet, compte tenu de ses ressources et de ses charges de familleil se trouve dans un état de besoin justifiant l’octroi de cette aideexceptionnelle du comité d’entreprise.

� Même si cela est délicat, il convient deconserver des éléments justifiant de l’état dedifficulté financière dans laquelle se trouve lesalarié, afin de pouvoir justifier qu’il s’agit biend’un secours en cas de contrôle URSSAF.

En revanche, il apparaît impossible de révélerdans le procès-verbal de la réunion du comitédes informations précises sur les revenus oules difficultés familiales (par exemple) dusalarié, sauf accord de sa part. On toucheraitalors en effet au respect de la vie privée,protégé par l’article 9 du code civil.

Membres titulaires du CE ayant voté pour : M. ….. ; ….. ; …..

Membres titulaires du CE ayant voté contre : M. ….. ; ….. ; …..

Résultat de la délibération : …..

Le secrétaire, ..…

(Signature)

� Le secours étant une activité sociale etculturelle, il apparaît que la délibération relativeà son octroi constitue une résolution prise à lamajorité des membres présents, ce qui signifieque les abstentions comptent comme desvotes négatifs.


SCHÉMA SIMPLIFIÉ DES PROCÉDURES DE CONTRÔLE SUR PLACEET DE RECOUVREMENT DE L’URSSAF

Même si ce n’est pas le comité qui est contrôlé mais l’employeur, le CE sera sans doute associé à la procédure.Il est donc utile à ses membres de connaître le déroulement de la procédure de contrôle URSSAF.

Modèle 6

Avis préalable de passage

Déroulement du contrôle

Clôture du contrôle :la lettre d’observation

Délai : 15 jours

Réponse de l’employeuraux observations

de l’inspecteur URSSAF

Procès-verbal de contrôleet éventuellement

notificationd’une mise en demeure

Délai : 30 jours

Contestation de l’employeurSaisine de la commission

de recours amiable

Rejet du recours

Saisine du tribunaldes affaires de sécurité sociale

Inaction de l’employeurpendant plus d’un mois

Signification d’une contrainte

Opposition à contraintedevant le tribunal

des affaires de sécurité sociale

Appel devant la cour d’appel

Délai : 1 mois

Délai : 2 moisDélai : 15 jours

Délai : 1 mois

Délai : 2 mois

Pourvoi en cassation

Table alphabétique

Les numéros renvoient aux pages de l’ouvrage.

ACOSS :

- présentation, 9

- tableau des prestations du CE, 91

- tolérances administratives, 17

Activité physique et sportive, 60

Activités sociales et culturelles :

- activité physique et sportive, 51

- adoption, 37

- aide aux vacances, 52

- allocations familiales, 22

- anciens salariés, 59

- anniversaire, 37

- arbres de Noël, 23

- archives du CE, 72

- assistant maternel, 35

- assujettissement social, 14

- bénéficiaires, 59

- billet de train ou d’avion, 52

- bons d’achat, 23

- bourses d’étude, 22

- budget, 11

- cadeau en nature, 23

- cantine, 46

- CD, 28

- CESU, 29

- chèque cadeau, 23

- chèques-lire, 28

- chèques emploi-service universel (CESU), 29

- chèques-vacances, 52

- cinéma, 51

- classe de neige, 55

- classe verte, 55

- club de sport, 51

- colonie de vacances, 52

- comité interentreprises, 64

- congé de formation économique, sociale et syndicale, 40

- congé parental, 22

- coupon sport, 51

- création d’une commission, 98

- crèche, 33

- définition, 56

- discrimination, 56

- disque, 28

- Dvd, 28

- emploi familial, 29

- événements familiaux, 37

- exposition, 51

- famille du salarié, 59

- fête des mères, 23

- fête des pères, 23

- garde d’enfant, 37

- gestion, 64

- grève, 40

- halte-garderie, 29

- intérimaires, 59

- jardin d’enfant, 29

- jouet, 23

- livre, 28

- loisirs, 51

- mariage, 23

- médaille du travail, 38

- monopole du CE, 63

- musée, 51

- mutuelle, 42

- naissance, 23

- Noël, 23

- nourrice, 29

- parc d’attraction, 51

- perte de salaire, 40

- prêt, 41

- prévoyance, 42

- prime de vacances, 52

- protection sociale complémentaire, 42

- quotient familial, 60

- réfectoire, 46

- régime de prévoyance, 42

- rentrée scolaire, 23

- restauration du personnel, 46

- secours, 16

- service à la personne, 29


Table alphabétique

- spectacle, 51

- sport, 51

- théâtre, 51

- titre-restaurant, 46

- travailleurs temporaires, 59

- vacances, 52

- voyages, 52

Agents de contrôle, 77

Aides aux emplois familiaux, 35

Aides aux vacances, 52

Aides aux voyages, 52

Allocation de garde d’enfant, 35

Allocations familiales complémentaires, 22

Anniversaire, 38

Appel en garantie, 69

Arbre de Noël, 23

Archives du comité, 72

Assistante maternelle, 35

Assujettissement social, 15

Avis de passage, 77

Bons d’achat, 23

Bourses d’étude, 22

Budget des activités sociales et culturelles, 11

Cadeaux en nature, 23

Cantine des salariés, 46

CESU voir Chèque emploi service universel

Charges sociales, 12

Chèque-culture, 28

Chèque-disque, 28

Chèque emploi-service universel (CESU), 29

Chèque-lire, 28

Chèque-vacances, 52

Cinéma, 51

Classe de neige, 55

Classe verte, 55

Club sportif, 51

Colonies de vacances, 52

Comité interentreprises, 64

Commission activités sociales et culturelles, 98

Congé de formation économique, sociale etsyndicale, 40

Congé parental, 22

Contrôle URSSAF :

- absence d’observations, 84

- action en paiement de l’URSSAF, 86

- appel, 88

- appel en garantie du CE, 68

- audition de personnes, 90

- avis de passage, 77

- calcul des charges sociales, 12

- commission de recours amiable, 86

- comptabilité informatisée, 79

- contrainte, 86

- contrôle sur pièces, 78

- contrôle sur place, 78

- échantillonnage, 79

- début du contrôle, 77

- documents à communiquer, 78

- étapes de la procédure de contrôle, 77

- lettre d’observations, 83

- majorations de retard, 81

- mise en demeure, 85

- obstacles à contrôle, 80

- opposition à contrainte, 87


Table alphabétique

- pénalités, 81

- pouvoirs de l’inspecteur du recouvrement, 78

- prescription, 67

- recours devant le TASS, 87

- taxation forfaitaire, 81

Cotisations sociales, 12

Coupon sport, 51

CRA voir Commission de recours amiable

Crèches, 33

Décès, 16

Discrimination (activités sociales), 59

Disque, 28

Dvd, 28

Emplois familiaux, 29 et 35

Évènement familial, 38

Exposition, 51

Fête des mères, 23

Fête des pères, 23

Forfait de cotisation voir Taxation forfaitaire

Garde d’enfant, 35

Garderie, 35

Grève, 40

Halte-garderie, 35

Inspecteurs URSSAF, 78

Jardin d’enfant, 35

Jouet, 23

Lettre d’observations, 83

Livre, 28

Loisirs, 51

Mariage, 23

Médaille du travail, 40

Mise en demeure, 85

Modèles :

- attribution d’un secours, 101

- création d’une commission œuvres sociales, 98

- demande de paiement des budgets du CE, 97

- PV du CE sur l’utilisation de son budget, 100

- schéma de procédure de contrôle URSSAF, 102

- tableau récapitulatif des activités sociales etculturelles, 91

Musée, 51

Mutuelle, 42

Naissance, 23

Noël, 23

Obstacle à contrôle, 80

Œuvres sociales voir Activités sociales etculturelles

Opposition à contrainte, 87

Parc d’attraction, 51

Perte de salaire, 40

Prestations familiales (assujettissement), 22

Prestations du CE :

- régime social, 14

- tolérance de l’ACOSS, 17


Table alphabétique

Prêt au personnel, 41

Prévoyance complémentaire, 42

Primes liées à un événement familial, 37

Primes de vacances, 52

Procès-verbal de contrôle, 82

Protection sociale complémentaire, 42

Quotient familial, 60

Rapport de contrôle, 82

Recours (contrôle URSSAF), 87

Recouvrement forcé, 81

Redressement URSSAF :

- paiement des cotisations sur les prestations duCE, 14

- remboursement par le CE, 68

Réfectoire, 46

Rentrée scolaire ou universitaire, 23

Ressources du CE, 11

Restauration du personnel, 54

Retraite (prime du CE), 39

Saint Nicolas, 23

Sainte Catherine, 23

Secours :

- exonération de cotisations, 16

- modèle de délibération du CE, 101

Services à la personne, 35

Spectacles, 51

Sport, 51

Subventions du CE, 11

TASS voir Tribunal des affaires de sécurité

sociale

Taxation forfaitaire, 81

Théâtre, 51

Titres-restaurant, 46

Tolérances administratives :

- règles édictées par l’ACOSS, 17

- tableau récapitulatif, 91

- valeur juridique, 17

Transport, 35

Tribunal des affaires de sécurité sociale(TASS), 97

URSSAF :

- contrôle URSSAF, 77

- missions, 9

- présentation, 9

- recouvrement des cotisations, 82

- rôle, 9

Vacances, 52

Vérification des déclarations, 78

Voies de recours (contrôle URSSAF), 86

Voyages, 52


107

Liste des sigles et abréviations

© Editions Législatives

ACOSS Agence centrale des organismes de sécurité sociale

Al. Alinéa

Arr. Arrêté

Art. article

BO min. Trav. Bulletin officiel du ministère du travail

C. trav. Code du travail

CA Cour d’appel

Cass. crim. Cour de cassation, chambre criminelle

Cass. soc. Cour de cassation, chambre sociale

CCE Comité central d’entreprise

CDD Contrat à durée déterminé

CDI Contrat à durée indéterminé

CE Comité d’entreprise

Circ. Circulaire

CNIL Commission nationale de l’informatique et des libertés

CRDS Contribution au remboursement de la dette sociale

CSG Contribution sociale généralisée

CSS Code de la sécurité sociale

DDTEFP Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formationprofessionnelle

FNAL Fonds national d’aide au logement

Lettre-circ. Lettre-circulaire

PACS Pacte civil de solidarité

SMIC Salaire minimum interprofessionnel de croissance

TASS Tribunal des affaires de sécurité sociale

TGI Tribunal de grande instance

TI Tribunal d’instance

URSSAF Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocationsfamiliales

I (3.3) – OLE (80o)Imprimé en France – Corlet Imprimeur – 14110 Condé-sur-Noireau

No d’impression : 151134 – Dépôt légal : décembre 2012