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CORRIGÉ

UNIVERSITE DE NANTES

LEA 2

TRAVAUX DIRIGES

DOSSIER 1

Economie d’entreprise

Sandra THABET

Nathalie Le Gallo

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CHAPITRE 1 : L’entreprise : structure productive et groupement humain

A la une

1. Trouvez les points communs entre ces trois définitions.

L’entreprise a un objectif, parfois différent (à but lucratif ou pas) mais qui reste l’aboutissement de ses

activités et de la mobilisation de ses ressources ;

L’aspect économique est présent dans les trois définitions (« activité économique » ; « profit » ; « missions

économiques »)

On perçoit dans ces trois définitions que l’entreprise assume des fonctions essentielles telles que : exercer ;

faire du profit ; produire, distribuer ; échanger, financer.

2. Pointez les différences.

La définition 1 décrit l’organisation structurée de l’entreprise

La définition 2 précise l’objectif final de l’entreprise ( profit )

La définition 3 insiste sur le rôle d’agent économique de l’entreprise ( production, distribution ,et échange)

et ses différentes missions possibles

Les trois définitions sont complémentaires puisqu’elles décrivent le même objectif sous des approches

différentes

3. Mettez en relations les définitions et le schéma.

Les ressources sont combinées ( RH , Fin, Mat)afin de permettre d’aboutir aux objectifs.

Dans le schéma, l’entreprise dispose pour fonctionner de ressources (Main- d’oeuvre, capitaux fixes et

variables ) qui correspondent à la définition 1. Elle organise ( Organigramme et chaine de production ) :

Définition 1 et 2 et produit des biens et services ( Activité économique) : Définition 1,2 et 3

4. Expliquez pourquoi l’entreprise est une structure productive et un groupement humain.

-l’entreprise a pour objectif la fabrication de biens et la réalisation de services. Elle mérite légitimement ce terme de structure productive. Il faut souligner ici l’étendue du terme « structure productive » qui regroupe tant les activités de production de biens que réalisation de services.

-le terme structure souligne la nécessité pour une entreprise d’organiser les activités afin aboutir à la

production de biens et services. Il s’agit ici de mettre en évidence que le fonctionnement d’une entreprise

n’est pas le fruit du hasard ni moins encore un désordre complet dans la réalisation des activités. C’est

l’occasion de souligner que l’organisation fait l’objet d’anticipations, de réflexion dans les processus suivis,

dans les répartitions des activités entre les salariés, dans les relations avec les institutions bancaires, l’Etat.

On est bien en face d’une organisation.

-la notion de groupement humain fait référence à la présence de ressources humaines qui collaborent afin de

produire les biens été services. Cette complémentarité, cette collaboration, ce travail en équipe, bien que

Travail demandé

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générateurs de conflits, de déceptions…permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de production de biens

et de services.

-il faut noter que le terme de groupement humain peut soulever la problématique suivante : les acteurs, ou

parties prenantes de l’entreprise peuvent avoir des intérêts divergents (salaires, dividendes,

investissements…) mais réussir à fonctionner néanmoins ensemble vers un objectif.

Définition du sujet

L’un des rôles de l’entreprise est de

produire des biens et des services. La

valeur ainsi créée est répartie entre tous

ceux qui ont participé à la production.

Pour être efficaces, les activités doivent

être organisées. Le travail est une idée de

composantes fondamentales de cette

organisation. L’entreprise est une entité

sociale, composée de salariés qui ont des

besoins psychologiques dont il faut tenir

compte.

Compétences

Caractériser la production des

entreprises (biens et services

marchands).

La production de biens et services marchands permet de recevoir un revenu qui couvre le montant des coûts occasionnés pour le produire ; en revanche, le bien ou service non marchand est proposé à un prix nul ou inférieur à ce qu’il a fallu débourser pour le produire.

Identifier son rôle de répartition

(activité1).

Mettre en évidence la nécessité

d’une structure des activités. Relier

cette approche à la théorie

classique des organisations (activité

2).

Mettre en évidence le rôle des

hommes dans l’entreprise. Relier

cette approche à la théorie des

relations humaines (activité 3).

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Activités Activité 1 – l’entreprise crée de la valeur Bien plus que des biens MPO : du vinyle aux cellules photovoltaïques, l’esprit d’innovation EDC : FORMATION D’EXCELLENCE La désindustrialisation n’est pas une fatalité. La preuve avec Loïc de Poix (EDC 74), Président du Directoire du groupe MPO, une entreprise familiale leader européen du pressage de disque optiques qui va lancer en 2013 un site de production de cellules photovoltaïques à haut rendement en Mayenne. INTERVIEW

Loïc de Poix, (EDC 74) Président du Directoire du groupe MPO

Pouvez-vous nous présenter l’activité du groupe Moulage Plastique de l’Ouest ? MPO a toujours été pionnier, pionnier dans la fabrication de disques vinyle avec l’avènement du 45 tours des années rock, dans la cassette audio des années 70. Avec sa production en Mayenne, le groupe est devenu le 1er fabricant européen de disques optiques CD des années 80 à nos jours : de cédéroms, de DVD en 1996, de Blu-ray en 2009 en s’internationalisant avec des usines en Amérique du Nord, en Espagne puis en Thaïlande. Spécialiste de la duplication de supports pour la musique, la vidéo et le jeu vidéo, nous avons entamé une reconversion pour faire face au ralentissement que connait le marché des disques optiques. Sur les 130 M€ de CA réalisé par l’entreprise, 15 % le sont déjà via notre filiale M’Pack, dédiée à la création et à la réalisation de packaging et de supports imprimés pour les marchés de la cosmétique, de la parapharmacie et du luxe. Pourquoi vous lancer dans le photovoltaïque ? Des similitudes existent entre la production de disques optiques et celle de cellules photovoltaïques en silicium cristallin : salles blanches, procédés de métallisation et de sérigraphie, dépôts de couche mince, grandes séries, haute technologie. Fort de ces procédés parfaitement maitrisées, nous avons investi dans une ligne pilote qui apportera plus de performance à ces plaques de silicium qui permettent de conduire l’énergie dans les panneaux

photovoltaïques. Aujourd’hui, les cellules classiques ont un rendement de 16 % et nous venons de qualifier des cellules à haut rendement à 19.1 % avec un objectif à terme de 20 %. http://journaldesgrandesecoles.com/mpo-du-vinyle-aux-cellules-photovoltaiques-l%E2%80%99esprit-d%E2%80%99innovation/ En amont et en aval du pressage - son métier de base - MPO propose bien plus: ses conseils et ses services, prestations indissociables de son savoir-faire. Production, impression, packaging', mailing 2, logistique, livraison, stockage... de l'offre globale aux services personnalisés, ses professionnels sont à la disposition des clients. Dès sa sortie de fabrication, votre produit est assemblé avec les différents éléments qui le composent. MPO vous offre un vaste choix de conditionnements, standards ou spécifiques, adaptés à vos besoins. De plus, grâce à sa capacité de production 7 jours sur 7 et à la réactivité de ses équipes, notre atelier de conditionnement est toujours en mesure de satisfaire vos impératifs dans des délais minimum. Du plus petit carton aux palettes entières, tous les habillages, imprimés et composants de vos produits, soit plus de 20 000 références, sont ainsi stockées par nos soins dans un espace de plus de 4 000 m2. Vos produits finis, eux, sont entreposés dans des zones de haute sécurité, placées sous contrôle d'accès 7 jours sur 7. Plus largement, MPO peut gérer avec efficacité l'ensemble de vos retours marchandises: tri, comptabilité, démontage et remise en circulation des produits conformes avec possibilité d'ajouter stickers 3 , bandeaux promotionnels... Si vos produits doivent être adressés à leurs destinataires par voie postale, MPO peut se charger d'effectuer leur routage, sous enveloppes matelassées ou sous colis, selon votre choix.

www.mpo.fr 1. En français: conditionnement. 2. En français: publipostage. 3. En français: autocollants.

Document 1 :

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Méthodologie de la synthèse : idées principales

Document 1

-reconversion des activités en fonction de l’évolution technologique ;

-effets de synergie dans ces évolutions technologiques (socle de compétences)

-ressent la désindustrialisation des entreprises puisqu’à une activité industrielle de départ, on a

greffé des activités tertiaires (conseil, logistiques…)

-l’entreprise MPO est performante grâce à un système d’information qui lui permet de communiquer

rapidement entre les clients-fournisseurs-banques-entrepôts de stockage-unités de production-

moyens de transports…

Document 2

-valeur ajoutée : la différence entre la valeur d’un bien ou un service produit et ce qu’il a fallu

débourser pour l’obtenir.

-la valeur ajoutée va être répartie entre tous les acteurs ayant contribué à sa création.

Le partage du gâteau

Une entreprise achète des matières premières, de l'énergie (électricité, carburants...) et des services comme, par exemple, la location de locaux et de matériels, l'entretien des machines, l'assurance des biens et la publicité. Elle produit des biens ou des services dont la valeur est nécessairement plus élevée que les biens ou services achetés (que l'on appelle consommations intermédiaires). La valeur ajoutée par l'entreprise est ensuite

répartie entre tous ceux qui ont participé à la production. Les revenus dont profitent les agents économiques naissent ainsi de la richesse créée par chaque unité de production. L'entreprise verse des salaires, paye des impôts et des cotisations sociales, rémunère les actionnaires et les prêteurs (les banques par exemple). Le plus souvent, elle conserve une partie de

la valeur ajoutée pour investir ou changer ses machines. La part qui revient à chacun des bénéficiaires varie d'une entreprise à l'autre. Au niveau de la France entière, l'Insee indique, par exemple, que la part des salaires' était de 58,4 % en 2005. Ce taux est relativement stable d'une année à l'autre. 1. salaires bruts et cotisations sociales à la charge des employeurs.

Document 2 :

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1-Etablissez une distinction entre un bien et un service. Repérez, dans le document 1, les biens et les

services produits par MPO.

Un bien est objet physique, matériel, alors qu’un service est immatériel, il ne peut pas se stocker.

Biens : supports audio, multimédias et vidéo.

Services : prestations de conseil ; livraisons, packaging (ensemble de services proposés au client).

2-Expliquez pourquoi MPO a ajouté des services à sa production.

-pour compenser le fait qu’elle se désindustrialise (délocalisation des activités vers des pays où le coût de la

MO est moindre) ;

Pour satisfaire les besoins de la clientèle. Elle optimise son savoir faire en intégrant un « plus » pour faire

face à la concurrence.

-pour assurer sa survie et trouver d’autres sources de revenus

3-Rédigez une définition de «valeur ajoutée » au niveau d'une entreprise (document 2).

La valeur ajoutée : surplus monétaire constitué par l’entreprise lors du processus de production et servant à

rémunérer l’ensemble des partenaires ( internes et externes ) de l’entreprise.

Valeur ajoutée= production – consommations intermédiaires

Remarque

Lorsqu'une entreprise vend un produit ou fournit un service, elle n'est pas la créatrice de tout ce qui compose le produit ou le service. Le plus souvent, elle a acheté des matières premières, des produits semi-finis ou finis et elle utilise de l'énergie et des services produits par d'autres (ce sont les consommations intermédiaires). Elle effectue une production ou une revente à partir de tous ces éléments en les transformant, et elle utilise pour cela du travail (des ouvriers et des ingénieurs par exemple) et son capital productif (par exemple des chaînes de production). Elle crée alors de la valeur car la valeur du produit obtenu est plus élevée que la somme des valeurs des consommations intermédiaires : la différence entre le prix de vente de son produit et la valeur totale des biens et services qu'elle a achetés et qui sont contenus dans ce produit (après transformation) représente la valeur ajoutée.

Les dépenses d'acquisition des biens et services constituent des consommations intermédiaires : ces biens et services sont consommés dans le processus de production d'un bien ou d'un service final et sont donc intermédiaires. Pour obtenir la valeur ajoutée, les entreprises doivent soustraire à leur chiffre d’affaires les valeurs créées par d’autres entreprises. L’entreprise achète des biens et des services qu’elle va détruire ou transformer pour produire ; on appelle cela les consommations intermédiaires.

Travail demandé

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Pour les biens et services qui ne sont pas transformés, mais qui sont revendus en l'état à un prix plus élevé, la valeur ajoutée correspond à la différence de prix (marge commerciale). Dans ce cas, la valeur ajoutée correspond par exemple à un transport ou à la mise en vente (commerce de détail) des biens et services.

Valeur Ajoutée = Valeur des biens et services produits − Valeur des consommations intermédiaires

+ Marges commerciales (valeur des ventes de marchandises revendues en l'état moins leur valeur d'achat)

Si la notion ci-dessus pose peu de problèmes pour la plupart des biens et services marchands parce que la valeur des biens et services produits peut être mesurée - sauf cas particuliers - par le chiffre d'affaires, il en va autrement pour les services non marchands.

En effet pour ces services produits par, entre autres, les administrations publiques il n'y a pas de vente, donc pas de chiffre d'affaires. On ne sait pas quelle est la valeur produite. Il faut raisonner alors sur les dépenses uniquement.

4-Formulez le problème de la répartition de la valeur ajoutée: les principaux bénéficiaires, leur part

respective, la justification de leurs droits et les conflits possibles.

La valeur ajoutée (VA) représente la richesse nouvelle produite qui pourra être répartie sous forme de

revenus.

Les différents partenaires impliqués dans la valeur ajoutée souhaitent voir leur part augmentée.

- Les salariés veulent percevoir la part de la valeur ajoutée liées aux efforts fournis pour

accroitre la productivité (Salaires, intéressement aux bénéfices).

- Les actionnaires et les autres apporteurs de capitaux veulent améliorer la rentabilité des

capitaux investis dans l’entreprise et ayant servi à améliorer la productivité donc d’accroitre

la valeur ajoutée,( dividende + intérêts)

- L’Etat doit assumer les charges collectives, les infrastructures, (Impôts et taxes).

- L’entreprise doit assurer sa survie et son développement par l’autofinancement.

Les règles de la répartition de la valeur ajoutée ont longtemps été favorables aux salariés

(ressources humaines de l’entreprise).L’évolution du système (développement de

l’actionnariat, l’ouverture de s marchés de capitaux) à légèrement modifié cette répartition

au profit du capital (les actionnaires).

Cette divergence d’intérêt peut engendrer des conflits. En effet, l’évaluation de la

contribution de chacun des facteurs à la production échappe à toute mesure objective. La

répartition tend à refléter les rapports de force entre les acteurs concernés.

Activité 2 : L'entreprise est une organisation structurée

La structuration de l'activité de production

L’évolution de la production automobile a accompagné les grands bouleversements du XXe siècle. D’un artisanat réservé à une clientèle limitée, elle a su passer à une production industrielle de masse tout en

augmentant la qualité de la fabrication, en améliorant les conditions de travail et en diminuant les coûts. L'industrie automobile est aujourd'hui un acteur majeur de l'essor économique de tout pays industrialisé, dont

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les évolutions, au-delà de l'économie, traduisent aussi les mutations de la société tout entière. De l’artisanat à la production industrielle. Avant 1914, la construction automobile répondait aux caractéristiques de ce qui était encore un produit de luxe et aux exigences d'une clientèle restreinte. Les voitures étaient construites quasiment sur mesure, souvent par des artisans qui habillaient de leurs carrosseries les châssis et moteurs des constructeurs. Rapidement la demande de la clientèle allait imposer la transformation de cet artisanat en industrie, centrée sur un découpage des tâches et sur l'utilisation à chaque étape de machines spécialisées. Ce type d'organisation de la production industrielle sera formalisé pour la première fois par Frederick Winslow Taylor qui commence sa carrière comme ouvrier avant de devenir ingénieur. En 1903, il développe sa théorie de l'organisation scientifique du travail (OST) dans son ouvrage Shop Management. L'idée principale est de décomposer les tâches, de minuter les gestes des ouvriers pour améliorer la qualité, diminuer les coûts et les délais. C'est le début du travail à la chaîne et de la production de masse. Au-delà de la production, le taylorisme touche également le management de l'entreprise au sens large. Reprenant les théories libérales, Taylor soutient que chaque individu en donnant le meilleur de lui-même concourt au bien général de toute l'entreprise. psa-pcugeot-citroen.com

Usine automobile en 1913 étape finale chaine d'assemblage.

Du taylorisme au fordisme I) TAYLORISME Principe d'organisation du travail élaboré par Frederick Winslow Taylor au début du XXème siècle. Il s'agit d'une organisation scientifique du travail (OST) instaurée dans un objectif principal de productivité. Liée à l'industrialisation croissante, l'organisation taylorienne dépasse largement le concept de division du travail de Smith en opérant une double séparation: entre conception et exécution de la production d'une part, entre les différentes tâches d'exécution d'autre part (le travail à la chaîne). L'ouvrier taylorien est plus productif mais le travail devient plus aliénant et déresponsabilisant. Un siècle plus tard, ce taylorisme s'est transformé mais est toujours bien réel, notamment dans les services (call centers , restaurants fast-food par exemple). On peut aussi évoquer le fayolisme (de Fayol), sorte de pendant du taylorisme pour l'organisation administrative. En lien avec la sociologie: bureaucratie (Boudon...). II) FORDISME Bien sûr, ce concept est lié au taylorisme dans la mesure où Henry Ford développe et prolonge les principes de l'OST qu'il applique dans sa production automobile. Très vite, toute l'industrie (pas seulement automobile) applique ces principes de productivité. Mais la notion de fordisme va plus loin. Chez Ford tout d'abord avec des employés relativement mieux rémunérés grâce aux gains de productivité et la célèbre boutade d'Henry Ford : «je paye bien mes ouvriers afin qu'ils puissent acheter mes voitures ». Au niveau macroéconomique ensuite, dans un contexte de production standardisée de masse pour une consommation de masse. Dans ce contexte, encore peu concurrentiel, il est facile de vendre (besoins d'équipement des consommateurs) d'autant mieux que le pouvoir d'achat est en hausse. De façon encore plus large, le fordisme correspond à une longue période de capitalisme régulé, on parle de compromis fordiste, pendant laquelle (jusqu'au choc pétrolier de 73 environ) le « système » est gagnant-gagnant à la fois pour les entreprises et pour les salariés. Dans cette vision macro et sociale, il Document 4 :

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ne faut plus confondre fordisme et taylorisme. III) TOYOTISME Il faut analyser le toyotisme plus dans un prolongement amélioré du taylorisme que dans une rupture totale avec celui-ci. Comme son nom l'indique, c'est une OST mise en place par Toyota autour des années 50 qui propose un retournement de logique de production tout en gardant les mêmes objectifs de productivité. L'ouvrier toyotiste est polyvalent, plus responsabilisé (notamment en terme de qualité) et l'organisation est tournée sur les besoins de plus en plus différenciés des consommateurs. Notons que, comme pour le fordisme, le toyotisme se retrouve aussi ailleurs que chez Toyota ! Le contexte

devient plus concurrentiel, il s'agit alors de répondre à la demande avec plus de flexibilité en produisant juste à temps, en réduisant au maximum les stocks (objectif zéro stock). On peut penser que c'est cette logique qui a remplacé le couple taylorisme/fordisme dans la mesure où, aujourd'hui, l'économie ultra-concurrentielle et internationalisée exige cette flexibilité productive. On peut même admettre que l'exigence de qualifications, de polyvalence, de responsabilisation ont amélioré le sort des ouvriers (dans l'industrie) par rapport à l'organisation taylorienne. Sans doute, mais le travail toyotiste n'est pas pour autant moins « difficile » que le travail taylorien-fordiste.

http://www.letudiant.fr/boite-a-docs/document/taylorisme-fordisme-toyotisme-0712.html

Travail demandé :

1- Expliquez pourquoi le passage d'une production artisanale à une production de masse a conduit à une structuration des activités de production de l'entreprise.

Choisir un mode de production lors de la création d'une entreprise est un acte fondateur qui permet de positionner la stratégie de l'entreprise. En effet le mode de production en continu peut permettre d'envisager par exemple une stratégie de domination par les coûts. Une production unitaire sera aussi envisageable pour la production de produits dont l'image de marque est le luxe.

La production de masse se caractérise par une standardisation encore plus importante des composants utilisés lors de la production.

les quantités produites au sein d’une production dite de masse rendent incontournables l’organisation des activités, le découpage du travail de production

Grâce à la conception standardisée, des centaines de pièces sont interchangeables et bien adaptées à la production de masse. L’objectif est de réduire les coûts pour s’adresser à une clientèle plus large sans pour autant le faire au détriment de la qualité. REMARQUE

on peut souligner les évolutions actuelles où la production de masse s'efface au profit d'une production plus différenciée

2- Précisez quels ont été les effets de cette mutation sur les autres activités de l'entreprise.

La gestion de la production est inhérente à la production de masse. La gestion de production est l'ensemble des activités qui participent à la conception, la planification des ressources (matérielles, financières, ou humaines), leur ordonnancement, l'enregistrement et la traçabilité des activités de production, le contrôle des activités de production de l'entreprise. Toutes ces activités se sont ainsi développées à l’issue de la prégnance dans l’économie de la production de masse.

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La production de masse a ainsi générée de nouvelles activités orientées «également sur toutes les problématiques de gestion des flux en conséquence des quantités traitées. L'objectif est d'améliorer de façon continue la gestion des flux et stocks inclus dans la chaîne de travail qui débute en amont avec les fournisseurs et se termine en aval chez les clients intermédiaires ou finaux.

La création de nouveaux métiers s’est alors fait ressentir liés : 1. à l’encadrement ; 2. à la gestion des ressources humaines ; 3. à l’organisation des activités ; 4. au management de l’entreprise ;

3- Montrez, à l'aide des deux documents, l'intérêt de l'OST dans cette structuration.

-l’OST apparait comme un modèle d’organisation du travail à appliquer afin de dégager des facteurs de productivité du travail. -l’OST guide le découpage exécutif / encadrement et permet de créer un découpage des gestes, des activités spécialisées -L’OST permet une rationalisation des tâches, d’où un gain de temps important (amélioration de la productivité) et donc réduction des coûts.

4- Décrivez la place de l'homme dans cette organisation du travail. -l’homme est réduit presque à un outil qui doit apporter une performance à l’entreprise ; -il exécute de façon répétitive des gestes spécialisés -l’homme subit une division du travail verticale (séparation entre conception et réalisation) et une division horizontale (parcellisation des tâches) (apparition de la ligne de montage (et donc du travail à la chaîne)).

5- Trouvez les intérêts et limites du fordisme pour l'entreprise et pour les salariés.

Le fordisme désigne le “compromis économique et social vertueux” permis par les résultats de cette mise en œuvre : les forts gains de productivité peuvent en partie être attribués aux travailleurs concernés, contribuant à la très forte croissance économique qui, en retour, soutient la productivité. Leurs salaires peuvent être indexés sur cette progression, et générer une augmentation bienvenue du pouvoir d'achat.

Ainsi, le modèle du fordisme comporte aussi certaines limites, qui sont mises particulièrement en lumière lorsque se développe la crise économique et sociale de l'organisation scientifique du travail (en particulier en raison de la concurrence des entreprises asiatiques, fonctionnant selon le modèle du toyotisme). Aujourd'hui, les modèles primitifs du taylorisme et le fordisme ont dû changer pour s'adapter : ils ne sont plus ce qu'ils étaient, en raison de la concurrence, et, notamment, de leur incapacité à faire face à une production plus diversifiée. D'où l'émergence des modèles dits « néo-fordistes » et « post-tayloristes ».

Intérêts Limites

Productivité du travail = mesure de la production réalisée pendant un laps de temps donné ;

Donc ici : le fordisme permet d’augmenter la productivité

Travail déresponsabilisant ; monotone ; aliénant ; démotivant

Meilleure rémunération ; augmentation du pouvoir d’achat

Des contre-performances peuvent apparaitre et gommer les effets positifs pour l’entreprise des

gains de productivité

Rémunération = facteur de motivation du salarié Une image de l’entreprise détériorée

La productivité horaire des ouvriers améliore la La standardisation génère une perte de

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performance de l’entreprise en diminuant ses coûts de production

l’avantage compétitif

La productivité améliorée permet de réduire les délais de production et donc satisfaire le client

plus rapidement

Développement des conflits sociaux

Création de compétences pour des ouvriers qualifiés

Absentéisme et augmentation des accidents de travail

6- Citez des activités de service qui organisent le travail sur le modèle du fordisme. -plates-formes téléphoniques -restauration rapide -entretien de surfaces -maintenance des locaux

Dès 1908, Henry Du temps compté au juste à temps,

L'industrie automobile se transforme au cours du XXe siècle

Un développement fulgurant Ford voit tout le bénéfice que l'industrie automobile peut tirer de l'application des théories de Taylor, connues depuis sous le nom de « taylorisme ». La Ford T naît ainsi d'un concept industriel la fabrication en grande série. Voiture rustique et sans variantes, elle est accessible à une large classe moyenne. C'est un succès populaire. Jusqu'en 1927, quinze millions de Ford T seront produites. Le taylorisme connaît dès lors avec l'essor du fordisme un développement fulgurant.

Dans ce contexte de profonde mutation industrielle, émergent des mouvements sociaux de contestation que les patrons vont rapidement prendre en compte. Le taylorisme permet d'accroître la productivité et favorise l'emploi peu qualifié, cependant, il apparaît vite que l'accroissement de production ne peut être obtenu que par le surmenage. L'ouvrier réduit au rang de manœuvre voit sa situation intellectuelle et sociale amoindrie, la monotonie du travail et l'absence d'effort intellectuel sont décourageants. Parallèlement, des recherches, notamment celles qui sont menées dans les années 1930 par Elton Mayo,

L'école classique en organisation

F.W Taylor et H. Fayol ont acquis une réputation

mondiale pour avoir été des précurseurs, même s'ils n'ont

exprimé que des idées couramment répandues à leur

époque. Ils sont les fondateurs de ce qui a été appelé

l'école classique en organisation. Henri Fayol a surtout

défini les principes d'administration, principalement au

niveau de la direction des entreprises.

J.C. Scheid, Les grands auteurs en organisation, Dunod

Document 5 :

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professeur à Harvard, soulignent l'intérêt de développer des relations humaines dans les entreprises. Durant la même période, Hyacinthe Dubreuil, ouvrier syndicaliste, insiste sur l'importance de l'enrichissement des tâches et expose pour la première .fois des thèmes comme la décentralisation ou l'autogestion. Les limites du modèle Taylor: Vers une nouvelle organisation du travail Les années 1960 et 1970 voient la population ouvrière française décliner (45,5 % de la population active en 1970 contre 61 % en 1954). L'industrie, notamment automobile, n'apparaît plus comme le fer de lance de l'économie, desservie par l'image du taylorisme; Les préoccupations grandissent en outre quant à l'impact environnemental de telles activités. Dans ce contexte, se développent des thèses fondées sur la motivation du travailleur et sur l'enrichissement des tâches par l'accomplissement d'une œuvre utile et personnalisée. Chez Toyota, Taiichi Ohno invente le moyen de supprimer ces stocks en modifiant l'organisation de la sous-traitance et de la

production, désormais rythmée par les commandes. Afin de supprimer tout gaspillage qui augmente les coûts, il ne faut produire que ce qui est commandé, ne commander que ce qui est nécessaire et ne livrer les commandes qu'au moment où elles sont utiles. Le Toyotisme répand alors rapidement ses principes de «juste à temps» et de « flux tendus » et ses modes de fonctionnement. A partir de 1974, la récession touche tous les pans de l'industrie. Dans l'automobile, comme ailleurs, le modèle fordien atteint ses limites. ہ l'image des constructeurs japonais, les occidentaux doivent envisager d'autres façons de produire car d'autres manières de consommer sont apparues. La priorité aujourd'hui est de mieux prendre en compte la demande et les évolutions du marché. La qualité, le respect des coûts et des délais, la flexibilité, nécessaire pour produire des modèles de plus en plus nombreux et diversifiés, deviennent les maîtres mots de l'organisation et de la stratégie industrielle de PSA Peugeot Citroën. Dans cette évolution, les employés deviennent de véritables acteurs et non plus seulement des exécutants. L'usine, en changeant d'objectifs, change aussi de visage. www.psa-peugeot-citroen.com

Travail demandé :

1-Repérez les éléments qui mettent en cause le système fordien.

Analyse : L’industrie des trente glorieuses tire ses succès de l’application de la mécanisation et du taylorisme ainsi que des économies d’échelle permises par la taille de plus en plus grande des machines ou des usines. La demande est là, stimulée par les déficits budgétaires si nécessaire, il suffit de produire, et le client prendra ce qu’on lui donnera, trop content d’avoir une Ford T, même si elle est noire. Le jour arrive cependant où chacun (ou presque) ayant sa voiture, son frigo et son lave linge, on passe d’un marché de première acquisition à un marché de renouvellement, d’un marché dominé par les producteurs à un marché dominé par les clients. La montée des grandes surfaces et de leurs centrales d’achat ne fait qu’accentuer le phénomène. Il faut alors se démarquer par la diversité et le renouvellement permanent de l’offre, être capable de proposer de multiples options, de changer le rythme de production en fonction de la demande. C’est le développement de ce qu’on appellera le toyotisme.

Les éléments de remise en cause :

-le surmenage des ouvriers, son activité sans effort intellectuel ; le manque de communication entre les

exécutants et l’encadrement ; un manque de motivation qui finit par nuire à l’entreprise ;

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-impact sur l’environnement des industrialisations de masse depuis une centaine d’années se traduit par

des conséquences environnementales aujourd’hui ;

-les clients ont des besoins qui ont évolués : d’un produit unique, identique, on est passé à un souhait de

produits individualisés ;

-les stocks sont apparus coûteux lorsque les débouchés des productions sont devenus incertains

(concurrences ; exigences des clients ; crise ; baisse du pouvoir d’achat…) →juste à temps ; à la production

à la commande

2-Trouvez les réponses apportées aux critiques de l'école classique des organisations.

-stock 0 -polyvalence des salariés ; -la flexibilité : salariés ; horaires ; la production via l’appel à la sous-traitance -la prise en compte de la demande des clients : concurrence ; crise…l’entreprise essaye de se distinguer des concurrents en apportant une satisfaction aux clients (produits diversifiés ; services …)

3-Expliquez en quoi la phrase en italique décrit un tournant décisif dans l'analyse de l'école classique des

organisations.

1. Les principes de l’organisation Fordiste sont de moins en moins bien tolérés :

En premier lieu, les conditions du travail Taylorien et Fordien sont de moins en moins tolérées par ceux qui

le subissent. En effet, la double division verticale et horizontale du travail atteint vite les limites de son

efficacité.

• Les excès de la spécialisation du travail provoquent des taux de turn-over élevés et génèrent des coûts

élevés sur le remplacement de la main d'œuvre.

• De plus, les conflits - et plus généralement les motifs de conflictualité - sont de plus en plus nombreux. Ces

conflictualités se traduisent par des phénomènes de résistance au travail tels que l'absentéisme, des

sabotages sur les chaînes de production afin d'en ralentir le rythme et enfin des formes assez dures de

grèves et de conflits (avec séquestration des dirigeants, fortes mobilisations syndicales). En un mot, le

compromis salarial Fordiste a du mal à se reproduire; les salariés rejetant les modalités mêmes de ce

compromis entre augmentation des salaires et conditions de travail exécrables.

• Ajouté à cela, l'arrivée de nouvelles générations d'ouvriers qui ont été scolarisés et rejettent ces conditions

de travail. C'est à cette époque que vont émerger les critiques les plus radicales sur l'aliénation ouvrière, le

travail divisé au profit de revendications sur l'épanouissement au travail, la prise d'initiatives individuelles, le

rejet des hiérarchies traditionnelles

• Enfin, les coûts de l’organisation Fordiste augmentent dans ce contexte car il faut rémunérer des salariés «

improductifs » qui s'occupent de faire respecter les consignes liées à la division horizontale, de plus en plus

contestée (contremaîtres, agents de maîtrise ....).

2. Principal levier de la croissance Fordiste, les gains de productivité ralentissent ainsi que la croissance

économique :

Tout ceci se produit dans un contexte de crise structurelle du régime de production Fordiste. En effet, la

croissance Fordiste commence à s'essouffler (dés la fin des années 60 aux Etats -Unis, et atteindra par

contagion le reste des pays développés au cours des années 70) pour des raisons structurelles.

• D'abord, les taux d'équipements des ménages sur les biens standardisés du Fordisme commencent à

atteindre un niveau élevé: cela signifie que les secteurs-clés du Fordisme arrivent à saturation sous l'effet de

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l'équipement des ménages. Dés lors, les investissements coûteux que suppose l'organisation Fordiste

commencent à être difficilement amortis ce qui fait rentrer le capital dans une crise inédite. En effet, pour se

reproduire, le Fordisme a besoin de taux de profits suffisants pour continuer à accroître les gains de

productivité via la réalisation d'investissement de productivité. Mais cela entre à contradiction avec le

ralentissement de la production puisque les ménages sont déjà équipés.

• De cela va découler la crise du Fordisme: d'abord, les coûts unitaires ne baissent plus (ou moins vite) alors

que le rapport salarial Fordiste prévoit une augmentation régulière des salaires réels. Ceci va provoquer un

effondrement de la part des profits dans la valeur ajoutée des entreprises; donc une crise d'efficacité du

capital, puisque les salaires réels progressent plus vite que la productivité du travail. A cela les entreprises

peuvent répondre temporairement par l'augmentation des prix mais qui est rapidement rattrapée par

l'augmentation des salaires prévue par les conventions salariales propres aux incitations salariales Fordistes

(indexations automatiques ....). Dès lors, se met en place une spirale prix-salaire très inflationniste (dés que

les prix augmentent les salaires augmentent à leur tout, de sorte que les entreprises augmentent de

nouveau leurs prix).....Dans ce contexte, les entreprises qui veulent continuer à investir (face à une demande

forte) n'ont plus les moyens d'autofinancement pour le faire; de sorte qu'elles doivent recourir massivement

à l'endettement. Ceci est soutenable tant que les taux d'intérêt restent faibles ou nul, voire négatifs (c'est à

dire tant que l'inflation annuelle annule les intérêts nominaux)…. Ce qui ne va pas durer.

• Tout cela va se traduire par un essoufflement, un ralentissement des gains de productivité, un

ralentissement corrélatif de la croissance économique et déjà une élévation des taux de chômage.

3. Une organisation trop rigide et incompatible avec l’évolution du marché :

En plus de tout cela, les marchés –clés (automobile, industrie lourde, sidérurgie et métallurgie, textile,

électroménager ….) du Fordisme entrent dans un âge de crise puisqu’ils sont des marchés saturés justifiant

donc des niveaux de production en ralentissement. Mais à ce problème quanlitatif déjà expliqué plus haut se

greffe un problème qualitatif.

• En premier lieu, le Fordisme, bien adapté pour une production de masse rencontre des difficultés

croissantes quant à la qualité de la production. La standardisation d’un côté, les problèmes sociaux liés au

Fordisme, d’un autre, et enfin les flux de production élevés sous la contrainte de la chaîne de production

provoque une qualité médiocre de la production ce qui augmente les coûts liés aux garanties sur les biens

semi-durables ainsi que les coûts liés aux SAV (Service après vente). Dés lors, une partie des gains de

productivité assurés par l’organisation Fordiste sont annulés par ces coûts. Sans compter la mauvaise

réputation acquise par les marques.

• En second lieu – et ce n’est pas le moindre- ; sur des marchés en saturation, et donc de rééquipement des

ménages ; les consommateurs deviennent à la fois plus exigeant en matière de qualité mais aussi en terme

de différenciation de l’offre : en clair les ménages réclament de plus en plus des biens différenciés ce qui est

incompatible avec la standardisation à outrance de la production. A cela se rajoute, sous l’effet de cette

nouvelle contrainte manifestée par les consommateurs, que le cycle d’obsolescence des produits (Thèse de

VERNON) augmente au fur et à mesure que ces mêmes produits se diffusent chez les consommateurs. Cela

oblige les entreprises à innover constamment pour se démarquer de la concurrence et satisfaire la clientèle ;

mais aussi à réviser les dogmes Fordistes pour ce qui concerne notamment la standardisation et la

production de masse standardisée.

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En clair, l’organisation Fordiste du travail et de la production souffre d’un manque de souplesse,

d’adaptabilité, de flexibilité face à des marchés saturés et en renouvellement, face à une clientèle de plus

en plus volatile. Le Fordisme pour toutes ces raisons entre définitivement en crise, ne peut plus réellement

se reproduire sous sa forme originelle, et doit donc s’adapter à ces nouvelles contraintes.

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4-Précisez la place de l'homme dans cette nouvelle organisation des activités.

-enrichissement des tâches ; -polyvalence des salariés ; -les employés deviennent des acteurs et non seulement des exécutants ; -recherche d’épanouissement au travail -considération des acteurs comme source de richesses ou création de richesses pour l’entreprise

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Activité 3 : L'entreprise est un groupement humain

Qu'est-ce que la performance globale?

Le CJD 1 a traduit et décliné le concept de développement durable en «performance globale. » Décryptage. La performance globale n’est pas une série de bonnes actions, mais un engagement global et un arbitrage permanent. Aujourd’hui, en effet, la performance de l’entreprise n'a de sens que si elle se développe selon une dimension globale, c'est-à-dire qui dépasse la seule performance économique. Elle doit intégrer, dans un même qui respecte son environnement; mouvement, la performance sociale, qui pose la question de la place de l'homme dans l'entreprise, et la performance sociétale, qui s'appuie sur la contribution de l'entreprise au développement de son environnement et s'interroge sur sa place dans la société. De plus en plus d'entreprises semblent prêtes à s'engager dans la voie d'un développement mieux maîtrisé et plus respectueux des hommes et de la planète. Les plus avancées ont compris que leur intérêt particulier rencontrait ici doublement l'intérêt général, pour peu qu'elles ne restent pas les yeux rivés sur une gestion à court terme. Le CJD entend par son expérimentation sur la performance globale apporter sa contribution aux travaux menés à l'échelle mondiale sur le thème du développement durable et de la responsabilité sociale et environnementale de l'entreprise, mais également aider les entreprises, notamment les PME, à anticiper et à prendre une longueur d'avance dans ce domaine. Qu'est-ce qu'une entreprise qui développe une démarche de performance globale? C'est une entreprise: • qui se projette dans l'avenir et bâtit des stratégies à moyen terme (plutôt que sur le court terme) • qui fait participer ses salariés à sa construction, à son évolution, à sa stratégie, à ses processus de décision.

• qui conçoit le domaine des ressources humaines comme un domaine stratégique avec des préoccupations fortes d'épanouissement et d'employabilité des salariés;

qui développe de manière structurée le dialogue entre ses différentes parties prenantes.

qui fonde ses relations clients et fournisseurs sur une performance équitable et durable;

qui met l’innovation au cœur de sa stratégie;

qui respecte son environnement ;

qui a une forte préoccupation de la société civile et favorise l'implication de ses représentants dans la vie de la cité.

http://www.tropheecjd86.com 1. Centre des Jeunes Dirigeants d'entreprise.

Les trois piliers du développement

durable.

Document 6 :

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Travail demandé :

1- Expliquez les expressions « développement durable » et « performance globale »

Développement durable :

Le développement durable vise à répondre aux besoins actuels sans compromettre la capacité de

satisfaire ceux des générations à venir. Il s'agit de relever le niveau de vie tout en protégeant la santé

humaine, en préservant l'environnement, en exploitant judicieusement les ressources et en faisant

progresser la compétitivité économique à long terme. Il nécessite l'intégration des priorités

environnementales, économiques et sociales dans les politiques et programmes nécessitant une

action à tous les niveaux - les citoyens, l'industrie et les gouvernements.

Le développement durable (anglais : sustainable development ) qui peut aussi être traduit

en français par développement soutenable) est une conception de l'intérêt public développée depuis

la fin du XXe siècle. Appliquée à la croissance économique et considérée à l'échelle mondiale, la

notion vise à prendre en compte les aspects environnementaux et sociaux qui seraient liés à

une globalisation financière des intérêts à long terme.

La performance globale :

L’engagement des entreprises dans le développement durable consiste à conjuguer performance économique et responsabilité. La performance économique ne suffit plus à apprécier la performance d’une entreprise. Dès lors, les entreprises doivent mesurer leurs progrès à partir d’une performance plus globale incluant, en dehors de la dimension économique, des dimensions sociale et environnementale.

La Performance globale s'inscrit ainsi dans le contrôle de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

La performance de l’entreprise résulte donc de sa capacité à répondre aux attentes non seulement des actionnaires, mais aussi des salariés, des donneurs d’ordre, et des clients, des fournisseurs, etc.

Dans une conception de type RSE, la finalité de l’entreprise ne se limite pas à produire de la richesse sous forme de dividendes ou de plus values boursières. L’entreprise est un système à multi finalités, ces finalités étant partiellement incompatibles entre elles, chacune favorisant ou défavorisant indûment un groupe d’acteurs par rapport aux autres.

L’objectif est de pouvoir atteindre le meilleur équilibre possible entre ces forces contraires, seul garant de la pérennité du système économique.

Synthèse performance globale :

Performance sociale : respect des femmes et des hommes au travail ;

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Performance sociétale : contribution des acteurs à la dimension collaborative de l’entreprise ; non

travail des enfants ; respect des droits syndicaux ; respect des conditions de travail ; respect des

divergences d’intérêts et des parties prenantes ;

Performance équitable et durable : respect des petits producteurs ; respect de l’accès aux ressources

naturelles des générations futures

2-Déterminez la place des salariés dans cette démarche.

Dépend de la culture d’entreprise

Du mode de direction du manager

Une stratégie de développement durable ne saurait être opérationnelle sans une mobilisation des

salariés à tous les niveaux. Les salariés sont les acteurs principaux de la performance globale.

1. D’une part parce que le salarié est aussi un citoyen : le sensibiliser au développement durable

dans un cadre professionnel permet ainsi de lui donner les moyens de ressentir davantage de

cohérence entre ses convictions/valeurs personnelles et son activité professionnelle.

2. D’autre part, la mobilisation des collaborateurs pour le développement durable est également

source de création de valeurs pour l’entreprise ou la collectivité : innovation, motivation,

implication des collaborateurs autour d’un projet, fierté, donc gain d’efficacité et meilleure

attractivité vis-à-vis des jeunes diplômés qui souhaitent connaître les engagements de

l’entreprise ou de la collectivité dans le domaine du développement durable lors de leur

entretien d’embauche.

3. Déterminez la place de l'homme dans cette démarche.

Souhait des êtres humains dans la construction de sa carrière tout au long de la vie ?

Sensibilité des femmes et des hommes aux concepts liés au développement durable ; volonté de

réaliser des efforts pour s’investir dans cette problématique (tri des déchets, maitrise de la

consommation d’eau, solidarités…)

4-Précisez l'intérêt de cette performance globale pour l'entreprise et pour les salariés.

L’ensemble des actions liées à la performance ont pour objectif d’améliorer la situation de l’entreprise

au sein du marché concurrentiel ;

Les salariés sont motivés par le contexte social de travail ; l’image de l’entreprise rejaillit sur les

salariés qui se sentent impliqués voire fiers d’y appartenir ;

Les divergences d’intérêt sont lissées

5- Indiquez pourquoi cette notion est développée par le CJD.

Pour rendre l’entreprise plus performante et mieux à même de répondre à une situation économique en crise

Il s’agit d’accompagner une véritable transformation des métiers et une intégration dans les processus de management. L’implication de la direction des ressources humaines est un facteur déterminant puisqu’elle doit favoriser le développement de démarches participatives permettant de créer les conditions de confiance pour faire des salariés les moteurs du changement.

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La notion de performance globale est une conception récente. Les jeunes dirigeants sont donc particulièrement concernés par cette dimension de la définition de l’entreprise

Critiques et limites de la théorie des relations humaines

L’école des relations humaines a bouleverse la conception de l'homme dans l'entreprise en introduisant la Psychologie dans l'analyse du travail. Cependant, elle a fait l'objet de nombreuses critiques. Les théoriciens des relations humaines ont limité leurs études à une analyse globale où n'apparaît pas de manière suffisamment claire la distinction entre l'individu et le groupe d'une part et l'organisation d'autre part.

Ils ont insisté sur l'importance de l'harmonie au sein du groupe sans aborder l'aspect organisationnel des conflits sous l'influence de la théorie classique des organisations. En limitant l'examen des conflits sociaux à l'aspect psychologique, au niveau individuel et du groupe, la théorie des relations humaines a occulté une distinction fondamentale entre désaccords interpersonnels et conflits sociaux. Le recours à des notions traditionnelles telles que l'entité fonctionnelle ou l'équilibre a conduit les analystes à considérer les conflits sociaux uniquement comme une mauvaise compréhension des problèmes, de mauvaises

relations interpersonnelles ou des malentendus concernant les sentiments mutuels, bref un cas pathologique. Une meilleure communication dans l'entreprise devrait permettre de résoudre de tels conflits.

Idées essentielles ?

De nombreuses critiques ont reproche à ces théoriciens d'avoir passé sous silence un aspect essentiel. La racine des conflits se trouve souvent dans la structure même de l'organisation et de la société dont les individus ou groupes d'individus sont issus. Les divergences d'intérêts entre l'organisation et les individus qui la composent constituent souvent la source de ces conflits, la répartition de la valeur ajoutée en particulier. La théorie des relations humaines n'appréhende pas le groupe comme étant une entité autonome et indépendante des individus le constituant. La direction doit, par une bonne maîtrise des mécanismes de fonctionnement des groupes, pouvoir prévoir et orienter les comportements dans l'intérêt de [organisation. Cette théorie dénie aux groupes la capacité de discerner eux-mêmes le rôle qu'ils jouent dans les conflits et de rentrer dans un processus de négociation. Le groupe et les individus ne sont, dans ce cas, que de simples rouages dépourvus de tout pouvoir décisionnel. C'est là une des principales critiques qui ont été portées

L'homme, une valeur sûre dans l'entreprise

L'entreprise FAVI a mis en place une organisation de la production originale. L'entreprise est composée de mini-usines autonomes (de7 à 20 personnes) qui sont attachées à un client. La structure centralisée (services du personnel, achat, méthode, planning, lancement, ordonnancement...) a disparu au profit d'une gestion par la mini-usine en fonction du travail fourni par le client. La performance de l'entreprise repose sur l'homme qui constitue ainsi une valeur sûre. Le document ci-contre en est la démonstration.

Document 7 :

Document 8 :

• Absence de places de parking réservées : les cadres, le Directeur se gare là où il reste de la place.

• Les locaux sociaux et sanitaires des opératrices et opérateurs sont bien supérieurs en aspect à ceux des

bureaux de la direction.

• L'intéressement est partagé à stricte égalité, entre tous les acteurs de l'entreprise, sans aucune considération

hiérarchique.

• Toute mise en place d'action est précédée d'une phase de création ou d'attente de circonstances favorables

à l'annonce de l'action.

• Il n'y a pas de repas de caste; toute l'usine fait la fête ensemble, ou ne fait pas la fête.

• Les augmentations et les investissements sont déterminés par consensus et au plus près du terrain.

• L'HOMME est BON par principe, il n'est donc ni voleur, ni fainéant, ce qui induit la suppression de tout

moyen ou système de contrôle (magasins, pointage, portes fermées à clés...). www.favi.com

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Travail demandé :

1-Expliquez la différence entre un conflit interpersonnel et un conflit social.

Conflit interpersonnel :

le conflit interpersonnel est conflit entre deux personnes, quelque soit leur niveau et différence

hiérarchique. Ce conflit n'est pas d'ordre strictement professionnel, mais serait davantage lié à

une incompatibilité de caractère entre deux, voire plusieurs personnes.

Ce type de conflit est en augmentation dans diverses entreprises.

Les raisons : les individus ne s'affrontent non pas sur des divergences inhérentes à un projet ou

une mission déterminés, mais pour des petits riens qui étouffent leur relation. Ainsi, l'un

critiquera ouvertement l'autre pour des futilités comme une tasse mal rangée, un dossier

déplacé, l'absence de feuille dans le bac de l'imprimante, opinion, divergence d’intérêt,

incompatibilité d’humeur, individualités, malentendus et des incompréhensions…

Les étapes du conflit sont claires et peuvent être suivies au fur et à mesure qu’elles se produisent.

1. Émergence de tensions — certaines personnes s’opposent et se campent dans leur opinion;

2. Conflit — les personnes commencent à se poser des questions sur ce qui se passe, qui a raison, ce qui doit être fait. Elles essaient de décider si elles devraient prendre parti, et le cas échéant, lequel;

3. Recherche d’appui — chaque partie s’assure des appuis. Chaque partie détaille ses problèmes, justifie sa position et pense à des moyens de se venger ou de gagner;

4. Confrontation — les parties s’affrontent. Si les deux parties tiennent fermement à leurs idées, la bataille décisive peut ériger des obstacles permanents;

5. Ajustements — plusieurs réactions peuvent se produire, selon le pouvoir relatif de chaque partie

Conflit social : Le conflit social désigne de façon générale l’affrontement entre les acteurs sociaux sur

le fonctionnement et les buts de l’organisation sociale, la répartition des revenus,

l’organisation des institutions, les orientations stratégiques, etc...

Conflit social : émane d’un groupe de RH (ouvriers …) ou de l’entreprise toute entière

(grève, conflit avec la direction, fermeture d’usine, licenciements économiques)

2- Analysez la phrase en italique.

Pas de distinction entre la notion de groupe et le fait que ce groupe est constitué

d’individualités parfois contradictoires et aux personnalités plurielles ;

C’est une limite à la théorie des RH

Les exigences de coopération inhérentes au fonctionnement de toutes les organisations humaines font intervenir les phénomènes de pouvoir, entendus ici comme la capacité d’un individu à modifier le comportement d’un autre individu. Les

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différentes manières d’exercer le pouvoir constituent ce qu’il convient d’appeler l’influence sociale. Au sein d’un groupe, ces comportements peuvent être différents

L’existence des groupes n’est pas synonyme d’homogénéité au sein de chacun de ces groupes

3-Précisez les conséquences d'une telle approche sur l'individu ou le groupe auquel il

appartient.

Il faut réussir à instaurer une gestion à la fois individualisée et un fonctionnement collaboratif

la conformité renvoie à une situation où un individu adopte une attitude conforme avec les modèles du groupe. L’individu vit un conflit interne qui le partage entre ses propres convictions et les valeurs du groupe auquel il est supposé appartenir. Le fait de se conformer résulte d’une pression exercée par le groupe social. Ce sont les individus en mal d’estime de soi ou de confiance en soi qui sont les plus enclins à se conformer, simplement parce qu’ils recherchent la protection du groupe, ou veulent éviter d’en être exclus

Les personnalités contenues dans chaque groupe de personnes travaillant dans l’entreprise peuvent modifier radicalement le fonctionnement dudit groupe 4-Montrez, à partir du document 8, comment sont intégrés les enseignements de

l'école des relations humaines dans l'entreprise Favi.

Fondateur de la sociologie industrielle, Elton Mayo est à l'origine de l'école des relations humaines, un courant théorique fécond mais controversé. L'école des relations humaines (abrégée en « école des RH ») est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929 rattaché à l'étude des organisations. Il prend place après le développement et l'application à grande échelle du taylorisme, et cherche à redonner à l'homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue. La psychologie et la psycho-sociologie prennent leur envol alors que les principaux excès du taylorisme (à savoir, sur-division du travail, vision simpliste de l'homme au travail et de l'Homme en général) commencent à être reconnus par les théoriciens, et surtout dénoncés par les travailleurs. L’entreprise FAVI témoigne de ces analyses. L’organisation de production repose sur des mini-usines où tous les individus sont fortement impliqués dans le processus de production centré sur le client. 5-Analysez la place de l'homme dans l'entreprise Favi.

Pas de privilèges en fonction de la place dans la hiérarchie ;

Locaux des salariés d’exécution de qualité supérieure à ceux de la direction : respect ;

L’intéressement des salariés aux performances financières de l’entreprise est partagé de

façon équitable ;

Moments conviviaux partagés sans tenir compte des niveaux dans la hiérarchie : sentiment

d’appartenance à un groupe global de l’entreprise ;

Respect et considération des RH

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