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CONVENTION COLLECTIVE OUVRIERS DU BATIMENTRESTRUCTURATION DES BRANCHES

FFB DAS 22 MAI 2018 1

Présentateur

Commentaires de présentation

Quelques abréviations : CC = convention(s) collective(s) CCN = convention(s) collective(s) nationale(s) CDI = contrat à durée indéterminée CSE = comité social et économique HS = heures supplémentaires OS = organisations syndicales

Pourquoi la restructuration des branches ?

• 700 « branches » • Loi 5 mars 2014

> Réduire le nombre de branches• Loi 8 août 2016

> Plus de pouvoir du Ministre pour fusionner


Présentateur


Pour la DGT, il existe 700 branches car « une branche égale une convention collective ». Pour la FFB, le Bâtiment constitue une seule branche, même s’il existe en tout 45 conventions collectives nationales et locales. 2. Avec la loi du 5 mars 2014, lançant la restructuration des branches, le ministère du Travail veut réduire le nombre de « branches ». 2. La loi du 8 août 2016 renforce les pouvoirs du Ministre du travail pour fusionner les branches dont le champ géographique est uniquement territorial ou local.

Pourquoi la restructuration des branches ?

SIMPLIFIER > 40 CC locales supprimées

Faire d’un inconvénient, un avantage


Présentateur


Même si le chiffre de 700 branches est surévalué, nous nous appliquons à nous-mêmes ce que nous demandons aux pouvoirs publics de faire : simplifier les normes et donc, simplifier l’environnement conventionnel. C’est-à-dire là où nous pouvons agir. Les conventions collectives locales deviennent en partie des avenants aux textes nationaux. Au final, il reste en tout 5 conventions collectives (ouvriers jusqu’à 10 salariés, ouvriers plus de 10 salariés, Etam, Cadres et classification des Cadres). 40 conventions locales ont été supprimées. Nous avons aussi voulu « faire d’un inconvénient , un avantage ». C’est l’occasion de revenir sur des interprétations jurisprudentielles erronées, notamment en matière d’indemnité de trajet.

Contexte

•Travail détaché• Reprise économique selon les secteurs géographiques

Affirmer le rôle de la brancheRéserver la place de l’accord d’entreprise


Présentateur


Le développement du travail détaché est en hausse constante depuis plusieurs années (122 000 salariés détachés dans le BTP en 2017, hors intérim). Le Bâtiment est globalement dans une phase de reprise économique après 10 années de crise, même s’il y a des différences selon les régions. Les partenaires sociaux de la branche ont voulu prendre leurs responsabilités en réaffirmant le rôle de la branche, tout en réservant la place des accords d’entreprise, notamment en matière d’organisation du travail.

ObjectifsModerniserSimplifierAffirmer les spécificités du BâtimentCombattre de mauvaises jurisprudences


Présentateur


Les objectifs de la négociation étaient donc de : moderniser, simplifier et renforcer l’environnement conventionnel de la branche en affirmant les spécificités du Bâtiment : les négociations des salaires, des IPD, des indemnités MAC (Maîtres d’Apprentissage Confirmés) etc… ont été maintenues en région. Combattre de mauvaises jurisprudences rendues sur la base des textes conventionnels (au-delà même des indemnités de trajet)

ObjectifsLutter contre la concurrence sociale déloyale

Redonner des capacités de production Augmenter la rémunération

Mettre à jour les conventionsPoser des jalons


Présentateur


Lutter contre la concurrence sociale déloyale en préservant l’emploi au sein des entreprises établies en France : pour cela, en redonnant des capacités de production aux entreprises par un contingent d’heures supplémentaires accru (300 heures) et en permettant ainsi d’augmenter la rémunération des salariés (ouvriers, etam, cadres). Mettre à jour nos conventions collectives par rapport à la loi Poser des jalons pour l’avenir , c’est-à-dire pour les négociations futures (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation, agenda social…)

1 - Structure de la Convention collective

LES AVENANTS TERRITORIAUX


Présentateur


Nous vous proposons de « balayer » la nouvelle CCN en 10 thèmes, qui suivent à peu près l’ordre des titres dans la Convention.

1 - Structure de la Convention collectiveComment les avenants territoriaux sont-ils classés?• 4 types d’avenants Avenants de spécificitéAvenants de salaires Avenants IPDAvenants MAC

• Regroupés par région (1 annexe pour chaque région)


Présentateur


Rappel -> les textes conventionnels sont désormais structurés comme suit : 2 CCN (≤ 10 salariés et + 10 salariés) + 18 annexes dont 14 annexes régionales regroupant les avenants territoriaux Il y a 4 types d’avenants territoriaux: - Les avenants de spécificité, Les avenants de salaires minimaux, Les avenants relatifs aux IPD Et les avenants relatifs à l’indemnité versée aux Maîtres d’apprentissage confirmés (MAC) Ces avenants sont classés par région: 1 annexe par 1 région

1 - Structure de la Convention collectiveDes avenants aisément identifiables•Votre région : Annexe n°[…] regroupant les […] avenants suivants:

- [...]- [...]- [...]

• Mise en place d’une signalétique simple


Présentateur


Dans notre région (ou département), il s’agit de l’Annexe n°… (par exemple : Annexe VII pour la Bretagne) regroupant: … (Citer les avenants applicables dans la région) Afin d’identifier facilement ces avenants, les partenaires sociaux ont mis en place une signalétique particulière composée de la manière suivante : nom de la région (3 lettres1) type d’accord (SAL, IPD, éventuellement MAC ou SPE), numéro de l’accord ( n°2,3,4 etc …) et son champ d’application (- 10/ + 10 ou les 2) 1 - ARA = Auvergne Rhône-Alpes ; BFC = Bourgogne Franche-Comté; BRE = Bretagne; COR = Corse; CVL = Centre-Val-de-Loire; GES = Grand-Est; HDF = Hauts-de-France; IDF = Ile-de-France; NAQ= Nouvelle Aquitaine; NOR = Normandie; OCC = Occitanie; PAC = Provence-Côte d’Azur; PDL = Pays-de-la-Loire

1 - Structure de la Convention collectiveQue contien(nen)t le(s) avenant(s) de spécificité ?• Reprise des dispositions locales particulières encore effectives, dans le respect de leur périmètre géographique d’origine •Intégration au niveau national des clauses communes à la plupart des CC territoriales•Suppression des clauses « obsolètes »

Photographie de l’existant à droit constantArbitrages


A reprendre uniquement si la région est concernée

Présentateur


Que contiennent les avenants de spécificité? A l’occasion du recensement des CC locales, 3 types de clauses ont été identifiées : Celles portant sur des thématiques communes à la plupart des CC (ex: majoration pour travail de nuit ou du dimanche) qui ont été intégrées au niveau national (dorénavant on a donc, sur ces points, un dispositif unique s’appliquant partout) Des clauses spécifiques à certaines régions / départements qu’il était nécessaire de préserver (ex: Jours fériés en Alsace) Et, enfin, des clauses obsolètes ou qui n’étaient plus en adéquation avec le droit positif que l’on a essayé de supprimer essentiellement primes d’outillage et primes pour travaux spécifiques (insalubres, salissants, dangereux et pénibles) Les dispositions locales qui ont été reprises dans les avenants de spécificité demeurent circonscrites à leur champ d’application d’origine et ne sont pas étendues à l’ensemble de la région L’objectif était de faire une photographie, à droit constant, de l’existant au 7/03/2018. Evidemment, les arbitrages qui ont été faits sur les dispositions à conserver, à supprimer ou sur la manière dont certaines ont été intégrées au niveau national s’inscrivent dans le cadre d’une négociation globale de la CCN.

1 - Structure de la Convention collectiveSort des primes d’outillage • Primes non reprises dans le(s) avenant(s) de spécificité

• La prime d’outillage peut-elle être supprimée ?

Appréciation au cas par cas



Présentateur


Aucune disposition relative aux primes d’outillage n’a été reprise dans les avenants de spécificité Décret de 1993 = obligation faite à l’employeur de fournir l’outillage des salariés Néanmoins, certaines entreprises continuent de verser de telles primes La dénonciation des dispositions conventionnelles relatives à la prime d’outillage permet-elles aux entreprises de mettre fin à leur pratique? En principe, maintien des avantages acquis (art XI-3 CCN ≤ 10 / XI-4 CCN > 10) Les salariés percevant tous les mois une prime d’outillage devraient alors continuer à la percevoir dans son dernier montant Néanmoins, si la prime était bien versée en contrepartie de la fourniture de l’outillage par le salarié et que celui-ci est désormais fourni par l’employeur, il n’y a pas, selon nous, d’avantage acquis. Dans ces conditions, l’employeur peut modifier sa pratique et supprimer parallèlement la prime En revanche, si la prime était versée en plus de la fourniture de l’outillage par l’employeur, il est possible de soutenir que celle-ci est plutôt versée en application d’un usage et non d’une disposition conventionnelle. En conséquence, il est possible, pour l’employeur de maintenir le versement de cette prime à titre d’usage (motiver les salariés à prendre soin des outils qui leur sont confiés) ou envisager sa suppression en dénonçant cet usage

1 - Structure de la Convention collectiveSort des primes pour travaux spécifiques non reprises dans le(s) avenant(s) de spécificité • Ces primes peuvent-elles être supprimées ? Oui, si elles étaient liées à l’accomplissement de travaux occasionnels

Non, si elles étaient versées compte tenu de conditions régulières de travail (maintien dans son dernier montant)

Appréciation au cas par cas



Présentateur


2 situations reprise de la diapositive adaptée à la situation de la FD : Régions / départements pour lesquels les dispositions relatives aux travaux spécifiques (salissants, insalubres, dangereux et/ou pénibles) n’ont pas été reprises dans les avenants de spécificité Régions / départements pour lesquels ces dispositions ont été reprises 1er cas: quelles sont les conséquences de la non reprise de ces dispositions pour les entreprises? Cette suppression sécurise (du moins, pour l’avenir) la situation des entreprises qui ne versaient pas les primes Pour les autres , la situation doit être appréciée au cas par cas : En règle générale, le versement de la prime était liée à l’accomplissement de travaux occasionnels (comme cela était prévu par l’ancien article I-31 de la CCN des ouvriers du 8/10/1990) -> dans ce cas il est possible, selon nous, de soutenir que ces primes ne constituent pas des avantages acquis car elles sont liées à la survenance d’un élément ponctuel. Cela n’empêche pas les entreprises qui le souhaitent de continuer à maintenir le versement de ces primes occasionnelles. En tous les cas, si l’entreprise ne souhaite pas poursuivre leur versement, il est nécessaire d’en informer les salariés (par exemple au cours d’une réunion informelle en présentant dans son ensemble la nouvelle CCN et en mettant en avant les avantages pécuniaires qui en ressortent pour les salariés) En revanche, dans d’autres entreprises, ces primes sont versées de façon mensuelle compte tenu des conditions régulière de travail. Dans ce cas, il s’agit bien d’un avantage acquis et le versement de la prime doit être maintenu dans son dernier montant pour les salariés qui en bénéficiaient. Si l’entreprise souhaite qu’à terme cette prime disparaisse, elle peut proposer aux salariés concernés de signer un avenant à leur contrat de travail prévoyant la réintégration du montant de la prime dans leur salaire -> Cela permettra de faire disparaitre en douceur le souvenir de cette prime dans l’entreprise.

1 - Structure de la Convention collectiveSort des primes pour travaux spécifiques reprises dans le(s) avenant(s) de spécificité • Ces primes peuvent-elles être supprimées ?

Non: Application obligatoire des dispositions figurant dans les avenants de spécificité



Présentateur


Rappel : le « toilettage » de la CCN de 1990 et de l’ensemble des CC territoriales doit être apprécié de manière globale. Pour emporter l’adhésion des OS il a donc parfois été nécessaire de conserver certaines primes pour travaux insalubres, salissants ou pénibles. Il faut également noter que les primes pour travaux dangereux et insalubres ont été visées comme relevant de l’ordre public conventionnel dans les ordonnances Macron publiées en septembre 2017. Le gouvernement a ainsi « sanctuarisé » des primes que nous présentions comme dépassées (outre le fait qu’elles ternissent l’image de la profession, leur existence revient à cautionner l’exposition des salariés à une situation risquée ou insalubre moyennant une indemnisation alors que notre travail des dernières décennies est d’éliminer ces situations grâce à la prévention). Parallèlement, la rédaction de l’article IV-11 de la CCN a été modifiée pour préciser qu’ « aucune prime ou indemnité conventionnelle au titre de la pénibilité ou de travaux particuliers n’est due aux salariés, en sus du salaire mensuel, pour les travaux qu’ils effectuent à ce titre, sous réserve des primes expressément prévues dans les avenants territoriaux ». En pratique, cela signifie que les entreprises entrant dans le champ d’application de ces primes sont donc tenues de les verser aux salariés accomplissant à titre occasionnel les travaux visés.

1 - Structure de la Convention collectiveLes avenants de salaires et d’IPD• Reprise de l’accord régional du [… à compléter] dans l’avenant salaires n°1

• Reprise de l’accord régional du [… à compléter] dans l’avenant IPD n°1 Nos dispositions locales spécifiques sur les IPD figurent

désormais dans l’avenant IPD n°1 (le cas échéant)


A compléter et/ou adapter selon les cas

Présentateur


(Pour les entreprises = texte à adapter selon les dispositions applicables) Les avenants salaires et IPD n°1 reprennent les valeurs de salaires et d’IPD figurant dans le dernier accord conclu dans notre région avant le 7/03/2018, date d’ouverture à signature de la CCN [Cas particuliers : certains accords conclus avant cette date avaient soumis leur entrée en vigueur à la publication d’un arrêté d’’extension toujours en attente-> ces accords n’ont donc pas été repris et ce sont les accords antérieurs qui, de ce fait, ont été repris dans l’avenant n°1 Naturellement, ces accords, comme ceux conclus entre le 07/03 et le 1er/07, sont pleinement valables, peu important qu’ils ne soient pas formellement présentés sous forme d’avenant à la CCN. En pratique on pourra considérer qu’ils constituent une forme d’avenant n° 1 bis par exemple.] 2ème remarque: les avenants territoriaux étant désormais classés par thèmes, les dispositions locales spécifiques existant pour calculer les IPD ont été intégrées dans les avenants IPD (ex: division de la 1ere zone en 2…) Rappel: la négociation des salaires et des IPD continuera de se faire au niveau de la région (sauf en Rhône-Alpes pour les IPD).

1 - Structure de la Convention collectiveLes avenants relatifs à l’indemnité de Maître d’apprentissage confirmé (MAC)• Reprise de l’accord régional du [… à compléter] dans l’avenant MAC n°1• Maintien de la détermination du montant de l’indemnité au niveau régional


Présentateur


Pourquoi les accords relatifs aux indemnités de MAC ont-ils été intégrés à la CCN? L’indemnité due aux MAC est prévue par un accord national sur les Maîtres d’apprentissage datant du 13/07/2004. Or, selon cet accord, le montant de cette indemnité est fixé au niveau régional en application de l’article I-3 de la CCN de 1990 qui était relatif aux clauses régionales et départementales. Cet article ayant été supprimé à l’occasion du toilettage de la CCN, la négociation du montant de l’indemnité MAC en région se trouvait privée de fondement juridique. C’est pour cela qu’il a été nécessaire de reprendre ces accords régionaux sous forme d’avenants territoriaux à la nouvelle CCN. Comme pour le reste, il ne s’agit que d’une reprise de l’existant à droit constant.

2 – Embauche et contrat de travail


Présentateur


4 points à relever


Rappel de l’obligation de non-concurrence, pendant le contrat de travail+ Rappel de l’interdiction de travail rémunéré pendant le congé payé


Présentateur


(Article II-1) Article relatif aux règles générales sur l’embauche, prévoyant des obligations s’imposant aux ouvriers tout comme aux employeurs Employeurs : ne pas employer un salarié occupant par ailleurs un emploi à temps plein le conduisant à dépasser les limites de durées hebdomadaires = 44 h en moyenne par semaine, 48 h sur une même semaine, ou en violation de son obligation de non-concurrence Ouvriers : ne pas travailler, en plus de son emploi, pour des particuliers, des administrations ou en général en violation de son obligation de non-concurrence (vise travail au noir ou autoentrepreneur, microentreprise) AVANT : notion d’obligation de « loyauté », peu comprise, remplacée par obligation de non-concurrence. (Animation) De même il est rappelé qu’un ouvrier ne peut travailler pendant son congé, pour quelque entreprise que ce soit (y compris son entreprise). Avant : « un ouvrier ne peut effectuer un travail collectif rémunéré pendant son congé », suppression du mot « collectif ». A travers ces dispositions, obligation de non-concurrence clarifiée, renforcée + protection du droit à repos.

2 – Embauche et contrat de travailPrise en compte de la carte BTP :L’obligation de demander la carte BTP, dès l’embauche, est désormais mentionnée dans la CC


Présentateur


(Article II-3) Lire diapo Rappel : Carte d’identification professionnelle du BTP mise en place, suite aux demandes et à l’action de la FFB Outil de lutte contre le travail non-déclaré et contre la concurrence sociale déloyale Mention introduite dans la CC à la demande des OS. C’est une reconnaissance politique importante du dispositif porté par la FFB Le texte vise la demande de carte BTP « pour les salariés concernés ». Rappelons que sont concernés par la carte tous les salariés travaillant sur chantier. Seuls des ouvriers n’allant jamais sur chantier, par exemple travaillant exclusivement en atelier, pourraient ne pas être concernés par celle-ci.


Signature du contrat de travail :Le contrat doit désormais être paraphé sur chaque page par les deux parties


Présentateur


(Article II-3) Lire diapo. Rmq : la CC parle de « lettre d’engagement » (embauche faite sous la forme d’une lettre adressée par l’employeur au salarié « Monsieur, je vous confirme votre embauche aux conditions suivantes : etc »). Aujourd’hui il est plus courant de conclure l’embauche sous la forme d’un contrat de travail (« Entre les parties, l’entreprise X et M. Y, il est convenu ce qui suit ... »). Cf modèles FFB. Peu importe le terme, dans les deux cas le document, lettre ou contrat, doit être signé par les 2 parties et a valeur contractuelle. Dans la négociation, qui s’annonçait comme un simple toilettage, il aurait été risqué de modifier de façon importante la rédaction, il était préférable de ne pas trop toucher le texte d’origine si ce n’était pas indispensable. Règle qui vaut pour l’ensemble du texte. C’est pourquoi ici on a gardé terme « lettre d’engagement ». Désormais, ce document devra donc non seulement être signé mais aussi paraphé sur chaque page. C’est un moyen de formaliser l’acceptation du salarié qui était précédemment exigée : selon l’ancien texte « Ce document doit être accepté et signé par les deux parties ».


Période d’essaiLes dispositions légales sont reprises : la période d’essai des ouvriers est maintenue à 2 moisAbandon définitif de la période d’essai de 3 semainesPrécision : bénéfice des dispositions sur les petits et

grands déplacements


Présentateur


(Article II-4) La CC prévoyait une période d’essai de 3 semaines. Depuis 2008, la période d’essai des CDI est fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, en application directe de la loi. Cette durée est donc impérative, sauf CC conclue après 2008 (art L 1221-22 CT). Les OS ont donc demandé de réintroduire une période d’essai de 3 semaines, ce que nous avons refusé. Le texte de la CC a donc été aligné sur le CT. En revanche, afin de ne pas alourdir ce texte, les durées des délais de prévenance n’ont pas été repris. (Animation) Précision apportée : bénéfice des IPD et grands dép. Déjà applicable en droit (comme toute la CC).


Période d’essai – Rappel délais de prévenance légaux

24 h en deçà de 8 j de présence48 h entre 8 j et 1 mois2 semaines après 1 mois1 mois après 3 mois de présence


Présentateur


Pour mémoire, délais légaux : Lire diapo (L 1221-25 CT) (durée qui peut soit être effectuée par le salarié – dans ce cas il faut s’y prendre à l’avance pour rompre l’essai, en respectant ces délais, soit être indemnisée si la rupture intervient tout à la fin de la période d’essai)

2 – Embauche et contrat de travailClassification - Garanties de classementRappel : garanties de classement pour les Ouvriers détenant un diplôme (CAP, BTS ...)Précision apportée : pour les ouvriers classés dans

l'emploi correspondant à la spécialité de leur diplôme, qu'ils mettent en œuvre effectivement.


Présentateur


(Article XII-4) (Disposition qui ne figure pas dans la CCN avec les dispositions sur l’embauche mais dans la Classification – Mais concerne l’embauche et le contrat de travail) Lire diapo Il s’agit d’une clarification importante sur la portée des garanties de classement liées à la détention d’un diplôme. Ce principe pouvait paraître « évident » mais avait donné lieu à quelques contentieux qu’il est souhaitable d’éviter : salariés détenant un diplôme ne correspondant pas à leur emploi, même dans le Bâtiment (ex menuisier pour poste de charpentier, diplôme en électronique pour un poste d’électricien...). Point positif pour les entreprises. Il s’agit d’un alignement sur la CCN ETAM, qui contient également des garanties de classement, dans laquelle cette rédaction avait été introduite en 2006. C’est ce qui a permis de « faire passer » cette modification auprès des OS, qui n’étaient pas a priori favorables à cette modification.

3 – Durée du travail


Présentateur


Nombreux points, d’inégale importance

3 - Durée du travailLa consultation annuelle des représentants du personnelDéjà prévue sur divers points, notamment contingent HS, dates prévisibles de congés (voir art III-12)Ajout : consultation sur l’ordre des départs en congés

(déjà prévu dans la loi)A noter : remplacement dans le texte des DP et CE par le comité social et économique (CSE), nouvelle instance


Présentateur


(Article III-12) Consultation déjà prévue dans la CC. Au moins annuelle. Si les infos données sont modifiées, nouvelle consultation. Déjà prévu : Simple information : horaire de travail, choix du second jour de repos (samedi ou lundi), dates prévisibles de congé, et si par fermeture ou roulement Demandes d’avis consultatif (c’est-à-dire ne liant pas l’employeur) : programmation indicative de l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires, recours éventuel à des équipes successives ou chevauchantes, et à l’aménagement du temps de travail. Les OS ont voulu qu’on y ajoute l’ordre des départs en congés en cas de congés par roulement. Une telle consultation est prévue par le CT : l’employeur définit l’ordre des départs en congés, après avis du CSE (art L 3141-16) , ce qui a donc été repris dans la CC. Rappelons que l’ordre des départs doit tenir compte de certains critères notamment familiaux (voir BA n° 7 ou 8 d’avril 2018) (Animation) Par ailleurs, pour être conforme aux ordonnances MACRON, mentions des DP ou du CE remplacées par la référence au CSE dans tout le texte des CCN. Celui-ci doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, selon un échelonnement sur 2018 ou 2019 qui tient compte de la date de leur PV de carence ou de la durée du mandat des DP/CE déjà en place. Dans l’attente, il faudra consulter, selon le cas, DP ou CE (voir Infos réseau sur le CSE).

3 - Durée du travailNouveau contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié : 300 HS au lieu de 180 HSSi annualisation de la durée du travail : 265 HS au lieu de 145 HSGrand succès pour la profession/ contexte de reprise et concurrence sociale déloyale


Présentateur


(Article III-13) Point très important - Un des objectifs de cette négociation, comme on l’a déjà dit : négocier un contingent ambitieux. Rappels : contingent = nombre d’HS pouvant être effectué sans devoir donner, en plus du paiement, un repos compensateur payé de 100 % contingent de 180 h négocié à époque où contingent légal était 130 h. Depuis, contingent légal passé à 220 h mais le contingent conventionnel primait s’applique par an et par salarié Dans un contexte de reprise économique, de nombreuses entreprises peuvent être amenées à effectuer plus d’heures. Certaines les effectuaient déjà mais ne pouvaient donner les repos : d’une part très coûteux et si en période de forte production, difficile de donner les repos. Risque social. D’autres entreprises n’effectuaient pas ces heures à cause des repos et se trouvaient bridées dans leur activité. Le contingent a donc été fixé à 300 h, même si les OS n’y étaient pas favorables. Mais les syndicats savaient que certaines entreprises pourraient de toute façon le fixer par accord d’entreprise (puisque le Code du travail le permet). Sachant que toutes les entreprises n’auraient pas la possibilité de faire ce type d’accords, il était important que la branche offre cette possibilité à toutes les entreprises. (Animation) Contingent un peu réduit pour les entreprises qui annualisent, comme auparavant : 265 h (au lieu de 145 h). (Animation) Dans le cadre de la reprise économique, nécessité de retrouver des capacités de production. Intéressant aussi pour les salariés dans la perspective d’une exonération de cotisations sociales (« désocialisation ») des HS, telle qu’elle a été annoncée par les Pouvoirs publics. En outre, entreprises mieux positionnées face aux entreprises étrangères dont les salariés ont des horaires souvent bien plus importants. Cet argument a été déterminant vis-à-vis des OS. Les entreprises peuvent ainsi retrouver des pratiques sans risques.

3 - Durée du travailImpact du contingent de 300 HS sur la durée hebdomadaire

permet de faire 42,5 heures par semaineou recours à des heures ponctuelles

Comment le calculer ? Imputation des seules heures au-delà de 35 heures de travail effectif => seulement 40 semaines par an


Présentateur


Ce nouveau contingent permet en pratique d’augmenter la durée hebdomadaire du travail de façon régulière. (Rappelons en effet qu’au-delà de la durée contractuelle du travail figurant dans le contrat de travail, l’employeur est en droit de faire effectuer des heures supplémentaires à ses salariés. Le nouveau contingent permet donc d’effectuer au maximum 42 h 30 mn, au lieu de 39 h 30.) L’employeur peut également choisir de ne pas recourir à ces heures de façon lissée mais seulement ponctuelle - par exemple durée hebdomadaire de 39 h permettant de recourir de façon ponctuelle à une « réserve » d’environ 140 h. (Animation) En pratique : Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine sont imputables sur le contingent Par conséquent, les congés payés et les jours fériés conduisent à « neutraliser » certaines semaines. Ex si l’entreprise travaille 39 h/semaine (4 x 8 h + 1 x 7 h), en cas de jour férié un lundi, seules 31 heures seront effectuées, donc pas d’impûtation d’HS sur le contingent Le calcul se fera en fait sur un maximum de 40 semaines (52 – 5 semaines de congés – 7 semaines environ comportant 1 JF) => 300 h /40 = 7,5 HS/semaine, soit 35 + 7,5 = 42,5h.

3 - Durée du travail

Nouveaux contingents d’HS•Applicables dès 2018•Applicables aussi aux ETAM et aux Cadres


Présentateur


Comment les nouveaux contingents vont-ils entrer en vigueur ? La nouvelle CCN entre en vigueur au 1er juillet pour les adhérents des organisations patronales signataires (FFB et Capeb) Mais faut-il appliquer un prorata sur 2018 ou appliquer le contingent global de 300 h (ou 265 h) à l’année complète ? Selon nous, la rédaction du CT permet de considérer que les nouveaux contingents s’appliquent dans leur intégralité à l’année 2018 (art L 2261-8 CT les nouvelles dispositions « se substituent de plein droit » aux anciennes) A noter que pour les entreprises non-adhérentes, il faudra attendre l’extension du texte par les Pouvoirs publics (pas sûr que celle-ci intervienne avant la fin de l’année) (Animation) Volonté de la délégation patronale d’appliquer les mêmes contingents aux ETAM et aux cadres (ceux qui ne sont pas en forfait-jours) Signature d’avenants aux accords de 1998 sur la durée du travail et à la CCN ETAM Pas très facile d’obtenir des signatures des OS mais finalement les textes ont les signatures nécessaires et entreront en vigueur dans les mêmes conditions que la convention Ouvriers.

3 - Durée du travailDéfinition de la durée du travail• Définition conventionnelle excluant les temps d’habillage et déshabillage, casse-croûte et trajet• Précision apportée : « sous réserve des dispositions légales »• Définition légale non mentionnée mais à connaître : « Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »


Présentateur


Quelles autres modifications concernant la durée du travail ? (Article III-16) Définition conventionnelle n’était plus conforme à définition légale. Visait à exclure temps d’habillage-déshabillage, casse-croûte et temps de trajet, alors qu’il existe une définition légale qui impacte notamment les trajets, et qu’il existe des dispositions en matière d’habillage-déshabillage. Demande des OS de reprendre la définition légale du temps de travail, ce qui aurait conduit à leur donner une grande visibilité, alors qu’elle peut évoluer, et à alourdir notre texte. (Animation) Choix d’introduire seulement une référence à la loi en écrivant « sous réserve des dispositions légales ». (Donc attention, les entreprises doivent connaître cette définition) (Animation) Lire la définition A noter qu’il existe également des dispositions légales en matière d’habillage-déshabillage avec une jurisprudence de plus en plus contraignante lorsque le salarié est astreint au port d’un vêtement de travail et que les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent pour des raisons d’hygiène de le revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail, l’employeur lui doit une contrepartie (indemnité ou décompte sur temps de travail)

3 - Durée du travailLes dérogations permanentes• Maintenues pour :⁻ Personnel de maîtrise⁻ Chauffeurs 1 h/j – non imputables sur le contingent – payées en HS

• Introduites dans le texte en Annexe II de la CCN


Présentateur


(Article III-18) Pas de modification sur le fond, dispositions applicables dans le Bâtiment : lire diapo Mais demande des OS de reproduire l’extrait du texte (décret de 1936) en Annexe. Elément positif pour les entreprises plus de visibilité et conforte le dispositif. (Annexe II)

3 - Durée du travailDérogation à la semaine de 5 jours – Travail du samedi• Maintien du principe• Dérogations⁻ Comme auparavant, travaux urgents de sécurité et de

maintenance⁻ Ajout : activités de maintenance, de services,

d’entretien ou de dépannage


Présentateur


Autre modification, de fond, favorable aux entreprises (Article III-21) Dans l’ancienne rédaction, il était précisé que le repos hebdomadaire devait avoir une durée minimale de 48 h (dont le dimanche et le samedi en priorité ou le lundi). La seule exception visée à l’alinéa 2 concernait « des cas exceptionnels pour des travaux urgents de sécurité et de maintenance ». Le nouveau texte conserve le principe de la semaine de 5 jours et du repos de 48 h mais la rédaction est plus proche de celle retenue dans la CC des ETAM (art 4.2.2). (Animation) Ainsi, l’exception à la semaine de 5 jours vise désormais, non seulement les travaux urgents de sécurité, mais également les activités de maintenance, de services, d’entretien ou de dépannage, impliquant une organisation particulière de travail. Cela donnera plus de souplesse aux entreprises concernées, notamment quand elle mettent en place des astreintes.

3 - Durée du travailEquipes successives et chevauchantes• Suppression du délai maximum de décalage des équipes • Instauration d’un délai de prévenance de 7 j ouvrés pour l’organisation des équipes


Présentateur


(Article III-23) Rappelons en quoi consiste le dispositif : il permet à l’entreprise, pour des raisons techniques (ce qui est assez large) ou de sécurité, d’organiser le travail en 2 équipes successives, qui se suivent donc, ou chevauchantes, qui ont une partie de l’horaire en commun. Le but est la plupart du temps de rentabiliser l’utilisation de machines, ou d’absorber des contraintes techniques (coffrages glissants)sur une amplitude plus grande que les 7 ou 8 h effectuées par les salariés. (très rare en revanche que les entreprises fonctionnent en 3 équipes successives = travail continu répondant à d’autres conditions légales) (Animation) Première nouveauté : suppression d’une disposition qui figurait dans l’ancienne rédaction, mal comprise et contraignante pour les entreprises : les équipes ne devaient pas être décalées de plus de 2 heures et demie. Pourquoi cette restriction : sans doute pour éviter, à une époque où la durée du travail de l’encadrement était moins réglementée, que les chefs d’équipe ou chefs de chantier ne soient conduits à faire des journées trop longues. Ce délai maximal de décalage a purement été supprimé, ce qui constitue un point positif pour les entreprises concernées. Attention bien sûr à respecter les durées maximales pour l’encadrement (durées en heures ou précautions applicables pour les salariés en forfaits-jours) (Animation) Deuxième nouveauté : délai de prévenance de 7 j concernant l’organisation des équipes, « sauf circonstances exceptionnelles ». Cela semble correspondre à ce qui se pratique déjà et cette exception laisse une souplesse pour les entreprises.


Equipes de suppléance• Dispositions légales introduites dans la CCN• Durée maximum de 6 mois consécutifs


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(Article III-25) Le principe du recours aux équipes de suppléance est posé, tout en renvoyant leurs modalités à l’accord d’entreprise. Il s’agit d’un alignement sur la CCN ETAM. Il s’agit d’équipes ne fonctionnant que pendant les jours de repos hebdomadaire du reste du personnel. (Animation) C’est un dispositif qui ne peut fonctionner que de manière temporaire.


Aménagement du temps de travail• Insertion des accords sur la durée du travail du 9/09/1998 et 6/11/1998 (entreprises jusqu’à 10 et plus de 10) en Annexe III• Attention : dispositifs d’ATT sur la base de 35 h – Possibilité d’accords d’entreprise


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(Article III-27) Comme auparavant, la CC renvoie, dans l’article III-27 sur l’aménagement du temps de travail, aux accords de 1998 Accord Capeb du 9/09/1998, applicable aux entreprises jusqu’à 10 salariés Accord BTP du 6/11/1998, applicable aux entreprises de plus de 10 salariés. Mais le texte de ces accords n’était pas reproduit dans la CCN. Demande des OS pour que le texte figure en Annexe. Ces accords sont en effet toujours en vigueur pour les dispositifs d’ATT (modulation ou RTT-jours), ils sont donc reproduits en Annexe III des CCN, avec tous leurs avenants (ce qui ne rend pas leur lecture très facile. Dans la version qui sera éditée par la SEBTP, le texte publié inclura les modifications faites par avenant, y compris ceux du 7/03/2008 concernant le contingent). Comme dit précédemment, les avenants à ces accords ont été conclus pour prendre en compte les nouveaux contingents. (Animation) Attention : les dispositifs d’ATT contenus dans ces accords sont prévus autour d’une moyenne de 35 h. A l’époque il s’agissait d’accords de réduction-aménagement du temps de travail. Ils ne peuvent donc être utilisés pour faire de la modulation sur une moyenne supérieure. En revanche, il est possible de conclure des accords d’entreprise pour mettre en place un dispositif d’ATT, notamment une modulation. C’est typiquement une matière dans laquelle l’accord d’entreprise peut s’adapter très exactement aux besoins de l’entreprise. Il est, en particulier, possible de faire un accord de modulation autour d’une moyenne de 39 h par exemple (modèle d’accord à disposition)


Travaux particuliers (liste : cf article III-31)• Dispositif maintenu (pauses rémunérées, équivalant à 10 % du temps, pour certains travaux) – Suppression des travaux à la corde à noeuds• Argument de négociation


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(Article III-30) Comme auparavant, les ouvriers effectuant certains travaux (« présentant un caractère de pénibilité ») bénéficient, suivant le cas, d’une ou plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10 % du temps de travail « pénible » effectué. Ex : travaux de montage et démontage occasionnels d’échafaudages volants, d’échafaudages de pied, de grues, de sapines, à une hauteur supérieure à 10 m au bord du vide, travaux sur échafaudages volants, travaux avec utilisation manuelle d’un marteau-piqueur ou brise-béton ... Seule modification : suppression de la liste des travaux à la corde à nœuds, interdits. (Animation) Travaux avec le port d’un masque figurent aussi sur cette liste, sans modification par rapport à la rédaction précédente. Nous avons essayé de faire valoir que le port du masque était aujourd’hui exigé dans de plus nombreuses situations qu’auparavant et qu’il fallait restreindre la pause au port du masque à ventilation assistée ou à adduction d’air, réellement très contraignant pour les salariés. Cette argumentation n’a pas convaincu les OS et le maintien du texte en l’état a été un élément de négociation jusqu’au bout. Le fait de maintenir cette pause pour le port de tout masque a contribué sans nul doute à emporter la signature de certaines OS. Il semble que de toute façon, les salariés portant un masque quel qu’il soit prennent déjà, de manière informelle, de telles pauses. 10 % = 6 mn pour une heure de travail dans les conditions visées.


Travail de nuit habituel• Rappel : concerne, selon la loi, travail 21 h – 6 h : 3 h 2 fois/semaine ou 270 h/an• Accord de 2006 déjà applicable, introduit dans le texte de la CCN (comme pour ETAM)

• Autres cas de travail de nuit : exceptionnels, travaux programmés ... Voir ci-après


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(Article III-31) Lire 1ère partie diapo. Ce cas de travail de nuit dit « habituel » est très rare dans le Bâtiment. (Animation) On reviendra ultérieurement sur les autres hypothèses de travail de nuit.

4 – Rémunération


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Plusieurs modifs

4 - RémunérationPrimes conventionnelles• Suppression des primes pour travaux insalubres, salissants, dangereux, pénibles, sauf exceptions

• Suppression de toutes les primes d’outillage


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(Article IV 1) Un élément majeur de la négociation, on l’a déjà dit au point 1, sur la nouvelle structure de la CCN, c’était la suppression des diverses primes prévues dans les conventions collectives départementales et régionales (en conformité à l’époque avec les anciens textes nationaux, qui en prévoyaient le principe cf accord national de 1954 puis CC de 1990). Comme expliqué précédemment, cette suppression n’a pas été totale concernant les primes pour travaux dits insalubres, salissants, dangereux, ou pénibles prévues par les conventions collectives départementales et régionales [ A adapter selon la région ] En revanche cela a bien été le cas pour les primes d’outillage.

4 - RémunérationMajorations pour travaux exceptionnels de nuit, du dimanche ou des jours fériés

• Harmonisation au niveau national – Majoration de 100 %•Travaux de nuit concernés : 20 h – 6 h


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(Article VI-1 Alinéa IV-14) dans le cadre de la restructuration de la branche, majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, qui existaient sur la majorité du territoire, transférées au niveau national et, de ce fait, harmonisées sous un régime unique. S’agissant du travail de nuit, le seuil de 20h, qui préexistait dans de nombreuses conventions locales, est retenu (et non 21h comme pour le travail de nuit « habituel »), la majoration applicable est de 100 %, pour le travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou un jour férié. La notion de travaux « exceptionnels » suscitait toutefois beaucoup d’interrogations de la part de certaines Fédérations. Désormais, ce sera plus clair puisque, au-delà de 3 jours, et si les travaux ont été prévus à l’avance, il est possible de considérer qu’ils ne sont pas exceptionnels.

4 - RémunérationMajorations pour travail de nuit programmé• Majoration de 25 % pour travaux de 20 h à 6 h• Si conditions suivantes réunies- assurer la continuité des activités de l’entreprise ou répondre aux exigences de réalisation de marchés, - d’une durée supérieure à 3 j calendaires.


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(Article IV-1 Alinéa 15) En effet, là aussi harmonisation, reprise de dispositions locales existant dans 3 départements. Majoration de 25 % « seulement » en cas de travail de nuit programmé, répondant aux conditions cumulatives suivantes : - assurer la continuité des activités de l’entreprise ou répondre aux exigences de réalisation de marchés, - d’une durée supérieure à 3 j calendaires.

4 - RémunérationTravaux de nuit - Récapitulatif


Travaux exceptionnels de nuit20 h – 6 h

Majoration 100 %

Travaux programmés de nuit20 h – 6 h + 3 j calendairesPour continuité des activités de l’entreprise ou répondre aux exigences de réalisation de marchés

Majoration 25 %

Travail de nuit habituel21 h – 6 hSi 3 h 2 fois/semaine ou 270 h/an

Repos 1 j (si < 350 h/an) et 2 j (si > 350 h/an)Compensation financière déterminée au niveau de l’entreprise après consultation RP

Autre déterminée au niveau de l’entreprise après consultation RP

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Dernière catégorie par défaut, insérée par précaution. Ne doit pas concerner beaucoup de cas.

4 - RémunérationTravail au rendement

• Ajout d’un mot : « Les conditions précises doivent en être définies par écrit »

•Sur les conditions de cette forme de travailvoir article IV-3


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(Article IV-3) Pas de modification de fond. Réticence des OS demande d’ajout d’un mot pour conforter le principe selon lequel, le salarié doit être très bien informé de ses conditions de travail et de rémunération. A noter que les OS voulaient interdire le travail au rendement pour certaines activités listées (travaux particuliers donnant lieu à pauses rémunérées – voir plus haut partie 3 – Durée du travail) – Demande refusée

4 - RémunérationBulletin de paieModifications de forme / évolutions législatives (bulletin de paie électronique, prise en charge des frais de transport le cas échéant, mention de la rubrique dédiée sur le portail Service-public.fr ...) + Mention de la remise d’un document relatif aux astreintes

(nombre d’heures d’astreinte + compensation)


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(Article IV-4) Lire diapo S’agissant du document relatif aux astreintes, celui-ci doit récapituler le nombre d’heures d’astreinte accomplies par le salarié au cours du mois ainsi que la compensation correspondantes. Cette obligation n’est pas nouvelle, elle résulte du CT. Demande des OS de mentionner cette obligation sur la CCN. (Cela faisait partie des éléments pouvant être concédés dans le cadre de la négociation globale, car ne créant pas d’obligation nouvelle.)

4 - Rémunération

Pas de 13ème mois


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Demande forte de certaines OS.

5 – Jours fériés, congés


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Modifications mineures ou de forme

5 – Jours fériés, congésModifications de forme, alignement sur la loi• 2 nouveaux cas d’autorisations d’absence :

- en cas de survenue d’un handicap chez un enfant (2 j)- pour la journée d’appel de préparation à la défense (1 j)

• Alignement sur la loi pour les cas où le nombre de jours était inférieur • Mention des « Autres congés » cf art L 3142-6 et s CT


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(Article V-12) lire la diapo. C’est un alignement sur la loi, mais cela rend les dispositions plus visibles les connaître (article V-12 maintenant à jour). (Animation) les OS voulaient que soient mentionnés tous les autres congés prévus par le CT. Evité mais référence générale cela les rend plus visibles même si leur régime n’est pas détaillé. Il existe de nombreux congés dans le code du travail, en règle générale pas rémunérés par l’employeur. Mentionnés dans la CCN : Congés de solidarité familiale, De proche aidant, Sabbatique, Mutualiste de formation, De participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, Pour catastrophe naturelle, De formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, De représentation. De solidarité internationale, pour acquisition de la nationalité, Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise…

5 – Jours fériés, congés


Récapitulatif autorisations d’absence à jour nouvelle CCNMariage/PACS 4 j

Mariage d’un de leurs enfants 1 j

Obsèques conjoint marié ou pacsé ou concubin 3 j

Obsèques enfant 5 j

Obsèques père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur. 3 j

Obsèques grand-parent, beau-frère, belle-sœur, petit-enfant 1 j

Naissance /adoption 3 j

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 j

Journée d’appel de préparation à la défense 1 j

5 – Jours fériés, congésVisite médicale conducteurs poids lourds• Indemnisation des heures de travail perdues• Condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise ou de 5 ans dans plusieurs entreprises• Nouveau : appréciée dans les entreprises de Bâtiment ou Travaux publics


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Lire diapo Auparavant, ancienneté appliqué seulement dans les entreprises de Bâtiment.

6 – Maladie –Maternité/Paternité


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3 points

6 – Maladie – Maternité/paternité

Licenciement pour nécessité de remplacement

• Motif du licenciement délicat• Nouveau : mention de la priorité de réembauchage


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(Article VI-11 alinéa VI-112) Nécessité de remplacement = motif de licenciement quand les conditions suivantes sont réunies : Absences répétées ou de longue durée De + de 90 j sur l’année civile Perturbant le fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement du salarié Concerne un salarié, ne pouvant être remplacé par CDD, intérim... Ce qui suppose un certain niveau de qualification Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage. Doit être désormais mentionnée sur la lettre de licenciement. (déjà le cas pour le licenciement pour fin de chantier - voir article X-72) et le licenciement économique (art. L 1233-16 CT). Ce motif de licenciement est très encadré par la jurisprudence. Depuis le développement de l’intérim, il est plus rarement utilisé.


Indemnisation complémentaire par l’employeur

Montant total indemnisation : IJSS + indemnisation patronale pas plus que le salaire net


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(Article VI-13) Pas de changement dans les conditions d’indemnisation sauf l’introduction de ce principe : pas d’indemnisation supérieure au net. Problème ancien : certains salariés peuvent, par l’addition de l’indemnisation sécurité sociale et de l’indemnisation complémentaire patronale, toucher plus que ceux qui sont au travail. Cela provient du fait que les cotisations prélevées sur les IJSS sont réduites (CSG-CRDS à 6,70 %) et de la façon dont on calcule ce complément patronal. (Exemple pouvant être présenté aux entreprises : Salaire de 2 000 € par mois – si taux de cotisations = 22 % Salaire net = 1560 € Montant des IJ 32,87 € par jour (2 000 x 3 / 91,25 x 50 %). Pour un mois complet (sans délai de carence) 30 x 32,87 € = 986,10 € IJ brutes 986,10 € - 6,70 % de 986,10 € = 920,03 € IJ nettes Si l’employeur calcule le complément patronal en faisant une déduction des IJ brutes, il obtient 2000 – 986,10 = 1013,90, en net 1013,90 x 0,78 = 780,84 €. Montant de l’indemnisation 920,03 + 780,84 = 1710,87 €. Si l’employeur fait le même calcul en déduisant des IJ nettes, il obtient 2000 – 920,03 € = 1079,97, en net 1079,97 x 0,78 = 842,38 €. Montant de l’indemnisation 920,03 + 842,38 = 1762,41 €. (L’une des façons d’éviter cela : « rebrutalisation » des IJ. Cela se fait déjà mais le texte ne le permettait pas formellement.) Désormais possible.


Mention du congé de paternité• Pas de droits supplémentaires créés – application du régime légal• Donne de la visibilité


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Cet ajout prend en compte la création du congé de paternité depuis 2002, il s’agit d’un simple rappel des dispositions légales. Pourquoi alors les inscrire dans la CCN ? Réponse partielle à une demande des OS. Donne de la visibilité. A savoir : action des Pouvoirs publics pour que les hommes prennent plus leur congé de paternité ou le congé parental. Montrer que l’on donne de la publicité au congé de paternité est déjà un pas Permet à la profession de démontrer sa bonne foi dans ce domaine et soutenir qu’il ne faut pas de nouvelles mesures contraignantes pour les entreprises (sachant que notre profession est toujours, majoritairement, une profession d’hommes, des mesures plus fortes incitant les hommes à prendre des congés rémunérés plus importants liés à la naissance auraient un impact certain) En revanche, nous avons repoussé une demande des OS d’indemniser ce congé en complément des IJSS qui sotn déjà versées.

7 – Droit syndical, représentation du

personnel, négociation


7 – Droit syndical, représentants du personnel, négociation

Interdiction de discrimination• En raison de l’appartenance à un syndicat ou en lien avec fonctions syndicales, mutualistes ou civiques

• Extension de l’interdiction à tous les cas de discrimination cités par la loi :

l’employeur ne doit pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, croyances religieuses, origine sociale, raciale ou nationale, sexe, mœurs, situation de famille, NOUVEAU : ni d’aucun des critères mentionnés par la loi n° 2008-496 art 1


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(Article VII-1) Un titre (titre VII) de la CCN est relatif à « la liberté d’opinion, le droit syndical et la représentation du personnel ». (Mentions obligatoires pour l’extension) Dans ce titre, des principes généraux relatifs à la liberté d’opinion, ainsi qu’à l’interdiction de discrimination pour des raisons syndicales ou liée à des fonctions syndicales, mutualiste et civiques sont posés. Mais plus largement, c’est l’interdiction de tous les cas de discrimination prohibés par la loi qui est visé => bcp plus large que les fonctions syndicales ou représentatives. Il faut croire qu’en 1990 les cas étaient beaucoup plus limités mais on visait déjà : (les reprendre Lire diapo). Demande des OS de tous les citer a été refusée. A noter qu’ils ne figurent pas dans le CT mais dans une loi du 27 mai 2008 (modifiée à plusieurs reprises, en dernier lieu le 28/02/2017). Les autres motifs de discrimination prohibés sont par exemple : grossesse, apparence physique, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, patronyme, lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, âge, état de santé, perte d'autonomie, handicap... (si demandé : caractéristiques génétiques, orientation sexuelle, identité de genre, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.)


Introduction des parcours syndicauxVise ouvrier exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise ou dans les commissions paritaires de la branche• Principe de déroulement de carrière normal• Entretien lors de la prise de mandat• Entretien sur demande une fois par anPas de dérogation possible par accord collectif d’entreprise


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(Article VII-7 ou VII-8 selon la CCN) Seule modification : insertion d’un nouvel article relatif au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. C’est un sujet qui a été au centre de nombreux débats, dans le cadre de la préparation des ordonnances Macron, les OS interprofessionnelles ayant beaucoup de demandes à ce sujet. Finalement, la loi exige a minima une clause relative au déroulement de carrière. (disposition obligatoire pour l’extension (art L 2261-22 I 1°CT). (Animation) Lire diapo (Animation) C’est aussi un des rares thèmes qui peut être rattaché à l’« ordre public conventionnel », c’est-à-dire aux matières que la branche peut décider de faire prévaloir sur d’éventuels accords d’entreprise (bloc 2).


Introduction de règles de négociation des accords d’entreprise

• Communication des informations utiles aux négociateurs

• Communication du projet (issu de la négociation ou soumis aux salariés)

• Délai de réflexion de 15 jours


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(Article I-6 précision pour le réseau : pas dans le titre VII) Négociation d’accords d’entreprise peut intéresser certains adhérents. Rappel doctrine FFB : garder un statut de branche, éviter la concurrence sociale ... Mais négociation au niveau de l’entreprise particulièrement adaptée à l’organisation du travail (ex l’aménagement du temps de travail). Et adhérents peuvent décider en tout état de cause de négocier dans d’autres domaines ouverts par les ordonnances Macron. Or, selon CT (ordonnances Macron), accords d’entreprise doivent définir la méthode de négociation (assurant loyauté, précisant informations à partager, définissant principales étapes... ) ou, à défaut, appliquer un accord de branche définissant cette méthode de négociation. dispositions insérées dans la CCN, pour les entreprises ne souhaitant pas négocier, au préalable, la méthode de négociation (Animation) Lire diapo Entreprises qui le souhaitent peuvent conclure leur propre accord.


Articulation avec les règles légales


Négociation avec les salariés(- 11 salariés ou 11 à 20 sans RP) Négociation avec RP ou DS ou mandaté syndical

Eventuellement, communication d’informations utiles Communication d’informations utiles

Projet d’accord + modalités d’organisation du référendum soumis aux salariés Négociation

Délai de 15 j Communication du projet

Consultation du personnel (« référendum ») Délai de 15 j

Signature

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Quelle articulation avec la procédure prévue par la loi ? En cas de négociation dans les entreprises - 11 salariés ou entre 11 et 20 sans RP, un accord d’entreprise peut être directement conclu avec les salariés. Dans ce cas, la méthode conventionnelle s’articule avec les délais prévus par cette procédure. Lire 1ère colonne du tableau (Quid de la communication d’informations utiles ? Selon nous, pas prévue dans ce cas, mais toujours possible) S’il s’agit d’une négociation avec RP ou DS ou mandaté syndical, les dispositions conventionnelles prévoient donc le respect d’un délai de 15 jours à compter de la communication du projet d’accord, avant sa signature par la délégation salariale. Lire 2ème colonne diapo Rappel : en cas négociation vec mandaté syndical + référendum

8 – Petits déplacements


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Le dispositif général des petits déplacements n’est pas modifié : il repose toujours sur 3 indemnités : repas, transport, trajet, avec système de 5 zones pour déterminer valeurs d’indemnité de transport / trajet. Seront toujours négociées en région (ou départements pour ex Rhône-Alpes) (Rappel pour les entreprises : indemnité de transport indemnise frais de transport du salarié s’il va par ses propres moyens jusqu’au chantier, trajet indemnise la « sujétion » = du temps) « Point de départ » càd centre des zones concentriques : toujours le siège social. A ce dispositif général certaines modifications sont apportées.

8 – Petits déplacementsNouveau : calcul des zones en distances réelles• Maintien du barème par zones concentriques négocié en région• Mais détermination de la zone applicable par calcul de la distance selon un site internet de calcul d’itinéraire « raccourcissement » des zones / modernisation et

attractivité du secteur


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(Article VIII-13) La première : calcul des zones en distances réelles et non plus à vol d’oiseau => on ne peut plus faire un schéma « au compas » des zones, pour chaque chantier on calcule la distance par rapport au siège, selon un site internet de calcul d’itinéraires Pas de nom dans CC mais notion de « site reconnu » on vise par ex. google maps, mappy, viamichelin... (Animation) Conséquences : on « passe » plus vite d’une zone à l’autre. Ex si chantier à 4 km à vol d’oiseau, peut être à 6 km en distance réelle. C’est ce qu’on a appelé sur la diapo le « raccourcissement » des zones. A savoir : élément de négociation en contrepartie du non-cumul, ou du contingent de 300 h, sachant que l’autre concession essentielle était de porter les majorations pour travail de nuit dimanche JF au niveau national. Ensuite autres concessions mais aussi gains pour les employeurs

8 – Petits déplacementsEn pratique• Quel site retenir ? Qui décide ?

L’employeur choisit un site, qui servira de référenceConseil : après consultation des RP

• Quelle zone retenir si le + court en km est + long en durée ?Conseil : trajet pris réellement par le salarié, sur consigne de l’employeur

• NB la FFB va élaborer un logiciel distance + valeur des indemnités correspondantes


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Des questions vont se poser. Parmi celles-ci : lire diapo

8 – Petits déplacementsAu-delà de 50 km• Point de départ = chef-lieu de canton Désormais : seulement ouvriers embauchés

sur place


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(Article VIII-14) C’est la 2ème modif concerne le cas des petits déplacements au-delà de 50 km. (Rappel pour les entreprises : au-delà de 50 km, on n’est pas nécessairement en « grand déplacement ». Si les ouvriers rentrent chez eux le soir toujours en petit déplacement) Règle souvent mal comprise : au-delà des 5 zones, « le point de départ est fixé en un point géographique, mairie ou hôtel de ville du chef-lieu de canton sur le territoire duquel se trouve le chantier ». En fait les négociateurs avaient voulu à l’époque, dans le cadre d’une négociation globale, limiter les coûts pour les employeurs, sachant qu’il y avait l’alternative du grand déplacement. La référence au chef-lieu de canton restait de toute façon adaptée pour les salariés embauchés sur place. Mais avec le temps, 50 km ne représentaient plus la même chose et le grand déplacement (=rester dormir sur place) n’était pas toujours la solution retenue. Dans les faits, la règle n’a pas tenu et les employeurs versaient aux salariés qu’ils envoyaient au-delà de la zone 5 des IPD calculées au minimum sur ce montant. (Animation) Désormais, cette référence ne vaut plus que pour les ouvriers embauchés « sur le chantier » = sur place. (Pas très juridique mais) peut concerner notamment des salariés qui ont vocation à ne travailler que sur des chantiers situés dans une certaine zone géographique, du fait de leur domicile. (Vaudra aussi par parallélisme pour le calcul des IPD d’intérimaires dans le même cas)

8 – Petits déplacementsAu-delà de 50 km• Autres salariés : possibilité de zones supplémentaires, par accord régional

NOUVEAU ou accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur• Sous réserve des dispositions relatives au grand déplacement


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Pour les autres salariés, Càd salariés déjà employés par l’entreprise et qui sont « envoyés » par celle-ci pour travailler sur un chantier situé au-delà de la 5ème zone (Animation) Lire Accord régional ex avenant de spécificité ou avenant IPD régional. Existe déjà (PDL). D’autres régions l’envisagent. (Animation) tout-à-fait nouveau et intéressant pour les entreprises car il y a eu des contentieux : reconnaissance que les zones supplémentaires peuvent être créées « au niveau de l’entreprise » càd accord d’entreprise ou DUE Comment fixer les valeurs en pratique ? Pas de règle additionner les zones (ex IPD zone 7 = zone 5 + zone 2), faire des prorata, ou autre (prévoir zones de 15 km p.ex) Création de zones supplémentaires répond à évolution des transport mais pas obligatoire. En tout état de cause ouvrier doit percevoir plus que l’indemnité zone 5. (pour réseau : permet aussi d’être cohérent avec la disposition légale selon laquelle lorsqu’on fait un trajet qui dépasse le trajet « normal » on doit donner une contrepartie, en repos ou en argent – il y a donc une certaine logique à donner un peu plus si on dépasse la zone 5) (Animation) Bien entendu si les conditions de sécurité l’exigent, notamment /risque routier, le choix du grand déplacement peut être le plus adapté

8 – Petits déplacementsIndemnité de repas

• Modification de l’objet de l’indemnité : indemniser l’ouvrier « mis, pour des raisons de service, dans l’impossibilité de regagner son domicile »


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(Article VIII-15) 3ème modif Objectif : éviter que l’indemnité de repas soit versée alors que le salarié ne regagne pas son domicile pour des raisons de pure convenance personnelle. Déjà la plupart du temps appliqué comme cela : malgré la lettre du texte (« L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle »). Interprétation FFB : pas à verser lorsque le salarié peut rentrer chez lui / temps de pause et distance. Interprétation qui se tient au regard de la jurisprudence actuelle. Mais la jurisprudence est fluctuante et mieux valait sécuriser un peu plus. D’autant plus que de nombreux employeurs, pour éviter des litiges avec leurs salariés, préfèraient verser l’indemnité de repas ... Et se retrouvaient alors bien souvent avec des contentieux URSSAF. Donc nouvelle rédaction permet de sécuriser cette analyse, en complétant la première phrase de l’article, concernant l’objet de l’indemnité. C’est donc un point très positif pour les entreprises.

8 – Petits déplacementsIndemnité de trajet : nouvelle définitionEn contrepartie de la mobilité du lieu de travail [,,,], l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser forfaitairement l’amplitude que représente pour l’ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d’en revenir après la journée de travail.


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(Article VIII-17) 4ème modif, concernant cette fois indemnité de trajet Modification avec plusieurs éléments intéressants, concernant la définition de cette indemnité. (Pour réseau ou dans le cas de Fédérations ayant été confrontées au sujet : 1ère précision : l’indemnité est versée en contrepartie de la mobilité du lieu de travail – le texte complet est « ... inhérente à l’emploi sur chantier ». Mot contrepartie important. Permet de contrecarrer une interprétation faite par certains inspecteurs du travail, considérant qu’indépendamment du régime des petits déplacements, qui est conventionnel, les employeurs devraient donner une contrepartie en plus, par application d’une disposition sur les temps de trajet dépassant le temps « normal » de trajet entre le domicile et le lieu « habituel » de travail (art L 3121-4 CT). Analyse FFB = il n’existe pas de « temps normal » de trajet pour les ouvriers du Bâtiment en petit déplacement, ni de lieu « habituel » de travail. Mais si cela peut aider à lutter contre position de ces IT, on peut aussi considérer que l’indemnité de trajet = cette contrepartie. (correspond bien à une contrepartie mais plutôt de la mobilité en général) Point important : remplacement du mot « sujétion » par « amplitude ». AVANT : « L'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir. « Sujétion » obligation, remplacement par « amplitude » temps. 2 avantages Par rapport à la notion temps normal de trajet, et analyse de l’indemnité de trajet comme contrepartie, notion d’amplitude beaucoup plus adaptée ; Reconnaissance de la notion d’amplitude demandée par les OS, sans pour autant accepter de donner une limite à l’amplitude totale de la journée. Enfin, il a été rajouté, comme cela figure déjà à l’article VIII-12, que les trajets dont il s’agit sont ceux effectués avant le début de la journée de travail et pour en revenir après la journée de travail, donc normalement hors temps de travail, l’indemnité couvrant bien ces 2 trajets.

8 – Petits déplacementsIndemnité de trajet : non-cumul avec la rémunérationL’indemnité de trajet n’est pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail.

Faire échec aux mauvaises interprétations, à la jurisprudence et aux contrôles URSSAF injustifiés


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(Article VIII-17 alinéa 2) 5ème modif et bien sûr l’autre grande satisfaction de cette négociation (avec le contingent). Regrettable d’avoir dû en arriver à renégocier le texte, mais constat que les juges se sont obstinés sur la première analyse malheureuse faite en 1998, la dupliquant sans que la FFB ait eu, à aucun moment la possibilité de défendre son analyse en cour de cassation. Puis jp reprise par URSSAF => tâche d’huile, entreprises qui ne versaient pas l’indemnité de trajet redressées de plus en plus systématiquement. OS ont d’abord essayé de faire accepter cette jurisprudence comme « acquis » => ce qui nous a entraîné dans une véritable négociation globale => nombreux toilettages +/- de forme, alignements sur le niveau légal et certaines concessions ou modernisations comme calcul des IPD en distances réelles, généralisation majorations pour travail de nuit ... Ceci étant aussi d’autres avancées pour les OP comme contingent HS, et modifications déjà vues (garanties de classement, indemnisation maladie, …)

8 – Petits déplacementsEn pratique• Analyser la situation, au cas par cas• Règle du non-cumul : en toute rigueur vaut lorsque les deux trajets sont rémunérés (aller et retour)• Respecter la procédure de dénonciation de l’usage


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(Revenons à l’indemnité de trajet) En pratique comment faire si certaines entreprises ont déjà dû pratiquer le cumul, soit < injonction IT, URSSAF, ou pour éviter risque judiciaire ? A voir au cas par cas. (Animation) Règle non-cumul : en toute rigueur, à lecture de l’alinéa concerné (indemnité pas due « lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail »), il faudrait que les 2 temps de trajets siège-chantier, aller et retour, soient rémunérés pour échapper au versement de l’indemnité de trajet. Plus sécurisé. Assez risqué selon nous, au regard de cette formulation, de considérer que la règle de non-cumul vaut lorsqu’un seul trajet est rémunéré en temps de travail. Si un seul trajet, celui du matin, est sur le temps de travail, il y a de toute façon un risque que le temps de trajet du retour doive l’être aussi (si les ouvriers tenus de passer par le siège le matin, souvent tenus dans les faits de passer le soir). Et si les 2 trajets sur l’horaire ou requalifiés, alors règle du non-cumul joue. Rendre le passage au siège facultatif reste une solution pour exclure les temps de trajet du temps de travail. Comment en pratique revenir sur le cumul ? Comme déjà évoqué, il existe dans la convention une clause de maintien des avantages acquis. Au sens de cette clause s’agit-il d’un avantage acquis ? Pas notre position. En effet, lorsqu’il y a eu cumul, indemnité versée, non en application d’une disposition antérieure de la CC, qui aurait été supprimée, mais en application d’interprétations jurisprudentielles ou administratives, ayant conduit certains employeurs à appliquer ce cumul pour éviter des contentieux. (Animation) Conseil : respecter les formes de la dénonciation de l’usage ; à cet égard, délai de 2 ou 3 mois préconisé.

9 – Grands déplacements


9 – Grands déplacementsDéfinitionEst en grand déplacement l’ouvrier envoyé sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition, ainsi que des risques routiers – de regagner chaque soir le lieu de sa résidence, situé dans la métropole, et qui loge sur place.


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(Article VIII-21) Rédaction modifiée sur plusieurs points : La définition du GD = suppose une décision de l’employeur, cf mot envoyé ; Ancienne rédaction = est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain ... Avec nouvelle rédacion, volonté d’introduire plus clairement idée / cette situation ne peut résulter d’une simple convenance personnelle de l’intéressé ; => l’ouvrier décidant de s’éloigner volontairement du siège de l’entreprise ne pourrait plus revendiquer le régime des grands déplacements ; Par conséquent plus de référence au lieu de résidence déclaré par le salarié lors de son embauchage ou qu’il a fait rectifier ; Eléments pris en compte pour justifier GD = non seulement moyens de transport en commun comme auparavant mais également les moyens mis à sa disposition ainsi que les risques routiers, ce qui est beaucoup plus souple pour entreprises. Permet à l’employeur de ne pas cautionner le fait que les salariés reviennent chez eux le soir, avec des véhicules professionnels ou personnels, en présence d’un risque routier. Cohérent avec politique de prévention des risques. Expressément précisé, enfin, que le régime des GD suppose que les intéressés logent sur place.

9 – Grands déplacementsVoyages périodiques

• Comme auparavant, périodicité prévue par la CC•Temps de trajet indemnisé : dans la mesure où il excède 5 heures, soit à l’aller, soit au retour • au lieu de 9 h auparavant

• Adaptation aux moyens de transport modernes


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(Article VIII-26) Concession faite aux OS, pour tenir compte modernisation des moyens de transport (distances qui se faisaient en 9 h beaucoup plus rares qu’avant) Voyages périodiques = voyages intervenant au cours d’un GD sur le même chantier (ex chantier durant plusieurs semaines ou mois) Voyages visés sont ceux qui respectent la périodicité prévue, qui n’a pas changé : un voyage AR toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 km un voyage AR toutes les 2 semaines de 251 à 500 km un voyage AR toutes les 3 semaines de 501 à 750 km un voyage AR toutes les 4 semaines au-dessus de 750 km. Pour tenir compte de l’amélioration des moyens de transport, seuil /indemnisation du temps de trajet des voyages périodiques abaissé de 9 à 5 heures. Selon jp, seules heures au-delà de la durée sont indemnisées.

10 – Rupture du contrat


10 – Rupture du contratMontant de l’indemnité de licenciement• Alignement sur le régime légal à partir de 8 mois d’ancienneté barème légal : 1/4 mois de salaire pour années -> 10 ans

1/3 mois de salaire pour années après 10 ans• Mais suppression de la majoration de 10 % > 55 ans


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(Article X-3) Lire diapo Malgré insistance de certaines OS, majoration de 10 % supprimée < barème légal entraîne une augmentation du coût pour les entreprises

10 – Rupture du contrat

AnciennetéAlignement sur régime légal => Plus de prise en compte des arrêts maladie non professionnels


Présentateur


Pour les mêmes raisons que la suppression de la majoration, pas question de reprendre les arrêts maladie non pro dans l’ancienneté < ne sont pas pris en compte pour le barème légal

10 – Rupture du contratSalaire de référence• Comme auparavant moyenne des 3 ou 12 derniers mois

ou, selon arrêt 23/05/2017, précédant arrêt maladie

• Prise en compte des primes ou gratifications de caractère exceptionnel, au prorata

selon jurisprudence, prise en compte de la prime de vacances


10 – Rupture du contratIndemnité de fin de carrière

Insertion dans la CC des dispositions sur l’indemnité de fin de carrière – prévue par accords de prévoyance, et parfois mal connue

plus de visibilité


Présentateur


(Article X- 8 nouveau) Lire diapo Visibilité : important pour les OS car nombreux ouvriers ne demandent pas cette indemnité.

FIN


Documents

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CONVENTION COLLECTIVE OUVRIERS DU BATIMENT...CONVENTION COLLECTIVE OUVRIERS DU BATIMENT RESTRUCTURATION DES BRANCHES FFB DAS 22 MAI 2018 1 Quelques abréviations :\爀䌀䌀㴀挀漀渀瘀攀渀琀椀漀渀尨s\⤀