Cours 4 Gestion Des Carrieres

7/29/2019 Cours 4 Gestion Des Carrieres

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1DPGS- Gestion des Ressources HumainesZ.SETTI

DPGS- Gestion des Ressources HumainesZ.SETTI 2

Plan du cours

I. Dfinition de La gestion des carrires

II. Limportance de la gestion des carrires dans la GRH

III. Les caractristiques influenant la carrire et la gestion

des carrires

IV. Les tapes du processus de gestion des carrires

V. Les stratgies organisationnelles de gestion des carrires

VI. conclusion


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On peut dfinir la gestion des carrires selon 2 visions:

La vision largie: cest la gestion des mouvements de

main-uvre dans lorganisation, depuis lentre des

personnes (recrutement et slection) jusqu leur dpart

(mises pied, dpart volontaire ou retraite); elle comprend la

gestion de la mobilit interne (promotion, mutation,

rtrogradation) et des programmes de soutien (formation,

dveloppement, intgration, planification de la relve)

I. Dfinition de la gestion des carrires

La vision troite: elle limite la gestion des carrires aux

activits organisationnelles qui favorisent la conception des

plans de carrire et leur mise en uvre,

Elle est au mme titre laplanification individuelle

Elle devient une composante du dveloppement de carrire


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Gestion des carrires

Elle vise concilier les besoinsindividuels et les besoins

organisationnels

II. Limportance de la gestion des carrires

La gestion des carrires a des effets sur les individus

(notamment sur la performance, leur satisfaction, leur sante

et leur bien-tre) et sur lorganisation.

Elle comble des besoins individuels et des besoins

organisationnels.

Elle tire aussi son importance de son interdpendance avec

les autres activits de GRH.

son efficacit repose sur lefficacit des autres activits

de la GRH.


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I. Besoins individuels (importance individuel)

Bnficier dune certaine scurit demploi,

Amliorer ses comptences,

Etre intgr dans lentreprise et y tre considr comme

membre part entire,

Jouir de lestime et de la reconnaissance dautrui

(augmentation des responsabilits, du pouvoir, de

linfluence.,

Se raliser au travail en employant et en dveloppant sonpotentiel.

II. Besoins organisationnels (importance organisationnel)

Utiliser et amliorer le ressources humaines,

Accroitre la flexibilit,

Mettre en place une relve de qualit,

Renforcer la culture dentreprise,

Mobiliser les employs pour atteindre les objectifs

de lentreprise.


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GESTION DES CARRIERESBesoin

individuelsBesoins

organisationnels

Evaluation desemploys

Planificationdes RH (gestion

prvisionnelle des RH)

Formation et

dveloppementdes carrires

RmunrationRecrutement et

slection

Analyse despostes

La planification et la gestion des carrires auront recours

linformation gnre par:

laplanification des RH (bilan de loffre et de la demande

de travail et lanalyse des dsquilibres),

lanalyse des postes (exigences et profil),

lvaluation des employs, si lemployeur constate quil

existe un cart entre le rendement dsir et les rsultats

enregistrs, il peut dcider de muter un employ un autre

poste.


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La formulation dun plan de gestion des carrires influence :

la politique de recrutement, on ne recrutera lexterne

que si les candidatures linterne ne rpond pas aux

exigences du poste,

la rmunration croit avec lavancement professionnel,

Le dveloppement des comptences fait partie intgrante

de la gestion des carrires, cette dernire permet dlaborer

dun plan (programme) de formation qui favorisent chez

lemploy lacquisition des comptences ncessaires pouroccuper les postes auxquels il aspire.

III. Les caractristiques influenant la

carrire et la gestion des carrires

1. Les caractristiques individuelles

2. Les caractristiques de lorganisation

3. Les caractristiques de lenvironnement


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La gestion descarrires

Les caractristiques individuelles

Besoins et aspirations

Cheminement de carrire Habilites et comptences Rseau de relations Stade de la vie professionnelle Stade de la vie personnelle Stade de la vie familiale

Les caractristiques delorganisation

Taille et secteur Culture de planification Pratiques de GRH Philosophie de la gestion

Les caractristiques delenvironnement

Turbulence de lenvironnement

March du travail

1. Les caractristiques individuelles:

La carrire est influence par un certain nombre de variables dordre

personnel:

Besoins et aspirations : motivations.

Cheminement de carrire: les ralisations et la trajectoires

professionnelles.

Habilites et comptences : innes ou acquises par des formations.

Rseau de relations: appartenance un rseau de relations politiques

lintrieur relations informelles- ou lextrieur de lorganisation.


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Stade de la vie professionnelle: savoir le stade dexploration (transition

entre lcole et le march du travail), dtablissement (lappropriation dun

poste de travail et le dsir de gravir les chelons dans la hirarchie ou

professionnelle), de mi-carrire (soit de monter davantage dans la

hirarchie, soit de maintenir sa situation et se dvelopper

professionnellement, ou encore de stagner plafonnement de la carrire-)

et le dernier stade le dclin (le retrait de la sphre professionnelle).

Stade de la vie personnelle:

Stade de la vie familiale

2. Les caractristiques de lorganisation:

La taille et le secteur: les grandes entreprises ont des marchs interne

beaucoup plus dveloppes que les moyennes et petites entreprises, il est

claire que la gestion des carrires est plus dveloppe dans les grandes

entreprises et le secteur public.

La culture de planification: les entreprises qui dveloppe la logique et la

culture de planification ont plus de chances de dvelopper une culture de

gestion des carrires.

Les pratiques de la GRH: certaines pratiques la GRH comme celles relies a

la dotation, la formation et le dveloppement et lvaluation conditionnent

les dcisions concernant la gestion des carrires.


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3. Les caractristiques de lenvironnement:

Les turbulences de lenvironnement: les entreprises qui exercent leurs

activits dans un contexte de turbulences et dincertitudes, accordent plus

dimportance a la gestion des carrires, du moins pour les groupes

demploys-cls.

Le march du travail: dans un contexte de pnurie de comptence, les

entreprises vont investir plus sur les RH et donner plus dimportance la

gestion des carrires.

IV. Les tapes du processus de gestion des

carriresLe processus de gestion des carrires comprend trois tapes:

1. La planification de carrire consiste informer les employs des

possibilits de carrire existant dans lorganisation, puis laborer un

plan de carrire qui puisse rpondre leurs attentes et leurs

aspirations.

2. La mise en uvre du plan de carrire consiste, dune part, dceler

les problmes particuliers qui font obstacle la carrire et, dautre part,

mettre en application des pratiques organisationnelles qui visent aider

les employs orienter leur carrire (programmes de formation, rotation

demplois, promotion interne etc.).


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3. Lvaluation du processus de gestion de carrire consiste en tablir la pertinence et lefficacit. La dtermination de

critres de performance permet dvaluer si le systme est en

mesure la fois de satisfaire les besoins individuels et de doter

lorganisation dune main-d'uvre comptente, disponible,

mobilise et prte prendre la relve.

Etape 1: la planification de carrire

Besoins organisationnels Besoins individuels

quels besoins lorganisation devra-t-elle

rpondre au cours des 2 ou 3 prochaines annes?

Quels dfis aura-t-elle relever pendant la

mme priode?

Quelles seront les comptences, les

connaissances et lexprience requises pour

y arriver?

Quelles sont les exigences en matire derecrutement?

Lorganisation a-t-elle les capacits pour

relever ces dfis?

Quelles sont mes forces?

Quels dfis souhaiterais-je

relever?

Quels sont mes intrts en

matire de carrire?

Quelles sont mes ambitions en

matire de carrier?

laboration dun plan decarrire


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Etape 2: la mise en uvre du plan de carrire

Programme de dveloppement des carrires

Politique de mobilit de carrire: mutation, promotion, etc.

Pratique visant la mobilit qualifiante (conception des taches qui nentraine

pas de changement de poste)

Carrire internationale

Etape 3: lvaluation du processus de gestion des carrires

Observation du droulement des carrires

Evaluation des activits de dveloppement des carrires

Etc.

les aspirations de carrires en fonction du cycle de la

vie professionnelle

1. Les jeunes diplms et les employs nouvellement

embauchs: les attentes en dbut de carrire sont

diffrents de ceux au milieu ou a la fin de leur vie

professionnelle, parmi eux:

Avoir un plan de carrire,

tre bien encadre

Avoir des possibilits de se dvelopper

Avoir une certaine mobilit etc.


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Il va sans dire que lentreprise doit y rpondre par des

mesures appropries:

Counseling sur la carrire,

Evaluation de lemploy,

Formation et mise en valeur de lemploy,

Enrichissement professionnel progressif.

2. Le plafonnement de la carrire: les solutions proposes ce

problme de progression de carrire:

En matire de mobilit: les mouvements latraux et inter-

fonctionnels (mutation, les changes de postes entre les employs

et la progressions dans les filires professionnelles),

En matire de dveloppement: offrir des occasions

dapprentissage, lautoformation, ramnager les postes, tablir

une rmunration fonde sur les comptences acquises ,

Rvaluation de la notion de succs de carrire et de faire accepter

aux employs lide de la disparition des progressions verticales.


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conclusion

La gestion des carrires est une pratique cl de la GRH. Il

nexistent pas de bon ou de mauvais types de systmes

de gestion des carrires, il ya plutt des types qui

conviennent mieux des moments, des lieux, des

secteurs, des personnes spcifiques.

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