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CONVENTION de TRAVAIL

signée entre

L’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Énergie,Etablissement Public à caractère

Industriel et Commercial, créée par la loi du 19 décembre 1990,représentée par son Directeur Général,

Monsieur Vincent DENBY WILKES,désignée dans le texte ci-après sous le sigle ADEME,

et

La Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT-FO) représentée par Monsieur Jean-Pierre GOURSAUD et

Monsieur Pierre LEVEQUE, délégués syndicaux

le 15 octobre 1993

et

par le Syndicat National de l’Environnement – Fédération Syndicale Unitaire (SNE-FSU) représenté par Monsieur Ruven GONZALEZ etMadame Arlette PELISSIER, délégués syndicaux

le 8 juillet 2005

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ARTICLE 1.1 - Champ d’application 10

ARTICLE 1.2 - Durée, conditions de renouvellement 10

S O M M A I R ECHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION,

DURÉE, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT 10

ARTICLE 2.1 - Conditions générales 11

ARTICLE 2.2 - Contrat de travail 11

ARTICLE 2.3 - Contrat de travail à durée déterminée 11

ARTICLE 2.4 - Contrat de travail à temps partiel 11

ARTICLE 2.5 - Personnel d’entreprises extérieures 12

ARTICLE 2.6 - Personnel détaché auprès de l’ADEME 12

ARTICLE 2.7 - Stagiaires - Boursiers 12

ARTICLE 2.7 bis - Coopérants - Objecteurs de conscience 13

ARTICLE 2.8 - Période d’essai 13

ARTICLE 2.9 - Rupture pendant la période d’essai 13

ARTICLE 2.10 - Fausse déclaration 13

CHAPITRE II : CONDITIONS D’ENGAGEMENT 11

ARTICLE 3.1 - Présentation générale 14

ARTICLE 3.2 - Classification 14

ARTICLE 3.3 - Grille des salaires 16

ARTICLE 3.4 - Positionnement dans la grille 17

ARTICLE 3.5 - Avancement automatique à l’ancienneté 17

ARTICLE 3.6 - Augmentation individuelle 17

ARTICLE 3.7 - Promotion pour changement de fonction 17

ARTICLE 3.8 - Procédure d’augmentation salariale individuelle 18

ARTICLE 3.9 - Procédure d’évaluation des résultats 18

CHAPITRE III : CLASSIFICATION, AVANCEMENT, PROMOTION 14

CONVENTION DE TRAVAIL DE L’AGENCE DE L’ENVIRONNEMENT ET DE LA MAÎTRISE DE L’ÉNERGIE

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ARTICLE 4.1 - Structure de la rémunération 19

ARTICLE 4.2 - Détermination du salaire de base 19

ARTICLE 4.3 - Durée de travail 19

ARTICLE 4.4 - Heures supplémentaires 19

CHAPITRE IV : RÉMUNÉRATION - DURÉE DE TRAVAIL 19

ARTICLE 5.1 - Répartition du temps de travail 21

ARTICLE 5.2 - Congés annuels 21

ARTICLE 5.3 - Congés pour événements exceptionnels 22

ARTICLE 5.4 - Autorisation d’absence pour garde d’enfant 22

ARTICLE 5.5 - Congés non-rémunérés de longue durée 23

ARTICLE 5.6 - Congés non-rémunérés de courte durée 23

ARTICLE 5.7 - Congés pour formation économique, sociale et syndicale 23

ARTICLE 5.8 - Congés pour élection 23

ARTICLE 5.9 - Congés pour mandat politique ou syndical 24

CHAPITRE V : CONGÉS 21

ARTICLE 6.1 - Application à l’ADEME de la législation et des accords nationaux interprofessionnels 25

ARTICLE 6.2 - Commission Formation Professionnelle et Emploi 25

ARTICLE 6.3 - Budget de la formation professionnelle 25

ARTICLE 6.4 - Plan de formation 25

ARTICLE 6.5 - Formation culture générale et personnelle 25

ARTICLE 6.6 - Formations longue durée financées par l’Agence Clause dédit formation 26

CHAPITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 25

ARTICLE 7.1 - Frais de voyage et de mission 26

CHAPITRE VII : FRAIS DE VOYAGE ET DE MISSION 26


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ARTICLE 8.0 - Absences pour maladie ou accident 27

ARTICLE 8.1 - Maladie et accident de la vie courante 27

ARTICLE 8.2 - Maladie de longue durée et accident grave 27

ARTICLE 8.3 - Maladies professionnelles et accidents de travail 27

ARTICLE 8.4 - Maternité 28

ARTICLE 8.5 - Adoption 28

ARTICLE 8.6 - Congé parental d’éducation 28

ARTICLE 8.7 - Maladie / accident / décès à l’occasion d’un déplacement professionnel 28

ARTICLE 8.8 - Allocation décès 28

ARTICLE 8.9 - Conditions d’attribution de l’allocation décès 29

ARTICLE 8.10 - Prévoyance complémentaire 29

ARTICLE 8.11 - Assurance pour les déplacements 29

CHAPITRE VIII : PROTECTION SOCIALE 27


ARTICLE 9.2 - Budget du Comité d’Entreprise 30

ARTICLE 9.3 - Exercice des droits syndicaux et crédits d’heures 30

ARTICLE 9.4 - Commission de Conciliation 31

CHAPITRE IX : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL 30


ARTICLE 10.2 - Procédure de rupture du contrat de travail 33

ARTICLE 10.3 - Préavis 33

ARTICLE 10.4 - Autorisation d’absence pendant le préavis 33

ARTICLE 10.5 - Incapacité 33

ARTICLE 10.6 - Rupture après congé sans traitement 33

ARTICLE 10.7 - Indemnités de licenciement 34

ARTICLE 10.8 - Départ à la retraite 34

ARTICLE 10.9 - Allocation de départ à la retraite 34

CHAPITRE X : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 33


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ARTICLE 11.1 - Mutations dans l’intérêt du service sans changement de lieu de travail 36

ARTICLE 11.2 - Mutations dans l’intérêt du service entraînant un changement de lieu de travail 36

ARTICLE 11.3 - Détachement - Mise à disposition 36

ARTICLE 11.4 - Travail hors métropole 37

ARTICLE 11.5 - Service national, périodes d’instruction, mobilisation 37

ARTICLE 11.6 - Prêts au personnel 37

ARTICLE 11.7 - Droits d’invention 37

CHAPITRE XI : DISPOSITIONS DIVERSES 36

ARTICLE 12.1 - Sanctions 39

ARTICLE 12.2 - Absence pour maladie ou accident 39

ARTICLE 12.3 - Absences non justifiées 39

CHAPITRE XII : DISCIPLINE 39

ANNEXE 1 - Grille des salaires de l’ADEME 44

ANNEXE 2 - Emplois repères 46

ANNEXES À LA CONVENTION DE TRAVAIL 43

ARTICLE 13.1 - Classement des emplois 40

ARTICLE 13.2 - Positionnement des agents 40

ARTICLE 13.3 - Intégration des treizième mois et primes 40

ARTICLE 13.4 - Supplément familial de traitement 40

ARTICLE 13.5 - Congé pour ancienneté 40

ARTICLE 13.6 - Comité de suivi de la convention 40

ARTICLE 14.1 - Formalités 41

CHAPITRE XIII : CONDITIONS DE MISE EN VIGUEUR DE LA PRÉSENTE CONVENTION 40


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ARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels titulaires d’un contrat de travail établipar l’ADEME, exerçant leur activité :

- dans l’une des implantations de l’ADEME, ou,- dans les entreprises ou organismes auprès desquels ils se trouvent mis à disposition.

Elles s’appliquent également aux fonctionnaires ou agents des entreprises et organismespublics détachés auprès de l’ADEME ou mis à sa disposition, sous réserve des textes de naturelégislative, réglementaire ou conventionnelle qui leur sont propres.Les personnels titulaires détachés par l’ADEME sont régis par les dispositions en vigueur dansleur organisme d’accueil. Toutefois, les dispositions de l’article 3.5 relatif à l’avancement automatique à l’ancienneté, ainsi que celles du Chapitre X relatif à la cessation du contrat detravail, leur sont applicables. Les conditions de détachement sont déterminées à l’article 11.3.

ARTICLE 1.2 - DURÉE, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date d’approbation de la délibération du Conseil d’Administration prévue à l’article 9 du décretn°91-732 du 26 juillet 1991 relatif à l’ADEME. Toutefois, elle ne peut être dénoncée pendantune période de trois ans à compter de la date de signature par les parties.La convention peut être révisée ou dénoncée à la demande de l’une des parties signataires.La demande de révision ou la dénonciation doit être adressée aux autres parties par lettrerecommandée avec accusé de réception avec un préavis d’au moins trois mois. En cas dedemande de révision ou de dénonciation, il est fait application de l’article L. 132-8 du Code dutravail.La convention peut être complétée ou modifiée d’un commun accord entre les parties signataires par voie d’avenant.

CHAPITRE I :CHAMP D’APPLICATION,

DURÉE, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT


ARTICLE 2.1 - CONDITIONS GÉNERALES Nul ne peut être embauché à l’ADEME s’il ne remplit les conditions suivantes :

- être âgé de dix-huit ans au moins,- présenter un certificat médical délivré par le médecin de l’organisme de médecine du

travail auprès duquel l’ADEME est affiliée, constatant que le candidat n’est atteint d’aucune affection lui interdisant d’occuper l’emploi proposé. Les frais d’examens médicaux sont à la charge de l’ADEME.

ARTICLE 2.2 - CONTRAT DE TRAVAIL Les contrats de travail établis par l’ADEME sont soumis à la réglementation générale du droitdu travail.Chaque agent signe un contrat de travail qui fixe les conditions d’application des présentes dispositions. Il stipule en particulier la date d’effet, le positionnement dans la grille hiérarchi-que de l’établissement, la fonction initiale, les éléments de la rémunération, le ou les lieux detravail. Le contrat de travail est établi en trois exemplaires dont l’un est conservé par le salarié. Il est réputé signé à PARIS. Un exemplaire de la présente convention et du règlementintérieur est remis à la personne engagée qui en accuse réception.Dans le cas où la personne engagée est susceptible d’exercer son activité dans plusieursimplantations géographiques successives, le contrat de travail en précise les conditions etnotamment les échéances.Sauf dispositions contraires expresses du contrat de travail, il est réputé conclu pour unedurée indéterminée.

ARTICLE 2.3 - CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINEE Pour les personnels occasionnels ou temporaires, le contrat de travail est à durée déterminée.Le recours au contrat à durée déterminée est limité aux cas où le besoin de l’ADEME ne justifie pas un emploi permanent.Les contrats à durée déterminée respectent strictement la législation du travail en vigueur et, notamment, les dispositions de la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990.

ARTICLE 2.4 - CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL L’ADEME peut être amenée à recruter des agents à temps partiel dans le cadre de la législation du travail.Les personnels de l’ADEME titulaires d’un contrat à durée indéterminée et à plein temps peuvent, sur leur demande, être autorisés à accomplir un service à temps partiel pour unepériode déterminée. La demande doit être formulée par écrit auprès du Directeur Général aumoins un mois avant le début de la période. La demande de renouvellement doit égalementêtre formulée par écrit au moins un mois avant l’échéance de la période en cours auprès duDirecteur Général.

CHAPITRE II :CONDITIONS D’ENGAGEMENT

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Le temps correspondant au travail non effectué du fait du travail à temps partiel peut êtrecompensé par le recrutement de personnel sur contrat à durée déterminée ou indéterminéedans le cadre de la législation.La rémunération du travail à temps partiel est fixée par référence à la rémunération du personnel travaillant à temps plein. Elle comprend le salaire, les primes et indemnitéséventuellement afférentes.La rémunération du travail à temps partiel est égale à une fraction de la rémunération à temps plein affectée au poste occupé par le salarié. Cette fraction est égale au rapport entre la durée hebdomadaire du travail à temps partiel et la durée hebdomadairedu travail à temps plein fixé pour le personnel de l’ADEME.Les frais de transport des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel sont pris encharge dans les mêmes conditions que celles des salariés travaillant à temps plein.Pour la détermination des droits à avancement et promotion, à congés et congés-maladie, lespériodes de travail à temps partiel des salariés visés au présent article sont assimilées à despériodes de travail à temps plein.Les agents visés au deuxième alinéa du présent article sont admis à l’issue de leur période detravail à temps partiel à occuper à nouveau à temps plein leur emploi ou à défaut un autreemploi correspondant à leur qualification.En cas de litige sur l’application du présent article, les intéressés peuvent saisir la Commissionde Conciliation prévue au Chapitre IX.

ARTICLE 2.5 - PERSONNEL D’ENTREPRISES EXTÉRIEURES Les personnes salariées par des entreprises extérieures et exerçant leur activité pour le comptede l’ADEME dans le champ de ses missions et dans les locaux occupés par l’Agence, ne peuventtenir des emplois correspondants à des tâches permanentes.Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur dans leur entreprise ; ils sont rémunéréspar elle. Leur sont applicables à l’ADEME toutes les dispositions résultant de leur statut de miseà disposition prévues dans le Code du travail, notamment ils participent aux élections des représentants du personnel de l’ADEME dans les conditions fixées par la législation en vigueur.Ne sont pas visés au premier alinéa du présent article les fonctionnaires ou agents des administrations, des entreprises publiques ou organismes publics mis à la disposition del’ADEME.

ARTICLE 2.6 - PERSONNEL DÉTACHÉ AUPRÈS DE L’ADEME Sous réserve de l’autorisation de leur administration d’origine, les fonctionnaires ou agentsdes administrations, des entreprises ou organismes publics détachés auprès de l’ADEME,signent avec l’ADEME une convention bipartite de détachement, avant leur entrée en fonction,pour une durée déterminée qui précise les conditions de détachement et de renouvellementconformément aux règles statutaires qui leur sont applicables.

ARTICLE 2.7 - STAGIAIRES - BOURSIERS L’ADEME peut accueillir :

- des stagiaires d’études admis à effectuer un stage de scolarité dans le cadre de conventions passées avec l’établissement dont ils relèvent.


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- des boursiers pour des doctorats d’ingénieurs, des thèses de troisième cycle, des stagesen entreprise à l’échéance de diplômes universitaires du niveau Brevet de TechnicienSupérieur, Diplôme Universitaire de Technologies, licence ou maîtrise.

Le montant des indemnités versées aux stagiaires et aux boursiers est fixé par la direction etsoumis pour avis au Comité d’Entreprise, à la première réunion de chaque année civile.

ARTICLE 2.7 BIS - COOPÉRANTS - OBJECTEURS DE CONSCIENCEL’ADEME peut accueillir des personnes effectuant leur service national sous un des statuts autorisés par la législation, tels que volontaire à l’aide technique, volontaire au servicenational à l’étranger, objecteur de conscience.La réglementation propre à leur statut leur est appliquée.

ARTICLE 2.8 - PÉRIODE D’ESSAIL’engagement définitif du personnel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée estsubordonné à l’accomplissement d’une période d’essai.D’un commun accord entre les parties, la période d’essai peut être renouvelée une fois pourune durée au plus égale à celle de la période initiale. Le délai de prévenance est égal à deuxjours ouvrés pour les agents des échelles a à d et à cinq jours ouvrés pour ceux des autreséchelles.Lorsque l’engagement devient définitif, la durée de la période d’essai est prise en compte dansle calcul de l’ancienneté.La durée de la période d’essai est, pour les contrats à durée indéterminée, de :

- un mois pour les agents des échelles a à d.- trois mois pour les agents des autres échelles.

Lorsqu’une personne est engagée par contrat à durée indéterminée après avoir exercé uneactivité à l’ADEME au cours des douze mois précédant l’engagement définitif, dans le cadred’un contrat à durée déterminée, ou d’un contrat d’assistance technique, la durée de cecontrat entre dans la période d’essai et dans le calcul de l’ancienneté.La durée de la période d’essai pour les contrats à durée déterminée est fixée conformémentà la législation.

ARTICLE 2.9 - RUPTURE PENDANT LA PÉRIODE D’ESSAI Pendant toute la période d’essai, y compris son renouvellement, le contrat peut être résilié àtout moment, par chacune des parties.En cas de rupture du fait du salarié, aucune indemnité n’est due par l’une ou l’autre des parties.En cas de rupture du fait de l’employeur, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture d’unejournée pendant le premier mois et au-delà du premier mois, de cinq jours ouvrés par moisde présence.

ARTICLE 2.10 - FAUSSE DÉCLARATION Toute fausse déclaration figurant dans le curriculum vitae fourni par le candidat à l’embaucheou dans les autres pièces présentées peut entraîner le licenciement sans indemnité ni préavis.


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ARTICLE 3.1 - PRÉSENTATION GÉNÉRALE Les emplois de l’ADEME sont répartis en classes en fonction du niveau de compétencesrequis, du degré d’autonomie, des responsabilités mises en jeu selon une typologie décritedans l’article 3.2 “Classification” ci-après.Les salariés de l’ADEME sont positionnés dans la grille de salaire correspondante en fonctionde l’emploi occupé, de leur qualification professionnelle et de l’expérience acquise dans l’emploi occupé ou dans un emploi équivalent. (Article 3.3 “Grille des salaires”.) L’évolution individuelle des salaires fait l’objet de règles décrites dans les articles 3.5 et suivants.

ARTICLE 3.2 - CLASSIFICATION Les emplois de l’ADEME sont rangés dans une classification répartie en dix classes définies ci-après.Les emplois repères indiqués dans les classes ci-dessous ne sont pas exhaustifs de l’ensembledes emplois de l’Agence.

Classe A - Employés niveau 1- Emplois sans qualification ne demandant ni expérience ni apprentissage,

correspondant à des tâches répétitives de caractère temporaire ou à des tâches de net-toyage non qualifiées.

Classe B - Employés niveau 2- Emplois faisant appel à des connaissances acquises par un court apprentissage, ou relevant

de la vie courante, ou sanctionnées par un diplôme équivalent à un CAP ou un BEP.- En application de consignes claires, ces emplois peuvent exiger des initiatives quant au choix

des modes opératoires ou à l’enchaînement des opérations.- Le travail est étroitement contrôlé.- Emplois repères : agent d’accueil, agent de courrier, standardiste.

Classe C - Employés niveau 3- Emplois faisant appel à des connaissances approfondies de systèmes, de méthodes ou

d’équipement spécialisé sanctionnées par un diplôme équivalent à un BAC ou un BT, ouacquises par une expérience professionnelle équivalente.

- Le travail est exécuté à partir d’instructions précises mais globales. L’emploi exige des initiatives dans la recherche de solutions à partir de modèles connus.

- Le travail est régulièrement contrôlé.- Emplois repères : chauffeur, comptable niveau I, secrétaire niveau I, technicien de

maintenance.

Classe D - Techniciens- Emplois faisant appel à des connaissances professionnelles spécialisées sanctionnées

par un diplôme équivalent à un BTS, DUT ou DEUG ou acquises par une expérience professionnelle équivalente.

CHAPITRE III :CLASSIFICATION, AVANCEMENT, PROMOTION


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- Le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et usages bien définis, qui peuvent êtrediversifiés, faisant appel à un raisonnement pour le choix des solutions à apporter.

- Le titulaire reçoit des consignes générales, est contrôlé sur l’avancement de son travail, a unrôle d’assistance auprès d’autres pour la conduite de leur action.

- Emplois repères : gestionnaire, secrétaire niveau II, technicien de communication.

Classe E - Cadres niveau 1- Emplois faisant appel à des connaissances d’un domaine technique ou spécialisé acquises et

reconnues par un diplôme de niveau BAC plus quatre ou cinq années d’études, ou acquisespar une expérience professionnelle équivalente.

- Le poste nécessite une capacité à comprendre, convaincre, former ou motiver d’autres personnes par une argumentation technique.

- Le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et normes établies, dans des domainesdiversifiés, les problèmes à résoudre demandent une recherche et un jugement dans le choixdes solutions.

- Le titulaire est autonome dans son travail, celui-ci n’étant contrôlé qu’a posteriori. Il participe avec d’autres à la conduite de certaines actions.

- Emplois repères : assistant de direction, cadre comptable, ingénieur d’études.

Classe F - Cadres niveau 2- Emplois faisant appel à des connaissances acquises comme en classe précédente complétées

par une expérience de quelques années dans le domaine, ou emplois requérant des connaissances spécialisées acquises par un diplôme équivalent à une grande école d’ingénieurdu groupe I et II.*

- Le poste nécessite une capacité à comprendre, convaincre, former, motiver d’autres personnes par une argumentation technique. Le titulaire peut aussi être amené à choisir despersonnes.

- Le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et normes établies, les domaines d’actionpeuvent être très diversifiés. Les problèmes à résoudre font appel à une recherche approfondie pouvant demander des qualités d’analyse, d’interprétation et d’évaluation.

- Le titulaire est totalement autonome dans son travail, le contrôle s’effectuant sur les résultats obtenus. Il partage avec d’autres la conduite de ses actions sur un domaine étendu.

- Emplois repères : analyste de gestion, chargé de communication, chargé de formation,documentaliste, ingénieur d’affaires.

Classe G - Cadres niveau 3- Emplois faisant appel aux mêmes connaissances que pour la classe précédente, ayant la

même capacité de relations avec autrui.- En outre, le poste peut nécessiter la capacité à animer le travail de plusieurs personnes.- Le travail s’inscrit dans le cadre d’une politique et d’objectifs spécifiques clairement définis.

Le titulaire doit définir les moyens à mettre en œuvre et faire preuve de qualité d’imagination, d’analyse, d’interprétation et d’évaluation pour faire face à des situations variables.

- Le titulaire est totalement autonome dans ses domaines d’activité, le contrôle s’effectuantsur les résultats obtenus. Il partage avec d’autres la conduite de ses actions sur des domaines très larges

- Emplois repères : animateur de secteur ou de réseau professionnel, contrôleur de gestion,économiste.

*avenant n°2 signé le 18 septembre 1995


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Classe H - Experts ou responsables hiérarchiques niveau 1- Emplois nécessitant les mêmes connaissances que pour la classe précédente, et pouvant

exiger des connaissances approfondies d’un domaine technique ou spécialisé. Pour certainsemplois classés dans cette échelle, il est essentiel de posséder une excellente capacité à faireprogresser, organiser et motiver d’autres personnes.

- L’emploi nécessite la capacité réelle de coordonner plusieurs activités d’autres personnes.- Dans le cadre d’une politique et d’objectifs spécifiques définis, le titulaire définit les moyens

à mettre en œuvre. Il doit faire preuve de qualité d’analyse, d’interprétation et d’évaluation,avec une part importante d’imagination pour construire les solutions.

- Le titulaire a une certaine latitude sur les moyens à mettre en œuvre. Il est contrôlé sur lesrésultats obtenus. Certains postes, par leurs études et leurs recommandations peuventinfluer sur le choix des politiques et des programmes d’actions de l’Agence.

- Emplois repères : coordinateur, expert technique.

Classe I - Experts ou responsables hiérarchiques niveau 2- Emplois nécessitant les mêmes connaissances que pour la classe précédente, la connaissance

approfondie d’un domaine et une large compréhension de pratiques et d’usages complexesacquises par une grande expérience. Il est essentiel d’avoir une forte capacité à comprendre,convaincre, former, organiser et faire progresser d’autres personnes. L’emploi nécessite unecapacité certaine à animer l’activité de plusieurs personnes.

- Le cadre de réflexion est celui d’un expert de niveau national et international les problèmesà résoudre étant plus difficiles, ils demandent un esprit constructif encore plus important quepour les emplois de la classe 8.

- Le titulaire a une grande latitude sur les moyens à mettre en œuvre. Il est contrôlé sur desrésultats à plus long terme. Son champ d’action est plus large, du domaine stratégique.

- Emplois repères : chef de service ou chef de département, délégué régional.

Classe J - Direction- Emplois nécessitant les mêmes connaissances que la classe précédente, la connaissance

approfondie de domaines concernant l’ensemble d’une direction et une large compréhension de pratiques et d’usages complexes acquises par une grande expérience.Il est essentiel d’avoir une forte capacité à comprendre, convaincre, organiser et faire progresser d’autres personnes.

- L’emploi nécessite la capacité à coordonner des activités très diverses qui peuvent donnerlieu à des arbitrages difficiles.

- A ce niveau de poste la réflexion porte sur la politique à mettre en œuvre dans le cadre desmissions de l’Agence.

- Le titulaire définit cette politique dans le cadre des plus hautes instances de direction, sousle contrôle direct du Directeur Général de l’Agence.

ARTICLE 3.3 - GRILLE DES SALAIRES La grille des salaires comprend 10 échelles désignées par les lettres a à j.* Ces échelles sont divisées en :

- dix-huit échelons pour les échelles a à d- quinze échelons pour les échelles e à j

Chaque échelle correspond à une classe d’emploi décrite ci-dessus.



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La position de l’échelon correspond à l’ancienneté dans le poste ou dans un poste équivalent,sur la base de deux années d’activité par échelon, pour chaque échelle.La grille figurant en annexe 1 présente l’indice minimum et l’indice maximum de chaque échelon.Les salariés sont positionnés dans la grille selon les règles ci-après (cf. article 3.4).L’évolution dans la grille des salaires dépend de l’ancienneté acquise (cf. article 3.5), des augmentations individuelles (cf. article 3.6) et des promotions pour les changements de fonction (cf. article 3.7).

ARTICLE 3.4 - POSITIONNEMENT DANS LA GRILLE La position de chaque salarié est caractérisée par une échelle, un échelon et un indice.L’échelle est déterminée par le classement de l’emploi occupé.L’échelon est fonction des années d’expérience accumulées dans l’emploi ou un emploi équivalent.L’indice dépend de la qualification, des compétences acquises. Il ne peut pas être inférieur à l’indice minimum de l’échelle et de l’échelon correspondant de la grille en annexe 1.A l’embauche, l’indice ne peut pas être supérieur à l’indice maximum de l’échelle correspondante.

ARTICLE 3.5 - AVANCEMENT AUTOMATIQUE À L’ANCIENNETÉ Un avancement automatique d’un échelon à l’ancienneté tous les deux ans est accordé à chaque salarié :

- jusqu’à l’échelon 18 pour les échelles a, b, c, d - jusqu’à l’échelon 15 pour les échelles e, f, g, h, i, j

Pour les échelles de a à h, l’avancement d’échelon s'accompagne d’une progression d’indice.Le nouvel indice est calculé en ajoutant à l’indice précédent, l’écart entre l’indice minimum dunouvel échelon et l’indice minimum de l’échelon précédent.* La progression des indices s’opère parallèlement à celle des indices minimum de l’échelle cor-respondante.L’avancement automatique est supprimé si l’indice de l’agent se situe au-dessus de l’indicemaximum de la grille.

ARTICLE 3.6 - AUGMENTATION INDIVIDUELLE Chaque salarié peut bénéficier d’une augmentation de salaire pour la qualité de son travail.Cette augmentation se traduit par un changement de l’indice, sans modification de l’échelle ni de l’échelon.Le nouvel indice ne peut être supérieur à l’indice maximum correspondant de la grille.Le choix des augmentations s’effectue dans le cadre de la procédure de concertation décriteci-après (cf. article 3.8).

ARTICLE 3.7 - PROMOTION POUR CHANGEMENT DE FONCTION Chaque salarié peut bénéficier d’une promotion à l’occasion d’un changement de fonctiondans un emploi classé dans une catégorie supérieure. Ce changement peut s’effectuer à l’occasion d’une mutation dans un autre service ou d’une transformation de l’emploi précédemment occupé.*avenant n°2 signé le 18 septembre 1995

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La promotion se traduit par un changement d’échelle et d’échelon. L’indice ne peut être inférieur au minimum de la grille, ni à l’indice précédemment acquis augmenté du dernier écartdû à l’ancienneté. Il ne peut pas, sauf exception dûment justifiée, être supérieur à l’indice maximum de l’échelle correspondante.Le changement d’échelle, d’échelon et d’indice est examiné dans le cadre de la procédure deconcertation décrite ci-dessous (cf. article 3.8).

ARTICLE 3.8 - PROCÉDURE D’AUGMENTATION SALARIALE INDIVIDUELLE Chaque année dans le cadre de la négociation annuelle des salaires, le Directeur Général ouson représentant présente aux organisations syndicales représentatives un programme annueld’augmentations individuelles et de promotions. Ce programme établit de manière indicativepour chaque échelle le nombre d’agents concernés et le nombre de points d’indice correspondant sans entrer dans le détail des cas individuels. Il indique également les consé-quences financières et budgétaires des mesures envisagées.A la suite des entretiens d’évaluation, la Direction des Ressources Humaines rassemble les listes établies par ordre de priorité pour chaque direction. L’ensemble est soumis à l’appréciation du Directeur Général.Celui-ci arrête la liste des agents bénéficiant d’une augmentation individuelle et la rend publique.Les contestations éventuelles des salariés sont examinées par la Commission de Conciliationdéfinie à l’article 9.4 ci-après. Celle-ci formule un avis à l’intention du Directeur Général quistatue définitivement sur les contestations.Tout salarié, n’ayant pas bénéficié de promotion au choix pendant cinq ans, voit sur simpledemande son cas examiné par la Commission de Conciliation.

ARTICLE 3.9 - PROCÉDURE D’ÉVALUATION DES RÉSULTATS Chaque année, après avoir recueilli l’avis de l’agent concerné, le responsable hiérarchique fixeles objectifs à atteindre pour l’année à venir.En fin d’année, au cours d’un entretien individuel, le responsable fait avec chaque agent le bilande l’année écoulée, en rapprochant les objectifs fixés des résultats atteints par l’agent dansl’exercice de ses fonctions.L’évaluation des performances de l’agent au cours de l’année écoulée est prise en comptepour établir une liste des agents susceptibles de bénéficier d’une augmentation individuelle oud’une promotion.


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ARTICLE 4.1 - STRUCTURE DE LA RÉMUNERATION La rémunération comporte un salaire mensuel de base majoré, le cas échéant, de primes etindemnités contractuelles.

ARTICLE 4.2 - DÉTERMINATION DU SALAIRE DE BASE Le salaire mensuel de base est égal à l’indice attribué à chaque salarié en fonction de sa position dans la grille hiérarchique multiplié par la valeur mensuelle du point de base. La valeurannuelle du point de base est fixée à 1028 francs à la date de signature de la présente convention. Elle est revalorisée soit par la mise en œuvre des accords conclus dans le cadredes négociations annuelles des salaires, soit, en cas de constat de carence d’accord, par décision unilatérale de la Direction Générale.

ARTICLE 4.3 - DURÉE DE TRAVAIL La durée hebdomadaire du travail est fixée à trente-neuf heures par semaine de cinq joursouvrés.Dans le cadre de la législation, la durée et l’aménagement du temps de travail pourront fairel’objet d’une évolution négociée par voie d’accord avec les organisations syndicalesreprésentatives.Les horaires collectifs du travail sont fixés par la Direction Générale pour chaque implantation de l’ADEME.A partir de ces horaires collectifs de base, à leur demande, les salariés peuvent recevoir l’autorisation de leur responsable hiérarchique d’appliquer un horaire personnalisé,notamment :

- l’horaire dit allongé : travailler une demi-heure supplémentaire chaque jour et récupérerune journée par mois dans le mois en cours et dans la limite de onze journées par an.

- l’horaire dit décalé : décaler d’une demi-heure en avance ou en retard par rapport àl’heure d’arrivée et à l’heure de sortie.

Les autorisations sont formulées par écrit. Certains postes de travail peuvent avoir descontraintes d’horaire particulières. Celles-ci sont consignées dans le contrat de travail.

ARTICLE 4.4 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la duréelégale du travail.Sous réserve de stipulations particulières du contrat de travail, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable des intéressés.Le paiement des heures supplémentaires est remplacé, sauf exception, par l’attribution d’unrepos dans un délai maximum de trente jours, selon les règles ci-dessous :

- pour les salariés des échelles a à d, les heures supplémentaires sont majorées selon lesrègles de la législation en vigueur. Cette majoration est portée à 200% pour les heureseffectuées les dimanches et jours fériés.

CHAPITRE IV RÉMUNÉRATION - DURÉE DE TRAVAIL


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Pour chaque agent, le contingent des heures supplémentaires rémunérées est limité àquatre-vingts heures annuelles.

- pour les autres salariés, les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à un complémentde rémunérationToutefois, les heures effectuées pendant les jours non ouvrés sont remplacées par unrepos sur la base de :

- 125 % pour les heures effectuées les samedis,- 200 % pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés.


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ARTICLE 5.1 - RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL La semaine de travail comporte cinq jours ouvrés du lundi au vendredi inclus.Les jours fériés sont chômés et n’entraînent aucune diminution de salaire.

ARTICLE 5.2 - CONGÉS ANNUELS Droit à congés payésLe nombre de jours de congé est fixé à trente jours ouvrés, pour une année complète de travail effectif.Le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobrede l’année en cours) ouvre droit à deux jours ouvrés supplémentaires s’il est au moins égal àsix et à un jour ouvré supplémentaire s’il est au moins égal à trois et inférieur à six.Les salariés ayant moins d’un an de présence au 31 décembre bénéficient d’un droit à congéégal à deux jours et demi ouvrés par mois de travail dans la limite de trente jours.Les salariés qui travaillent à temps partiel acquièrent les mêmes droits en nombre de jours decongés mais payés au prorata temporis.En cas d’absence pour maladie (hors accident de travail, maladie professionnelle et horscongés maternité) les droits à congés sont réduits selon le barème suivant :

4 mois < absence < 5 mois : abattement de 2 jours,5 mois < absence < 6 mois : abattement de 4 jours,6 mois < absence < 7 mois : abattement de 8 jours,7 mois < absence < 8 mois : abattement de 12 jours,8 mois < absence < 9 mois : abattement de 16 jours,9 mois < absence < 10 mois : abattement de 20 jours,10 mois < absence < 11 mois : abattement de 24 jours,11 mois < absence < 12 mois : abattement de 28 jours,

absence = 12 mois : abattement de 30 jours,

Périodes de congés Les congés payés doivent être pris entre le 1er janvier de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. Les congés annuels sont obligatoirement pris en au moins deux fractionsdont l’une ne peut excéder un mois. Les salariés entrés en cours d’année peuvent prendreleurs congés à l’issue de leur période d’essai dans la limite de leurs droits acquis.

Personnel originaire des DOM - TOMLe personnel originaire des DOM-TOM, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou bénéficiant d’un statut de détaché à temps plein ou au moins égal à 80%, qui peut justifier que l’un de ses parents, grands-parents, frères ou soeurs, enfants, est né et a son domicile principal dans un département ou territoire d’outre mer, peut bénéficier d’un congé particulier défini ci-dessous.Pour se rendre dans son département ou territoire d’origine, le salarié peut être autorisé às’absenter pendant une période égale à ses congés payés de l’année en cours, éventuellement

CHAPITRE V :CONGÉS


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allongée des congés restant à prendre de l’année précédente ou de congés sans solde dans lalimite de vingt jours ouvrés.Il bénéficie à sa demande de la prise en charge d’un voyage aller-retour sur la base du tarif vol-vacances s’il existe, ou sinon, en classe la plus économique. En cas d’annulation du voyagedu fait du bénéficiaire, si le billet n’est pas remboursable, le droit est perdu pour trois ans.La première demande ne peut être présentée qu’avec une ancienneté minimum de trois ans àl’Agence. La demande peut être renouvelée tous les trois ans.

PontsUne négociation annuelle détermine les ponts accordés au personnel.

ARTICLE 5.3 - CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS EXCEPTIONNELS Des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants :

- Mariage du salarié : 5 jours ouvrés,- Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés,- Décès du conjoint ou de la personne vivant maritalement : 4 jours ouvrés,- Décès d’un enfant, du père ou de la mère du salarié ou du conjoint du salarié ou de son

tuteur : 3 jours ouvrés,- Décès d’un parent ou allié au 2ème degré (frère, soeur, grands-parents, petit enfant) : 1 jour

ouvré,- Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés,- Déménagement : 2 jours ouvrés.

Des délais de route sont accordés pour participer à l’événement familial s’il se produit horsde France métropolitaine.Les congés exceptionnels visés ci-dessus sont attribués sur justificatif. Ils doivent être obligatoirement pris au moment de l’événement qui les motive.

ARTICLE 5.4 - AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR GARDE D’ENFANT Des autorisations d’absence peuvent être accordées au personnel de l’ADEME pour soignerun enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde.La durée totale des autorisations d’absence est de douze jours ouvrés, auxquels s’ajoutentdeux jours ouvrés par enfant à charge au-delà du premier, sans que ce total ne puisse excéder vingt jours ouvrés.Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours d’autorisation d’absence susceptibles d’être accordés est calculé en équivalent de jours ouvrés au prorata du tempspartiel.Le nombre de jours d’autorisations d’absence est décompté par année civile, sans qu’aucunreport d’une année sur l’autre puisse être autorisé.L’âge limite des enfants pour lesquels les autorisations d’absence peuvent être accordées estde douze ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés.Les bénéficiaires des autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d’un certificat médical ou de toute autre pièce justifiant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, si l’absence est supérieure à vingt-quatre heures.Les absences autorisées sont assimilées à des périodes de travail effectif.


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ARTICLE 5.5 - CONGÉS NON-RÉMUNÉRÉS DE LONGUE DURÉE Deux mois avant la date souhaitée du début du congé, le salarié peut demander à bénéficierd’un congé non-rémunéré pour convenances personnelles. La demande précise la durée ducongé souhaité.La première demande ne peut être présentée que si le salarié bénéficie d’une ancienneté dansl’entreprise d’au moins deux ans. Le délai entre deux congés ne peut être inférieur à deux ans.Pendant le congé non-rémunéré d’une durée inférieure à un an, l’ancienneté du salarié estinterrompue et le contrat de travail est suspendu.

- Congé inférieur à six mois : ce congé est un droit si le salarié en fait la demande dans lesdélais. Le salarié a droit, s’il en fait la demande au moins un mois avant l’expiration ducongé, à une réintégration dans son poste ou dans un poste équivalent sur le même lieude travail.

- Congé compris entre six mois et un an : le congé peut être accordé sur demande de l’intéressé. L’ADEME dispose d’un délai maximal d’un mois à compter de la demande del’intéressé pour faire connaître son accord ou son opposition. S’il en a fait la demandeau moins un mois avant l’expiration du congé, la réintégration du salarié est subordonnée à la vacance de son poste ou d’un poste équivalent. Si l’ADEME ne peutpas proposer la réintégration, le salarié fait l’objet d’une mesure de licenciement.

- Congé supérieur à un an et inférieur à trois ans : le congé peut être accordé surdemande de l’intéressé. L’ADEME dispose d’un délai maximal d’un mois à compter de lademande de l’intéressé pour faire connaître son accord ou son opposition.En cas d’accord, le contrat est rompu du fait du salarié.A l’expiration de son congé, etpendant six mois, le salarié bénéficie, s’il en fait la demande au moins deux mois avant lafin de la période accordée, d’une priorité de réembauche dans un poste équivalent oudans le poste qu’il occupait antérieurement au congé.

Cet article ne s’applique pas au congé parental qui est régi par les dispositions de l’article 8-6.*

ARTICLE 5.6 - CONGÉS NON-RÉMUNÉRÉS DE COURTE DURÉE Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier, en accord avec le responsable hiérarchique dont ils dépendent et dans une mesure compatible avec les nécessités du service, sans qu’il soit nécessaire de motiver la demande, d’un congé non rémunéré dont la durée maximale est de vingt jours ouvrés par année civile.Pendant le congé non rémunéré, le contrat est suspendu.

ARTICLE 5.7 - CONGÉS POUR FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALEET SYNDICALELes congés pour formation économique, sociale et syndicale sont autorisés dans le cadreprévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et les accords contractuelsavec les organisations syndicales. Les accords contractuels précités fixent le régime et le montant des indemnités allouées.

ARTICLE 5.8 - CONGÉS POUR ÉLECTIONS Tout salarié a droit à un congé dans la limite de vingt jours ouvrés s’il est candidat aux élections législatives, sénatoriales, européennes, régionales, cantonales ou municipales. Il doitprévenir son employeur vingt-quatre heures au moins avant son absence.



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A son choix, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limitedes droits acquis à la date du premier tour de scrutin, ou bien sur les droits à congés nonrémunérés visés à l’article 5.6 ci-dessus, ou bien est récupérée.

ARTICLE 5.9 - CONGÉS POUR MANDAT POLITIQUE OU SYNDICAL Le congé sans rémunération ne peut être refusé lorsqu’il est demandé par un salarié pourremplir un mandat politique ou syndical. Il est accordé pour la durée de ce mandat, le contratde travail étant suspendu pendant la même durée.Le salarié qui désire obtenir sa réintégration à l’issue de son mandat doit en faire la demandeau moins un mois avant la date d’expiration de son congé. Il est automatiquement réintégrédans un emploi correspondant au classement dans la grille hiérarchique identique à celui dontil bénéficiait avant son congé. Seule l’ancienneté est interrompue.Si le salarié n’a pas demandé sa réintégration dans les conditions précisées ci-dessus l’ADEMEest fondée à constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié. Les salariés qui exercent un mandat politique local (conseil municipal, général ou régional) bénéficient de crédits d’heures non rémunérées en application de la législation en vigueur (loi n°92.108 du3.2.1992 et décrets d’application).


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ARTICLE 6.1 - APPLICATION À L’ADEME DE LA LÉGISLATION ET DESACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS Les accords nationaux interprofessionnels sur la formation professionnelle continue et la loidu 16 juillet 1971 ainsi que les textes législatifs et réglementaires qui la complètent ou la modifient s’appliquent à l’ADEME.

ARTICLE 6.2 - COMMISSION FORMATION PROFESSIONNELLE ET EMPLOI Conformément à la législation, le Comité d’Entreprise désigne les membres de la CommissionFormation Professionnelle et Emploi, parmi les salariés qui se sont portés candidats.Celle-ci est chargée pour le compte du Comité d’Entreprise et sous son contrôle d’étudiertoutes les questions relatives à la formation et à l’emploi prévues par la législation en vigueur.Elle participe à l’élaboration du plan de formation pluriannuel et à son ajustement annuel,analyse les projets de programme, les demandes de congés formation, l’évaluation des coûts,le choix des intervenants et suit les actions de formation.La Commission est réunie sur convocation de la direction à l’initiative de cette dernière ou àla demande de la majorité des membres de la Commission, au moins quatre fois par an, dontune au moins en délégation régionale.*

ARTICLE 6.3 - BUDGET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Le budget de la formation professionnelle continue comprend :

- les sommes nécessaires à l’achat de formation (coûts pédagogiques),- les sommes affectées au remplacement des salariés effectuant un stage de formation

professionnelle continue,- les frais de missions occasionnés par le suivi d’une formation,- les dépenses obligatoires imposées par la législation.

Le budget de la formation professionnelle continue est négocié chaque année, mais ne peutêtre inférieur à 2,1% de la masse salariale de l’année en cours.

ARTICLE 6.4 - PLAN DE FORMATION Chaque année, la direction soumet au Comité d’Entreprise un plan de formation pluriannuelétabli en concertation avec la Commission Formation qui comporte :

- les objectifs prioritaires de l’ADEME en matière de formation,- et le programme des formations spécifiques permettant l’application du plan.

La Commission Formation Professionnelle et Emploi du Comité d’Entreprise donne son avissur l’exécution du plan qui représente 90% du budget global.

ARTICLE 6.5 - FORMATION CULTURE GÉNÉRALE ET PERSONNELLE Chaque année, la Commission Formation Professionnelle et Emploi propose au Comitéd’Entreprise l’utilisation du budget réservé à la culture générale et personnelle des salariés


CHAPITRE VI :FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE


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ou à des actions spécifiques de formation visant des salariés ou des groupes de salariés déterminés. Le Comité d’Entreprise délibère sur cette proposition. En fin d’année, laCommission rend compte de l’utilisation du budget alloué qui représente 10% du budget global.

ARTICLE 6.6 - FORMATIONS LONGUE DURÉE FINANCÉES PAR L’AGENCECLAUSE DÉDIT FORMATION* Lorsqu'une formation longue durée financée par l'Agence est accordée par la direction à unsalarié, il est procédé à la réalisation et à la signature conjointe d'un avenant au contrat de travail entre les deux parties. Cet avenant précise

- les conditions générales de la formation : nature de la formation suivie, sa durée,l'organisme dispenseur de la formation, l'organisation du temps de travail du salarié entrela formation et l'activité professionnelle au sein de l'ADEME, la charge financière correspondante (coûts pédagogiques et salariaux) ;

- les engagements de l'ADEME : après le rappel de l'emploi occupé au départ en formation et la classe à laquelle il appartient et lorsque la formation a pour objectif dele permettre, les conditions du changement de poste au retour de la formation devrontêtre précisées ;

- les engagements du salarié en terme de fidélité : la durée minimum de travail au sein del'ADEME qu'il s'engage à respecter à son retour de formation et les conditions et montants du remboursement dus par le salarié dans les cas où il ne respecterait pas cetengagement de fidélité en démissionnant de l'ADEME.


ARTICLE 7.1 - FRAIS DE VOYAGE ET DE MISSION Les déplacements, effectués pour raison de service, sont à la charge de l’ADEME dans le cadredes dispositions du décret n° 90-437 du 28 mai 1990 et des notes de services. Le mode deremboursement fait l’objet de notes de service internes.

CHAPITRE VII :FRAIS DE VOYAGE ET DE MISSION

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ARTICLE 8.0 - ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail en raison de maladie ou d’accident doit enavertir son supérieur hiérarchique dans les deux jours, en indiquant le motif de l’absence etsa durée probable.Au-delà de deux jours d’absence, un certificat médical doit être obligatoirement produit.

ARTICLE 8.1 - MALADIE ET ACCIDENT DE LA VIE COURANTE En cas de maladie ou d’accident, autres que ceux mentionnés aux articles 8.2 et 8.3 ci-après,la rémunération du salarié est maintenue à 100 % pendant quatre mois (ou cent vingt jours)puis à 50 % pendant les huit mois suivants, par période de douze mois consécutifs, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale.En cas d’arrêt pour maladie ou accident se prolongeant au-delà de douze mois, le salarié est placé en congé sans traitement pour une durée d’un an renouvelable une fois, sur présentation de certificat médical. A l’échéance, si l’agent est reconnu inapte au travail par lemédecin du travail, l’ADEME est fondée à prendre l’initiative d’un licenciement.Pendant l’absence, le contrat de travail est suspendu.

ARTICLE 8.2 - MALADIE DE LONGUE DURÉE ET ACCIDENT GRAVE En cas de maladie longue et coûteuse ou d’accident grave mettant le salarié dans l’impossibilité d’exercer son activité, celui-ci bénéficie de congés de longue durée renouvelables par période de six mois.La maladie longue et coûteuse ou l’accident grave nécessitant des soins longs et coûteux sontnotifiés par la Sécurité Sociale.La rémunération du salarié est maintenue à 100 % dans la limite de trois ans, puis à 50 % dansla limite de deux années supplémentaires.Pendant toute la durée de ces congés, le salarié bénéficie des avancements d’échelon à l’ancienneté tels que définis à l’article 3.5.A l’expiration de ces congés de longue durée, le salarié est réintégré de plein droit, s’il estreconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail. S’il est reconnu inapte,l’ADEME est fondée à prendre l’initiative d’un licenciement.Après reprise du travail, de nouveaux droits à congés identiques pour longue maladie et accidents graves sont ouverts dès que la reprise du travail est d’une durée au moins égale àtrois ans.

ARTICLE 8.3 - MALADIES PROFESSIONNELLES ET ACCIDENTS DE TRAVAIL En cas d’incapacité temporaire, résultant d’un accident de travail, d’une maladie professionnelleou d’une maladie grave survenue ou contractée à l’occasion du service, l’ADEME garantit àson personnel dans la limite d’un an le versement de sa rémunération mensuelle.La période d’incapacité ne suspend par les droits à l’avancement d’échelon à l’ancienneté.En cas d’affection prolongée dûment constatée médicalement et mettant le salarié dans

CHAPITRE VIII :PROTECTION SOCIALE


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l’incapacité de reprendre son activité, l’agent bénéficiera d’un congé de longue maladie selonle régime défini à l’article précédent.

ARTICLE 8.4 - MATERNITÉ En cas de maternité, la salariée bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent* àcelui prévu par la législation augmenté d’une semaine.A partir de la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie des facilités d’horaires et d’uneréduction de son temps de travail équivalente à une heure par jour.

ARTICLE 8.5 - ADOPTION En cas d’adoption, la salariée bénéficie d’un droit à congé avec rémunération équivalent* àcelui prévu par la législation, augmenté d’une semaine.

ARTICLE 8.6 - CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION A l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, sans rémunération, d’une durée de trois ans est accordé de plein droit, au père ou à la mère, sursimple demande, dans la forme et les délais fixés par la législation.La période de congé parental n'interrompt pas l’acquisition d’ancienneté permettant l’avancement automatique d’échelon.A l’expiration du congé parental, la réintégration s’effectue de plein droit dans un emploi équivalent sur le même lieu de travail.

ARTICLE 8.7 - MALADIE - ACCIDENT - DÉCÈS À L’OCCASION D’UNDÉPLACEMENT PROFESSIONNEL Lorsqu’une maladie ou un accident survient à l’occasion d’un déplacement professionnel, letransfert à la demande de l’intéressé ou de sa famille dans un établissement hospitalier proche du lieu du domicile est à la charge de l’ADEME.Si le corps médical déconseille ce transfert, les frais de voyage aller et retour et les frais deséjour sont remboursés à un seul des proches parents ou alliés.En cas de décès, les frais de retour du corps sont à la charge de l’ADEME.

ARTICLE 8.8 - ALLOCATION DÉCÈS En cas de décès d’un salarié n’ayant pas atteint l’âge de la retraite, ses ayants droit perçoivent,quels que soient la cause et le lieu du décès, une allocation correspondant à un an de traitement au moment du décès.Dans le cas de décès ou d’incapacité permanente résultant d’un accident du travail ou d’unemaladie professionnelle, tout salarié a la garantie pour ses ayants droit du versement du capital correspondant à deux ans de rémunération brute majorée de 30 % par enfant à charge.Les dispositions du présent alinéa ne sont pas cumulables avec celles de l’alinéa précédent.Pour l’application du présent article, les ayants droit sont :

- le conjoint,- les enfants à charge,- les ascendants à charge,- la personne vivant maritalement.



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L’allocation décès est versée par l’ADEME ou par un organisme auprès duquel l’ADEME asouscrit une assurance. Elle s’ajoute aux dispositions éventuellement prévues par le régime deprévoyance de l’article 8.10.

ARTICLE 8.9 - CONDITIONS D’ATTRIBUTION DE L’ALLOCATION DÉCÈS Le bénéfice des dispositions de l’article précédent est accordé au personnel dès la confirmation de l’engagement.

ARTICLE 8.10 - PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE Les modalités des affiliations aux régimes de prévoyance font l’objet d’un accord avec les organisations syndicales, notamment pour ce qui concerne les taux de participation employeuret employé.

ARTICLE 8.11 - ASSURANCE POUR LES DÉPLACEMENTS L’ADEME souscrit une assurance en faveur de son personnel pour les déplacements effectuésà l’occasion du service, en ce qui concerne la maladie, les frais d’hospitalisation et fraisannexes.


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ARTICLE 9.1 - CONDITIONS GÉNÉRALES L’ADEME est dotée d’un Comité d’Entreprise, de délégués du personnel, d’un ComitéHygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT), de délégués syndicaux dans les conditionsdéterminées par la législation en vigueur, notamment sur la démocratisation du secteur public.Le personnel est représenté au Conseil d’Administration dans les conditions prévues à l’article 4 du décret n°91-732 du 28 juillet 1991 relatif à l’ADEME. Le nombre des déléguéssyndicaux est porté à deux par section syndicale.* Des accords contractuels fixent en tant quede besoin les conditions d’application de la législation.

ARTICLE 9.2 - BUDGET DU COMITÉ D’ENTREPRISE La dotation annuelle du Comité d’Entreprise pour la gestion de ses activités sociales et culturelles est égale au minimum à 1,5 % de la masse salariale annuelle de l’ADEME.La subvention de fonctionnement est égale, conformément à la législation en vigueur, à 0,2 %de la masse salariale.Le Comité d’Entreprise s’acquitte des charges sociales et fiscales découlant éventuellement deses interventions.

ARTICLE 9.3 - EXERCICE DES DROITS SYNDICAUX ET CRÉDITS D’HEURESLes fonctions de représentation du personnel et de responsable syndical participent à l’activité de l’Agence. Les personnes en charge ou ayant été en charge de ces fonctions nesouffriront d’aucune discrimination dans leur emploi et bénéficieront d’un déroulement normal dans leur carrière professionnelle.Les crédits d’heures sont attribués par année civile selon la fonction des bénéficiaires commeci-après :- Délégué du personnel titulaire 240 h - Représentant au Comité d’Entreprise titulaire 240 h - Représentant au Comité d’Entreprise suppléant 50 h - Secrétaire du Comité d’Entreprise (en plus) 60 h - Représentant du personnel au Conseil d’Administration 180 h - Membre d’une commission du Comité d’Entreprise (en moyenne) 42 h - Membre du C.H.S.C.T. 180 h - Représentant syndical du Comité d’Entreprise 240 h - Délégué syndical 240 h - Section syndicale 10 h - Crédit global pour l’ensemble des sections 1041 h - Membre du personnel, pour information syndicale 2 h

Le Comité d’Entreprise peut décider de la répartition des crédits d’heures des membres deses commissions en fonction de leurs effectifs et de la charge prévisionnelle du travail, dans lalimite de quatre-vingts heures par membre.La répartition du crédit de dix heures par section syndicale relève du délégué syndical de chaque section.


CHAPITRE IX :REPRÉSENTATION DU PERSONNEL


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Au début de chaque trimestre civil, chaque délégué syndical est chargé d’indiquer à la direction le nom des bénéficiaires et le nombre d’heures à affecter sur le crédit global.Le temps passé en réunions convoquées à l’initiative de la direction ainsi que les temps dedéplacements nécessaires ne sont pas décomptés des crédits d’heures accordés aux agentsconcernés.Le temps de déplacement entre lieu de travail et lieu des réunions autres que celles convoquées par la direction, quand elles se tiennent dans les locaux de l’ADEME, n’est pasdécompté des crédits d’heures.Les frais de déplacement sont à la charge de l’ADEME pour toute réunion convoquée par ladirection, ainsi que :

- les frais de déplacement pour des réunions des commissions du Comité d’Entreprise,autres que celles visées à l’alinéa précédent, dans la limite de huit réunions par an.

- les frais de déplacement de chaque délégué syndical, s’ils sont effectués dans les établissements de l’ADEME, sur le territoire métropolitain et dans la limite de quatredéplacements par an.

ARTICLE 9.4 - COMMISSION DE CONCILIATION AttributionsLa Commission de Conciliation a un rôle consultatif dans les cas suivants :

- procédure de promotion au choix dans le cadre de l’article 3.8 de la présente convention.

- procédure de sanction disciplinaire dans le cadre de l’article 12.1 de la présente convention.

La Commission de Conciliation peut également être consultée, après accord avec les organisations syndicales, sur tout autre sujet dès lors qu’il n’est pas prévu dans la législationde recours aux instances représentatives définies à l’article 9.1 du présent chapitre.

CompositionLa Commission de Conciliation comprend :

- le Directeur Général ou son représentant et trois membres du personnel désignés parle Directeur Général,

- quatre membres du personnel choisis par les organisations syndicales parmi les déléguésdu personnel, en fonction des résultats des élections,

- les délégués syndicaux, qui ne prennent pas part aux votes.Quand la Commission donne un avis sur une promotion ou une sanction qui concerne l’un deses membres, celui-ci ne peut siéger à la Commission.

FonctionnementLa Commission se réunit sur convocation du Directeur Général au moment des procéduresdéfinies au paragraphe 1 du présent article.Le délai de convocation est de quinze jours au moins dans le cadre de l’article 3.8 de laConvention de travail, et de quarante-huit heures dans le cadre de l’article 12.1.L’ordre du jour est envoyé en même temps que la convocation, ainsi que les documents correspondants.Dans le cadre de l’article 3.8, les délais de procédure et le type de documents nécessaires sontau préalable discutés avec les organisations syndicales.


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La Commission peut demander à entendre l’agent intéressé ou le responsable hiérarchiqueconcerné lors de la séance. Les salariés entendus par la Commission peuvent se faire assisterpar une personne de leur choix, travaillant à l’ADEME.Les délibérations de la Commission ont un caractère consultatif. Elles peuvent faire l’objet d’unvote et le vote peut avoir lieu à bulletin secret à la demande d’un membre de la Commission.Les comptes rendus des réunions de la Commission de Conciliation sont établis par la direction. Ils portent sur les questions d’ordre général ainsi que sur les avis rendus.De même, dans le cadre de l'article 12.1 (sanctions), la décision de la Direction Générale seraportée à la connaissance de la Commission de Conciliation, sauf avis contraire de l'intéresséauquel la question sera préalablement posée par la direction.* Tout ou partie de ces comptesrendus peuvent être confidentiels à la demande d’un membre de la Commission.

Confidentialité Les membres de la Commission de Conciliation et toutes les personnes présentes lors de ces séancessont tenus à une obligation de réserve vis-à-vis des tiers. Une copie des documents individualisés dontil est fait état en séance doit être remise à l'ensemble des représentants présents et à l'agent qui estvisé dans les documents.La confidentialité des informations est totale dans le cadre de l'article 12-1 (sanctions) et de l'article 2-4 (temps partiel). Dans le cadre de l'article 3-8, le contenu des dossiers individuels, les listes nominatives du personnel, les compte rendus de réunion et la teneur des débatsde la Commission sont confidentiels aux tiers. Il n'y a pas, en revanche, confidentialité entre les représentants du personnel à la Commission et un salarié, lorsqu'il s'agit de son cas personnel :contenu de son dossier et teneur des débats le concernant.Après décision finale du Directeur Général, les intéressés sont avertis personnellement du résultat.Dans le cadre de l'article 3.8 la liste nominative des agents bénéficiant d'une promotion est affichéesur chaque site dans un délai de 15 jours.*



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ARTICLE 10.1 - CONDITIONS GÉNÉRALES La cessation du contrat de travail à durée indéterminée peut résulter, soit de la démission du salarié, soit du licenciement, soit de l’arrivée à l’âge de la retraite telle que définie à l’article 10.8.

ARTICLE 10.2 - PROCÉDURE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture du contrat de travail doit être effectuée conformément à la législation en vigueuret notamment avec toutes les garanties prévues aux articles L. 122-4 à L. 122-14 du Code dutravail.

ARTICLE 10.3 - PRÉAVIS Sous réserve de l’application des textes législatifs et réglementaires en vigueur, les durées depréavis en cas de démission ou de licenciement sont égales à deux mois pour le personnel deséchelles a à d, et à trois mois pour les autres échelles. En cas de démission, la durée du préavis peut être réduite par la volonté des parties.

ARTICLE 10.4 - AUTORISATION D’ABSENCE PENDANT LE PRÉAVIS Pendant la durée du préavis, le salarié a droit à deux heures d’absence par jour pour chercherun emploi. Ces deux heures par jour sont comptées comme heures de présence effective. Larépartition de ces heures de disponibilité dans le cadre de l’horaire en vigueur est fixée d’uncommun accord ou à défaut alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré del’ADEME.

ARTICLE 10.5 - INCAPACITÉ Si à l’expiration d’une période d’absence ayant pour cause la maladie de l’agent ou un accident, le salarié ne se présente pas ou ne produit pas un certificat médical de prolongation,l’absence est considérée comme non justifiée et l’ADEME peut être fondée à constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

ARTICLE 10.6 - RUPTURE APRÈS CONGÉ SANS TRAITEMENT Si le salarié, dont le contrat est suspendu du fait de sa situation de congé sans traitement dansle cadre des articles 5.5, 5.9, ne demande pas sa réintégration, conformément à ces mêmesarticles, l’ADEME est fondée à constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié.Si l’ADEME ne procède pas à la réintégration du salarié qui en a fait la demande conformément et sous les réserves prévues aux articles précités, il est licencié du fait de l’employeur.En cas d’incapacité à reprendre un travail pour raison médicale à l’issue des périodes spécifiées dans les articles 8.1, 8.2 et 8.3, le salarié est licencié du fait de l’employeur.

CHAPITRE X :CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


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ARTICLE 10.7 - INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT En cas de licenciement, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à un mois de salaire mensuelde référence par année d’ancienneté, dans la limite de quinze années d’ancienneté. Elle estmajorée de 30 % pour les agents âgés de plus de cinquante ans. Elle ne peut être inférieure,dès lors que l’ancienneté dépasse trois ans, à six mois de traitement pour ces derniers.Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement est égal à lamoyenne de la rémunération brute mensuelle des trois derniers mois d’activité ou des douzederniers mois si cela est plus favorable au salarié, sur une base équivalent temps plein La formule de calcul du salaire mensuel de référence est la suivante :D/A x R, avec :

- D = Durée de travail au service de l'Agence ramenée à un équivalent temps plein (en mois)

- A = Ancienneté à l'Agence (en mois) - R = moyenne sur les trois derniers mois (ou les douze derniers mois) d'activité, de la rémunération brute mensuelle calculée sur un plein temps*

L’indemnité peut être supprimée en cas de faute professionnelle grave.

ARTICLE 10.8 - DÉPART À LA RETRAITE Conformément à la législation, le salarié peut demander sa mise à la retraite à partir desoixante ans.Sauf dispositions législatives ou réglementaires expresses ou accord contractuel, l’ADEME nepeut exiger le départ du salarié avant l’âge de soixante-cinq ans.Le délai de prévenance à respecter est de six mois avant la date d'effet si l'initiative est prisepar l'Agence.Si l'initiative est prise par le salarié, le délai de prévenance est de deux mois avant la date d'effet pour les agents des classes a à d et de trois mois avant la date d'effet pour les agentsdes classes e à j, sans préjudice de l'application des dispositions législatives et réglementairesprévues en la matière.*

ARTICLE 10.9 - ALLOCATION DE DÉPART À LA RETRAITE Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit une allocation calculée en fonction de sonancienneté.Elle est égale à :

- pour les agents ayant moins de dix ans d’ancienneté, à un dixième du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté,

- pour les agents ayant au moins dix ans d’ancienneté, à un dixième de mois par annéed’ancienneté plus un quinzième de mois par année au-delà de dix ans,

Elle ne peut être inférieure à :- un mois après cinq ans révolus,- deux mois après dix ans révolus,- trois mois après vingt ans révolus,- quatre mois après trente ans révolus,- cinq mois après trente-cinq ans révolus.

Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l’allocation de départ à la retraite est égal àla moyenne de la rémunération brute mensuelle des trois derniers mois d’activité, ou des*avenant n°2 signé le 18 septembre 1995


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douze derniers mois si cela est plus favorable au salarié, sur une base équivalent temps plein.La formule de calcul du salaire mensuel de référence est la suivante :D/A x R, avec :

- D = Durée de travail au service de l'Agence ramenée à un équivalent temps plein (en mois) - A = Ancienneté à l'Agence (en mois) - R = moyenne sur les trois derniers mois (ou les douze derniers mois) d'activité, de la rémunération brute mensuelle calculée sur un plein temps*

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au personnel détaché auprès del’ADEME et notamment au personnel de la fonction publique.



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ARTICLE 11.1 - MUTATIONS DANS L’INTÉRÊT DU SERVICE SANS CHANGEMENT DE LIEU DE TRAVAIL Des mutations n’entraînant pas de changement de lieu de travail peuvent être prononcées parl’ADEME dans l’intérêt du service.Les mutations dans l’intérêt du service ne peuvent entraîner un déclassement de la qualification de l’intéressé ni une minoration de la rémunération.

ARTICLE 11.2 - MUTATIONS DANS L’INTÉRÊT DU SERVICE ENTRAÎNANTUN CHANGEMENT DE LIEU DE TRAVAIL Des mutations entraînant un changement de lieu de travail peuvent être prononcées parl’ADEME dans l’intérêt du service sous réserve de l’accord préalable du salarié intéressé.L’intéressé dispose, pendant une durée de six mois d’un droit de retour dans l’emploi qu’iloccupait ou dans un emploi équivalent situé sur le lieu de travail d’origine.La mutation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.En cas de changement de lieu de travail, les frais de déménagement et de transport du salariéet de sa famille sont supportés par l’ADEME dans les conditions fixées par le décret n° 90-437 du 28 mai 1990 et les notes de service.

ARTICLE 11.3 - DÉTACHEMENT - MISE À DISPOSITION Les salariés peuvent sur leur demande être détachés ou mis à disposition d’un organisme extérieur.Le détachement est la situation du salarié dont le contrat de travail avec l’Agence est suspenduet qui exerce ses activités dans un organisme extérieur sous l’autorité duquel il se trouve etqui lui verse sa rémunération. Le salarié détaché conserve ses droits à l’avancement à l’ancienneté en application des dispositions de l’article 3.5 de la présente convention. La duréede son détachement est prise en compte pour l’application des droits liés à l’ancienneté à l’issue de son détachement.La mise à disposition est la situation du salarié qui, réputé occuper son emploi, exerce en faitson activité dans un organisme extérieur tout en restant rémunéré par l’ADEME. Il conservependant la durée de sa mise à disposition tous les droits afférents à sa qualité de salarié del’ADEME. Il exerce son activité sous l’autorité de l’organisme d’accueil dont le règlement intérieur lui est applicable.Une convention entre l’ADEME et le salarié détermine dans chaque cas particulier les conditions du détachement ou de la mise à disposition et en particulier la durée et les conditions de la fin du détachement ou de la mise à disposition.A l’issue du détachement, lesalarié est réintégré de plein droit à l’Agence, dans un emploi au moins équivalent à celuioccupé au moment du départ en détachement.

CHAPITRE XI :DISPOSITIONS DIVERSES


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ARTICLE 11.4 - TRAVAIL HORS MÉTROPOLE Tout salarié de l’ADEME exerçant son activité en dehors de la métropole bénéficie d’uneindemnité d’éloignement au moins égale à 40% de la rémunération brute dont il aurait bénéficié s’il avait exercé son activité en métropole.Suite aux réunions des 3 et 12 mars 1999 du comité de suivi de la Convention de travail del’ADEME, composé d’une part des délégués syndicaux FO Pierre Lévèque et Jean-PierreGoursaud et d’autre part des représentants de la direction Guillaume Baroth et CatherineLeclercq, respectivement chef du service des ressources humaines et adjointe au chef du service des ressources humaines, les parties signataires conviennent du texte interprétatif suivant :

« L’article 11-4 doit être appliqué à tout salarié exerçant son activité hors métropole, qu’il soit recruté localement ou pas ».*

ARTICLE 11.5 - SERVICE NATIONAL, PÉRIODES D’INSTRUCTIONS,MOBILISATION La législation en vigueur est applicable aux agents de nationalité française appelés à accomplirleur service national.L’agent appelé à effectuer une période d’instruction militaire obligatoire ou rappelé à titre individuel sous les drapeaux, continue à percevoir sa rémunération visée à l’article 4.1 ci-dessus, sous déduction de sa solde militaire et des accessoires de solde.En cas de mobilisation, l’agent appelé sous les drapeaux perçoit une indemnité égale à la différence entre le traitement de base correspondant à son dernier coefficient hiérarchique etla solde militaire qu’il perçoit en tant que mobilisé.

ARTICLE 11.6 - PRÊTS AU PERSONNEL Dans la limite des crédits réservés à cet effet, le personnel peut bénéficier de prêts, dans lescas prévus pour le personnel de la fonction publique, notamment :

- conformément au décret 82-747 du 24 août 1982 pour l’achat de véhicules nécessairesà l’exécution de leur service,

- conformément aux circulaires relatives aux aides à l’amélioration de l’habitat,- et conformément à tous les autres textes applicables aux agents de la fonction publique

à ce jour et à venir, dont la portée a un caractère général.

ARTICLE 11.7 - DROITS D’INVENTION L’invention ou découverte faite par un salarié dans le cadre de sa fonction, ou à l’occasion d’études ou de recherches qui lui sont confiées, et susceptible de donner lieu à la prise d’un

*Pour la mise en œuvre de ce texte interprétatif, la direction rétablira rétroactivement l’indemnité de 40% auxsalariés recrutés localement exerçant leur activité dans les DOM depuis 5 ans à compter de la signature du pré-sent texte.Fait à Paris le 19 mars 1999

Pour FO Pour l’ADEMEPierre LEVEQUE Pierre RADANNEDélégué syndical Président

Jean-Pierre GOURSAUD François DEMARCQDélégué syndical Directeur Général


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brevet, est la propriété de l’ADEME qui est seule habilitée à prendre en France, le ou les brevets s’y rapportant. Le brevet correspondant à une telle invention dite de service mentionne le nom de l’inventeur, sauf si celui-ci s’y oppose.L’inventeur est intéressé par contrat à l’exploitation de l’invention. La rémunération spécialecorrespondante est fixée en fonction de l’intérêt de l’invention pour l’ADEME et notammentde ses incidences effectives sur ses recettes et dépenses, ainsi que des missions de l’inventeur,de son salaire, de son degré d’initiative propre et des circonstances dans lesquelles l’inventiona pris naissance et s’est trouvée mise au point.Les modalités de la rémunération font l’objet d’un accord écrit entre l’ADEME et le salariéconcerné.En cas de litige sur la fixation de la rémunération, les parties appliqueront les dispositions dudécret n° 79-797 du 4 septembre 1979.Indépendamment des mesures ci-dessus, lorsqu’une invention ou découverte est faite par unsalarié de l’ADEME mis à disposition d’un Groupement d’Intérêt Public, les règles qui s’appliquent sont celles de l’organisme sur le site duquel le Groupement d’Intérêt Public estimplanté.Une invention personnelle, faite hors des fonctions exercées, est la propriété de son inventeur.L’ADEME peut toutefois, si cette invention est en rapport avec ses activités, en acquérir la propriété, moyennant un prix de cession ou une rémunération supplémentaire fixée en tenantcompte des mêmes éléments que dans le cas d’une invention de service.


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ARTICLE 12.1 - SANCTIONS Les sanctions sont décidées par le Directeur Général ou la personne habilitée à le représenter.Les sanctions applicables sont, par ordre de gravité :

- l’avertissement,- le blâme,- la mise à pied,- le licenciement.

Le blâme ne peut intervenir qu’après deux avertissements.En cas de blâme, l’avancement automatique à l’ancienneté peut être interrompu dans lesconditions prévues par la décision ayant infligé la sanction.Le licenciement ne peut intervenir que pour faute professionnelle grave ou lourde.Le blâme, la mise à pied ou le licenciement ne peuvent être prononcés par le DirecteurGénéral qu’après une procédure contradictoire impliquant un entretien préalable et l’avis dela Commission de Conciliation.

ARTICLE 12.2 - ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail en raison de maladie ou d’accident doit enavertir son supérieur hiérarchique dans les deux jours, en indiquant le motif de l’absence etsa durée probable.Au-delà de deux jours d’absence, un certificat médical doit être obligatoirement produit.

ARTICLE 12.3 - ABSENCES NON-JUSTIFIÉES Des absences répétées et non justifiées, sauf cas de force majeure, peuvent être considéréescomme une faute de nature à donner lieu à sanction.

CHAPITRE XII :DISCIPLINE


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ARTICLE 13.1 - CLASSEMENT DES EMPLOIS Après consultation des responsables hiérarchiques, la direction établira le classement de l’ensemble des emplois dans la classification de l’article 3.2 au plus tard le 15 novembre 1993.

ARTICLE 13.2 - POSITIONNEMENT DES AGENTS Après consultation des responsables hiérarchiques, la direction notifiera, au plus tard le 31 décembre 1993, à chaque agent titulaire d’un contrat toujours en vigueur la position qu’elleenvisage de lui donner dans la nouvelle grille hiérarchique et l’ancienneté dans le nouvel échelon.Les contestations éventuelles liées au positionnement seront examinées au sein de laCommission de Conciliation prévue à l’article 9.4 de la présente convention.Elles seront recevables jusqu’au 15 février 1994.*Après avoir recueilli l’avis de la Commission, la direction notifiera aux salariés la décision définitive.La nouvelle position fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.Le versement des ajustements éventuels de salaire interviendra au plus tard le 31 décembre 1994.

ARTICLE 13.3 - INTÉGRATION DES TREIZIÈME MOIS ET PRIMES Le treizième mois versé aux agents des anciennes agences ANRED et AQA est intégré dansle salaire mensuel par douzième.La prime de services rendus versée à certains agents des anciennes agences ANRED et AQAest stabilisée au niveau perçu en 1992 et intégrée dans le salaire mensuel par douzième.

ARTICLE 13.4 - SUPPLÉMENT FAMILIAL DE TRAITEMENT Le supplément familial de traitement (SFT) versé à la date de signature de la convention à certains agents des anciennes agences ANRED et AQA leur sera maintenu à titre individueljusqu’à son extinction naturelle.Aucun droit nouveau de versement du SFT ne sera attribuéaprès la date de signature.

ARTICLE 13.5 - CONGÉ POUR ANCIENNETÉ Le jour de congé supplémentaire attribué aux agents de l’ancienne AQA, qui justifient d’aumoins sept ans d’ancienneté à la date de signature de la convention, leur est maintenu à titreindividuel.Aucun droit nouveau ne sera attribué après la date de signature.

ARTICLE 13.6 - COMITÉ DE SUIVI DE LA CONVENTION En cas de difficulté portant sur l’application ou l’interprétation de la présente convention, uncomité de suivi se réunira dans les dix jours suivant la demande motivée faite soit par la direction*avenant n°1 au protocole relatif aux conditions de mise en œuvre de la Convention de travail de l’ADEME

CHAPITRE XIII :CONDITIONS DE MISE EN VIGUEUR

DE LA PRÉSENTE CONVENTION


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de l’ADEME, soit par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de la convention.Le comité de suivi est composé à parité de représentants de la direction de l’ADEME et dereprésentants des organisations syndicales signataires (dont le ou les délégués syndicaux decelles-ci). Le nombre de représentants est égal à trois par organisation syndicale.Le comité de suivi doit statuer au plus tard dans les dix jours suivant sa première réunion sousla forme d’un texte interprétatif co-signé par l’ensemble des parties.Ce texte est diffusé à tousles salariés de l’ADEME, et ultérieurement joint à la Convention de travail.Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à n’entreprendre aucuneaction ou à ne mettre en application aucune décision directement liée à la difficulté ayant suscité le recours à la procédure ci-dessus.

ARTICLE 14 - FORMALITÉS* Le présent avenant sera déposé aux soins de la direction de l'ADEME en cinq exemplaires à laDirection Départementale du Travail et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.



ANNEXES DE LA CONVENTION

DE TRAVAILsignée le 15 octobre 1993

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1 000,00 francs au 1er janvier 1992 1 015,00 francs au 1er juin 1992 1 028,20 francs au 6 novembre 1992 1 048,76 francs au 13 septembre 1993 1 066,59 francs au 1er janvier 1995 1084,72 francs au 1er mars 1996 1090,14 francs au 1er janvier 1997 1098,86 francs au 1er janvier 1998 1104,35 francs au 1er janvier 1999

169,64 € au 1er janvier 2000 171,51 € au 1er janvier 2002 173,23 € au 1er janvier 2003 174,96 € au 1er janvier 2004176,88 € au 1er mars 2005178,83 € au 15 février 2006180,62 € au 1er mars 2007

VALEUR ANNUELLE DU POINT :

INDICE MINIMUM PAR ÉCHELLE ET PAR ÉCHELON

ANNEXE 1GRILLE DES SALAIRES DE L’ADEME


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INDICE MAXIMUM PAR ÉCHELLE ET PAR ÉCHELON

Classe B : Employés niveau 2

AGENT D’ACCUEIL

Il accueille les visiteurs, leur fournit des informations d’ordre général sur l’Agence ou lesoriente vers leur interlocuteur qu’il prévient de leur arrivée.Il contribue à la tenue des moyens d’accueil : tels que documentations télématiques, agendasdes manifestations organisées par l’Agence.

AGENT DE COURRIER

Il réceptionne le courrier arrivée, le trie et le distribue dans chaque service.Il collecte le courrier départ, procède à l’affranchissement et l’achemine à la poste.

STANDARDISTE

Il reçoit les communications téléphoniques des correspondants extérieurs et les transmet aubon interlocuteur de l’Agence.Il donne des informations téléphoniques simples qui lui sont fournies sur la localisation et lescoordonnées professionnelles du personnel. Il contribue à la mise à jour de ces informations.

ANNEXE 2EMPLOIS REPÈRES


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Classe C : Employés niveau 3

CHAUFFEUR

Il conduit les véhicules de l’Agence servant au transport des personnes et en particulier duPrésident et du Directeur Général sur de courtes ou longues distances.Il assure l’entretien courant des véhicules utilisés et veille à leur bon état de marche.Il achemine des petits colis ou des plis urgents.

COMPTABLE NIVEAU 1OU AGENT DE COMPTABILITÉ

Dans le cadre d’instructions précises données par l’agent comptable, il est chargé de vérifierles pièces comptables afin d’authentifier les ordres de paiement.Il vérifie les imputations budgétaires, les conditions de paiement et les pièces fournies.Il transmet à l’agent comptable le mandat conforme pour signature et paiement qu’il valideselon la procédure informatique.Il tient à jour les fichiers comptables.

SECRÉTAIRE NIVEAU 1 OU SECRÉTAIRE

Il contribue à la mission des cadres, ingénieurs ou techniciens de l’unité en assurant des travaux administratifs dans le cadre d’instructions précises données par la hiérarchie.Il est en contact avec les interlocuteurs extérieurs à l’unité, répond à des demandes d’informations simples, prend des messages, fixe des rendez-vous.Il assure la dactylographie de textes courants ou de rapports qui peuvent être manuscrits oudictés, en langue étrangère ou comportant des textes techniques.Il met en forme les conventions, contrats, marchés, assure la saisie informatique et le suiviadministratif de ces dossiers, veille au respect des délais.Il établit les ordres de mission et procède aux réservations nécessaires à la mission.Il effectue le classement et l’archivage des dossiers.

TECHNICIEN DE MAINTENANCE

Il est chargé de veiller au maintien en état de fonctionnement des bâtiments et des équipements de bureau.Il assure l’entretien courant à l’intérieur des bâtiments : peinture, électricité, travaux divers.Il effectue les petites interventions et la petite manutention.Il accomplit des travaux de reproductions, gère l’atelier de reprographie et le parc des photocopieurs, le stock de papier. Il effectue les dépannages de premiers secours. Il veille aubon fonctionnement des appareils de sécurité.


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Classe D :Techniciens

GESTIONNAIRE

Dans le cadre des règles de gestion et de procédures définies, il assure la gestion des dépenses correspondant au budget imparti à l’unité.Sur le budget de fonctionnement : il traite les factures et/ou les frais de missions, effectue ou contrôle les écritures comptables, établit un tableau de suivi. Il participe à l’élaboration des prévisions de dépenses.Il participe à la négociation de contrats avec des fournisseurs et les met en œuvre.Il peut être responsable financièrement de la régie d’avance.Sur le budget d’intervention : il suit l’état du budget, conçoit les tableaux de bord.Il effectue et contrôle les diverses opérations (mandatement, vérification du journal comptable). Il suit l’engagement financier et veille à la relance des échéances dépassées.

SECRÉTAIRE NIVEAU 2OU SECRÉTAIRE-ASSISTANT

Dans le cadre d’instructions générales données par sa hiérarchie, il assiste les cadres,ingénieurs ou responsables de l’unité dans leurs missions.Il fournit aux interlocuteurs extérieurs à l’unité des informations techniques, pouvant êtrediversifiées, dans le domaine de l’unité. Il prend des messages, fixe des rendez-vous et organisedes réunions à la demande de la hiérarchie. Il peut être amené à utiliser une langue étrangère.Il ouvre le courrier, le transmet aux bons destinataires et traite directement certaines demandes.Il assure la dactylographie et la mise en forme de documents qui peuvent nécessiter desrecherches et des traitements appropriés (ex : tableaux de bord).Il veille au bon déroulement matériel des missions des personnels de l’unité.Il contribue à l’organisation matérielle et à l’accueil lors des réunions et séminaires assuréspar l’unité.

TECHNICIEN DE COMMUNICATION

Dans le cadre d’instructions générales données par la hiérarchie, il participe à la promotion des messages de l’Agence, à l’information et la documentation destinées aux différentes cibles de l’Agence.Il contribue à la préparation d’événements d’information et de communication, conseille etrenseigne le public lors de salons ou d’expositions auxquels participe l’Agence.Il participe à la réalisation d’outils de communication et d’information. Il répond par téléphoneou par courrier aux demandes d’information du public qui sont de sa compétence. Il assure lerelais aux bons interlocuteurs pour les demandes plus complexes.


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Classe E : Cadres niveau I

ASSISTANT DE DIRECTION

Dans le cadre d’une direction de l’Agence, il assure le soutien logistique des activités du directeur et l’assiste dans sa fonction de management.Il est en contact avec les interlocuteurs dans la hiérarchie la plus élevée en particulier à l’extérieur de l’Agence (Ministres, présidents, directeurs, préfets, etc.) et contribue à l’imagede sa direction auprès des tiers au plus au niveau. Il assure le relais entre le directeur et lesautres instances. Il ouvre le courrier, le répartit aux instances concernées, traite les questionscourantes, prépare les dossiers à traiter par le directeur en procédant aux recherches desinformations utiles.Il organise les réunions, participe à certaines d’entre elles et en établit le compte rendu. Il meten forme et dactylographie le courrier du directeur sur des indications générales de celui-ci.Il organise ses déplacements, ses réceptions et veille à leur bon déroulement.Il est susceptible d’encadrer une petite équipe de personnel d’exécution.

CADRE COMPTABLE

Il a pour mission de fournir à la direction des comptes fiables contribuant à l’analyse des résultats et à l’élaboration des prévisions.Il collecte, vérifie et présente les données comptables de l’ensemble du budget.Il analyse les écarts entre les réalisations et les prévisions.Il réalise des tableaux de bord et participe aux travaux de prévision du budget (EtatPrévisionnel des Recettes et des Dépenses) et des révisions en cours d’année (DécisionsModificatives)

INGÉNIEUR NIVEAU 1OU INGÉNIEUR D’ÉTUDES

Dans le cadre de méthodes et normes établies, il réalise des études et des outils afin de faciliter les décisions d’autres agents de l’ADEME ou d’acteurs économiques extérieurs.Il assure le suivi des actions dans son domaine, il met en place et participe à des réseaux d’information avec d’autres ingénieurs internes ou externes à l’Agence.Il contribue à des actions de sensibilisation, d’information, de formation et de conseil.


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Classe F : Cadres niveau II

ANALYSTE DE GESTION

Il est chargé du suivi et de l’analyse du budget global afin de permettre le contrôle de l’exécution budgétaire et l’établissement du rapport annuel de gestion soumis au Conseild’Administration.Il prépare l’état prévisionnel des recettes et des dépenses (EPRD) et les décisions modificatives (DM) en cours d’année.Il contribue à l’amélioration de la gestion du budget en optimisant les capacités budgétaires del’Agence. Il analyse les échéances dépassées, suit les affectations, les engagements, les reportsaffectés.Il procède aux appels de fonds pour assurer la trésorerie de l’Agence.

CHARGÉ DE COMMUNICATION

Il a pour mission de bâtir une stratégie de communication cohérente avec les objectifs del’Agence.Il doit mettre en place une communication de relations publiques et relation presse, une animation permanente de réseaux.Il est chargé de concevoir des événements avec les différents ingénieurs ou participer à desmanifestations créées par des tiers.Il doit concevoir et réaliser les outils de communication, gérer un système d’information.Il doit susciter l’appel du grand public et dynamiser le réseau de relais grand public.Il va évaluer l’impact de ses actions.

CHARGÉ DE FORMATION

• externeIl est chargé de définir, promouvoir et coordonner les actions de formation afin de sensibiliser les enseignants et professionnels, à l’environnement et la maîtrise de l’énergie.Pour cela, il doit développer des relations avec les établissements de formation initiale et continue, notamment d’enseignement professionnel.Il doit participer à la production d’outils pédagogiques : définition des cibles et des objectifs,choix des contractants, contrôle des réalisations, animation de la diffusion.

• interneIl est chargé, pour l’utilisation optimum du budget consacré à la formation interne, de contribuer au professionnalisme des performances des services et délégations régionales et àl’optimisation des compétences individuelles.Après avoir recueilli et analysé avec la hiérarchie et le personnel les besoins en formationinterne pour l’ensemble de l’Agence, il propose à la direction un plan de formation et desobjectifs prioritaires. Ce plan est soumis à la Commission Formation Professionnelle et Emploidu Comité d’Entreprise, il peut être amené à représenter la direction.Il met en œuvre en lien avec cette commission le plan de formation approuvé.Il effectue les analyses statistiques et les déclarations fiscales sur la formation.Il gère et suit les stagiaires accueillis de l’extérieur.

DOCUMENTALISTE

Il collecte, traite et diffuse l’information documentaire technique et générale au sein del’Agence et auprès du public. Il participe à la gestion du fonds documentaire et au développement du centre de documentation en étroite relation avec l’ensemble des unités.


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Il enrichit le fonds par la recherche et l’analyse des documents.Il participe au développement des bases de données.Il accueille les visiteurs, répond aux demandes d’information, met à disposition les documents.

INGÉNIEUR NIVEAU 2OU INGÉNIEUR D’AFFAIRES

Il met en œuvre la politique et les actions définies par l’Agence dans son domaine ou sur unsecteur géographique défini.Il apporte une aide technique à la mise en application des réglementations et instruit des dossiers, rédige des conseils techniques.Il recueille des informations, établit des inventaires, effectue des diagnostics.Il développe des actions de sensibilisation, d’information des acteurs économiques, organisedes colloques.Il participe à des actions de formation.Il initie et suit des opérations spécifiques visant à améliorer la protection de l’environnementet/ou la maîtrise de l’énergie.


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Classe G : Cadres niveau III

ANIMATEUR DE SECTEUR OU DE RÉSEAU PROFESSIONNEL

Il participe avec son responsable hiérarchique et d’autres unités concernées à la définition desorientations par l’analyse économique et sociologique du secteur.Il propose des objectifs et des programmes d’action.Il anime un réseau de partenaires et de professionnels. Il prospecte, monte des projets,procède à l’analyse technique et financière. Il contrôle la qualité des études. Il participe à ladéfinition de la communication dans son secteur, contribue à la réalisation des documents,participe aux manifestations qui le concernent.Il contribue à l’enrichissement de réseaux des compétences.

CONTRÔLEUR DE GESTION

Il a pour mission de développer les outils de contrôle de gestion avec l’ensemble des unitésde gestion afin de rendre plus performante l’activité de l’Agence. Il participe à la définition desobjectifs des directions et des services et d’indicateurs de performance.Il établit des liaisons entre les plans de développement, les objectifs annuels et les résultatsobtenus. Il participe au développement de nouvelles bases de données et réalise des bilans surles procédures ou sur certaines actions exemplaires soutenues par l’Agence.

ECONOMISTE

Il assure le suivi régulier d’un certain nombre d’indicateurs économiques et interprète les évolutions.Il propose de nouveaux travaux susceptibles de répondre aux attentes internes et externes,selon les priorités de l’Agence.Il identifie des partenaires (équipes de recherche, bureaux d’études...), définit le contenu destravaux, en assure le suivi.Il exploite les résultats obtenus afin de les valoriser vis-à-vis de l’Agence.Il est chargé d’animer un réseau de correspondants économiques tant internes qu’externesdont il coordonne les travaux.Il répond aux besoins de la direction ou des tutelles en matière d’interprétation et d’évolution des données conjoncturelles.Il est conduit à représenter l’ADEME vis-à-vis des partenaires extérieurs y compris à l’étranger.


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Classe H : Experts ou responsables hiérarchiques niveau 1

COORDINATEUR

Au fait de la situation existante dans un domaine donné, il participe à la définition des objectifs, la programmation des actions, leur mise en œuvre et leur évaluation.Il anime et coordonne l’action de l’équipe d’ingénieurs concernés. Il propose une planificationde l’engagement du budget.Il développe ou fait développer les nouvelles opérations, les nouveaux produits, nouvelles procédures, le conseil, cherche de nouveaux partenaires, lance des études de repérage.Il contribue à la diffusion du savoir auprès des milieux industriels et scientifiques (articles depresse ou de communication, synthèses, séminaires...) et anime les réunions de concertation,les groupes de recherche...Il représente l’Agence auprès de commissions, organismes de recherche, centres techniques,au niveau national et international.

EXPERT TECHNIQUE

Il a la responsabilité fonctionnelle d’un secteur sur lequel il agit en lien étroit avec les délégations régionales, afin d’y développer à tous les niveaux, l’information et le soutien auxactions visant à promouvoir la protection de l’environnement et l’utilisation rationnelle del’énergie.Dans le domaine de ses compétences reconnues, il est le conseil des tuteurs de l’Agence etest chargé des synthèses nécessaires à l’orientation des actions.Il oriente les financements de l’Agence vers des actions de recherche, d’information ou dedémonstration en fonction de ses analyses.Il lance des appels d’offre et traite les dossiers.Il représente l’Agence lors de manifestations.Il est au service de l’ensemble des acteurs internes et externes dans ses domaines d’expertise.Pour mener à bien sa mission, il se doit d’avoir la connaissance la plus précise possible desacteurs, des moyens, des procédés, des techniques et des résultats du secteur dont il a la responsabilité.


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Classe I : Experts ou responsables hiérarchiques niveau II

CHEF DE SERVICE OU DE DÉPARTEMENT

Missions communes :Dans le cadre du domaine qui lui est imparti, il propose à la Direction Générale une politiqued’action et d’utilisation optimum du budget dont il a la responsabilité.Il met en œuvre la politique décidée en choisissant les priorités, coordonnant les actions,contrôlant l’efficacité, présentant les résultats par rapport aux objectifs.Il anime et structure la réflexion stratégique en se basant sur des études internes (informations émanant des délégations régionales, des services) ou externes.Dans son rôle d’animation d’équipe, il doit organiser, répartir des tâches, veiller à la bonneadaptation des personnes, à leur évolution, aux bonnes conditions de travail.

Missions spécifiques

Chef de service : Il a un rôle essentiel de soutien auprès des unités décentralisées et des services en leur apportant un service de spécialiste dans son domaine, de relais par rapport àla Direction Générale et de coordination.

Chef de département : Il veille à la bonne concertation entre les différents intervenants del’Agence et en particulier les délégations régionales pour coordonner la connaissance et lesactions entreprises auprès des usagers, des entreprises, des collectivités locales, aussi bien ducôté de l’offre que de la demande en matière d’environnement et de maîtrise de l’énergie.Il participe à la diffusion et la communication de ces connaissances.Il intervient en tant que représentant de l’ADEME auprès des partenaires de niveau nationalet international du secteur, dans le cadre de négociation.

DÉLÉGUÉ RÉGIONAL

Il met en œuvre des actions sur le plan régional, en menant, en liaison avec les instances etpartenaires locaux, départementaux et régionaux, des actions d’évaluation scientifiques ettechniques, d’animation, d’information et de conseil auprès de tous les acteurs socio-économiques régionaux.Il mobilise les acteurs régionaux publics et privés pour étendre les réseaux et partenariats.Dans le cadre des orientations nationales, il propose à la Direction Générale une politique del’environnement et de maîtrise de l’énergie adaptée au contexte régional.Il élabore et défend le budget de la délégation régionale.Il préside le comité financier régional et représente l’ADEME dans les instances et manifestations régionales.Il veille à l’efficacité des actions entreprises et à leur valorisation.Dans son rôle d’animation d’équipe, il doit organiser, répartir les tâches, veiller à la bonneadaptation des personnes, à leur évolution, aux bonnes conditions de travail.


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