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Cours ADM - 111 Cours 12 Direction, culture, mobilisation et valeurs

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Cours ADM - 111

Cours 12

Direction, culture, mobilisation et valeurs

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Plan de la session

• Intra• Revue de l’actualité• La direction:

– Induire une culture et des valeurs– Mobiliser et gérer le changement– La gestion des ressources humaines

• Planifier les ressources• Recrutement et sélection• Formation• Récompenser

• Vidéo : Le changement• Exercice « Attribution du bonus »

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Le P.S.PLe P.S.P.

Besoin ressenti

Définir le problème

Élaborer des éléments de solution

Prévoir les conséquences de chaque solution

1

2

3

Planifier l'action

Prendre action

Évaluer les résultats

4

5

6

ou l'opportunité

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Processus de planification stratégique

MISSIONMISSION

OBJECTIFSOBJECTIFS

STRATÉGIESSTRATÉGIES

TACTIQUESTACTIQUES

CONTRÔLESCONTRÔLES

FORCES etFORCES etFAIBLESSESFAIBLESSESENTREPRISEENTREPRISE

MENACES etMENACES etOPPORTUNITÉSOPPORTUNITÉSENVIRONNEMENTENVIRONNEMENT

ENJEUXENJEUX

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La direction

• La fonction de Direction correspond aux diverses activités quotidiennes et récurrentes du gestionnaire

• Outre la prise de décision qui est le lot quotidien des gestionnaires, la Direction inclut les activités de – Induire une culture et des valeurs– Mobilisation– Planification des ressources requises– Recrutement et sélection– Gestion des ressources humaines

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La culture dans l'entreprise

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La culture organisationnelle

• Un ensemble de postulats fondamentaux, de valeurs

• Diffusés et transmis à tous les niveaux de l’entreprise

• Reflétant la manière juste de percevoir, de penser et de ressentir

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La culture de l’entreprise

• Elle définit les valeurs et les comportements recherchés, autant professionnels qu’humains

• La culture influence:• les façons de penser, • les façons de faire,• les façons d’être

• Elle peut remplacer organigrammes et procédures• Elle devient un enjeu majeur dans les périodes de

changement (fusions, internationalisation, redressement….)

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Niveaux de culture (Sathe )

Niveaueau

Valeurs tacitesHypothèses de base

Valeurs exprimées

Culture manifeste

Hypothèses de base

Valeurs exprimées

Culture manifeste

Iceberg Oignon

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Culture

• Culture de vidéotron vs téléphonie (techniciens)

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Les valeurs

Les valeurs individuelles sont :• ''Convictions profondes et relativement

stables quant à la supériorité d'un mode de conduite ou d'un objectif de vie. ’(définition tirée du volume Les aspects humains de l'organisation. Bergeron, G. Morin éditeur,)

Les valeurs communes sont :

"Un point de convergence des valeurs individuelles pour un groupe de personnes."

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Valeurs directrices

• Parmi les valeurs directrices, il est possible de trouver, à titre d’exemple, la manière dont les gens se comportent les uns avec les autres ou encore, la manière dont les gestionnaires souhaitent considérer leurs clients. Les valeurs s’expriment préférablement par le comportement : comment les travailleurs doivent-ils se comporter avec les clients? Si quelqu’un observait ces gens, que penserait-il d’eux? De l’entreprise? Des produits et services offerts?

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Les valeurs ... comment les introduire?

• Impliquer tous et chacun

• Permettre la personnalisation

• S'attendre et accepter la résistance

• Garder court

• Éviter les non-sens

• Remettre en question

• Les vivre (exemple et consistance)

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Matrice des valeurs (Senge)

TELL

SELL

CO-CREATEEn

gag

emen

t

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Jean Gaulin, ULTRAMAR et ses valeurs

• La transparence

• Permettre aux gens de réaliser des projets dans une autonomie totale ( ce n'est pas les employés qui travaillent pour le président, c'est le président qui travaille pour les employés)

• L'amitié entre les employés de l'entreprise

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Exemples de mission

• CGI : La mission de CGI est de fournir à ses clients des services professionnels de la plus haute qualité, compétence et objectivité, afin de pleinement satisfaire leurs objectifs en informatique, processus d'affaires et gestion.

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Serge Godin, les valeurs de CGI

• Partenariat et qualité

• Objectivité et intégrité

• « Intrapreneurship » et partage

• Respect

• Solidité financière

• Citoyen corporatif responsable

 

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Identification (10)

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Élimination

• Valeurs retenues (3) :

• Mise en commun:– Que signifient exactement les valeurs

retenues pour l'entreprise?

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LA MOBILISATION

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La mobilisation, définition

• Capacité d'orienter les comportements et les actions des individus, des groupes et de l'organisation dans le sens de la mission et des objectifs à poursuivre ensemble

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ENVIRONNEMENT CULTUREL

ENVIRONNEMENT CULTUREL

SY

ND

ICA

TS

ÉCONOMIE ET GOUVERNEMENTS

CO

NC

UR

RE

NT

S

INTERVENANTS

CULTURE DE L'ENTREPRISE

CULTURE DE L'ENTREPRISE

Planifier

Organiser

DirigerInfluencer

Contrôler

Informer S'informer Décider

MobiliserMobiliser

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Mobiliser• C’est créer un intérêt chez l’autre ET

• C’est faire émerger un mobile, un enjeu, un objectif qui permette à l’individu de déployer ses efforts et ses énergies

C’est rendre l’organisation agile, mobile à l’interne et dans son marché

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Mobiliser vs motiver

• Motiver : obtenir l’intérêt de l’individu dans la réalisation de ses tâches

• Mobiliser : obtenir l’engagement organisationnel de l’individu ou d’un groupe pour atteindre les résultats attendus par l’entreprise

Un prérequis: la motivation

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La nécessité de mobiliser • Afin de pouvoir faire face aux

conditions de marché• Ainsi que pour réussir face à la

complexité de nos organisationsLes organisations ont besoin de

gens actifs qui prennent à cœur le succès de leur travail et de l’entreprise

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Le leadership et la mobilisation

« le mangement c’est de faire faire aux gens ce qui doit être fait, tandis que le leadership, c’est d’amener les gens à vouloir faire ce qui doit être fait...»

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Le leadership et la mobilisation

Les fonctions du manager en regard de la mobilisation :

• Optimiser les capacités de travail de son équipe

• Donner du sens au travail• Faire progresser ses employés…être un coach• Inspirer confiance et assumer ses décisions• Être un liant entre les personnalités• Être le recours en cas de difficultés• Assumer le rôle d’interface entre son service

et l’entreprise

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La gestion du changement

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Pourquoi? Deux types de changements

• Le changement amorcé de l’intérieur:• Évolution des besoins de la clientèle• Implantation de nouvelles technologies• Désir d’innover • Etc…

• Les gestionnaires sont actifs plutôt que réactifs• Possibilité d’établir des objectifs• De définir les étapes d’implantation• D’amorcer des stratégies de participation du personnel• De prévoir des types de résistances• De créer un momentum et de solliciter des appuis possibles

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Le changement provoqué par l’extérieur:

• Nouvelle législation• Un environnement externe hostile• Un décroissance imposée

(« downsizing »)• Les gestionnaires sont réactifs:

– L’odieux du changement vient de l’extérieur– Caractère d’urgence et de survie– Imposé….difficulté de mobiliser les

ressources autour du projet

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Les étapes du changement

Situation actuelle

État futurSituation désirée

État de transition

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Le processus de transition

FIN Zone

Neutre

Commencement

Déni Résistance Exploration Engagement

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Déni

• Engourdissement

• On veut que tout reste pareil

• Tourné vers le passé

• « Tarzan swing »

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Résistance

• Survient quand on a dépassé l’engourdissement et l’on sent le doute, la colère, la dépression, l’anxiété, la frustration, la peur, etc.

• Elle se produit parce que les individus aiment avoir un contrôle sur leur vie. Lorsque leurs attentes sont perturbées et que leur habileté à contrôler leur vie est diminuée, il en résulte de la résistance

• La résistance est un phénomène naturel et inévitable à la perte de contrôle

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Exploration

– Pensée: Je dois en apprendre davantage à ce sujet

– Sentiment: Curiosité et incompétence– Comportement:

• Observer• Poser des questions constructives• Sentiment d’être inadéquat

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Engagement

• Pensée: Nous en avons besoin

• Sentiment: Confiance

• Comportement: Accepter facilement les nouvelles tâches et responsabilités

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Vidéo sur le changement

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La gestion des ressources humaines

•Planifier les ressources•Recrutement et sélection

•Formation•Récompenser

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Début année Fin année financière financière

Cycle

performance

organisation

Cycle

performance

RHFixer obj.

individuels

Fixer obj.corporatifs, division, dépt

Q1 Q3 Q4Q2

Évaluation 6 mois

Rencontre périodiques d’évaluation $ bonification

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La planification des ressources

La planification des ressources est normalement revisitée au cycle de la planification opérationnelle par chacun des secteurs de l’entreprise

• Des ressources additionnelles sont-elles requises pour rencontrer les nouveaux objectifs de l’entreprise ou les nouveaux plans élaborés ?– Des ressources matérielles– Des ressources financières– Des ressources humaines

• Quelle est la situation actuelle et quels sont nos besoins ?

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Ressources humaines: recrutement et sélection

Cette responsabilité qui incombe au gestionnaire d’un secteur donné peut être facilitée par les services centralisés de RH (lorsqu’ils existent)

• Le recrutement: trouver et attirer les ressources ayant les qualités recherchées pour les postes à combler:– Recrutement interne (affichages)– Recrutement externe (journaux, internet, associations

professionnelles, chasseurs de tête…)

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Ressources humaines: recrutement et sélection

• Recrutement interne:– + Moins cher

Candidat déjà connuEffet positif sur ressources

– - Pourra créer des insatisfactionsAffectera le travail du non choisiMoins de nouvelles idées

• Recrutement externe:– + Apporte nouvelles visions

Candidat d ’expérienceInformations sur concurrence

– - Démarche plus coûteuseIntégration laborieuse

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4 interrogations fondamentales• Pourquoi avoir appliquer pour ce poste

?Pourquoi choisir notre organisation ?

• Que pouvez-vous faire pour nous ? Quelles sont vos qualités, vos connaissances utiles pour nous et qui vous distinguent des autres candidats ?

• Quel genre d'individu êtes vous ? Les employés vont-ils être capable de travailler avec vous?

• Pouvons-nous rémunérer adéquatement ? Quelles sont vos attentes salariales ?

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La sélection

SAVOIR CHOISIR : • Mesurer les connaissances• Mesurer le potentiel• Mesurer le dynamisme• Mesurer l’aisance sociale

• La diversité des personnes est une règle d’or• L’individu doit maintenant pouvoir s’adapter à toutes les

situation; il doit savoir s’adapter aux changements

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Les qualités recherchées

• Confiance en soi• Dynamisme – Créativité• Autonomie – Responsabilisation• Flexibilité – Ouverture au changement• Écoute• Esprit d’équipe – Collaboration• Empathie – Aisance sociale• Aptitudes au réseautage et relations

interpersonnelles

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Les dérailleurs de carrière

Les obstacles à l’ascension • Sentiment exagéré de son importance• Immaturité émotive• Recherche l’attention à tout prix• Paranoïa• Syndrome de l’imposteur• Attitude négative• Falsification des faits• Cynisme et colère trop prompte• Manque de sens politique• Obsession du pouvoir

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Gestion des ressources humaines

Outre le recrutement et la sélection, les autres fonctions reliées à la gestion des RH

• Doter : assignation optimale des ressources• Gérer la rémunération• Gérer la performance• Collaborer à la gestion de carrière• Planifier la relève• Former et développer

SAVOIR GARDER

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Gérer la performance : Évaluation des ressources

L’outil : L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE• via un processus clair, formalisé et respecté (1 ou 2 fois

par année)• via des objectifs et comportements attendus définis à

l’avance • Via la définition de COMPÉTENCES CLÉ• dans un climat de confiance et de partenariat

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Former et développer : Le perfectionnement

• Déterminer les besoins pour les différents paliers de l’entreprise

• Développer des programmes internes ou en partenariat avec l’externe

• Transmettre les programmes• Évaluer les résultats

Nouvelle tendance pour les grandes entreprises: les universités corporatives

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Exercice de direction

« Attribution du bonus »

Question…une fois les montants alloués quels effets vos décisions auront-ils sur la mobilisation des ressources des équipes A & B?