CONFERENCE SOCIALE 9 & 10 JUILLET 2012

Confédération Française de l'Encadrement-CGC

Conférence sociale9 et 10 jui l le t 2012

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Propositions de la CFE-CGC

2 Sommet social 9 et 10 juillet 2012 - Propositions de la CFE-CGC

1. Favoriser le maintien dans l’emploi et l’in-sertion sur le marche du travail

a) Une flexibilité encadrée : la valorisation du CDI

La CFE-CGC souhaite que le CDI tel que nous le connaissons aujourd’hui reste la forme contrac-tuelle privilégiée pour les salariés et que les recours aux CDD, à l’intérim, au prêt de main d’œuvre, et à toute forme d’emploi précaire soient strictement encadrés et contrôlés pour éviter que le salarié devienne la seule variable d’ajus-tement économique des entreprises pour pallier leurs défaillances. Ainsi, toutes les propositions tournant autour d’un contrat de travail unique, ne visant qu’à faciliter la rupture du contrat de travail du salarié et à simplifier la procédure de licenciement économique ne peut représenter une solution viable pour favoriser l’emploi.

La CFE-CGC propose dans ce cadre la mise en place :

•d’une part, de mesures dissuasives, par exemple des pénalités en fonction du pourcentage de contrats précaires par rapport à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

Une solution intermédiaire, dans l’attente d’une maturité de l’ensemble des acteurs, pour-rait consister dans le renforcement des droits des salariés embauchés en contrat précaire. Ce ren-forcement pourrait porter notamment sur :

• l’accompagnement dans l’emploi des salariés en fin de contrat (avec, par exemple, la géné-ralisation de la mise en place d’un accompa-gnement renforcé type CSP pour les CDD et les intérimaires) ;

• la mise en place de mesures politiques et éco-nomiques fortes garantissant un accès au loge-ment aux salariés en contrat précaire, et leur donnant la faculté d’emprunter et de cotiser décemment à la retraite.

De manière plus générale, la CFE-CGC propose également dans le volet contrat de travail et la vie du contrat d’ouvrir deux négociations :

•une négociation interprofessionnelle sur le télé-travail pour enrichir la loi Warsmann et com-pléter la loi notamment en offrant de réelles garanties sur les conditions de travail des télé-travailleurs (et aborder la question des télétra-vailleurs nomades) ;

• l’ouverture d’une négociation interprofession-nelle sur les clauses du contrat de travail (mobi-lité, non-concurrence, délégation de pouvoir).

b) Le développement des formes d’emploi atypiques : une liberté nécessairement surveillée

Dans le même ordre d’idée les recours aux diffé-rentes formes d’emploi, comme le portage salarial ou l’auto-entreprenariat, voire les groupements d’employeurs, bien que pouvant représenter un certain intérêt dans des cas précis et notamment pour les cadres, ne doivent pas devenir la norme et être généralisés. Une des dérives constatées aujourd’hui par la CFE-CGC est que ces statuts dérogatoires servent le plus souvent d’alibi pour exclure les salariés du champ d’application de certaines -voire de la totalité- des dispositions du Code du travail.

Tant que ces formes complémentaires d’emploi ne seront pas sécurisées légalement, juridique-ment (par la voie des accords collectifs), et socia-lement, elles ne constitueront qu’un palliatif ne permettant qu’un simple ajustement de l’emploi. En attendant, il convient que leur usage soit régle-menté, contrôlé et rendu dissuasif.

La CFE-CGC préconise donc :

• la réouverture de la négociation sur le portage salarial ;

• l’abrogation de la loi Cherpion, sur le volet groupement d’employeurs, et la reprise des

Développer l’emploi et en priorité l’emploi des jeunes

3Sommet social 9 et 10 juillet 2012 - Propositions de la CFE-CGC

négociations entre les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel.

2. La négociation collective pour sauvegarder l’activité

Pour la CFE-CGC, un accord de sauvegarde le l’activité et de l’emploi s’organisera de la manière suivante :

• les dispositifs mobilisables,

• le recours au chômage partiel et à l’APLD doit être prioritaire.

La validité de l’accord

•Dans les entreprises où il existe des délégués syndicaux, la validité de l’accord est soumise à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 50 % des suf-frages aux dernières élections professionnelles.

•Dans les entreprises où la négociation se fait avec un salarié/élu mandaté, l’accord signé est soumis à la consultation de l’ensemble des salariés et doit recueillir au moins 50 % des suffrages.

Les contreparties

Pour la CFE-CGC, il est impératif que le nombre d’emplois existants lors de l’entrée dans la période de sauvegarde soit maintenu pendant la période d’application de l’accord. Les licencie-ments, à l’exclusion des licenciements pour faute grave, doivent être suspendus pendant la période d’application. Le recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim doit également être sus-pendu pendant cette période (tout en maintenant les contrats en cours lors de l’entrée dans le dis-positif, jusqu’à leur terme initial).

De plus, la CFE-CGC considère que les efforts demandés aux salariés doivent être partagés

par tous les acteurs (mandataires sociaux et actionnaires).

Pour la CFE-CGC, il est nécessaire d’introduire une clause de retour à bonne fortune dans l’accord. Prio-rité doit alors être donnée aux salaires et aux inves-tissements sur le territoire national pour une période équivalente à celle de la période de sauvegarde.

En cas de licenciement à l’issue de la période d’application de l’accord, le calcul des droits doit se faire sur la base du salaire antérieur à la période de sauvegarde (indemnité compensatrice de licenciement, indemnité chômage). En cas de faillite, le calcul de la garantie des créances salariales s’effectuera également sur la base des droits antérieurs.

L’accord du salarié

Chaque salarié sera consulté formellement (entre-tien préalable et courrier) sur les modifications de son contrat de travail. Il devra se prononcer par écrit dans un délai d’un mois.

En cas de refus du salarié de se voir appliquer l’accord, le motif du licenciement est économique. Toutefois, en cas de licenciement de plus de 10 salariés, la procédure de licenciement pour motif économique (plan de sauvegarde de l’emploi) n’est pas applicable.

3. Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail

a) La CFE-CGC estime nécessaire de favoriser leur insertion via le développement de l’alter-nance pour tous les niveaux de formation, tout en surveillant que le recours à l’apprentissage reste de la formation et non une utilisation des compétences à moindre coût. L’APEC pourrait fournir le soutien nécessaire à la recherche de ces postes en alternance.


b) La CFE-CGC propose la création d’un contrat de pré-recrutement de jeunes en formation. Les entreprises doivent s’investir plus fortement dans la formation initiale des jeunes. Par ce contrat, l’entreprise s’engagerait à prendre en charge la formation du jeune contre la pro-messe de celui-ci de travailler dans l’entreprise pendant un certain temps. Cette idée pourrait être reprise pour les titulaires d’un doctorat, en permettant à une entreprise de financer une thèse en contrepartie d’un engagement du doctorant à demeurer quelques années dans l’entreprise après son embauche. Un tel dispo-sitif permettrait d’attirer un certain nombre de jeunes, et notamment de jeunes qualifiés, vers les petites entreprises.

c) La CFE-CGC préconise la création d’un congé de droit pour les étudiants salariés leur per-mettant ainsi de réviser et passer les examens. Il semble logique que l’entreprise accepte que son salarié prenne quelques jours pour prépa-rer ses examens.

d) La CFE-CGC soutient le principe d’un déve-loppement de l’alternance dans l’enseigne-ment supérieur, au niveau licences profes-sionnelles et masters, à condition que les périodes de stages soient validées pour le droit à la retraite et que les partenaires sociaux soient consultés sur la carte des di-plômes par champs professionnels.

e) Le contrat de génération via le contrat de pro-fessionnalisation en CDI.Créer un nouveau contrat n’est pas utile sauf à vouloir concevoir un enchevêtrement com-plexe de dispositifs qui risque d’être contre-productif et de rendre les TPE réticentes à ces dispositifs. Il serait préférable d’encourager le contrat de professionnalisation CDI qui a l’avantage de déjà exister, mais surtout d’être connu par les entreprises.

Le contrat de génération pourrait donc prendre la forme suivante :

•Embauche d’un jeune de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation CDI ;

•Tutorat par un senior avec valorisation de ce rôle via un aménagement du temps de travail, des clauses d’objectif professionnel ;

•Financement de ce contrat par des exonéra-tions dégressives de charges (de 0 à 3 ans ; de 3 à 5 ans) ainsi que par la fin des exonérations sur les heures supplémentaires dès lors qu’elles seront versées au FPSPP avec un abondement de l’État ;

Bien évidemment, si l’option du soutien au contrat de professionnalisation est suivie, cela ne pourra se faire que par une négociation interprofessionnelle.

Cette proposition a le mérite de ne pas opposer emploi des jeunes et emploi des seniors et de pro-poser un CDI aux jeunes.


Avant tout débat sur la formation professionnelle, la CFE-CGC entend rappeler que le dispositif actuel a besoin avant tout chose de stabilité et non d’une réforme totale.

1. La formation professionnelle : outil de la compétitivité nationale

a) Compétitivité des entreprises via le plan de formation

La CFE-CGC déplore, depuis les réformes succes-sives de ces dernières années, une individualisa-tion poussée de la formation professionnelle, et cela au détriment du contenu des plans de for-mation des entreprises et notamment de ceux des TPE/PME.

Pour la CFE-CGC il est urgent de redonner toute sa valeur au plan de formation au regard de son rôle stratégique pour l’entreprise et pour le salarié. En effet, le plan de formation est un outil « gagnant-gagnant », qui permet à l’employeur d’assurer l’adaptation des compétences des sala-riés aux évolutions technologiques et stratégiques de l’entreprise et aux salariés de garantir leur « employabilité » et leur évolution professionnelle dans et hors de l’entreprise.

Afin de lutter contre ces dérives, la CFE-CGC estime nécessaire de permettre aux OPCA d’accompagner les entreprises dans l’élabora-tion de leur plan de formation. L’OPCA, par sa connaissance des métiers de la branche qu’il accompagne est, en effet, l’interlocuteur le plus compétent pour identifier les besoins de l’entre-prise en termes de formation. Ce rôle doit être pris en compte, lors de la négociation des COM (Convention d’Objectifs et de Moyens), afin de laisser aux OPCA les marges de manœuvre suf-fisantes pour remplir cette mission de conseil et d’accompagnement.

b) Compétitivité des salariés via une offre de for-mation de qualité et adaptée à leurs besoins

La CFE-CGC regrette que les moyens accordés à la formation professionnelle soient systémati-quement dédiés à certains publics au détriment d’autres. Force est de constater que les publics jugés prioritaires sont très souvent des deman-deurs d’emploi et des personnes ayant un faible niveau de qualification. La formation profes-sionnelle ne doit pas être réservée restreinte à ces publics. Les salariés occupant des fonctions d’encadrement sont aussi confrontés à la néces-sité d’adapter et de faire évoluer leurs compé-tences professionnelles. Garantir ces formations participe indéniablement d’une sécurisation des parcours professionnels. Si nous convenons qu’il faut donner une qualification à ceux qui n’en ont pas afin de permettre leur insertion profession-nelle et sociale, nous devons également veiller à un équilibre qui permette à l’encadrement un maintien dans l’emploi et la possibilité d’effectuer des mobilités professionnelles. La CFE-CGC milite afin que l’encadrement ne soit pas fragilisé par un déficit de formation professionnelle.

La CFE-CGC constate également l’échec des pra-tiques d’achats groupés de formation, qui, répon-dant à une logique strictement financière, ne per-mettent pas une véritable adaptation de l’offre de formation à la diversité des profils des salariés.

2. Valorisation du Congé individuel de for-mation (CIF)

Pour la CFE-CGC, il faut donner au CIF les moyens de se développer et d’être un véritable droit indi-viduel du salarié lui permettant de suivre des formations longues et d’effectuer une éventuelle reconversion.

Le congé individuel de formation est actuellement le seul dispositif opposable à l’employeur, qui

Développer les compétences et la formation tout au long de la vie


permette une reconversion professionnelle. Or, entre une contribution peu élevée et des ponc-tions de l’État sur le FPSPP, l’enveloppe financière consacrée au CIF est restreinte et ne permet pas à ce dispositif de prendre de l’ampleur, ce qui est dommageable.

3. Un droit à la formation initiale différée qualifiante :

Pour la CFE-CGC, il ne doit pas y avoir de laissés pour compte et les jeunes sortis du système sco-laire sans qualification doivent avoir l’opportunité de se former par la suite. Dans l’ANI du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux sont convenu à l’unanimité du principe d’un droit à la formation initiale différée pour les personnes sorties sans qualification du système de formation initiale. Il permet à un salarié, qui a arrêté sa formation initiale avant le premier cycle de l’enseignement supérieur ou qui n’a pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, de bénéficier d’un accès prioritaire à une formation qualifiante ou diplômante.

Ce droit, porté de longue date par la CFE-CGC, constitue ainsi un moyen de réduire la coupure entre formation initiale et formation continue, dans une logique du développement de la forma-tion tout au long de la vie.

4. Le développement d’une logique partena-riale dans la négociation des COM :

Instituées par la loi du 24 novembre 2009, les Conventions d’Objectifs et de Moyens (COM) négociées entre l’Etat et les OPCA définissent notamment les plafonds des frais de gestion, ainsi que la répartition des ressources entre les différentes missions de l’OPCA. Or, la CFE-CGC constate que les COM négociées sont essentielle-

ment centrées sur des ratios financiers et des indi-cateurs de productivité de gestion, au détriment des objectifs de résultats, entravant leurs moyens d’action notamment en direction des TPE/PME.

La CFE-CGC milite pour que la négociation des COM sorte de la logique strictement financière, afin d’entrer dans une logique plus partenariale avec l’État, permettant de construire un véritable travail sur la politique des OPCA, leurs projets, et les moyens qui leurs sont associés.

5. Une régionalisation raisonnée

La CFE-CGC soutient le développement d’une offre de formation « complète » sur les territoires. Cette régionalisation de la formation profession-nelle doit être raisonnée et ne pas aboutir à une complexification des circuits de décision et de financement.

Il est souvent évoqué la création de fonds régio-naux de péréquation. La CFE-CGC est réticente à cette proposition, considérant que la création de ces fonds régionaux, en plus du fond natio-nal, participe à une multiplication du nombre de financeurs qui ne répond pas aux demandes de simplification du dispositif.

Avec ces fonds, la place des partenaires sociaux dans la région en matière de formation est réduite, alors que nous sommes un des plus gros pourvoyeurs de fonds via le FPSPP et les OPCA. Cette crainte est renforcée au regard de la place minime que certaines régions nous laissent lors de l’établissement des CPRDF.

De plus, avec la place restreinte réservée aux partenaires sociaux dans la gouvernance de ces fonds, les besoins des branches sur le territoire seront-ils entendus et pris en considération ? Ces fonds ne doivent pas avoir comme seul objectif le financement des besoins des régions. Il est néces-


saire que la région prenne en considération les besoins des branches sur le territoire.

En outre, en multipliant les lieux de décisions, il deviendra impossible d’avoir une vision globale de ce qui se décide et se finance dans les régions en matière de formation professionnelle.

6. Restaurer la confiance entre les acteurs

La CFE-CGC estime que la formation profes-sionnelle souffre avant tout d’un problème de confiance entre les acteurs, que cela soit entre l’État et les régions ou bien entre l’État et les par-tenaires sociaux.

Les ponctions dites « exceptionnelles » qui se succèdent d’année en année, et cela en totale contradiction avec les dispositions de l’article L.6332-22-1 du Code du travail qui stipule que « les sommes dont dispose le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels au 31 décembre de chaque année constituent, l’an-née suivante, des ressources de ce fonds », fragi-lisent la confiance des partenaires sociaux envers l’État.

Il est primordial que l’État s’engage ouvertement envers les partenaires pour nous assurer qu’au-cune ponction ne sera effectuée sur le FPSPP.


La notion de rémunération est un fourre-tout bien pratique pour les employeurs. Elle permet de déséquilibrer dangereusement le salaire fixe du salaire variable, le collectif de l’individuel et des avantages périphériques L’utilisation admise de « rémunération globale » comprend outre le salaire, des éléments aléatoires tels que l’épargne salariale et les différents mécanismes d’abondement voire l’actionnariat salarié. Elle comprend également d’autres postes tels que : Art 83, mutuelle, prévoyance. Si rien n’est fait, cette évolution conjuguée à celle du resserrement de la hiérarchie des salaires perdurera, et contri-buera à remettre en cause le rôle économique et social du salaire. Pour la CFE-CGC et en confor-mité avec le code du travail, le revenu du travail est le salaire.

C’est pourquoi, pour la CFE-CGC, il est impéra-tif d’assurer un système de rémunération juste et efficace. Comment en six points ?

1. Par le salaire qui doit être la clé de voûte de l’édifice des rémunérations

Dans le contexte actuel de crise et de concur-rence internationale, il est primordial de garantir le maintien du pouvoir d’achat des salariés en augmentant les salaires de base.

Pour la CFE-CGC, l’urgence est de relancer des poli-tiques dynamiques d’augmentations des salaires de base, seules à même d’assurer la reconnais-sance des compétences des salariés et de garantir le maintien du pouvoir d’achat des salariés.

Cela passe nécessairement par une revalori-sation significative d’un bon nombre de grilles salariales des différentes branches certes pour le pied de grille mais également pour les cadres (encadrants et experts) représentant, pour une grande part, les classes moyennes.

2. Par une négociation salariale digne de ce nom

LA NAO dans les branches ou les entreprises sur les salaires, l’égalité salariale et la négocia-tion quinquennale des grilles de qualifications doivent être respectées. De la bonne tenue de ces négociations dépendent la lutte contre le tas-sement des grilles, le dynamisme dans la gestion des compétences, des emplois et des qualifica-tions mais également le déroulé de la carrière salariale. Pour la CFE-CGC, il est urgent de faire respecter l’obligation de renégocier tous les cinq ans la classification dans chaque branche.

La CFE-CGC propose qu’en l’absence d’accord à l’issue des NAO, il soit prévu un minimum d’aug-mentation du salaire de base.

Par ailleurs, la CFE-CGC souhaite que les modali-tés d’individualisation des salaires soient intégrées clairement dans la négociation des rémunérations. Cela peut se faire notamment en redéfinissant le périmètre de la notion de salaire effectif et en y intégrant la part variable du salaire (minima + rémunération variable). Ceci afin de s’assurer que les augmentations individuelles soient objectives et non un outil de plus pour flexibiliser les salaires en fonction de la conjoncture ou de la « tête du client » renforçant encore plus le caractère de subordination. D’autant que si l’individualisation des salaires concerne massivement les cadres, elle s’étend peu à peu à toutes les catégories socioprofessionnelles.

3. Par la mise en œuvre d’un pacte de pro-gression des schémas de rémunération

La CFE-CGC demande :

•Une hiérarchie salariale qui reconnait la res-ponsabilité et valorise l’autonomie et l’implica-tion. Elle est opposée à tous les non-ajustements

Assurer des systèmes de rémunération justes et efficaces


conduisant aux écrasements des éventails de salaires ;

• L’instauration d’un salaire minimum plancher pour l’ensemble des salariés non cadres au for-fait jours égal au plafond de la sécurité sociale (3 031€/mois 36 372€/an en 2012) ;

• La création d’un salaire minimum de base de référence « Cadre » (SMC) égal au salaire charnière de l’Agirc (3 354,33€/mois 40 251,98€/an en 2012).

Outre le SMIC, l’instauration de ces deux salaires minimaux favoriserait une structuration de la hié-rarchie salariale dans notre pays avec une ven-tilation de l’ensemble des salaires autour de ces deux nouveaux pivots. Ils permettraient de réamé-nager les grilles de classification comprimées et trop souvent obsolètes.

Enfin, pour la CFE-CGC, il serait opportun d’en-cadrer les rémunérations exorbitantes, voire indé-centes, de certains cadres dirigeants qui, depuis 20 ans, croissent en asymétrie avec la rigueur qu’ils prônent vis-à-vis des salariés.

4. Par un recours responsable aux rému-nérations périphériques, notamment l’épargne salariale

La CFE-CGC prône la mise en place d’une poli-tique d’épargne salariale dans toutes les entre-prises dans une logique d’intégration du partage des profits et de création de valeur, sous réserve qu’elle ne se fasse pas au détriment des évolu-tions salariales.

Ainsi, pour la CFE-CGC, la part de l’épargne salariale dans son ensemble doit rester mesurée comparativement à la masse salariale annuelle. Sans quoi, inéluctablement, son augmentation se ferait au détriment du salaire, et du financement de la protection sociale.

Par ailleurs, il ne faut pas déterminer une enve-loppe globale pour l’intéressement et la participa-tion. Ces outils relèvent en effet de deux logiques différentes et doivent pouvoir évoluer de manière indépendante.

Concernant l’actionnariat salarié, pour la CFE-CGC il peut être développé et proposé dans des limites raisonnables et dans le cadre d’une bonne gestion du risque et d’une bonne informa-tion. Encore une fois, les entreprises ne doivent pas considérer les distributions d’actions vers les salariés comme une source pouvant se substi-tuer au salaire. Soulignons en outre que, pour la CFE-CGC, actionnariat salarié va de pair avec la participation des salariés à la gouvernance des entreprises et notamment leur participation dans les Conseils d’Administration.

5. Par une égale rémunération entre les hommes et les femmes

La CFE-CGC exige, à poste ou emploi équivalent, une rémunération égale entre les hommes et les femmes. ce qui est loin d’être le cas aujourd’hui Malgré les dispositifs légaux en vigueur, on est encore bien loin du compte actuellement (écart de l’ordre de 25 %). En conclusion, la CFE-CGC demande à ce que la structure des rémunérations soit cohérente et juste. Qu’elle reflète le travail effectué par les salariés, une juste visibilité dans l’échelle des salaires encourageant les salariés à progresser en donnant tout son sens à l’ascenseur social.

6. En redonnant encore plus de pouvoir d’achat par deux points essentiels

Pour la CFE-CGC, pour redonner du pouvoir d’achat aux français, outre une politique sala-


riale dynamique, il faut avant tout privilégier deux points capitaux :

•Réindustrialiser notre pays pour développer les emplois actuels et futurs…

•Augmenter le reste pour vivre des ménages par la réduction du poids de certaines dépenses

contraintes très importantes pesant sur les bas salaires, notamment chez les jeunes. En l’es-pèce, le logement dans sa composante globale loyer + charges. À ce titre, la CFE-CGC propose la création d’une mission interministérielle sur le logement.


Atteindre l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Au-delà des thèmes chers à la CFE-CGC, comme la lutte contre les stéréotypes et la mixité profes-sionnelle (qui se joue dès l’orientation initiale et à laquelle les « missions égalité filles/gar-çons » dans les rectorats peuvent concourir), la CFE-CGC souhaite que soient abordées en prio-rité les questions suivantes :

1. L’égalité salariale

Pièce maîtresse de la lutte contre les inégalités professionnelles entre hommes et femmes, l’éga-lité salariale permettrait, pour la CFE-CGC, de résoudre d’autres déséquilibres (tel l’usage majo-ritairement féminin du congé parental d’éduca-tion). Ainsi, la CFE-CGC interpelle, de façon récurrente, sur deux points :

a) Le mécanisme de sanction en l’absence de négociation au sein de l’entreprise

La consécration d’une sanction financière pro-noncée à l’encontre des entreprises méconnais-sant leurs obligations de négociation sur l’égalité professionnelle, initiée par la loi portant réforme des retraites, satisfait de prime abord l’une des revendications récurrentes de la CFE-CGC.

Cependant, le décret d’application dénature l’objectif poursuivi par la loi en l’assortissant de modalités de mise en œuvre ne garantissant pas l’effectivité de la sanction (délais supplémen-taires accordés aux entreprises, modulation voire suppression de la sanction par l’administration en fonction de critère qu’il lui appartient d’ap-précier etc.).

Pour la CFE-CGC, il convient de revoir rapide-ment les conditions d’application de la sanc-tion financière aux entreprises méconnaissant leurs obligations.

b) La négociation de branche sur l’égalité hommes/femmes

Le nombre d’accords relatifs à l’égalité homme/femmes augmente au niveau des branches. Cependant, la thématique reste insuffisamment traitée. Les réserves émises par la DGT à l’occa-sion de l’extension des accords concernent essen-tiellement l’insuffisance ou l’absence des stipula-tions conventionnelles relatives aux mécanismes de rattrapages salariaux.

Pour la CFE-CGC, deux leviers peuvent être envi-sagés pour faire de la négociation collective de branche un niveau de régulation normative sur le thème de l’égalité professionnelle :

• réactiver le comité de suivi de la négociation salariale de branche permettrait d’identifier les secteurs professionnels dans lesquels la théma-tique n’est pas traitée ;

•adopter une politique proactive lors de la pro-cédure d’extension des accords consistant, pour l’administration, à remplacer la réserve à l’extension par un renvoi à la négociation, sous l’égide d’une commission mixte paritaire, des accords relatifs à l’égalité professionnelle dont le contenu ne répond pas aux exigences légales en matière de rattrapages salariaux.

2. Le temps partiel

La CFE-CGC attache une importance particu-lière à la question du temps partiel, spécialement lorsqu’il est subi par le salarié dans le cadre d’une dépendance économique qui porte préju-dice le plus souvent aux femmes en se répercutant notamment sur leur retraite. Il convient de veiller à encadrer son recours dans certaines branches (grande distribution, aide à la personne etc.).

Au vu des incidences du travail à temps partiel d’une durée inférieure à 16 heures hebdoma-


daires sur certaines prestations (telles les pres-tations en espèces de l’Assurance maladie ou l’acquisition de trimestres pour la retraite), la CFE-CGC considère que la fixation d’une durée minimale de travail peut être appréhendée comme une mesure d’ordre public de protection. La CFE-CGC s’est d’ailleurs engagée dans cette réflexion dans le cadre de l’accord sur la qua-lité de l’emploi signé avec l’UNAPL qui invite les branches couvertes par l’accord à négocier sur « la détermination d’une durée minimale de travail à inscrire au contrat de travail ».

3. La conciliation des temps de vie

a) L’entretien de conciliation vie personnelle/vie professionnelle

Pour la CFE-CGC, la mise en place de cet entre-tien permettrait la formalisation des attentes et des besoins des salariés et de l’entreprise. Il pourrait utilement être encadré par la négociation inter-professionnelle qui déterminerait avec précision ses modalités pratiques (temporalité et finalité).

b) Les congés spéciaux afin de s’occuper de des-cendants ou d’ascendants

• le congé paternité : La CFE-CGC revendique de manière récurrente le maintien intégral de la rémunération pendant le congé de paternité. Le régime et les garanties pourraient être utile-ment abordés dans le cadre d’une négociation interprofessionnelle.

• le congé parental d’éducation : Pour la CFE-CGC, le congé de trois ans peut éloigner de l’emploi la personne qui en bénéficie. C’est pourquoi la CFE-CGC propose une réduction à un an de l’indemnisation de ce congé (la pro-longation jusqu’aux trois ans restant possible sans indemnisation) ; une indemnisation du congé à hauteur de 80% du salaire (le verse-

ment d’une somme forfaitaire désavantageant les populations visées par les statuts de la CFE-CGC) ; un coexercice du congé par les deux parents, chacun pouvant exercer son droit à congé pendant 4 mois, sans pouvoir le transférer, les derniers quatre mois pouvant être librement répartis entre les parents.

•Pour la CFE-CGC, il conviendrait également d’engager une réflexion sur les congés pour s’occuper d’ascendants dépendants.


QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La CFE-CGC, partage le consensus autour du concept de Qualité de Vie au Travail (QVT) qui se dégage des études de plusieurs auteurs, dont Seashore (1975)1, Nadler & Lawler (1983)2 et Sashkin & Burke (1987)3.

Ce consensus gravite autour de trois éléments :

1. La Qualité de Vie au Travail se doit d’inté-grer des aspects organisationnels, indivi-duels et sociaux

Ce premier point doit constituer la base de réflexion sur le sujet de la QVT.

2. Le travail a une influence certaine sur les autres domaines de vie et a de ce fait des répercussions sur la qualité de vie générale

3. La Qualité de Vie au Travail est une construction objective et subjective

Elle est subjective car elle est vécue intimement par chaque personne, elle est objective car les mêmes causes (surtout organisationnelles) pro-duisent les mêmes effets sur les personnes.

La CFE-CGC, conçoit le concept de qualité de vie au travail au travers des indicateurs notamment mis en avant par l’Union Européenne et l’ANACT.

1 Seashore, S.E. (1975). « Defining and measuring the quality of working life ». In The Quality of Working Life, sous la dir. de L. E. Davis et A. B. Cherns, p. 105-118. New York: Free Press.

2 Nadler D.A. et E.E., Lawler, 1983, Quality of work life: Perceptions and direction. Organizational Dynamics, vol. 11, no. 3, pp. 20-30. New York: Guilford

3 Sashkin, M. et W.W. Burke, 1987, Organizational Development in the 1980’s, Journal of Management, vol.13, no. 2, pp. 393-417.

Pour la CFE-CGC, le concept de qualité de vie au travail s’appréhende au travers d’un ensemble d’indicateurs analytiques, mais aussi par la prise en compte du vécu des salariés considère qu’il est nécessaire d’appréhender le concept de qua-lité de vie au travail analytiquement au travers de l’ensemble des indicateurs, synthétiquement par le vécu des salariés.

À noter que la directive européenne n°89/391/CEE prescrit une prévention intégrée qui accorde une place prioritaire aux choix d’organisation et de conception du travail.

Aussi, pour notre Confédération, traiter de la Qualité de la vie au travail impose tout d’abord un minimum de dialogue social et de respect de la représentation des salariés dans leur fonction pour travailler à minima sur les axes suivants :

• Le dialogue social et l’implication des travail-leurs en les comparant au niveau européen, avec une application immédiate dans la gou-vernance des Services de Santé au Travail avec alternance de la présidence entre les col-lèges salariés et employeurs;

• La qualité de l’information circulant sur les lieux de travail ;

• La qualité des relations sociales et de travail ;

• La qualité du contenu du travail / qualité intrin-sèque de l’emploi ;

• La qualité de l’environnement physique ;

• La qualité de l’organisation du travail ;

• Le rôle de l’encadrement, alors que les mana-gers au cœur d’injonctions contradictoires sont stigmatisés comme pathogènes

• La prévention de la pénibilité physique et psy-chique des postes, le maintien dans l’emploi ;

• la porosité entre les temps de vie profession-nelle / vie personnelle ;


• L’autonomie des travailleurs ;

• Les possibilités de réalisation et de dévelop-pement personnel, les habiletés ; la formation continue et le développement de carrière ;

• La conciliation vie professionnelle/vie person-nelle - organisation du travail et équilibre tra-vail-vie personnelle-temps partiel-télétravail ; A ce titre, la CFE-CGC revendique le fait que le télétravail puisse faire l’objet d’une négocia-tion nationale interprofessionnelle.

• L’égalité professionnelle / l’égalité des genres ;

• La flexibilité et sécurité d’emploi ;

• La communication dans l’entreprise par le biais des langues et par le biais des NTIC.

• L’inclusion et accès au marché de l’emploi ;

• L’accessibilité générale et la possibilité d’ac-cueil en emploi des personnes en situation de handicap

• La diversité et l’absence de discrimination.

S’agissant des actions à mener en matière de santé au travail, la CFE-CGC revendique :

• La reconnaissance du caractère professionnel des maladies causées par le stress qui pèsent aujourd’hui sur l’Assurance maladie alors qu’elles devraient être prises en charge par les ATMP;

•D’agir sur la sous-déclaration et la sous-répa-ration des accidents du travail et des maladies professionnelles ce qui permettrait à l’Assu-rance maladie de réaliser de considérables économies.

•Une réaffirmation du rôle central des institutions représentatives du personnel en entreprise. En effet, les institutions représentatives du person-nel (IRP) que sont les Délégués du Personnel (DP) et le Comité Hygiène, Sécurité et Condi-tions de Travail (CHSCT), sont les interlocuteurs naturels dans l’entreprise pour résoudre les dif-

ficultés relatives aux conditions de travail. La protection particulière dont disposent les IRP est essentielle et leur permet de développer une attitude constructive dans la prévention des risques. Pour asseoir la légitimité des membres du CHSCT, la CFE-CGC propose l’élection directe par les salariés de ses représentants sur le modèle des DP et du Comité d’entreprise, afin d’asseoir leur représentativité.

•Des services de santé au travail qui soient le lieu du dialogue avec les professionnels et les représentants des salariés bénéficiaires de la prestation dans une indépendance et une trans-parence garanties. Pour obtenir ces conditions d’amélioration progressive de cette prévention indépendante et de cette appropriation, il est incontournable d’installer une gouvernance réellement paritaire avec alternance de la pré-sidence du conseil d’administration comme dans toutes les autres institutions de prévention du risque professionnel. Cette condition est nécessaire pour que cette instance fonctionne dans l’indépendance de tous ses acteurs, au plus près du besoin du terrain et dans la meil-leure coordination possible avec les autres institutions de la prévention du risque profes-sionnel par une composition de gouvernance analogue (CARSAT, CRATMP, ARACT, OPPBTP, CRPRP, ORST).


Le redressement productif ou la ré-industrialisa-tion de la France est pour la CFE-CGC un enjeu cru-cial, voire l’enjeu déterminant de ce quinquennat. L’amélioration de notre potentiel de croissance et celle de l’emploi en France sont intimement liées au sursaut de notre appareil productif. L’État stratège doit être présent tout en déléguant aux régions et en simplifiant les mécanismes d’aides nombreux et bien trop chronophages notamment vis-à-vis des PME-PMI.

La CFE-CGC ne croit absolument pas à une éco-nomie performante sans industrie forte. Pour réindustrialiser notre pays, notre objectif princi-pal doit être de privilégier le développement de l’offre axée sur la R&D, l’innovation et sur l’amé-lioration, en premier lieu, de la compétitivité hors coûts.

Comment réindustrialiser la France en 9 + 1 points ?

1. Soutenir activement les tissus locaux de PME-PMI

La recherche de l’amélioration de notre potentiel de croissance passe avant tout par un soutien appuyé au tissu économique des PME-PMI et ETI françaises. Aussi, la CFE-CGC propose de :

a) Favoriser l’accès au financement des PME-PMI-ETI indépendantes.

Les efforts déjà déployés pour faire connaître et rendre accessibles les capacités de financements publics (FSI, OSEO…) doivent être poursuivis.

La France a un atout : le taux d’épargne des ménages. Il faut mobiliser au mieux cette épargne pour redonner du souffle à la croissance et l’emploi.

Outre le doublement du montant des dépôts sur le livret A proposé par le gouvernement pour financer le logement (et, ipso facto, le bâtiment),

la CFE-CGC demande la création d’un livret d’épargne industrie géré par un organisme d’État tel la Banque Publique d’Investissement (voire OSEO, CDC) pour « sourcer » les PME-PMI

b) Soutenir les entreprises exportatrices.

La CFE-CGC propose le renforcement des aides au développement d’activités à l’exportation pour les PME-PMI, notamment le crédit d’impôt pour dépenses de prospection commerciale et le prêt pour l’export (PPE) délivré par OSEO.

c) Revoir la fiscalité des entreprises afin de ré-duire les écarts de taxation entre les grands groupes et les PME/ETI.

La CFE-CGC propose d’encadrer la déductibilité des intérêts pour les grands groupes. Un plafond général de la déductibilité des intérêts pourrait être une solution adéquate.

d) Réserver une part des marchés publics aux PME-PMI.

La CFE-CGC souhaite voir se développer un véri-table modèle français de « small business act » qui réserverait une part des marchés publics aux PME.

e) Favoriser la reprise des sites ou entreprises rentables fermés injustement.

En effet, certains groupes, répondant à une logique uniquement boursière ferment des sites jugés peu rentables afin d’accroître la rentabilité globale de l’entreprise. Remarque : On notera la difficulté actuelle des TPE-PME-ETI pour embaucher et trouver les bons profils (cf. §6)

f) Favoriser la création et la reprise d’entre-prises par la création de bourses d’échanges en réseau au niveau des bassins d’emplois et au niveau national tout en simplifiant les démarches administratives et fiscales.

Réunir les conditions d’un redressement productif


2. Accroître la Recherche & Développement et favoriser l’Innovation

L’innovation et la Recherche & Développement doivent être des outils majeurs de la politique industrielle française. La CFE-CGC propose de :

• Rapprocher la recherche publique française des entreprises via des partenariats et l’interaction entre recherche, industrie et enseignement.

La France a un taux de dépôts de brevets nette-ment inférieur à celui de l’Allemagne1. Dans ce contexte, il faut que la R&D se traduise plus systé-matiquement par des dépôts de brevets.

La CFE-CGC propose de mettre en place une structure d’interfaçage entre les dépositaires de brevets et les entreprises susceptibles de les mettre en œuvre. Cela permettrait de faciliter la diffusion dans notre système productif des inno-vations issues de la recherche.

•Maintenir le crédit impôt recherche en le réformant

La CFE-CGC demande non seulement le maintien du crédit d’impôt recherche (CIR) mais également une réorientation importante vers les PME-PMI (éviter la création de holdings, artifice utilisé par les grands groupes pour maximiser leurs encais-sements).

Avant la phase de commercialisation, la CFE-CGC propose également de créer un crédit d’impôt innovation2 pour les dépenses d’accom-pagnement (design, fabrication de prototype …). Cette nouvelle mesure pourrait être exclusivement consacrée aux PME-PMI-ETI, les grands groupes français rencontrant moins de difficultés dans la phase de commercialisation.

1 Avec, rappelons-le un tissu industriel très atomisé : un rapport 4 entre le nombre d’ETI allemandes et françaises

2 Ou d’élargir l’assiette du CIR

Plus globalement, une stabilité des politiques fis-cales permettrait de répondre correctement au besoin de vision à long terme des entreprises dans leurs politiques de R&D.

•Renforcer les pôles de compétitivité et pôles d’excellence, par des politiques volontaristes (quitte à ré-agréger les 72 pôles actuels), en fournissant des infrastructures logistiques et des moyens matériels indispensables pour attirer et maintenir le potentiel des chercheurs et en dotant ces pôles des moyens de formation sur toute la chaîne de valeur humaine : du BEP aux chercheurs. La volonté de rapatrier des usines antérieurement délocalisées doit être affichée et soutenue.

3. Soutenir les secteurs à fort potentiel en France

La compétitivité et la croissance passent aussi par un positionnement stratégique de la France sur les secteurs d’avenir. C’est pourquoi la CFE-CGC propose de :

•Mettre en place une réelle stratégie d’État concernant les investissements dans les sec-teurs d’avenir (éco-industries, nanotechnolo-gies, NTIC, énergie, matières premières, trans-ports, bois…). Une sélection forte des priorités est nécessaire, une politique de saupoudrage étant néfaste. Cela permettrait de garantir une cohérence globale de la politique d’innovation française et de se donner les moyens d’être un pays leader dans ces secteurs porteurs.

•Une dynamique vers les éco-industries et l’énergie dans le cadre d’une transition énergétique bien comprise et maîtrisée, intégrant les contraintes de la filière : inertie, efficacité énergétique, accepta-bilité, accessibilité et visibilité eu égard à la struc-ture très capitalistique du secteur.

Une impulsion est nécessaire voire urgente (par rapport à certains de nos partenaires) dans le


domaine des éco-industries et du développement durable.

• Impulser là où c’est nécessaire des logiques de filières industrielles.

La France dispose de réels atouts dans de mul-tiples secteurs industriels d’avenir. La CFE-CGC tient à souligner la pertinence des initiatives prises ces dernières années États Généraux de I’Indus-trie puis de la Conférence Nationale de l’Indus-trie : travaux et réflexions sur le développement de filières stratégiques et groupes de travail asso-ciés, encadrement des transferts de technologie, maîtrise d’une relation harmonieuse entre grands donneurs d’ordres et sous-traitants.

•Réserver une part des marchés publics aux entreprises innovantes.

4. Réformer le financement de la protection sociale

La mise en place d’une Cotisation Sociale sur la Consommation a l’avantage de faire cotiser les importations à notre protection sociale. Pour qu’une telle réforme soit une réussite, trois condi-tions indispensables doivent être respectées :

•une hausse d’imposition affectée exclusivement au financement de la protection sociale ;

•une baisse des cotisations sociales patronales conduisant à une baisse identique du prix de vente hors taxes des produits fabriqués en France au travers d’un pacte social ;

•une baisse des cotisations sociales patronales uniforme pour ne pas créer de nouveaux effets de seuils.

D’autres mesures sont envisageables dans le cadre d’une réforme plus complète du finance-ment des cotisations sociales maladie et famille : CSG, taxation écologique et enfin une taxation des machines et robots se substituant aux hommes

sur les métiers d’activités de services non délo-calisables (pompistes, caisse de supermarchés, employés de banque…).

Eu égard au nombre de rapports et d’études, le temps de la décision politique est venu.

5. Convaincre nos partenaires de lutter contre les asymétries et dumpings

• La France doit s’atteler à convaincre les parte-naires à pallier les distorsions de concurrence créées par :

- Des parités monétaires mal calibrées ;

- Des écarts de fiscalité (dumping fiscal de certains pays) ;

- Des asymétries de normes environnemen-tales et sociales.

Il nous faut exiger une réciprocité règlementaire qualitative sur nos importations (a minima envi-ronnementale -exemple : REACH dans la chimie-).

Avec nos atouts techniques, l’implication de l’État, des ambassades, le Volontariat International en Entreprises et celle d’organismes comme la COFACE nous avons notre épingle à tirer dans la concurrence mondiale également source de nouveaux marchés.

6. Faire émerger et participer à de grands projets européens

• L’émergence de grands projets européens dans la perspective d’une croissance durable est une nécessité : robotique, énergies -sous toutes formes-, infrastructures, bio et nanotechnolo-gies, NTIC,…

•En parallèle face à la tectonique des plaques américano-BRIC et il faut renforcer les coo-pérations européennes dans tous les secteurs industriels à la lumière du retour d’expérience Aérospatiale, Airbus…


7. Créer un label « Qualité France »

Il faut, à partir d’indicateurs de valeur ajoutée créer un véritable label qualité France

En parallèle, par la sensibilisation locale et la publicité, impliquer les changements de menta-lités en nourrissant la réflexion pour passer du consommateur au consom’acteur : Le consom-mateur doit reconnaître la valeur ajoutée réelle créée en France via l’élaboration d’une échelle de mesure pouvant faire l’objet d’une norme ; cela concourt à la pédagogie globale pour main-tenir les emplois en France.

8. Faire évoluer la gouvernance

Redonner du sens à l’action des salariés, en inté-grant la vision des parties prenantes, en modifiant la vision des instances de gouvernance des entre-prises au travers d’une Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) bien comprise. Pour la CFE-CGC, c’est un vrai levier de création de valeur qui, de surcroît, entraîne une amélioration de la qualité donc de la compétitivité. Cela consti-tue un argument de vente pour des clients éclairés et fait entrer l’entreprise dans un cercle vertueux en tirant tout son écosystème vers le haut.

9. Par la communication et la formation don-ner envie aux jeunes et à leurs parents de se consacrer à l’industrie

•Outre la semaine de l’industrie, la CFE-CGC propose une communication audiovisuelle aux heures de grandes audiences à l’identique de l’excellent campagne de recrutement réalisée par l’armée.

•Développer, notamment dans l’enseignement supérieur, le goût entrepreneurial.

•Développer les filières métiers en valorisant les carrières au travers de l’ascenseur social.

La création de filières scolaires techniques et uni-versitaires en adéquation avec les besoins des entreprises, tout comme le développement de l’apprentissage et de l’alternance sont des néces-sités et des moteurs pour aller vers une réindus-trialisation. En aval d’une GPEC3 et GPECT , la formation continue doit également permettre de préparer, et socialement, les nécessaires recon-versions et redéploiements.

La valorisation des carrières techniques un puis-sant déterminant. Tant que plus de 30 % des élèves de grandes écoles se tourneront vers des carrières financières (traders and co), en lieu et place des métiers tournés vers la production, l’expertise (ingénieurs et techniciens), le marke-ting, alors on cumulera les difficultés. Notons que cela suppose aussi des évolutions salariales dynamiques dans les secteurs industriels et des services associés.

10. Le logement

Pour la CFE-CGC, les problématiques relevant de l’emploi, de la réindustrialisation et des écono-mies d’énergies ont un dénominateur commun de premier ordre : le logement. Pour quiconque il ne peut y avoir d’emploi compétitif sans un logement digne de ce nom. La CFE-CGC propose de créer une mission interministérielle sur le logement.

3 Via un travail de cartographie des besoins pour un hori-zon de 15 à 20 ans par bassin d’emplois puis, en résul-tante, création des filières adaptées.


Pour la CFE-CGC, la maîtrise des dépenses de Sécurité Sociale est indispensable. Cependant, la garantie de recettes durables et croissantes permettant de financer notre système de protec-tion sociale sans diminuer le niveau de protection l’est tout autant.

1. Maîtriser les dépenses mais en mainte-nant un niveau élevé de Protection sociale

a) Retraite

•Retraite et solidarité

La retraite est un système solidaire qui par son caractère redistributif assure un socle de garantie important pour les plus faibles revenus, mais qui ne peut se dispenser de tenir des engagements pour tous (le rapport entre les salaires perçus sur l’ensemble de la carrière par les 10 % les mieux payés et les 10 % les moins bien payés atteint 5,9. Pour les pensions de retraite, il n’est plus que de 4,1- étude INSEE 2012).

Dans cet esprit de soutien de solidarité du sys-tème, la CFE-CGC demande une révision du cumul emploi et retraite de réversion qui, en raison d’un plafond de ressources, pénalise les populations les plus fragiles en majorité fémi-nines.

•Retraite et contributivité

La réforme de 2010 n’équilibre pas les comptes à l’horizon 2018. Aussi, de nouvelles mesures sont inévitables afin de maîtriser les dépenses.

Cependant, la CFE-CGC défend la retraite comme « salaire différé » en prolongement de l’activité professionnelle et revendique un seuil de retraite minimal en proportion des derniers salaires d’activité « un bouclier retraite » essentiel pour redonner confiance à tous les Français par-ticulièrement aux salariés du privé, aux classes

moyennes et aux plus jeunes, sur le fait que notre système de retraite est réellement précieux et pro-tecteur.

Pour la CFE-CGC :

• Les efforts doivent être partagés par tous sala-riés quel que soit leur statut ;

• Il faut réfléchir à la retraite que l’on veut construire pour les jeunes : en fonction de l’âge du début d’activité ? de la durée d’activité ?La CFE-CGC demande la validation des droits à retraite d’une partie des années d’études et de stages des jeunes générations et rappelle que le gouvernement précédent devait présen-ter au parlement en juin 2011 un rapport sur le coût d’une prise en compte des périodes de stage pour les droits à retraite.

•Une réforme systémique ne réglera en rien les problèmes actuels de financement.

•Pour la CFE-CGC, la réflexion sur les retraites et leur financement doit être entamée dès 2013 en mettant à plat tous les éléments constitutifs de la retraite et ce pour tous les régimes.

• Les instances existantes adéquates sont le COR pour mener les réflexions et poser le diagnos-tic et le COPILOR dans un format plus restreint qu’aujourd’hui pour traiter des questions de fonds.

b) Santé

Pour préserver notre système de santé, la CFE-CGC souscrit à une logique d’effort qui consiste à dépenser mieux et moins tout en pré-servant l’égal accès aux soins de qualité pour tous.

La maîtrise des dépenses passe par :

• La mise en place d’actions de prévention qui ont certes un coût à court terme mais qui per-mettent des économies à moyen et long terme ;

Assurer l’avenir des retraites et de notre protection sociale


•Un encadrement des prix des médicaments. Si des économies ont déjà été réalisées avec les génériques, l’industrie pharmaceutique doit poursuivre la baisse des prix notamment pour les nouveaux médicaments

• La prescription par les médecins des traite-ments les moins onéreux et tout aussi efficaces.

•Un encadrement des dépassements d’hono-raires qui ont doublé en euros constants en 20 ans. Il est donc urgent de mieux contrôler les tarifs pratiqués et de préciser les notions de « tact et mesure » qui encadrent les tarifs du secteur 2.

• L’amélioration de la coordination entre les acteurs de santé qui permettrait une meilleure prise en charge des patients tout en réalisant des économies :

- Réaffirmer le rôle des Agences Régionales de Santé (ARS) ;

- Renforcer le rôle du médecin traitant comme véritable coordonnateur ;

- Développer des structures accueillantes (maisons de santé pluridisciplinaires…).

Il est cependant nécessaire d’assurer le maintien d’un égal accès aux soins pour tous par :

•Un meilleur équilibre de l’offre de soins sur tout le territoire.

La mise en place de mesures dissuasives dans les zones surdôtées est incontournable.

• Le refus de la mise en place d’un socle mini-mum de remboursement ciblé sur les ALD car c’est la porte ouverte à une couverture plus aléatoire qui conduirait tôt ou tard à la mise en place de boucliers sanitaires. Les classes moyennes seraient doublement pénalisées car elles cotiseraient toujours plus pour être rem-boursées toujours moins. Ce système est totale-ment contraire à notre pacte social.

• L’arrêt du transfert massif vers les complémen-taires santé qui nous éloigne du principe de solidarité sans pour autant remettre en cause leur bien fondé. Tout est question d’équilibre.

Dans cet esprit, il faut faciliter le maintien d’une couverture complémentaire des popula-tions fragilisées par le départ en retraite, la perte d’emploi…

La problématique santé doit être abordée de toute urgence, les réflexions devant pour la CFE-CGC, être poursuivies par le Haut Conseil pour l’Avenir de l’Assurance maladie.

c) Dépendance

Pour la CFE-CGC, les dépenses de soins des per-sonnes âgées dépendantes doivent continuer à être prises en charge par l’Assurance maladie.

La maîtrise des dépenses peut se traduire notam-ment par une limitation des périodes d’hospitali-sation qui, outre leur coût élevé, sont souvent mal vécues par les personnes concernées.

La CFE-CGC défend la mise en place d’un régime obligatoire, universel et solidaire et largement mutualisé. Ce socle de financement de la dépen-dance doit reposer le plus largement possible sur la solidarité nationale et non sur la responsabilité individuelle ce qui exclut le recours sur succes-sion. Cette couverture devant être universelle, les conditions de ressources sont à écarter.

Ce dossier doit être traité en urgence et dans un souci d’efficacité.

d) Famille

Pour la CFE-CGC, les populations intermédiaires déjà largement exclues du droit à prestations (conditions de ressources exigées) ne doivent pas faire les frais des contraintes budgétaires. C’est pourquoi, la CFE-CGC refuse tant la baisse que la suppression du Quotient familial.


La CFE-CGC défend le quotient familial qui n’est en aucun cas un outil de redistribution verticale (cette redistribution est assurée notamment par l’impôt sur le revenu). C’est avant tout un outil de redistribution horizontale, qui vise à garantir un niveau de vie équivalent, à revenu équivalent, à deux familles avec ou sans enfants. Elle demande également le maintien des aides pour emploi à domicile, facteur de création d’emplois.

2. Accroître les recettes

Le financement de la protection sociale repose majoritairement sur les salaires. Cette assiette est trop étroite ; c’est pourquoi il est nécessaire de réfléchir à une assiette plus large.

a) Une Cotisation Sociale sur la Consommation (CSC)

La CFE-CGC privilégie le transfert d’une partie des cotisations sociales employeurs et salariales sur la consommation, via une CSC ; et ce, afin de mieux protéger les revenus des salariés tout en faisant contribuer nos importations au finance-ment de la protection sociale.

Pour la CFE-CGC une Cotisation Sociale sur la Consommation doit respecter les critères suivants :

•Être impérativement affectée exclusivement au financement de la protection sociale et non pas alimenter le budget général de l’État.

• La baisse des cotisations sociales patronales doit conduire à une baisse identique du prix de vente hors taxes des produits fabriqués en France. Pour la CFE-CGC, un pacte social, au travers duquel les entreprises s’engagent à « jouer le jeu » en répercutant la baisse des cotisations patronales sur le prix hors taxe en échange de l’amélioration de leur compétiti-vité, doit être conclu.

• La baisse des cotisations sociales patronales doit impérativement être uniforme et ne pas créer de nouveaux effets de seuils.

b) Évaluer l’efficacité des allégements de charges sociales

Les exonérations de charges sociales sont source de trappes à bas salaires. C’est pourquoi, la CFE-CGC demande la suppression de celles qui n’atteignent pas les objectifs fixés en termes d’em-ploi (actuellement les exonérations de charges sociales représentent plus de 30 milliards d’euros par an).

Le financement de la protection sociale repré-sente un enjeu majeur pour assurer la viabilité de notre système de protection sociale. C’est pour-quoi il est fondamental d’activer le Haut Conseil du financement de la protection sociale afin de travailler sur la recherche d’assiettes plus larges.

www.cfecgc.org

Documents

CONFERENCE SOCIALE 9 & 10 JUILLET 2012