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Conférence - Compte rendu Inès Chouitem, Aymeric De Malaussène, Emma Grenon, Hardam Saputro, Annette Pierard Evolution du recrutement en hôtellerie à l’heure du digital Introduction La génération millénium est un électron libre à la recherche non pas de l'entreprise de ses rêves mais bien de l'expérience qui la fera grandir et avancer à tel point que les rôles et les mentalités ce sont inversées. Ce n'est plus le candidat qui séduit l'entreprise mais bien l'inverse, transformant ainsi les ressources humaines en détecteurs de talents et non plus en « machine à embaucher ». Les deux parties ont désormais besoin de disposer d'un maximum d'informations et c'est à ce pari qu'à répondu la société Hosco que nous a présenté Charlène Écart, Responsable des Relations Écoles chez Hosco. Elle nous a d'abord présenté les nouveaux enjeux auxquels sont confrontés les Ressources Humaines et les candidats puis les outils de recrutement digital et enfin les bénéfices de ce recrutement. I) Le recrutement digital a) Coté candidat : la recherche du “perfect matching” L’hôtellerie connaît aujourd’hui de nouveaux enjeux en matière de recrutement : nous sommes passés d’un modèle ou lorsqu’on postait une offr e, de nombreux candidats étaient intéressés, à un schéma où les individus veulent construire un projet, cherchent une entreprise qui leur ressemble, avec des valeurs auxquelles ils peuvent s’identifier. Le salaire n’est plus la motivation première : le recruteur doit donc désormais attirer le candidat et vendre le poste comme un vrai commercial. Le recrutement digital apparaît comme un “must have” pour attirer les talents et enrichir les dialogues entre recruteur et candidat. La numérisation facilite aus si l’accès aux informations concernant l’entreprise : en effet, Internet va permettre de consulter un maximum de données professionnelles, qu’elles concernent l’entreprise en question ou les autres offres d’emplois. Les sources se multiplient (jusqu'à 18 sources pour le candidat, telles que Indeed ou Monster) et cela devient presque trop chronophage. Les entreprises n’ayant pas de réseaux sociaux ou étant peu actives en ligne deviennent donc immédiatement moins attractives pour le candidat. Nous parlons de « milléniaux » pour désigner les candidats pour qui la mission compte plus que la carrière, quand on démarche pour un travail on veut savoir ce que l’expérience va nous apporter et l’importance du salaire est moindre. Les milléniaux vont analyser toutes les choses possibles pour s’informer sur l’entreprise et choisir celle qui leur correspond le plus : c’est la quête du “perfect matching”.

Conférence - Compte rendu Inès Chouitem, Aymeric De … · Conférence - Compte rendu Inès Chouitem, Aymeric De Malaussène, Emma Grenon, Hardam Saputro, Annette Pierard Evolution

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  • Conférence - Compte rendu

    Inès Chouitem, Aymeric De Malaussène, Emma Grenon, Hardam Saputro, Annette Pierard

    Evolution du recrutement en hôtellerie à l’heure du digital

    Introduction

    La génération millénium est un électron libre à la recherche non pas de l'entreprise

    de ses rêves mais bien de l'expérience qui la fera grandir et avancer à tel point que les rôles

    et les mentalités ce sont inversées. Ce n'est plus le candidat qui séduit l'entreprise mais bien

    l'inverse, transformant ainsi les ressources humaines en détecteurs de talents et non plus en

    « machine à embaucher ». Les deux parties ont désormais besoin de disposer d'un

    maximum d'informations et c'est à ce pari qu'à répondu la société Hosco que nous a

    présenté Charlène Écart, Responsable des Relations Écoles chez Hosco. Elle nous a

    d'abord présenté les nouveaux enjeux auxquels sont confrontés les Ressources Humaines

    et les candidats puis les outils de recrutement digital et enfin les bénéfices de ce

    recrutement.

    I) Le recrutement digital

    a) Coté candidat : la recherche du “perfect matching”

    L’hôtellerie connaît aujourd’hui de nouveaux enjeux en matière de recrutement : nous

    sommes passés d’un modèle ou lorsqu’on postait une offre, de nombreux candidats étaient

    intéressés, à un schéma où les individus veulent construire un projet, cherchent une

    entreprise qui leur ressemble, avec des valeurs auxquelles ils peuvent s’identifier. Le salaire

    n’est plus la motivation première : le recruteur doit donc désormais attirer le candidat et

    vendre le poste comme un vrai commercial.

    Le recrutement digital apparaît comme un “must have” pour attirer les talents et enrichir les

    dialogues entre recruteur et candidat. La numérisation facilite aussi l’accès aux informations

    concernant l’entreprise : en effet, Internet va permettre de consulter un maximum de

    données professionnelles, qu’elles concernent l’entreprise en question ou les autres offres

    d’emplois. Les sources se multiplient (jusqu'à 18 sources pour le candidat, telles que Indeed

    ou Monster) et cela devient presque trop chronophage. Les entreprises n’ayant pas de

    réseaux sociaux ou étant peu actives en ligne deviennent donc immédiatement moins

    attractives pour le candidat.

    Nous parlons de « milléniaux » pour désigner les candidats pour qui la mission compte plus

    que la carrière, quand on démarche pour un travail on veut savoir ce que l’expérience va

    nous apporter et l’importance du salaire est moindre. Les milléniaux vont analyser toutes les

    choses possibles pour s’informer sur l’entreprise et choisir celle qui leur correspond le plus :

    c’est la quête du “perfect matching”.

  • b) Côté entreprise : le digital

    L’entreprise doit aussi opérer un changement, en faisant vivre l’expérience client à chaque

    candidat, avant, pendant et après l’entretien pour lui vendre du rêve et ainsi, susciter des

    émotions pour améliorer le processus de recrutement. Il faut rendre le parcours plus digital

    pour gagner du temps et être plus efficace mais toujours se focaliser sur l’humain.

    Différents outils sont utilisés par les entreprises :

    ATS : 70% des pros RH utilisent ce système. Il faut dénicher les potentiels actifs ou passifs.

    Les talents sont plus disposés à accepter une offre quand c’est proposé directement par

    l’entreprise

    Les algorithmes : l'intelligence artificielle, permet de traiter et analyser un grand nombre de

    données, proposer des modèles prédictifs, prévoir par profil si la personne va rester dans

    l’entreprise et combien de temps, ou encore de matcher les compétences, créer des

    suggestions des deux côtés grâce à l’algorithme et puis ensuite faire un tri des candidats

    (selon les critères)

    Chatbox : outil automatisé pour converser avec une personne (vocal ou textuel) . Il permet

    de répondre aux questions de base rapidement et d’améliorer l’expérience candidat. Mais, le

    recruteur ne peut pas toujours répondre aux candidats rapidement.

    La visiophonie : pour se rencontrer sans se déplacer elle regroupe toutes les techniques ou

    l’on peut dialoguer via des plateformes d’entrevues vidéo (Skype, Facetime..). Certains

    logiciels peuvent mesurer l’enthousiasme à travers la reconnaissance faciale puis classer

    les candidats par rapports à tous ces paramètres (froid, technologique).

    Jeux vidéos comme celui de L’Oréal avec le jeu « reveal » où le joueur est confronté à la

    vie en entreprise et les meilleurs joueurs gagnent un stage, ou encore Thales (jeu plus

    complexe) qui analyse les stratégies des candidats etc. C’est un outil avant-gardiste et

    original mais onéreux pour les entreprises. Il séduit les milléniaux pour son aspect informel.

    Il existe également des jeux dédiés aux étudiants en BTS.

    Tout cela permet au recruteur d’augmenter les chances d’embauche et de diminuer les

    risques de trouver le mauvais candidat (tri, analyse, réévaluation). Les machines font de

    meilleures performances que l’humain RH mais, aussi étrange que cela puisse paraître, va

    permettre aussi de mieux se concentrer sur la personne en elle même, une fois

    présélectionnée par les ordinateurs. Le profil numérique du candidat devient important et

    permet de résumer le background professionnel en quelques points clés.

    c) Les bénéfices du recrutement digital

    Le recrutement digital présente de nombreux bénéfices, aussi bien du côté du candidat que

    de l’entreprise : il est plus fonctionnel, et enrichit considérablement le travail des RH avec

    toutes les opérations. C’est un gain de temps, de déplacement mais aussi d’argent (éviter de

    payer les billets aux candidats venant passer des entretiens par exemple), et va simplifier de

  • façon globale le processus de recrutement. Il est plus simple de se démarquer de la

    concurrence à travers une bonne responsive grâce à ces outils (à Paris par exemple, il y a

    beaucoup de post de chef de rang donc il y a nécessité de se démarquer pour les

    employeurs) .

    Le digital simplifie aussi le processus de recrutement dans la mesure où les candidatures

    peuvent être envoyées via différents supports notamment le mobile. De la même manière,

    les profils déjà existants du candidat (Facebook, etc) peuvent servir, et peut-être que l’on est

    vers la disparition du CV au profit des profils internet et aux « Job board » avec des sites

    comme « monster », à savoir des sites pour trouver des offres. Il existe également des sites

    spécialisés par secteur, à travers lesquels il est possible de créer des alertes job, d’utiliser

    des filtres pour mieux cadrer la recherche (alors qu’avant il fallait aller sur chaque site hors

    la cible c’est le client donc c’est assez chronophage et fastidieux).

    Enfin, le suivi des candidatures aussi est simplifié par le digital, et cela permet l’amélioration

    de l’expérience candidat. L’entreprise peut ainsi « se vendre » à son tour aux candidats qui

    passent par le recrutement. La conversation entre le recruteur et le candidat se voit

    également enrichie à la suite d’un recrutement digital par rapport à un recrutement

    classique.

    II) HOSCO : une plateforme numérique avant gardiste pour l’hôtellerie

    “Hospitality connexion” alias HOSCO est une plateforme numérique ayant pour but de

    faciliter le recrutement dans le milieu hôtelier à l’heure de digital. Elle fut créée il y a 8 ans

    par des hôteliers gradués de l’école de Lausanne s’étant rendu compte de la complexité de

  • trouver un travail dans ce domaine. Elle propose de remplir et créer un compte personnalisé

    résumant les expériences et les atouts professionnels des candidats à l’embauche.

    HOSCO donne accès à des milliers d’entreprises dans le monde entier, ce qui va aussi

    permettre de découvrir de nouvelles PME.

    Le but premier est de se faire embaucher, de se connecter avec des réseaux existants mais

    aussi d’améliorer ses connaissances sur les métiers de l'accueil (femmes leader dans

    l’hôtellerie ou les grands groupes de fournisseurs comme METRO par exemple). HOSCO

    propose des déplacements d’un pays à l’autre afin de faciliter les échanges professionnels,

    mais aussi des entretiens via skype, par exemple en Australie. Le réseau regroupe par

    ailleurs les différentes écoles hôtelières majeures.

    En quelques chiffres, HOSCO c’est …

    36 000 membres et 4 200 entreprises

    3 manières de se faire recruter : postuler, candidatures spontanées, ou être contacté par

    l’entreprise qui a vu notre profil

    III) Utilisation du site web : les différentes étapes

    A) L’inscription : comment rejoindre HOSCO ?

    La plateforme a fait le choix d’un design sobre et inventif pour un esprit jeune et dynamique

    dès la première visite, avec un formulaire d’inscription ponctué de messages amusants.

    1. Vous pouvez vous inscrire directement sur https://www.hosco.com /fr/ ,

    2. Saisir votre situation actuelle : (1) étudiant(e) ou (2) un professionnel,

    3. Complétez vos informations personnelles,

    4. Partagez votre expérience professionnelle,

    5. Renseignez le nombre de langues parlées ainsi que votre adresse récente et votre

    nationalité,

    7. Un message de « Bienvenue » apparaît, c’est bon, vous êtes inscrit !

    8. A vous de jouer : bonne recherche !

    https://www.hosco.com/

  • B) De la recherche virtuelle au recrutement concret

    Sur HOSCO il y a trois manières de se faire recruter : postuler, envoyer des candidatures

    spontanées, ou être contacté par l’entreprise qui a vu notre profil. Le profil des candidats est

    constitué de ses expériences, sa formation et les langues maîtrisées. Il est également

    possible d’insérer les compétences, activités et surtout le CV du candidat.

    Du côté des entreprises, 200 pages d’entreprises sont consultables sur la plateforme,

    certaines utilisant même l’ITN : International Trainee Network (aux Etats Unis), petites

    vidéos de personnes qui travaillent dans l’entreprise et qui expliquent leurs missions et leurs

    visions. L’utilisateur d’HOSCO peut voir les employés anciens et actuels. Entre 38 000 et 48

    000 offres sont actuellement en ligne.

    Grâce au bouton « postuler maintenant », la candidature peut se faire depuis le mobile, ce

    qui traduit la volonté d’HOSCO de faciliter l’expérience de recrutement et de permettre aux

    potentiels candidats d’avoir moins peur de tenter leur chance, rendant notamment

    l’expérience plus facile aux jeunes étudiants qui se lancent pour la première fois.

    « HOSCO : BOOSTE TA CARRIÈRE »

    Un slogan qui traduit l’ambition de la boîte

    C) HOSCO c’est également un outil de veille professionnelle

  • Présentation du site : premièrement une page d’accueil permet le partage des informations,

    et la diffusion d’articles en lien avec les secteurs du recrutement et de l’hôtellerie-

    restauration. A travers cette page l’utilisateur d’HOSCO peut également avoir accès aux

    news des entreprises qu’il suit.

    Suite à son inscription, le candidat reçoit des notifications par mail, et a la possibilité de

    décocher certaines notifications dans les paramètres de notifications, ce choix lui permettant

    de recevoir les informations qui répondent le mieux à sa demande et à sa recherche.

    Questions posées suite à la conférence :

    - Comment êtes vous financé ?

    Par les entreprises qui payent un abonnement pour s’inscrire, en revanche la plateforme est

    totalement gratuite pour les candidats. Il y a également un financement qui est possible

    grâce aux pubs mais elles servent plus à promouvoir les offres des entreprises. Certaines

    entreprises paient seulement pour une offre. Image de marque : grosse entreprise de

    technologie donne des fonds à Hosco, en décembre : levée de fond de 5,4 millions d’€.

    - En quelles langues est la plateforme ?

    La plateforme existe en français, en espagnol et en anglais, bientôt traduite en italien et

    allemand.

    Conclusion

    L'arrivée du numérique et la digitalisation des entreprises a eu nécessairement des

    répercussions sur le circuit de recrutement. Le candidat a en sa possession un nombre

    insaisissable d'informations sur l'entreprise qui lui permet presque avant même l'entretien de

    savoir si ça va « matcher » ou non. L'entreprise bénéficie également d'un panel

    d'informations sur le candidat qui lui permet de cerner le profil en profondeur avant même de

    le rencontrer. Cette montée en gamme des outils de recrutement et cette quasi transparence

    des individus donne envie d'aller jusqu'à se poser la question de la place de l'individu, de

    l'humain au sein de l'entreprise.

  • Compte-rendu de la conférence :

    Le recrutement digital en

    hôtellerie

    L’intervenant :

    Charlène Écard

    Responsable des conférences :

    Juliette El-Abiad

    Réalisation du compte-rendu : ABOUMANDOUR Hanan - GVTP

    CAO Phuong Nhung – EDTI

    GAGUA Manana – GVTP

    LALANE Astrude – DATT

    YEHOUETOME Madina – DATT

    Julienne JEAN – Erasmus

    Yasmina SBAI – Erasmus

    Sommaire

    Présentation de l’intervenant et de la conférence .................................................................................... 8

    1. Quels sont les nouveaux enjeux de recrutement en hôtellerie ? ................................................. 8

    2. Quels sont les outils de suivi du recrutement ? ................................................................................... 9

    3. Quelles sont les bénéfices du recrutement digital ? ....................................................................... 11

    4. Qu’est-ce que c’est HOSCO ? ....................................................................................................................... 13

  • 5. Q&A ........................................................................................................................................................................ 13

    Présentation de l’intervenant et de la conférence

    Charlène Écard est actuellement Responsable des relations écoles chez Hosco. Elle

    a travaillé dans une école hôtelière en tant que chargée de carrière, afin de guider

    les étudiants dans l’orientation professionnelle et dans la recherche de stages et

    d’emplois. Elle a eu aussi des expériences dans la restauration dans les palaces

    parisiens.

    Lors de la conférence, elle aborde le sujet de l’évolution du recrutement en hôtellerie

    à l’ère du digital. Tout d’abord, elle analyse les enjeux du recrutement digital en

    hôtellerie. Ensuite, elle détaille des outils de recrutement digital. Enfin, elle a fait une

    présentation de Hosco – plateforme de recrutement digital dans le secteur

    d’hôtellerie, de restauration et de tourisme.

    1. Quels sont les nouveaux enjeux de recrutement en Hôtellerie ?

    a. L’évolution dans les motifs de recherche d’emploi des candidats

    Antérieurement, quand on veut recruter du personnel dans le secteur d’hôtellerie, on

    postait une offre d’emploi et on avait plein de candidats motivés. Leurs motivations

    principales étaient le salaire et la possibilité d’avoir une carrière dans l’entreprise.

    Aujourd’hui, les tendances ont changé. Les candidats deviennent de plus en plus

    exigeants et ils sont à la recherche du sens dans leur travail. Ils veulent retrouver

    une entreprise ou un projet qui leur correspond. Cela signifie que le salaire n’est plus

    leur premier motif et ils sont moins nombreux à la recherche d’une carrière pour le

    long terme. En contre partie, ils sont en quête d’expériences. Par exemple, certains

    candidats souhaitent entrer dans une entreprise où ils peuvent s’épanouir ou avoir

    accès à une formation en vue de se perfectionner. D’autres souhaitent avoir un

    projet qu’ils peuvent diriger de A à Z. Par conséquent, il est de plus en plus difficile

    de trouver du personnel pour les missions opérationnelles.

    A cet effet, si avant c’était souvent le candidat qui venait voir le recruteur,

    aujourd’hui, le recruteur devient parfois commercial. Il doit faire de son mieux pour

    vendre son poste, pour que les candidats acceptent de rentrer dans l’entreprise. Il

    doit donc utiliser le digital et des outils de marketing dans le but de réunir sa

    meilleure équipe.

    b. La transparence des informations entre les côtés

    Un autre changement remarquable dans le recrutement en hôtellerie, c’est la

    transparence totale en termes d’informations entre les recruteurs et les candidats.

    Avec les moteurs de recherche, les réseaux sociaux, les profils en ligne et les

  • systèmes de notations, la recherche des informations sur les entreprises et celle sur

    les candidats sont devenues plus faciles. Le recrutement digital devient donc un

    « must to have » des deux côtés.

    - Du côté de l’entreprise

    Tout d’abord, le digital est un outil qui permet à l’entreprise de se démarquer de ses

    concurrents. Puis, il aide à attirer les talents dans l’entreprise, à contrôler le

    processus de recrutement, à enrichir les conversations et créer des interactions

    entre les recruteurs et les candidats. Enfin, il permet de gagner du temps tout en

    économisant de l’argent. Comme les outils digitaux permettent aux recruteurs

    d’automatiser certaines tâches dans le processus de recrutement, ils ont plus de

    temps pour se concentrer sur l’aspect humain afin d’attirer des talents.

    De nos jours, l’entreprise doit faire vivre l’expérience client à chaque candidat

    avant, pendant et après le recrutement. Tout d’abord, il faut avoir une offre attractive

    pour attirer le candidat à passer l’entretien. Ensuite, il faut leur vendre du rêve lors

    de l’entretien, en lui expliquant quelle expérience qu’il va tirer, avec quels types de

    personnes qu’il va travailler, afin de susciter des émotions chez eux. On utilise des

    outils modernes pour le recrutement certes, mais tous ceux-ci permettent de

    focaliser sur le côté humain du recrutement.

    - Du côté des candidats

    Avant, pour chercher des informations sur les entreprises avant l’entretien, il fallait

    se rendre à la bibliothèque. Actuellement, cette démarche devient de plus en plus

    facile pour le candidat, car il existe plusieurs sources sur Internet pour prospecter

    ces dernières. Par exemple, dans le secteur de l’hôtellerie, on peut trouver au moins

    18 sources pour se renseigner sur des recruteurs comme : Hosco, Journal des

    palaces, Indeed, etc. L’intervenant trouve même qu’il y en a un peu trop et que c’est

    chronophage de tout consulter.

    En outre, il faut savoir aussi que les candidats de nos jours présentent peu d’intérêt

    pour les entreprises qui n’ont pas de réseaux sociaux ou profil professionnel.

    Parfois, ils estiment que c’est décevant, que c’est un manque de crédibilité ou de

    modernité.

    Enfin, les meilleurs talents sont souvent attirés par l’image de marque des

    entreprises. Ils vont se renseigner sur ces dernières à travers des différentes

    sources, y compris des réseaux sociaux, des commentaires des clients sur

    l’entreprise et les notations des employés pour l’entreprise (exemple de Glassdoor).

    Toutes ces informations transparentes aideront les candidats dans leur prise de

    décision.

    Bref, de nos jours, on est dans la logique du « perfect matching », au lieu de celle de

    « recherche d’emploi » comme avant.

    2. Quels sont les outils de suivi du recrutement ?

    a. Les ATS - systèmes de suivi des candidatures

  • Environ 70% des professionnels RH utilisent cet outil ces temps-ci qui sert à

    annoncer des emplois disponibles sous forme d’un job board et qui permet aux

    candidats de déposer leurs candidatures. Des grands groupes comme Mariott ou

    Accor l’utilisent dans leurs sites de carrière. Plus précisément, les ATS permettent

    d’importer des CV dans la CV-thèque, de faire le suivi des candidats, de détecter

    des candidats potentiels, d’affiner leur stratégie de veille automatisée des talents,

    dénicher des chercheurs d’emploi passifs et actifs, et aussi d’anticiper les besoins de

    l’entreprise. En effet, pour les entreprises, les candidats passifs représentent

    vraiment une source de futurs employés. Il existe des cas où le candidat s’inscrit sur

    un site de carrière mais il n’est pas forcément à la recherche d’un emploi, car il est

    dans son emploi actuel ou peut être il est encore en étude. Mais, potentiellement, il

    est peut-être amené à être contacté par les recruteurs, qui utilisent les ATS pour

    détecter son profil. Ce qui est intéressant, c’est qu’il y a 89% des talents qui sont

    disposés à accepter beaucoup plus rapidement à une offre, quand elle est proposée

    par des recruteurs directement. C’est le côté valorisant quand on se fait chasser et

    cela représente aussi le « perfect matching » entre l’offre du recruteur et les

    compétences du futur employé.

    b. Les algorithmes

    Les algorithmes rentrent dans le domaine d’intelligence artificielle. A travers des

    codes et des formules, ils permettent de traiter et d’analyser un grand nombre de

    données à l’aide des formules. Précisément, ils proposent des modèles prédictifs,

    afin d’anticiper les besoins de l’entreprise, par exemple prévoir le nombre de

    candidats dont l’entreprise va avoir besoin, ou encore le nombre d’années de travail

    d’un candidat dans l’entreprise.

    Ils permettent aussi de matcher des compétences, en analysant les détails des

    profils et ceux des offres, pour faire rencontrer les candidats aux recruteurs.

    En outre, les algorithmes aident à trier les candidats qualifiés. Par exemple, en se

    basant sur les critères donnés par l’entreprise concernant le niveau d’expériences et

    les compétences attendus, les algorithmes vont sortir une liste des candidats

    pertinents, en mettant en tête ceux qui répondent aux plus grands nombres de

    critères. Il y a toujours l’humain qui vérifie ce classement, mais cet outil permet déjà

    aux RH de gagner du temps en traitant un grand nombre de données.

    c. Les chatbot

    Ces outils sont très présents dans le secteur de services, par exemple sur les sites

    des banques. Il s’agit des outils automatisés pour converser avec une personne de

    manière sans vocale ou textuelle. Ils servent à répondre aux questions basiques

    assez rapidement, dans le but d’améliorer l’expérience du candidat.

    d. La visiophonie

    Ce sont les applications ou logiciens utilisés pour discuter en vidéo (Skype,

    FaceTime). Ils permettent de se rencontrer sans avoir besoin de se déplacer, de pré-

    entrevoir et entrevoir d’embaucher et d’amoindrir les contraintes géographiques. On

    est peu obligé de se limiter à un candidat qui est proche de l’entreprise.

  • e. Les plateformes d’entrevue vidéo

    Il s’agit d’une façon d’automatiser les entretiens avec des questions qui sont déjà

    pré-enregistrées par un responsable de RH. Ces plateformes ne sont pas très

    utilisées dans l’hôtellerie, mais elles vont être appliquées par des grands groupes

    comme Nestlé. Les candidats vont recevoir un lien pour répondre aux questions et

    ils peuvent passer l’entretien quand ils le souhaitent. Ils ont droit à deux ou trois

    essais. Les réponses seront ensuite analysées par l’intelligence artificielle et les

    algorithmes. Certains outils, par exemple le logiciel de reconnaissance faciale,

    permettent encore d’analyser l’enthousiasme et le stress du candidat.

    f. Les jeux vidéo

    C’est un outil avant-gardiste et original. Cependant, il est rare car il est trop coûteux

    et n’est réservé donc qu’à un certain nombre d’entreprise ayant de grand budget

    pour le recrutement.

    L’idée est de proposer au candidat une expérience ludique et de l’engager au sein

    de l’entreprise. Ça permet d’avoir une bonne connaissance de l’entreprise avant

    même de l’intégrer et d’attirer les jeunes à candidater. Par exemple, il y a 10 ans,

    l’Oréal a créé un jeu qui s’appelle « Reveal », permettant aux candidats de se

    balader dans l’entreprise, de confronter à des situations réelles. Du coup, les

    meilleurs joueurs gagneront un stage, sachant que c’est très difficile d’en trouver un

    stage dans cette société.

    Thales a aussi créé le jeu Moonshield, qui est un peu plus technique que celui de

    l’Oréal, dans lequel on défend la terre d'attaques de météorites grâce á la

    technologie.

    Ce qui est important, c’est qu’à travers ces jeux, l’entreprise peut analyser les

    performances des joueurs et avoir des informations pertinentes sur les candidats.

    Il y a aussi les « Serious games » permettant aux étudiants du BTS Hôtellerie de

    réviser avant les examens.

    3. Quels sont les bénéfices du recrutement digital ?

    a. Augmenter les chances de succès d’embauche

    Le recrutement digital permet de diminuer les risques de mal évaluer le candidat,

    grâce aux analyses en détails et au tri des profils. Les employeurs peuvent aussi

    accroître le bassin de candidats et augmenter le choix. En outre, les étapes

    d’évaluation pourront se faire sur une base d’informations traitées beaucoup plus

    précise et impartiale, grâce à l’automatisation du tri et d’analyse. Les outils digitaux

    permettent également aux recruteurs de focaliser sur chaque profil, de mieux

    préparer l’entretien pour chaque profil.

    b. Enrichir du travail RH, se consacrer plus de temps à l’humain

    A l’aide des outils d’analyse et de traitement des données, les recruteurs ne doivent

    plus traiter à la main les candidatures. Ils pourront se concentrer plus à l’entretien

    avec les candidats.

  • c. Réduire les coûts

    Un cadre dirigeant recruté sur un réseau coûte trois fois moins cher qu’un canditat

    recruté par un cabinet de chasseur de tête.

    Sur les plateformes de recrutement, les entreprises payent seulement l’abonnement

    et pas de commissions pour recruter les candidats, ce qui leur permettent de réduire

    les coûts. L’idée c’est aussi de recruter sur le long terme pour réduire les frais liés

    aux démissions et aux licenciements.

    d. Economiser du temps et de l’argent

    En automatisant toutes les étapes chronophages, les outils digitaux permettent

    d’économiser du temps du processus de recrutement, y compris le temps de

    déplacement des candidats. En outre, il y a des entreprises qui payent les frais de

    déplacements pour que ses candidats puissent se rendre à l’entretien. En utilisant

    les outils de recrutement digitaux, notamment la visiophonie, elles peuvent réduire

    ces coûts.

    e. Accélérer le processus de recrutement

    Parfois, ce processus peut être très long. L’idée c’est de créer la concurrence entre

    les employeurs. Selon l’intervenant, aujourd’hui, en hôtellerie, pour le poste de chef

    de rang, on peut changer tous les 6 mois de l’entreprise car il y a beaucoup d’offres

    sur ce poste. Les recruteurs doivent réagissent rapidement pour recruter, sinon le

    candidat va aller chez d’autres employeurs qui proposent des offres pareilles.

    f. Simplifier la tâche des candidats

    Actuellement, on a plusieurs canaux pour candidater et on postule souvent sur le

    web ou sur le mobile. En plus, la candidature via le téléphone portable devient de

    plus en plus banale.

    Les candidats sont de plus en plus nombreux à construire un profil sur Hosco,

    Linkedln ou autre plateforme. L’intervenant fait l’hypothèse que ce changement dans

    le comportement des candidats pourrait induire la disparition du CV à l’avenir.

    Il est aussi de plus en plus facile pour les candidats de trouver les informations sur

    les entreprises et des offres d’emplois, à travers des « job boards », par exemple via

    Monster, né dans les années 91-92, pionnier dans ce domaine. Aujourd’hui, les

    tâches sont encore simplifiées. Les candidats peuvent facilement utiliser les filtres,

    les jobs alertes pour trouver des offres convenables.

    La candidature est aussi facilitée grâce à la naissance des plateformes réservées

    uniquement pour le recrutement. Par exemple, chez Accor, il y a un site web et une

    page Facebook qui sont dédiés que pour le recrutement. Les candidats pourront

    avoir moins de mauvais choix pour leur carrière.

    g. Amélioration du suivi candidat

    Plusieurs candidats ne reçoivent pas de réponse de la part des recruteurs car les

    employeurs ne peuvent pas répondre manuellement à toutes les candidatures. Les

    outils digitaux permettent de résoudre ce problème. Sur des « jobs boards », Il faut

  • juste appuyer sur les boutons « candidat à refuser » et un message de refus

    automatique sera envoyé au candidat. Cela permet d’améliorer l’expérience du

    candidat, même si son dossier n’est pas retenu.

    4. Qu’est-ce que c’est HOSCO ?

    a. Définition

    Il s’agit d’une plateforme qui regroupe les acteurs du secteur de l’hôtellerie, de la

    restauration et du tourisme, dont les écoles hotellières, les entreprises, les étudiants

    et les professionnels au niveau national et international.

    C’est aussi un réseau social, permettant de discuter avec d’autres personnes, de

    partager, d’aider les membres tout au long de leur carrière : que ce soit pour trouver

    un stage, un premier travail ou de changer de travail ou de lieu de travail après avoir

    déjà eu une base d’expérience. L’intervenant a comparé Hosco comme « un petit

    Facebook ».

    Les entreprises peuvent s’en servir pour recruter.

    Aujourd’hui, Hosco rassemble 4800 entreprises, 360.000 membres à travers du

    monde.

    b. Principes de fonctionnement

    Le premier objectif de Hosco est de faire embaucher.

    Le second objectif, c’est de permettre aux membres d’élargir leur réseau, en

    connectant et en ajoutant leurs connaissances dans le domaine de métier d’accueil.

    Il existe 3 manières de recrutement :

    - Soit à partir d’une liste d’offres, le candidat postule à une offre qui lui intéresse.

    - Soit envoyer une candidature spontanée à une entreprise qui n’a pas encore posté

    d’offre

    - Soit les recruteurs vont voir le profil du candidat, et si celui-ci lui intéresse, elle lui

    contactera pour proposer un entretien d’embauche.

    5. Q&A

    Quel est le modèle de financement de Hosco ? La rémunération principale à Hosco vient des entreprises : qui s’abonnent pour

    recruter des membres de la plateforme.

    Il y a plusieurs systèmes d’abonnement chez Hosco.

    - Pour les petites entreprises, il y a l’abonnement pour une annonce unique.

    - Il existe aussi le compte Premium, avec lequel les entreprises peuvent poster d’une

    manière illimitée des offres. Dans ce cas, les commerciaux de Hosco vont rencontrer

    les entreprises afin d’évaluer les besoins, pour ensuite proposer la formule la plus

    adaptée.

  • - Le compte Coorporate : L’objectif est de soigner l’image de marque, au travers des

    vidéos et de créer des publicités pour promouvoir des offres des entrerprises.

    L’inscription des membres est gratuite.

    Les grandes entreprises de technologies injectent aussi des fonds sur Hosco. Par

    exemple, au mois de décembre, Hosco a reçu le fond de 5,4 millions d’euros de ces

    dernières.

    ---FIN---